Персонал організації його класифікація

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

ЗМІСТ
"1-2" Вступ ............................................ .................................................. ............ 3
персонал організації, його класифікація. Показники динаміки та складу персоналу
1. Поняття персоналу та його класифікація ............................................. ........... 3
2. Показники динаміки та ефективності використання персоналу ............... 8
висновок ................................................. ................................................. 14
Завдання ................................................. .................................................. .......... 16
Список літератури ................................................ ......................................

Введення
Динамічний розвиток ринкової економіки передбачає конкурентну боротьбу між різними виробниками, перемога в якій залишається за тими організаціями, хто найбільш ефективно використовує всі види наявних ресурсів, у тому числі і трудові.
Трудові ресурси є одним з найважливіших чинників будь-якого виробництва. Їх стан та ефективне використання прямо впливає на кінцеві результати господарської діяльності підприємств. Причинами, що обумовлюють необхідність аналізу трудових ресурсів, є дослідження складу кадрів з метою виявлення забезпеченості ними і причин плинності трудових ресурсів, підвищення ефективності використання трудових ресурсів та коштів на оплату праці.

1. Поняття персоналу та його класифікація

У ринковій економіці діє закон попиту, який суттєво впливає на стан трудових ресурсів та їх розвиток. Так, співвідношення попиту і пропозиції зумовлює можливість і піну формування (поповнення) трудових ресурсів підприємства в певний період часу. На попит і пропозицію праці, впливає державне регулювання праці і трудових відносин, основними інструментами якого є конституційне право на працю та освіта: рівень мінімальної заробітної плати; регламентована тривалість праці та відпочинку: різні соціальні гарантії.
Колектив підприємства розділений на соціальні, професійні і кваліфікаційні шари та групи, які по-різному беруть участь у створенні кінцевого продукту, або впливають на. його величину. Тому в складі колективу можна виділити таку його частину, яка забезпечує виробництва основної частки продукту, тобто "Ядро". Таким "ядром" може бути найбільш стабільна частина колективу, тобто особи, які мають найбільший стаж роботи на підприємстві або найбільш кваліфікована його частина.
До трудових ресурсів ставитися населення у працездатному віці (для чоловіків у віці від 16 до 59 років, для жінок - від 16 до 54 років включно); за винятком непрацюючих інвалідів війни та праці I і II групи та осіб, які отримують пенсію за віком на пільгових умовах, а. також особи в непрацездатному віці (підлітки і населення старше працездатного віку), зайняті в економіці. Також під трудовими ресурсами підприємства в умовах ринкової економіки необхідно розуміти всю сукупність працюючих осіб як за наймом, так і власників, які вкладають свою працю, фізичні та розумові здібності, знання та навички, а також грошові заощадження в проведення господарсько-фінансової діяльності підприємства. Трудовий потенціал підприємства повинен бути відповідним його виробничого потенціалу і забезпечувати досить високі показники ефективності господарювання. Трудові ресурси є об'єктом управління на рівні держави, регіону, галузі, підприємства.
Термін "персонал". До персоналу відносять всіх працівників, які виконують виробничі або управлінські операції і зайнятих переробкою предметів праці.
Крім постійних працівників, у діяльності підприємства можуть брати участь інше працездатне населення, на основі короткочасного трудового договору. Тобто багато підприємств крім основної діяльності виконують функції, які не відповідають головному їх призначенню, під персоналом підприємства в умовах ринкової економіки слід розуміти всі сукупність працюючих як за наймом, так і власників, трудовий потенціал яких відповідає виробничому і забезпечує ефективну господарську діяльність.
Головним елементом всієї системи управління народним господарством є кадри, які в один і той же час можуть виступати як об'єктом, так і суб'єктом управління. Працівники підприємства виступають об'єктом тому, що вони є частиною виробничого процесу. Кадри являють собою штатний склад працівників підприємств, установ, організацій поділяються на дві великі групи: кадри управління і робітники кадри.
У теорії управління існують різні підходи до класифікації персоналу, в залежності від професії та посади працівника, рівня управління, категорії працівників. Передбачається виділення двох основних частин персоналу за участю в процесі виробництва: робочі та службовці (мал. 1).

Ріс.1.Классіфікація персоналу
Такий поділ персоналу необхідно для розрахунку заробітної плати, узгодження трудових показників з показниками результатів виробничої діяльності.
Робітники - безпосередньо зайняті у процесі виробництва матеріальних цінностей, а також ремонтом, переміщенням вантажів, перевезенням пасажирів, надання послуг,
Робочі, або виробничий персонал, здійснюють трудову діяльність у матеріальному виробництві з переважаючою часткою фізичної праці. Вони забезпечують випуск продукції, її обмін, збут і сервісне обслуговування. Виробничий персонал можна розділити на дві основні частини:
- Основний персонал - робочі, переважно зайняті випуском продукції;
- Допоміжний персонал - робочі, переважно зайняті в заготівельних і обслуговуючих цехах підприємства.
Результатом праці виробничого персоналу, є продукція у речовій формі (будівлі, автомобілі, телевізори, меблі, продукти харчування одяг тощо).
Службовці, або управлінський персонал, Здійснюють свою трудову діяльність у процесі управління виробництвом з переважною часткою розумової праці. Вони зайняті переробкою інформації з використанням технічних засобів управління. Основним результатом їх трудової діяльності є вивчення проблем керування, створення нової інформації, зміна її змісту та форми, підготовка управлінських рішень, а після вибору керівником найбільш ефективного варіанта - реалізація та контроль виконання рішень. Управлінський персонал поділяється на дві основні групи: керівники та спеціалісти.
Керівники - це працівники, які займають посаду керівників підприємств та їх структурних підрозділів. До них відносяться: директора (ген. директор), начальники, завідувачі, головні спеціалісти (гол. бухгалтера, гол. Інженери, гл. Механіки та ін), а також заступники відповідних посад.
Спеціалісти - працівники, які займаються інженерно-технічної економікою та ін роботами, в т.ч. - Інженери, економісти, бухгалтера та ін
Принципова відмінність керівників від спеціалістів полягає в юридичному праві прийняття рішень та наявності в підпорядкуванні інших працівників. Залежно від масштабу управління розрізняють лінійних керівників, відповідальних за прийняття рішення з усіх функцій управління, і функціональних керівників, що реалізують окремі функції управління. Крім того, розрізняють керівників вищого рівня управління підприємства (директор і його заступники), середнього рівня (начальники цехів і підрозділів) і нижнього рівня (начальники ділянок, майстри). Фахівців підприємства можна розділити на три основні групи в залежності від результатів праці:
- Функціональні спеціалісти управління, результатом діяльності яких є управлінська інформація (референти, економісти, бухгалтери, фінансисти, маркетологи та ін);
- Спеціалісти - інженери, результатом діяльності яких є конструкторсько-технологічна або проектна інформація в галузі техніки і технології виробництва (технологи, інженери, конструктори, будівельника, проектувальники та ін);
- Службовці - технічні фахівці, які здійснюють підготовку та оформлення документації, облік і контроль господарського обслуговування. Тобто здійснюють суто технічну роботу (друкарки, оператори, кур'єри, ліфтери, комірники, офіціанти та ін), що виконують допоміжні роботи в управлінському процесі.
Найважливішим напрямом класифікації персоналу, підприємства є його поділ за професіями та спеціальностями.
Професія - вид трудової діяльності, здійснення якої вимагає відповідності комплексу спеціальних знань і практичних навичок.
Спеціальність - більш-менш вузька різновид трудової діяльності в межах професії.
Професійний склад персоналу підприємства залежить від специфіки галузі діяльності, характеру продукції чи послуг, що надаються, рівня технічного розвитку.
Кожна галузь має властиві лише їй професії та спеціальності. З теж час існують загальні професія працівників і службовців, Класифікація працівників за кваліфікаційним рівнем базується на їх можливостях виконувати роботи тієї чи іншої складності,
Кваліфікація - сукупність спеціальних знань і практичних навичок, які визначають ступінь підготовленості працівника до виконання професійних функцій обумовленої складності.
Рівень кваліфікації керівників, фахівців і службовців характеризується рівнем освіти, досвідом роботи на тій або іншій посаді.
Розрізняють спеціалістів найвищої кваліфікації (працівники, які мають наукові ступені і звання), фахівці вищої кваліфікації (працівники з вищою спеціальною освітою і великим практичним досвідом), фахівці середньої кваліфікації (з середньою освітою та деяким практичним досвідом), фахівці-практики (працівники, які займають відповідні посади - інженерні, економічні, але не мають спеціальної освіти).
Поділ праці здійснюється за функціональним, технологічним і професійно-кваліфікаційним ознаками.
До виробничого персоналу належать спеціалісти і службовці, які виконують інженерні та технічні функції і не виконують адміністративних обов'язків щодо спільного або функціональному керівництву. Це працівники, зайняті конструюванням, розробкою технічної документації, прогресивних норм і нормативів.
До управлінського персоналу ставляться керівники, які здійснюють загальне керівництво, безпосередні виконавці, що виконують функції організації, планування, координації та контролю виробничо-господарської діяльності об'єктів управління.

2. Показники динаміки та ефективності використання персоналу

Від того, якою мірою підприємство забезпечено трудовими ресурсами і наскільки вони ефективно використовуються, залежать обсяг і своєчасність виконання всіх робіт, ефективність використання устаткування, машин, механізмів і як результат - об'єм виробництва продукції, її собівартість, прибуток і ряд інших економічних показників.
Раціональне використання промислово-виробничого персоналу - неодмінна умова, що забезпечує безперебійність виробничого процесу і успішне виконання виробничих планів.
При аналізі різних аспектів використання трудових ресурсів використовують різні показники.
При вивченні показників трудових ресурсів в першу чергу звертається увага на те, як організація забезпечена необхідним персоналом. З цією метою розглядаються:
Ø склад і структура промислово-виробничого персоналу;
Ø забезпеченість організації та її підрозділів робітниками, адміністративно-управлінським персоналом;
Ø забезпеченість кваліфікаційним складом працюючих;
Ø рух робочої сили.
Працівники організації поділяються на дві основні групи:
1) промислово-виробничий персонал (ППП) - працівники, безпосередньо беруть участь у виробничому процесі або обслуговують цей процес. Зокрема, до ППП відносяться робітники, фахівці, адміністративно-управлінський персонал;
2) непромисловий персонал - працівники, які безпосередньо не пов'язані з основною діяльністю організації, але створюють нормальні умови для відтворення робочої сили. До цієї групи працівників відноситься персонал житлово-комунальних господарств (ЖКГ), дитячих установ, організацій культурно-побутового обслуговування.
На структуру персоналу організації впливають особливості виробництва, його спеціалізація і масштаби виробничого процесу, тобто питома вага кожної категорії працюючих залежить від розвитку техніки, технології та організації виробництва.
Так, наприклад, підвищення організаційно-технічного рівня виробництва сприяє відносному збереження чисельності службовців і зростанню робітників у загальній чисельності організації, а вдосконалення техніки, технології та організації виробництва призводить до скорочення працівників допоміжних виробництв та зростання основних робітників.
У ході аналізу забезпеченості підприємства трудовими ресурсами необхідно з'ясувати, чи призвело велику кількість робочих до додаткового випуску продукції, а неукомплектованість штату ІТП - до погіршення роботи технічних служб організації.
Зменшення кількості робочих може оцінюватися як позитивний фактор, якщо це сталося внаслідок підвищення рівня механізації праці.
При розгляді складу робочої сили необхідно проаналізувати зміну питомої ваги допоміжних робітників у загальній чисельності працюючих. При цьому необхідно відповісти на питання: як виконується в організації завдання по скороченню застосування ручної праці, яке може встановлюватися у вигляді показника питомої ваги чисельності робітників, зайнятих ручною працею, по відношенню до загальної чисельності робітників за станом на кінець кожного звітного року. Таким чином, висновок про виконання завдання щодо скорочення застосування в організації ручної праці робиться на основі зіставлення питомої ваги чисельності вищевказаних робітників за попередні звітні роки.
Істотною передумовою зростання продуктивності праці та ефективності виробництва є стабільність складу кадрів. Зміна в складі робочих за віком, стажу роботи та освіти відбувається внаслідок руху робочої сили. Рух робочої сили та його динаміки є найважливішим об'єктом аналізу.
Зміна чисельності працюючих, пов'язане з їх прийомом і звільненням, незалежно від причин вибуття та джерел поповнення, називають обігом робочої сили. Для оцінки якості роботи з кадрами використовується система показників, що характеризують рух робочої сили і деталізують особливості цього обороту. Для характеристики і руху робочої сили розраховують і аналізують динаміку наступних показників:
· Коефіцієнт обороту з прийомупр) - відношення числа прийнятих за період до середнього обліковому числу працюючих за той же період
кількість прийнятого на роботу персоналу
До ПР =
середньооблікова чисельність персоналу
· Коефіцієнт обороту з вибуття (звільнення) (К в) - відношення числа вибулих за період до середнього обліковому числу працюючих за той же період
кількість звільнених працівників
К В =
середньооблікова чисельність персоналу
· Коефіцієнт плинності (К т) - відношення числа вибулих за період з причин, що характеризує зайвий оборот (за власним бажанням і порушення трудової дисципліни), до середнього обліковому числу працюючих за той же період
кількість звільнених за власним бажанням
і за порушення трудової дисципліни
До Т =
середньооблікова чисельність персоналу
· Коефіцієнт сталості складу персоналу (постійності кадрів) (К п.с.) - відношення числа працівників, які працювали весь період, середньому обліковому числу працюючих за той же період
кількість працівників, які працювали весь рік
До П.С. =
середньооблікова чисельність персоналу
Вищевказані показники вивчаються в динаміці. Визначаються причини звільнення працівників (за власним бажанням, скорочення кадрів, при порушенні трудової дисципліни, вступ до навчальних закладів, переїзд до місця проживання чоловіка чи дружини та ін.)
У процесі аналізу повинні бути виявлені резерви скорочення потреби в трудових ресурсах за рахунок раціонального використання робочої сили, зростання продуктивності праці, інтенсифікації виробництва і т. д.
У тому випадку, якщо має місце розширення діяльності, тобто господарюючий суб'єкт збільшує виробничу діяльність, створює робочі місця, необхідно визначити додаткову потребу в трудових ресурсах і джерела їх залучення.
У ході аналізу використання робочого часу оцінюється повнота використання робочого часу. На підставі балансу робочого часу, звіту з праці та табельної обліку складається баланс робочого часу з організації, по кожному її підрозділу і кожної категорії працівників.
Для розробки в результаті аналізу використання робочого часу пропозицій щодо поліпшення використання робочого часу необхідно додатково виявити причини втрат робочого часу, які можуть відбуватися через збільшення плинності кадрів, прогулів, цілоденних і внутрізмінних простоїв і неявок з дозволу адміністрації, і визначити, які в результаті це втрати з випуску продукції.
Джерелами необхідної інформації в цьому випадку є плановий і фактичний облік в організації робочого часу, статистичний звіт з праці, табельний облік.
При здійсненні розрахунку балансу робочого часу доцільно використовувати не тільки дані поточного періоду, а й аналогічні дані за попередні періоди (неявки працівників з-за хвороби, відволікання працівників на виконання державних і громадських обов'язків та ін), табельний облік явок і неявок на роботу з розшифровкою з причин. Баланс робочого часу необхідно складати не тільки в цілому по організації, але і по кожному виробничому ділянці і кожної категорії працівників.
Використання робочого часу аналізується шляхом зіставлення звітних даних з плановими показниками. Але перш за все необхідно дати загальну оцінку використання робочого часу. У цьому випадку об'єктом аналізу є величина відхилення фактично відпрацьованого часу в людино-годинах у звітному періоді від аналогічного показника за попередній період або від планового показника.
Фонд робочого часу (Т) дорівнює добутку зміни середньооблікової чисельності робітників (ЧР), тривалості робочого року (кількості відпрацьованих днів одним робітником у середньому за рік) (Д), середньої тривалості робочого дня (П).
Т = ЧР Ч Д Ч П.
Зниження тривалості робочого року відображає цілоденні втрати робочого часу, а зміна у бік зниження тривалості робочого дня - величину внутрізмінних простоїв.
Крім прямих втрат робочого часу, можна також виявити за допомогою проведення аналізу непродуктивні витрати робочого часу, до яких відноситься, зокрема, час на виправлення допущеного браку та на роботи, пов'язані з порушеннями нормальних умов праці, та ін
Розрахунок кількісного впливу факторів на зміну фонду робочого часу можна визначити спосіб абсолютних різниць. Суть даного способу полягає в тому, що по кожному фактору визначається абсолютне відхилення, яке потім необхідно помножити на планове або фактичне значення всіх інших факторів:
Т Заг = Т Ф - Т ПЛ;
Т ЧР = (ЧР Ф - ЧР ПЛ) Ч Д ПЛ Ч П ПЛ;
Т Д = (Д Ф - Д ПЛ) Ч ЧР Ф Ч П ПЛ;
Т П = (П Ф - П ПЛ) Ч Д Ф Ч ЧР Ф;
Для виявлення причин, пов'язаних з цілоденних і внутрізмінних втратами робочого часу, необхідно зіставити дані фактичного і планового балансу робочого часу, що дозволить виявити причини, що вплинули на зниження втрат робочого часу, а саме:
Ø невихід працівників на роботу з дозволу адміністрації організації;
Ø неявки працівників на роботу через хворобу;
Ø прогули;
Ø відсутність матеріалів на робочих місцях;
Ø відключення електроенергії;
Ø страйку в колективах постачальників сировини і матеріалів;
Ø аварії та простої в зв'язку з несправностями машин і устаткування і т.п.
У ході аналізу причин втрат робочого часу необхідно окремо виявити втрати, які залежать від колективу організації, тому що зниження втрат робочого часу, що відбулися з вини трудового колективу організації, - це прямий резерв збільшення виробництва продукції, і він не потребує зазвичай додаткових капітальних вкладень.
При розрахунку приросту випуску продукції за рахунок скорочення втрат робочого часу, що відбулися з вини організації, слід помножити планову середньогодинну вироблення на втрати робочого часу.
Ефективність використання трудових ресурсів виражається на рівні продуктивності праці. Показник продуктивності праці є узагальнюючим показником роботи господарюючих суб'єктів. Даний показник відображає як позитивні сторони роботи, так і її недоліки.
Продуктивність праці характеризує результативність, плідність і ефективність конкретного виду праці.
Найважливішими показниками є вироблення і трудомісткість. Виробіток - найбільш розповсюджений і універсальний показник продуктивності праці. У зв'язку з тим, що витрати праці можуть бути виражені кількістю відпрацьованих людино-годин, людино-днів, середнім обліковим числом робочих або працюють, розрізняють показники середньогодинної, денний і річний виробітку на одного робітника. Середньорічне виробництво визначається як на одного робітника, так і на одного працюючого. Трудомісткість продукції - витрати часу на виробництво одиниці продукції певного виду.
У ході аналізу продуктивності праці за цим показником доцільно:
- Дати оцінку виконання плану по продуктивності праці;
- Виявити фактори та визначити розмір їх впливу на продуктивність праці;
- Визначити резерви зростання продуктивності праці.
Численні взаємозалежні чинники підвищення показників продуктивності праці можна умовно об'єднати в такі основні групи, що характеризують:
1. вдосконалення техніки і технології. У цю групу факторів входить усе, що визначається сучасним науково-технічним прогресом;
2. поліпшення організації виробництва, раціональне розміщення продуктивних сил, спеціалізацію підприємств і галузей промисловості, найбільш повне використання наявного обладнання, ритмічність виробництва тощо;
3. вдосконалення організації праці, тобто поліпшення використання живої праці (підвищення кваліфікації кадрів, культурно-технічного рівня трудящих, зміцнення трудової дисципліни і вдосконалення заробітної плати, нормування праці та особистої матеріальної зацікавленості всіх працівників, забезпечення середньої інтенсивності праці).
Середньорічне виробництво продукції одним працівником (ГВ) дорівнює добутку наступних факторів:
ГВ = УД Ч Д Ч П Ч ЧВ, де:
ГВ - середньорічна вироблення продукції одним працівником,
УД - частка робітників у загальній чисельності працівників,
Д - кількість відпрацьованих днів одним робочим за рік,
П - середня тривалість робочого часу,
ЧВ - середньогодинна вироблення продукції.
Розрахунок впливу факторів на рівень середньорічної вироблення працівників підприємства часто проводиться методом абсолютних різниць:
ΔГВ Заг = ГВ Ф - ГВ ПЛ;
ΔГВ УД = ΔУД Ч ГВ 'ПЛ;
ΔГВ Д = УД Ф Ч ΔД Ч ДВ ПЛ;
ΔГВ П = УД Ф Ч Д Ф Ч ΔП Ч ЧВ ПЛ;
ΔГВ ЧВ = УД Ф Ч Д Ф Ч П Ф Ч ΔЧВ.
При аналізі продуктивності праці необхідно провести також факторний аналіз зміни випуску продукції за рахунок зміни фонду робочого часу. Аналіз можна зробити способом ланцюгової підстановки по даній формулі:
ВП = ЧР Ч Д Ч П Ч ЧВ, де:
ЧР - середньорічна чисельність робітників, Д - відпрацьовано днів одним робочим, П - середня тривалість робочого дня, ЧВ - середньогодинна вироблення робітника.
Таким чином:
ВП ПЛ = ЧР ПЛ Ч Д ПЛ Ч П ПЛ Ч ЧВ ПЛ;
ВП УСЛ1 = ЧР Ф Ч Д ПЛ Ч П ПЛ Ч ЧВ ПЛ;
ВП УСЛ2 = ЧР Ф Ч Д Ф Ч П ПЛ Ч ЧВ ПЛ;
ВП УСЛ3 = ЧР Ф Ч Д Ф Ч П Ф Ч ЧВ ПЛ;
ВП Ф = ЧР Ф Ч Д Ф Ч П Ф Ч ЧВ Ф.
Підводячи підсумок по факторному аналізу, можна відзначити, що на приріст обсягу валової продукції впливають в основному такі фактори, як середньорічна чисельність робітників і середньорічне вироблення.

Висновок

До трудових ресурсів відноситься та частина населення, яка володіє необхідними фізичними даними, знаннями і навичками праці у відповідній галузі
Під трудовими ресурсами розуміють частину населення, яка має фізичним розвитком, розумовими здібностями і знаннями, необхідними для здійснення корисної діяльності.
У процесі аналізу використання трудових ресурсів вивчається рух робочої сили та забезпеченість підприємства трудовими ресурсами; ефективність використання робочого часу, динаміка продуктивності праці та фактори росту, що відповідає поставленим в роботі завданням.
Більш повне та раціональне використання трудових ресурсів сприяє поліпшенню всіх техніко-економічних показників підприємства: зростанню продуктивності праці, підвищенню фондовіддачі, збільшенню випуску продукції, зниження її собівартості, економії капітальних вкладень.
У ринкових відносинах між процесами виробництва продукції та використання трудових ресурсів, робочої сили, персоналу підприємства існує таке ж рівновагу, як між попитом і пропозицією, витратами і результатами, доходами підприємства і рівнем життя працівників. Будь-яка діяльність персоналу підприємства повною мірою повинна відповідати існуючому механізму ринкових трудових відносин у сучасному виробництві та забезпечувати високий ріст продуктивності праці.

Список літератури
1. Золотогоров В.Г. ''Економіка: енциклопедичний словник'', Інтерпрессервіс, Мн, 2003.
2. Майданчик''Аналіз і обгрунтування господарських рішень'', Фінанси і статистика, Мн, 1991.
3. Маркетинг: Підручник / А. Н. Романов, Ю. Ю. Корлюгов, С. А. Красильников і ін. Під ред. А. Н. Романова. - М,: Банки та баржі, ЮНИТИ, 2005.
4. Під ред. Горшнева А.Г., Румянцевої З.П., Соломатіна Н.О.''Управління організацією: підручник'', Інфа-М, М, 1998.
5. Русак Н.А., Русак В.А. Фінансовий аналіз суб'єкта господарювання - Мінськ: Вища школа, 1999.
6. Савицька Г.В.''Аналіз господарської діяльності підприємства'', Екоперспектіва, Мн, 2006.
7. Стражев В.І. Аналіз господарської діяльності в промисловості: 5-е видання, перероблене і доповнене - К.: Вишейшая школа »2003.
8. Торговельна справа: економіка й організація: Підручник / За заг. ред. проф. Л.А. Брагіна та проф. Т. П. Данько. - М.: ИНФРА - М, 2004
9. Управління персоналом: Підручник для вузів / Під ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Єрьоміна. - М.: Банки і біржі, ЮНИТИ, 2003
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Міжнародні відносини та світова економіка | Контрольна робота
56кб. | скачати


Схожі роботи:
Персонал як об єкт управління організації
Персонал підприємства і його структура
Персонал 21
Поняття та класифікація управлінських рішень Конфлікти в організації
Персонал підприємства
Персонал на підприємстві
Персонал управління
Персонал стенду
Командно-штабні навчання їх цілі класифікація та методика організації підготовки
© Усі права захищені
написати до нас
Рейтинг@Mail.ru