додати матеріал

приховати рекламу

Охорона праці жінок та молоді

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

Зміст

Введення

Теоретична частина
1. Поняття охорона праці
2. Охорона праці молоді
3. Соціально-правове регулювання праці жінок
Практична частина
Завдання № 1
Завдання № 2
Завдання № 3
Висновок
Список літератури

Введення

Охорона праці (від англ. Protection of / abour) в РФ - система забезпечення безпеки життя і здоров'я працівників у процесі трудової діяльності, що включає правові, соціально економічні, організаційно-технічні, санітарно-гігієнічні, лікувально-профілактичні, реабілітаційні та інші заходи, що утворюють організаційно-правовий механізм реалізації конституційного права громадян на працю (ст. 37 Конституції РФ) в умовах, що відповідають вимогам безпеки та гігієни.

Охорона праці являє собою систему законодавчих актів, соціально - економічних, організаційних, технічних і лікувально - профілактичних заходів та засобів, що забезпечують безпеку, збереження здоров'я і працездатності людини в процесі праці.
Охорона праці виявляє і вивчає можливі причини виробничих нещасних випадків, професійних захворювань, аварій, вибухів, пожеж і розробляє систему заходів і вимог з метою усунення цих причин і створення, безпечних та сприятливих для людини умов праці.
Складність що стоять перед охороною праці завдань вимагає використання досягнень і висновків багатьох наукових дисциплін, прямо або побічно пов'язаних із завданнями створення здорових і безпечних умов праці.
Оскільки головним об'єктом охорони праці є людина в процесі праці, то при розробці вимог виробничої санітарії використовуються результати досліджень ряду медичних і біологічних дисциплін.
Мета контрольної роботи - вивчити і проаналізувати систему охорони праці жінок і молоді.
Завдання:
1. Дати визначення поняття охорона праці.
2. Розкрити особливості регулювання праці жінок і молоді.
Теоретична частина.

1. Поняття «охорона праці»

Охорона праці - це система збереження життя і здоров'я працівників у процесі трудової діяльності, що включає правові, соціально-економічні, організаційно-технічні, санітарно-гігієнічні, лікувально-профілактичні, реабілітаційні та інші заходи. Це широке поняття охорони праці як забезпечення безпечних і здорових умов праці всіма засобами, тобто правовими, економічними, медичними, організаційно-технічними та іншими закріплено в ст. 1 Федерального закону «Про основи охорони праці РФ» від 17 липня 1999 року. [2, стор.59] Тому охорону праці вивчають у різних вузах: правову - у юридичних, соціально-економічну - в економічних, санітарно-гігієнічну, лікувально-профілактичну та реабілітаційні заходи - у медичних, організаційно-технічні заходи, тобто дотримання правил охорони праці при будівництві машин, обладнання, створення технологічних процесів, промислових будівель, споруд - в технічних вузах.
Охорона праці має велике соціальне, економічне і правове значення. Соціальне значення охорони праці в тому, що вона:
- Зберігає здоров'я працівника від можливих виробничих шкідливостей;
- Спрямована на збереження працездатності та трудового довголіття людини;
- Сприяє його культурно-технічному зростанню, тому що лише не надмірно втомлений від роботи працівник здатний вечорами вчитися, підвищувати свою кваліфікацію, читати, займатися спортом, розвивати свою особистість;
- Сприяє гуманізації праці, його полегшення.
Правове значення охорони праці в тому, що:
- Вона сприяє роботі за здібностями з урахуванням тяжкості умов праці, фізіологічних особливостей жіночого організму, його материнської функції і психофізіологічних особливостей організму підлітків, рівня працездатності інвалідів;
- Правовий статус громадянина включає основне його право на охорону праці та юридичні статусні гарантії цього права не тільки в процесі трудової діяльності, але і при прийомі на роботу осіб, які потребують особливого захисту. Так, не можна приймати жінок, підлітків на протипоказані для них за медичними підставах роботи;
- Питання охорони праці є об'єктом організаційно-управлінських відносин трудового колективу та профкому з адміністрацією, роботодавцем, а також соціально-партнерських відносин на федеральному, галузевому, регіональному, професійному та територіальному рівнях;
- Вона є найважливішим елементом трудового правовідносини працівника з роботодавцем, за яким роботодавець (адміністрація) зобов'язаний забезпечити охорону праці на робочому місці працівника.
У Конституції РФ проголошено: «Кожен має право на працю в умовах, що відповідають вимогам безпеки і гігієни, на винагороди за працю без якої б то не було дискримінації і не нижче встановленого федеральним законом мінімального розміру оплати праці, а також право на захист від безробіття» (ч. 3 ст. 37). У розвиток цього конституційного положення, в ст. 220 нового Трудового кодексу РФ зазначено, що «держава гарантує працівникам захист на права на працю в умовах, відповідних вимогам охорони праці». На жаль, доводиться констатувати те, що стосовно до охорони трудових прав громадян. У нас існує великий розрив між конституційними гарантіями прав людини і реальними можливостями громадян щодо їх реалізації ».
У результаті загальний стан з охороною праці на підприємствах і в організаціях Російської Федерації продовжує залишатися вкрай тривожним. Статистика числа загиблих працівників на виробництві просто пригнічує. Тільки за останні 3 роки в результаті нещасних випадків на виробництві втратили життя 17 637 чоловік працездатного віку, в тому числі 1 275 жінок і близько 100 (98) неповнолітніх.
Законодавством України встановлено деякі обмеження на працю жінок. Ці обмеження не є дискримінацією жінок, а мають на меті захистити жінку від несприятливих впливів на її організм, що має максимально сприяти збереженню репродуктивної функції. Мабуть, саме тому в Кодексі законів про працю передбачені пільги та гарантії праці вагітних жінок, а також жінок які мають дітей.
Дані норми відображають державну політику у сфері охорони материнства і дитинства, які є частиною системи нормативних гарантій прав дитини і матері.
Встановлені в Трудовому законодавстві пільги та гарантії, перш за все, стосуються праці жінок в обмеженнях його застосування, надання жінкам додаткових відпусток, а також виплат. Проведення соціально-економічних реформ в нашій країні призвело до активного розвитку різних форм власності господарюючих суб'єктів, що у свою чергу позначилося на трудових відносинах між працівниками та роботодавцями.
Серед інших питань у Трудовому кодексі РФ розглядається охорона праці як система збереження життя і здоров'я працівників у процесі трудової діяльності.
Слід підкреслити, що в ході економічних перетворень останнього десятиліття охорони праці не було приділено належної уваги. Це не сповільнило проявитися високим рівням виробничого травматизму і аварійності, причому найчастіше зі смертельним результатом.
Відомо, що охорона праці тісно пов'язана зі станом економіки, технічним станом виробництва та сферою соціальної підтримки в державі. На їх несприятливому тлі проблеми, пов'язані з охороною праці вирішуються повільно. Охорона праці жінок і молоді вимагає належної уваги з боку законодавців.
Росіянкам і раніше було не звикати везти на собі всю чорнову роботу. Кого найчастіше можна було зустріти в помаранчевих жилетах з киркою на залізничних коліях або з мітлою та лопатою у дворах і на вулицях? Звичайно ж, представниць слабкої статі.
На ринку праці молодь - категорія численна. Її готовність до продуктивної праці є життєво важливою складовою успішного економічного розвитку суспільства в майбутньому.
Значущість цього ресурсу невпинно зростає. У той же час ті, кому крім молодості та амбіційності часто нічого запропонувати роботодавцю, відчувають гостру потребу в особливій увазі з боку громадських і державних структур.
Успіх у вирішенні проблем охорони праці у великій мірі залежить від якості підготовки фахівців у цій галузі, від їхнього вміння приймати правильні рішення в складних і мінливих умовах сучасного виробництва.

2.Охрана праці молоді

Ситуація на молодіжному ринку праці досить складна. Помітно підвищився інтерес до роботи у вільний від навчання час у молоді, у тому числі і у неповнолітніх підлітків.
Перехід до ринкових відносин у сфері праці і зайнятості в умовах структурної перебудови економіки призвів до виникнення принципово нової ситуації в соціально-трудових відносинах. Особливо важкою і болісною дана ситуація виявилася для молоді, яка в силу специфіки соціально-психологічних характеристик виявляється недостатньо підготовленою до сучасних реалій ринку праці. Це вимагає від держави розробки та реалізації особливої ​​системи заходів, що забезпечують не тільки уявлення тих чи інших гарантій зайнятості для молоді, але й надання допомоги в адаптації даної групи населення до сучасної економічної системи суспільства. Держава і суспільство не повинні пасивно чекати самонастроювання молодіжного ринку праці: потрібно науково обгрунтована політика регулювання молодіжної зайнятості і досягнення її ефективного рівня.
Участь у праці 14 - 15-річних підлітків є результатом зниження рівня життя населення. Чим нижче сімейний дохід, тим більшою мірою сім'я зацікавлена ​​у трудовій діяльності підлітка. Саме сім'я в даному випадку може стимулювати припинення утворення і вихід на ринок праці некваліфікованого працівника. Трудові перспективи молодої людини в даному випадку несприятливі: існує реальна небезпека назавжди закріпитися у сфері некваліфікованого, як правило, фізичної праці. Епізодична участь 14-15-літніх підлітків у трудовій діяльності може оцінюватися як позитивне явище, що відповідає інтересам підлітка і суспільства. У даному випадку мова йде про початкових етапах адаптації до трудової діяльності, про вироблення стереотипу трудового поводження в ринковому середовищі. Тому федеральні і регіональні програми зайнятості повинні передбачати проведення спеціальних заходів, спрямованих на залучення підлітків до трудової діяльності без шкоди в отриманні освіти. Усвідомлене формування матеріальних стимулів до праці відрізняється у 16 ​​- 17-річних молодих людей. Це пов'язано з розширенням обсягу їх матеріальних і духовних потреб, а також триваючим процесом соціалізації. У цьому ж віці відбувається активний пошук і вибір виду майбутньої професійної діяльності. Успішність цього вибору залежить від того, наскільки широко може ознайомитися підліток зі світом професій та спеціальностей, наскільки реальні його уявлення про майбутню власної трудової діяльності. На перший план по відношенню до цієї групи молоді виходять робота з професійної орієнтації та консультування, а результатом стає вибір професії.
Процес отримання професійних знань, умінь і навичок найбільш інтенсивно протікає в групі 18 - 20-літніх. Конкретні терміни професійного навчання можуть, безумовно, змінюватись в залежності від специфіки життєвих умов молодої людини, вибору їм виду та форми здобуття освіти. Тому по ряду поведінкових характеристик ця група примикає до групи 21 - 24-літніх. У цих рамках більшість молоді закінчує професійне навчання, і прагнути вже не до епізодичною, а до постійної зайнятості. Серед характеристик трудової діяльності на перший план висуваються гарантії зайнятості, можливості професійного розвитку та кар'єрного росту. Тому молоді люди прагнуть і до отримання додаткових умінь і навичок.
Саме у віці 21 - 24 років більшість молодих людей відчувають так званий «шок від реальності», пов'язаний з тим, що їх ідеальне уявлення про майбутньої трудової діяльності вступають в суперечність з реальною обстановкою на робочому місці. Спеціальні адаптаційні молодіжні програми покликані допомогти молодим співробітникам адекватно сприйняти існуюче в соціально-трудовій сфері стан речей. На цей же вік припадає і період початкового етапу кар'єри, характеризується входженням в організацію, знаходженням свого місця в ній.
Для того, щоб молоді фахівці не мали проблем, пов'язаних з їх першим призначенням, організація, на нашу думку, може зробити наступні дії: надавати претендентам ще на стадії найму максимально реалістичну інформацію про майбутні умовах праці; підтримувати первісну ініціативу новачків, даючи їм можливість проявити свої професійні здібності в повному обсязі; забезпечити вибір керівників-наставників, здатних направити новачка в його професійних устремліннях; пов'язати домагання новачка на високу оцінку його здатності і можливості з реальними трудовими досягненнями.
До 29 років процес соціалізації молоді завершується, і суспільство має право очікувати від повноцінної склалася особистості самостійного і відповідального поводження в сфері соціально-трудових відносин.
Законодавець виділив спеціальні норми, що регулюють охорону праці молоді. Трудове законодавство враховує психофізіологічні особливості організму і характеру неповнолітніх. Система спеціальних норм (на додаток до загальних) представляє молоді (особливо працівникам до 18 років) трудові пільги по робочому часу, режиму праці, що дозволяє безпечно для організму, психіки трудитися і поєднувати роботу з продовженням освіти, саморозвитком.
Забороняється застосування праці осіб молодше вісімнадцяти років на роботах зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, на підземних роботах, а також на роботах, виконання яких може завдати шкоди їх здоров'ю та моральному розвитку (гральний бізнес, робота в нічних кабаре і клубах , виробництво, перевезення і торгівля спиртними напоями, тютюновими виробами, наркотичними і іншими токсичними препаратами). (У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ). Забороняються перенесення і пересування працівниками у віці до вісімнадцяти років ваг, що перевищують встановлені для них граничні норми. Перелік робіт, на яких забороняється застосування праці працівників у віці до вісімнадцяти років, а також граничні норми ваги затверджуються в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України з урахуванням думки Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин. Ст. № 265.
Особи віком до вісімнадцяти років приймаються на роботу тільки після попереднього обов'язкового медичного огляду (обстеження) і в подальшому, до досягнення віку вісімнадцяти років, щороку підлягають обов'язковому медичному огляду (обстеження).
(В ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ) Передбачені цією статтею обов'язкові медичні огляди (обстеження) здійснюються за рахунок коштів роботодавця. (У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ). Ст. № 266.
Щорічна основна оплачувана відпустка працівникам віком до вісімнадцяти років надається тривалістю 31 календарний день у зручний для них час. Ст. № 267.
Забороняються направлення у службові відрядження, залучення до понаднормової роботи, роботи в нічний час, у вихідні, святкові і неробочі дні працівників у віці до вісімнадцяти років (за винятком творчих працівників засобів масової інформації, організацій кінематографії, теле-і відеос'емочних колективів, театрів, театральних і концертних організацій, цирків та інших осіб, які беруть участь у створенні і (або) виконанні (експонуванні) творів, у відповідності з переліками робіт, професій, посад цих працівників, які затверджуються Кабінетом Міністрів України з урахуванням думки Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин) . (У ред. Федеральних законів від 30.06.2006 N 90-ФЗ, від 28.02.2008 N 13-ФЗ). Ст. № 268.
Розірвання трудового договору з працівниками у віці до вісімнадцяти років з ініціативи роботодавця (крім випадку ліквідації організації або припинення діяльності індивідуальним підприємцем) крім дотримання загального порядку допускається тільки за згодою відповідної державної інспекції праці та комісії у справах неповнолітніх і захисту їх прав. (У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ) Ст. № 269.
Для працівників у віці до вісімнадцяти років норми виробітку встановлюються виходячи із загальних норм виробітку пропорційно встановленому для цих працівників скороченої тривалості робочого часу. Для працівників у віці до вісімнадцяти років, які поступають на роботу після закінчення загальноосвітніх закладів та освітніх установ початкової професійної освіти, а також пройшли професійне навчання на виробництві, у відповідності з трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами , локальними нормативними актами, трудовим договором можуть встановлюватися знижені норми виробітку. (У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ). Ст. № 270.
При погодинній оплаті праці заробітна плата працівникам віком до вісімнадцяти років виплачується з урахуванням скороченої тривалості роботи. Роботодавець може за рахунок власних коштів проводити їм доплати до рівня оплати праці працівників відповідних категорій при повній тривалості щоденної роботи. Праця працівників віком до вісімнадцяти років, допущених до відрядних робіт, оплачується за встановленими відрядними розцінками. Роботодавець може встановлювати їм за рахунок власних коштів доплату до тарифної ставки за час, на який скорочується тривалість їх щоденної роботи. Оплата праці працівників у віці до вісімнадцяти років, які навчаються в загальноосвітніх установах, освітніх установах початкового, середнього та вищої професійної освіти і працюють у вільний від навчання час, провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку. Роботодавець може встановлювати цим працівникам доплати до заробітної плати за рахунок власних коштів. Ст. № 271.
Особливості працевлаштування осіб віком до вісімнадцяти років визначаються трудовим законодавством, колективним договором, угодою. (У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ) Ст. № 272.

3.Соціально-правове регулювання праці жінок

Обмежується застосування праці жінок на важких роботах і на роботах зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах, за винятком нефізичних робіт або робіт по санітарному та побутовому обслуговуванню. Забороняється застосування праці жінок на роботах, пов'язаних з підйомом і переміщенням вручну ваг, що перевищують гранично допустимі для них норми.
Переліки виробництв, робіт і посад із шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, на яких обмежується застосування праці жінок, і гранично допустимі норми навантажень для жінок при підйомі і переміщенні ваг вручну затверджуються в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України з урахуванням думки Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин. (У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ) ТКРФ Ст. № 253.
Вагітним жінкам відповідно до медичного висновку і за їх заявою знижуються норми виробітку, норми обслуговування або ці жінки переводяться на іншу роботу, що виключає вплив несприятливих виробничих факторів, із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою.
До надання вагітній жінці іншої роботи, що виключає вплив несприятливих виробничих факторів, вона підлягає звільненню від роботи із збереженням середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього робочі дні за рахунок коштів роботодавця. (В ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)
При проходженні обов'язкового диспансерного обстеження в медичних закладах за вагітними жінками зберігається середній заробіток за місцем роботи.
Жінки, що мають дітей у віці до півтора років, у разі неможливості виконання попередньої роботи переводяться за їх заявою на іншу роботу з оплатою праці за виконуваній роботі, але не нижче середнього заробітку за попередньою роботою до досягнення дитиною віку півтора років. (В ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ) Ст. № 254.
Жінкам за їх заявою та на підставі виданого в установленому порядку листка непрацездатності надаються відпустки по вагітності та пологах тривалістю 70 (у разі багатоплідної вагітності - 84) календарних днів до пологів і 70 (у разі ускладнених пологів - 86, при народженні двох або більше дітей - 110) календарних днів після пологів з виплатою допомоги по державному соціальному страхуванню у встановленому федеральними законами розмірі. (в ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ).
Відпустка по вагітності та пологах обчислюється сумарно і надається жінці повністю незалежно від кількості днів, фактично використаних нею до пологів. Ст. № 255.
Відповідно до Федерального закону від 19.05.1995 N 81-ФЗ що підлягають обов'язковому соціальному страхуванню матері або батьку, опікуну, а також іншим родичам, фактично здійснюють догляд за дитиною, у період перебування у відпустці до досягнення дитиною віку півтора років виплачується щомісячна допомога по догляду за дитиною в розмірі 40 відсотків середнього заробітку, а після досягнення дитиною віку півтора років - щомісячна допомога на дитину, розмір, порядок призначення, індексації та виплати якої встановлюється законами та іншими нормативними правовими актами суб'єкта Російської Федерації.
За заявою жінки їй надається відпустка по догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років. Порядок і терміни виплати допомоги по державному соціальному страхуванню в період зазначеної відпустки визначаються федеральними законами. (В ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Відпустки для догляду за дитиною можуть бути використані повністю або частинами також батьком дитини, бабусею, дідом, іншим родичем або опікуном, фактично здійснюють догляд за дитиною.
За заявою жінки або осіб, зазначених у частині другій цієї статті, під час перебування у відпустках по догляду за дитиною вони можуть працювати на умовах неповного робочого часу або вдома із збереженням права на одержання допомоги по державному соціальному страхуванню.
На період відпустки по догляду за дитиною за працівником зберігається місце роботи (посада). Відповідно до раніше діючим законодавством безперервний стаж застосовувався при обчисленні розміру допомоги по тимчасовій непрацездатності. Федеральним законом від 29.12.2006 N 255-ФЗ, що встановив новий порядок забезпечення допомогою по тимчасовій непрацездатності, встановлено, що розмір допомоги залежить від страхового стажу, а не від безперервного стажу.
Відпустки для догляду за дитиною зараховуються до загального і безперервного трудового стажу, а також до стажу роботи за спеціальністю (за винятком випадків дострокового призначення трудової пенсії за віком). (В ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ) Ст. № 256.
Працюючим жінкам, які мають дітей віком до півтора року, надаються крім перерви для відпочинку та харчування додаткові перерви для годування дитини (дітей) не рідше ніж через кожні три години тривалістю не менше 30 хвилин кожен. (В ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)
При наявності у працюючої жінки двох і більше дітей віком до півтора років тривалість перерви для годівлі встановлюється не менше однієї години.
За заявою жінки перерви для годування дитини (дітей) приєднуються до перерви для відпочинку та харчування або в підсумованому вигляді переносяться як на початок, так і на кінець робочого дня (робочої зміни) з відповідним його (її) скороченням.
Перерви для годування дитини (дітей) включаються в робочий час і підлягають оплаті в розмірі середнього заробітку. Ст. № 258
Забороняються направлення у службові відрядження, залучення до понаднормової роботи, роботи в нічний час, вихідні, святкові та неробочі дні вагітних жінок.
Направлення у службові відрядження, залучення до понаднормової роботи, роботи в нічний час, вихідні, святкові та неробочі дні жінок, які мають дітей віком до трьох років, допускаються тільки з їхньої письмової згоди і за умови, що це не заборонено ним відповідно до медичного висновку , виданим у порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації. При цьому жінки, які мають дітей віком до трьох років, повинні бути ознайомлені у письмовій формі зі своїм правом відмовитися від напрямку в службове відрядження, залучення до понаднормової роботи, роботи в нічний час, вихідні, святкові та неробочі дні. (У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ) Ст. № 259.
Перед відпусткою по вагітності та пологах або безпосередньо після нього або після закінчення відпустки по догляду за дитиною жінці за її бажанням надається щорічна оплачувана відпустка незалежно від стажу роботи у даного роботодавця. (У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ). Ст. № 260.
Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з вагітними жінками не допускається, за винятком випадків ліквідації організації або припинення діяльності індивідуальним підприємцем.
У разі закінчення строкового трудового договору в період вагітності жінки роботодавець зобов'язаний за її письмовою заявою і при наданні медичної довідки, що підтверджує стан вагітності, продовжити термін дії трудового договору до закінчення вагітності. Жінка, термін дії трудового договору з якої був продовжений до закінчення вагітності, зобов'язана за запитом роботодавця, але не частіше ніж один раз на три місяці, надавати медичну довідку, що підтверджує стан вагітності. Якщо при цьому жінка фактично продовжує працювати після закінчення вагітності, то роботодавець має право розірвати трудовий договір з нею в зв'язку із закінченням терміну його дії протягом тижня з дня, коли роботодавець дізнався або повинен був дізнатися про факт закінчення вагітності.
Допускається звільнення жінки у зв'язку із закінченням строку трудового договору в період її вагітності, якщо трудовий договір був укладений на час виконання обов'язків відсутнього працівника і неможливо з письмової згоди жінки перевести її до закінчення вагітності на іншу наявну в роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, відповідну кваліфікації жінки, так і вакантну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу), яку жінка може виконувати з урахуванням її стану здоров'я. При цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати їй всі відповідають зазначеним вимогам вакансії, наявні у нього в даній місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях працедавець зобов'язаний, якщо це передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.
Розірвання трудового договору з жінками, що мають дітей віком до трьох років, самотніми матерями, які виховують дитину віком до чотирнадцяти років (дитини-інваліда до вісімнадцяти років), іншими особами, які виховують зазначених дітей без матері, за ініціативою роботодавця не допускається. Ст. № 261.

Практична частина
Завдання № 1
На підприємстві 5 цехів. Коефіцієнти умов праці а по кожному з них наступні: цех № 1 (210 чол.) - 0,72; цех № 2 (182 чол.) - 0,81; цех № 3 (314 чол.) - 0,79; цех № 4 (85 чол.) - 0,93; цех № 5 (110 чол.) - 0,69. Розрахуйте загальний рівень умов праці по підприємству і зробіть висновок про резерви зростання продуктивності праці, якщо при доведенні А ут до 1,0 можливе скорочення захворюваності з 7 до 3 днів на одного працівника (реальний фонд робочого часу в базовому періоді 228 днів на одного працівника) .
Рішення
З відомих приватних коефіцієнтів умов праці розрахуємо загальний рівень умов праці:
а IA =        а 1 а 2 а 3 а 4 а 5 = 0,72 * 0,81 * 0,79 * 0,93 * 0,69 = 0,7837
Розрахуємо резерв зростання продуктивності в цілому по підприємству, враховуючи скорочення захворюваності на 4 дні:
Рез = (210 +182 +314 +85 +110) * 4 = 3604 дня
Що відповідає прийому на роботу 3604/228 = 15,8 людини
Завдання № 2
Визначте загальний економічний збиток від нещасних випадків на виробництві, якщо сталося 18 випадків зі середньою тривалістю тимчасової непрацездатності по кожному з них 22 дня; денний виробіток на одного робітника становить 6 400 руб.; Витрати на карбованець продукції 95 коп.; Питома вага умовно-постійних витрат у плановій собівартості 21%; середньоденна заробітна плата одного робочого 300 руб.; сума матеріального збитку по всіх випадках 97 600 руб.
Рішення
Розрахуємо загальну тривалість непрацездатності:
Т н = 18 * 22 = 396 днів
Тоді збитки від непрацездатності за рахунок непрацездатності становитиме:
З н = 396 * 6400 = 1346400 крб.
Загальний економічний збиток складе:
З о = 97600 +1346400 = 1444000 крб.
Задача 3
Розрахуйте річний економічний ефект від використання індивідуальних захисних засобів, якщо після їх застосування число днів непрацездатності на одного робітника знижується, а число робочих днів за рахунок цього зростає з 234 до 237. Середній розмір виплат з тимчасової непрацездатності - 460 руб. на день., середньооблікова чисельність працюючих - 620 осіб; річне вироблення на одного робітника 740 тис. руб., прибуток - 8% вартості, частка умовно-постійних витрат у собівартості продукції - 40%, поточні витрати на впровадження заходу - 1 140 тис. руб. на рік.
Рішення
Кількість днів, що становить збільшення працездатності на одну людину становить:
Ру = 237-234 = 3 дні.
Розрахуємо загальний розмір виплат по непрацездатності до впровадження заходу:
Св = Ру * СВД * Чр, де
СВД - середній розмір виплат по тимчасовій непрацездатності;
Чр - середньоспискова чисельність працюючих.
Св = 3 * 460 * 620 = 855 600 рублів
Розрахуємо збільшення річного виробітку на підприємстві за рахунок впровадження заходу:
Вг = Чр * (Вгр/234) * 237, де
Вгр - річний виробіток на одного робітника
Вг = 640 * (740000/234) * 237 = 479671794,8 рублів
Тоді річний економічний ефект складе:
Е = Вг + Св-См = 479671794,8 +855600-1140000 = 479387394,87 рублів
Де Див - поточні витрати на впровадження заходу

Висновок
Незважаючи на вжиті заходи, ситуація в країні з охороною праці й технікою безпеки, як і раніше залишається напруженою.
Зайнятість і безробіття є найбільш гострими економічними і соціальними проблемами ринкової економіки. У цілому ситуацію в сфері зайнятості в Росії фахівці характеризують як кризову. Це викликано розвалом фінансової системи, падінням обсягів виробництва і т.д.
Безробіття в Росії набула масового характеру, представляє реальну загрозу для розвитку суспільства, є основним чинником розгляду бідності і деградації населення. Найбільші втрати реальних робочих місць спостерігаються на підприємствах військово-промислового комплексу, в машинобудуванні, в легкій промисловості, у сільськогосподарському секторі та ін У першу чергу поповнюють армію безробітних громадяни з обмеженою можливістю працевлаштування: жінки, які мають дітей, молодь, особи передпенсійного віку, військовослужбовці , звільнені з армії і не мають цивільної спеціальності, інваліди та ін
Багато роботодавців і керівники підприємств і організацій у гонитві за прибутком в порушення вимог закону не створюють на робочих місцях здорові і безпечні умови праці, що породжує виробничий травматизм. Більш того, в ряді регіонів на підприємствах, переважно приватної та змішаної форм власності, допускаються непоодинокі випадки приховування від обліку і розслідування нещасних випадків на виробництві, в тому числі нерідко з важким і смертельним результатом. У результаті загальний стан з охороною праці на підприємствах і в організаціях РФ продовжує залишатися вкрай тривожним.
В даний час ми зіткнулися з кількома принциповими різночитаннями і суперечностями в законодавстві РФ. Дані протиріччя викликані крайньою заплутаністю в Законах РФ, оскільки ухвалюючи закон, він вступає в протиріччя з попереднім. Але за загальними правилами, хоча і діють норми більш пізнього закону, суд не завжди виносить рішення відповідно до даним правилом.
Таким чином, я вважаю, що державну політику з охорони материнства і дитинства варто розвивати далі, визначивши конкретні механізми (гарантії) реалізації трудових прав жінок, а також видно необхідність систематизувати норми, що регулюють особливості праці жінок.

Список літератури
1. Охорона праці. Забезпечення прав працівників: зб. діючих нормативних матеріалів. - Ростов н / Д: Фенікс, 2005. - 384 с
2. Збірник основних законодавчих та нормативних актів з умов і охорони праці Російської Федерації і Хабарорвского краю. - Хабаровськ: Ріотіп, 2002.
3. Трудове законодавство: У 2 т. Т.2. - М.: Боннер Бізнес Пресс, 2006.
4. Андрєєв С.В. Охорона праці від "А" до "Я": Практ. посібник / С. В. Андрєєв, О.С. Єфремова. - М.: Альфа-Пресс, 2001. - 208 с.
5. Габдрахманов Ф. Нове в організації охорони праці / Ф. Габдрахманов / / Людина і праця. - 2005. - № 1. - С. 77 - 79.
6. Гейцю І.В. Охорона праці: учеб.-практ. посібник / І.В. Гейцю. - М.: Дело и Сервис, 2006.
7. Девісілов В.А. Охорона праці: підручник. - М.; Форум: Инфра-М, 2003. - 400 с.
8. Єфремова О.С. Збірник інструкцій з охорони праці: частина 1 - 3 / О. С. Єфремова. - М.: Альфа-Пресс, 2006. - 440 с.
9. Іванова І. Охорона праці / І. Іванова / / Праця і право. - 2006. - № 3. - С. 3 - 80.
10. Охорона праці: практика управління і організації. - М.: МЦФЕР, 2005. - 256 с.
11. Севостьянов Г.М., Штіфанов В.І. Охорона праці. Праця жінок. Праця молоді. - М.: Профиздат, 1991 ..
12. Трудове право: підручник / за ред. О.В. Смирнова, І.О. Снігірьовим. - 3-е вид.; Перероб. і доп. - М.: Проспект, 2007. - 600 с.
13. Шептулина М. Забезпечення безпечних умов і охорони праці в організаціях - обов'язок роботодавця (трудове право) / Н. Шептулина / / Господарство право. - 2006. - № 12. - С. 79 - 88.
14. Щуко Л.І. Довідник з охорони праці в Російській Федерації / Л.І. Щуко. - 8-е вид.; Перероб. і доп. - М.: Герда, 2005.
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Безпека життєдіяльності та охорона праці | Контрольна робота | 69,5кб. | скачати

Схожі роботи:
Охорона праці жінок і молоді 2
Охорона праці жінок та молоді Дії у надзвичайних обставинах
Особливості охорони праці жінок та молоді
Охорона праці жінок 2
Охорона праці жінок
Матеріальна відповідальність Охорона праці жінок
Охорона праці жінок неповнолітніх і інвалідів
Охорона праці жінок неповнолітніх та інвалідів
Правові особливості охорони праці жінок молоді та інвалідів в організації
© Усі права захищені
написати до нас
Рейтинг@Mail.ru