приховати рекламу

Охорона праці жінок і молоді 2

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.


Нажми чтобы узнать.
скачати

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ ТАТАРСТАН
ГОУ СПО НАБЕРЕЖНОЧЕЛНІНСКІЙ ЕКОНОМІКО-БУДІВЕЛЬНИЙ КОЛЕДЖ
Спеціальність 0205
«Соціальна робота»
Випускна кваліфікаційна робота
Охорона праці жінок та молоді.
Роботу виконала студентка
Групи СР-1-02
Углева Тетяна Анатоліївна
Науковий керівник:
Сергєєва Л.Н.
Набережні Челни
2006

Зміст:
Введення. 3
Глава I. Загальна характеристика охорони праці жінок і. 5
молоді в РФ. 5
1.1 Поняття охорона праці. 5
1.2 Охорона праці молоді. 9
1.3 Соціально-правове регулювання праці вагітних жінок. 13
1.4 Особливості регулювання праці жінок, які мають дітей віком до 3-х років. 22
Глава II. Соціальний захист праці жінок та молоді на виробництві. 28
2.1 Права жінок на працю. 28
2.2 Умови праці, які створюються для жінок на виробництві. 33
2.3 Захист трудових прав на підприємствах. 40
2.4 Соціальне забезпечення. 43
2.5 Дослідження стану охорони праці жінок та молоді на прикладі Автомобільного заводу ВАТ «КАМАЗ» м. Набережні Челни. 49
Висновок. 54
Список літератури. 57
Програми. 62 -64


Введення.

Охорона праці (від англ. Protection of / abour) в РФ - система забезпечення безпеки життя і здоров'я працівників у процесі трудової діяльності, що включає правові, соціально економічні, організаційно-технічні, санітарно-гігієнічні, лікувально-профілак-тичні, реабілітаційні та інші заходи , що утворюють організаційно-правовий механізм реалізації конституційного права громадян на працю (ст. 37 Конституції РФ) в умовах, що відповідають вимогам безпеки та гігієни.
Охорона праці являє собою систему законодавчих актів, соціально - економічних, організаційних, технічних і лікувально - профілактичних заходів та засобів, що забезпечують безпеку, збереження здоров'я і працездатності людини в процесі праці.
Охорона праці виявляє і вивчає можливі причини виробничих нещасних випадків, професійних захворювань, аварій, вибухів, пожеж і розробляє систему заходів і вимог з метою усунення цих причин і створення, безпечних та сприятливих для людини умов праці.
Складність що стоять перед охороною праці завдань вимагає використання досягнень і висновків багатьох наукових дисциплін, прямо або побічно пов'язаних із завданнями створення здорових і безпечних умов праці.
Оскільки головним об'єктом охорони праці є людина в процесі праці, то при розробці вимог виробничої санітарії використовуються результати досліджень ряду медичних і біологічних дисциплін.
Об'єктом випускний кваліфікаційної роботи є праця жінок і неповнолітніх.
Предметом - охорона праці жінок і молоді в РФ з точки зору соціальних служб.
Мета курсової роботи - вивчити і проаналізувати систему охорони праці жінок і молоді та показати роль соціального працівника.
Завдання:
1. Дати визначення поняття охорона праці.
2. Розкрити особливості регулювання праці жінок.
3. Соціальний захист жінок та молоді на виробництві.
4. Дослідити охорону праці на Автомобільному заводі ВАТ «КАМАЗ».
Методи дослідження: аналіз документів, законів, літератури.
База: дослідження проводилися на Автомобільному заводі ВАТ «КАМАЗ».
Структура: випускна кваліфікаційна робота складається з вступу, двох розділів, висновків, списку літератури та законодавств (54 джерела), додатки (3 од).
Гіпотеза - якщо провести глибокий аналіз Трудового Кодексу РФ і внести поправки з точки зору соціального захисту, то це поліпшить соціальне становище жінок та молоді на виробництві.
Я ознайомилася і порівняла Трудовий Кодекс Російської Федерації та Кодексу Законів про працю РРФСР, виявила багато відмінностей між ними. Багато статей змінилися або відсутні в Трудовому кодексі РФ, а й кілька з'явилося нових. Так само я ознайомилася у Колективному договорі організацій ВАТ «КАМАЗ» з охороною праці жінок і молодих працівників.

Глава I. Загальна характеристика охорони праці жінок і

молоді в РФ.

1.1 Поняття охорона праці.

Охорона праці - це система збереження життя і здоров'я працівників у процесі трудової діяльності, що включає правові, соціально-економічні, організаційно-технічні, санітарно-гігієнічні, лікувально-профілактичні, реабілітаційні та інші заходи. Це широке поняття охорони праці як забезпечення безпечних і здорових умов праці всіма засобами, тобто правовими, економічними, медичними, організаційно-технічними та іншими закріплено в ст. 1 Федерального закону «Про основи охорони праці РФ» від 17 липня 1999 року. [2, стор.59] Тому охорону праці вивчають у різних вузах: правову - у юридичних, соціально-економічну - в економічних, санітарно-гігієнічну, лікувально-профілактичну та реабілітаційні заходи - у медичних, організаційно-технічні заходи, тобто дотримання правил охорони праці при будівництві машин, обладнання, створення технологічних процесів, промислових будівель, споруд - в технічних вузах.
Охорона праці має велике соціальне, економічне і правове значення. Соціальне значення охорони праці в тому, що вона:
- Зберігає здоров'я працівника від можливих виробничих шкідливостей;
- Спрямована на збереження працездатності та трудового довголіття людини;
- Сприяє його культурно-технічному зростанню, тому що лише не надмірно втомлений від роботи працівник здатний вечорами вчитися, підвищувати свою кваліфікацію, читати, займатися спортом, розвивати свою особистість;
- Сприяє гуманізації праці, його полегшення.
Правове значення охорони праці в тому, що:
- Вона сприяє роботі за здібностями з урахуванням тяжкості умов праці, фізіологічних особливостей жіночого організму, його материнської функції і психофізіологічних особливостей організму підлітків, рівня працездатності інвалідів;
- Правовий статус громадянина включає основне його право на охорону праці та юридичні статусні гарантії цього права не тільки в процесі трудової діяльності, але і при прийомі на роботу осіб, які потребують особливого захисту. Так, не можна приймати жінок, підлітків на протипоказані для них за медичними підставах роботи;
- Питання охорони праці є об'єктом організаційно-управлінських відносин трудового колективу та профкому з адміністрацією, роботодавцем, а також соціально-партнерських відносин на федеральному, галузевому, регіональному, професійному та територіальному рівнях;
- Вона є найважливішим елементом трудового правовідносини працівника з роботодавцем, за яким роботодавець (адміністрація) зобов'язаний забезпечити охорону праці на робочому місці працівника.
У Конституції РФ проголошено: «Кожен має право на працю в умовах, що відповідають вимогам безпеки і гігієни, на винагороди за працю без якої б то не було дискримінації і не нижче встановленого федеральним законом мінімального розміру оплати праці, а також право на захист від безробіття» (ч. 3 ст. 37). У розвиток цього конституційного положення, в ст. 220 нового Трудового кодексу РФ зазначено, що «держава гарантує працівникам захист на права на працю в умовах, відповідних вимогам охорони праці». На жаль, доводиться констатувати те, що стосовно до охорони трудових прав громадян. У нас існує великий розрив між конституційними гарантіями прав людини і реальними можливостями громадян щодо їх реалізації ».
У результаті загальний стан з охороною праці на підприємствах і в організаціях Російської Федерації продовжує залишатися вкрай тривожним. Статистика числа загиблих працівників на виробництві просто пригнічує. Тільки за останні 3 роки в результаті нещасних випадків на виробництві втратили життя 17 637 чоловік працездатного віку, в тому числі 1 275 жінок і близько 100 (98) неповнолітніх.
Законодавством України встановлено деякі обмеження на працю жінок. Ці обмеження не є дискримінацією жінок, а мають на меті захистити жінку від несприятливих впливів на її організм, що має максимально сприяти збереженню репродуктивної функції. Мабуть, саме тому в Кодексі законів про працю передбачені пільги та гарантії праці вагітних жінок, а також жінок які мають дітей.
Дані норми відображають державну політику у сфері охорони материнства і дитинства, які є частиною системи нормативних гарантій прав дитини і матері.
Встановлені в Трудовому законодавстві пільги та гарантії, перш за все, стосуються праці жінок в обмеженнях його застосування, надання жінкам додаткових відпусток, а також виплат. Проте створення оптимальних умов для нормального виховання дітей у дошкільному віці, що, на наш погляд, є важливим, новою редакцією КЗпП РФ передано на розсуд роботодавця. Відзначаючи важливу роль профспілкових органів та приватний характер трудового права, ми можемо помітити, що дане питання, як і деякі інші, відповідно до ФЗ «Про колективні договори і угоди» можуть встановлюватися колективними договорами та міжгалузевими угодами, виходячи з конкретних умов, існуючих на тому чи іншому підприємстві (в тій чи іншій галузі).
Проведення соціально-економічних реформ в нашій країні призвело до активного розвитку різних форм власності господарюючих суб'єктів, що у свою чергу позначилося на трудових відносинах між працівниками та роботодавцями.
До 1 лютого 2002 регулювання трудових відносин між роботодавцями та працівниками на підприємствах, в установах та організаціях (надалі організації) усіх форм власності (приватної, державної, муніципальної та власності громадських організацій) здійснювалося на основі безнадійно застарілого Кодексу законів про працю РФ (КЗпП РФ), затвердженого Верховною Радою РРФСР 9 грудня 1971.
З 1 лютого 2002 року введено в дію новий Трудовий кодекс РФ від 30.12.01 № 197-Ф3. Одночасно з цим втратив чинність КЗпП РФ з його численними поправками. Серед інших питань у Трудовому кодексі РФ розглядається охорона праці як система збереження життя і здоров'я працівників у процесі трудової діяльності.
Слід підкреслити, що в ході економічних перетворень останнього десятиліття охорони праці не було приділено належної уваги. Це не сповільнило проявитися високим рівням виробничого травматизму і аварійності, причому найчастіше зі смертельним результатом.
Відомо, що охорона праці тісно пов'язана зі станом економіки, технічним станом виробництва та сферою соціальної підтримки в державі. На їх несприятливому тлі проблеми, пов'язані з охороною праці вирішуються повільно. Охорона праці жінок і молоді вимагає належної уваги з боку законодавців.
Росіянкам і раніше було не звикати везти на собі всю чорнову роботу. Кого найчастіше можна було зустріти в помаранчевих жилетах з киркою на залізничних коліях або з мітлою та лопатою у дворах і на вулицях? Звичайно ж, представниць слабкої статі.
На ринку праці молодь - категорія численна. Її готовність до продуктивної праці є життєво важливою складовою успішного економічного розвитку суспільства в майбутньому.
Значущість цього ресурсу невпинно зростає. У той же час ті, кому крім молодості та амбіційності часто нічого запропонувати роботодавцю, відчувають гостру потребу в особливій увазі з боку громадських і державних структур.
Успіх у вирішенні проблем охорони праці у великій мірі залежить від якості підготовки фахівців у цій галузі, від їхнього вміння приймати правильні рішення в складних і мінливих умовах сучасного виробництва.

1.2 Охорона праці молоді

Ситуація на молодіжному ринку праці досить складна. Помітно підвищився інтерес до роботи у вільний від навчання час у молоді, у тому числі і у неповнолітніх підлітків.
Перехід до ринкових відносин у сфері праці і зайнятості в умовах структурної перебудови економіки призвів до виникнення принципово нової ситуації в соціально-трудових відносинах. Особливо важкою і болісною дана ситуація виявилася для молоді, яка в силу специфіки соціально-психологічних характеристик виявляється недостатньо підготовленою до сучасних реалій ринку праці. Це вимагає від держави розробки та реалізації особливої ​​системи заходів, що забезпечують не тільки уявлення тих чи інших гарантій зайнятості для молоді, але й надання допомоги в адаптації даної групи населення до сучасної економічної системи суспільства. Держава і суспільство не повинні пасивно чекати самонастроювання молодіжного ринку праці: потрібно науково обгрунтована політика регулювання молодіжної зайнятості і досягнення її ефективного рівня.
Участь у праці 14 - 15-річних підлітків є результатом зниження рівня життя населення. Чим нижче сімейний дохід, тим більшою мірою сім'я зацікавлена ​​у трудовій діяльності підлітка. Саме сім'я в даному випадку може стимулювати припинення утворення і вихід на ринок праці некваліфікованого працівника. Трудові перспективи молодої людини в даному випадку несприятливі: існує реальна небезпека назавжди закріпитися у сфері некваліфікованого, як правило, фізичної праці. Епізодична участь 14-15-літніх підлітків у трудовій діяльності може оцінюватися як позитивне явище, що відповідає інтересам підлітка і суспільства. У даному випадку мова йде про початкових етапах адаптації до трудової діяльності, про вироблення стереотипу трудового поводження в ринковому середовищі. Тому федеральні і регіональні програми зайнятості повинні передбачати проведення спеціальних заходів, спрямованих на залучення підлітків до трудової діяльності без шкоди в отриманні освіти. Усвідомлене формування матеріальних стимулів до праці відрізняється у 16 ​​- 17-річних молодих людей. Це пов'язано з розширенням обсягу їх матеріальних і духовних потреб, а також триваючим процесом соціалізації. У цьому ж віці відбувається активний пошук і вибір виду майбутньої професійної діяльності. Успішність цього вибору залежить від того, наскільки широко може ознайомитися підліток зі світом професій та спеціальностей, наскільки реальні його уявлення про майбутню власної трудової діяльності. На перший план по відношенню до цієї групи молоді виходять робота з професійної орієнтації та консультування, а результатом стає вибір професії.
Процес отримання професійних знань, умінь і навичок найбільш інтенсивно протікає в групі 18 - 20-літніх. Конкретні терміни професійного навчання можуть, безумовно, змінюватись в залежності від специфіки життєвих умов молодої людини, вибору їм виду та форми здобуття освіти. Тому по ряду поведінкових характеристик ця група примикає до групи 21 - 24-літніх. У цих рамках більшість молоді закінчує професійне навчання і прагнути вже не до епізодичною, а до постійної зайнятості. Серед характеристик трудової діяльності на перший план висуваються гарантії зайнятості, можливості професійного розвитку та кар'єрного росту. Тому молоді люди прагнуть і до отримання додаткових умінь і навичок.
Саме у віці 21 - 24 років більшість молодих людей відчувають так званий «шок від реальності», пов'язаний з тим, що їх ідеальне уявлення про майбутньої трудової діяльності вступають в суперечність з реальною обстановкою на робочому місці. Спеціальні адаптаційні молодіжні програми покликані допомогти молодим співробітникам адекватно сприйняти існуюче в соціально-трудовій сфері стан речей. На цей же вік припадає і період початкового етапу кар'єри, характеризується входженням в організацію, знаходженням свого місця в ній.
Для того, щоб молоді фахівці не мали проблем, пов'язаних з їх першим призначенням, організація, на нашу думку, може зробити наступні дії: надавати претендентам ще на стадії найму максимально реалістичну інформацію про майбутні умовах праці; підтримувати первісну ініціативу новачків, даючи їм можливість проявити свої професійні здібності в повному обсязі; забезпечити вибір керівників-наставників, здатних направити новачка в його професійних устремліннях; пов'язати домагання новачка на високу оцінку його здатності і можливості з реальними трудовими досягненнями.
До 29 років процес соціалізації молоді завершується, і суспільство має право очікувати від повноцінної склалася особистості самостійного і відповідального поводження в сфері соціально-трудових відносин.
Законодавець виділив спеціальні норми, що регулюють охорону праці молоді. Трудове законодавство враховує психофізіологічні особливості організму і характеру неповнолітніх. Система спеціальних норм (на додаток до загальних) представляє молоді (особливо працівникам до 18 років) трудові пільги по робочому часу, режиму праці, що дозволяє безпечно для організму, психіки трудитися і поєднувати роботу з продовженням освіти, саморозвитком.
Заборонено застосовувати працю молоді у віці до 18 років на важких роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці. Перелік таких робіт затверджений урядом РФ від 25 лютого 2000 р . № 162. Норми гранично допустимих навантажень підйому і переміщення вантажів на роботі. [17, стор.60] Підйом і переміщення вручну вантажу постійно протягом робочої зміни для юнаків гранично допустима маса вантажу 14 років - 3 кг ; 15 років - 3 кг ; 16 років - 4 кг . Для дівчат 14 років - 2 кг ; 15 років - 2 кг ; 16 років - 3 кг ; 17 років - 3 кг . Підйом і переміщення вантажу вручну протягом не більше 1 / 3 робочої зміни: для юнаків 1) постійно більш 2-х разів на годину; 2) при чергуванні з іншою роботою до 2-х разів на годину. (Додаток № 2) Забороняється застосування праці осіб у віці до 18 років на роботах зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, на підземних роботах, а також на роботах виконання яких може завдати шкоди їх здоров'ю та моральному розвитку. Наприклад: гральний бізнес, робота в нічних кабаре і клубах, виробництво, перевезення і торгівля спиртними напоями, тютюновими виробами, наркотичними і токсичними препаратами. Особи віком до 18 років приймаються на роботу тільки після попереднього обов'язкового медичного огляду і в подальшому, до досягнення віку 18 років, щорічно підлягають обов'язковому медичному огляду.
Передбачені медичні огляди здійснюються за рахунок коштів роботодавця. Працівникам у віці до 18 років надається щорічна оплачувана відпустка тривалістю 31 календарний день у зручний для них час. Забороняється направляти у службові відрядження, залучати до надурочних робіт, роботи в нічний час, у вихідні, святкові та неробочі дні. За винятком творчих працівників, засобів масової інформації, організацій кінематографії, театрів, театральних і концертних організацій, цирків та інших осіб беруть участь у створенні і (або) виконанні творів, професійних спортсменів у відповідності з переліками професій, встановленими Кабінетом Міністрів України з урахуванням думки Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин. Розірвання договору з працівниками з ініціативи роботодавця допускається тільки за згодою відповідної державної інспекції праці та комісії у справах неповнолітніх і захисту їх прав. Норми виробітку встановлюються пропорційно (для цих працівників) скороченої тривалості робочого часу.
Для працівників у віці до 18 років поступають на роботу після закінчення загальноосвітніх закладів та загальноосвітніх установ початкової професійної освіти, а також пройшли професійне навчання на виробництві, у випадках і порядку, що встановлені законами та іншими нормативними актами можуть затверджуватися найпростіші норми виробітку.
При підвищеній оплаті праці заробітна плата працівникам виплачується з урахуванням скороченої тривалості роботи. Роботодавець може за рахунок власних коштів проводити їм доплати до рівня оплати праці працівників відповідних категорій при повній тривалості щоденної роботи. Праця неповнолітніх допущених до відрядних робіт, оплачується за встановленими відрядними розцінками. Роботодавець може встановлювати їм за рахунок власних коштів доплату до тарифної ставки за час на який скорочується продуктивність їх щорічної роботи. Особливості працевлаштування осіб у віці до 18 років визначається Трудовим Кодексом РФ, іншими федеральними законами, колективним договором, угодою.

1.3 Соціально-правове регулювання праці вагітних жінок.

Правове регулювання праці названої категорії жінок в ТК РФ не зазнало істотних змін. Трансформовано зміст лише окремих норм, що стосуються прийому на роботу, направлення у відрядження, встановлення режиму праці та звільнення з роботи, з урахуванням змін, що відбуваються у сфері праці у зв'язку з реформуванням економіки. Відповідно до ч. 5 ст. 64 ТК РФ на вимогу будь-якої особи, якій відмовлено в прийомі на роботу, в тому числі на вимогу вагітної жінки, роботодавець зобов'язаний повідомити причину відмови в письмовій формі. Відмова в укладенні трудового договору може бути оскаржено в судовому порядку. (Ч. 6 ст. 64 ТК РФ) Крім того, при необгрунтованій відмові в прийомі на роботу вагітної жінки посадова особа, на яку покладено обов'язок прийому на роботу, може бути притягнуто до кримінальної відповідальності. (Ст. 145 КК РФ)
Трудовий договір з вагітними жінками з метою охорони їхнього здоров'я не може полягати тільки у випадках, зазначених у законодавстві. Наприклад, не можна приймати на роботу вагітних жінок для виконання роботи вахтовим методом. (Ст.298 ТК РФ)
Вагітність і період лактації, невиношування і аномалії плоду в аналізі у жінок, які планують дітонародження, є загальними протипоказаннями до допуску до контактів із шкідливими, небезпечними речовинами і виробничими чинниками, а так само до прийому на роботи. [18, стор.60]
Вагітним жінкам може бути відмовлено в прийомі на роботу за сумісництвом, якщо при розгляді цього питання буде виявлено, що додаткова робота може спричинити за собою наслідки, які відіб'ються на стан їх здоров'я. [19, стор.60]
Випробування при прийомі на роботу, яке допускається за згодою сторін з метою перевірки відповідності працівників доручається, для вагітних жінок не встановлюється (ст. 70 ТК РФ).
Вагітних жінок з метою охорони здоров'я, як і раніше забороняється направляти у службові відрядження, залучати до надурочних робіт, робіт у нічний час, у вихідні, святкові та неробочі дні (ч. 1 ст. 259 ТК РФ). Отже, відмова цих жінок від виконання перерахованих робіт не може розглядатися як порушення ними дисципліни праці.
При вирішенні питання про звільнення вагітних жінок від нічних робіт необхідно враховувати, що названі категорії жінок не можуть залучатися до роботи в нічний час і в тих випадках, коли на нічний час припадає лише частину робочого часу, наприклад у вечірніх змінах, що закінчуються пізніше 22 годин.
Зберігається в ТК РФ і норма, що дозволяє вагітній жінці при необхідності працювати неповний робочий час. Так, згідно з ч. 1 ст. 93 ТК РФ на прохання вагітної жінки роботодавець зобов'язаний встановити їй неповний робочий день або неповний робочий тиждень з оплатою пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку.
Традиційно вагітним жінкам при наявності в них відповідного медичного висновку полегшувалися умови праці: знижувалися норми виробітку, норми обслуговування, або здійснювався їх переведення на іншу роботу, що виключає вплив несприятливих виробничих факторів зі збереженням середнього заробітку. На жаль, в суворій дійсності нашого життя вагітні жінки змушені їздити у відрядження, працювати понад норми і т.д. для того, щоб утриматися на ринку праці. Тим самим, ризикуючи не тільки своїм, а й здоров'ям майбутньої дитини.
До вирішення питання про надання вагітній жінці іншої, є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів роботи, вона підлягала звільненню від роботи із збереженням середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього робочі дні за рахунок коштів організації (ст. 164 КЗпП РФ). Подібна норма закріплена також у ч.1 і в ч. 2 ст. 254 ТК РФ. При її застосуванні, як і до прийняття ТК РФ. При її застосуванні, як і до прийняття ТК РФ, необхідно керуватися Гігієнічними рекомендаціями до раціонального працевлаштування вагітних жінок, затверджених Госкомсанепіднадзор Росії і Міністерством охорони здоров'я Росії 21-23 грудня 1993 р .
Вагітним жінкам відповідно до медичного висновку повинні встановлюватися диференційовані норми виробітку зі зниженням у середньому до 40% від постійної норми. Вагітні жінки повинні звільнятися від виконання робіт, перевищують критерії оптимальної трудового навантаження. Повинні звільнятися при недотриманні вимог до технологічних операцій, обладнання, робочих місць, де буде застосовуватися працю вагітних жінок. Зокрема, передбачено, що вагітні жінки не повинні виконувати операції, пов'язані з підйомом предметів праці вище рівня плечового пояса, з підйомом предметів з підлоги, з переважанням статичного напруження м'язів ніг і черевного преса, вимушеної робочої пози (навпочіпки, на колінах, зігнувшись , з нахилом тулуба більше 15 градусів та ін.) Для вагітних жінок повинні бути виключені операції на конвеєрі з примусовим ритмом роботи, що супроводжується нервово-емоційному напругою.
Вагітні жінки не повинні працювати в умовах дії інфрачервоного випромінювання, вібрації, ультразвуку, іонізуючого випромінювання, в умовах різких перепадів барометричного тиску, впливу промислових аерозолів, потенційно небезпечних хімічних речовин, без природного освітлення і т.д. [21, стор.60]
Оптимальна маса вантажу при підйомі і переміщенні вантажів при чергуванні з іншою роботою (до 2 разів на годину) не повинна перевищувати 2,5 кг ; При підйомі і переміщенні вантажів постійно протягом робочої зміни - 1,25 кг . Сумарна маса вантажів, що переміщуються протягом кожної години робочої зміни на відстань до 5 метрів з робочої поверхні, не повинна перевищувати 60 кг . Технологічні операції для виконання жінками в період вагітності вибираються з числа наявних на даному підприємстві за умови, що вони задовольняють профессіграфіческім критеріям оптимальної трудового навантаження: праця повинна бути механізований повністю, робоча поза - вільна. Ходьба за зміну - до 2-х км. Темп руху - вільний і т.д.
Для забезпечення своєчасного переведення вагітних жінок на більш легку роботу, що виключає вплив несприятливих виробничих факторів, роботодавцям рекомендується з урахуванням думки відповідного виборного профспілкового органу, за погодженням з органами санітарного нагляду встановлювати відповідно до медичних вимог робоче місце і визначати вид робіт, на які можуть переводитися вагітні жінки, або які можуть виконуватися ними вдома, а також створювати спеціальні цехи (дільниці) для застосування їхньої праці або створювати з цією метою виробництва і цехи на пайових засадах. [22, стор.61] Створення таких цехів не залишилося благим побажанням.
Приклад. З 1991 р . на Магнітогорському металургійному комбінаті функціонує ділянка полегшеного праці для вагітних жінок - цех «Здоров'я», в якому після нетривалого навчання жінки виготовляють необхідні для комбінату швейні вироби. Тривалість їх робочого часу становить 6 годин з обов'язковими перервами для прийняття призначених лікарем процедур, психологічного розвантаження та відпочинку.
Необхідність створення спеціалізованих ділянок для раціонального працевлаштування вагітних жінок у с / г організаціях. [23, стор.61] Спеціальні цехи і ділянки повинні розміщуватися лише у приміщеннях з природним освітленням і природним повітрообміном. Висота приміщення повинна бути не менше 3-х метрів. Підлога повинна бути теплим і не слизьким і т.д. Відповідні вимоги пред'являються також до організації робочих місць, технологічних процесів, оснащення кімнат відпочинку і приміщень для гімнастики, санітарно-гігієнічного та побутового обслуговування.
Відмова роботодавця вагітної жінки в переведенні її на іншу роботу, що виключає вплив несприятливих виробничих факторів, може бути оскаржено нею в судовому порядку. Якщо суд визнає відмову необгрунтованим, може бути прийнято рішення, яке зобов'язує роботодавця перевести заявницю на іншу роботу. При цьому за всі робочі дні. Пропущені з моменту подання медичного висновку до виконання рішення суду, вагітній жінці повинна бути виплачена заробітна плата з розрахунку середнього заробітку за рахунок коштів роботодавця.
При перекладі на іншу роботу вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 1,5 років за ними зберігаються деякі пільги, якими вони користувалися до перекладу, наприклад, час виконання зазначеної роботи включається до стажу роботи для пенсії у зв'язку з особливими умовами праці в випадках, коли робота до переведення давала право на таку пенсію. [24, стор.61] Якщо вагітна жінка, яка отримує лікувально-профілактичне харчування, відповідно до медичного висновку переводиться на іншу роботу з метою усунення контакту з продуктами, шкідливими для здоров'я, до настання відпустки по вагітності та пологах, то лікувально-профілактичне харчування видається їй до відпустки по вагітності та пологах і в період цієї відпустки. [25, стор.61]
Відтворено в ТК РФ і норма про збереження за вагітними жінками середнього заробітку у випадках, коли вони проходять обов'язкове медичне обстеження в медичних закладах у робочий час (ч. 3 ст. 254 ТК РФ).
Незмінними залишилися також тривалість відпусток по вагітності та пологах та порядок їх надання. Зокрема, відповідно до ст. 255 ТК РФ працюючим жінкам за їх заявою і відповідно до медичного висновку надається відпустка по вагітності та пологах тривалістю 70 (у разі багатоплідної вагітності - 84) календарних днів до пологів і 70 (у разі ускладнених пологів - 86, при народженні двох і більше дітей - 110) календарних днів після пологів з виплатою допомоги по державному соціальному страхуванню у встановленому законом розмірі. [26, стор.61] Допомоги по вагітності та пологах, працюючим жінкам виплачуються протягом усієї відпустки по вагітності та пологах у розмірі середнього заробітку. Однак максимальний розмір допомоги по вагітності та пологах за повний календарний місяць не може перевищувати 11 700 рублів. [27, стор.61]
Відпустка по вагітності та пологах обчислюється сумарно і надається жінці повністю не залежно від кількості днів, фактично використаних до пологів.
Тривалість відпустки по вагітності та пологах для окремих категорій жінок збільшена. [28, стор.61] Жінкам, які зазнали впливу радіації внаслідок Чорнобильської катастрофи, постійно проживають (працюють) на території зони проживання з правом на відселення, а так само жінкам, які постійно проживають (працюючим) у зоні відселення до їх переселення в інші райони, допологової відпустка надається тривалістю 90 календарних днів з проведенням оздоровчих заходів за межами території радіоактивного забруднення.
Такий же тривалості допологової відпустка надається жінкам, які постійно проживають в населених пунктах, що зазнали радіоактивного забруднення внаслідок аварії в 1957 р . на виробничому об'єднанні «Маяк» та скидів радіоактивних відходів у річку Теча, де середньорічна ефективна еквівалентна доза опромінення становить час понад 1 м 3 в (додатково над рівнем природного радіаційного фону для даної місцевості). [29, стор.61]
Тривалість відпустки по вагітності та пологах може бути збільшена також відповідно до законодавчих актів суб'єктів Російської Федерації. Відпустка по вагітності та пологах надається на підставі лікарняного листка, виданого відповідною медичною установою. Видача листка непрацездатності виробляється з 30 тижнів вагітності одноразово тривалістю 140 календарних днів (70 днів до пологів і 70 календарних днів після пологів).
При ускладнених родах, в тому числі іногороднім, листок непрацездатності видається додатково на 16 календарних днів лікувально профілактичним закладом, де відбулися пологи. У цих випадках загальна тривалість допологового і післяпологового відпустки складає 156 календарних днів. При багатоплідній вагітності листок непрацездатності по вагітності та пологах видається з 28 тижнів вагітності. При цьому загальна тривалість допологового і післяпологового відпустки становить 194 дня.
При пологах, що наступили до 30 тижнів вагітності, і народженні живої дитини листок непрацездатності по вагітності та пологах видається лікувально-профілактичним закладом, де відбулися пологи, на 156 календарних днів, а в разі народження мертвої дитини або його смерті - протягом перших 7 днів після пологів - на 86 календарних днів (див. п. 8.1-8.3 Інструкції про порядок видачі документів, що засвідчують тимчасову непрацездатність громадян, затв. наказом Минздравмедпрома Росії від 19.10.94 № 206 та постановою Фонду соціального страхування 19.10.94 № 21.)
Відпустка по вагітності та пологах зараховується до загального стажу роботи і, зокрема, стаж, що дає право на щорічну відпустку (ст. 121 ТК РФ).
Збережено за жінками і гарантії при встановленні черговості надання щорічних оплачуваних відпусток. Згідно зі ст. 260 ТК РФ перед відпусткою по вагітності та пологах або безпосередньо після нього або після закінчення відпустки по догляду за дитиною, жінці за її бажанням надається щорічна оплачувана відпустка незалежно від стажу роботи в даній організації. У відповідності зі сформованою практикою у випадках, коли жінка не використовувала відпустку за минулий рік, а відпустка по вагітності та пологах охоплює частину наступного року роботи, на її прохання до відпустки по вагітності та пологах або до відпустки по догляду за дитиною мають бути приєднані обидва невикористаних щорічних відпустки. При збігу щорічної відпустки по вагітності та пологах щорічна відпустка за бажанням жінки надається після закінчення післяпологової відпустки або переноситься на інший термін.
У ТК РФ відсутня норма, яка міститься у частині 3 ст. 171 КЗпП РФ, що передбачає, що вагітним жінкам, які стали на облік в медичних установах у ранній термін вагітності (до 12 тижнів), виплачується одноразова допомога. Однак це не означає, що така допомога не буде виплачуватися. Законодавець встановив, що при виході у відпустку по вагітності та пологах, вагітним жінкам у разі дотримання зазначених вище умов така допомога буде виплачуватися в розмірі 300 рублів.
Гарантії вагітним жінкам, що надаються при розірванні з ними трудового договору, зазнали деяких змін. Так, розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з вагітними жінками, трудовий договір з якими укладено на невизначений термін, як і колись, не допускається, за винятком випадків ліквідації організації (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Що стосується жінок, з якими укладався строковий трудовий договір, і якщо термін такого договору минув у період вагітності, то відповідно до ч. 2 ст. 261 ТК РФ роботодавці зобов'язані за заявою цих жінок продовжувати з ними трудові договори до настання у них права на відпустку по вагітності та пологах, а не працевлаштовувати їх, як передбачалася в колишньому законодавстві (ч. 2 ст. 170 КЗпП РФ).
При розгляді судами позовних вимог жінок, трудовий договір з якими було розірвано з ініціативи роботодавця в період вагітності, вони відновлюються судом на роботі незалежно від того, чи було роботодавцю відомо про вагітність і збереглася вона на час розгляду справи. [30, стор.61]
При звільненні вагітних жінок у разі ліквідації організації надання їм допомоги у подисканіі підходящої роботи і працевлаштуванні здійснюється органами державної служби зайнятості населення відповідно до чинного законодавства. Працевлаштування жінок, у яких термін трудового договору минув у період вагітності, строк трудового договору продовжується за їх заявою до настання права на відпустку по вагітності та пологах. Ця норма дає додаткову гарантію жінкам у період вагітності. Роботодавець у зв'язку з цією нормою не може звільнити жінку лише на тій підставі, що минув термін трудового договору.

1.4 Особливості регулювання праці жінок, які мають дітей віком до 3-х років.

Особливості регулювання праці жінок у зв'язку з виконанням ними функції не вичерпуються закріпленням в законодавстві гарантій для вагітних жінок.
З метою створення жінкам умов, що дозволяють поєднувати працю з материнством, для них законодавством встановлено додатковий комплекс гарантій. Найбільш суттєві гарантії встановлені жінкам, які мають дітей у віці до 3-х років.
Набуття чинності ТК РФ не принесло значних змін в обсяг цих гарантій. Так, відповідно до ч. 1 і 2 ст. 258 ТК РФ працюючим жінкам, які мають дітей у віці до 1,5 року, надаються, як і колись, крім перерви для відпочинку і харчування, додаткові перерви для годування дитини (дітей) тривалістю не менше 30 хвилин кожен. При наявності у працюючої жінки двох або більше дітей віком до 1,5 років тривалість перерви для годівлі встановлюється не менше 1 години.
З наведеної норми випливає, що додаткові перерви для годування дітей надаються не тільки матерям, які годують груддю, а всім жінкам, які мають дітей у віці до 1,5 років, в тому числі усиновили над ним опіку. Причому кількість наданих перерв і конкретна тривалість кожного з них законом не встановлені, оскільки частота і тривалість цих перерв залежить від стану здоров'я дітей та їх кількості, режиму праці жінки і інших чинників.
Звичайно тривалість перерви для годування дитини становить 30 хвилин. Проте з урахуванням конкретних обставин (стан здоров'я, місце годування) півгодинну перерву може виявитися недостатнім. Тому відповідно до медичного висновку його тривалість може бути збільшена. При наявності двох і більше дітей віком до 1,5 років тривалість перерви в залежності від зазначених обставин також може збільшуватися і складати більше 1 години.
Разом з тим порядок надання названих перерв внесені деякі зміни. Так, якщо згідно з ч. 2 ст. 169 КЗпП РФ перерви надавалися не рідше, ніж через 3 години, точніше не рідше ніж через 3 години астрономічного часу, що включає час роботи, перерви в роботі, пов'язані з робочого часу, перерви для відпочинку та харчування, то відповідно до ч. 1 ст . 258 ТК РФ перерви для годування дитини (дітей) повинні надаватися не рідше ніж через кожні 3 години безперервної роботи. При цьому не пояснюється, що слід розуміти під безперервною роботою і як вона повинна обчислюватися.
Припустимо, що через 3 години безперервної роботи жінка використовує перерву для годування дитини (30 хвилин), потім свою обідню перерву (30 хвилин), тоді наступний перерву для годування дитини (з урахуванням майбутніх 3-х годин безперервної роботи) буде наданий не через 3 години, а тільки через 4 години (при 8-годинному робочому дні). Таким чином, при 7-годинному робочому дні з обідньою перервою у жінки буде тільки одну перерву для годування дитини (3 години + 30 хвилин + 30 хвилин від початку робочого дня), тому що після наступних 3-х годин безперервної роботи робочий день вже закінчується, а необхідність надання такої перерви відпадає. Що стосується часу надання перерв для годування дітей, то за заявою жінки вони можуть приєднуватися до перерви для відпочинку та харчування або в підсумованому вигляді переноситься як на початок, так і на кінець робочого дня (робочої зміни) з відповідним його (її) скороченням.
Перерви для годування дитини (дітей) включаються в робочий час і підлягають оплаті в розмірі середнього заробітку (ч. 3, 4 ст. 258 ТК РФ).
Жінки, що мають дітей у віці до 1,5 років, в разі неможливості виконання попередньої роботи переводяться за їх заявою на іншу роботу із збереженням середнього заробітку за попередньою роботи до досягнення дитиною віку 1,5 років (ч. 4 ст. 254 ТК РФ) . Ця норма діяла і раніше (ст. 164 КЗпП РФ). Неможливість виконання попередньої роботи жінками, що мають дітей у віці до 1,5 років, має місце у випадках, коли ця робота в силу дії на матір несприятливих факторів несумісна з годуванням дитини та доглядом за ним, що за необхідності підтверджується медичним висновком, або пов'язана з роз'їздами, не допускає отлучек в робочий час і т.п. Згідно зі ст. 260 ТК РФ зберігається право жінки, яка народила дитину, використовувати свій щорічний оплачувану відпустку безпосередньо після відпустки по вагітності та пологах незалежно від стажу роботи в даній організації. причому надання щорічної відпустки безпосередньо після відпустки по вагітності та пологах здійснюється роботодавцем лише за заявою жінки. При відсутності такої заяви роботодавець не в праві приурочувати щорічну відпустку жінки до її відпустки по вагітності та пологах.
Навіть при відсутності 6-місячного стажу роботи щорічну відпустку жінці, яка усиновила дитину (дітей) віком до 3-х місяців, повинен бути наданий у повному розмірі, а не пропорційно відпрацьованому часу. У цьому випадку відпустка надається авансом за перший рік роботи, в рахунок якого включається також відпустку по вагітності та пологах (ст. 122 ТК РФ). При збігу щорічної відпустки з відпусткою по вагітності та пологах щорічна відпустка має бути наданий після закінчення післяпологової відпустки або перенесений на інший термін за бажанням жінки. У випадках, коли жінка не використовувала свою щорічну відпустку перед відпусткою по вагітності та пологах або безпосередньо після нього, вона має право використати щорічну відпустку після відпустки по догляду за дитиною віком до 3-х років (ст. 260 ТК РФ). За заявою жінки їй надається відпустка по догляду за дитиною до досягнення нею віку 3-х років.
Порядок і терміни виплати допомоги по державному соціальному страхуванню в період відпустки визначаються федеральним законом (ч. 1 ст. 265 ТК РФ). Щомісячну виплату по їх догляду за дитиною до досягнення нею віку 1,5 років виплачується жінкам з фонду соціального страхування Росії у розмірі 500 рублів незалежно від кількості дітей, за якими здійснюється догляд. У період перебування жінки у відпустці по догляду за дитиною віком від 1,5 до 3 років їй виплачується грошова компенсація у розмірі 50 рублів за рахунок коштів, спрямованих на оплату праці. [31, стор.61] На період відпустки по догляду за дитиною за жінкою зберігається місце роботи (посада) відпустки по догляду за дитиною зараховуються до загального і безперервного трудового стажу, а так само в стаж роботи за фахом (за винятком випадків призначення пенсії на пільгових умовах) (ч. 4 і 5 ст. 256 ТК РФ).
У зв'язку з тим, що час відпустки по догляду за дитиною до стажу роботи, що дає право на одержання щорічної відпустки, не зараховується, надання щорічної відпустки відсувається на час, рівний тривалості відпустки по догляду за дитиною. Зрозуміло, це не позбавляє працівника, що використовує відпустку по догляду за дитиною, якщо він працює на даному підприємстві не перший рік, права користуватися повним (а не пропорційним до відпрацьованого часу) щорічним відпусткою у будь-який час року авансом згідно з установленим графіком (ст. 123 ТК РФ ).
Відпустки для догляду за дитиною можуть бути використані повністю або частинами також батьком дитини, бабусею, дідом, іншими родичами або опікуном, фактично здійснюють догляд за дитиною. У цих випадках на них поширюється всі зазначені вище гарантії які надаються жінкам. Зокрема, згідно з ч. 2 ст. 259 ТК РФ направлення у службові відрядження, залучення до понаднормової роботи, роботи в нічний час, вихідні, святкові та неробочі дні жінок, які мають дітей віком до 3 років, допускаються тільки з їхньої письмової згоди і за умови, що це не заборонено їм медичними рекомендаціями . При цьому, жінки мають дітей у віці до 3 років, повинні бути ознайомлені у письмовій формі зі своїм правом відмовитися. Ряд гарантій передбачено законодавством для працівників мають дітей старше 3 років: додаткові вихідні дні особам, що здійснюють догляд за дітьми-інвалідами та інвалідами з дитинства до досягнення ними віку 18 років (ст. 262 ТК РФ). Порядок надання та оплати додаткових вихідних днів регулюється роз'ясненням Мінпраці Росії та Фонду соціального страхування. [32, стор.61] Додаткові відпустки без збереження заробітної плати працівникам мають 2-х і більше дітей у віці до 14 років або дитину - інваліда віком до 18 років, одинокій матері, вихователів дитини у віці до 14 років, що встановлюються колективним договором (ст. 263 ТК).
Держава і роботодавці з метою збільшення прибутку, ліквідації інфляції дозволили жінкам, які мають дітей, продавати робочу силу за межами нормальної тривалості робочого часу. Так, норма ст. 259 Трудового кодексу забороняє направляти у службові відрядження, залучати до надурочних робіт у нічний час, вихідні та святкові дні лише вагітних жінок. Тоді як в силу вимог ст. 161, 162 КЗпП РРФСР всі жінки не допускалися до робіт у нічний час, за винятком тих галузей народного господарства, де це викликалося особливою необхідністю. А жінки, які мають дітей у віці до 3-х років, не допускалися не тільки до нічних надурочних робіт, але і робіт у вихідні дні, а також їм заборонялося їздити у відрядження. Норми права ст. 163 КЗпП РРФСР не дозволяли залучати до надурочних робіт і направляти у відрядження жінок, які мають дітей у віці від 3 до 14 років без їх згоди. Ст. 259 нового Трудового кодексу допускає як направлення у службові відрядження, так і залучення до понаднормової роботи і в нічний час, у вихідні та святкові дні жінок, які мають дітей віком до 3-х років, з їх письмової згоди та за наявності позитивної медичної рекомендації. З огляду на ст. 196 нового Трудового кодексу до роботи в нічний час роботодавцю дозволено залучати жінок, які виховують без чоловіка дітей у віці до 5 років, з їх письмової згоди та за умови, якщо така робота не заборонена їм за станом здоров'я відповідно до медичного висновку.

Глава II. Соціальний захист праці жінок та молоді на виробництві.

2.1 Права жінок на працю.

У даній главі приділяється увага одному з найважливіших соціальних прав російських громадян - права на працю, основними аспектами його реалізації щодо жінок.
В даний час існує необмежену кількість шляхів реалізації права на працю у зв'язку з різноманіттям форм власності, можливістю застосування своїх підприємницьких здібностей, а також знань і умінь в ефективному протіканні трудових відносин, що залежать від форм і видів власності, самостійно встановлюють норми права, що ж стосується норм, що відносяться до охорони праці жінок, пільг, що надаються вагітним жінкам, матерям, які мають дітей, то ці норми носять загальний характер і застосовуються незалежно від того, у чиїй власності перебуває підприємство, організація, установа.
Жінка, що бажає вступити на роботу, укладає угоду з підприємством (трудовий договір), згідно з яким зобов'язується виконувати роботу за певною спеціальністю, кваліфікації чи посади підпорядкуванням внутрішньому трудовому порядку, а підприємство, установа, організація зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором або угодою сторін.
Норми трудового законодавства забороняють необгрунтовану відмову в прийомі на роботу. Неприпустимий відмова в роботі за мотивами статі, раси, національності або релігійної приналежності. Не тільки забороняється, але і переслідується в кримінальному порядку відмова в прийомі на роботу з причин, пов'язаних з вагітністю або годуванням дитини.
Поступаючи на роботу, жінкам слід знати, що в законодавстві є обмеження в прийомі на певні види робіт як для всіх працівників незалежно від статі, так і спеціально стосуються жінок. Так, наприклад, забороняється приймати на роботу осіб, раніше судимих ​​за розкрадання, хабарництво та інші корисливі злочини, якщо судимість не знята і не погашена давністю.
Не допускається прийом жінок на підземні роботи, за винятком керівних посад, а також деяких видів робіт по санітарному та побутовому обслуговуванню. Зрозуміло, що заборона жінкам працювати на шкідливих і важких роботах не є дискримінацією. Мова йде про охорону здоров'я, про те, щоб шкідлива робота не відбилася на нових поколіннях.
Жінками можуть виконуватися і роботи, пов'язані з фізичними навантаженнями - в цих випадках забороняється жінкам перенесення і пересування ваг, що перевищують встановлені норми, які хоча і базуються на певних медичних даних, тобто узгоджені з Міністерством охорони здоров'я, викликають справедливу критику тих, кому доводиться виконувати подібні роботи. (Додаток № 3)
Основний критерій, яким повинна керуватися адміністрація, - це ділові якості робітниці, її здатність виконувати ту чи іншу роботу. З метою перевірки цих якостей при укладенні трудового договору може бути встановлено умова про випробування. Строк випробування, як правило, не повинен перевищувати трьох місяців. У випробувальний строк не зараховується період тимчасової непрацездатності і ті дні, коли працівниця була відсутня з поважної причини. Коли результати випробувань не задовольняють адміністрацію, вона має право розірвати з працівницею трудовий договір до закінчення періоду випробування. Звільнення в цьому випадку проводиться без виплати вихідної допомоги. Згоди профспілкового комітету на звільнення не потрібно. Працівниця може не погодитися з думкою адміністрації та оскаржити її рішення в суді.
При перекладі, викликаному виробничою необхідністю, оплата праці провадиться по виконуваній роботі, але не нижче середнього заробітку за попередньою роботою.
Вагітні жінки (з моменту встановлення цього факту) не повинні залучатися до робіт, що вимагають значного нервово-емоційного напруження, особливо пов'язаних з небезпекою аварії, вибуху, тобто з ризиком для життя власної та інших людей, а також до робіт, що виконуються в умовах різкого дефіциту часу, наприклад, на конвеєрі з примусовим ритмом. Рекомендуються роботи, що виконуються в спокійному режимі, не пов'язані з терміновістю виконання завдання, забороняється робота, пов'язана з перегріванням і переохолодженням організму.
Питання звільнення робітників і службовців відносяться до одних з найбільш важливих в трудовому праві. Вони безпосередньо пов'язані з гарантіями права на працю. Поряд із загальними нормами про порядок припинення трудових відносин існують спеціальні правила, що охороняють праця жінки в період, коли вона готується стати матір'ю або має малолітніх дітей. Серед підстав припинення трудового договору найбільш поширене, звичайно, припинення трудових відносин з ініціативи працівника або робітниці.
Трудовий договір, укладений на невизначений строк, працівник або працівниця можуть розірвати в будь-який час і по будь-якої причини. Закон зобов'язує лише письмово попередити адміністрацію за два місяці, а за наявності поважних причин - за один місяць.
Працівниця може подати заяву про звільнення у будь-який час, в тому числі перебуваючи у відпустці та під час хвороби.
Жінка, що займає будь-яку посаду, має право за своєю ініціативою припинити трудові відносини, попередивши про це адміністрацію. У випадках, коли після закінчення строку попередження ні сама працівниця не наполягає на звільненні, ні адміністрація не видає наказ про розірвання договору, останній вважається продовженим (на невизначений термін).
При досягненні жінкою 55 років і за наявності у неї права на повну пенсію адміністрація за згодою працівниці може укласти (переукласти) з нею строковий трудовий договір на період до 2 років. Якщо такий договір був укладений, то протягом його терміну адміністрація не має права припинити трудові відносини на тій підставі, що працівниця досягла пенсійного віку.
Однією з підстав за ініціативою адміністрації - обнаружившееся невідповідність робочого і службовця займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, що перешкоджають продовженню даної роботи.
Іноді жінка змушена довго бути відсутнім на роботі через хворобу дитини. Ця причина не може послужити підставою її до звільнення.
В даний час велике значення надається підвищенню якості роботи працівників. Адміністрація має право за грубе порушення технологічної дисципліни та інші серйозні порушення, що спричинили погіршення якості продукції, знизити кваліфікацію робітником на один розряд. Якщо працівник або працівниця відмовляються від продовження роботи у зв'язку зі зниженням розряду, то така відмова розглядається як дисциплінарний проступок, за який за певних умов може послідувати звільнення.
Серйозними проступками, що дають підставу розірвати трудовий договір з скоїли їх працівниками, є прогул без поважних причин і відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня.
Підставою для розірвання трудового договору з працівником може бути поява останнього в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння. Розірвання трудового договору по даній підставі з жінками - порівняно рідкісне явище, хоча на практиці і зустрічається. Стан сп'яніння може бути підтверджено як медичним висновком, так і іншими документами, у тому числі протоколом, складеним адміністрацією із залученням громадськості.
Закон дозволяє адміністрації розлучитися з працівницею або працівником у разі вчинення ними за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) державного або громадського майна. Також передбачається можливість звільнення працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність в порядку підлеглості, за одноразове грубе порушення трудових обов'язків. До числа таких працівників відносяться керівники підприємств, їх заступники і помічники, головні лікарі та інші головні фахівці, керівники структурних підрозділів підприємства та ряд інших. Говорячи про працю жінок, можна констатувати, що дана норма застосовується до них украй рідко. По-перше, серед працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність в порядку підлеглості, жінки складають порівняно невелике число, хоча останнім часом це співвідношення дещо змінилося, і жінка вже в парламенті, не кажучи вже про її прагненні до посту Президента країни. По-друге, жінки, що займають відповідні посади, як правило дисципліновані. Проте, все-таки зустрічаються такі випадки.
Такі основні аспекти реалізації права на працю, передбачені ще КЗпП РРФСР. Останнім часом ситуація значно змінилася, навіть якщо взяти хоча б питання працевлаштування. Якщо раніше, отримавши освіту, жінка могла з розподілу влаштуватися на роботу, тим самим не лише повноцінно реалізовуючи своє право на працю, забезпечуючи собі в достатній мірі (принаймні, не виявлялася викинутою на вулицю в прямому сенсі цього слова) існування, перебуваючи під своєрідною опікою профспілок, що надають право на відпочинок і проведення часу і дітям (путівки, піонерські табори, будинки відпочинку, безкоштовне відвідування гуртків, секцій тощо), але і перебуваючи під захистом нормативних актів, передбачених трудовим законодавством, що регулюють трудові відносини. Зараз жінка, часто дбаючи лише про їжу дітей, готова йти на будь-яку роботу, не думаючи ні про своє здоров'я, ні про моральне обличчя, «відвойовує» емансипацію, тягне на собі лямку буденності, відсуваючи на другий план чоловіка, здавна вважається добувачем, своєрідною силою суспільства. Але якщо брати вище, в жінці «дозріло» прагнення до посту Президента. Це, швидше за все, дві крайності. Однак зараз, коли економічна ситуація в країні є вкрай складною, все і вся прагнуть витягнути її з цієї трясовини. І, мабуть, жінка з дня на день лицем до лиця стикаючись з нагальними проблемами, хоче і намагається бути сильною в будь-якому відношенні, і тому можна зрозуміти її завзяття до політики, до підприємницької діяльності в надії не тільки вижити, але і триматися на плаву, до доведення свого «всемогутності» від неминучості.

2.2 Умови праці, які створюються для жінок на виробництві.

Важливе значення у регулюванні праці жінок має встановлення режиму робочого часу, під яким розуміється розподіл роботи та відпочинку протягом календарного періоду. Конкретні режими роботи того чи іншого підприємства або організації та їх працівників встановлюються на основі загальних норм права. Режим робочого часу може бути єдиним для всіх працівників підприємства або організації, яким різним для робітників і службовців окремих підрозділів. За угодою сторін трудового договору допускається і застосування індивідуального режиму роботи для тієї чи іншої працівниці, якщо це не погіршує умов її праці в порівнянні зі встановленими в законодавстві. На прохання працівниць або у зв'язку зі зміною виробничих умов режим праці і відпочинку може змінюватися.
Режим робочого часу залежить від типу робочого тижня, застосованого на підприємстві, установі, організації. При шестиденному робочому тижні тривалість щоденної роботи відповідає встановленому законом робочого дня; правилами внутрішнього розпорядку визначається лише час початку і кінця роботи і час перерви.
При п'ятиденному робочому тижні, що допускає різну тривалість змін, можуть бути встановлені різні режими робочого часу. При цьому неодмінною умовою є дотримання встановленої тривалості робочого тижня. При роботі в три зміни, а також на безперервних виробництвах зазвичай вводиться режим роботи, заснований на підсумованому обліку робочого часу - тривалість робочого часу на добу і на тиждень може відхилятися від встановленої законом норми, а переробка в одні дні компенсується або недоробкою в інші дні, або наданням додаткових днів відпочинку в межах певного облікового періоду - норма робочого часу забезпечується в середньому за обліковий період. Для стимулювання роботи в другу і третю зміни встановлені доплати за роботу у вечірню та нічну зміни.
Все більша кількість жінок проявляє інтерес до режимів праці, заснованим на використанні графіків з гнучким робочим часом. Гнучкі графіки робіт відповідають інтересам багатьох груп трудящих, але вони особливо ефективні при організації праці жінок, - це така форма організації робочого часу, при якій для окремих працівників і для колективів підрозділів підприємств допускається саморегулювання початку, закінчення і загальної тривалості робочого дня або робочої зміни. Сутність графіків роботи з використанням гнучкого робочого часу полягає в тому, що в рамках будь-якого режиму роботи для робітниць встановлюється «фіксований час» - час, коли працівниці повинні обов'язково знаходитися на робочому місці, і «змінна (гнучке) час» на початку і в кінці робочого дня (зміни), в межах якого працівниці має право починати і закінчувати роботу на свій розсуд. Режими роботи з гнучким робочим часом вводяться для того, щоб найкращим чином забезпечити поєднання інтересів робітниць з інтересами виробництва. У разі порушення робітницями даного режиму, якщо таке порушення призвело до невиконання виробничих завдань або встановлених норм виробітку, підвищеному відсотку шлюбу, запізнення на роботу в межах фіксованого часу, прогули, неповному використанні робочого часу, невідпрацьованість робочих годин за обліковий період без поважних причин, адміністрація вправі окрім застосування заходів дисциплінарного стягнення перевести працівницю на загальновстановлений режим роботи на строк до трьох місяців. При систематичному порушенні робітницями підрозділи режиму з гнучким робочим часом керівник підприємства вправі перевести цей підрозділ на звичайний режим роботи.
В якості особливого режиму праці можна розглядати надомну роботу жінок - така форма організації роботи, яка зручна для тих, у кого знижена працездатність, і для жінок, які ведуть домашнє господарство і виховують дітей. Працівниці, що працюють на дому, користуються всіма правами трудящих жінок - їм надається відпустка, як основний, так і додатковий, якщо жінка має на нього право, адміністрація може вводити преміювання за відповідні показники роботи; правами в галузі страхування у відповідності з правилами, встановленими законодавством .
Жінки користуються правом на відпочинок без будь-якої дискримінації. Більше того, у ряді випадків їм надаються додаткові права.
Трудящим щодня повинен бути наданий відпочинок під час робочої зміни і після неї. Перерва протягом роботи необхідний як для збереження здоров'я, так і для підвищення продуктивності праці. Перерва для відпочинку і харчування повинна надаватись, як правило, через чотири години після початку роботи. Тривалість перерви не повинна перевищувати двох годин. Робітниці використовують перерву на власний розсуд - вони можуть відлучатися з місця виконання робіт і з території підприємства, але до кінця перерви повинні бути на робочому місці. На тих роботах, де за умовами виробництва не можна встановити перерву, так як робітниці не можуть відлучатися з місця роботи, їм повинна бути надана можливість приймання їжі протягом робочого дня. Наприклад, медичним сестрам протягом їх чергування в стаціонарі.
Всім працівникам повинні щотижня надаватися вихідні дні. При шестиденному робочому тижні щотижневий відпочинок відповідає встановленому законом мінімуму. При п'ятиденному робочому тижні щотижневий відпочинок перевищує 42 години, тому що працівники користуються двома вихідними днями. Обидва вихідних дні надаються, як правило, підряд. Загальний вихідний день - неділя, а при п'ятиденному робочому тижні - субота і неділя. На окремих підприємствах, в установах, організаціях у силу специфіки виробництва другий день відпочинку при п'ятиденному робочому тижні може надаватися в будь-який інший день тижня за графіком. На тих підприємствах, в установах, організаціях, де призупинення роботи неможливе з виробничо-технічних умов або через необхідність постійного і безперервного обслуговування населення, вихідні дні надаються в різні дні тижня відповідно до графіка робіт. Це відноситься до працюючих на підприємствах транспорту, електростанціях, в лікарнях і т.д.
Для окремих категорій працівниць встановлені додаткові гарантії, які оберігають їх право на відпочинок. Так, до роботи у вихідний день не можуть залучатися вагітні та жінки, які мають дітей віком до трьох років.
Робота у святкові дні допускається лише на безперервних виробництвах, де з виробничо-технічних умов припинення роботи неможлива, а також на деяких підприємствах, в установах, організаціях, які обслуговують населення; компенсується підвищеною оплатою. За бажанням працівниці, яка працювала у святковий день, їй може бути наданий інший день відпочинку, але лише в тому випадку, якщо робота виконана понад норму робочого часу за обліковий період.
На підприємствах може бути організоване чергування у вихідні та святкові дні, а також після закінчення робочого дня чи зміни - перебування працівника на підприємстві для вирішення нагальних питань і прийняття термінових заходів. Вагітні жінки, матері, які мають дітей у віці до 12 років, особи, які не досягли 18 років, до чергування не допускаються. Якщо працівник або працівниця чергує після закінчення робочого дня або зміни, явка їх на роботу переноситься на більш пізній час, з тим щоб робота разом з чергуванням не перевищувала нормальної тривалості робочого дня або зміни. Крім перерв для відпочинку існують і інші види перерв протягом робочої зміни, мають спеціальне цільове призначення. Такими є перерви, що надаються жінкам для годування дитини. Жінки використовують своє право на відпустку по догляду за дитиною до досягнення нею півтора року. Однак, якщо жінка не бажає скористатися наданим їй правом на відпустку або використовує його частково і виходить на роботу, то вона має право користуватися перервами для годування дитини. Зазначені перерви надаються всім жінкам, які мають дітей у віці до півтора років, незалежно від того, чи годує жінка свою дитину грудьми або дитина перебуває на штучному вигодовуванні.
Відпустка може надаватись для відпочинку, для догляду за дитиною, для підготовки дипломного проекту, для влаштування особистих справ і т.д. Відпустками для відпочинку і відновлення сил працівниці користуються на тих же умовах, що і працюючі чоловіки. Загальні норми закріплюють право всіх робітників і службовців на щорічну відпустку. Це право не залежить ні від місця роботи, ні від займаної посади. Виняток становлять лише тимчасові і сезонні працівники, які правом на відпустку не користуються.
Встановлено такі види відпусток:
1. Додаткові відпустки робітникам і службовцям, зайнятим на роботах із шкідливими умовами праці, - даються для того, щоб послабити вплив шкідливих факторів виробництва на організм людини. У тих випадках, коли працівниця, зайнята на роботах із шкідливими умовами, протягом року виконувала роботи різного ступеня шкідливості, відпустку їй надається пропорційно фактично відпрацьованому в цих умовах часу. Якщо працівниця була відсутня на роботі з поважних причин, передбачених законодавством, то ці періоди включаються до стажу, який дає право на додаткову відпустку жінкам, які працюють неповний робочий час на виробництвах, у цехах, за спеціальностями, пов'язаними з шкідливими умовами праці, до стажу, який дає право на додаткову відпустку у зв'язку з шкідливістю роботи, зараховуються лише ті дні, в які працівниця фактично була зайнята у шкідливих умовах праці не менше половини робочого дня, встановленого для працівників даного виробництва, цеху, професії або посади.
2. Додаткова відпустка працівникам з ненормованим робочим днем ​​надається для того, щоб компенсувати підвищене навантаження і переробку понад норму робочого часу, може бути надано жінкам, які працюють неповний робочий час, якщо трудовим договором передбачена робота на умовах неповного робочого тижня, але з повним робочим днем.
3. Додаткові відпустки працюють у районах Крайньої Півночі і в прирівняних до них місцевостях надаються жінкам на загальних підставах, як і іншим робітникам і службовцям. Ця відпустка покликаний компенсувати несприятливі умови робіт в суворих кліматичних умовах і стимулювати приплив кадрів у вказані райони.
4. Додаткова відпустка, що надається робітникам і службовцям, зайнятим в окремих галузях виробництва і має тривалий і безперервний стаж роботи на одному підприємстві, - це правовий спосіб заохочення за тривалу роботу на одному підприємстві і засіб запобігання плинності кадрів. Жінки, зайняті в невиробничій сфері, таким відпусткою не користуються. Для одержання такої відпустки необхідно пропрацювати на одному підприємстві не менше трьох років.
5. Додаткова відпустка особам, які працюють у 2-3 зміни, - одна з пільг, встановлених державою для тих, хто перейшов на багатозмінний режим роботи, - надається робітницям, які трудяться у дві зміни, з розрахунку по одному дню за кожні відпрацьовані два роки, але не більше двох днів, у три зміни - по одному дню за кожний відпрацьований, максимальна тривалість даної відпустки - чотири дні. Право на зазначені відпустки працівники мають у тому випадку, якщо пропрацювали не менше 50% вечірніх або нічних змін в році.
6. Додаткова відпустка жінкам, які мають двох і більше дітей у віці до 12 років, - надається незалежно від місця роботи, де трудиться жінка.
Однією з основних пільг для працюючих жінок є надання їм відпустки по вагітності та пологах з виплатою допомоги по соціальному страхуванню за час звільнення від роботи. Право на таку відпустку мають всі працюючі жінки, незалежно від того, чи є робота постійної, тимчасової або сезонної; це право не залежить ні від загального стажу, ні від безперервного стажу роботи. Матеріальне забезпечення жінок-робітників і службовців у період відпустки по вагітності та пологах здійснюється шляхом виплати допомоги з фонду державного соціального страхування. Особливі правила встановлені для жінок, які закінчили вищий або середній спеціальний навчальний заклад, аспірантуру, клінічну ординатуру або ПТУ і спрямованих на роботу в установленому порядку. Якщо право на відпустку по вагітності та пологах у них виникло до початку роботи, допомога їм видається з дня, призначеного для явки на роботу. Післяпологовий відпустку призначений як для відновлення сил і здоров'я матері, так і для догляду за новонародженою дитиною, а також у тих випадках, якщо дитина народилася мертвою. Якщо в період вагітності стався викидень, то жінці надається відпустка з тимчасової непрацездатності. Відпустка по вагітності та пологах може настати в період перебування працівниці у черговій відпустці - останній у цьому випадку підлягає продовженню після закінчення післяпологової відпустки. Допомога по вагітності та пологах видається та жінок, засуджених до виправних робіт і відбуває покарання як за місцем роботи, так і в місцях, визначених органами, які відають застосуванням виправних робіт.
При захворюванні дитини у віці до 2 років мати завжди звільняється від роботи для догляду за ним - їй видається лікарняний листок, службовець підставою для виплати допомоги. Якщо захворіла дитина більш старшого віку, мати звільняється від роботи в тому випадку, якщо в родині немає нікого, хто міг би доглядати за дитиною без вивільнення від роботи. При хворобі дитини у віці до 14 років, мати звільняється на період, протягом якого дитина потребує догляду, але не більше ніж на 14 календарних днів; за весь цей період виплачується допомога.
На жінок зазвичай лягає обов'язок догляду не тільки за хворим дитиною, але й за іншими членами сім'ї, якщо вони захворіли, - тут передбачається можливість надання відпустки по догляду за хворим членом сім'ї. Жінки, що працюють на підприємствах сучасних форм власності, мають право на відпочинок нарівні з усіма трудящими, але порядок надання їм вихідних днів і відпусток регламентується правилами внутрішнього розпорядку організації. Коли мова йде про виплату допомоги з державного соцстрахування в період відпусток по вагітності та пологах, по догляду за новонародженою дитиною і у всіх інших випадках, це відноситься до всіх трудящих жінкам, незалежно від того, чи є вони робітниками і службовцями або є членами підприємств сучасних форм власності.

2.3 Захист трудових прав на підприємствах.

Права жінок та молоді в області трудових відносин не реалізуються самі по собі, без участі посадових осіб. Ті чи інші представники адміністрації, зобов'язані дотримувати права робітників і службовців, нерідко порушують їх навмисно або через незнання закону. Працівник повинен не тільки знати свої права, але й вміти їх захищати. Це значить, що йому повинно бути відомо, куди, в якому порядку і в які строки слід звернутися для захисту його порушених прав.
Основний орган розгляду трудових конфліктів - комісія по трудових спорах (КТС) організовується на кожному підприємстві, в установі, організації.
КТС - обов'язковий первинний орган по розгляду трудових конфліктів. Це означає, що працівник при виникненні спору між ним і адміністрацією з приводу застосування законодавства про працю, колективного або трудового договору повинен звернутися саме до комісії по трудових спорах (КТС), і якщо спір не розглядалося комісією, то ніякий інший орган не має права прийняти його до розгляду.
КТС розглядають трудові спори з широкого кола питань. зокрема, до їх відання належать суперечки про доцільність переведення на іншу роботу, припинення трудового договору з ініціативи працівника; застосування дисциплінарного стягнення; зниження кваліфікації на один розряд за грубе порушення технологічної дисципліни та інші серйозні причини, які спричинили погіршення якості продукції; про зміну за результатами атестації посадового окладу службовцю в межах мінімальних і максимальних розмірів по відповідній посаді і категорії. У КТС необхідно звертатися у разі виникнення суперечки, пов'язаної з переведенням вагітних і жінок, які мають дітей віком до півтора років, на легшу роботу. Комісія розглядає та суперечки про надання жінкам відпусток по вагітності, пологах, догляду за дитиною.
У певних випадках працівник, трудові права якої порушені, може подати заяву безпосередньо в народний суд без звернення до КТС. Це відноситься, наприклад, до трудових спорах про поновлення на роботі робочих і службовців, звільнених з ініціативи адміністрації, і про зміну формулювання причин звільнення працівника з ініціативи адміністрації. Всі рішення органів з розгляду трудових спорів (КТС) повинні бути мотивовані і засновані на чинному законодавстві, колективному і трудовому договорах, правилах, положеннях і інструкціях.
Приймаючи рішення про відновлення на колишній роботі незаконно звільненого або переведеного працівника і про виплату йому заробітної плати за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи, суд повинен розглянути питання про матеріальну відповідальність посадової особи, винного в незаконному звільненні або переведенні. Якщо звільнення або переведення здійснені з явним порушенням закону, або якщо адміністрація затримала виконання рішення суду про поновлення працівника, на винну посадову особу покладається обов'язок відшкодувати підприємству, установі чи організації шкоду у зв'язку з оплатою за вимушений прогул або за час виконання нижчеоплачуваної роботи.
Що стосується зайнятих на підприємствах сучасних форм власності (АТ, ЗАТ, ТОВ, ХТ, ХВ і т.д.), то для них встановлений інший порядок розгляду трудових спорів. Спори у справах, що виникли з даних відносин, вирішуються загальними зборами, правлінням і т.п. в порядку, визначеним його статутом.
Оплата праці працівників у віці до 18 років при скороченій тривалості щоденної роботи в ТК РФ - виплачується з урахуванням скороченої тривалості роботи, роботодавець може за рахунок власних коштів проводити їм доплати до рівня оплати праці працівників відповідних категорій при повній тривалості щоденної роботи (ст.271 ТК РФ). А в ст.180 КЗпП РРФСР - виплачується в такому ж розмірі, як робітникам і службовцям відповідних категорій при повній тривалості щоденної роботи. Як правило «власних коштів» на наших підприємствах немає і молоді працівники найчастіше отримують менше, ніж це було колись в силі був КЗпП РРФСР.
Ст. 182 КЗпП РРФСР взагалі немає в ТК РФ «Забезпечення молодих робітників і спеціалістів, які закінчили навчальний заклад, роботою за спеціальністю та кваліфікації». Немає гарантій що, закінчивши навчання, молодь буде працювати за фахом. На сьогоднішній день більша частина працює не за своєю професією.

2.4 Соціальне забезпечення.

Суспільно корисна праця та її результати визначають становище людини в суспільстві. Тут враховується не тільки сам факт суспільно корисної діяльності, але і її тривалість або стаж. Стаж суспільно корисної діяльності - це час праці, період роботи; вимірюється календарними термінами: в днях, місяцях, роках.
Загальний порядок обчислення трудового стажу регулюється нормами права, що стосуються громадян від їхньої статі. Однак, враховуючи специфічні функції, що їх жінками, держава встановила і спеціальні норми, що передбачають пільги при обчисленні стажу роботи.
Розрізняють три види стажу: загальний трудовий стаж, спеціальний стаж та безперервний стаж. Загальний трудовий стаж - це вся тривалість суспільно-корисної діяльності незалежно від її виду, перерв, які були в роботі, їх тривалості. Із загальним трудовим стажем законодавство пов'язує право трудящих на пенсії. Як вже вказувалося, розмір допомоги по догляду за дитиною до досягнення нею віку півтора років також заздрості від загального трудового стажу. До загального стажу роботи зараховується як час фактичної роботи, так і періоди, коли громадянин не працював, але за ним збереглося місце роботи (час хвороби, наприклад). Що стосується жінок, то до стажу їх роботи включаються всі періоди відпусток, пов'язаних з народженням і вихованням дитини. Слід підкреслити, що до загального стажу роботи включається військова служба, служба в органах держбезпеки та органах внутрішніх справ. Це положення має певне значення і для жінок, так як останнім часом жінки на добровільній основі несуть службу в армії. Важлива пільга, що надається жінкам при обчисленні загального трудового стажу полягає в тому, що до стажу роботи, що враховується при призначенні пенсії може бути зарахований період проживання дружин осіб офіцерського складу, прапорщиків, мічманів і військовослужбовців понаднормової служби з чоловіками в місцевостях, де була відсутня можливість їх працевлаштування за фахом (не більше 10 років).
До загального стажу зараховується робота, виконувана на основі трудового договору на виробництві, в установі, організації, незалежно від використовуваних форм власності та господарювання. Істотно розширив поняття загального трудового стажу закон про пенсійне забезпечення громадян ще в СРСР. Так, до загального стажу включається час догляду непрацюючої матері за малолітніми дітьми, але не далі, ніж до досягнення кожною дитиною трьох років. Обмежений і загальний період: у загальній складності до трудового стажу може бути включений лише шестирічний період. Також до загального стажу включається час догляду за інвалідами Великої Вітчизняної війни першої групи та інвалідами, що стали такими внаслідок трудового каліцтва. За новим пенсійним законом до загального стажу включається час догляду за інвалідом першої групи, незалежно від причини інвалідності, або дитиною-інвалідом віком до 16 років, а також за престарілим, який досяг 80-річного віку. Спеціальний стаж представляє собою тривалість роботи за певною спеціальністю, на певній посаді або в певних умовах (спеціальним стажем може бути, наприклад, стаж роботи в районах Крайньої Півночі). Спеціальний стаж служить підставою для призначення пенсії за віком на пільгових умовах та пенсій за вислугу років. Як правило, до спеціального стажу включається лише та робота, яка зазначена в законі як підставу для надання відповідної пенсії. У деяких випадках у нього зараховується і інша діяльність. Особливі правила встановлені для обчислення спеціального стажу працівникам освіти та охорони здоров'я.
Безперервний стаж - це тривалість роботи на одному і тому ж підприємстві, установі чи організації. Від тривалості безперервного стажу залежить розмір допомоги при хворобі або побутової травми. Тривалість безперервного стажу для призначення допомоги з тимчасової непрацездатності визначається за останнім місцем роботи. Що стосується надбавок до пенсії, то тривалість безперервного стажу може бути врахована за будь-який період. Законодавство про порядок обчислення безперервного стажу завжди містило норми про збереження безперервного стажу при переході жінок, які мають дітей, з однієї роботи на іншу. Безперервний трудовий стаж для обчислення допомоги з тимчасової непрацездатності зберігаються за жінками у разі розірвання трудового договору у зв'язку з доглядом за дитиною віком до 14 років або дитиною-інвалідом віком до 16 років за умови вступу на роботу до досягнення дитиною зазначеного віку. При обчисленні безперервного стажу слід звільнення у зв'язку з переведенням чоловіка на іншу роботу, в іншу місцевість та у зв'язку з переїздом до місця проживання чоловіка. У першому випадку безперервний стаж зберігається незалежно від часу надходження на роботу, в другому - за умови вступу на роботу протягом місяця. Стаж роботи не переривається незалежно від тривалості перерви, якщо жінка звільняється за власним бажанням у зв'язку зі звільненням чоловіка зі служби в Збройних Силах та виїздом на нове місце проживання.
Трудовий стаж вважається перерваним, якщо працівниця звільняється за прогул, за появу на роботі в нетверезому вигляді, за систематичне порушення без поважних причин обов'язків, покладених на неї трудовим договором, за вчинення проступку, що викликав втрату довіри з боку адміністрації і т.п. У безперервний стаж може бути включена і навчання, і час роботи або виробничої практики на оплачуваних місцях і посадах в період навчання у вищому або середньому спеціальному навчальному закладі, перебування в аспірантурі або клінічній ординатурі. У всіх випадках, коли протягом терміну надходження на нову роботу, яким обумовлене збереження безперервного стажу, працівниця була тимчасово непрацездатна, що підтверджується документом лікувального закладу, цей строк продовжується на число днів непрацездатності.
При захворюваннях, травмах і в інших випадках, коли за станом здоров'я працівники не можуть виконувати свої виробничі та службові обов'язки, вони повинні бути звільнені від роботи і мають право на отримання допомоги, що відшкодовує втрачений заробіток. Загальна умова для призначення допомоги у всіх випадках тимчасової непрацездатності - втрата всього заробітку або його частини. Якщо працівниця, будучи хворий або доглядаючи за членом сім'ї, приходила на роботу і виконувала свої обов'язки, вона повинна отримувати за свою працю, а не посібник.
Один з найважливіших показників рівня турботи суспільства про трудящих-це право на пенсію для осіб, які досягли похилого віку і у випадку інвалідності. Пенсійна система в нашій країні передбачає ряд пільг, що надаються жінкам. Пільги ці виражаються у зменшенні віку і стажу роботи, необхідних для призначення пенсії. За загальним правилом пенсії за віком призначаються чоловікам по досягненні 60 років при загальному стажі роботи не менше 25 років, а жінкам - у віці 55 років і при стажі роботи не менше 20 років. Таким чином, жінки користуються пільгами навіть при призначенні пенсій на загальних підставах: для них на п'ять років знижені вік і стаж роботи. Діюча пенсійна система передбачає пільгове забезпечення по старості всіх трудящих, якщо вони зайняті на роботах із шкідливими і важкими умовами праці. При цьому трудящі жінки мають додаткові пільги, пов'язані із зменшенням віку і стажу.
При обчисленні стажу роботи, що дає право на пільгову пенсію, необхідно враховувати, що час роботи у шкідливих умовах праці зараховується до стажу в тому випадку, якщо працівниці були зайняті на роботах, зазначених у списках, повний робочий день. На п'ять років раніше, ніж усім жінкам, і на п'ять років раніше, ніж чоловікам при аналогічних умовах, призначається пенсія за віком жінкам-інвалідам, які стали такими внаслідок поранення, контузії чи каліцтва, одержаних при захисті СРСР і при виконанні обов'язків військової служби, або внаслідок захворювання, пов'язаного з перебуванням на фронті. Пенсія по старості їм призначається у віці 50 років при 20-літньому стажі роботи.
Самостійні пільгові пенсії встановлені жінкам, які народили п'ятеро і більше дітей та виховали їх до 8-річного віку (пенсія по старості призначається після досягнення 50 років і при загальному стажі роботи не менше 15 років). Якщо дитина або всі діти виховувалися в дитячих установах з цілодобовим перебуванням у них, мати не втрачає права на отримання пенсії на пільгових умовах.
У зв'язку із захворюванням або травмою жінка може втратити працездатність на тривалий час або навіть назавжди, тобто стати інвалідом. При настанні інвалідності від загального захворювання або в результаті побутової травми право на пенсію залежить від загального стажу роботи працівника.
Особливі пільги встановлені для молоді. Якщо інвалідність настала до досягнення громадянином 20 років, але у період роботи або після її припинення, пенсія по інвалідності призначається незалежно від тривалості трудового стажу за часом звернення за пенсією. Тому, наприклад, якщо дівчина після школи працювала, а потім поступила вчитися в технікум, але у зв'язку з важким ниркового захворювання стала інвалідом, то вона має право отримувати пенсію по інвалідності від загального захворювання. Держава бере на себе обов'язок надати матеріальне забезпечення в разі смерті робітниці її родичам (дітям, братам, сестрам, онукам, батькові, матері, дружині, чоловіку, дідові, бабусі), якщо вони перебували на утриманні померлого і непрацездатні.
У соціальному забезпеченні велике значення мають грошові допомоги, що виплачуються сім'ям з дітьми - вони покликані підвищувати добробут таких сімей. В даний час, в період переходу до ринкових відносин, допомоги виступають як гарантії, що забезпечують нормальні умови життя та споживання для сімей з дітьми, особливо для малозабезпечених і неповних сімей (сюди відносяться одноразові допомоги одиноким матерям, допомога на дітей військовослужбовців строкової служби, тимчасові допомоги на дітей, батьки яких ухиляються від сплати аліментів і т.д. - всі перераховані допомоги слід розглядати як мінімальну загальнодержавну матеріальну підтримку сім'ї).
В даний час отримують певне поширення такі форми матеріальної допомоги, як грошові доплати до допомоги, грошові кредити, допомогу на придбання окремих видів непродовольчих товарів, оплата житлових приміщень і комунальних послуг, натуральні видачі окремих товарів.
З огляду на обмежений обсяг даного дипломного проекту, я постаралася у стислому вигляді описати права трудящих жінок, детально зупиняючись на основних моментах; особливу увагу приділити прав та пільг, що надаються жінкам у розрізі наступних підрозділів:
¾ право жінок на працю;
¾ правове регулювання умов праці жінок;
¾ захист їх трудових прав;
¾ соціальна допомога трудящим жінкам.

2.5 Дослідження стану охорони праці жінок та молоді на прикладі Автомобільного заводу ВАТ «КАМАЗ» м. Набережні Челни.

Я ознайомилася і вивчила роботу Автомобільного заводу ВАТ «КАМАЗ», у Колективному договорі організацій ВАТ «КАМАЗ» говориться:
У Кадрової політиці:
Роботодавець не має права звільняти за скороченням штату (чисельності), при будь-якому фонансово-економічний стан Товариства, наступні категорії Працівників:
- Осіб віком до 18 років без узгодження з відповідною держінспекцією праці і комісією у справах неповнолітніх;
- Жінок-робітниць, які мають дітей віком до 3-х років;
- Вагітних жінок;
- Самотніх матерів, які мають дитину у віці до 14 років;
- І т.д.
Соціальні гарантії та пільги жінкам:
Роботодавець зобов'язується:
Надавати жінкам, зайнятим на роботах із шкідливими і важкими умовами праці, можливість вибору іншої професії з навчанням у РІПТіБе (Регіональний Інститут Передових Технологій і Бізнесу).
Надавати вагітним жінкам (за їх особистою заявою та на підставі медичного висновку) відпустку з оплатою 2 / 3 тарифу (окладу), починаючи з моменту виявлення вагітності.
Надавати вагітним жінкам, які працюють у шкідливих і важких умовах праці, (за їх особистою заявою) відпустку з оплатою за тарифами (окладів), починаючи з моменту виявлення вагітності.
Надавати вагітним жінкам, зайнятим на роботах з використанням відеодисплейних терміналів і персональних електронно-обчислювальних машин (за їх особистою заявою та за наявності висновку відповідної функціональної служби про присутність шкідливих умов праці на робочому місці) право на оформлення відпустки з оплатою за тарифами (окладів), починаючи з моменту виявлення вагітності.
Надавати вагітним жінкам, з моменту виявлення вагітності до виходу у відпустку по вагітності та пологах, щомісячну матеріальну допомогу на харчування. На даний момент вона становить 400 рублів, не залежно від стажу роботи, професії і віку.
Виплачувати грошову компенсацію матерям (або іншим родичам, фактично здійснюють догляд за дитиною), які перебувають у відпустці по догляду за дитиною у віці - до 3-х років у розмірі 50 рублів за рахунок коштів, що спрямовуються на оплату праці (відповідно до Указу Президента РФ від 30.05.1994 № 1110); від 1,5 до 3-х років у розмірі 350 рублів відповідно до кошторису консолідованого соціального замовлення ВАТ «КАМАЗ» (додаткова до Указу Президента РФ грошова компенсація Роботодавця).
Надавати жінкам, які мають дітей у віці до 16 років, за їх особистою заявою, 1 вільний день на місяць зі збереженням 50% середньої заробітної плати.
Надавати жінкам, які мають дітей до 16-річного віку та особам з обмеженою працездатністю (за їх бажанням і виходячи з умов виробництва) можливість працювати за гнучким графіком або з неповним робочим днем ​​(неповним робочим тижнем).
Соціальні гарантії та пільги молодим працівникам:
Сторони зобов'язуються:
Створювати умови та надавати необхідну допомогу в галузі розвитку молодіжного руху в Товаристві відповідно до концепції молодіжної політики ВАТ «КАМАЗ».
Організаційно і фінансово підтримувати діяльність молодіжної та громадської організації «Сприяння ініціатив молоді КАМАЗу» і Рад молодих працівників, створених в організаціях (підрозділах) Товариства.
Роботодавець зобов'язується:
Забезпечувати службово-професійне просування і включення до кадрового резерву групи організацій ВАТ «КАМАЗ» найбільш перспективних молодих працівників відповідно до локальними нормативними актами ВАТ «КАМАЗ».
Здійснювати наставництво молодих працівників відповідно до локальними нормативними актами ВАТ «КАМАЗ».
Надавати випускникам навчальних закладів роботу на конкурсній основі з урахуванням заявок організацій Товариства.
Забезпечувати дітям Працівників (випускникам загальноосвітніх шкіл, середньо-спеціальних і вищих навчальних закладів) пріоритетне право на працевлаштування в організаціях Товариства.
Здійснювати працевлаштування дітей Працівників (учнів старших класів загальноосвітніх шкіл м. Набережні Челни) на період літніх канікул в організації Товариства із забезпеченням необхідних умов праці на робочому місці.
З метою соціальної підтримки працівників, демобілізованих з Російської армії, покликаних на службу з організацій і повернулися в організацію групи ВАТ «КАМАЗ» надають одноразову матеріальну допомогу. (Додаток № 1)
Охорона праці та здоров'я жінок і неповнолітніх на Автомобільному заводі:
Роботодавець зобов'язується:
Організувати роботу кімнат особистої гігієни жінок (КЛГЖ) відповідно до графіка роботи організацій. Забезпечити кімнати особистої гігієни жінок санітарно-гігієнічними засобами.
З метою своєчасного виявлення гінекологічних та онкологічних захворювань на ранніх стадіях, зміцнення та збереження репродуктивного здоров'я жінок, на виконання та наказу МОЗ РРФСР № 186 від 15.11.1991г., Наказу МОЗ РФ № 113 від 10.04.1998г., Колективного договору та наказу ГД № 41-до від 19.02.2004г. адміністрація та профспілковий комітет постановили:
1. Організувати проведення профілактичного огляду жінок, виходячи з періодичності 1 раз на 3 роки.
2. Призначити відповідальних за 100% забезпечення проходження профілактичного огляду жінок.
3. Направити працівниць підрозділів для проходження профілактичного огляду в поліклініку за талонами, отриманим відповідальною особою в здоровпункті.
4. Забезпечити явку на дообстеження осіб, виявлених з патологією протягом 10 днів після отримання інформації з здоровпункту.
З метою забезпечення безпечних умов праці осіб молодше 18 років в підрозділах Автомобільного заводу адміністрація та профспілковий комітет заводу ухвалили: виробляти працевлаштування підлітків згідно з переліком робочих місць з працевлаштування підлітків на Автомобільному заводі. У ньому вказується цех або відділ, професія, короткий опис роботи і примітка. Перелік робочих місць складений з урахуванням результатів проведених замірів за умовами праці лабораторією гігієни праці ДКіПБ ВАТ «КАМАЗ» та вимог наступних нормативних документів:
F ТК РФ (ФЗ від 30.11.2001г. № 197-ФЗ) ч.IV р.12, гл.42.
F Перелік важких робіт і робіт зі шкідливими або небезпечними умовами праці, при виконанні яких забороняється застосування праці осіб молодше вісімнадцяти років, затверджений Постановою уряду РФ від 25.02.2000р. № 163.
F СанПин 2.4.6.664-97 «Гігієнічні критерії допустимих умов і видів робіт для професійного навчання та праці підлітків», затверджені Постановою Головного державного санітарного лікаря РФ від 04.04.1997г. № 5.
F Метод.указанія 2.4.6.665.-97 «Медико-біологічні критерії оцінки умов праці з метою визначення протипоказань і показань до застосування праці підлітків», затверджені Головним державним санітарним лікарем РФ від 14.04.97г. № 7.
Роль соціального працівника на підприємствах ВАТ «КАМАЗу» виконує профспілка та відділ з безпеки праці. Вони забезпечують охорону праці, соціальний захист молодих працівників та жінок на підприємстві. Захищають їхні права та інтереси.
У цьому розділі я звернулася до виробництва, основній сфері зайнятості жінок, приділила увагу питанню - що робилося тут для якісного та ефективного застосування жіночої робочої сили, збереження здоров'я жінок і молоді, які були умови праці.

Висновок.

У ринкових умовах нашого життя проблеми охорони праці жінок і молоді різко загострилися. Не секрет, що роботодавці намагаються скоротити витрати на ці цілі і не зацікавлені в контролі за безпекою праці. Комісії з охорони праці у приватних підприємців часто або взагалі не створюються, або існують формально на папері для «галочки». Не здійснюється навчання працівників дотримання техніки безпеки. І як наслідок, спостерігається збільшення нещасних випадків на виробництві, зростання травматизму, падіння трудової і технологічної дисципліни. Страх втрати заробітку і робочого місця змушує жінок і молодь працювати у важких умовах, деколи небезпечних для здоров'я.
У Трудовому кодексі РФ на відміну від КЗпП РРФСР не описуються статті 171,172 КЗпП РРФСР. Не на кожному підприємстві є колективний договір і профспілковий комітет, які можуть забезпечити вагітних жінок путівками у санаторій, будинок відпочинку безкоштовно або на пільгових умовах. В організаціях з широким застосуванням жіночої праці не організовуються дитячі ясла і садки, кімнати для годування грудних дітей. Ці статті необхідно включити в ТК РФ для зручності жінок та їх сімей.
Тепер немає жорсткого кордону між робочим часом і часом відпочинку жінок. Такий підхід законодавця спричинить жорсткий режим у трудових правовідносинах між роботодавцями та робітницями, які змушені, будуть перетворити час відпочинку в робочий час, їх родини стануть існувати для роботи, для збільшення прибутку роботодавця. Якщо жінка не погодитися з зазначеної економіко-правовою концепцією, то роботодавець завжди знайде підстави для її звільнення.
Зайнятість і безробіття є найбільш гострими економічними і соціальними проблемами ринкової економіки. У цілому ситуацію в сфері зайнятості в Росії фахівці характеризують як кризову. Це викликано розвалом фінансової системи, падінням обсягів виробництва і т.д.
На мій погляд, безробіття в Росії набула масового характеру, представляє реальну загрозу для розвитку суспільства, є основним чинником розгляду бідності і деградації населення. Найбільші втрати реальних робочих місць спостерігаються на підприємствах військово-промислового комплексу, в машинобудуванні, в легкій промисловості, у сільськогосподарському секторі та ін У першу чергу поповнюють армію безробітних громадяни з обмеженою можливістю працевлаштування: жінки, які мають дітей, молодь, особи передпенсійного віку, військовослужбовці , звільнені з армії і не мають цивільної спеціальності, інваліди та ін
Багато роботодавців і керівники підприємств і організацій у гонитві за прибутком в порушення вимог закону не створюють на робочих місцях здорові і безпечні умови праці, що породжує виробничий травматизм. Більш того, в ряді регіонів на підприємствах, переважно приватної та змішаної форм власності, допускаються непоодинокі випадки приховування від обліку і розслідування нещасних випадків на виробництві, в тому числі нерідко з важким і смертельним результатом. У результаті загальний стан з охороною праці на підприємствах і в організаціях продовжує залишатися вкрай тривожним.
Особливості організації праці жінок можуть не стільки змушувати роботодавців думати про поліпшення робочих місць, скільки просто відмовляти їм у прийомі на роботу з тих чи інших причин. В даний час я зіткнулася з кількома принциповими різночитаннями і суперечностями в законодавстві РФ. Дані протиріччя викликані крайньою заплутаністю в Законах РФ, оскільки ухвалюючи закон, він вступає в протиріччя з попереднім. Але за загальними правилами, хоча і діють норми більш пізнього закону, суд не завжди виносить рішення відповідно до даним правилом.
З метою ефективності громадського контролю за охороною праці, оздоровлення та поліпшення умов праці жінок та молоді необхідно:
- Зміцнювати кадри (підготовка та підвищення кваліфікації спеціалістів з охорони праці);
- Проявляти вимогливість щодо виконання всіх чинних нормативних актів;
- Усувати проблеми;
- Захищати законні інтереси працівників, що постраждали від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань, а так само членів їх сімей на основі обов'язкового соціального страхування працівників від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань;
- Уставити порядок забезпечення працівників засобами індивідуального та колективного захисту, а так само санітарно-побутовими приміщеннями і пристроями, лікувально-профілактичними засобами за рахунок коштів роботодавців;
- Організовувати медичні огляди (обстеження) відповідно до медичних рекомендацій з збереженням за працівником місця роботи та середнього заробітку на час проходження медичного огляду;
- Роботодавець забезпечувати обов'язкове соціальне страхування працівників від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань;
- Консультувати працівників з питань охорони праці та екологічної безпеки, надавати їм допомогу щодо захисту їх прав.
Таким чином, я вважаю державну політику з охорони материнства і дитинства варто розвивати далі, визначивши конкретні механізми (гарантії) реалізації трудових прав жінок, а також систематизувати норми, що регулюють особливості праці жінок та молоді.

Список літератури.

1. Кодекс законів про працю Російської Федераціі.-М.: Нова хвиля, 1997.-128с.
2. Конституція Російської Федерації від 12 грудня 1993 р ., Зі змінами та доповненнями від 25.07.2003 р.
3. Коментарі до Трудовому Кодексу Російської Федерації. - М.: ТОН-ІКФ ОМЕГА-Л, 2002
4. Трудовий Кодекс Російської Федерації. - М., «Видавництво ЕЛІТ», 2005р. - 176с.
5. Кодекс Законів про працю РРФСР. - М.: Юридична література, 1988. -112с.
6. Шугаїв А.А. «Зауваження на проект Трудового кодексу РФ». Адвокат, липень 1999, № 7 с. 19.
7. Трудове право / Под ред. О.В. Смирнова, підручник, вид. 3-є, перероб. і додатк. /, - М.: Видавнича група «Проспект», 2000. - 447с.
8. Гапоненко В.Ф., Михайлов Ф.Н. Трудове право, - М.: ЮНИТИ, 2002. - 463с.
9. Санітарні правила і норми «Гігієнічні вимоги до умов праці жінок. САН ПиН 2.2.555-96 », затверджені постановою Госкомсанепіднадзора від 28.10.1996 р. М., 1996.
10. Гапоненко В.Ф., Михайлов Ф.Н. Трудове право, - М.: ЮНИТИ, 2002. - 463с.
11. Колобова С. «Як захистити трудові права?». Відомості Верховної Ради. 2000 р . № 10.
12. Колективний договір групи організацій ВАТ «КАМАЗ». - Набережні Челни, 2005.-75С.
13. Коршунов Ю.М. Законодавство РФ про охорону праці: Коментар / Ю.Н.Коршунов. - М.: Фонд «Правова культура», 2000.-224с.
14. Жінки на виробництві: Охорона репродуктивного здоров'я. Ч2/Сост. О. Сівочалова, Т.Гнаденко.-М.: Соціздат, 2003.-160с.
15. Міжнародне публічне право: Підручник для вузів / Під ред. К. А. Бекашова. - 2-е вид., Перераб. і доп. - М.: ПБОЮЛ Грачов С.М., 1999.-636с.
16. Макашова А. Деякі аспекти законодавства та стану законності у сфері трудових прав жінок: трудове право / А. Макашова / / Секретарська дело.-2004 .- № 3.-С.85-89.
17. Охорона праці: Документи: Щорічний збірник законодавства. - М.: Ред. журн. «Охорона праці та соціальне страхування», 2001.-464с.
18. Жінки і діти: Юридичний довідник. Сімейне право. Трудове право. Соціальні пільги. - М.: Інформаційно-видавничий дім Філін, 1998.-496с.
19. Правила з охорони праці для працівників ВАТ «КАМАЗ». - Набережні човни, 2002.-72с.
20. Збірник документів з охорони праці. - Набережні човни, 2001.-96с.
21. Методичний посібник спеціалісту з охорони праці. Випуск 1. - М.: Видавництво «Нела-Інформ», 2004.-122с.
22. Методичний посібник спеціалісту з охорони праці. Випуск 2. - М.: Видавництво «Нела-Інформ», 2004.-160с.
Законодавства:
1. ФЗ від 17 липня 1999 р . № 181 «Про основи охорони праці РФ».
2. ФЗ від 17 липня 1999 р . № 29 «Про основи охорони праці РФ».
3. Федеральний закон від 19.05.95 № 81. Ст. 10. «Про державну допомогу громадянам, які мають дітей»
4. Кодекс Законів про працю РФ. З постатейними матеріалами та судовою практикою. Ред. Д. Діян. М. "Менеджер" 1997 р .
5. Кодекс України про адміністративні правопорушення. - М.: ТОВ «Видавництво АСТ», 2002.
6. Конвенція МОП № 45 від 1935 р . «Про застосування праці жінок на підземних роботах у шахтах будь-якого роду».
7. Конституція Російської Федерації. Прийнята всенародним голосуванням 12.12.1993 р.
8. Кодекс законів про працю РФ (із змінами та доповненнями на 18.01.2001 р.)
9. Кодекс законів про працю РФ (із змінами та доповненнями на 1.05.1999 р.)
10. Основи законодавства про охорону здоров'я громадян РФ № 5487-1 від 22.07.1993 р.
11. ФЗ «Про колективні договори і угоди» № 2490-1от 11.03.1992г.
12. ФЗ «Про державні пенсії в РФ» № 340-1 від 20.11.1990 р.
13. Норми гранично допустимих навантажень для жінок при підйомі і переміщенні ваг вручну, затверджені Постановою Уряду РФ № 105 від 6.02.1993 р.
14. Постанова Уряду РФ № 162 від 25.02.2000 року
15. Санітарні правила і норми «Гігієнічні вимоги до умов праці жінок. САН ПиН 2.2.555-96 », затверджені постановою Госкомсанепіднадзора від 28.10.1996 р. М., 1996
16. Гігієнічні рекомендації до раціонального працевлаштування вагітних жінок. М., 1993.
17. СМ. Бюлетень Мінпраці РФ 1999 № 7 с. 49. Додаток до постанови Міністерства праці і соціального розвитку РФ від 7 квітня 1999 р . № 7.
18. Додатки № 1, 2 Наказ Минздравмедпрома Росії від 14.03.96 № 90 «Про порядок проведення попередніх і періодичних медичних оглядів працівників та медичних регламентах доступу до професії».
19. П.1 Постанова Ради Міністрів СРСР від 22.09.88 № 1111 «Про роботу за сумісництвом».
20. Постанова Уряду РФ від 25.02.00 р. № 162 «Про затвердження переліку важких робіт з шкідливими або небезпечними умовами праці, при виконанні яких забороняється застосування праці жінок»
21. Постанова Госкомсанепіднадзора Росії від 28.10.1996 р. № 32.
22. Постанова Верховної Ради СРСР від 10.04.90 № 1420-1 «Про невідкладні заходи щодо поліпшення становища жінок, охорони материнства і дитинства, зміцнення сім'ї».
23. Постанова Верховної Ради РРФСР від 1.11.90 № 298/З-1 «Про невідкладні заходи щодо поліпшення становища жінок, сім'ї, охорони материнства і дитинства в селі».
24. Роз'яснення Мінпраці Росії від 22.05.97 № 15.
25. Підпис. «Д» п. 4 Правил безплатної видачі лікувально-профілактичного харчування, затв. Постанова Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 07.01.97 р. № 4/П-1.
26. Ст. 8 Федерального закону від 19.05.95 № 81 - Ф 3 «Про державну допомогу громадянам, які мають дітей».
27. Ст. 15 Федерального закону від 11.02.02 № 17-Ф 3 «Про бюджет Фонду соціального страхування РФ на 2002 рік».
28. П. 8 ч. 1 ст. 18 ст. 20 Закону РРФСР від 15.05.91 № 1244-1 «Про соціальний захист громадян, які зазнали впливу радіації внаслідок катастрофи на Чорнобильській АЕС».
29. П. 4 ст. 1 і ст. 7 Федеральний закон від 26.11.98 № 175-Ф 3 «Про соціальний захист громадян РФ, які зазнали впливу радіації внаслідок аварії в 1957 році на виробничому об'єднанні« Маяк »та скидів радіоактивних відходів у річку Теча».
30. П. 15 Постанова Пленуму Верховного Суду України від 25.12.90 № 6 «Про деякі питання, що виникають при застосуванні судами законодавства, що регулює працю жінок».
31. Указ Президента РФ від 30.05.94 № 1110 ст. 1 «Про розмір компенсаційних виплат окремим категоріям громадян».
32. Постанова Мінпраці України № 26. ФСС Росії № 34 від 04.04.00 «Про затвердження роз'яснення. Про порядок надання та оплати додаткових вихідних днів у місяць одному з працюючих батьків (опікуну, піклувальнику) для догляду за дітьми-інвалідами ».

Додаток № 1.

Тимчасове положення «Про порядок надання одноразової матеріальної допомоги працівникам, демобілізованим з Російської армії, призваним на службу з організацій та повернулися в організацію групи ВАТ« КАМАЗ ».
1. Це Положення вводиться з метою надання одноразової матеріальної допомоги працівникам, демобілізованим з Російської армії, призваним на службу з організацій групи ВАТ «КАМАЗ» і повернулися або працевлаштовуються на Автомобільний завод.
2. Одноразова матеріальна допомога надається кожному демобілізованому з Російської армії працівникові заводу за умови працевлаштування у 2006 році на Автомобільний завод протягом трьох місяців після демобілізації і відсутність записів про працевлаштування в інших організаціях протягом трьох місяців з дня демобілізації.
3. Одноразова матеріальна допомога надається у розмірі 3000 руб. в межах виділених соцзамовлення коштів на ці цілі.
4. Для отримання матеріальної допомоги працівник подає в розрахунковий відділ бухгалтерії заводу заяву про виділення матеріальної допомоги за встановленою формою.
5. У разі економії в кінці року сум з виплат одноразової матеріальної допомоги на ці цілі, сума економії перерозподіляється пропорційно кількості отримали матеріальну допомогу протягом поточного року.

Додаток № 2.

Норми гранично допустимих навантажень для осіб молодше вісімнадцяти років
при підйомі і переміщенні ваг вручну.
Характер роботи, показники важкості праці
Гранично допустима маса вантажу, кг
Юнаки
Дівчата
14 років
15 років
16 років
17 років
14 років
15 років
16 років
17 років
Підйом і переміщення вручну вантажу постійно протягом робочої зміни
3
3
4
4
2
2
3
3
Підйом і переміщення вантажу вручну протягом на більш 1 / 3 робочої зміни:
- Постійно (більше 2-х разів на годину)
- При чергуванні з іншою роботою (до 2-х разів на годину)
6
12
7
15
11
20
13
24
3
4
4
5
5
7
6
8
Сумарна маса вантажу, переміщуваного протягом зміни:
- Підйом з робочої поверхні
- Підйом з підлоги
400
200
500
250
1000
500
1500
700
180
90
200
100
400
200
500
250
Примітка: 1. Підйом і переміщення вантажів в межах зазначених норм допускається, якщо це безпосередньо пов'язано з виконуваної постійної професійною роботою.
2. У масу що піднімається і переміщуваного вантажу включається маса тари і упаковки.
3. При переміщенні вантажів на візках або в контейнерах прикладене зусилля не повинно перевищувати:
Для юнаків 14 років - 12кг, 15 років - 15кг, 16 років 20кг, 17 років - 24кг
Для дівчат 14 років - 4кг, 15 років - 5кг, 16 років 7кг, 17 років - 8 кг.

Додаток № 3.

Норми гранично допустимих навантажень для жінок.
Підйом і переміщення вантажів при чергуванні з іншою роботою (до 2 разів на годину)
10 кг
Підйом і переміщення вантажів постійно протягом робочої зміни
7 кг
Величина динамічної роботи, що здійснюється протягом каждог7о години робочої зміни, не повинна перевищувати:
- З робочої поверхні
- З підлоги
1750 кг
875 кг
Примітка: 1. У масу що піднімається і переміщуваного вантажу включається маса тари і упаковки.
2. При переміщенні вантажів на візках або в контейнерах прикладене зусилля не повинно перевищувати 10 кг .
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Держава і право | Диплом
226.8кб. | скачати


Схожі роботи:
Охорона праці жінок та молоді
Охорона праці жінок та молоді Дії у надзвичайних обставинах
Особливості охорони праці жінок та молоді
Охорона праці жінок
Охорона праці жінок 2
Охорона праці жінок неповнолітніх і інвалідів
Охорона праці жінок неповнолітніх та інвалідів
Матеріальна відповідальність Охорона праці жінок
Правові особливості охорони праці жінок молоді та інвалідів в організації

Нажми чтобы узнать.
© Усі права захищені
написати до нас
Рейтинг@Mail.ru