Оцінка праці працівників на підприємстві

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.


Нажми чтобы узнать.
скачати

Оцінка праці працівників на підприємстві
Оцінка персоналу організації несе в собі кілька найважливіших функцій і виконує ряд завдань.
На наш погляд, основними функціями оцінки є:
оцінка робочих місць і посад за показниками, що визначає складність праці на даному робочому місці або посаді, з метою встановлення розряду і групи оплати з даної посади;
оцінка професійних якостей і знань найманого працівника, що займає певну посаду з метою вирішення підприємцем питання про індивідуальну коригування заробітної плати цього працівника в межах даної групи оплати;
оцінка ефективності і якості виконаної роботи за підсумками певного періоду часу або після закінчення заданого обсягу робіт з метою вирішення питання про відповідність займаній посаді, підвищення на посаді і групі оплати.
Основними завданнями оцінки співробітників, на нашу думку, є:
розподіл робочих місць і посад за розрядами і групам оплати;
вирішення питання про індивідуалізацію заробітної плати конкретного працівника;
мотивація найманих працівників до ефективної і якісного виконання своїх обов'язків;
вирішення питання про підготовку і перепідготовку кадрів;
вирішення питання про відповідність співробітників займаної посади і їх просуванні по службі, зниженні або звільнення.
Будь-яка оцінка являє собою систему показників, які відображають якісні і кількісні характеристики по предмету оцінки.
Система оціночних показників має відповідати певним вимогам до неї, а саме:
об'єктивність і достовірність;
універсальність, тобто застосовність її до всіх підрозділам організації та до всіх категорій персоналу;
наявність певних стандартів і норм оцінки;
наявність певної мети, яка витікає з вимог до удосконалення управління персоналом та стимулювання працівників;
наявність якісних та кількісних характеристик результатів діяльності найманих працівників;
наявність певного методу оцінки;
кожен співробітник повинен оцінюватися тільки за тими показниками, які залежать від його трудової діяльності;
можливість перекладу оціночних показників в стандартизований масштаб для забезпечення їх порівнянності;
облік динаміки зміни оцінюваних характеристик.
Пропонована схема процедури оцінки результатів діяльності працівників представлена ​​на рис.
Ми пропонуємо наступний принцип процедури оцінки.
Вибір ряду показників, що відповідають меті оцінки. Показники мають бути представлені як у кількісних, так і в якісних характеристиках. Кількісні показники виражаються в числових величинах, а якісні показники можуть бути оцінені в балах, відповідають сутності показника.
Розподіл обов'язків працівника за окремими видами приватних робіт з визначенням їх частки в загальних витратах робочого часу. Це особливо актуально при оцінці робочих місць і посадових обов'язків працівників. Пов'язано це з тим, що у функції одного й того ж працівника можуть входити роботи, що мають різну ступінь складності праці та вимагають різного рівня професійних знань і навичок. Так, у функції робочих різних спеціальностей можуть входити як роботи, що вимагають високого рівня майстерності та відповідальності, так і прості роботи, які не потребують високої кваліфікації, але передбачають наявність ручної праці. Тому необхідно визначити частки різних робіт у витратах робочого часу і відповідно до них вивести середнє значення за цим показником.
Визначення оціночних показників
Визначення чисельних значень показників по кожній функції працівника
Визначення частки заданих функцій працівника в загальному обсязі робочого часу
Коригування чисельних значень показників відповідно до розподілу робочого часу
Обчислення стандартизованих показників
Визначення ступеня значущості кожного показника
Обчислення узагальнюючого оціночного показника


Рис.1. Узагальнена схема процедури оцінки

На основі середніх значень показників з застосуванням статистичних методів обчислюються стандартизовані показники, придатні для обчислення узагальнюючого показника.
Визначається ступінь значимості кожного показника. Причому сума значущості всіх показників повинна бути дорівнює одиниці.
Обчислюється узагальнюючий показник оцінки на підставі стандартизованих показників та їх значущості як сума за формулою:

де П о - узагальнюючий оцінний показник;
З i - ступінь значимості i-го показника;
П СТI - i-ий показник в стандартизованому масштабі.
При впровадженні системи оцінки на підприємстві необхідний повний охоплення оцінкою всіх працівників підприємства. Це необхідно для того, щоб можна було правильно визначити складність праці будь-якого працівника при встановленні йому розряду оплати і визначити трудовий внесок кожного працівника з метою подальшого преміювання або участі в прибутках.
На сьогоднішній день в Росії існує певна система оцінки результатів діяльності робочих, оплачуваних за відрядною системою. Це досягається за рахунок наявності виробничих норм на їхню працю. У той же час практично не існує система оцінки робітників, які перебувають на погодинній оплаті. І вже зовсім не існує оціночних показників і норм для менеджерів, фахівців і службовців. Відсутність обгрунтованої системи оцінки персоналу негативно позначається на ефективності, продуктивності та якості його роботи, що призводить до погіршення господарських показників підприємства в цілому.
Відповідно, це вказує на необхідність наявності на підприємствах підрозділів з управління персоналом, але виконують не застарілі функції, а націлених на створення на підприємстві ефективної системи стимулювання працівників, заснованої на використанні сучасних методів стимулювання до системи оцінки персоналу.
В даний час для аналізу індивідуальних якостей працівників найбільш поширеними методами є інтерв'ю, вивчення характеристик, психологічні тести та участь у спеціальних семінарах з метою визначення потенціалу співробітників, особливо при висуванні на керівну посаду.
При цьому інтерв'ю служить для того, щоб отримати попередню інформацію про майбутнє співробітника. Психологічні тести і участь у спеціальних семінарах дозволяють спрогнозувати майбутню виробничу діяльність претендента на посаду. Тестування особистості в даний час практично не застосовується, так як тестований може вплинути на результати тестування, розуміючи, якої відповіді від нього чекають.
Представляє інтерес система оцінки та її критерії, прийняті в АТ "Електросила" з початком реформування оплати праці. У зв'язку з тим, що в новій системі оплати працівників з'явився додатковий фонд керівника структурного підрозділу, з якого нараховують доплати, надбавки і премії працівникам за досягнення більш високих показників, виникла необхідність у створенні системи оцінки, заснованої на системі критеріїв та показників для оцінки діяльності працівників .
Критерії і показники закріплені в особливому становищі за оцінкою працівників. Система критеріїв та показників окремо для трьох груп працівників: керівників, спеціалістів та робітників. Критерії оцінки поділяються на обов'язкові та додаткові необов'язкові.
Обов'язковими критеріями для керівників і фахівців є наступні:
ініціатива;
застосування знань;
сумлінність виконання робіт;
готовність до задіяння;
співпрацю.
Обов'язковими критеріями для робітників є такі:
дотримання технологічного процесу;
якість праці;
продуктивність та інтенсивність праці;
самостійність;
утримання обладнання;
застосування знань та навичок з суміжними професіями.
Система оцінки працівників включає докладний опис критеріїв з оцінкою в балах по кожному з них і таблицю визначення розміру надбавок до заробітної плати в залежності від отриманої суми балів.
Таким чином, за існуючої гарантованої заробітної плати існує гнучка система доплат і надбавок, що змінюються в залежності від показників трудової діяльності працівника, структурного підрозділу і всього підприємства. Таким чином, в умовах реформи оплати праці в АТ "Електросила" знайдено більш досконалий механізм оцінки діяльності працівників і їх стимулювання на підставі цієї оцінки з урахуванням перехідного характеру цього механізму.
У Міністерстві праці РФ були розроблені основні підходи до оцінки ділових якостей і кваліфікації працівників при встановленні розряду оплати. Зокрема, рекомендується кожній галузі розробити кількісні та якісні характеристики по кожному з показників, що враховуються при оцінці ділових якостей і кваліфікації працівників та вирішенні питання про оплату їх праці. Крім показників, загальних для всіх категорій працівників - рівень освіти, обсяг спеціальних знань, стаж роботи у цій чи аналогічній посаді, а також посадах, що дозволяють отримати знання та навички, необхідні для виконання робіт, передбачених з даної посади, - рекомендується для кожної галузі і групи працівників передбачити свої особливі показники і критерії оцінки.
Наприклад, такі показники як ступінь самостійності виконання посадових обов'язків, якість їх виконання та відповідальність за доручену справу, здатність адаптуватися до нової ситуації і застосовувати нові підходи до вирішення виникаючих проблем, а також уміння організувати працю підлеглих, забезпечити керівництво їх роботою, стиль спілкування з підлеглими , реальної здійснюваний масштаб керівництва і т.п.
По кожному показнику, що застосовується для оцінки кваліфікації і професійної компетенції працівника, необхідно розробити конкретні критерії, що дозволяють характеризувати відповідність працівника вимогам, що пред'являються.
Примірний перелік показників для оцінки кваліфікації службовців, рекомендований Міністерством праці, наведено в табл.13.
Подібні показники для оцінки кваліфікації працівників можуть з успіхом застосовуватися при вирішенні питань оплати праці в організаціях різних форм власності.
При створенні системи оцінки необхідно передбачити не лише оцінку трудового внеску або оцінку виконаної роботи, а й попередню оцінку робочого місця і посади з метою визначення розряду і групи оплати даного співробітника.
Таблиця 1 Показники для оцінки кваліфікації службовців
№ п / п
Показники, що характеризують кваліфікацію службовця
Категорії службовців
керівни-дители
Спеціа-листи
Інші службовці
1
Освіта
+
+
+
2
Стаж роботи за фахом
+
+
+
3
Професійна компетентність
+
+
+
3.1
Знання необхідних нормативних актів, що регламентують розвиток галузі
+
+
3.2
Знання вітчизняного та зарубіжного досвіду
+
+
3.3
Вміння оперативно приймати рішення з досягнення поставлених цілей
+
3.4
Якість закінченої роботи
+
+
+
3.5
Здатність адаптуватися до нової ситуації і застосовувати нові підходи до вирішення виникаючих проблем
+
+
3.6
Своєчасність виконання посадових обов'язків, відповідальність за результати роботи
+
+
+
3.7
Інтенсивність праці
+
+
+
3.8
Уміння працювати з документами
+
+
+
3.9
Здатність прогнозувати і планувати, організовувати, координувати і регулювати, а також контролювати й аналізувати роботу підлеглих
+
3.10
Здатність в короткі терміни освоювати технічні засоби, що забезпечують підвищення продуктивності праці і якості роботи
+
+
+
4
Виробнича етика, стиль спілкування
+
+
+
5
Здатність до творчості, підприємливість
+
+
+
6
Участь у комерційній діяльності
+
+
7
Здатність до самооцінки
+
+
+
Найбільш оптимальним результатом оцінки є обчислення загального балу, що складається з бальної оцінки за кількома критеріями опису робочого місця та посади.
Для робітників таких критеріїв десять:
Рівень професійних знань.
Професійний досвід.
Уміння прийняти рішення в нестандартній ситуації.
Наявність ручної праці.
Відповідальність за використання комплектуючих деталей і матеріалів.
Відповідальність за збереження інструментів та обладнання.
Напруженість праці.
Наявність важкої фізичної праці.
Умови праці.
Шкідливість виконуваної роботи.
За всіма критеріями встановлюється певну кількість балів за різні рівні всередині цих критеріїв. Загальний сумарний бал використовується при рішенні про оплату праці.
Подібна схема може використовуватися і у відношенні службовців і менеджерів.
Тоді система критеріїв приймає наступний вигляд:
Рівень професійних знань.
Професійний досвід.
Необхідність прийняття нестандартних рішень.
Відповідальність за можливі помилки.
Відповідальність за співпрацю й кооперацію з іншими співробітниками.
Відповідальність за збереження конфіденційної інформації.
Умови праці.
Вид управлінської роботи.
Число працівників, що знаходяться в підпорядкуванні.
Останні два критерії використовуються тільки для оцінки роботи менеджерів.
Таким чином, на підставі оцінки встановлюється базова оплата персоналу. Крім того, така система оцінки може застосовуватися не тільки на конкретному підприємстві, але і в галузі, може бути використана для конкретизації тарифно-кваліфікаційних довідників.
Крім цього, може бути передбачена система подальшої оцінки результатів діяльності найманого працівника. Наприклад, якщо працівник виконує ті обов'язки і функції, які йому належать за посадою, він отримує базову винагороду для його групи оплати. При невиконанні однієї або декількох функцій ставка знижується на певний відсоток від рівня базової; при виконанні працівником своїх функцій з більшою віддачею, ніж це передбачено положенням про його посадові обов'язки, він отримує оплату, збільшену на певний відсоток від рівня базової. Зазвичай відхилення від рівня базової ставки на підставі оцінки діяльності працівника становить 80-120%.
Ми пропонуємо ряд показників для оцінки результатів роботи менеджера для вирішення питання про збільшення заробітної плати, підвищення на посаді з одноразовим переведенням у вищу групу оплати та ін
Приклад запропонованих нами оціночних показників для менеджера наведений у додатку 5.
Пояснимо механізм оцінки.
Для отримання узагальнюючої оцінки роботи менеджерів множимо оцінку його роботи по кожному показнику на коефіцієнт значущості даного показника.
Наприклад, при наборі менеджером від 4 до 5 балів він повністю відповідає посаді і може бути рекомендований до підвищення по службі, при кількості балів від 3 до 4 він відповідає посаді, але до підвищення на посаді не готовий. При кількості балів до 3 ставиться питання про відповідність даного менеджера займаної посади.
Для визначення значущості представлених у додатку 5 показників застосуємо метод експертних оцінок.
Метод експертних оцінок грунтується на попарному порівнянні між собою всіх показників за ступенем їх значимості по відношенню один до одного. При цьому якщо показник більш значущий у порівнянні з іншим в парі, йому присвоюється шифр 1, а другому показнику шифр 0. Якщо показники рівнозначні між собою, їм обом присвоюється шифр 1. Результати експертних оцінок зводяться в таблицю. Після цього підраховують суму шифрів за кожним показником і загальну суму шифрів за всіма показниками. Ставлення суму шифрів за показником до загальної суми шифрів за всіма показниками і буде коефіцієнтом значимості показника.
Метод експертних оцінок носить в певній мірі суб'єктивний характер, так як в основі методу лежить думку експерта, а не однозначна математична формула. Певною мірою суб'єктивність методу знижується при збільшенні числа експертів.
Визначимо коефіцієнти значущості показників, представлених у додатку 5, за допомогою анкети.
Таблиця 2 Анкета для визначення значущості показників ефективності праці менеджерів, представлених в табл.11
Показники, характери-
Користовують ефекти-вність роботи
менеджера
1.1
1.2
1.3
2.1
2.2
2.3
3.1
3.2
3.3
3.4
4.1
4.2
5.1
5.2
6.1
6.2
6.3
7.1
7.2
7.3
8.1
8.2
8.3
Сума шифрів по рядках
Пок.1.1
1
2
2
1
1
2
2
2
1
1
2
2
1
1
1
1
1
1
2
2
1
1
1
32
1.2
0
1
0
1
1
2
2
2
1
1
2
2
1
1
1
1
1
1
2
2
1
1
1
28
1.3
0
2
1
1
1
2
2
2
1
1
2
2
1
1
1
1
1
1
2
2
1
1
1
30
2.1
1
1
1
1
1
1
2
2
1
1
1
2
1
1
1
1
1
1
2
2
1
1
1
28
2.2
1
1
1
1
1
1
2
2
1
1
1
2
1
1
1
1
1
1
2
2
1
1
1
28
2.3
0
0
0
1
1
1
2
2
1
1
1
2
1
1
1
1
1
1
2
2
1
1
1
25
3.1
0
0
0
0
0
0
1
1
0
0
0
1
0
0
0
0
0
0
1
1
0
1
0
+6
3.2
0
0
0
0
0
0
1
1
0
0
0
1
0
0
0
0
0
0
1
1
0
1
0
6
3.3
1
1
1
1
1
1
2
2
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
2
2
1
1
1
27
3.4
1
1
1
1
1
1
2
2
1
1
1
2
1
1
1
1
1
1
2
2
1
1
1
28
4.1
0
0
0
1
1
1
2
2
1
1
1
2
1
1
1
1
1
1
2
2
1
1
1
25
4.2
0
0
0
0
0
0
1
1
1
0
0
1
0
0
0
0
0
0
1
1
0
0
0
6
5.1
1
1
1
1
1
1
2
2
1
1
1
2
1
1
1
1
1
1
2
2
1
1
1
28
5.2
1
1
1
1
1
1
2
2
1
1
1
2
1
1
1
1
1
1
2
2
1
1
1
28
6.1
1
1
1
1
1
1
2
2
1
1
1
2
1
1
1
1
1
1
2
2
1
1
1
28
6.2
1
1
1
1
1
1
2
2
1
1
1
2
1
1
1
1
1
1
2
2
1
1
1
28
6.3
1
1
1
1
1
1
2
2
1
1
1
2
1
1
1
1
1
1
2
2
1
1
1
28
7.1
1
1
1
1
1
1
2
2
1
1
1
2
1
1
1
1
1
1
2
2
1
1
1
28
7.2
0
0
0
0
0
0
1
1
0
0
0
1
0
0
0
0
0
0
1
1
0
0
0
5
7.3
0
0
0
0
0
0
1
1
0
0
0
1
0
0
0
0
0
0
1
1
0
0
0
5
8.1
1
1
1
1
1
1
2
2
1
1
1
2
1
1
1
1
1
1
2
2
1
1
1
28
8.2
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
2
1
1
1
1
1
1
2
2
1
1
1
26
8.3
1
1
1
1
1
1
2
2
1
1
1
2
1
1
1
1
1
1
2
2
1
1
1
28
Загальна сума шифрів
529
Запропонований розширений варіант оцінки менеджера, придатний для вирішення питань про підвищення в заробітній платі, збільшення частки виплат з прибутку, підвищення в посаді і т.д., може застосовуватися на підприємствах різних форм власності.
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Менеджмент і трудові відносини | Реферат
246.9кб. | скачати


Схожі роботи:
Оцінка безпеки праці працівників на підприємстві
Оплата праці працівників. Сучасна практика оплати праці працівників на предпріятіяхр
Оцінка аналіз та планування продуктивності праці на підприємстві
Оцінка результативності працівників
Розрахунок необхідної чисельності працівників на підприємстві
Наукова організація праці Завдання з удосконалення з організації праці на підприємстві
Аналіз витрат праці і фонду оплати праці на підприємстві ВАТ Єсентуки-Аква
Мотивація праці працівників організації
Облік оплати праці працівників
© Усі права захищені
написати до нас