Переконання і навіювання як методи психологічного впливу впливу керівника на підлеглих

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Міністерство науки і освіти України

Одес з кий Нац і ональний и і Ун і верситет

імені І.І. Мечникова

ІМЕМ відділення психології

Курсова робота на тему:

"Переконання і навіювання, як методи психологічного впливу (впливу) керівника на підлеглих"

Роботу виконала

c тудентка III курсу

Федоренко Катерина

Олександрівна

науковий керівник

Бефані Анжела

Анатоліївна

Одеса 2004р

Зміст

1. Введення

2. Аналіз методів психологічного впливу керівника на персонал організації

2.1 Поняття психологічного впливу

2.2 Класифікація методів психологічного впливу на особистість

    1. Метод переконання

      1. Аналіз визначень поняття переконання в психології

      2. Види переконання

    2. Метод навіювання

      1. Загальна характеристика поняття навіювання

      2. Види навіювання

      3. Прийоми навіювання

    3. Порівняльна характеристика переконання і навіювання, як методів психологічного впливу

3, Висновок

4, Список літератури

1. Введення

Ефективне управління людськими ресурсами не можливе без застосування методів впливу і впливу керівника на персонал. Методи впливу є невідчужуваними та найважливішими факторами в структурі управління працею персоналу.

Проблема впливу керівника на персонал на даний момент дуже актуальна, тому що управління - це взаємодія того, хто керує за тим, ким керують. Таким чином, очевидно, що в процесі взаємодії вплив здійснюється постійно в найрізноманітніших формах. Важливо, щоб вплив був усвідомленим, цілеспрямованим з боку керівника.

Уміння впливати на персонал допомагає керівнику вирішити такі важливі завдання, по-перше: мотивувати співробітників, що може позитивно позначитися на їх професійному розвитку і зростання. По-друге: допомогти підлеглому творчо виразитися в праці. По-третє: згуртувати групу співробітників в колектив. По-четверте: керівник і його команда прийдуть до успіху, економічній вигоді.

Про привабливих перспективи керівника, знаючого методи впливу на підлеглих і використовує свої знання на благо, можна говорити дуже багато. За загальним визнанням фахівців в області управління будь-управлінець повинен оперувати рядом різних методів впливу.

Простота психологічного впливу за допомогою спілкування полягає в тому, що кожна людина вже вміє це робити. У всіх є свої способи впливу на інших. Складність у тому, що потрібно навчитися розуміти різноманітні аспекти спілкування, навчиться використовувати його закони. Крім того, необхідно чітко уявляти свої власні цілі, інтереси та можливості. Це теж не найпростіше завдання.

У даній роботі поставлена ​​мета виконати теоретичний аналіз наукових даних, які розкривають зміст методів психологічного впливу переконання і навіювання. У роботі ми поставили перед собою наступні завдання: дати визначення поняттям психологічного впливу і впливу, ввести такі поняття, як конструктивність психологічного впливу та його коректність, дати класифікацію методів психологічного впливу, докладно розглянути методи психологічного впливу переконання і навіювання, дати порівняльну характеристику методів психологічного впливу на особистість переконання і навіювання.

2. Аналіз методів психологічного впливу керівника на персонал організації

2.1 Поняття психологічного впливу

Перш ніж, розглянути методи психологічного впливу необхідно відразу ввести поняття впливу для того, щоб було зрозуміло яким категоріальним апаратом ми будемо користуватися в цій роботі.

Вплив - у психології це целеінтенціональний перенесення будь-якого руху, інформації від однієї ділянки кореляції до іншого або ж впливу одних нейроструктур на інші. Вплив може класифікуватися, як безпосередньо-конвергенціонное, коли сама динаміка руху і полягає в самому русі кодоінформація екстрапаліруется у формі імпульсних сигналів-рухів [20].

Вплив - процес і результат зміни індивідом чи соціальною групою поведінки інших людей, їх позицій, оцінок і установок. Механізмом направленого впливу є переконання і навіювання, механізмом ненаправленного впливу - наслідування і зараження. Вплив може бути прямим і непрямим. Критерій його корисності - реалізовані в ньому соціальні цінності [1].

Психологічний вплив - це вплив на психічний стан, почуття, думки і вчинки інших людей за допомогою виключно психологічних засобів: вербальних, паралінгвістіческіх або невербальних [16].

Психологічний вплив - це вплив на стан, думки, почуття і дії іншої людини з допомогою виключно психологічних засобів, з наданням йому права і часу відповідати на цей вплив [16]. З цього визначення ми бачимо, як Сидоренко визначає поняття психологічного впливу через поняття психологічного впливу, що не припустимо якщо розглядати визначення впливу за словником Юрчука [20].

У літературних джерелах немає єдності у визначенні понять психологічного впливу і психологічного впливу з цього в цій роботі ми їх диференціювати не будемо.

Ф. Зімбардо [5] виділяє три кити впливу: установка, поведінка, каганець.

Установка - це ціннісна диспозиція, по відношенню до того чи іншого об'єкту. Установка має діспозіціонального характер в тому сенсі, що є набутих, засвоєної шляхом навчання тенденції думати про який-небудь предмет, людину або проблеми будь-яким певним чином [5].

Поведінкові інтенції - це наміри, одіданія або плани дій, що передують самі дії: подібно обіцянкам, ці плани не завжди знаходять втілення в реальності [5].

Когніції - пізнання, що склалися в результаті пізнавальних процесів і, що включають в себе як переконання, так і елементи відомостей про даний об'єкт, як нам слід вести себе по відношенню до нього [5].

Афективні реакції - емоції, почуття, що відображають наші установки на рівні фізичного збудження [5].

Установки - комплексні, сумарні оціночні реакції, що включають в себе всі інші компоненти [5].

Ефект прямого впливу залежить від присутності авторитетної особи на думку С. Мілргама [11]. Він провів серію експериментів, в яких варіював фактор фізичної близькості експериментатора до випробуваному і ступінь його нагляду за останнім. В одній ситуації експериментатор знаходився поруч з випробуваним, в іншій - проінструктувавши випробуваного він віддалявся з лабораторії і потім віддавав накази по телефону, в третій ситуації експериментатор жодного разу не з'являвся перед піддослідним, всі інструкції були записані на магнітофон. Видалення експериментатора з приміщення призвело до різкого скорочення показника підпорядкування, а значить і вплив було мало ефективним. Кількість слухняних піддослідних у першій ситуації в три рази перевищило аналогічний показник в другій ситуації. Розмовляючи з експериментатором по телефону, випробовувані виявляли більшу завзятість. У третій же ситуації піддослідні могли взагалі не дотримуватись інструкції.

Ініціатор впливу - той з партнерів, який першим робить спробу впливу будь-яким з відомих (чи невідомих) способів [16].

Адресат впливу - той з партнерів, до якого звернена перша спроба впливу [16]. У подальшій взаємодії ініціатива може переходити від одного партнера до іншого в спробах взаємного впливу, але всякий раз той, хто першим почав серію взаємодій, буде називатися ініціатором, а той, хто першим випробував його вплив, - адресатом [16].

Методи впливу - сукупність способів, прийомів і процедур впливу на особистість для зміни особистісних позицій, оцінок і установок [20].

Посилання на можливість застосування соціальних санкцій або фізичних засобів впливу також повинні вважатися психологічними засобами, по крайней мере, до тих пір, поки ці погрози не наводяться в дії. Характерним для психологічного впливу є те, що у партнера, на якого чиниться вплив, є можливість відповісти на нього психологічними ж засобами. Іншими словами, йому надано право, відповісти і час для цієї відповіді [16].

Багато видів впливу людей один на одного є змішаними, що поєднують в собі психологічні, соціальні, а іноді і фізичні засоби. Психологічний вплив - прерогатива більш цивілізованих людських відносин [16]. Тут взаємодія приймає характер психологічного дотику двох душевних світів. Всякі зовнішні кошти занадто грубі для його тонкої тканини [16].

Психологічно коректною (грамотної, правильною) буде така форма впливу, в якій:

а) враховуються психологічні особливості партнера і поточної ситуації;

б) містити відповідні психологічні прийоми впливу [16].

Для того, щоб вплив було визнано психологічно конструктивним, повинні бути дотримані всі два наведених вище критерію. Наприклад, очевидно, психологічно безпомилковим може бути і руйнівний вплив на іншу людину. Тому поняття психологічної конструктивності та психологічної коректності (безпомилковості) є перехресними, але не співпадаючими [16].

Однією з найважливіших здібностей керівника в сучасній західній діловій, культурі вважається його гнучкість, вміння піддаватися впливу і змінювати свою поведінку і свої оцінки [7].

Уміння поступитися конструктивного впливу - ознака переважання спрямованості на завдання над миттєвим прагненням підтвердити свою власну значущість. У звісно рахунку успішне виконання завдання буде більшою степів сприяти підтвердженню власної значущості, непохитність в суперечці. У разі якщо докази партнера нас переконують, ми просто погоджуємося з ним, не вдаючись до методів контраргументації; випадку якщо його мети і запити, а також продемонстрований їм рівень компетентності нас задовольняють, ми не перешкоджаємо його самопросування, а просто приймаємо його на роботу. Аналогічним чином ми можемо погодитися бути зараженими чужим ентузіазмом чи добровільно почати наслідувати професіоналу високого класу прийнятним у вихованні дітей і при передачі майстерності від професіонала високого класу молодому професіоналу [16].

2.2. Класифікація методів психологічного впливу на особистість

Ми представляємо класифікацію методів впливу на особистість у вигляді такої таблиці запропонованої Сидоренко [16].

Метод впливу

Визначення

1.Убежденіе

Свідоме аргументоване вплив на іншу людину або групу людей, що мають на меті зміну їх судження, відносини, наміри або рішення.

2. Навіювання

Свідоме неаргументоване дію на людину або групу людей, що має своєю метою зміна їх стану, ставлення до чого-небудь і схильності до певних дій.

3. Самопросування

Оголошення своїх цілей і пред'явлення свідчень своєї компетентності і кваліфікації для того, щоб бути оціненим гідно і завдяки цьому отримати переваги на виборах, при призначенні на посаду та ін

4. Зараження

Передача свого стану або відношення іншій людині чи групі людей, які якимось чином (поки що не знайшли пояснення) переймають цей стан або ставлення. Передаватися стан може як мимоволі, так і довільно, засвоюватися - також мимоволі або довільно. За іншими джерелами: процес переходу емоційного стану від одного індивіда до іншого на психофізіологічному рівні контакту, фактор спонтанного соціального згуртування. Однак при виході з-під контролю психічне зараження (індукція) призводить до розпаду нормативно-рольової поведінки, виникає деструктивний "ефект натовпу" [5].

5. Пробудження імпульсу до наслідування

Здатність викликати прагнення бути подібним собі. Ця здатність може як мимоволі проявлятися, так і довільно використовуватися. Прагнення наслідувати і наслідування (копіювання чужого веління і образу думок) також може бути як довільним, так і мимовільним.

6. Формування прихильності

Залучення до себе мимовільної уваги адресата шляхом прояви ініціатором власної непересічність і привабливості, висловлювання сприятливих суджень про адресата, наслідування йому або надання йому послуги.

7. Прохання

Звернення до адресата з закликом задовольнити потреби чи бажання ініціатора впливу

8. Примус

Загроза застосування ініціатором своїх контролюючих можливостей для того, щоб домогтися від адресата необхідного поводження. Контролюючі можливості - це повноваження у позбавленні адресата будь-яких благ або в зміні умов його життя і роботи. У найбільш грубих формах примусу можуть використовуватися погрози фізичної розправи. Суб'єктивно примус переживається як тиск: ініціатором - як власне тиск, адресатом - як тиск на нього з боку ініціатора або "обставин".

9. Деструктивна критика

Висловлення зневажливих або образливих суджень про особистість людини та / або грубе агресивне осуд, зневагу або осміяння його справ і вчинків. Руйнівність такої критики - в тому. що вона не дозволяє людині "зберегти обличчя", відволікає його сили на боротьбу з виниклими негативними емоціями, забирає в нього віру в себе.

10. Маніпуляція

Приховане спонукання адресата до переживання певних станів, прийняття рішень та / або виконання дій, необхідних для досягнення ініціатором своїх власних цілей.

За іншими джерелами: система засобів ідеологічного і соціально-психічного впливу з метою зміни позицій і поведінки людей всупереч їх інтересам. Маніпуляція масовою свідомістю і поведінкою - характерна особливість адміністративно-командної системи [5].

2.3 Метод переконання

2.3.1 Аналіз визначень поняття переконання в психології

Поняттю переконання в соціальній психології дають такі визначення:

1.Убежденіе - це система світоглядних знань людини, які пройшли через його розум, почуття і волю [2].

2. Переконання - це сукупність різнобічних впливів на особистість з метою виховання у неї суспільно необхідних якостей [4].

3. Переконання - це спонукання людини до певної діяльності [14]. Переконувати - це означає спонукати людей словом, справою, своїм прикладом і цілеспрямованому організацією соціальної сфери [14].

4.Убежденіе - особистісне утворення, що ставлення людини до дійсності і характеризується єдністю когнітивного і потребностно-особистісного компонентів [3]. Якості переконання залежать від способу засвоєння певних знань, думок оцінок.

5.Убежденіе - це вплив на свідомість, почуття, волю людей за допомогою повідомлення, роз'яснення та докази важливості того чи іншого положення, погляду, вчинку або їх неприпустимість з метою змусити слухача змінити існуючі погляди, установки, позиції, відношення та оцінки або розділити думки або подання мовця [5].

Переконання - основний, найбільш універсальний метод керівництва і виховання [3]. Механізм переконання заснований на активізації розумової діяльності людини, на зверненні до раціональної стороні свідомості. Передбачається, що переконує повинен здійснити свідомий вибір шляхів і засобів досягнення мети, тобто щоб переконати, треба привернути увагу об'єкта впливу, викласти і роз'яснити нову інформацію, привести вражаючі аргументи.

Переконати кого-небудь у чому-небудь - означає домогтися такого стану, коли переконується, внаслідок логічних міркувань і висновків, погодиться з певною точкою зору і буде готовий захищати її або діяти відповідно до неї [14].

Основними засобами переконання виступають графічний знак, образ, тембр мови, жест, міміка, емоційно-вольові стани, ритм мови і дій, світло і колір наочного кошти, результати праці, статус і авторитет переконує. Слід додати, що не всі люди в рівній мірі володіють готовністю прийняти точку зору впливає особи. Найчастіше сприймається лише та інформація, яка узгоджується з наявними установками [1].

У даному випадку поняття, яке ми будемо розглядати в даній роботі найбільш повно відображено у п'ятому визначенні, його доповнюють третє і четверте визначення. При цьому розуміємо, звичайно, діалектичний взаємозв'язок і єдність усіх названих сторін переконання.

2.3.2 Види переконання

На думку Майерса [11], існує два способи переконання прямий і непрямий.

Прямий спосіб переконання - це переконання, що має місце, коли зацікавлена ​​аудиторія зосереджує всю увагу на сприятливих аргументах [11].

Непрямий спосіб переконання - це переконання, що має місце в тому випадку, коли на людей впливають випадкові фактори, наприклад: привабливість автора [11].

Прямий спосіб переконання має місце, коли люди від природи схильні аналізувати ці події, чи зацікавлені у пропонованій темі. Якщо тема не приваблює стійкої уваги аудиторії, переконання може здійснюватися за засобом непрямого способу, коли люди використовують випадкові ознаки або евристику для поспішних висновків [11]. Переконання, що здійснюється прямим способом, є більш аналітичним і менш поверховим, воно більш стійко і з більшою ймовірністю здатне вплинути на поведінку [11].

Вся процедура переконання вкладається в чотири види впливу. Це інформування, роз'яснення, доказ і спростування [14].

Інформування - це повідомлення, в ім'я чого особистість повинна діяти [14]. Для того щоб спонукати особистість до діяльності, потрібен цілий спектр спонукальних впливів [14]. Це пов'язано з тим, що суб'єкт впливу, перш ніж діяти, хоче переконатися, що треба робити і чи зуміє він це робити. Ніхто не почне діяти, якщо вважає, що діяти або не варто, або неможливо. Психолог Т. Томашевський вивів вищевикладену залежність і висловив її наступною формулою:

D = f (vp)

за якою рішення, що приводить до дії, є функцією (f) цінності полі (У) та ймовірності її реалізації (р) '[14]. Між оцінкою цінності мети і оцінкою ймовірності її реалізації є ставлення псевдопроізведенія (якщо один елемент наближається до нуля, тоді і всі твори 'наближається до нуля, незважаючи на величину іншого елемента) [14].

У формулі Томашевського відображена дуже важлива для керівника думка: щоб спонукати працівника до потрібної діяльності, слід перш за все інформувати його про цінності мети і ймовірності її досягнення, тобто переконати його в доцільності дій [14].

Яскравим прикладом у цьому плані є робота з людьми щодо стимулювання їх на впровадження нової технології і нової техніки. Слід підкреслити, що всі відомі нам нововведення за рівнем прийняття їх людьми можна розділити на дві групи:

а) нововведення, що мають стосунок виключно до технічної (технологічної) стороні виробництва;

б) нововведення, пов'язані з соціальними аспектами виробництва.

Перша група нововведень - це, наприклад, вдосконалення якого-небудь технічного пристрою, що полегшує працю працівника [14].

Останнім часом на багатьох підприємствах з'явилася проблема, пов'язана з комп'ютеризацією. Вона полягає в тому, що це технічний пристрій значно полегшить працю працівника, за умови, що працівник володіє навичками роботи з цією машиною. Найчастіше фахівці у своїй справі і великим досвідом роботи стикаються тим, що вони безпорадні перед комп'ютером. Співробітники зазвичай з негативізмом чекають такого нововведення, це пов'язано з боязню нового, ригідністю. Важливо інформувати персонал про користь будь-якого нововведення, відправляти працівників на курси з оволодіння необхідними навичками. Необхідна робота з інформацією для керівника, як і по яких каналах, вона надходить до підлеглих.

Друга група нововведень зазвичай також впроваджується не гладко. Справа тут полягає в тому, що таке нововведення ламає усталені стереотипи поведінки персоналу [14].

Інформування про результати роботи - ознайомлення з результатами діяльності надає стимулюючу дію на співробітників. Поруч дослідників доводиться, що інформування виконавця здатне підвищити результати праці на 12 - 15% [14].

Мова йде про інформацію як про успіхи, так і про невдачі. У той же час відсутність будь-якої інформації призводить до зниження результатів, напруженості, конфлікту [14]. Крім того, інформування сприяє налагодженню сприятливих ділових відносин "по вертикалі", покращує взаєморозуміння, полегшує процес впливу в цілому. Добре організоване обговорення результатів роботи сприяє мотивації підлеглих, а також необхідний для відчуття ними власної значущості і внесення тих чи інших змін у їх поведінку [14]. Сила цифри іноді виявляється більш дієвою, ніж переконання і покарання [14].

Інформування про результати діяльності буде дієво за умови, що до цього проведена об'єктивна оцінка роботи співробітників на основі виділених та узгоджених критеріїв [14]. Бажано, щоб для молодого співробітника їх було небагато (два-три). Надалі можна включати в набір оцінок результатів роботи інші критерії, наприклад комунікабельність, обов'язковість, дисциплінованість, взаємодія і т.п. Обговорення результатів роботи має проводитися регулярно: один раз на квартал і після закінчення року [14]. В умовах дефіциту кількісних показників діяльності підлеглих найбільшу складність для керівника буде представляти подолання "ефекту ореола", тобто позитивної оцінної упередженості при сприятливому відношенні до співробітника і гіпертрофованому увагу до недоліків при антипатії [14].

Наступний вид переконливого впливу, який займає не менш важливе місце, ніж інформування - це роз'яснення [14]. Сама посада зобов'язує керівника виробництва роз'яснювати багато насущні питання. Можна виділити найбільш типові види роз'яснення: а) інструктивний; б) оповідає, в) рассуждающее [14].

Інструктивний роз'яснення - це схематичне розкладання діяльності підлеглих, котрих спонукує до засвоєння інструкції [14]. При такому роз'ясненні мислення підлеглого не завантажується, а задіюється пам'ять. Слід зауважити, що такий прийом не дуже подобається творчим натурам або особам з художніми схильностями. У тих же, хто звик до строгих, можна сказати алгоритмічним, правилами і вказівками, інструктування не породжує протидії [14].

Оповідає роз'яснення - це своєрідна розповідь націлений на виклад фактів у вигляді живого оповідання, яке послідовно приводить до цілком певних висновків [14]. У багатьох випадках такий вид роз'яснень звичніше (знаком ще зі шкільної лави) і тому переважно. Але його використання зобов'язує керівників виробництва тренуватися в компонуванні матеріалу повідомлення, в постановці голосу, міміки і жестів [14].

Рассуждающего роз'яснення - це роз'яснення з полемікою, активізує розумову діяльність, спонукає уважніше поставитися до пропонованих конкретним висновків [14]. Прийоми рассуждающего роз'яснення важливі для керівників, які спілкуються з творчими, ініціативними людьми, які жадають активної участі спілкування [14].

Рассуждающее роз'яснення будується таким чином, що керівник ставить перед співрозмовником питання "за" і "проти", змушуючи його мислити самого [14]. При тому, що міркує роз'ясненні можна, поставивши питання, самому відповісти на нього, а можна спонукати до відповіді слухача. Саме спонукати, всім ходом міркування порушити у співрозмовника бажання дати відповідь. Тут не можна вимагати відповіді. Як тільки керівник почне спонукати до відповіді, рассуждающее роз'яснення втрачає сенс. При тому, що міркує роз'ясненні слухає разом з керівником шукає шляхи вирішення ситуації (звісно, ​​під направляючим впливом керівника). Хто слухає (підлеглий) при цьому відчуває свою значимість. Коли ж із нього витягають відповіді, то він, втрачаючи такого відчуття, переходить в стан психологічного захисту. І тоді рассуждающее роз'яснення перетворюється на інструктивний [14].

Природно рассуждающее роз'яснення дуже корисно і в усному виступі керівника перед аудиторією [14]. У цьому випадку бажаний перехід від міркувань до постановки проблеми. Таким чином, в тому, що міркує роз'ясненні відповідь на поставлене питання висловлюється в основному керівником, а в проблемному він формується самими слухаючими [14]. Проблемне роз'яснення практикується головним чином перед аудиторією в спеціальному виступі [14].

Доказ - логічна операція, яка будується на засадах законів логіки: законі тотожності, закон суперечності, закон виключеного третього і закон достатньої підстави [14]. Суть докази полягає в тому, що висувається якийсь тезу і підшукуються аргументи або докази для доведення тези [14].

Сама процедура зазвичай називається демонстрацією [14]. Щоб переконати співробітників або довести їм істинність будь-якого положення необхідні факти. Без фактів немає докази. Факти створюють у працівників відповідний настрій на сприйняття дійсності, формують установку [14].

Оцінка праці підлеглих дуже сильно позначається на мотивації їх трудової активності, якщо ця оцінка сприймається ними, як реальна, справжня, то вона виконує свою спонукальну функцію, якщо ж вона сприймається, як занижена, надумана, не реальна, то й спонукання немає [14] . Підлеглим потрібні факти, що доводять істинність оцінки. Не менш важлива роль у доказі належить особистим якостям керівника [14]. Успіх докази залежить від його почуття такту, від уміння ладити з людьми [14]. Доводячи що-небудь, ми тим самим спростовуємо ідею нашого співрозмовника, а значить для спростування слово, справа й особистість керівника також властиві, як і для доказу [14].

Спростування - критика усталених поглядів та стереотипів поведінки людей, з руйнуванням і формуванням його установок [14]. Під час спростування ми зустрічаємося з почуттям власної гідності опонента. У зв'язку з цим однієї логіки виявляється недостатньо. Немає сенсу вступати в суперечку, щоб спростувати що-небудь. Наш опонент не зізнається, що був не правий, для заміни однієї установки на іншу потрібен не один день.

Існують специфічні соціально-психологічні правила:

1.При спростування доводів опонента слід звертатися до його почуття власної гідності. Почуття власної гідності (ЧСД) дорівнює відношенню величини успіху даної особи (У) до його домаганням (П) [14].

ЧСД = У / П

Чим вище успіх і чим менше домагання, тим вище ЧСД [14]. Під успіхом тут розуміється не матеріальна, соціально-психологічна величина, яка виступає у вигляді оціночних суджень з боку оточуючих [14]. У всіх випадках досягають успіху в тих випадках, якщо дають людині відчути його власне "Я": називають його по імені та по батькові, підкреслюють реальні заслуги, дають можливість проявити ініціативу, спонукають до самостійних дій, намагаються не нав'язувати чужий образ думок, а стимулюють до роздумів [14].

Ефективність переконання залежить від особистісних властивостей тих, кого переконують [14]. Згідно з дослідженням американських вчених переконання не піддаються: люди з обмеженою фантазією, внутрішньо орієнтовані особистості, соціально не контактні люди, особи з явно вираженою агресивністю, індивіди з параноїдальними тенденціями [14].

2.4 Метод навіювання

2.4.1 Загальна характеристика поняття навіювання

Навіювання (сугестія) - форма безпосереднього психічного впливу, пов'язана з ослабленням свідомого контролю; виступає як стихійний компонент повсякденного спілкування або як спеціально організований вид комунікації, розрахований на некритичне сприйняття інформації [5]. Навіювання - один з механізмів впливу на масову й індивідуальну свідомість, широко використовується в масовій комунікації, рекламі, поширення моди і в політичному маніпулюванні; аутосуггестии (саомвнушеніе) є засобом психічної саморегуляції [5].

Навіювання - вплив на поведінку та психіку людини, що передбачає некритичне сприйняття ним особливостей інформації [3]. Навіювання здійснюється за допомогою вербальних і невербальних засобів. Спілкуючись, люди постійно впливають один на одного, вселяючи або нав'язуючи один одному свої думки, оцінки, настрої [3]. Сила навіювання збільшується під час стихійних лих (землетрусів, повеней), а також під впливом цілеспрямованої реклами, значущості переданої інформації, авторитету мовця [3].

Особливістю навіювання є його адресність не до логіки та розуму особистості, не до її готовності мислити і міркувати, а до готовності внутрішньо прийняти передаються відомості, вказані відомості [8]. Навіювання, відзначав Бехтерєв, діє шляхом безпосереднього прищеплення психічних станів, тобто ідей, почуттів і відчуттів, не вимагаючи взагалі ніяких доказів і не потребуючи логіці [8].

За В. М. Бехтерева, навіювання є не що інше, як вторгнення в свідомість (або прищеплення до нього ідеї), що відбувається без участі й уваги сприймає особи і нерідко без ясного з його боку свідомості (релігія, гіпноз) [8].

Деякий час у вітчизняній психології, педагогіки ігнорували навіювання, як метод виховання [8]. Вважалося, що навіювання пригнічує волю, знижує критичність мислення до сліпої віри і лише переконанням можна виховувати свідомих ідейних борців [8]. У той же час в психотерапії використання навіювання в спати і в гіпнозі має тривалу історію, і показало значну ефективність [8].

Згідно з концепцією А. М. Сводяща, що пояснює механізм навіювання, в мозку людини протікають процеси верифікації інформації, тобто визначення її достовірності [8]. Із значної кількості обрушивающейся інформації більш складна піддається логічній переробці та оцінці [8]. Більша ж частина її піддається автоматичної неусвідомлюваної оцінці з точки зору достовірності і значущості. Завдяки цьому, організм не завантажуючи свідомість, захищається від неадекватного реагування на сигнали, які до нього або не мають відношення, або несуть несуттєву або помилкову інформацію [8].

Вплив навіюванням полягає в організації та доведенні до об'єкта інформації в такому вигляді, щоб вона не викликала сумніву в її цінності, значущості та засвоювалася без аналізу [7].

У процесі спілкування завжди має місце навіювання, коли спостерігається ефект першого враження, актуалізуються стереотипи, забобони; виникають афекти і нестійкий психічний стан учасників спілкування, відмічається зовнішню схожість ситуації, вигляду і поведінки людей з минулим досвідом спілкування і станом [8].

При навіювання у особистості, яка піддається навіюванню, можуть виникати певні бар'єри. Болгарський психотерапевт Г. Лозанов стверджує, що з віком у людини формуються три бар'єри: критично-логічний, інтуїтивно-ефектний і етичний [8]. Все, що не містить враження добронамеренноє логічної витриманості, довіри і почуття впевненості, все, що суперечить етичним принципам особистості, як правило, відкидається.

У зв'язку з цим Г. Лозанов пропонує такі подолання даних бар'єрів [8]:

1.авторітет джерела впливу,

2. інфантилізація (створення атмосфери розкутості, подлаживание, грайливості, подібно до тієї, що панує в дитячих іграх),

3.двуплановость (підключення додаткових подразників: міміки, пантоміміки, декорації),

4. інтонації,

5.рітм,

6.псевдопассівность (налагодження спокійного ставлення, довіри до джерела інформації, зняття страху перед можливою невдачею) [8].

2.4.2 Види навіювання

Навіювання підрозділяється на безпосереднє й опосередковане [15]. Безпосереднє - прямий вплив на людей [15].

Пряме навіювання - досягається шляхом безпосереднього словесного впливу емоційно насиченим, наказовим тоном [15]. Словесна формула при цьому має вигляд прямої мови, зверненої до об'єкта впливу. У ній виражається необхідну поведінку або стан, який має настати відразу ж після висловлених слів [15]. Фрази повинні бути різкими (але не образливими), які легко запам'ятовуються [15]. Найбільш важливі фрази слід повторювати кілька разів [15]. Мова внушающего може супроводжуватися засобами, що підсилюють ефект впливу (жести, міміка, інтонація і ритм) [15]. Гучність мови варіюється в залежності від індивідуальних станів і важливості тієї чи іншої фрази у формулі [15].

Опосередковане навіювання здійснюється поза особистих контактів, через систему засобів інформації, кіно, радіо, телебачення, пресу, наочні засоби. У цьому випадку ефект навіювання залежить від авторитетності джерела і життєвої значущості інформації, які можуть викликати довіру і знизити опір внушаемому впливу [15]. Навіювання цього виду досить ефективно використовується в практиці. На відміну від прямого, при непрямому навіюванні завжди вдаються до допомоги додаткового подразника [15]. Словесної формули може не бути зовсім. Сила впливу володарем при цьому полягає не в словах, а в його зовнішньому вигляді, в авторитеті, в обстановці кабінету і предметах на його столі, в тому, як він веде себе у різних ситуаціях. Зважаючи на це керівнику слід подбати про свій зовнішній вигляд і про створення в своєму кабінеті обстановки, що підкреслює значимість того, що він робить і чого він домагається від підлеглих [15]. Характер і авторитет керівника - слів не кидає на вітер, жодне порушення не залишається безкарним - показує наочний приклад підлеглим у своїй поведінці: сумлінний, точний, не перетинається з підлеглими і вищестоящим начальством [15].

Слід зазначити що, існує класифікація навіювання на два наступні типи впливу на психіку керованих [7]. Перший вид навіювання грунтується на відносинах авторитету і довіри, цілеспрямованого або ненавмисного емоційно забарвленого впливу керівника силою впевненості, знання особливостей персоналу, урахування його готовності некритично, без зміни сприймати запропоновану інформацію, наслідувати приклад в поведінці, поглядам, настрою добровільно визнаного авторитетного керівника - лідера [ 7]. При такому уселянні воля підлеглих не подавлена, свідоме ставлення-теж, але обмежена розумова активність, його критичність, повнота відображення всіх відносин, зв'язків, ситуацій взаємодії [7].

Другий вид навіювання пов'язаний з примусом, залежністю [7]. Він грунтується на вимушеному визнання переваги керівника в силу влади, не на довірі, а на страху покарання або загрозу позбавлення будь-якої цінності, побоюванні стати жертвою агресії начальника, групи людей, опинитися ізольованим, відкинутим. У цьому випадку поралізуется воля, виникає бажання сліпої покори, повторення, проходження вказівкам, пунктуально їх скопіювати і здійснюючи. Свідомість загальмоване, емоції обмежені почуттям страху. Пригнічені особистісні схильності, ініціатива, активність [7].

Перший вид навіювання має надихаючий ефект, другий-пригнічує. Надихаюче навіювання може бути передумовою для переконливого впливу, так як вселяє впевненість у свої сили, мобілізує розумову діяльність в заданому напрямку, орієнтуючи на свідоме підпорядкування [7].

Переважна навіювання сприяє формуванню навичок, звичок, які можуть стати надалі мотивами для відповідної поведінки, усвідомлюваними або неусвідомленими [7]. Коли навіювання цінності, відносини, форми поведінки усвідомлюються і приймаються особистістю, вони приймають форму переконаності, тобто захищаються, обгрунтовуються і реалізуються за внутрішнім спонуканням, потребам людей, колишніх об'єктом внушающего впливу. У такому разі сама переконання обмежена і обумовлена ​​характером, змістом, спрямованістю навіювання, ступенем самостійності мислення, орієнтації і вибору типу поведінки, ставлення, установки [7].

2.4.3 Прийоми навіювання

Найбільш вдалою класифікацією прийомів навіювання нам здається класифікація Потеряхіна А.Л. [15], яку ми наводимо нижче. Перераховані нижче прийоми є ілюстрацією реалізації деяких зазначених вище принципів. Тому своєрідним практикумом керівника у використанні сугестії є оволодіння прийомами навіювання, які можна розділити на три групи:

  1. Прийоми прямого навіювання - рада, пропозицію, що вселяє повчання, команда, наказ.

  2. Прийоми непрямого навіювання - натяк, схвалення, осуд, "Звело очікування" та ін

  3. Прийоми прихованого навіювання-трюїзм, ілюзія вибору, надання всіх варіантів, пов'язування дійсного та бажаного.

Прийоми прямого навіювання.

Рада та пропозиція - ці прийоми найбільш ефективні в тому випадку, якщо об'єкт проникся довірою до вселяє. Прийоми прямого навіювання вимагають різної постановки голосу, інтонації пропозицій, жестикуляції. Так, при використанні ради для навіювання, тон повинен бути м'який, доброзичливий. У той же час, дослідження психологів показують, що багато людей не знають своїх інтонаційних особливостей. У результаті цього дуже часто рада подається менторським тоном, природно викликає внутрішній протест у внушаемого. Щоб позбутися цього недоліку, потрібно цілеспрямовано тренувати інтонування мовлення з використанням відеозапису, магнітозапісі голосу [15].

Внушающее повчання характеризується тим, що звернення керівника, виражене в імперативній формі, без аргументації, обумовлює виконавську поведінку підлеглого. Словесними формами внушающего настанови є наказ, вказівка, розпорядження, заборона. Внушающее повчання підтримується більш емоційною інтонацією і обнадійливими впевненість жестами. Побудова фрази й інтонації не повинні допускати критичного сприйняття. Текст вимовляється з почуттям непохитної впевненості, що підлеглий виконає розпорядження. На відміну від команд і наказів, які розраховані на спрацювання вже наявного досвіду, що вселяє повчання створює цілісну установку діяльності. Найчастіше внушающее повчання застосовується як індивідуальний засіб, з метою вироблення у підлеглих впевненості в собі, коригування рівня домагань, ослаблення негативних звичок, зміни способу поведінки. Умовами ефективності внушающего виховання в управлінському спілкуванні є насамперед авторитет керівника, а також відсутність конфліктності в його відносинах з підлеглим, сприятливий мікроклімат в колективі фірми, стиль і форма словесного вираження цього сугестивного прийому [15].

Команди і накази, як вид прямого внушающего впливу, вимагають точного і швидкого виконання. Вони розраховані на автоматизм поведінки і являють собою особливий вид вербального впливу, виражений в короткій формі, точно визначається існуючими нормативними положеннями або традиціями. Команди віддаються твердим, спокійним голосом й наказовим тоном. Важливо, щоб відомості проникали в підсвідомість співробітників, по можливості, глибоко й однозначно. Тоді формується глибоке комплексне сприйняття [15].

До групи прийомів прямого навіювання ймовірно слід відносити і повторення. Більшість дослідників сходяться на тому, що стимул, багаторазово направляється реципієнту, дає ефект, якого неможливо досягти при єдино-кратному використанні. Для досягнення навіювання часто недостатньо буває подати внушаемое один раз. Щоб домогтися результату, його треба повторювати. Але повторюючи вплив, слід прагнути до того, щоб внушаемое входило у свідомість слухачів або читачів кожен раз по-новому, за допомогою різних факторів, щоб змінився спосіб подачі змісту. Сила навіювання в таких випадках збільшується, по-перше, за рахунок повторення впливу внушаемой думки [15].

По-друге, зміна способу впливу внушаемой ідеї гарантує від пасивного і прихованого протидії слухачів. Повторення не дає ефекту при відсутності інтересу у слухача до інформації. Воно також безрезультатно, якщо повідомлення занадто легко засвоюється або викликає різкий спротив. Повторення не повинно бути механічним. Стереотипне відтворення інформації виявляється мало корисним для сугестивного впливу [15].

Повторення, як прийом навіювання, потрібно здійснювати з урахуванням того, що повторне сприйняття уявлень, образів незмінно викликає асоціативне дію психіки. З повторенням інформаційних повідомлень первинні асоціації доповнюються новими на основі просторових, тимчасових, кількісних, причинно-наслідкових відносин, відносин послідовності і т.д., які виникають у свідомості індивідів тій чи іншій аудиторії. У кінцевому підсумку сформулювали асоціативні ряди і ланцюги закріплюють у психіці отриману інформацію. Чим більше таких асоціацій, тим імовірніше, що повідомлення будуть прийняті свідомістю реципієнтів [15].

Прийоми непрямого навіювання.

Непряме навіювання подається не в імперативній, а скоріше в описовій формі: у вигляді розповіді, описи будь-якого випадку, коментаря, натяку та ін Мета впливу тут виражена не прямо, а опосередковано. Сила внушающего впливу тут визначається рівнем техніки мовлення керівника, його вмінням володіти голосом, мімікою, жестами, інтонаційно передавати почуття. Для ситуації управлінського спілкування непряме навіювання більш прийнятно, тому що воно не завдає шкоди особистої гідності підлеглого, не провокує запуск механізмів психологічного захисту особистості, що може спостерігатися при використанні деяких прийомів прямого навіювання, наприклад, наказу чи команди. Непряме навіювання пріменеяется в умовах, що вимагають найбільш тонкого підходу до партнера, в ситуаціях, що виключають, з одного боку, можливість переконання, а з іншого боку, прямого навіювання [15].

Основними прийомами непрямого навіювання є натяк, що вселяє непряме схвалення, непряме засудження та інші.

Н а використання механізму непрямого навіювання побудовано такий виховний прийом, як натяк. Полягає він у тому, що керівник, бажаючи загальмувати розвиток небажаної якості, не вказує на необхідну поведінку прямо, не критикує, а йде до мети обхідними шляхами. При натяку слова або виразу керівника конструюються так, щоб не повністю висловлена ​​думка могла бути зрозуміла лише по здогаду [15].

Натяк - це шлях, безумовно, ощадливий самолюбство. Користуються їм у ситуаціях незначних порушень, що не підлягають відкритого обговорення і покаранню [15]. Застосовувати його доцільно по відношенню до підлеглих, котрі виявляють егоїзм, марнославство, снобізм, самовдоволення, образливість, ревнощі, підступність, корисливість, хвастощі і дратівливість, а також часто вдаються до допомоги інших. Готовність використовувати цей прийом до підлеглих, що викликає симпатію у керівників, невелика, однак зростає при негативному відношенні до об'єкта впливу. Прийом використовується для надання коригуючого впливу на людей, легко що беруться за виконання доручень і не доводять їх до кінця. Ініціативність-корисна риса, але коли вона безплідна і тільки відволікає людей, доводиться виробляти м'яку корекцію [15].

Натяк може здійснюватися у формі жарту, іронії, ради, аналогії. Внутрішня сутність натяку в його спрямованості не на свідомість, не на логіку об'єкта, а на емоції та внутрішні настанови [15].

Разом з тим, жарт, іронія, аналогія, будучи дієвим інструментом навіювання, можегзадеть особисту гідність об'єкта, що може бути причиною появи контрсуггестівних бар'єрів. У зв'язку з цим, що вселяє повинен чуйно уловлювати ставлення об'єкта до предмета спілкування. Великого значення набуває емоційні й фон ситуації спілкування. Тут бажано створення "концертного настрою", формування стійкого інтересу до обговорюваної проблеми [15].

Внушающее непряме схвалення використовується для формування у підлеглого почуття впевненості у своїх силах, позитивного ставлення до виконуваної задачі. Схвалення вимовляється з яскравим емоційним забарвленням, в голосі чується теплота, переважає м'який тон. У результаті непрямого схвалення в об'єкта породжується відчуття почуття власної гідності, формується установка, націлена на діяльність в подібному ж плані. Внушающее непряме засудження за формою має бути небагатослівно, лаконічно. Інтонаційна забарвлення мови керівника повинна викликати адекватну емоційний стан партнера. Воно націлює внушаемого на корекцію власної поведінки [15].

"Плацебо" - прийом навіювання вперше став застосовуватися в медичній практиці. Він полягає в тому, що лікар, прописуючи хворому нейтральний засіб, стверджує, що воно має великий лікувальний ефект. Приймаючи таке ліки, хворий відчуває полегшення і навіть одужує [15].

В управлінському спілкуванні можуть бути ситуації, в яких можливе застосування прийому "плацебо", зокрема, в педагогічних цілях. Проте користуватися ним потрібно украй обережно, тому що розкриття факту його використання сприймається навіюваною як обман [15].

"Обхідний маневр" - сутність цього прийому, - пише І.Д. Ладанов [14], - полягає в тому, що будь-яка думка чи ідея подається об'єкту як його власна.

Звело очікування може використовуватися в управлінському спілкуванні як при дружньому відношенні об'єкта до суггестору, так і при явно ворожому. Передумовою успішного застосування, - на думку І.Д. Ладанова [14], - цього прийому є створення напруженої ситуації очікування від опонента цілком певних дій. Попередні події повинні сформувати в об'єкта суворо спрямований хід думок. При виявленні неспроможності цієї спрямованості об'єкт навіювання опиняється в розгубленості і без опору приймає вселяє ідею.

Прийом Сократа полягає в тому, щоб у ході спілкування не дати співрозмовнику сказати "ні", а змусити його весь час говорити "так", тобто до згоди з думкою суггестора [15].

"Вільний" коментар був заснований на теорії раціональності навіювання. Завданням такого коментарю є створення певного контексту для інформації про факти. Навіювання тут здійснюється, зокрема, через підміну об'єкта судження [15].

Ілюстрування факту, Вважається, що наслідування мабуть образу здійснюється легше, а ідеї і віра, як об'єкт імітації, засвоюються на основі різних асоціацій з цими видимими образами [15].

Ю. А. Шерковін призводить прийоми навіювання, розроблені американськими психологами подружжям Лі [15]:

"Приклеювання ярликів" найменуванню основної ідеї або явища "приклеюється" епітет чи метафора, найчастіше образливі, що викликають негативне отношеніе.Такім чином навмисно створюється емоційна забарвленість слів або словосполучень, які раніше були нейтральними. Цей прийом використовується частіше за все для того, щоб зганьбити явище або предмет в очах реципієнта. Разом з тим, цей прийом може бути використаний і для звеличення будь-якого явища, створення авторитету особистості і т.п. Тобто ярлики можуть нести і позитивне забарвлення [15].

"Сяюче узагальнення" полягає в позначенні конкретної речі, ідеї або особистості узагальнюючим родовим ім'ям, має позитивну емоційне забарвлення. Мета цього прийому полягає в тому, щоб спонукати партнера по спілкуванню прийняти і схвалити преподносимое поняття. Прийом "сяючого узагальнення" приховує негативні сторони конкретної речі, ідеї чи особистості і, тим самим, не викликає у реципієнта небажаних асоціацій. Приклад сяючого узагальнення із сучасного життя: "демократичні перетворення" (перетворення відбуваються, але не обов'язково всі вони демократичні) [15].

Прийом "перенесення" або "трансферу": його суть полягає у спонуканні партнера до асоціації преподносимого поняття з яким-небудь іншим, мають безперечну престижну цінність, щоб зробити поняття прийнятним. Можливий також і негативний перенесення через спонукання до асоціації з явно негативними поняттями. Цей варіант, - зазначає Ю.А. Шерковін [15], - широко застосовується для паплюження ідей, особистостей, ситуацій, які не можуть бути дискредитовані логічним доказом.

"Свідоцтво" полягає у приведенні висловлювання особистості, яку поважає або, навпаки, ненавидить партнер. Такий вислів містить оцінку преподносимого явища. Ця оцінка повинна спонукати реципієнта до певного, позитивному або негативному відношенню до обговорюваного явища. Тут можуть використовуватися висловлювання політичних діячів, відомих артистів і т.п. [15].

"Гра в простонародність": при використанні цього прийому повідомлення подається навмисно спрощено, з використанням повсякденного лексики (іноді навіть нецензурної), звичного для даного середовища жаргону. Мета цього прийому полягає в намірі слухача до асоціації особистості комунікатора і підносили їм понять з позитивними цінностями через "народності" цих понять чи приналежності їх джерела до "простим людям". При цьому "простонародність" може демонструватися зовнішнім виглядом, характером поведінки, способом життя [15].

Прийом "перетасування" і полягає у відборі і тенденційному подачі аудиторії тільки позитивних або тільки негативних фактів дійсності з метою навіювання партнеру справедливості будь-якої ідеї. Тут відбувається інспірування фактів, які призводять партнера до потрібних висновків. Зовні ж зберігається видимість переконання [15].

"Фургон з оркестром": цей прийом полягає в намірі партнера до прийняття підноситься в повідомленні цінності, оскільки все в даній соціальній групі її поділяють. Апеляція до "всіх",-зазначає Ю.А. Шерковін [15], - враховує, що люди, як правило, вірять у перемагає силу більшості, і тому хочуть бути з тими, хто його складає. Цей прийом широко застосовується в рекламі товарів і послуг. В управлінському спілкуванні використання цього прийому полягає в апеляції до думки колективу.

Прийоми прихованого навіювання.

Прийоми прихованого навіювання в даний час знаходять широке застосування в медичній практиці, рекламі, частково використовуються в педагогічній діяльності. Після відповідної адаптації вони можуть успішно застосовуватися і в окремих формах управлінського спілкування [15].

Трюїзм - це очевидна істина, банальність. Однак висловлювання такої очевидної істини в ході бесіди з підлеглим надає вселяє вплив, тому, що відбуваються в навколишньому світі події люди схильні сприймати на "свій рахунок", так, як ніби все націлено на ніх.Ценность цього прийому полягає ще й у тому, що , сприймаючи банальність як адресовану собі, підлеглий не має можливості заперечувати. Однак у конкретній ситуації вона автоматично надає можливість конкретній керівнику дати цілком певне завдання даного виконавцю [15].

Дуже ефективним прийомом навіювання є надання ілюзії вибору. Сутністю цього прийому є констатація чого-небудь за допомогою надання ілюзії вибору. Доцільно використовувати ілюзію вибору для запобігання конфліктів, оптимізації психологічного клімату в спілкуванні керівника і підлеглого [15].

Більш складним є метод надання всіх варіантів, коли керівник перераховує чи надає всі можливі варіанти дій підлеглому, але мімікою, експресивними характеристиками голосу виділяє найбільш бажаний хід подій. Цим методом, також як і в попередньому, по-перше, констатується або передбачається те, що підлеглий робить якісь дії. А по-друге - на підсвідомому рівні навіюється найбільш доцільний варіант цих дій [15].

Чи не становить праці використання такого методу навіювання як пов'язування дійсного та бажаного. У самій назві закладена схема його використання [15].

Ясно, що ці приховані методи навіювання, як і всі інші, не діють автоматично, але вони значно розширюють комунікативний арсенал керівника і, отже, підвищують ефективність управлінського спілкування [15].

В інших джерелах [1] пропонується наступна класифікація прийомів навіювання.

Великий привабливістю і цінністю володіє той, що важкодоступним або рідко зустрічається, інакше кажучи - уявний заборону. Бажаючи привернути увагу співробітників до чого-небудь повсякденному, керівник може навмисне драматизувати ситуацію, підкреслити складність та ризикованість досягнення мети, обмеженість можливостей для задоволення заявок і т.п [1].

Відступ - це прийом навіювання, який передбачає, під час конфлікту, можливість обличающей стороні вилити невдоволення, висловити публічно свої скарги, не зайве дати деяке послаблення, особливо якщо дійсно режим праці був напруженим, а також визнання провини керівника і покарання винних. У ситуації ж запущеного конфлікту, за наявності негативного лідера, зацікавленого в дестабілізації становища в колективі, необхідно вдаватися до більш тонких заходів. Потрібно нейтралізувати негативного лідера і розхитати єдність негативної групи. Зробити це можна шляхом протиставлення йому іншого лідера і іншої групи, правильно відображає лінію керівництва. Ці ж співробітники повинні розвінчувати дії ватажка [1].

Вичікування - прийом, також використовується в ситуації конфлікту, непокори, протиборства сил, коли відсутня необхідна інформація про стан супротивної сторони і бажано отримати додаткову інформацію про підпорядкованому. Очікування, відсутність видимих ​​дій з боку керівника створюють ситуацію невизначеності. Підлеглий, перебуваючи в напрузі, пов'язаному з будь-яким порушенням, конфліктом з керівництвом, чекає розв'язки з несприятливим для себе результатом і в цій ситуації робить якусь дію. Остання представляє для керівництва інформацію про реальний стан підлеглого, про його мотиви і цілі. Якщо вичікування стає занадто затяжним, то начальник може сам стати ініціатором дій, піти на загострення або на деякі незначні поступки, щоб тим самим викликати дія протилежної сторони [1].

В іншому випадку вичікування буває доцільним з іншої причини. Бачачи, наприклад, що співробітник, що зробив вчинок, підготував прийнятну для нього версію виправдання, начальник не поспішає з розмовою та розглядом, а дає йому можливість розчаруватися у своїй версії і переконатися у марності своєї системи захисту [1].

Демонстрація посилення ресурсів - прийом, при якому керівник інформує підлеглого про те, що у нього є можливість збільшити власні ресурси в такій мірі, що вони будуть набагато перевищувати ресурси підлеглого. Це може бути пред'явлення фактів наростаючої сили або просто бурхливої ​​діяльності. Подібна тактика здатна викликати ряд дій підлеглого: від додаткової мобілізації своїх ресурсів до визнання своєї поразки і згоди піти на поступки, підкоритися. Використовується цей прийом в ситуаціях конфлікту, непокори і низької результативності.

Маскування відповідальності - прийом застосовний у виховних цілях полягає в тому, щоб перекласти відповідальність за результати роботи на підлеглого. Це стимулює діяльність, виховує самостійність, знімає надмірну тривожність. Начальник як би йде від керівництва під будь-яким шляхетним приводом: посилається на зайнятість, некомпетентність, втома, хвилювання або хворобливий стан. Підлеглому нічого не залишається, як узяти відповідальність на себе. Слід, однак, відрізняти від цього прийому спробу керівника звалити на підлеглого провину за низькі результати праці. Співробітник, як правило, в змозі відрізнити, де, чия відповідальність, а загроза начальника викличе хіба що захисну реакцію [1].

2.5 Порівняльна характеристика методів психологічного впливу на особистість

У нашій роботі ми підійшли до якісного аналізу понять "вплив" і "навіювання", який ми проведемо, через їх порівняльну характеристику.

Існує спосіб впливу на психіку підлеглих, що містить в собі таку організацію їхньої поведінки, за якої створюються обставини, умови та ситуації, що відображаються як необхідні, вимушені, неминучі, обов'язкові або примусові для певної діяльності, поведінки людей. Такий вплив може мати своїм наслідком вселяє або переконує ефект, що залежить від ступеня усвідомлення причин і мотивів, відносин вимушеного поведінки, від вироблення звички до виконуваних актам діяльності та форм поведінки.

Провідним засобом впливу на психіку керованих має бути переконання, яке дозволяє свідомо і самостійно ставити нові цілі, бути активними, здатними творчо вирішувати завдання. Не виключено використання навіювання та вплив організацією поведінки для мобілізації внутрішніх потенцій, віри в свої сили, для пізнання і перевірки своїх можливостей. Якщо навіювання, примус відбувається при відносинах нерівності, то переконання може бути дієвим тільки тоді, коли створюються відносини рівності між керівником і підлеглим, як співучасниками, однодумцями, співробітниками, рівноправними особистостями.

На відміну від переконання, де одна людина впливає на інших в основному силою логіки і різними аргументами, при вселенні здійснюється цілеспрямоване словесне чи образне вплив, що викликає некритичне сприйняття і засвоєння якоїсь інформації.

Разом з тим способи управлінського впливу можуть взаємно або однобічно послабляти або підсилювати один одного. Важлива послідовність і інтенсивність дії кожного з них. Так, для переконання необхідною умовою виступає навіювання, що допомагає встановити контакти, викликати увагу, інтерес, створити відношення довіри.

3. Висновок

Підводячи підсумок про виконану роботу, ми можемо зробити висновок про те, що ми впоралися з поставленими завданнями, а саме: дали визначення поняттю психологічного впливу, яке говорить про те, що вплив - це процес і результат зміни індивідом чи соціальною групою поведінки інших людей, їх позицій, оцінок і установок. Потім визначили поняття вплив, як целеінтенціональний перенесення будь - якого руху, інформації від однієї ділянки кореляції до іншого або ж впливу одних нейроструктур на інші. Виявили, що поняття психологічної конструктивності та психологічної коректності (безпомилковості) є перехресними, але не співпадаючими. Далі ми описали класифікацію методів психологічного впливу. Детально розглянули метод переконання і перерахували види переконання, а також описали метод навіювання, його види та прийоми. На основі виконаної роботи ми привели порівняльну характеристику методів психологічного впливу переконання і навіювання. Дані методи широко використовуються в управлінні персоналом організації.

Переконання є конструктивним методом впливу керівника на особистість підлеглого, тому що основний упор цього методу робиться на свідомість співробітника. Однак, як вже було сказано більший ефект досягається при спільному використанні переконання і навіювання. Це пояснюється тим, що в процесі спілкування завжди має місце навіювання, коли спостерігається ефект першого враження, актуалізуються стереотипи, забобони, та чи інша думка складається несвідомо. Звідси ми можемо зробити висновок про те, що способи психологічного впливу на особистість підлеглого можуть взаємно лив односторонньо послабляти або підсилювати один одного.

4 Список літератури

  1. Бандурка О.М., Бочарова С. П., Землянська О. В., "Основи психології управління", вид. Університету внутрішніх справ, Харків, 1999, 528 с.

  2. Грем Дж. Скотт, "Сила розуму: опис шляху до успіху в бізнесі", вид. "Дело", Москва, 1991, 520 с.

  3. Дьяченко М.І., Кандибовіч Л. А., "Психологія словник довідник" вид. Хелтон, 1998, Мінкс, 399 с.

  4. Еникеев М.І., Кочетков О.Л., "Короткий енциклопедичний словник із загальної, соціальної та юридичної психології", 1997, вид. Юридична література, Москва.448 с.

  5. Зімбардо Ф., Ляйппе М., "Соціальне вплив", Пітер, СПб, 2001, 448 с.

  6. Зінченко В. П. "Психологічний словник", вид. "Педагогіка-Прес", Москва, 1998, 440 с.

  7. Єршов А.І. (Стаття), "Проблеми психологічного впливу", Міжвузівський збірник праць, вид. "Іванове", 1979, 143 с.

  8. Карпов О. Б., "Психологія менеджменту", вид. "Пітер", Санкт-Петербург, 1999, 454 с.

  9. Кричевський Р. Л., "Якщо вируководітель", вид. "Дело", Москва, 1996, 320 с.

  10. Лозниці "Психологія менеджменту", вид. "Астропринт", Київ, 1999, 299 с.

  11. Майерс Д., "Соціальна психологія", вид. "Пітер", Санкт-Петербург, 1999, 688 с.

  12. Мілграм С., "Експеримент у соціальній психології", вид. "Пітер", Санкт-Петербугр, 2000, 336 с.

  13. Морозов А.Л., "Психологія впливу", вид. "Пітер", Санкт-Петербург, 2000, 506 с.

  14. Ладанов І. Д., Жариков Є., "Керівник та вміння переконувати", вид. "Профиздат", Москва, 1988, 300 с.

  15. Потеряхіна А. Л., "Психологія управління", вид. "Астропринт", Київ, 1999, 432 с.

  16. Сидоренко О. В., "Психологія впливу і протистояння", вид. "Дело", Москва, 1995, 325 с.

  17. Столяренко "Психологія управління", вид. "Профиздат", Ростов-на-Дону, 1997, 320 с.

  18. Френсіс Д. і Вудок М., "розкутий менеджер", вид. "Дело", Москва, 1994, 453 с.

  19. Чалдіні Р., "Психологія впливу", вид. "Пітер", Санкт-Петербург, 2001, 620 с.

  20. В.В. Юрчук "Сучасний словник з психології", 2000, Мінськ, вид. Елайд, 704 с.


Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Психологія | Курсова
143.5кб. | скачати


Схожі роботи:
Механізми психологічного впливу Навіювання і переконання
Психологічні особливості впливу керівника на підлеглих
Методи психологічного впливу
Методи психологічного впливу і процес ресоціалізації засуджених
Методи психологічного впливу і процес ресоціалізації засуджуючи
Механізми впливу навіювання на людину
Діалог як форма психологічного впливу
Реклама як засіб психологічного впливу
Особливості психологічного впливу реклами на споживача
© Усі права захищені
написати до нас
Рейтинг@Mail.ru