Оцінка ефективності використання трудових ресурсів підприємства та шляхи її підвищення на прикладі ВАТ

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.


Нажми чтобы узнать.
скачати

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ
МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І «Гродненська
ДЕРЖАВНИЙ університету імені Янки Купали »
ФАКУЛЬТЕТ ЕКОНОМІКИ І УПРАВЛІННЯ
Кафедра економіки і управління на підприємстві
ДИПЛОМНА РОБОТА
Оцінка ефективності використання трудових ресурсів підприємства та шляхи її підвищення (на прикладі ВАТ «Продсервіс»)
Спеціальність «Економіка і управління на підприємстві»
Спеціалізація «Економіка і управління на підприємстві послуг»
Автор роботи студентка
5 курсу, 6 групи О.В. Поветьева
Керівник викладач
Д.Ю. Михальчук
Гродно 2009

Анотація
Дипломна робота: 21 табл., 4 додатка, 42 джерела.
ТРУДОВІ РЕСУРСИ, ПЕРСОНАЛ, ЕФЕКТИВНІСТЬ ВИКОРИСТАННЯ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ, ПРОДУКТИВНІСТЬ ПРАЦІ, РОБОЧИЙ ЧАС
Мета дослідження полягає в розробці заходів з підвищення ефективності використання трудових ресурсів на ВАТ «Продсервіс».
Об'єктом дослідження є відкрите акціонерне товариство «Продсервіс», м. Гродно.
Предметом дослідження є використання трудових ресурсів на ВАТ «Продсервіс».
У ході роботи було виявлено теоретичні аспекти формування трудових ресурсів на підприємствах, визначено основні показники руху та використання трудових ресурсів на підприємстві, охарактеризовано методи оцінки ефективності використання трудових ресурсів, проаналізовано склад, структура і динаміка руху трудових ресурсів на ВАТ «Продсервіс», проведена оцінка забезпеченості трудовими ресурсами на підприємстві, проаналізовано використання робочого часу та продуктивність праці на ВАТ «Продсервіс», виявлені резерви зростання використання робочого часу на підприємстві, запропоновано заходи щодо раціонального використання трудових ресурсів на ВАТ «Продсервіс».

Зміст
Введення
1. Теоретико-методологічні основи аналізу використання трудових ресурсів
1.1 Економічна сутність категорії «трудові ресурси» підприємства
1.2 Показники руху трудових ресурсів підприємства, їх динаміка і причини
1.3 Методи оцінки ефективності використання трудових ресурсів підприємства
2. Оцінка і аналіз ефективності використання трудових ресурсів ВАТ «Продсервіс»
2.1 Організаційно-економічна характеристика ВАТ «Продсервіс»
2.2 Організація праці на ВАТ «Продсервіс»
2.3 Оцінка ефективності використання персоналу ВАТ «Продсервіс»
3. Шляхи підвищення ефективності використання трудових ресурсів ВАТ «Продсервіс»
3.1 Виявлення позитивних і негативних моментів у використанні персоналу ВАТ «Продсервіс»
3.2 Методи та шляхи підвищення ефективності праці на ВАТ «Продсервіс»
Висновок
Список використаних джерел

Введення
Ефективність будь-якої людської діяльності, в чому б вона не полягала, у визначальній мірі залежить від беруть участь у ній людей. У XXI ст. процеси глобалізації, стрімке зростання обсягу інформації, технологічний прогрес поряд з умовами невизначеності та ризику висувають нові вимоги до використання трудових ресурсів.
Високі темпи соціальних змін призвели до епохальним змінам в технологіях бізнесу. Услід за автомобілебудуванням (50 - 60-і рр..), Автоматизацією виробництва (70-і рр..), Розвитком інформаційних технологій (80-і рр..) Пріоритетним напрямом економічного зростання стало управління трудовими ресурсами підприємства. Фактори успіху на ринку сталі умовами виживання підприємств, які в свою чергу зумовлені ефективною діяльністю співробітників
Трудові ресурси - головна продуктивна сила суспільства, що включає працездатну частину населення країни, яка завдяки своїм психофізіологічним і інтелектуальним якостям здатна брати участь у суспільно-корисній діяльності, виробляючи матеріальні та духовні блага і послуги.
Трудові ресурси підприємства - це працівники підприємства, що виконують різні виробничо-господарські, управлінські та інші функції.
Відмінність трудових ресурсів від інших видів ресурсів підприємства полягає в тому, що кожен найманий працівник може: відмовитися від запропонованих йому умов; вимагати зміни умов праці; вимагати модифікації неприйнятних, з його точки зору, робіт; навчитися іншим професіям і спеціальностям; звільнитися з підприємства за власним бажанням.
Достатня забезпеченість підприємств потрібними трудовими ресурсами, їх раціональне використання, високий рівень продуктивності праці мають велике значення для збільшення обсягів продукції і підвищення ефективності виробництва. Трудові ресурси надають руху матеріально-речові елементи виробництва, створюють продукт, вартість і прибавочний продукт у формі прибутку.
Шляхи вдосконалення використання трудових ресурсів безпосередньо пов'язані з аналізом забезпеченості підприємства кадрами, використанням фонду робочого часу, аналізом продуктивності праці.
Вивчення проблем вдосконалення використання трудових ресурсів на підприємстві має важливе значення для його успішного функціонування, що і зумовило актуальність дослідження та вибір теми дипломної роботи.
Мета дослідження полягає в розробці заходів з підвищення ефективності використання трудових ресурсів на ВАТ «Продсервіс». Для реалізації названої мети слід вирішити такі завдання:
· Виявити теоретичні аспекти формування трудових ресурсів на підприємствах;
· Визначити основні показники руху та використання трудових ресурсів на підприємстві;
· Охарактеризувати методи оцінки ефективності використання трудових ресурсів;
· Проаналізувати склад, структуру і динаміку руху трудових ресурсів на ВАТ «Продсервіс»;
· Охарактеризувати організацію праці на ВАТ «Продсервіс»;
· Проаналізувати ефективність використання трудових ресурсів на підприємстві;
· Виявити позитивні і негативні моменти у використанні персоналу ВАТ «Продсервіс»;
· Запропонувати заходи щодо раціонального використання трудових ресурсів на ВАТ «Продсервіс».
Об'єктом дослідження є відкрите акціонерне товариство «Продсервіс», м. Гродно.
Предметом дослідження є використання трудових ресурсів на ВАТ «Продсервіс».
У першому розділі вивчено поняття та порядок формування трудових ресурсів підприємства. Досліджено структуру та показники використання трудових ресурсів. Наведено методику комплексного аналізу використання трудових ресурсів підприємства.
У другому розділі дана організаційна характеристика ВАТ «Продсервіс». Дан аналіз використання трудових ресурсів та організації праці на підприємстві.
У третьому розділі виявлено резерви підвищення ефективності та використання трудових ресурсів та шляхи їх реалізації.
При написанні роботи використовувалися метод порівняння, угруповань, аналізу та синтезу, факторного аналізу, систематизації спостережень, економіко-математичні та інші методи.
У ході роботи вивчена і узагальнена спеціальна економічна література, статті з періодичної літератури, законодавчі та нормативні акти, а також аналітичні огляди з Internet, фактичний матеріал щодо використання трудових ресурсів на ВАТ «Продсервіс». При написанні та оформленні дипломної роботи використані прикладні програмні продукти: Word, Excel.

1. Теоретико-методологічні основи аналізу використання трудових ресурсів
1.1 Економічна сутність категорії «трудові ресурси» підприємства
Трудові ресурси - частина населення країни, яка працює в народному господарстві або ж здатна працювати, але з тих чи інших причин не працює (домогосподарки, учні з відривом від виробництва та ін.) Можна сказати, що трудові ресурси об'єднують як зайнятих, так і потенційних працівників [13, с.581]. До складу трудових ресурсів включаються:
- Населення у працездатному віці (чоловіки від 16 до 60 років і жінки від 16 до 55 років включно), крім непрацюючих інвалідів першої та другої груп та непрацюючих осіб, які отримують пенсії на пільгових умовах;
- Фактично працюючі підлітки від 16 років і працюють пенсійного віку (чоловіки старше 60 років і жінки старше 55 років).
Згідно з тлумачним словником російської мови С.І. Ожегова, кадри - це «склад працівників тієї чи іншої галузі діяльності, виробництва» [19, с.259]; персонал - «працівники установи, підприємства, що складають групу з професійним або іншими ознаками» [19, С.382]. Дуже часто в літературі ці обидва поняття вживаються як синоніми. Однак, на думку автора, «кадри» - це більш широке поняття, що охоплює працівників певної галузі (наприклад, охорона здоров'я, освіта, житлово-комунальне господарство). Поняття «персонал» необхідно використовувати, коли розмова йде про конкретному підприємстві, організації, установі. І ближче за значенням до визначення слова «персонал» може бути «трудовий колектив».
В даний час ще в структурі більшості підприємств, установ, організацій є підрозділ «відділ кадрів». Автор переконаний, що більш правильно було б використовувати найменування «відділ по роботі з персоналом», а посада співробітника цього відділу - спеціаліст по роботі з персоналом, менеджер з персоналу.
Таким чином, розглянемо класифікацію персоналу підприємства.
Персонал підприємства - всі працівники облікового складу цього підприємства. При розрахунку потреби підприємства в персоналі необхідно забезпечити найбільш раціональне використання трудових ресурсів, оптимальне співвідношення різних категорій персоналу, максимально можливе вивільнення працівників для використання нових видів діяльності. Розрахунок потреби в персоналі необхідно робити в розрізі категорій працюючих. В даний час прийнята наступна класифікація персоналу [38, с.84]:
1) промислово-виробничий персонал (персонал основної діяльності), в чисельність якого включаються працівники:
- Основних і допоміжних цехів;
- Підсобних виробництв;
- Обслуговуючі електричні і теплові мережі, підстанції;
- Транспортних цехів, переважно обслуговуючих виробництво;
- Зайняті на вантажно-розвантажувальних роботах, включаючи обслуговування споживачів;
- Науково-дослідних, конструкторських, технологічних організацій, що знаходяться на балансі підприємства;
- Лабораторій;
- Зайняті виробництвом та налагодженням експериментальних зразків нової продукції, пусконалагоджувальними роботами і т.д.
До складу промислово-виробничого персоналу входять наступні категорії працівників:
- Робітники (основні і допоміжні) - особи, безпосередньо пов'язані з виробництвом продукції, а також особи, зайняті ремонтом та доглядом за обладнанням, доставкою матеріалу до робочих місць і т.д.
- Службовці (керівники, фахівці, технічні виконавці, тобто ті працівники підприємства, які здійснюють організацію і керівництво виробничим і технологічним процесом, а також працівники, які виконують адміністративно-управлінські та господарські функції);
- Учні (особи, які навчаються на виробництві тієї чи іншої професії робітників і отримують заробітну плату);
- Працівники пожежно-сторожової охорони;
- Обслуговуючий персонал - працівники, що мають справу з обслуговуванням виробничих і невиробничих приміщень.
2) непромисловий персонал (персонал неосновної діяльності), до якого належать працівники, зайняті в установах і організаціях, що перебувають на балансі підприємства, але не виробляють продукцію, роботи, пов'язані з основної діяльності: працівники медико-санітарних установ, навчальних закладів, підрозділів з капітального ремонту будівель і споруд, зайняті в підсобних і на сільськогосподарських підприємствах.
У силу різноплановості трудових ресурсів склад працівників на підприємстві вивчається в наступних напрямках:
1) за галузевою належністю;
2) по ділянках роботи;
3) за функціями, що виконуються в процесі виробництва.
На підприємствах торгівлі з метою ефективності управління процесами формування та використання персоналу застосовується класифікація за такими основними ознаками:
· За категоріями. У складі підприємств торгівлі виділяють три категорії працівників: персонал управління, торгово-оперативний персонал, допоміжний персонал. Розподіл персоналу торгового підприємства по категоріях працівників представляє собою найбільш загальну форму функціонального поділу їх праці.
· За посадами і професіями. На підприємствах торгівлі в складі персоналу управління виділяють керівників (менеджерів), фахівців тощо; у складі торговельно-операційного персоналу - посади (професії) продавців, касирів, контролерів-касирів і т.п.; у складі допоміжного персоналу - професії фасувальників, вантажників, прибиральників і т.п.
· За спеціальностями. У складі посад фахівців виділяють економістів, фінансистів, товарознавців, бухгалтерів тощо; у складі продавців виділяють спеціальності продавців продовольчих товарів, продавців непродовольчих товарів і т.п.
· За рівнем кваліфікації. Працівники основних посад, професій та спеціальностей у залежності від рівня знань, уміння і трудових навичок підрозділені на ряд кваліфікаційних категорій (продавці і касири - на 3, фахівці - на 4, вантажники - на 6 і т.п.).
· За статтю і віком. Відповідно до діючого порядку обліку на підприємствах торгівлі виділяються чоловіки у віці до 30 років, від 30 до 60 років, понад 60 років, а жінки відповідно до 30 років, від 30 до 55 років, понад 55 років. З метою ефективного управління рухом персоналу на великих підприємствах торгівлі може бути прийнята і більш детальне групування працівників за віком.
· По стажу роботи в торгівлі. Діючою практикою обліку передбачається групування працівників торговельних підприємств зі стажем роботи в торгівлі до 1 року; від 1 року до 3 років, від 3 до 10 років, понад 10 років. У конкретних цілях управління персоналом це угруповання також може бути деталізована.
· По відношенню до власності. У залежності від цієї ознаки на підприємствах торгівлі виділяють працівників - власників його майна і найманих працівників.
Загальна чисельність працюючих на підприємстві визначається як сума чисельності промислово-виробничого персоналу та персоналу, зайнятого в непромислових підрозділах підприємства (фірми). [15, c.22]
Торгівля як вид діяльності має свою специфіку. Ця специфіка знаходить своє відображення в більшості сторін господарської діяльності торгових організацій і підприємств, у тому числі і в трудових процесах.
Можна виділити наступні особливості праці торгових працівників.
По-перше, у торгівлі всім трудовим процесам властивий двоїстий характер, викликаний, з одного боку, продовженням процесів виробництва в сфері обігу, а з іншого боку - зміною форм вартості товару. Обидва існуючих виду праці взаємопов'язані і складають основу торгово-технологічного процесу.
По-друге, в торгівлі спостерігаються великі витрати живої праці, низька оснащеність технікою; значна питома вага операцій, виконуваних вручну; як наслідок висока частка (в загальній сумі) тих трудових процесів, які пов'язані з продовженням виробництва в сфері обігу. Враховуючи, що традиційно основна частина зайнятих у торгівлі - жінки, даний фактор є негативним.
По-третє, тут великий обсяг трудових операцій, пов'язаних безпосередньо з обслуговуванням і, відповідно, вимагають наявності прямих контактів між продавцем і споживачем.
По-четверте, трудові операції, пов'язані зі зміною форм вартості, одноманітні і разом з тим вимагають від працівників (у силу цілого ряду причин) великої нервової і фізичної напруги.
По-п'яте, значний вплив на всі трудові процеси в торгівлі надають імовірнісні фактори. Інтенсивність купівельних потоків, місце розташування організації чи підприємства, коливання попиту і т.п. в одних випадках приводять до неминучих простоїв працівників, а в інших - до різкого підвищення напруженості праці,
По-шосте, кінцевим результатом праці торгових працівників є не продукт, а послуга.
Всі трудові відносини у торгівлі будуються або на основі права власності, або на основі відносин найму. Більшість зайнятих становлять працівники за наймом.
Розрізняють абсолютні та відносні показники чисельності трудових ресурсів.
Абсолютний показник чисельності трудових ресурсів визначається вирахуванням із загальної чисельності населення чисельності населення в неробочому віці і непрацездатного населення в робочому віці і додаванням чисельності працюючих підлітків і людей похилого віку. Чисельність трудових ресурсів фіксується на певну дату, а тому є моментним показником. Однак такий показник малопридатний для економічних розрахунків, тому обчислюються інтервальні показники як середні арифметичні (за місяць, квартал, рік) з моментних. Якщо у вихідних даних є чисельність трудових ресурсів на початок і кінець періоду (місяця, кварталу, року), то середня арифметична за місяць (квартал, рік) визначається так:
, (1.1)
де Т 1 - чисельність трудових ресурсів на початок звітного періоду;
Т 2 - чисельність трудових ресурсів на кінець звітного періоду.
При наявності у вихідних даних показників чисельності трудових ресурсів на рівновіддалені дати на початок періоду (початок місяця, кварталу) середньорічна чисельність трудових ресурсів визначається як середня хронологічна:
, (1.2)
де Т n - чисельність трудових ресурсів на рівновіддалені дати.
Якщо моментні показники трудових ресурсів представлені з нерівними інтервалами на неравноотстоящіе дати (наприклад, через три, чотири, п'ять місяців), то середньорічна чисельність трудових ресурсів визначається як середня хронологічна зважена за величинами інтервалів:
, (1.3)
де Т n - чисельність трудових ресурсів на неравноотстоящіе дати.
Природне поповнення трудових ресурсів відбувається за рахунок чисельності осіб, які досягли 18 років, і чисельності фактично працюючих підлітків та пенсіонерів. Природне вибуття визначається чисельністю осіб, які досягли пенсійного віку і не залишилися працювати, чисельністю осіб у працездатному віці, які перейшли на інвалідність, і чисельністю померлих (з числа працездатних і працювали пенсіонерів), а також чисельністю тих пенсіонерів, які перестали брати участь у громадській праці.
Різниця між природним поповненням та вибуттям визначає чистий приріст трудових ресурсів. Він розраховується для країни в цілому, так і для окремої території в межах країни (республіки, області, краї і т. д.). Проте для окремих територій (регіонів) країни характерно і механічний рух трудових ресурсів (міграція) - в'їзд на постійне проживання і виїзд. Різниця між числом в'їздів і виїздів числом визначає механічний приріст трудових ресурсів по регіону. Загальний приріст трудових ресурсів для окремої території в межах країни дорівнює сумі їх природного та механічного приростів. [30, c.254]
Абсолютні показники чисельності трудових ресурсів та їх прирости порівнюються з абсолютними показниками чисельності населення (усіх вікових груп, працездатного віку та ін.) У результаті розраховуються відносні показники на дату або за період часу:
- Частка населення в працездатному віці - відношення чисельності населення у працездатному віці до чисельності населення різного віку;
- Коефіцієнт працездатності населення - відношення чисельності працездатного населення в робочому віці до чисельності населення різного віку;
- Коефіцієнт зайнятості всього населення - відношення чисельності зайнятого населення незалежно від віку до чисельності населення різного віку;
- Коефіцієнт працездатності населення в робочому віці - відношення чисельності працездатного населення в робочому віці до чисельності населення у працездатному віці;
- Коефіцієнт зайнятості працездатного населення - відношення чисельності зайнятого працездатного населення до чисельності працездатного населення;
- Коефіцієнт навантаження працездатного населення - відношення чисельності населення в неробочому віці до чисельності населення в робочому віці;
- Коефіцієнт пенсійного навантаження працездатного населення - відношення чисельності населення пенсійного віку до чисельності населення в робочому віці;
- Коефіцієнт заміни (відшкодування) трудових ресурсів - відношення чисельності населення до працездатного віку до чисельності населення в робочому віці;
- Коефіцієнт чистого приросту працездатного населення в робочому віці - відношення чистого (природного) приросту працездатного населення в робочому віці до чисельності працездатного населення в робочому віці;
- Коефіцієнт загального (природного і механічного) приросту працездатного населення в робочому віці регіону - відношення загального приросту працездатного населення в робочому віці до чисельності працездатного населення в робочому віці.
Відносні показники дають можливість вивчити інтенсивність абсолютних показників трудових ресурсів, а розраховані в динаміці - процес їх зміни по роках або іншим періодами часу.
Таким чином, підводячи підсумок, можна відзначити, що персонал підприємства - всі працівники облікового складу це підприємства. При плануванні чисельності працівників підприємства розрізняють явочну, облікова і середньосписочна чисельність. Загальна чисельність працюючих на підприємстві визначається як сума чисельності промислово-виробничого персоналу та персоналу, зайнятого в непромислових підрозділах підприємства (фірми).
Розрізняють абсолютні та відносні показники чисельності трудових ресурсів.
1.2 Показники руху трудових ресурсів підприємства, їх динаміка і причини
Чисельність працівників окремих підприємств і організацій постійно змінюється в часі. Ці зміни відбуваються внаслідок прийому на роботу та звільнення з роботи. Процес зміни чисельності працівників, що призводить до перерозподілу робочої сили між окремими підприємствами, галузями і регіонами, називається рухом робочої сили.
Рух робочої сили відбувається завжди, та причини таких змін різноманітні. Одні з них викликані причинами демографічного характеру: вступ в працездатний вік й вихід на пенсію після досягнення пенсійного віку [39, с.80]. Зміни, що відбуваються в економіці, призводять до міжгалузевого і просторовому перерозподілу працівників, зміни економічної кон'юнктури - до скорочення робочих місць або створення нових робочих місць. Постійний рух обумовлено також інтересами і потребами самих працівників.
Для характеристики руху працівників використовуються абсолютні та відносні показники.
До абсолютних показників відносяться [25, с.157]:
- Оборот працюючих - величина рівна загального числа прийнятих і звільнених працівників за певний період.
- Оборот по прийому - число працівників, прийнятих на підприємство за певний період. При визначенні обороту по прийому виділяється кілька груп працівників за джерелами їх надходження:
1) у напрямку служб зайнятості та працевлаштування;
2) за ініціативою самого підприємства (організації);
3) у порядку переведення з інших підприємств та організацій;
4) після закінчення вищих і середніх спеціальних навчальних закладів (включаючи стипендіатів самих підприємств).
- Оборот з вибуття - кількість працівників, звільнених з підприємства за певний період. Причинами звільнення працівників є:
1) призов до армії;
2) вступ до навчального закладу з відривом від виробництва;
3) переклад на інші підприємства;
4) закінчення строків договору найму;
5) вихід на пенсію (після досягнення пенсійного віку, інвалідності);
6) смерть працівника;
7) скорочення штату;
8) за власним бажанням;
9) прогули і інші порушення трудової дисципліни.
Серед напрямків вибуття можна виділити необхідний оборот з вибуття, який включає звільнення з причин фізіологічного характеру і звільнення, передбачені законодавством.
Звільнення в зв'язку зі скороченням штату відбуваються в результаті спаду або технічного переозброєння виробництва, структурної перебудови, пов'язаної зі скороченням і навіть ліквідацією нерентабельних виробництв. Представляє інтерес зайвий оборот робочої сили, який включає звільнення за власним бажанням і за порушення трудової дисципліни. На відміну від необхідного обороту робочої сили, який практично не залежить від самих підприємств і організацій, і від обороту з вибуття з причин економічного характеру, зайвий оборот багато в чому є наслідком умов праці, оплати праці та інших причин, які не влаштовують працівника даного підприємства.
Через зайвого обороту робочої сили знижується ефективність діяльності підприємств і організацій, оскільки потрібні значні, кошти на адаптацію нових працівників на новому робочому місці, збільшуються витрати на утримання кадрових служб підприємств і виникають втрати, пов'язані з витратами на професійне навчання звільнених працівників.
Чисельність працівників, які постійно працювали протягом звітного періоду на даному підприємстві, визначається як різниця між списковій чисельністю працівників на початок періоду і чисельністю звільнилися з їх числа протягом періоду.
Для оцінки інтенсивності руху трудових ресурсів використовуються також відносні показники [25, с.157]:
- Коефіцієнт обороту по прийому, який характеризує питома вага прийнятих працівників за період
K п - коефіцієнт обороту по прийому:
K п = Число працівників, прийнятих за період Х 100 (1.4)
Середньооблікова чисельність за період
- Коефіцієнт обороту з вибуття, який характеризує питому вагу вибулих за період працівників
K в - коефіцієнт обороту з вибуття:
K в = Число працівників, звільнених за всіма причин за період
Х 100 (1.5)
- Коефіцієнт плинності кадрів, який характеризує рівень звільнення працівників з негативним причин
K т - коефіцієнт плинності:
K т = Число працівників, звільнених за причин, які належать до плинності кадрів за період
Х 100 (1.6)
- Коефіцієнт сталості кадрів, який характеризує рівень працівників, що працюють на даному підприємстві постійно в аналізованому періоді.
Для оцінки ситуації з зайнятістю можна використовувати коефіцієнт заміщення робочої сили, який визначається як відношення числа прийнятих працівників до числа звільнених за період або як співвідношення між коефіцієнтами обороту по прийому і з вибуття (K з):
У тому випадку, якщо цей коефіцієнт більше 1, то відбувається тільки не відшкодування втрат робочої сили у зв'язку зі звільненням, а й з'являються нові робочі місця. Якщо цей показник менше 1, то це свідчить про те, що скорочуються робочі місця, і якщо при цьому мова йде не про окремому підприємстві або галузі, а про економіку в цілому, то ця ситуація приводить до збільшення безробіття.
Для аналізу ступеня стабільності трудових колективів може бути використаний коефіцієнт сталості складу (K п.с.):
K п.с. = Число працівників, які працювали весь звітний період
Облікова чисельність працівників на кінець періоду
Зазначені показники обороту трудових ресурсів можуть обчислюватися в рамках категорій працівників, професій, рівнів кваліфікації, стажу роботи і т.п.
Таким чином, можна відзначити, що для характеристики руху працівників використовуються абсолютні та відносні показники. До основних показників оцінки інтенсивності руху трудових ресурсів відносять: коефіцієнт обороту по прийому, коефіцієнт обороту з вибуття, коефіцієнт плинності кадрів, коефіцієнт сталості кадрів, коефіцієнт заміщення робочої сили, коефіцієнт сталості складу.
1.3 Методи оцінки ефективності використання трудових ресурсів підприємства
Праця є найважливішим елементом будь-якого господарського процесу (постачання, виробництво і продаж). Для підвищення ефективності праці необхідно створити оптимальні співвідношення між такими показниками, як чисельність і склад працівників, продуктивність праці, обсяг виконуваних робіт, використання робочого часу. Важливе значення для вирішення цих завдань має економічний аналіз праці.
Інформаційною базою аналізу персоналу є дані: бухгалтерського обліку, фінансової та статистичної звітності управлінські (оперативні) облікові і Позаоблікове дані, первинна інформація, що знаходиться у відділі кадрів, бухгалтерські документи, накази та ін У залежності від поставленої мети та завдань аналізу можуть використовуватися й інші матеріали. Основний звітністю по праці в даний час є статистична. До її складу входить місячна ф. № П-4 «Відомості про чисельності, заробітної плати і рух працівників».
Відповідно до чинного законодавства підприємства самі визначають загальну чисельність працівників, їх професійний і кваліфікаційний склад, стверджують штати. При цьому необхідно мати на увазі, що у звіті ф. № 1-T не наводиться докладна розшифровка по категоріям працюючих, тому для аналізу використовуються дані первинного обліку і чисельність персоналу звітного року порівнюють з чисельністю попереднього року.
Слід зазначити що в торгівлі, як і в інших галузях економіки, проблема використання робочої сили повинна вирішуватися за допомогою активного переходу галузі на інтенсивний шлях розвитку. Більший обсяг виробничої діяльності можна виконувати з меншою кількістю працівників. Природно, інтенсифікація процесів товарного обігу не повинна ні в якій мірі торкатися якість торговельного обслуговування. Навпаки, наукова організація праці, зростання продуктивності можна оцінити позитивно, якщо при цьому поліпшується якість обслуговування. [22, c.98]
Процес вивчення і аналізу ефективності використання персоналу на торговельних підприємствах складається з наступних етапів:
- Вивчення та оцінка забезпеченості підприємства та його структурних підрозділів трудовими ресурсами в цілому, а також за категоріями і професіями;
- Визначення і вивчення показників плинності кадрів;
- Виявлення резервів трудових ресурсів, більш повного і ефективного їх використання.
У процесі аналізу чисельності працівників встановлюються:
· Відповідність фактичної середньооблікової чисельності передбаченої у штатному розкладі;
· Динаміка чисельності працівників у порівнянні з динамікою товарообігу;
· Рух і плинність робочої сили у звітному періоді;
· Зміни в професійно-кваліфікаційному складі;
· Використання календарного фонду робочого часу;
· Вплив на зміну чисельності працівників впровадження заходів щодо механізації трудомістких процесів, раціоналізації робочих місць та ін
При аналізі забезпеченості торгової організації персоналом використовуються дані про обліковій і середньоспискової чисельності, структурі робочої сили.
Забезпеченість організації торгівлі працівниками вивчається шляхом зіставлення чисельності працівників за звітний та попередній періоди.
У процесі аналізу необхідно вивчити склад працюючих по окремим категоріям і групам, як в абсолютному, так і у відносному вираженні. Для цього будується таблиця, в якій визначається: відсоток виконання плану і динаміки чисельності в цілому і по групах працівників; виявляється надлишок або недолік забезпеченості кадрами і т.д.
Після аналізу загальної чисельності працівників слід оцінити структуру кадрів, для чого розглядається питома вага продавців, оперативних працівників, робітників та іншого персоналу у загальній чисельності.
У ході аналізу необхідно звернути увагу на те, щоб фактична чисельність працюючих незначно змінилася в динаміці, якщо, звичайно, збільшення чисельності відбулося не в результаті непередбаченого відкриття нових підрозділів (магазинів, складів і т. д.). Скоротити чисельність працівників можна за рахунок скорочення частки ручної праці, використання прогресивних форм обслуговування, вдосконалення організації робочих місць (поліпшити змінність продавців і т. д.). Таким чином, при мінімальній чисельності працівників збільшити обсяг продажу товарів.
Вивчивши забезпеченість організації торгівлі працівниками в розрізі груп і професій, необхідно приступити до аналізу їх якісного складу, тобто кваліфікаційного та освітнього рівня, віку, статі і стажу роботи.
При аналізі кваліфікаційного рівня продавців слід розрахувати питомі ваги кожної категорії продавців (вища, перша і т.д.) у загальній чисельності продавців. Якщо в загальній чисельності продавців переважають продавці з низькими категоріями, то це може позначитися на обсязі продажів і якості обслуговування покупців. За результатами аналізу вносяться конкретні пропозиції і намічаються заходи щодо усунення причин низької кваліфікації продавців, розробляються заходи з підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів.
За освітнім рівнем вивчаються службовці (керівники, спеціалісти) та інші працівники. При цьому складається групувальні таблиця з підрозділом працівників: із середньою освітою, з середньою спеціальною, з вищою і неповною середньою освітою. Таке групування дозволяє вивчити динаміку цих показників, обчислити питома вага кожної групи працюючих в залежності від освітнього рівня.
Після аналізу кваліфікаційного й освітнього рівня працівників необхідно приступити до вивчення їх за віком, статтю та стажу роботи. Аналізуючи віковий склад працівників та за стажем роботи необхідно розрахувати питому вагу працівників кожної групи у загальній чисельності. Аналіз працівників з безперервного стажу роботи дозволяє виявити стабільність кадрів у цій організації та намітити шляхи їх закріплення (вдосконалення оплати праці, створення сприятливих умов для роботи і т.д.).
Вивчення стабільності кадрів безпосередньо пов'язане з аналізом руху працівників і передбачуваного вивільнення.
У ході аналізу руху працівників використовуються коефіцієнти: сумарного обороту; оборотів по прийому і звільненню; плинності кадрів; стабільності; змінюваності; змінності та ін Аналіз зазначених коефіцієнтів має велике значення і полягає у вивченні змін в динаміці і причин таких змін. Коефіцієнти руху працівників характеризують частку прийнятих чи звільнених працівників у загальній їх чисельності. [26, c.156]
При аналізі дуже важливо розрахувати коефіцієнти плинності та стабільності кадрів за формулами, наведеними у попередньому підрозділі.
Після розрахунку перерахованих вище коефіцієнтів доцільно проаналізувати причини їх різких коливань у динаміці, що дасть можливість розробити конкретні заходи щодо ліквідації їх негативних наслідків.
При аналізі коефіцієнтів слід зіставити коефіцієнт обороту по прийому працівників з коефіцієнтом за їх вибуття. При їх рівності слід проаналізувати якісний склад надійшли на роботу і звільнених працівників. Більш ретельно необхідно вивчити ситуацію, коли коефіцієнт обороту з вибуття більше коефіцієнта обороту по прийому. У цьому випадку визначається причина такого становища: впровадження автоматизації виробничих процесів, передових форм обслуговування споживачів та ін Якщо коефіцієнт обороту по прийому працівників більше коефіцієнта обороту з вибуття, то це може бути наслідком відкриття додаткових виробництв та інших структурних підрозділів, поганої організації праці, зниження автоматизації і т.д.
Зміна коефіцієнта плинності кадрів аналізується шляхом з'ясування причин звільнення працівників у цілому по організації, окремих професіях і підрозділам.
Великий вплив на ефективність роботи організації в цілому надає використання робочого часу. Для чого обчислюються показники: кількість відпрацьованих людино-годин (без зовнішніх сумісників і працівників неспісочного складу); кількість відпрацьованих людино-годин зовнішніми сумісниками; чисельність працівників спискового складу, що працювали неповний робочий час з ініціативи адміністрації і число невідпрацьованих ними людино-годин; чисельність працівників спискового складу, яким були надані відпустки без збереження або з частковим збереженням заробітної плати з ініціативи адміністрації і число їх людино-днів; те ж саме, але за власним бажанням працівників; число людино-днів хвороби (припадають на робочі дні за календарем) працівників спискового складу відповідно з листками тимчасової непрацездатності. У процесі аналізу тимчасової непрацездатності слід встановити її причини: професійна захворюваність, виробничий травматизм, інші причини та заходи, що вживаються в організації для охорони здоров'я працівників.
Вивчаючи динаміку вищенаведених показників, можна проаналізувати зміни за ряд років середньої кількості днів, відпрацьованих одним працівником (Д) і середньої тривалості робочого дня в годинах (ПРД) за формулами:

(1.9)
, (1.10)
де ЧД - людино-дні, відпрацьовані всіма працівниками за період;
ГГ - людино-години, відпрацьовані всіма працівниками за період;
Ч - чисельність працівників.
При аналізі робочого часу обчислюється в днях: календарний фонд часу; номінальний фонд часу (календарний фонд за мінусом неробочих днів); реальний фонд робочого часу (номінальний фонд часу мінус число днів неявок на роботу і мінус цілоденні простої). Аналіз простоїв здійснюється шляхом вивчення причин їх виникнення і розробки конкретних заходів щодо усунення умов їх появи.
Підвищення продуктивності праці має для торгівлі, як і для будь-якої іншої галузі економіки, важливе економічне значення. Продуктивність праці - це показник, у якому відбиваються всі сторони господарсько-фінансової діяльності організацій. Зростання продуктивності сприятливо позначається на багатьох показниках: обсяги реалізації, витрати на продаж, фонді оплати праці, прибутку. Хоча сама продуктивність праці залежить від впровадження нової техніки, вдосконалення організації праці і матеріального стимулювання. [11, c.247]
Показником продуктивності праці в торгівлі вважається величина товарообігу на одного середньооблікового працівника в цілому, а також за окремими їх групами (оперативним працівникам, продавцям) в одиницю часу. Отже, під продуктивністю праці в торгівлі розуміється здатність працівника реалізувати за одиницю робочого часу визначений обсяг товарів, а кількість часу, що витрачається на реалізацію одиниці товару, називається трудомісткістю.
Цей показник знаходиться в тісній залежності від структури товарообігу. Він цілком прийнятний для глобального виміру продуктивності праці, коли немає суттєвих зрушень у структурі товарообігу; і абсолютно не підходить для порівняльного аналізу двох або декількох різнопрофільних торговельних організацій та їх підрозділів. Таким чином, продуктивність праці в торгівлі визначається за формулою:
, (1.11)
де П т - продуктивність праці;
N р - обсяг товарообігу;
Ч - чисельність працівників.
Вивчається динаміка продуктивності праці за ряд років і при цьому слід звернути увагу на те, щоб:
а) зростання продуктивності праці випереджав зростання середньої заробітної плати (при аналізі можна побудувати графік);
б) зростання продуктивності праці випереджав зростання чисельності працівників, тобто збільшення обсягу продажів (товарообігу) повинно бути забезпечено зростанням інтенсивного фактора - продуктивності праці.
У процесі аналізу необхідно обчислити не лише річну, квартальну, місячну продуктивність праці, а й денну, годинну, які розраховуються за формулами:
(1.12)
, (1.13)

де Д - дні періоду;
В - час роботи, годин.
Факторний аналіз продуктивності праці здійснюється за двома напрямками:
1) вивчаються фактори, причини, що впливають на зміну продуктивності праці;
2) виявляється вплив продуктивності праці на інші економічні показники роботи організації (вплив продуктивності праці на обсяги реалізації).
Існує велика кількість факторів, що впливають на продуктивність праці. Їх можна розділити на внутрішні і зовнішні. До зовнішніх відносяться: стан економіки країни в цілому; науково-технічний прогрес; наявність нових технологій; міжнародні зв'язки; стан законодавства, наявність кадрів, рівень освіти в країні та ін
Внутрішні чинники, які діють на рівні організації, можна розмежувати на три наступні групи: матеріально-технічні, організаційні, економічні. [19, c.214]
До групи матеріально-технічних відносяться фактори, пов'язані з сучасним науково-технічним прогресом; стан і розвиток матеріально-технічної бази торгівлі; рівень механізації операцій; впровадження нового і модернізація діючого обладнання; структура торгової мережі і т.д.
Група організаційних чинників включає: інтенсивність впровадження прогресивних форм обслуговування покупців; вдосконалення системи управління; наукову організацію праці, поліпшення організації і обслуговування робочих місць; втрати робочого часу; плинність кадрів, підвищення кваліфікації кадрів і т.д.
Економічні фактори - це зміна обсягу і структури товарообігу; вдосконалення форм оплати праці, матеріальне стимулювання працівників торгівлі та ін
Для визначення впливу факторів на продуктивність праці використовуються різні методи: групування, дисперсійний і кореляційний аналіз, ланцюгової підстановки, різниць, інтегральний та інші способи. Так, методом ланцюгової підстановки можна розрахувати вплив різних чинників, використовуючи формули, зазначені в попередньому і даному розділі.
Підвищення продуктивності праці - кардинальна проблема подальшого розвитку галузей, так як за її рахунок досягається основний приріст обсягів продажів. Від рівня продуктивності праці в свою чергу залежить розмір заробітної плати. Заробітна плата має дві нерозривно пов'язані один з одним боку - це, по-перше, головне джерело підйому добробуту робітників і службовців (або зубожіння - якщо цей розмір знижується при інших рівних умовах) і, по-друге, засіб їх матеріальної зацікавленості в зростанні виробництва та вдосконалення організації праці. У підвищенні ефективності праці працівників велике місце займає правильна організація заробітної плати та удосконалення форм його стимулювання.
На відміну від виробничих галузей економіки країни, організація заробітної плати в торгівлі має свої особливості, які обумовлені характером і специфікою праці працівників. Особливість торгівлі в тому, що предметом праці в ній є задоволення потреб людини, тобто продаж товарів населенню. Від якості торговельного обслуговування населення залежить не тільки обсяг товарообігу (обсяг виручки від продажу), але й економія часу покупців на придбання товарів.
Слід зазначити, що чинна в даний час система оплати праці слабо пов'язана з кінцевими результатами роботи організацій, недостатньо стимулює впровадження прогресивних форм організації процесу обслуговування, не сприяє зростанню професійного рівня працівників. У торгівлі зросла чисельність працівників без спеціальної освіти, що призвело до в кінцевому підсумку до погіршення якості обслуговування споживачів.
Робочий час особи, що працюють за наймом, регулюється трудовим законодавством, згідно з яким тривалість нормального робочого тижня становить 40 год, а для неповнолітніх та осіб, що працюють у важких умовах, - 36 годин на тиждень. Для деяких категорій працівників, зайнятих на особливо важких роботах, встановлюється менш тривала робочий тиждень [13, с.89].
При обліку робочого часу основними одиницями є людино-годину і людино-день. На практиці застосовуються і більш великі одиниці часу, такі, як людино-місяць і людино-рік, але вони еквівалентні показниками среднесписочного числа працівників за відповідні періоди.
Відпрацьованим людино-годиною є 1 годину роботи працівника на своєму робочому місці. Відпрацьованим людино-днем вважається явка працівника на роботу і той факт, що він приступив до роботи незалежно від тривалості робочого часу.
Час, теоретично призначене для роботи, складається з фактично відпрацьованого робочого часу протягом нормального періоду роботи (урочний час) і робочого часу, не використаного протягом періоду [14, с.362].
Реально відпрацьований час має включати:
а) години, фактично відпрацьовані протягом нормального періоду роботи;
б) час, відпрацьований понад нормальний періоду роботи і зазвичай оплачуване постачання, що перевищує нормальні ставки (понаднормові години роботи);
в) час, витрачений на робочому місці на такі види робіт, як підготовка робочого місця, ремонт, догляд та підготовка обладнання, заповнення квитанцій, карток, накладних;
г) години, проведені на робочому місці під час простоїв з причин тимчасової відсутності роботи, зупинки обладнання, нещасного випадку, або час, проведений на робочому місці, протягом якого не було вироблено жодної роботи, але за яке була проведена оплата на основі контракту про найманні;
д) час на короткі періоди відпочинку на робочому місці, включаючи перерву на чай.
Слід зазначити, що згідно з міжнародним стандартом фактично відпрацьований час включає:
- По-перше, час простоїв, коли працівник перебував на робочому місці, але не працював з різноманітних технічних чи технологічних причин. Час простоїв означає втрату робочого часу в разі присутності працівника на робочому місці. Воно не включається до фактично відпрацьований час. Цілоденні простої (тобто коли працівник з'явився на роботу, але з різних причин технічного або технологічного характеру не приступав до роботи) не враховуються у складі відпрацьованого часу при підрахунку фондів часу як в людино-днях, так і в людино-годинах. Внутрішньозмінні простої, коли працівник не працював тільки частина робочого дня, не враховуються при визначенні фондів часу в людино-годинах;
- По-друге, понаднормовий час. Оскільки це час, який відпрацьовано понад час, теоретично призначеного для роботи, то воно повинно завжди враховуватися окремо. Слід звернути увагу і на той факт, що надурочних часом є не будь-який час, яке відпрацьовано в даному періоді понад нормально установленої тривалості робочого тижня (або робочого місяця). В даний час поширені графіки гнучкої роботи, згідно з якими працівник на свій розсуд може (в певних лімітах) варіювати тривалістю робочого дня, тижня, місяця. У цих умовах переробка понад встановлений законом або трудовою угодою робочого часу в одному періоді компенсується вільним часом в іншому періоді або навпаки.
Робочий час, не використане протягом періоду з поважних причин, складається з неявок через хворобу, навчальних відпусток, виконання державних і громадських обов'язків та інших неявок, передбачених законом.
До причин невикористання робочого часу відносяться адміністративні відпустки та робота в режимі неповного робочого дня або неповного робочого тижня за рішенням адміністрації, а також трудові конфлікти. Повну інформацію про фонди часу та їх використанні можна отримати з балансу робочого часу (табл. 1.1).
Таблиця 1.1
Баланс робочого часу
Фонди часу
Використання робочого часу
1. Календарний фонд часу
2. Святкові і вихідні дні
3. Табельний фонд часу (рядок 1-рядок 2)
4. Чергові відпустки
6. Фактично відпрацьований час
6.1. Фактично відпрацьований урочний час
6.2. Відпрацьоване надурочний час
7. Час, не використане з поважних причин
7.1. Неявки через хворобу (включаючи неявки з-за нещасних випадків на виробництві)
7.2. Відпустки по навчанню чи професійної підготовки
7.3. Відпустки за сімейними або особистими обставинами
7.4. Виконання державних обов'язків
7.5. Інші неявки, передбачені законом
8. Адміністративні відпустки
9. Втрати робочого часу
9.1. Неявки з дозволу адміністрації
9.2. Прогули
9.3. Цілоденні простої
9.4. Внутрішньозмінні простої
10. Припинення роботи з причини трудових конфліктів
5. Максимально можливий фонд часу
(Рядок 3 - рядок 4)
11. Разом відпрацьоване і невикористане по всіх причин робочий час
(Рядок 6 + рядок 7 + рядок 8 + рядок 9 + рядок 10)
12. У тому числі в межах урочного часу (рядок 11 - рядок 6.2.)
Джерело: [24, с.159]
На рівні підприємства баланси робочого часу доцільно складати щомісяця [10, с.160]. Детальна класифікація напрямків невикористання часу з поважних причин і причин втрат робочого часу дозволяє узгодити виробничу програму з тими реальними ресурсами робочого часу, якими можна розташовувати, грунтуючись на даних про структуру використання робочого часу в той чи інший період.
Таким чином, підводячи підсумок даному розділі, необхідно зазначити, що трудові ресурси об'єднують як зайнятих, так і потенційних працівників Персонал підприємства - всі працівники облікового складу це підприємства. При розрахунку потреби підприємства в персоналі необхідно забезпечити найбільш раціональне використання трудових ресурсів, оптимальне співвідношення різних категорій персоналу, максимально можливе вивільнення працівників для використання нових видів діяльності. Розрахунок потреби в персоналі необхідно робити в розрізі категорій працюючих. Для характеристики руху працівників використовуються абсолютні та відносні показники. До основних показників оцінки інтенсивності руху трудових ресурсів відносять: коефіцієнт обороту по прийому, коефіцієнт обороту з вибуття, коефіцієнт плинності кадрів, коефіцієнт сталості кадрів, коефіцієнт заміщення робочої сили, коефіцієнт сталості складу.
Інформаційною базою аналізу персоналу є дані: бухгалтерського обліку, фінансової та статистичної звітності управлінські (оперативні) облікові і Позаоблікове дані, первинна інформація, що знаходиться у відділі кадрів, бухгалтерські документи, накази та ін Відповідно до чинного законодавства підприємства самі визначають загальну чисельність працівників, їх професійний і кваліфікаційний склад, стверджують штати. Процес вивчення і аналізу ефективності використання персоналу на підприємствах складається з наступних етапів:
- Вивчення та оцінка забезпеченості підприємства та його структурних підрозділів трудовими ресурсами в цілому, а також за категоріями і професіями;
- Визначення і вивчення показників плинності кадрів;
- Виявлення резервів трудових ресурсів, більш повного і ефективного їх використання.

2. Оцінка і аналіз ефективності використання трудових ресурсів ВАТ «Продсервіс»
2.1 Організаційно-економічна характеристика ВАТ «Продсервіс»
Відкрите акціонерне товариство «Продовольчий сервіс» м. Гродно створено на підставі Рішення Гродненського міськвиконкому від 24 грудня 1997 року № 989 шляхом перетворення державного підприємства Гродненський горпіщеторг відповідно до законодавства про акціонерні товариства, про роздержавлення і приватизації державної власності в Республіці Білорусь.
Товариство зареєстроване як юридична особа Гродненським обласним виконавчим комітетом (свідоцтво про реєстрацію від 30 грудня 1997 року № 3929) на підставі статуту Товариства, затвердженого Гродненським міськвиконкомом 24 грудня 1997 (зі змінами та доповненнями, зареєстрованими Гродненським міськвиконкомом 9.12.1998 року № 3929 / 1 і 6.10.1999 року № 3929 / 2) положення якого з дня державної реєстрації статуту втратили силу. Організаційна структура управління ВАТ «Продсервіс» представлена ​​в Додатку А.
Фірмове найменування товариства російською мовою: повне - Відкрите акціонерне товариство «Продовольчий сервіс» м. Гродно ». Місце знаходження Товариства: м. Гродно, вул. Замкова, 7. Метою діяльності Товариства є господарська діяльність, спрямована на отримання прибутку.
Товариство здійснює наступні види діяльності: роздрібна торгівля в неспеціалізованих магазинах переважно харчовими продуктами, напоями та тютюновими виробами, алкогольними та іншими напоями, оптова торгівля широким асортиментом товарів без будь-якої конкретизації; надає послуги громадського харчування; виробництво хліба і хлібобулочних виробів, експлуатація і здача в найм власного майна.
Діяльність, що підлягає ліцензуванню відповідно до законодавства Республіки Білорусь, здійснюється тільки після отримання відповідної ліцензії. Товариство несе відповідальність за своїми зобов'язаннями всім своїм майном. Статутний фонд Товариства визначений у розмірі 1259424 (один мільйон двісті п'ятьдесят дев'ять тисяч чотиреста двадцять чотири) тисячі рублів. Статутний фонд може бути в установленому законодавством порядку змінений. Статутний фонд розділений на 349840 простих (голосуючих) іменних акцій, номінальною вартістю 3600 рублів кожна. Кількість акціонерів - 299 засновників.
Управління у Товаристві здійснюють загальні збори акціонерів, наглядова рада, дирекція, директор. Контроль за діяльністю Товариства здійснює ревізійна комісія (ревізор). Організаційна структура управління діяльністю в акціонерному товаристві наведена в Додатку А.
Порядок розподілу прибутку і розміри відрахувань до фондів встановлюються рішенням зборів акціонерів. У 2007 році прибуток підприємства розподілялася наступним чином: фонд споживання - 38%, фонд накопичення - 55%, виплату дивідендів - 7%. Дивіденди виплачуються один раз на рік через місяць після затвердження річного балансу.
Акціонерне товариство у своєму складі на 01.01.2008 мало 9 продовольчих магазинів, продовольчий склад, оптовий склад № 2, стройгруппу, будівля по вул.Суворова, 24 (промтоварний магазин), будівля по вул.Тимірязєва, 27 / 1 (колишній цех фасування) . Будинки по вул. Суворова, 24 і по вул.Тимірязєва, 27 / 1 здаються в оренду. У квітні 2004 року відкрито кондитерський цех з виробництва м'яких і кремових кондитерських виробів. З 9-ти роздрібних торговельних підприємств 6 працюють за методом самообслуговування. Поточний ремонт проводився у всіх магазинах Товариства.
У табл. 2.1 наведено основні показники діяльності ВАТ «Продсервіс» за 2006-2007рр.
Таблиця 2.1
Показники діяльності ВАТ «Продсервіс» г.Гродно за 2006-2007 рр..
ПОКАЗНИКИ
2006 р .
2007 р .
ВІДХИЛЕННЯ
(+; -)
ТЕМП
ЗРОСТАННЯ,%
1. Роздрібний товарообіг:
1.1. У діючих цінах, млн. р..
40603
46297,4
5694,4
114,02
1.2. У порівнянних цінах, млн. р..
40603
43430,96
2827,96
106,96
2. Виручка від реалізації товарів
2.1. У діючих цінах, млн. р..
50023
57585
7562
115,12
2.2. У порівнянних цінах, млн. р..
50023
54019,7
3996,7
107,99
3. Валовий прибуток
3.1. Сума, млн. р..
6919
8261
1342
119,4
3.2. У% до виручки від реалізації товарів
13,83
14,35
0,52
103,76
4. Витрати на реалізацію:
4.1. Сума, млн. р..
6611
7599
988
114,94
4.2. У% до виручки від реалізації
13,22
13,2
-0,02
99,85
5. Прибуток (збиток) від реалізації:
5.1. Сума, млн. р..
308
662
354
214,94
5.2. У% до виручки від реалізації
0,62
1,15
0,53
185,48
6. Прибуток (збиток) за звітний період, млн. р..
84
240
156
285,71
7.Среднегодовие товарні запаси, млн. р..
1429
1263
-166
88,38
8. Час обігу товарів, дні
13
10
-3
76,92
9. Середньорічна вартість основних виробничих фондів, млн. р..
8081
8988,5
907,5
111,23
10. Фондовіддача, р.
6,19
6,41
0,22
103,55
11. Середньооблікова чисельність працівників, чол.
656
636
-20
96,5
12. Продуктивність праці в порівняльних цінах, млн. р..
76,25
84,94
8,69
111,4
13. Середня заробітна плата на 1 працівника, р.
374733
483740
109007
129,09
Джерело: власна розробка автора на підставі даних підприємства.

Відповідно до даних табл. 2.1 в 2007 році в порівнянні з 2006 роком спостерігається зростання основних показників діяльності підприємства: темп зростання роздрібного товарообігу в порівнянних цінах склав 106,96%, темп зростання виручки від реалізації в порівнянних цінах склав 107,99%, темп зростання валового прибутку склав 119.4% , темп зростання прибутку до розподілу склав 285,71%. Незважаючи на зростання витрат на реалізацію їх питома вага у виручці від реалізації знизився на 0,02%. Таких позитивних результатів роботи ВАТ «Продсервіс» досяг завдяки зростанню продуктивності праці на 11,4%. У результаті чого з'явилася можливість збільшення заробітної плати працівнику організації на 29,09%.
У табл. 2.2 наведено склад, динаміка і структура активів ВАТ «Продсервіс» г.Гродно за 2007 р .
Таблиця 2.2
Дані про склад, динаміку та структуру активів ВАТ «Продсервіс» г.Гродно за 2007р.
ПОКАЗНИКИ
На 1.01.2007 р.
На 1.01.2008 р.
відхилення (+,-)
темп зміни,%
Сума, млн.р.
уд. вага,%
сума, млн.р.
уд. вага,%
за сумою, млн.р.
по уд.
вазі,%
1. Необоротні активи
4846
57,3
5738
59,73
892
2,43
118,41
2. Оборотні активи,
в тому числі
3611
42,7
3868
40,27
257
-2,43
107,12
2.1. Запаси і витрати
308
3,64
338
3,52
30
-0,12
109,74
2.2.Налогі по придбаних цінностей
322
3,81
440
4,58
118
0,77
136,65
2.3. Готова продукція і товари
1269
15,01
1257
13,09
-12
-1,92
99,05
2.4. Товари відвантажені
0
0
0
2.5.Дебіторская заборгованість
в т.ч.просроченная
812
683
9,6
8,08
1087
894
11,31
9,31
275
211
1,71
1,23
133,87
130,89
2.6. Фінансові вкладення
0
0
0
2.7. Грошові кошти
900
10,64
746
7,77
-154
-2,87
82,89
2.8. Інші оборотні активи
0
0
0
Разом активів
8457
100
9606
100
1149
0
113,59
Джерело: власна розробка автора на підставі даних підприємства.
Відповідно до даних табл. 2.2 у ВАТ «Продсервіс» у 2007 році спостерігалося зростання майна на 1149 млн. руб. За рахунок переоцінки деяких статей бухгалтерського балансу збільшення активів відбулося на 698 млн. руб. Отже, в організації в 2007 році відбулося збільшення господарського обороту. Збільшення вартості майна у 2007 році відбулося як за рахунок збільшення вартості оборотних активів на 7,12% (257 млн. руб.), Так і за рахунок зростання необоротних активів на 18,41% (892 млн. руб.)
Значні вкладення в основні фонди відбулися в 2007 році. На підприємстві були закуплені холодильні установки, кондиціонери, додаткова оргтехніка, касові апарати та ін У результаті чого частка необоротних активів у майні підприємства на початок 2008 року склала 59,73%. Джерелом оновлення основних фондів є амортизаційний фонд підприємства і прибуток. Оновлення основних фондів підприємство є одним із пріоритетних завдань.
Слід зазначити негативну тенденцію збільшення частки простроченої дебіторської заборгованості на 1,23%. Її питома вага в загальній сума активів на кінець 2007 року склав 9,31%, в сумі всієї дебіторської заборгованості - 82,2%. В основному це заборгованість оптових покупців. Зростання даного показника пов'язане не стільки зі збільшенням оптового товарообігу, скільки з незадовільною роботою співробітників торгового відділу, що приймають заявки на отримання товару від несумлінних покупців.
Таким чином, за 2007 рік відбулося збільшення майна підприємства в основному за рахунок додаткових вкладень у необоротні активи підприємства. Частка необоротних активів вище 40%, отже, підприємство має «важку» структуру активів, що свідчить про значні накладні витрати і високої чутливості до змін виручки. Найбільшу питому вагу в оборотних активах займають товарні запаси. На роботі підприємства негативно позначається зростання простроченої дебіторської заборгованості. Результатом ефективної роботи менеджерів підприємства ВАТ «Продсервіс» стало збільшення оборотності активів підприємства, в результаті чого з'явилася можливість вивільнення суми 483 млн. руб. з обороту.
Найбільша частка у складі оборотних активів припадає на товари і продукцію. І до кінця 2007 року дана частина активів зросла, оскільки всі показники ліквідності за винятком коефіцієнта поточної ліквідності знизилися. Коефіцієнт абсолютної ліквідності до кінця 2007 року знизився на 0,04 пункту і склав 0,18, що нижче нормативного значення 0,2. Це сталося в результаті зниження грошових коштів організації на 17,11%. Коефіцієнт поточної ліквідності нижче нормативного значення 1. Слід також відзначити позитивну динаміку зростання коефіцієнт покриття прострочених зобов'язань грошовими коштами, який дозволяє судити про те, що підприємство має можливість погасити прострочену заборгованість. Про неплатоспроможності організації свідчить наявність прострочених зобов'язань. Слід відзначити тенденцію їх зниження: на кінець 2007 року зниження даного показника склало 27,88% по відношенню до початку року.
У цілому ліквідність балансу ВАТ «Продсервіс» можна вважати нестабільною.

Таблиця 2.3
Дані про динаміку показників ліквідності та платоспроможності ВАТ «Продсервіс» г.Гродно за 2007р.
ПОКАЗНИКИ
на 1.01.2007г.
на 1.01.2008р.
темп зміни (%) або відхилення (+,-)
1. Оборотні активи, млн. р..
3611
3868
107,12
1.1. Грошові кошти, млн. р..
900
746
82,89
1.2. Фінансові вкладення
0
0
-
1.3. Короткострокова дебіторська заборгованість, млн.р.
129
193
149,61
2. Короткострокові зобов'язання, млн. р..
4059
4139
101,97
3. Прострочені зобов'язання, млн. р..
754
544
72,12
4. Показники ліквідності і платоспроможності:
4.1.Коеффіціент абсолютної ліквідності
0,22
0,18
-0,04
4.2.Коеффіціент проміжної ліквідності
0,25
0,23
-0,02
4.3.Коеффіціент поточної ліквідності
0,89
0,93
0,04
4.4. Коефіцієнт покриття прострочених зобов'язань грошовими коштами
1,19
1,37
0,18
Джерело: власна розробка автора на підставі даних підприємства.
Поняття фінансової стійкості організації тісно пов'язане з перспективною платоспроможністю. Оцінка фінансової стійкості дозволяє зовнішнім суб'єктам аналізу (особливо інвесторам) визначити фінансові можливості організації на тривалу перспективу. Тому вивчаються співвідношення позикових і власних джерел з різних позицій.
У табл. 2.4 наведені показники, що характеризують фінансову стійкість ВАТ «Продсервіс» г.Гродно за 2007 рік.

Таблиця 2.4
Дані про показники фінансової незалежності ВАТ «Продсервіс» г.Гродно за 2007р.
ПОКАЗНИКИ
на 1.01.2007г.
на 1.01.2008р.
темп зміни (%) або відхилення (+,-)
1. Валюта балансу, млн. р..
8457
9606
113,59
2. Власні джерела фінансування, млн. р..
4398
5467
124,31
3. Позикові і залучені джерела фінансування, млн. р..
4059
4139
101,97
4. Власні оборотні кошти, млн. р..
-448
-271
139,51
5.Просроченние зобов'язання, млн. р..
754
544
72,15
6. Оборотні активи, млн. р..
3611
3868
107,12
7. Показники фінансової незалежності:
7.1. Коефіцієнт фінансової незалежності
0,52
0,57
0,05
7.2. Коефіцієнт фінансової залежності
0,48
0,43
-0,05
7.3. Коефіцієнт фінансового левериджу
0,92
0,76
-0,16
7.4. Коефіцієнт маневреності власних коштів
-0,1
-0,05
0,05
7.5. Коефіцієнт забезпеченості власними оборотними засобами
-0,12
-0,07
0,05
7.6. Коефіцієнт забезпеченості прострочених зобов'язань активами
0,09
0,06
-0,03
Джерело: власна розробка автора на підставі даних підприємства.
Відповідно до даних табл. 2.4 коефіцієнт фінансової незалежності на кінець 2007 року менше 0,5 і спостерігається тенденція зниження даного показника. Також слід зазначити зниження коефіцієнта фінансового леверджа, що свідчить про зниження залежності організації від зовнішніх джерел. Слід відзначити наявність дефіциту власних оборотних коштів (-271 млн. руб.). Негативне значення коефіцієнта забезпеченості власними оборотними активами свідчить про фінансову нестійкості організації. Проте намітилася позитивна тенденція зростання показників, що характеризують стабільність організації.
У табл. 2.5 приведені основні коефіцієнти, що характеризують фінансовий стан ВАТ «Продсервіс» г.Гродно за 2007 рік.
Таблиця 2.5
Показники платоспроможності, ліквідності та фінансової стійкості ВАТ «Продсервіс» г.Гродно за 2007р.
ПОКАЗНИКИ
Норматив
НА 01.01.07
НА 01.01.08
Коефіцієнт поточної ліквідності
> 1
0,89
0,93
Коефіцієнт забезпеченості власними оборотними засобами
> 0.1
-0,12
-0,07
Коефіцієнт забезпеченості фінансових зобов'язань активами
Не більше 0,85
0,48
0,43
Джерело: власна розробка автора на підставі даних підприємства.
Відповідно до даних табл.2.5 можна зробити наступні висновки:
1. Коефіцієнт поточної ліквідності та забезпеченості власними оборотними засобами нижче нормативного значення. Це пов'язано з тим, що вненоборотние активи підприємства фінансується не лише за рахунок власних коштів, але і за рахунок короткострокових позикових коштів. Одним з варіантів збільшення даних показників є цільове фінансування.
2. Коефіцієнт забезпеченості фінансових зобов'язань активами знаходиться в межах норми і має тенденцію зниження, що свідчить про посилення фінансової незалежності.
Таким чином, структуру бухгалтерського балансу ВАТ «Продсервіс» на кінець 2007 року можна визнати незадовільною, а підприємство неплатоспроможним. Відсутність власних оборотних коштів робить підприємство фінансово нестійким. Позитивним фактором є зростання коефіцієнтів поточної ліквідності й забезпеченості власними оборотними засобами та посилення фінансової незалежності підприємства.
Одним з основних показників оцінки ефективності роботи підприємства є показники рентабельності, розраховані в табл.2.6. Ці показники більш повно, ніж прибуток відображають остаточні результати господарювання, тому що їх величина показує співвідношення ефекту з наявними або використаними ресурсами.
Таблиця 2.6
Дані про динаміку показників рентабельності діяльності ВАТ «Продсервіс» г.Гродно за 2006-2007рр.
ПОКАЗНИКИ
2006 р .
2007 р .
темп зміни (%) або відхилення (+,-)
1. Середня вартість активів, млн.р.
8439
9032
107,03
2. Виручка від реалізації продукції (товарів, робіт, послуг), млн.р.
50023
57585
115,12
3. Повна собівартість реалізованої продукції (товарів, робіт, послуг), млн.р.
43318
49713
114,76
4. Прибуток (збиток) від реалізації продукції (товарів, робіт, послуг), млн.р.
308
662
214,94
5. Прибуток (збиток) за звітний період, млн.р.
228
565
247,81
6. Показники рентабельності (збитковості),%
6.1. Рентабельність (збитковість) продажів
0,62
1,15
0,53
6.2. Рентабельність (збитковість) витрат
0,71
1,33
0,62
6.3 Рентабельність (збитковість) активів
2,7
6,26
3,56
Джерело: власна розробка автора на підставі даних підприємства.
Відповідно до даних табл.2.6 рентабельність продажу в 2007 році (один з основних показників рентабельності в торгівлі) дорівнює 1,15%, що нижче нормативного значення 4-6%. Рентабельність активів у 2007 році склала 6,26%, що свідчить про досить високий ступінь ефективності використання майна, якщо врахувати ще, що значення даного показника в 2006 році становило 2,7%. Збільшення рентабельності витрат в 2007 році в порівнянні з 2006 роком на 0,62 пункту, свідчить про зниження витрат організації на одержання 1 рубля прибутку.
Одночасне зростання показників рентабельності і оборотності активів є позитивною оцінкою роботи ВАТ «Продсервіс», вираженого в прискоренні темпу зростання виручки.
Таким чином, у 2007 році ВАТ «Продсервіс» має низьку рентабельність продажів для підтримки платоспроможності на прийнятному рівні. Однак зростання таких показників як рентабельність активів і витрат організації свідчить про збільшення віддачі на 1 рубль вкладених витрат, ефективності використання майна організації.
Позитивним фактом слід відзначити зростання всіх показників ефективності роботи підприємства: рентабельності і оборотності, наведеними в табл.2.7.
Таблиця 2.7
Дані про динаміку показників ділової активності ВАТ «Продсервіс» г.Гродно за 2006-2007рр.
ПОКАЗНИКИ
2006 р .
2007 р .
темп зміни (%) або відхилення (+,-)
1.Средняя вартість оборотних активів, млн.р., в тому числі:
3533
3740
105,86
1.1. Матеріальних оборотних активів, млн.р.
2083
1967
94,43
1.2. Дебіторської заборгованості, млн.р.
868
950
109,45
2. Середня величина кредиторської заборгованості, млн.р.
3189
3707
116,24
3. Виручка від реалізації продукції (товарів, робіт, послуг), млн.р.
50023
57585
115,12
4. Собівартість реалізованої продукції (товарів, робіт, послуг), млн.р.
36707
42114
114,73
5. Оборотність в днях:
5.1. Оборотних активів
25
23
-2
5.2. Матеріальних оборотних активів
20
17
-3
5.3. Дебіторської заборгованості
6
6
0
5.4. Кредиторської заборгованості
31
32
1
6. Тривалість операційного циклу
26
23
-3
Джерело: власна розробка автора на підставі даних підприємства.
Відповідно до даних табл.2.7 збільшення ефективності роботи ВАТ «Продсервіс» у 2007 році характеризується зниженням такого показника як тривалість операційного циклу на 3 дні в порівнянні з 2006 роком за рахунок зниження оборотності матеріальних оборотних активів на 3 дні. Збільшення оборотності кредиторської заборгованості на 1 день може привести до збільшення простроченої заборгованості організації, а отже і до додаткових витрат у вигляді пені, згідно з укладеними договорами з постачальниками.
Таким чином, за 2007 рік відбулося збільшення майна підприємства по всіх структурних елементів. Оборотні активи повністю фінансуються за рахунок позикових коштів. Бухгалтерський баланс ВАТ «Продсервіс» на кінець 2007 року можна визнати незадовільною, а підприємство неплатоспроможним. Відсутність власних оборотних коштів робить підприємство фінансово нестійким. Позитивним фактором є зростання коефіцієнтів поточної ліквідності й забезпеченості власними оборотними засобами та посилення фінансової незалежності підприємства, зростання показників оборотності, і рентабельності свідчить про ефективне використання майна організації.
Підвищенню конкурентоспроможності підприємства може сприяти використання активних методів продажу товарів; проведення раціональної асортиментної та цінової політики; встановлення оптимального режиму роботи організації, забезпечення високої якості торговельного обслуговування населення; вдосконалення аналітичної роботи, ефективне використання системи матеріального стимулювання праці працівників; раціональне використання ресурсів, дотримання режиму економії .
2.2 Організація праці на ВАТ «Продсервіс»
Ефективність праці багато в чому визначається застосуванням раціональних підходів до його організації. Досвід показує, що результат праці пов'язаний з умовами, в яких живе і працює працівник, з застосовуваними умовами праці, з рівнем майстерності і встановленими нормами, нарешті, з оплатою праці. Таким чином, організацію праці слід розглядати як систему використання праці працівників, що забезпечує його функціонування з метою досягнення корисного ефекту.
В області соціально-трудових відносин на ВАТ «Продсервіс» права та обов'язки сторін передбачає колективний договір. Метою договору є забезпечення сталого соціально-економічного розвитку, продуктивної зайнятості працівників, рівня їх оплати праці, ефективної роботи Товариства, регулювання трудових і пов'язаних з ними відносин на основі соціального партнерства.
У Товаристві існує повна, продуктивна і вільно обрана зайнятість, тобто працівники Товариства використовуються відповідно до їх покликання, здібностями, освітою, професійною підготовкою та умовами їхнього трудового договору (контракту).
У разі короткочасного скорочення обсягів виробництва або його зупинки здійснюються наступні заходи:
- Використовується природне скорочення робочих місць (не заповнення вакансій, звільнення за власним бажанням, звільнення сумісників, вихід на пенсію та інші);
- Не укладаються нові контракти;
- Виробляються внутрішньовиробничі переклади намічених до звільнення працівників;
- Застосовується практика індивідуальних робочих графіків;
-Проводиться тимчасове, за згодою працівників, розподіл наявного обсягу робіт між усіма працівниками;
- Надаються за бажанням працівників короткочасні відпустки без збереження або з частковим збереженням заробітної плати.
При скороченні чисельності або штату працівників, крім осіб, передбачених законодавством (ст. 45 Трудового кодексу Республіки Білорусь), перевага в залишенні на роботі віддається наступним категоріям працівників:
- Сімейним - при наявності двох і більше утриманців;
- Одиноким жінкам, які мають неповнолітніх дітей;
- Працівникам, що одержали травму або профзахворювання на виробництві;
- Працівникам, яким до пенсії залишилося два роки або менше;
- Жінкам, чоловіки яких призвано на дійсну військову службу;
- Працівникам, які навчаються без відриву від виробництва у вищих і середніх навчальних закладах за напрямом Товариства
Робочий час, час відпочинку працівників встановлюється відповідно до Конституції Республіки Білорусь, трудовим кодексом Республіки Білорусь, Правилами внутрішнього трудового розпорядку, іншими актами законодавства.
Працівники акціонерного товариства працюють за режимом п'ятиденного робочого тижня з двома вихідними днями, за режимом шестиденному робочому тижні з одним вихідним днем. У магазинах за умовами роботи не може бути дотримана єдина тривалість робочого дня, тому здійснюється підсумований облік робочого часу, при якому зміни днів різної тривалості, але їхня сума за місяць розраховується за режимом п'ятиденному тижні.
Конкретний режим роботи всіх категорій працівників визначається Правилами внутрішнього трудового розпорядку робітників і службовців ВАТ «Продсервіс» м. Гродно.
Перерви в робочий час для відпочинку та харчування надаються працівникам, як правило, не пізніше ніж через 4 години після початку роботи. У торговельному підприємстві така перерва надається незалежно від того, що сам магазин не закривається на обід. Час обідньої перерви має бути достатнім для прийому їжі та відпочинку, але не більше 2-х годин.
Тривалість основного мінімального відпустки становить 21 календарний день. Працівникам, зайнятим на роботах із шкідливими умовами праці, надається додаткова відпустка, а також працівникам з ненормованим робочим днем ​​- за роботу понад нормальну тривалість робочого часу. Працівникам, які мають безперервний стаж на даному підприємстві понад 20 років, за рахунок власних коштів надається додатковий заохочувальний відпустку - тривалістю 3 календарних дні.
Усім працівникам, які навчаються в навчальних закладах без відриву від виробництва, створюються необхідні умови для поєднання роботи і навчання відповідно до чинного законодавства.
При організації праці на ВАТ «Продсервіс» виходять з визнання і забезпечення пріоритету життя та здоров'я працівників по відношенню до результатів виробничої діяльності організації. Відповідальність за стан умов і охорони праці працівників несе Наймач.
Щорічно виділяються кошти для здійснення передбачених колективним договором, угодою заходів щодо поліпшення умов і охорони праці, з профілактики виробничого травматизму і професійних захворювань, поліпшення умов праці, санітарно-побутового забезпечення, медичного та лікувально-профілактичного обслуговування працівників. Проводиться двоступінчастий контроль, День охорони праці.
Своєчасно і якісно проводиться атестація робочих місць за умовами праці, за її результатами розробляє заходи щодо проведення робочих місць у відповідність з санітарно-технічними правилами і нормами, встановлює компенсації за роботу в шкідливих та важких умовах праці.
Проводиться обов'язкове страхування працівників від нещасних випадків на виробництві та профзахворювань.
За робітниками зберігається середня заробітна плату на час простою у разі зупинки несправного устаткування органом державного нагляду технічної інспекції праці, якщо немає можливості забезпечити робітників іншою роботою на час вимушеного простою.
У разі загибелі працівника внаслідок нещасного випадку на виробництві (не з вини працівника) загиблого виплачується одноразова компенсація сім'ї у встановленому чинним законодавством розмірі.
Працівникам, які втратили працездатність внаслідок нещасного випадку на виробництві або отримали професійні захворювання (з вини Наймача), виплачується одноразова компенсація у встановленому чинним законодавством розмірі.
Особам, які постраждали від каліцтва на виробництві, отримали профзахворювання в санаторіях-профілакторіях забезпечується оздоровлення за путівками, придбаних за рахунок організації.
На підставі вищевикладеного можна говорити, що соціальна політика підприємства є засобом поліпшення відносин у колективі, сприяє скороченню числа конфліктів, допомагає залучати нових працівників за рахунок позитивного іміджу підприємства.
Слід зазначити, що основним мотивом праці, безумовно, є отримання заробітної плати. Вона виконує двояку роль: плати за працю і стимулу до праці. Кожен елемент її організації є стимулюючим: тарифна ставка і оклад в основному стимулюють вибір значимої професії і посади, а також кваліфікацію, доплати і надбавки - роботу в особливих умовах, а премії - якість праці.
Всі питання встановлення і зміни форм, систем і розмірів оплати праці, матеріального стимулювання, виплати винагород, дивідендів, матеріальної допомоги, індексації заробітної плати у ВАТ «Продсервіс» вирішуються за погодженням з Профкомом в межах зароблених коштів. Розмір мінімальної заробітної плати (місячної та годинної), встановлений законодавством, є обов'язковим для Наймача як нижчу межу оплати праці працівників.
В якості основи для диференціації оплати праці за професійно-кваліфікаційними групами працівників застосовується тарифна ставку першого розряду. При необхідності для окремих категорій працівників встановлюються різні тарифні ставки 1-го розряду.
Тарифікація робіт і присвоєння розрядів робітникам, категорій фахівцям здійснюється за Єдиним тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників і кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і службовців.
При визначенні розряду враховується рівень освіти конкретного працівника, а також складність виконуваної роботи, що вимагає відповідної кваліфікації. Особи, які не мають освіти або стажу роботи, встановленого кваліфікаційними вимогами, але мають достатній практичний досвід, як виняток можуть бути призначені (прийняті) на відповідні посади так само, як особи, що мають передбачені кваліфікаційними вимогами освіту і стаж роботи.
Оплату праці працівників акціонерного товариства проводиться за почасово-преміальною системою. Вважається, що в почасово-преміальною системою оплати праці ширше діапазон відображених стимулів до праці у порівнянні з простою погодинною системою. При необхідності для окремих категорій працівників застосовується відрядно-преміальна оплата праці.
Оплата праці кожного працівника визначається його місячним трудовим внеском і граничними розмірами не обмежується.
Посадові оклади, місячні тарифні ставки встановлюються відповідно до Інструкції про порядок застосування Єдиної тарифної сітки працівників Республіки Білорусь, затвердженої Постановою Міністерства праці та соціального захисту Республіки Білорусь № 31 від 30 березня 2004 року, тарифної ставки першого розряду, встановленої в Товаристві, та тарифного коефіцієнта відповідного тарифного розряду ETC.
За похідної професії (посади) «старший» тарифні коефіцієнти підвищуються:
робітників - до 10% в порівнянні з тарифним коефіцієнтом (кратним розміром тарифної ставки першого розряду) основної професії;
фахівців, за якими не встановлюються кваліфікаційні категорії, інших службовців - на один розряд вище в порівнянні з тарифним коефіцієнтом базової посади.
Політику заробітної плати ВАТ «Продсервіс» доповнює політика винагороди та послуг, яка переважно акцентує увагу на преміювання і виплати соціального характеру. Обгрунтування системи преміювання традиційно, але сильніше залежить від фінансового стану ВАТ «Продсервіс». І, звичайно, преміювання працівників індивідуалізовано.
Преміювання працівників Товариства за поточні результати роботи, високопродуктивний і якісну працю, одноразове заохочення за високі досягнення та виконання окремих завдань проводиться відповідно до діючих Положень, які є невід'ємною частиною укладеного колективного договору ..
Працівникам встановлюються наступні доплати до тарифних ставок і окладів у залежності від умов праці:
за результатами атестації робочих місць на роботах з несприятливими умовами праці не нижче шкали, затвердженої постановою Міністерства праці та соціального захисту Республіки Білорусь від 26.05.2000 р. № 80 (ст.62 ТК Республіки Білорусь) за кожну годину роботи в цих умовах з урахуванням ступеня тяжкості і шкідливості праці;
за роботу в нічний час, при багатозмінному режимі роботи, у вихідні та святкові дні в розмірах, встановлених законодавством.
Встановлюються надбавки і доплати:
керівникам, спеціалістам і службовцям надбавки за високі досягнення у праці, високу кваліфікацію, складність та напруженість роботи, виконання особливо важливої ​​та термінової роботи та інші показники, і включаються до собівартості продукції (робіт, послуг) в сумі не перевищує 20% сум посадових окладів цих категорій працівників;
надбавки за високу професійну майстерність, за високу культуру обслуговування покупців, висока якість виконуваних робіт, за класність, тривалість безперервної роботи (стаж роботи);
доплати за суміщення професій, розширення зони обслуговування, збільшення обсягу виконуваних робіт, поділ зміни на дві частини з перервою в роботі понад дві години, за виконання обов'язків відсутніх працівників та ін
Розміри даних надбавок і доплат встановлюються відповідно до рівня професійної майстерності, якістю торговельного обслуговування, особистим внеском кожного працівника в загальні результати праці та чинним Положенням.
Таким чином, підприємство має широкі можливості у впливі на працівників, формуючи управління працею. ВАТ «Продсервіс» використовує такі елементи побудови, як залучення персоналу, його задіяння і керування мотивацією праці, кожен з яких, у свою чергу, складається з більш конкретних складових. Обгрунтоване відображення в управлінні працею обраних засобів впливу впливає на валентність і справедливість винагороди.
2.3 Оцінка ефективності використання персоналу ВАТ «Продсервіс»
У торгівлі зайнята велика частина працездатного населення країни, тому раціональне використання персоналу відноситься до числа важливих завдань. У торгівлі, як і в інших галузях економіки, проблема використання робочої сили повинна вирішуватися за допомогою активного переходу галузі на інтенсивний шлях розвитку. Більший обсяг виробничо-торговельної діяльності можна виконувати з меншою кількістю працівників. Природно, інтенсифікація процесів товарного обігу не повинна не в якій мірі торкатися якість торговельного обслуговування. Навпаки, наукова організація праці, зростання продуктивності, прискорення товарообігу можна оцінити позитивно, якщо при цьому поліпшаться і якість обслуговування.
Для підвищення ефективності праці слід також створити оптимальні співвідношення між такими показниками, як чисельність і склад працівників, продуктивність праці, обсяг виконуваних робіт, використання робочого часу і витрачання заробітної плати. Важливе значення для вирішення цих завдань має економічний аналіз персоналу підприємства.
Оцінка ефективності використання персоналу ВАТ «Продсервіс» проводиться за наступними напрямками:
- Забезпеченість робочих місць персоналом в необхідному професійному та кваліфікаційному складі (забезпеченість персоналом);
- Оцінка ефективності використання робочого часу;
- Визначення і вивчення показників плинності кадрів;
- Вивчення продуктивності праці;
- Вивчення впливу трудових факторів на роздрібний товарообіг;
- Виявлення резервів персоналу, більш повного і ефективного його використання.
При аналізі забезпеченості ВАТ «Продсервіс» персоналом використовуються дані про обліковій і середньоспискової чисельності, структурі робочої сили. Джерелами інформації є «Звіт з праці і руху працівників» (форма № 1-праця) (Додаток В), «Звіт про використання робочого часу» (форма № 4-праця) (Додаток Г), статистична звітність відділу кадрів ВАТ «Продсервіс» по руху працівників, інша звітність.
Забезпеченість організації працівниками вивчається шляхом зіставлення чисельності працівників за звітний і попередні періоди. При аналізі використовується табл. 2.8.
Таблиця 2.8
Склад середньооблікової чисельності ВАТ «Продсервіс»
Показник
2005
2006
2007
Відхилення звітного 2007 року
від 2005 року
від 2006 року
середньооблікова чисельність, чол всього
649
625
632
-17
+7
У тому числі:
основний вид діяльності
603
584
590
-13
+6
з них:
-Керівники
40
33
39
-1
+6
-Фахівці
76
63
67
-9
+4
-Продавці
307
279
288
-19
+9
-Робочі
180
209
196
+16
-13
не основний діяльності
46
41
42
-4
+1
Роздрібний товарообіг, млн. р..
у діючих цінах
19552,98
18712,8
23702,2
+4149,22
+4989,4
в порівняних цінах
19552,98
17653,58
18851,68
-701,3
+1198,1
Джерело: власна розробка автора на підставі даних підприємства.
За даними табл. 2.8 спостерігається збільшення загальної чисельності працівників до попереднього 2006 році на 7 чоловік, але в порівнянні з 2005 чисельність працівників знизилася на 17 чол. Явно виражене збільшення чисельності всіх категорій працівників у 2007 році (за винятком робітників - позитивний момент) у порівнянні з 2006 роком (керівники - на 6 чол., Фахівці - на 4 чол., Продавці - на 9 чол.). Однак у 2006 році було зменшення чисельності працівників у порівнянні з 2005 роком і в 2007 році не досягнуто рівня чисельності працівників 2005 року.
При аналізі вивчається склад працюють за окремим категоріям і групам як в абсолютному, так і у відносному вираженні. Для цього будується таблиця, в якій визначається структура кадрів: відсоток динаміки чисельності в цілому і по групах працівників; виявляється надлишок або недолік забезпеченості кадрами.

Таблиця 2.9
Структура середньооблікової чисельності працівників ВАТ «Продсервіс»
Категорії персоналу
2005
2006
2007 звітний рік
Зміна питомої ваги в порівнянні,%
людина
%
людина
%
людина
%
з 2005 роком
з 2006 роком
Всього
649
100
625
100
632
100
у тому числі основний вид діяльності
603
92,9
584
93,44
590
93,35
-0,44
-0,09
з них
- Керівники
40
6,6
33
5,65
39
6,6
+0,95
- Фахівці
76
12,6
63
10,8
67
11,36
-1,24
+0,57
- Продавці
307
50,9
279
47,8
288
48,8
-2,1
+1
- Робочі
180
29,9
209
35,8
196
33,22
+3,3
-2,6
не основна діяльність
46
7
41
6,56
42
6,6
-4,3
+0,9
Джерело: власна розробка автора на підставі даних підприємства.
Дані табл. 2.9 показують, що в аналізованій організації найбільшу питому вагу в загальній чисельності працівників становлять продавці. Вище було відзначено, що в 2007 році чисельність продавців нижче у порівнянні з 2005 роком. Однак питома вага в загальній чисельності збільшився. Це є позитивним моментів, тому що від них залежить в основному зростання обсягу продажу товарів. Слід зазначити, що зростання питомої ваги керівників (у порівнянні з 2006 роком питома вага збільшилася на 0,95% і залишився на рівні 2005 року) - негативне явище, тому що зростає чисельність робітників, які не беруть участь безпосередньо в процесі реалізації. У цілому відхилення у структурі ВАТ «Продсервіс» у порівнянні з минулим періодом не значне. Привертає увагу зниження питомої ваги робітників, що є позитивним для ВАТ «Продсервіс».
Дані про рух працівників по ВАТ «Продсервіс» відображені в табл. 2.10.
Таблиця 2.10
Інформація про прийом і звільнення працівників ВАТ «Продсервіс».
Найменування показника
2005
2006 гол
Звітний 2007
Відхилення 2007 року від попереднього
2007 рік до попереднього,%
2005
2006
2005
2006
1.Среднеспісочная чисельність працівників, чол.
649
625
632
-17
+7
97,4
101,1
2.Кількість прийнятих працівників за рік, чол.
239
242
237
-2
-5
99,2
97,9
3.Кількість вибулих працівників за рік, чол.
253
235
232
-21
-3
91,7
98,7
4.У, зокрема, звільнення за порушення трудової дисципліни, правил торгівлі, за власним бажанням через незадоволення роботою, скорочення штатів
177
175
179
+2
+4
101,1
102,3
5.Общее число прийнятих і звільнених працівників, чол.
488
477
469
-19
-8
96,1
98,3
6.Коеффіціент з прийому працівників (стр2/стр1 * 100),%
36,8
38,7
37,5
+0,7
-1,2
101,9
196,9
7.Коеффіціент щодо звільнення працівників (стр3/стр1 * 100),%
38,9
37,6
36,7
-2,2
-0,9
94,3
97,6
8.Коеффіціент плинності кадрів (стр4/стр1 * 100),%
27,3
28
28,3
+1
+0,3
103,7
101,1
9.Коеффіціент загального обороту робочої сили (стр5/стр1 * 100),%
75,2
76,3
74,2
-1
-2,1
98,7
97,2
10.Доля працівників, які працювали на торговому підприємстві більше року,%
65,3
63,5
62,8
-2,5
-0,7
96,2
98,9
Джерело: власна розробка автора на підставі даних підприємства.
За даними табл. 2.10 видно, що на ВАТ «Продсервіс» має місце активне рух робочої сили. Спостерігається різкі коливання в динаміці коефіцієнта плинності кадрів. Так з 2005 року по 2007 рік значення коефіцієнта зросла на 1. Однак значення коефіцієнта загального обороту в 2007 році в порівнянні з попередніми 2006 та 2005 роками значно знизився (відповідно на 2,1 і 1). Зменшення коефіцієнта пов'язане зі скороченням загального числа прийнятих і звільнених працівників у 2007 році.
Слід звернути увагу на показники сталості кадрів. У 2007 році частка працівників, які працювали на ВАТ «Продсервіс» склала 62,8%. Таким чином можна говорити про непостійність кадрового складу ВАТ «Продсервіс», що негативно позначається на підвищенні кваліфікації і виробничих навичок працівників, і в кінцевому рахунку веде до зниження продуктивності праці. Тому керівництву підприємства, працівникам кадрової служби необхідно встановити причини плинності кадрів.
Здається, що однією з причин є недостатнє зростання середньої заробітної плати в умовах існуючих темпів інфляції. Можливо наявність і інших причин, для встановлення яких треба вивчити умови праці, провести анкетування працівників і т.д. Ясно одне - необхідно розробити заходи щодо зниження коефіцієнта плинності кадрів в перспективі і довести його до оптимальної величини, тому що закріплення кадрів (у 2007 році у ВАТ «Продсервіс» частка працівників, які працювали в суспільстві більше року знизилася на 0,7% і 2,5% в порівнянні з 2006 і 2005 роками), збільшення стажу роботи позитивно позначається на кваліфікації і виробничих навичок працівників , що в кінцевому підсумку веде до зростання продуктивності праці і поліпшення інших показників господарської діяльності ВАТ «Продсервіс».
Одним з найважливіших умов виконання плану роздрібного товарообігу, збільшення виробітку на кожного працівника трудового колективу, а також раціонального використання персоналу є економне і ефективне використання робочого часу. Від того, на скільки повно і раціонально використовується робочий час, залежать ефективність роботи, виконання всіх техніко-економічних показників. Тому аналіз використання робочого часу є складовою частиною аналітичної роботи ВАТ «Продсервіс».
Як видно з даних табл. 2.11 кожен член трудового колективу у 2007 році відпрацював 250,9 робочих дні в порівнянні з 250,7 і 246,4 в 2006 і 2005 роках відповідно. У звітному році спостерігається зниження внутрізмінних втрат робочого часу в розрахунку на одного працівника на 0,036 ч. У порівнянні з 2006 роком і на 0,042 у порівнянні з 2005 роком відповідно, що сприяло збільшенню робочого часу з 2005 по 2007 рік на 9,03 год ( +0,036 * 250,9). Збільшення середньої тривалості робочого дня аж ніяк не говорить ще про поліпшення використання робочого часу. Збільшення середньої тривалості робочого дня свідчить про збільшення середнього перебування робітників на роботі і нічого не говорить про збільшення власне кажучи робочого часу.
Таблиця 2.11
Використання робочого часу на ВАТ «Продсервіс»
Найменування показника
Умовні позначення
2005
2006
2007
Відхилення 2007
від 2005 року
від 2006 року
Облікова чисельність робітників
Ч
649
625
632
-17
+7
Час, відпрацьований усіма працівниками, тис. год
Т1
1231,6
1207,9
1227,9
-3,7
+20
У тому числі надурочно відпрацьований час, год
Тс
1379
1371
1510
+131
+139
Відпрацьовано тис. люд.-днів усіма робітниками
Дн
159,901
156,708
158,568
-1,333
+1,86
Час, відпрацьований одним робочим, ч.
Трч = Т1 / Ч
1897,6
1932
1943
+45,4
+11
Кількість днів, відпрацьованих одним робітником
Дрн = Дн / Ч
246,4
250,7
250,9
+4,5
+0,2
Непродуктивні витрати робочого часу, год
Тнз
345
338
211
-134
-127
Середня тривалість робочого дня, ч.
Пмм = Т1/Дн
7,702
7,708
7,744
+0,042
+0,036
Джерело: власна розробка автора на підставі даних підприємства.
Для оцінки впливу зміни чисельності персоналу на робочий час розраховують кількість робочого часу, виходячи з фактичної чисельності робітників і кількості годин роботи одного робітника в попередньому році, що склало 1221024 (1932 * 632). Порівнявши отриману величину з минулим роком бачимо, що за рахунок цього фактора робочий час збільшилася в порівнянні з 2006 на 13124 ч. (1221024-1207900), однак у порівнянні з 2005 роком допущені втрати робочого часу за рахунок зміни чисельності на 32316,8 ч. (1199283,2-1231600).
Зіставляючи робочий час за 2006 і 2005 року, розраховане на фактичну чисельність робітників у 2007 році (1221024 і 1199283,2 відповідно), з відпрацьованим робочим часом в 2007 роком (1227900), бачимо, що в звітному році відбулося збільшення робочого часу на 6876 і 28616,8 год відповідно. Необхідно врахувати, що дійсне збільшення робочого часу менше звітного (+11 год і +45 год на одного працівника в 2006 і 2005 році) на час, відпрацьований понаднормово кожним працівником, тобто на 2,4 год (1510/632), що складає в сумі 8,6 і 42,6 год відповідно (11-2,4 і 45-2,4). Сумарне збільшення робочого часу підрозділяється на цілоденних і внутрізмінних. Кожен працівник у звітному році пропрацював на 0,2 робочих дні більше ніж у 2006 році і на 4,5 дня більше 2005 року, а всі працівники - 126,4 і 2844 чол-дня відповідно по роках. При тривалості робочого дня на рівні минулих років (7,708 год - у 2006 році і 7,702 год у 2005 році) цілоденні збільшення робочого дня склало в розрахунку на одного працівника 1,5 год в порівнянні з 2006 роком (126,4 * 7,708 / 632) і 34,7 год у порівнянні з 2005 роком (2844 * 7,708 / 632), а внутрішньозмінні - 7,1 год (8,6 - 1,5) в 2006 році і 7,9 год (42,6-34,7 ).
Таблиця 2.12
Баланс робочого часу ВАТ «Продсервіс»
Найменування показника
2005
2006
2007
Відхилення на одного робітника
Відхилення на весь колектив
від 2005 року
від 2006 року
від 2005 року
від 2006 року
Календарний час
365
365
365
У тому числі:
-Святкові дні
-Вихідні дні
7
6
6
95
95
95
Номінальний фонд робочого часу, дн.
263
263
263
Неявки на роботу, дн.
39,2
39,4
40
+0,8
+0,6
+505,6
+379,2
У тому числі:
-Щорічні відпустки
21
21
21
_
_
_
_
-Відпустки по навчанню
0,5
1
1,1
+0,6
+0,1
+379,2
+63,2
-Відпустки по вагітності та пологах
6,5
6,8
6,1
-0,4
-0,7
-252,8
-442,4
-Додаткові відпустки (вихідні дні), що надаються за рішенням підприємства
1,6
1,6
1,7
+0,1
+0,1
+63,2
+63,2
-Хвороби
8,5
8,6
6,6
-1,9
-2,0
-200,8
-1264
-Неявки з дозволу адміністрації
0,2
0,4
0,2
_
-0,2
_
-126,4
-Прогули
_
3,2
3,2
+3,2
_
2022,4
_
-Простої
_
0,1
0,1
+0,1
_
+63,2
_
Явочний фонд робочого часу
250,8
250,7
250,9
-0,1
+0,2
-63,2
+126,4
Номінальна тривалість робочої зміни, год
8
8
8
_
_
_
_
Бюджет робочого часу, год
2006,4
2005,6
2007,2
+0,8
+1,6
+505,6
+632
Перерви в роботі, що надаються жінкам-матерям на годування дитини
_
_
_
_
_
_
_
Внутрішньозмінні простої
0,2
_
0,4
+0,2
+0,4
+126,4
+288,8
Пільговий час підліткам
6
6
9
+3
+3
Корисний фонд робочого часу на рік, год
1930,4
1932,4
1942,9
+12,5
+10,5
+7900
+6636
Середня тривалість робочого дня
7,702
7,708
7,744
+0,042
+0,036
Джерело: власна розробка автора на підставі даних підприємства.
На кінцеві результати господарської діяльності торговельного підприємства, фірми великий вплив надає ефективність використання трудових ресурсів. Найважливішим показником ефективного використання трудових ресурсів у ВАТ «Продсервіс» є продуктивність праці - середня сума товарообігу, що припадає на одного працівника в одиницю часу (день, місяць, квартал, рік), обчислена шляхом ділення обсягу роздрібного товарообігу на середньоспискову чисельність працівників. Цей показник називають виробленням на одного працівника.
Найважливішою вимогою при аналізі продуктивності праці є забезпечення порівнянності показників середнього обороту на одного працівника за аналізовані періоди за рівнем цін на товари. Тому для визначення реальної динаміки продуктивності праці необхідно попередньо розрахувати продуктивність праці за звітний період у порівнянних цінах виходячи з індексів цін. Так як реалізацію товарів здійснює торгово-оперативний персонал, то вироблення торгових працівників перебуває в прямій залежності від зміни продуктивності праці торговельно-оперативних працівників і їх частки в загальній чисельності торгових працівників. У порівнянні з 2005 роком і з 2006 роком у 2007 році вироблення торгових працівників, розрахована виходячи з товарообороту в діючих цінах збільшився на 24,07 і 25,5%, на що вплинуло збільшення вироблення торгово-оперативних працівників відповідно на 29,2 і 22 , 7%. Як вже зазначалося вище, на продуктивність праці впливає збільшення цін. Тому, якщо порівняти вироблення торгових працівників, розраховану виходячи з товарообороту в порівнянних цінах бачимо, що збільшилася в порівнянні з 2006 роком (на 5,7%), але в порівнянні з 2005 роком знизилася на 1,45%. Це пов'язано зі зниженням питомої ваги торгово-оперативних працівників на 4,13%.
Зміна продуктивності праці торговельно-оперативних працівників і їх частки в загальній чисельності торгових працівників впливає і на зміну абсолютного значення вироблення торгових працівників. У порівнянні з 2006 роком вироблення на 1 торгового працівника зросла на 1,73 млн. р.. (Вироблення на 1 торгово-оперативного працівника збільшилася на 2,19 млн. грн.). У порівнянні з 2005 роком вироблення на 1 торгового працівника знизилася на 0,47 млн. р.. не дивлячись на зростання вироблення торгово-оперативних працівників. Це пов'язано зі зменшенням їх частки в загальній чисельності торгових працівників.
Таблиця 2.13
Інформація про динаміку праці у ВАТ «Продсервіс»
Найменування показника
2005
2006
2007
Відхилення 2007
2007 рік у%
від 2005 року
від 2006 року
до 2005 року
до 2006 року
Роздрібний товарообіг в діючих цінах
19552,98
18712,8
23702,2
+4149,12
+4989
121,2
126,7
Роздрібний товарообіг порівнянних цінах
19552,98
17653,58
18851,68
-701,3
+1198,1
96,4
106,8
Середньооблікова чисельність торгових працівників, чол.
603
584
590
-13
+6
97,8
101,02
в тому числі торгово-оперативних працівників
307
279
288
-19
+9
93,8
103,2
Питома вага торговельно-оперативних працівників
50,9
47,8
48,8
-2,1
+1
95,87
102,09
Середньорічне виробництво на 1 торгового працівника виходячи з товарообороту в діючих цінах, млн. р..
32,4
32,04
40,2
+7,8
+8,16
124,07
125,5
Середньорічне виробництво на 1 торгового працівника виходячи з товарообороту в порівнянних цінах, млн. р.
32,4
30,22
31,95
-0,47
+1,73
98,55
105,72
Середньорічне виробництво на 1 торгово-оперативного працівника виходячи з товарообороту в діючих цінах, млн. р..
63,69
67,07
82,29
+18,6
+15,22
129,2
122,7
Середньорічне виробництво на 1 торгово-оперативного працівника виходячи з товарообороту в порівнянних цінах
63,69
63,27
65,46
+1,77
+2,19
102,8
103,5
Фонд заробітної плати, млн. р..
743,737
993,906
1366,057
622,32
372,151
183,7
137,4
Середня заробітна плата на одного працівника, млн. р..
1,146
1,59
2,16
+1,014
+0,57
188,5
135,8
Рівень фонду заробітної плати,%
3,8
5,3
5,8
+2
+0,5
152,6
109,4
Джерело: власна розробка автора на підставі даних підприємства.
Аналіз використання трудових ресурсів на підприємстві, рівня продуктивності праці необхідно розглядати в тісному зв'язку з оплатою праці. Випереджаюче зростання середньої заробітної плати у ВАТ «Продсервіс» у порівнянні зі зростанням продуктивності праці або аналогічно випереджаюче зростання фонду заробітної порівняно із зростанням товарообігу означають збільшення питомих витрат на оплату праці на одиницю товарообігу та наявність перевитрат на заробітну плату.
Ефективність використання персоналу, правильність встановлення режиму праці, ефективність використання робочого часу, зростання продуктивності праці, тобто так звані трудові фактори, аналізовані вище, є факторами успішного розвитку роздрібного товарообігу ВАТ «Продсервіс».
Вплив зміни середньооблікової чисельності торгових працівників і їх вироблення на розвиток роздрібного товарообігу визначають застосувавши інтегральний метод, який забезпечує високу репрезентативність розрахунків. Для цього відхилення від даних минулого року за чисельністю торгових працівників множать на фактичну їх вироблення за минулий період, а відхилення в динаміці з вироблення торгових працівників множать на фактичну середньоспискову їх чисельність звітного року.
З таблиці. 2.14 видно, що зменшення чисельності торговельно-оперативних працівників у 2007 році в порівнянні з 2005 роком на 19 осіб призвело до зниження товарообігу ВАТ «Продсервіс» на 1226,93 млн. р.., А зростання продуктивності на 1,77 збільшив товарообіг на 525, 6 млн. р.
У порівнянні з 2006 роком у 2007 році у ВАТ чисельність торгово-оперативного персоналу збільшилася на 9 осіб, через що товарообіг збільшився на 577,39 млн. р.. (Табл. 2.16), зростання продуктивності праці на 2,19 збільшив товарообіг на 620,8 млн. р..
Таблиця 2.14
Алгоритм розрахунку впливу зміни чисельності торговельно-оперативних працівників і їх вироблення в порівнянні з 2005 роком на розвиток роздрібного товарообігу ВАТ «Продсервіс»
Фактори
Вплив на динаміку товарообігу
розрахунок
сума
Зміна чисельності торговельно-оперативних працівників
-19 * 63,69 + ((-19) + (+1,77)) / 2
-1226,9
Зміна продуктивності праці торговельно-оперативних працівників
307 * (+1,77 )+((- 19) * (+1,77)) / 2
+525,6
Всього
-701,3
Джерело: власна розробка автора на підставі даних підприємства.
Таблиця 2.15
Алгоритм розрахунку впливу зміни чисельності торговельно-оперативних працівників і їх вироблення в порівнянні з 2006 роком на розвиток роздрібного товарообігу ВАТ «Продсервіс»
Фактори
Вплив на динаміку товарообігу
розрахунок
сума
Зміна чисельності торговельно-оперативних працівників
(+9) * 63,27 + ((+9) * (+2,19)) / 2
+577,3
Зміна продуктивності праці торговельно-оперативних працівників
279 * 2,19 + ((+9) * (+2,19)) / 2
+620,8
Всього
+1198,1
Джерело: власна розробка автора на підставі даних підприємства.
Виходячи з того, що середньорічну вироблення на одного торгового Працівника можна представити як добуток середньогодинної їх вироблення на середню тривалість робочого дня та на середнє число днів, відпрацьованих одним робітником за рік, вивчається вплив на динаміку роздрібного товарообігу 4 трудових факторів: 1) середньооблікової чисельності торгових працівників; 2) середньої кількості днів, відпрацьованих одним торговим працівником за рік, 3) середньої тривалості робочого дня, 4) середньогодинної вироблення на одного торгового працівника. Вплив даних чинників виміряємо за даними табл. 2.16, а також розроблювальні табл. 2.17 і 2.18.
Таблиця 2.16
Інформація про відпрацьований час і продуктивності праці працівників ВАТ «Продсервіс»
Найменування показника
2005
2006
2007
Відхилення 2007
2007 рік у%
від 2005 року
від 2006 року
до 2005 року
до 2006 року
Роздрібний товарообіг в діючих цінах
19552,98
18712,8
23702,2
+4149,12
+4989
121,2
126,7
Роздрібний товарообіг порівнянних цінах
19552,98
17653,58
18851,68
-701,3
+1198,1
96,4
106,8
Середньооблікова чисельність торгових працівників, чол.
603
584
590
-13
+6
97,8
101,02
Середнє число днів, відпрацьованих одним торговим працівником за рік
246,4
250,7
250,9
+4,5
+0,2
101,8
101,8
Середня тривалість робочого дня, ч.
7,702
7,708
7,744
+0,042
+0,036
100,5
100,5
Середньогодинна виробіток на одного торгового працівника, тис. р..
17,086
15,643
16,445
-0,47
+1,73
100,7
98,9
Джерело: власна розробка автора на підставі даних підприємства.
Таблиця 2.17
Розроблювальна таблиця для вивчення впливу трудових факторів на динаміку роздрібного товарообороту у 2005 році у ВАТ «Продсервіс»
Показники
1 розрахунок
2 розрахунок
3 розрахунок
4 розрахунок
5 розрахунок
1.Среднеспісочная чисельність торгових працівників, чол.
2005
603
2007
590
2007
590
2007
590
2007
590
2.Средняя число днів, відпрацьованих 1 торговим працівником
2005
246,4
2005
246,4
2007
250,9
2007
250,9
2007
250,9
3.Среднечасовая вироблення на 1 торгового працівника,
2005
17,086
2005
17,086
2005
17,086
2005
17,086
2007
16,445
4.Средняя тривалість робочого дня, год
2005
7,702
2005
7,702
2005
7,702
2007
7,744
2007
7,744
5.Рознічний товарообіг за рік
(Стор. 4 * стор.3 * стор.2 * стор.1 / 1000)
19552,98
19130,95
19480,34
19586,57
18851,68
Джерело: власна розробка автора на підставі даних підприємства.
На розвиток товарообігу ВАТ «Продсервіс» у 2007 році в рівнянні з 2005 роком вплинули наступні фактори:
зниження чисельності торговельних працівників:
19130,95-19552,98 =- 421,85 млн. р..

збільшення кількості днів, відпрацьованих 1 торговим працівником:
19480,34-19130,95 = +349,27 млн. р..
збільшення тривалості робочого дня
19586,57-19480,74 = +106,29 млн. р..
4) зниження середньогодинної вироблення на 1 торгового працівника
18851,68-19586,57 =- 734,89 млн. р..
Загальний вплив трудових факторів на роздрібний товарообіг у порівнянних цінах склало: 18851,68-19552,98 = +701,3 млн. р..
Таблиця 2.18
Розроблювальна таблиця для вивчення впливу трудових факторів на динаміку роздрібного товарообігу в 2006 році у ВАТ «Продсервіс»
Показники
1 розрахунок
2 розрахунок
3 розрахунок
4 розрахунок
5 розрахунок
1.Среднеспісочная чисельність торгових працівників, чол.
2006
584
2007
590
2007
590
2007
590
2007
590
2.Средняя число днів, відпрацьованих 1 торговим працівником
2006
250,7
2006
250,7
2007
250,9
2007
250,9
2007
250,9
3.Среднечасовая вироблення на 1 торгового працівника,
2006
15,643
2006
15,643
2006
15,643
2006
15,643
2007
16,445
4.Средняя тривалість робочого дня, год
2006
7,708
2006
7,708
2006
7,708
2007
7,744
2007
7,744
5.Рознічний товарообіг за рік
(Стор. 4 * стор.3 * стор.2 * стр.1/1000)
17,653,58
17834,79
17849,02
17936,39
18851,68
Джерело: власна розробка автора на підставі даних підприємства.
На розвиток товарообігу ВАТ «Продсервіс» у 2007 році в порівнянні з 2006 роком вплинули наступні фактори:
зростання чисельності торговельних працівників:
17834,79-17653,58 = +181,21 млн. р..
збільшення кількості днів, відпрацьованих 1 торговим працівником:
17849,02-17834,79 = +14,23 млн. р..
збільшення тривалості робочого дня
17932,39-17849,02 = +87,39 млн. р..
4) збільшення середньогодинної вироблення на 1 торгового працівника
18851,68-17931,39 = +915,27 млн. р..
Загальний вплив трудових факторів на роздрібний товарообіг у порівнянних цінах склало:
18851,68-17653,5 = 1198,1 млн. р..
Таким чином, підводячи підсумок даному розділі, можна зробити наступні висновки.
При аналізі забезпеченості підприємства трудовими ресурсами виявлено, що у звітному періоді спостерігається збільшення загальної чисельності працівників до попереднього 2006 році на 7 чоловік, але в порівнянні з 2005 чисельність працівників знизилася на 17 чол., Причому це було заздалегідь заплановано у зв'язку зі збільшенням видів послуг, що надаються .
На підприємстві велика увага приділяється підбору і розстановці кадрів, так як для організації важливо мати в потрібний час у потрібному місці, у потрібній кількості і з відповідною кваліфікацією таким персоналом, який необхідний для вирішення виробничих завдань, досягнення цілей організації.
При аналізі використання робочого часу, що наведені дані показують, що наявні трудові ресурси на підприємстві використовуються досить повно. В аналізованому періоді в порівнянні з 2006 роком вироблення на 1 торгового працівника зросла на 1,73 млн. р.. (Вироблення на 1 торгово-оперативного працівника збільшилася на 2,19 млн. грн.). У порівнянні з 2005 роком вироблення на 1 торгового працівника знизилася на 0,47 млн. р.. не дивлячись на зростання вироблення торгово-оперативних працівників. Це пов'язано зі зменшенням їх частки в загальній чисельності торгових працівників.
На розвиток товарообігу ВАТ «Продсервіс» у 2007 році в рівнянні з 2005 роком вплинули наступні фактори: зниження чисельності торгових працівників, збільшення кількості днів, відпрацьованих 1 торговим працівником, збільшення тривалості робочого дня, зниження середньогодинної вироблення на 1 торгового працівника. Загальний вплив трудових факторів на роздрібний товарообіг у порівнянних цінах склало +701,3 млн. р..
На даному підприємстві відсутні непродуктивні витрати робочого часу, що є позитивним показником. Можна зробити висновок про те, що організація управління виробництвом на даному підприємстві знаходиться на високому рівні, приділяється велика увага збереженню кращих традицій колективу, створення умов для спадкоємності поколінь, закріплення трудових династій і загального розвитку працівників.

3. Шляхи підвищення ефективності використання трудових ресурсів ВАТ «Продсервіс»
3.1 Виявлення позитивних і негативних моментів у використанні персоналу ВАТ «Продсервіс»
При переході економіки до ринкових умов питання підбору і розстановки кадрів набувають виняткового значення.
Правильна розстановка працівників, вміле використання їх виробничого досвіду і кваліфікації дають можливість підвищити продуктивність праці, успішно вирішувати соціальні проблеми. Відомо, що створення в 30-х роках відділів кадрів на підприємствах, в організаціях було підпорядковане головним чином однієї функції - прийом і звільнення працівників. Тоді домінували кількісні показники: стільки-то прийнято, стільки-то звільнено. Вся робота кадрових служб розглядалася як технічна діяльність. На жаль, організація кадрової служби на ВАТ «Продсервіс» не далеко пішла вперед. Основними обов'язками кадрової служби ВАТ «Продсервіс» відповідно до посадових інструкцій є:
формування та ведення особових справ працівників, внесення до них змін, пов'язаних з трудовою діяльністю;
ведення обліку надання відпусток працівникам, здійснення контролю за складанням і дотриманням графіків трудових відпусток;
оформлення документів з пенсійного страхування;
вносити інформацію про кількісний і якісний склад працівників та їх рух у банк даних про персонал товариства;
здійснення методичного керівництва і контроль за оформленням прийому і звільнення працівників, зберіганням і заповненням трудових книжок на працівників та інших документів з кадрів в підрозділах товариства;
складання встановленої звітності.
Таким чином, на підставі вище викладеного можна сказати, що основною функцією відділу кадрів ВАТ «Продсервіс» є діловодство, що включає в себе різні види обліку і звітності: табельний, облік порушників трудової і виробничої дисципліни, оформлення прийому на роботу, перекладів, переміщень і звільнень . А ось з'ясуванням причин плинності кадрів, проблемами адаптації молодих фахівців і випускників ПТУ працівники кадрової служби займаються у меншій мірі. Більше того, вони не вважають себе відповідальними за формування колективу. Вважаємо, що подібний підхід не відповідає вимогам кадрової політики, що проводиться в нашій державі, підвищує роль і значимість кадрових служб у забезпеченні підприємств висококваліфікованими працівниками, призводить до частих помилок у підборі кадрів управління і завдає великої економічної шкоди підприємству.
Як вже не одноразово зазначалося, вирішальну роль у підвищенні ефективності праці у ВАТ «Продсервіс» грає продуктивність праці. Рівень і динаміка продуктивності праці знаходяться в залежності від багатьох факторів, обумовлених організаційними, технічними і економічними умовами розвитку виробництва і торгівлі.
Всі фактори, що впливають на продуктивність праці, можна підрозділити на зовнішні і внутрішні (галузеві) чинники. Така класифікація факторів важлива для виявлення резервів і шляхів зростання продуктивності.
Зовнішні фактори не піддаються контролю з боку підприємства, хоча і надають непрямий вплив на результати його діяльності, в тому числі і на рівень витрат праці. До них відносяться рівень розвитку виробництва товарів і насиченості ринку товарною масою, динаміка грошових доходів населення і роздрібних цін на товари, зміна кон'юнктури ринку, конкуренція на ринку і т. д. Завдання ВАТ «Продсервіс» полягає в тому, щоб врахувати ці чинники як об'єктивні умови діяльності при розробці планів-прогнозів або стратегії розвитку.
На внутрішні (галузеві) чинники ВАТ «Продсервіс» може надавати активний вплив, зокрема, змінювати їх вплив на продуктивність праці виходячи з поставленої у відповідному періоді мети та наявних можливостей її досягнення. До внутрішніх факторів належать:
· Стан матеріально-технічної бази і рівень технічної оснащеності торгового підприємства;
· Організація і рівень механізації праці;
· Організація торгово-технологічного процесу і форми продажу товарів;
· Кваліфікація працівників, умови праці, плинність кадрів; система матеріального стимулювання праці і т. д.
Організація праці тісно взаємопов'язана з організацією виробництва. Вона є складовою частиною організації виробництва. З розвитком ринкових відносин все більше операцій виробничого характеру (фасування, упаковка) передається виробничим галузям. Однак деякі виробничі операції (наприклад, внутримагазинной переміщення товарів), як органічна складова частина виробничих операцій, в торгівлі зберігається.
Розрахунок впливу організації праці працівників ВАТ «Продсервіс» на рівень їх продуктивності представлений в табл. 3.1. Дані табл. свідчать про те, що у звітному періоді у порівнянні з минулими роками (2005 та 2006 роком) організація праці сприяла зростанню продуктивності на +1,49% і +0,1%.

Таблиця 3.1
Вплив організації праці працівників ВАТ «Продсервіс» на рівень їх продуктивності
Показник
2005
2002
2007
Відхилення 2007
від 2005 року
від 2006 року
1. Середньооблікова чисельність торгових працівників, чол.
603
584
590
-13
+6
2. Кількість робочих днів у році за вирахуванням чергових відпусток, днів
262
263
263
-1
-
3. Середнє число днів, відпрацьованих одним торговим працівником за рік
246,4
250,7
250,9
+4,5
+0,2
4. Сукупний фонд робочого часу (стор.1 * стор.2), людино-днів
157986
153592
155170
-2816
+1578
%. Величина використовуваного робочого часу (стор.1 * стор.3), людино-днів
148579,2
146408,8
148031
-548,2
+1622,2
6. Рівень організації праці (стр.5/стр.4 * 100),%
94
95,3
95,4
+1,4
+0,1
7. Зміна продуктивності праці за рахунок удосконалення його організації
х
х
х
+1,489
((+1,4) / 94 * 100)
+0,104
((+0,1) / 95,3 * 100)
Джерело: власна розробка автора на підставі даних підприємства.
Як вже зазначалося, відділ кадрів повинен здійснювати контроль за плинністю кадрів, активно брати участь у розробці заходів щодо її зниження. У ВАТ «Продсервіс» має місце активне рух кадрів, про що свідчать дані табл. 2.8. Соціологічні дослідження показують, що після прийняття рішення про звільнення у працівника знижується інтерес до роботи, падає продуктивність праці. Перший місяць роботи на новому місці навіть за тією ж спеціальністю у працівника вироблення нижче на 25-30%, ніж на колишньому місці роботи; значно нижче продуктивність праці і в наступні місяці роботи. Крім того пристрій на нову роботу займає 20-25 днів, а в умовах ринкових відносин і того більше. Таким чином, негативний вплив плинності кадрів на продуктивність праці пов'язане з тим, що:
перед звільненням, як правило, знижується продуктивність праці робітника;
торгове підприємство простоює при прийомі товаро-матеріальних цінностей;
відсутні навички та знання технологічних процесів роботи у знову прийшов працівника.
Ефективність використання трудових ресурсів дуже впливає на кінцеві результати господарської діяльності торгового підприємства через такі показники, як товарообіг і витрати обігу.
Витрати на заробітну плату становлять до 40% всієї суми витрат обігу торговельного підприємства. Тому абсолютна і відносна економія чисельності працівників і зростання продуктивності праці за рахунок скорочення втрат робочого часу, впровадження прогресивних форм торговельного обслуговування, механізації трудомістких процесів, поліпшення умов праці та здійснення інших заходів щодо вдосконалення організації та оплати праці забезпечує зниження витрат на заробітну плату і відповідно витрат звернення.
Крім того, зростання продуктивності праці сприяє зростанню обсягу товарообігу і прискоренню товарооборачиваемости і зниженню на цій основі рівня витрат звернення з умовно-постійних статтями. Зі зменшенням витрат обігу прибуток торговельного підприємства від реалізації товарів збільшується, рентабельність підвищується. Тому за результатами аналізу показників з праці повинні бути визначені резерви та шляхи підвищення ефективності використання трудових ресурсів та розроблено конкретні організаційно-технічні та інші заходи щодо використання виявлених резервів.
Згадані вище причини, у свою чергу, впливають на зниження обсягу товарообігу, збільшення рівня витрат обігу, а отже, і на зниження рівня продуктивності і рентабельності ВАТ «Продсервіс». Ефективність використання трудових ресурсів дуже впливає на кінцеві результати господарської діяльності торгового підприємства через такі показники, як товарообіг і витрати обігу.
Задоволення потреб трудящих - ключовий момент у спонуканні до праці і, тим самим, підвищення його продуктивності. У ВАТ «Продсервіс» основним методом мотивації є заробітна плата і система преміювання та винагороди.
Безсумнівно, кожен працівник повинен отримати за виконану роботу від роботодавця заробітну плату, тобто певну суму коштів, що дозволяють йому забезпечити відтворення робочої сили і задовольнити потреби в підвищенні якості життя. Проте слід враховувати, що вік, стать, темперамент, здоров'я - всі ці особистісні якості впливають на мотивацію праці. Найбільша продуктивність праці, при інших рівних умовах, досягається у разі виявлення індивідуальних мотивів співробітників і адаптації механізму їх задоволення. Виходити при цьому слід з того, що не тільки підвищення рівня матеріального добробуту, але і забезпечення кожному працівникові максимуму уваги, поваги, неухильного зростання соціального престижу у відповідності з результатами і витратами його праці можуть зробити модель мотивації більш ефективної і тим самим поліпшити ситуацію на ВАТ «Продсервіс».

3.2 Методи та шляхи підвищення ефективності праці на ВАТ «Продсервіс»
Особливу увагу при оцінці ефективності використання персоналу слід приділити виявленню та мобілізації резервів підвищення ефективності праці на ВАТ «Продсервіс».
Однією з умов успішного і ефективного використання персоналу є раціональне комплектування штату підприємства. Таке тонка справа, як підбір, розстановка і виховання кадрів вимагають вміння своєчасно розглянути в людині організаторські здібності, побачити в ньому такі риси, які необхідні справжньому керівнику. З цією функцією цілком здатні впоратися працівники кадрових служб за умови чіткого розмежування їх компетенції, якщо відділи кадрів будуть укомплектовані фахівцями відповідної кваліфікації: юристами, психологами, економістами, соціологами і ін
Поряд з веденням загального діловодства з оформлення документів (наказів, розпоряджень, особистих справ, трудових книжок, карток фірми Т-2 та інших) кадрові служби повинні значну частину робочого часу присвячувати вивченню джерел поповнення кадрами, поліпшенню підбору якісного складу персоналу. Слід пам'ятати, що цей процес зводиться до визначення придатності кандидата для виконання обов'язків по конкретній роботі (посаді). Він включає такі етапи, як оцінка ділових якостей кандидатів, визначення їх відповідності вимогам, необхідним для виконання обов'язків по конкретній посаді, прийняття відповідних рекомендацій для доповіді керівникові підприємства. Розстановка кадрів, на відміну від їх підбору, полягає в тому, щоб працівники були зайняті по своїй спеціальності, кваліфікації. Це найважливіша умова підвищення продуктивності праці.
Застосовуючи науково обгрунтовані форми і методи підбору і розстановки кадрів можна домогтися високих результатів у поліпшенні якісного складу керівників і спеціалістів і на цій основі сформувати їх дієвий резерв. Саме тому кадрова служба ВАТ «Продсервіс» змушена постійно вдосконалювати систему роботи з персоналом, шукати раціональні форми взаємовідносин з керівниками підрозділів, профспілками і громадським організаціями.
У ході проведеного аналізу, було зазначено, що вирішальну роль у підвищенні ефективності праці в торгівлі відіграє продуктивність праці торгових працівників.
Важливим резервом підвищення продуктивності є економія робочого часу. У торгівлі основним часом продавця вважається час обслуговування ним покупців, допоміжним - час на доставку товарів зі складу в торговий зал, на підрахунок чеків; перерви не залежать від працівника, - це простої за відсутності покупців, а залежні від працівника, - це розмови з колегами на теми, що не мають відношення до процесу торговельного обслуговування. Наявність перерв у роботі з суб'єктивних причин характеризує низький рівень якості праці, в тому числі недотримання професійної етики працівника торгівлі. Скорочення подібних перерв у роботі є вагомим чинником зростання продуктивності.
На підставі проведених досліджень Кравченко Л.І. зазначив, що у зв'язку з нерівномірністю купівельних потоків втрати робочого часу у продавців, касирів та інших торговельно-оперативних працівників становить 50% і більше. Причому потік покупців змінюється не тільки по годинах, але і по тижнях (дням тижня). У осіб, що працюють у режимі не повного робочого дня, спостерігається більш висока середньогодинна продуктивність праці порівняно з працівниками, зайнятими в режимі повного робочого дня. Це пояснюється, з одного боку, тим, що навантаження на одного торгівельно-оперативного працівника в години «пік» вище, ніж в режимі повного робочого дня у визначені години торгівлі. З іншого боку, працівники, які працюють неповний робочий день, закінчують виконання своїх трудових обов'язків ще до того, як досягнуть такого стану втоми, коли в кінці робочого дня значно знижується продуктивність праці. У майбутньому році ВАТ «Продсервіс» може залучити для роботи на неповний робочий день у години «пік» (на 0,5 ставки) 30 людина студентів, учнів технікумів. У результаті відносне вивільнення працівників складе 15 осіб або 2,4% до фактичної чисельності працюючих в звітному році (15:632 * 100). За рахунок цього фактора продуктивність праці торгових працівників зросте на 2,5% (2,4 * 100-2,4) * 100), або на 1,005 млн.р. (40,2 * 2,5:100).
За рахунок попередження прогулів та скорочення втрат робочого часу у зв'язку з профілактикою захворювань працівників, а також зменшенням до мінімуму додаткових відпусток з рішення адміністрації торгового підприємства фонд робочого часу може зрости на 2904 дні. Фактично число днів, відпрацьованих одним торговим працівником за звітний рік, склало 250,9 днів. За рахунок цього фактора відносне вивільнення чисельності торгових працівників складе 11 чол. (2904:250,9) або 1,86% (11:590 * 100), і продуктивність їх праці може підвищитися на 1,89% (1,86: (100-1,86) * 100), що складе 0 , 76 млн.р. (40,2 * 1,89:100).
У ході аналізу було підкреслено, що одним з факторів, що сприяють зростанню продуктивності праці є стабільність і сталість кадрів, тому робота з увольняющимися і розробка заходів по скороченню плинності кадрів на ВАТ «Продсервіс» є важливими елементами роботи з персоналом. При роботі з увольняющимися необхідно з'ясувати основні причини звільнення. У ринкових умовах господарювання звільнення може відбуватися за власним бажанням та з ініціативи адміністрації. Підставами припинення трудового договору (контракту) можуть бути:
· Закінчення терміну договору (контракту);
· Призов або вступ працівника на військову службу;
· Розірвання трудового договору (контракту) з ініціативи працівника, з ініціативи адміністрації або на вимогу профспілкового органу;
· Переведення працівника за його згодою на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду;
· Відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а також відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці;
· Набрання законної сили вироком суду.
Цілком справедливо припустити, що увольняющиеся за власним бажанням не задоволені характером або умовами роботи, її оплати, не бачать перспектив розвитку і т. д. Звільнення за власним бажанням крім фінансових втрат мають і таку небезпеку для підприємства, як погіршення його ділової репутації на ринку праці . Причинами звільнень з ініціативи адміністрації є профнепридатність (неефективність діяльності, несумісність з іншими членами трудового колективу), дисциплінарні вчинки (запізнення, недисциплінованість), скорочення чисельності персоналу (закінчення термінів контракту, погіршення ринкової кон'юнктури, скорочення виробничої програми та ін.) Високий рівень обороту робочої сили та плинності кадрів можна пояснити або особливостями виробничо-господарської діяльності та бізнесу, або невдалої кадрової політики підприємства. Тому для скорочення плинності кадрів автор роботи може запропонувати наступні заходи:
· Поліпшення умов праці та її оплати;
· Максимально повне використання здібностей працівників;
· Вдосконалення комунікацій та навчання;
· Проведення ефективної політики соціальних (корпоративних) пільг;
· Постійний аналіз та корегування кадрової політики та заробітної плати;
· Підвищення ступеня привабливості праці, виконуваних видів діяльності та ін
Перераховані заходи є стимулом працівників до праці і збереженню робочого місця. Таким чином, ми бачимо, що основним моментом в організації праці на ВАТ «Продсервіс», як і на будь-якому іншому підприємстві в сучасних умовах, є мотивація.
На підставі вивченого матеріалу ми можемо зробити висновок, що для управління працею на основі мотивації необхідні такі передумови, як виявлення схильностей та інтересів працівника з урахуванням його персональних та професійних здібностей, визначення мотиваційних можливостей і альтернатив в колективі і для конкретної особи. Причому ефект збільшується, якщо співробітник має можливість взяти безпосередню участь у розробці відповідної програми. Саме ж впровадження та розробка моделі мотивації повинні проводитися, на нашу думку, в такій послідовності:
- Вивчення чинників, від яких залежить поведінка людей, можливості їх обліку та оцінки;
- Розробка критеріїв, що дозволяють однозначно визначити ступінь участі в роботі;
- Послідовна вироблення, перевірка і закріплення простих форм мотивації, у тому числі стимулювання;
- Розробка теоретичного і методологічного фундаменту моделі мотивації;
- Розвиток і впровадження всього комплексу заходів впливу на працівника.
Таким чином, сутність мотивації праці полягає у впливі стимулів праці на інтереси працівника.

Висновок
На підставі проведеного дослідження можна зробити наступні висновки:
1. Трудові ресурси підприємства - це частина трудових ресурсів країни, зайнятих на цьому підприємстві. Кількісна характеристика трудових ресурсів підприємства в першу чергу визначається такими показниками, як облікова, явочна і середньоспискова чисельність працівників. Якісна характеристика трудових ресурсів підприємства визначається ступенем професійної і кваліфікаційної придатності його працівників для досягнення цілей підприємства.
Трудові ресурси на підприємстві можуть бути охарактеризовані за допомогою наступних показників: коефіцієнт вибуття кадрів, коефіцієнт прийому кадрів, коефіцієнт стабільності кадрів, коефіцієнт плинності кадрів, коефіцієнт чисельності основних робітників і ін Ефективність використання трудових ресурсів підприємства вимірюється таким показником, як продуктивність праці
2. Інформаційною базою для аналізу використання трудових ресурсів служать діючі законодавчі та нормативні акти, що регулюють роботу підприємств, планово-нормативна документація, бухгалтерська і статистична звітність, заяви і скарги працівників і т.д.
3. При проведенні комплексного аналізу використання трудових ресурсів розглянуті наступні показники: забезпеченість підприємства трудовими ресурсами; характеристика руху робочої сили; використання фонду робочого часу; продуктивність праці; аналіз ефективності використання трудових ресурсів.
4. У ході оцінки ефективності використання персоналу ВАТ «Продсервіс» було вивчено рух робочої сили та забезпеченість підприємства персоналом; ефективність використання робочого часу; динаміка продуктивності праці та фактори її зростання.
5. Ефективність використання персоналу вивчається з метою виявлення можливості вивільнення робітників на окремих ділянках торгово-технологічного процесу в результаті вдосконалення умов праці або визначення додаткової потреби в персоналі заданого професійно-кваліфікаційного рівня.
6. Неодмінною умовою оцінки ефективності використання персоналу є зіставлення її результатів з оцінкою продуктивності праці. Продуктивність праці є основним показником, що характеризує ефективність організації праці. У ВАТ «Продсервіс» спостерігається зростання продуктивності праці в порівнянні з 2006 роком, але якщо розглядати динаміку за ряд років, то бачимо, що зменшення чисельності торговельних (в тому числі і торговельно-оперативних) робітників призвело до зниження продуктивності по відношенню до 2005 року. На продуктивність праці впливає низка чинників: технічні, технологічні, організаційні, економічні та соціальні.
7. Вивчення даних факторів дозволило виявити резерви підвищення продуктивності праці на ВАТ «Продсервіс». У 2008 році у ВАТ «Продсервіс» можливе зростання продуктивності праці за рахунок економії робочого часу, скорочення прогулів та простоїв, залучення на роботу осіб на неповний робочий день.
8. Основним показником, що характеризує ефективність роботи будь-якого торгового підприємства є роздрібний товарообіг. Ефективність використання трудових факторів є фактором успішного розвитку роздрібного товарообігу. У ВАТ «Продсервіс» роздрібний товарообіг у порівнянні з 2006 роком збільшився в діючих і в порівнянних цінах, однак скорочення чисельності торговельно-оперативних працівників і їх середньогодинної вироблення призвели до зниження товарообігу в діючих цінах в 2007 році в порівнянні з 2005 роком.
8. Ефективність використання персоналу тісно пов'язана з розробкою і реалізацією кадрової політики, основними цілями якої є:
- Задоволення потреби підприємства в кадрах;
- Забезпечення раціональної розстановки, професійно-кваліфікаційного і посадового просування кадрів;
- Ефективність використання трудового потенціалу підприємства.
Реалізація цих цілей припускає виконання відділом кадрів ВАТ «Продсервіс» багатьох функцій, а саме:
планування, наймання і розміщення робочої сили, включаючи відбір, орієнтацію та адаптацію;
навчання, підготовку і перепідготовку працівників, підвищення кваліфікації;
оцінку персоналу (проведення атестації працівників, просування по службі та організація кар'єри);
визначення умов найму, праці та її оплати;
мотивацію праці і дотримання дисципліни;
забезпечення формальних і неформальних зв'язків, створення сприятливого психологічного клімату в колективі;
реалізацію соціальних функцій (пільгове харчування на підприємстві, допомогу родині, організація відпочинку та інше);
контроль за безпекою праці.
9. У ході проведених досліджень було виявлено активний рух кадрів на підприємстві. У зв'язку з чим, автор роботи може запропонувати використовувати в практиці кадрової роботи ВАТ «Продсервіс» досвід країн з ринковою економікою з проблеми скорочення персоналу. Зокрема, слід взяти до відома, що в країнах з ринковою економікою керівники фірм і підприємств усвідомлюють нагальну необхідність в ім'я власного виживання відмовитися від традиційної «політики звільнення», заснованої на авторитарних засадах, і перейти до «політики управління людськими ресурсами», до формування нової культури, орієнтованої на людину. У зв'язку з цим управління персоналом на підприємстві повинне спиратися на філософію спільності інтересів, передбачати залучення персоналу до рішення сформованих проблем, скасування або пом'якшення жорстких статусних відмінностей між робітниками, інженерно-технічними працівниками і службовцями.

Список використаних джерел
1. Абрютина, М.С. Аналіз фінансово-економічної діяльності підприємства: учеб.-практ. посібник / М. С. Абрютина, А. В. Грачов. - М.: Справа та сервіс, 1998. - 255 с.
2. Акулич, В.А. Досліджуємо трудові ресурси / В. А. Акулич / / Фінансовий директор. - 2006. - № 5. - С.33-45.
3. Баканов, М.І. Теорія економічного аналізу: підручник / М. І. Баканов, А. Д. Шеремет. - М.: Фінанси і статистика, 1997. - 415 с.
4. Басовський, Л.Є. Комплексний економічний аналіз господарської діяльності / Л.Є. Басовський. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 265с.
5. Белокрилова, О.С. Економіка праці: конспект лекцій / О. С. Белокрилова, Є. В. Міхалкіна. - Ростов н / Д: Фенікс, 2002. - 224 с.
6. Бердникова, Т.Є. Аналіз і діагностика фінансово-господарської діяльності підприємства: навч. посібник / тобто Бердникова. - М.: ИНФРА-М, 2001. -213с.
7. Бузирев, В.В. Планування на підприємстві / В.В. Бузирев. - М.: Академія, 2005. - 333с.
8. Гончаров, В.В. У пошуках досконалості управління: керівництво для вищого управлінського персоналу / В.В. Гончаров. - М.: Справа, 1992. - 262с.
9. Цивільний кодекс Республіки Білорусь: прийнятий Палатою представників 28 жовтня 2000: схвалений Радою Республіки Національних зборів Республіки Білорусь 19 листопада 2000р. - Мінськ: Амалфея, 2000. - 512с.
10. Ермаловіч, Л.Л. Аналіз фінансово-господарської діяльності підприємства / Л.Л. Ермаловіч. - Мінськ: БГЕУ, 2001. - 576с.
11. Єрохіна, Р.І. Аналіз та моделювання трудових показників на підприємстві / Р.І. Єрохіна. - Мінськ: Нове видання, 2005. - 322с.
12. Зайцев, Н.Л. Економіка промислового підприємства / Н.Л. Зайцев. - М.: ИНФРА-М, 1998.-335с.
13. Золотогоров, В.Г. Економіка: енциклопедії. словник. - Мінськ: Інтерпрессервіс: Книжковий дім, 2003. - 720с.
14. Кибанов, А.Я. Економіка і соціологія праці: підручник / А. Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 584 с.
15. Козлов, А. А. Управління трудовими ресурсами промислових підприємств при переході до ринку / А.А. Козлов .- Мінськ, 1998. - 512с.
16. Козлов, А. А. Управління трудовими ресурсами промислових підприємств в умовах трансформації економіки / А.А. Козлов. - Брест: Вид-во БрДУ, 2000.-156с.
17. Кондраков, Н.П. Бухгалтерський облік, аналіз господарської діяльності і аудит в умовах ринку / М. П. Кондраков. - М.: Перспектива, 1992. - 560 с.
18. Краснікова, Є.В. Економіка перехідного періоду: навч. посібник / О.В Краснікова. - М.: Омега-Л, 2005. - 432с.
19. Нехорошева, Л.М. Економіка підприємства: навч. посібник для вузів / Л.М. Нехорошева. - Мінськ: Обчислюємо. шк., 2004. - 383с.
20. Ожегов, С.І. Тлумачний словник російської мови: 80 000 слів і фразеологічних висловів / С. І. Ожегов, М. Ю. Шведова. - 4-е вид., Доп. - М.: ТОВ «А ТЕМП», 2006. - 944с.
21. Пархімчік, Є. Сучасні напрямки роботи з персоналом (досвід індустріальних країн) / Є. Пархімчік / / Економіка, Фінанси, Управління. - 2002. - № 10.-С. 76-83.
22. Погосян, Г.Р. Економіка праці: підручник / Г. Р. Погосян, Л. І. Жуков. - М.: Економіка, 1991. - 304 с.
23. Попанова, І.О. Аналіз складу і динаміки трудових ресурсів в РБ / І.О. Попанова / / Бухгалтерський облік і аналіз. - 2003. - № 1. - С. 25-27.
24. Савицька, Г.В. Аналіз господарської діяльності підприємства: підручник / Г.В. Савицька. - 4-е вид., Перераб. і доп. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 512 с.
25. Савицька, Г.В. Економічний аналіз: підручник / Г.В. Савицька. - 10-е изд., Испр. - М.: Нове знання, 2004. - 640с.
26. Скамай, Л.Г. Економічний аналіз діяльності підприємств / Л.Г. Скамай, М.І Трубочкіна - М.: ИНФРА-М, 2004. - 215с.
27. Степанов, В.І. Проблеми формування промислових підприємств в умовах трансформаційних зрушень в економіці / В.І. Степанов, А.А. Козлов / / Організація та управління. - 2000. - № 3. - С. 127-129.
28. Стражев, В.І. Аналіз господарської діяльності в промисловості / В.І. Стражев. - Мінськ: Обчислюємо. шк., 2005. - 480с.
29. Стражев, В.І. Аналіз господарської діяльності в промисловості / В.І. Стражев. - Мінськ: Обчислюємо. шк., 1999. - 265 с.
30. Стражев, В.І. Аналіз господарської діяльності в промисловості: підручник / В.І. Стражев, Л.А. Богданівська, О.Ф. Моргун .- Мінськ: Обчислюємо. шк., 2003. - 398с.
31. Ткаченко, С.В. Формування, використання і прогноз розвитку трудових ресурсів Білорусі / С.В. Ткаченко / / Білоруський банківський бюлетень. - 2003. - № 3. - С. 47-54.
32. Трудові ресурси організацій в сучасних умовах / / Маркетинг. - 2003. - № 2. - С.10-21.
33. Шепеленко, С.Г. Організація, нормування і оплата праці на підприємстві / С. Г. Шепеленко. - М.: ІКЦ «Март», 2004. - 160 с.
34. Шеремет, А.Д. Теорія економічного аналізу: підручник / А.Д. Шеремет, М.І. Баканов .- М.: Фінанси і статистика, 2002. - 623с.
35. Шишкін, А.К. Облік, аналіз, аудит на підприємстві: навч. посібник / А. К. Шишкін, В. А. Мікрюков, І. Д. Дишкант. - М.: ЮНИТИ, 1996. - 415 с.
36. Шишко, Г. Забезпечення організованості та дисципліни праці в умовах сучасного виробництва / Г. Шишко / / Економіка, фінанси, управління. - 2000. - № 9 .- С. 68-73.
37. Шрубенко, А.Г. Державна кадрова політика: теорія і практика: навч. посібник / О.Г. Шрубенко, Н. С. Березіна, Г.Є. Яснікова. - Мінськ: Академія управління при Президентові Республіки Білорусь, 2003. - 260с.
38. Економіка підприємства / В.Я. Хріпач [и др.]; під ред. В.Я. Хріпача. -Мінськ, 2001.-459с.
39. Економіка підприємства: навч. посібник / А.І. Ільїн [и др.]; під заг. ред. А.І. Ільїна. - 4-е вид., Стер. - М.: Нове знання, 2006. - 698с.
40. Економіка підприємства (фірми): підручник / за ред. І. О. Волкова, О. В. Дев'яткіна .- 3-е изд., Перераб. і доп .- М.: ИНФРА-М, 2005. - 601с.
41. Економіка праці та соціально-трудові відносини / під ред. Г. Г. Мелькіна, Р.П. Колосової. - М., 1996. - 352с.
42. Ящук, BC Формування організаційно-економічного механізму регулювання кадрового потенціалу системи державного управління Республіки Білорусь / BC Ящук. - Мінськ: ІООО «Право та економіка», 2004. - 135с.
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Менеджмент і трудові відносини | Диплом
620.1кб. | скачати


Схожі роботи:
Шляхи підвищення ефективності використання трудових ресурсів підприємства ТОВ Кумертаускій електродний
Шляхи підвищення ефективності використання трудових ресурсів у РСУП Батьківщина
Шляхи підвищення економічної ефективності використання земельних угідь на прикладі ВАТ радгосп Червішевскій
Шляхи підвищення ефективності використання оборотних коштів підприємства на прикладі МО УП Столбцовського
Оборотні кошти підприємства та підвищення ефективності їх використання на прикладі ВАТ Іжсталь
Аналіз та оцінка використання трудових ресурсів на ВАТ Калугапутьмаш 2
Аналіз та оцінка використання трудових ресурсів на ВАТ Калугапутьмаш
Шляхи підвищення ефективності системи закупівель матеріально-технічних ресурсів ВАТ М`ясокомбінат
Шляхи підвищення ефективності системи закупівель матеріально технічних ресурсів ВАТ М`ясокомбінат
© Усі права захищені
написати до нас
Рейтинг@Mail.ru