додати матеріал


приховати рекламу

Особливості розвитку російського менеджменту

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

Міністерство освіти РФ
Казанський державний технологічний університет
Кафедра менеджменту та підприємницької діяльності
 
 
 
 
 
 
Курсова робота
з основ менеджменту
 
Тема: Особливості розвитку російського менеджменту.
 
 
 
 
 
 
Виконав:
ст. гр. 91-13 Мосунова С.С.
Прийняв:
к.е.н., доцент Єгорова М.В.
 
 
 
 
 
 
Казань 2003
ЗМІСТ
 
 
Стор.
 
Введення
3
 
Глава I
 
1 .1.
Менеджмент - шлях у майбутнє
5
1.2.
Зародження менеджменту в Росії та його розвиток в СРСР
6
1.2.1.
Дореволюційний період
6
1.2.2.
Постреволюційний період
8
1.2.3.
«Індустріальна утопія» О. Ерманского
10
1.2.4.
На стику різних методологій
11
1.3.
Методологічні принципи формування російського менеджменту
12
1.3.1.
Закон відповідності менеджменту і менталітету
14
1.3.2.
Основні напрями розвитку теорії та практики російського менеджменту
16
1.4.
Короткий огляд російського досвіду
25
1.4.1.
Особливості російського менеджменту
27
1.5.
Проблеми менеджменту в Росії
28
 
Глава II
 
2.1.
По Півдню СРСР
32
 
Висновок
37
 
Список використаної літератури
39
 
 
 
ВСТУП
У цій роботі я хотіла докладно розкрити для себе значення менеджменту, а також довідатися про особливості його розвитку в нашій країні. З легкої руки американців англійське слово «менеджмент» відоме сьогодні кожній освіченій людині. Однак що ж це слово означає, можуть відповісти лише підручники та викладачі відповідних вузів. Написавши, цю роботу я з'ясувала, що менеджмент - це система програмно - цільового управління, поточного та перспективного планування і прогнозування науково - технічних розробок, організації виробництва, реалізації продукції і послуг з метою підвищення ефективності господарювання, задоволення потреб ринку та суспільства в цілому, збільшення прибутку.
Все частіше використання менеджменту приносить компаніям великий господарський ефект при відносно мінімальних витратах. Завдання менеджменту, мені так здається, полягає саме в тому, щоб спочатку зробити бажане можливим, а потім реальним.
Радикальна перебудова системи управління економікою, що переходить на рейки ринкових відносин, - одне з найважливіших напрямків програми реформ, що проводяться в нашій країні. Особливе значення ця проблема має на рівні підприємств, становище яких у ринковій економіці докорінно змінюється. Саме тому ця дослідницька робота представляє собою аналіз менеджменту як особливого виду професійної діяльності, спрямованого на досягнення підприємством, що діє в ринкових умовах господарських оптимальних результатів на основі застосування різноманітних принципів, функцій і методів соціально-економічного механізму менеджменту.
Дана робота представляє собою огляд розвитку менеджменту в Росії. У роботі розглянуті основні поняття, сутність, функції та цілі управління в різних галузях економіки.
Робота складається з декількох частин. У першій частині наводиться необхідний теоретичний матеріал, що включає в себе опис основних характеристик менеджменту та ключових моментів в історії розвитку менеджменту в Росії. У другій частині наводиться конкретний приклад, наочно показує всі сторони розвитку управлінської науки в нашій країні.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ГЛАВА I
1.1. Менеджмент - шлях у майбутнє
Термін «менеджмент», як правило, трактується дуже широко. Тому будь-яке його визначення буде неповним. З деяким ступенем наближення можна сказати, що ця система поточного та перспективного планування, прогнозування та організації виробництва, реалізації продукції та послуг з метою отримання прибутку.
Сучасний менеджмент - це тисяча можливих варіантів і нюансів управлінських рішень. Підходи, розроблені однією фірмою і добре себе зарекомендували, можуть виявитися не тільки марними, але навіть шкідливими для іншої. Багато варіантність ходів менеджменту, гнучкість і неординарність господарських комбінацій, неповторність тих чи інших способів дії в конкретній ситуації складають основу ділового управління. Тому в діяльності менеджерів доводитися робити наголос не на стандартні прийому, а на спроможність швидко і правильно оцінити реальну господарську ситуацію і знайти досить гарний вихід.
Менеджмент не дає уніфікованих рецептів. Він вчить тому, як, знаючи прийоми, способи та шляхи вирішення тих чи інших управлінських завдань, домогтися успіху для конкретного підприємства, будь він державним, кооперативним, змішаним, колективним, акціонерним і т.д.
Оволодіння мистецтвом менеджменту є одним з головних важелів підвищення результатів господарської діяльності. [1., Стор.7-8]
Для новонароджуваного в нашій країні підприємництва особливе значення набуває соціальна етика, суспільна відповідальність. Дуже важливо, щоб на шляху до ринку керівники, фахівці повною мірою усвідомили прямий зв'язок своїх інтересів з інтересами суспільства в цілому, навчилися мислити стратегічно.
Менеджмент - наш шлях у майбутнє. Це підтверджує весь величезний накопичений досвід. Звернемося до нього. [1 р., стор. 14-15]
1.2. Зародження менеджменту в Росії та його розвиток в СРСР
Перші паростки наукового ставлення до організації праці та управління з'явилися в Росії на рубежі 19-20 століть, але особливо стали помітними в перші десятиліття 20 століття, коли в США і Європі набули широкої популярності тейлоризм, фордизм, файолизм та ін спроби реалізувати принципи НОТ ( наукова організація праці) робилися на ряді заводів напередодні і в роки Першої світової війни, але вони носили скоріше стихійний, ніж систематичний характер. Причини, які стримують широкомасштабні інновації в російській промисловості, полягали в економічній відсталості країни.
1.2.1. Дореволюційний період
На початку 20 століття в Росії аграрне населення переважало над індустріальним. У 1911 р. Росія справила готової продукції в 10 разів менше, ніж Америка, хоча населення її майже в 2 рази перевищувало населення США. На заході інтенсивність і продуктивність праці були набагато вище ніж, у Росії. А це означало, що рівень організації виробництва у нас був істотно нижчим: у промисловості переважали великі фабрики, що свідчили про завищену частці ручного некваліфікованої праці.
Імпорт в Росію іноземної техніки, капіталів і фахівців супроводжувався запозиченням прогресивних ідей у ​​галузі НОП та менеджменту. Перші згадки про тейлоризм, як вдалося з'ясувати І. А. Голосенко, з'явилися в 1908-1909гг. у вузькоспеціалізованих журналах «Металіст» і «Записки Російського технічного суспільства». [2., Стор.64]. Пік інтересу до творчості Ф. Тейлора падає на 1912-1914 рр.. в ряді петербурзьких і московських організацій проходять публічні диспути про західні новинки НОТ. Переводяться основні роботи Тейлора, Джілбретта, Гантта, Піркгорста та ін
Вінцем легітимізації ідей Тейлора в Росії слід вважати 1913р., Коли з'явився перший у світі тейлорістскій журнал «Фабрично - заводське справа», де систематизувалася найрізноманітніша інформація про творця «наукового менеджменту». [2 р., стор. 65]
Дискусія навколо тейлоризму розгорнулася ще гостріше після Жовтневої революції. Вона набула державного розмаху й політичного забарвлення. До революції думки про систему Тейлора розділилися на два табори - її прихильників і супротивників.
Критиків тейлоризму (Воронцов, Маслов, Поплавський, Алексинский) можна назвати прихильниками популістської орієнтації. Вони вважали, що в Росії при низькому рівні організації виробництва та життя населення, свавілля роботодавців і відсутності законодавчих гарантій впровадження системи Тейлора принесе більше шкоди, ніж користі.
Ставлення Леніна до Тейлору - безпрецедентний випадок в історії. До 1917р. він оцінював його систему вкрай негативно. Та ось сталася революція, більшовики взяли владу. Головне їхнє завдання - довести переваги соціалізму над капіталізмом. Через чотири роки після першої своєї статті в 1918р. Ленін на засіданні Раднаркому привселюдно заявляє, що побудувати соціалізм без високої культури та продуктивності праці неможливо, а ці чинники, у свою чергу, неможливі без впровадження тейлоризму.
Прихильники технократичної орієнтації, в їх числі Поляков, Сарровскій, Железнов, Озеров бачили в цій системі символ науково технічного прогресу: тейлоризм переможе стару систему управління, і безкультур'я як свого часу парова машина перемогла ремісничий традиціоналізм. Система Тейлора - прояв загальносвітових тенденцій виробництва, і зростання безробіття пов'язаний саме з ними, а не з тейлоризму. Прихильники Тейлора вказували, що в його системі немає нічого, що сприяло б прискореному зношування організму працівника. Одночасно вони застерігали проти механічного перенесення чужих ідей: треба шукати нові шляхи, враховуючи історичний досвід нації і трудову етику народу. [2 р., стор. 67-69]
Проблемами організації праці Л. Кржівіцкій почав займатися на початку 20 століття і незалежно від Тейлора. Він розробив вчення про професійні типах і навіть намагався побудувати карту «розміщення в суспільстві здібностей». На рубежі 20 століття посилюється інтерес до соціальних прогнозів та соціальної організації.
Таким чином, теоретичні основи вчення про трудовому дії з'явилися в Росії раніше, ніж в Америці та Європі. [3 р., стор. 658]
1.2.2. Постреволюційний період
Формування вітчизняної науки управління та організації праці розгорталося в 20-і роки на тлі гострої дискусії навколо системи Тейлора і питань НОТ. «Тоді головні угруповання, - П. М. Керженцев про I Всеросійської конференції з НОП у 1921 році - складалися під кутом зору прийняття або не прийняття тейлоризму». [4., Стор.28]
Якщо антітейлорісти замовчували про досягнення західної теорії раціоналізації, то тейлорісти, яких було багато серед інженерів технічних фахівців, навпаки, звеличували американські і європейські методи НОТ.
До «богданівщину», як називали антітейлоровское протягом, примикали тоді відомі нотовци Лавров, Есьманскій, Кан, Ерманский. Поширеним течією був і «файолизм», в якому техніко - економічні, організаційні боку виробництва заслонялися особистим керівництвом керівника. [5., Стор.136]
Тривала дискусія навколо тейлоризму стосувалася так само питань продуктивності праці. Доводячи необгрунтованість спроб планувати завідомо низькі темпи зростання економіки, А. К. Гаст проявив себе принциповим захисником підвищення інтенсивності праці. [6 р., стор. 290]
Багато хто в той час вважали можливим досягнення високої продуктивності праці без його інтенсифікації, вважаючи, що у класового ворога слід переймати лише теоретичні здобутки, вчитися ж у буржуазії дисципліни праці, його раціональної організації не тільки марно, але і, нібито, шкідливо. Ленін назвав подібні твердження забобонами, одягнений у наукову форму. Але той же Ленін рішуче критикував Тектология Богданова за прихильність суб'єктивного ідеалізму.
Відсутність однозначного ставлення до зарубіжних теорій, дискусії навколо системи Тейлора - все це і багато іншого свідчить про перехідності даного періоду.
Перед II Всеросійської конференцією НОТ (1924г.) чітко було виявлено дві теоретичні групи - «група 17-ти» (Керженцев, Бурдянский тощо) і «цітовци» (Гаст, Гольцман та ін), основні відмінності полягали в тому, що перші в центр уваги ставили залучення мас до роботи НОТ, а другі, на думку їхніх супротивників, замикалися у вузьких лабораторних рамках, зводячи всю практику НОТ до діяльності співробітників наукових інститутів праці. [4., Стор.47]
20-ті роки - це, мабуть, самий цікавий і плідний період, коли вітчизняна наука управління створила теоретичний концепції та практичний методи, порівнянні з кращими закордонними зразками. Ні до, ні після цього вона вже не знала такого високого підйому. Короткий період в 10-15 років дав нам справжні зразки соціології ефективного управління, які у наступні 50 років не тільки не були розвинені, але фактично повністю втрачені. Теоретичні основи науки управління, що розуміється широко - від управління всім народним господарством до керівництва окремим підприємством - розвивали такі видатні вчені, як Чаянов, Кондратьєв, Струмілін, Гаст, Богданов.
Таким чином, можна говорити про те, що зародження науки управління набуло у 20-ті роки широкий суспільно - політичний резонанс. [12 р., стор. 273-274]
1.2.3. «Індустріальна утопія» О. Ерманского
Правильно оцінивши прогресивну роль механізації та автоматизації виробництва, Ерманский приходить до дещо несподіваного висновку про те, що незабаром всі стануть керівниками, оскільки працювати будуть не живі люди, а складні машини - автомати. [7 р., стор. 173]
Підкріплював теоретичні положення Ерманский такими викладками: 50 років тому співвідношення між керівниками і виконавцями було 1:100, перед першою світовою війною 1:12, в 20-і роки 1:7, на великих же підприємствах, що застосовують НОТ 1:5, ідеал Тейлора 1:3, нарешті, в перспективі таке співвідношення має бути 1:0.
«Залишається незрозумілим, - пишуть Омаров і Корицький, що привели в своїй статті розрахунки Ерманского, - ким же будуть керувати керівники, якщо число виконавців скоротитися до нуля? Машинами? Але тоді мова повинна йти не про управління виробництвом, а управлінні речами. Що в свою чергу, ймовірно, є помилкою ». [8 р., стор. 101]
процес витіснення людини зі сфери безпосереднього виробництва Ерманский чому - то зрозумів як ліквідація живої праці. Точніше, не взагалі живої праці, а праці виконавців. Адже діяльність керівників - теж елемент живої праці. Звичайно, управлінці в проекті Ерманского залишаються. Більш того, чисельність їхніх лав різко зростає.
«Індустріальна утопія» Ерманского будувалася на одній дуже непомітною методологічну помилку: абстрактні теоретичні міркування підкріплювалися менш абстрактною емпірикою; замість конкретного аналізу проблеми автор наводив надумані кількісні розрахунки.
Напевно, не варто було б зупинятися на слабкостях у концепції того чи іншого мислителя, теоретичних курйози або завідомо утопічних проектах. На жаль, вони були загальним місцем науки управління 20-х. років, висловлювали типове в ній - наївність теоретичної думки, позбавленої наступності зі спадщиною старої російської культури, орієнтацію на класовий принцип пролеткультівських ідеологію.
1.2.4. На стику різних методологій
інша особливість соціологічних пошуків - надмірне захоплення механістичним, фізичними та біологічними аналогіями. Навіть великі теоретики типу Богданова, які ратують за конкретність знання, перевантажували соціальні концепції запозиченнями з кристалографії, теорії дарвінізму, фізико-хімічної концепції Ле Шательє.
Однак ті, хто зміг піднятися над масовими стереотипами і класової позицією, внесли серйозний вклад у науку управління. На теорії «довгих хвиль» Кондратьєва базуються багато західні теорії економіки. Богданова по праву вважають одним з основоположників загальної теорії організації. Вивчаючи універсальні закони зміни організації, він розвинув систему поглядів, дуже близьку тієї, яку через 30 років висловлював французький математик і філософ Том в теорії катастроф.
Зараз в зарубіжному менеджменті успішно розвивається особливий напрямок - «організаційне зміна». Найбільш яскравими його представниками є Пітерс, Уотермен. Перехід від жорстких технологій до гнучких виробничих систем, заміна бюрократичної піраміди мобільними матричними структурами, впровадження інноваційних заходів та психологічна переорієнтація співробітників - все це, хай у самої зародковій формі, але вже містилося і в теорії організаційної динаміки Богданова.
Світова кібернетика в особі Л. Фон Берталанфі, Вінера, Ешбі, що заклали основи загальної теорії систем, не помітила ідей не тільки Богданова, але і Гастєва. Принципи гомеостазису зворотного зв'язку, ізоморфізму і багато інших розроблялися поза всяким зв'язком з поглядами російських мислителів, хоча з ними у зарубіжних колег маса разючих збігів. Діяльність новоствореного в 1921 р. Центрального інституту праці на чолі з Гастєвим охоплювала питання теорії управлінських процесів, методики раціонального навчання робітників, біології, психофізіології, економіки, історії та педагогіки. На думку фахівців, тут містилися в зародку основи кібернетики та інженерної психології, ергономіки і праксеології, які широко почали розвиватися в наступні роки, але знову ж не в нас, а за кордоном. [12., Стор.278-281]

1.3. Методологічні принципи формування російського менеджменту

Найважливішим фактором, що впливає на специфіку менеджменту, є менталітет нації. В даний час в висунутих основних концепціях формування російського менеджменту ментальності надається різне значення. Перехід до ринку висунув завдання формування російського менеджменту. Його становлення залежить, по-перше, від рівня розвитку товарного виробництва. Менеджмент як форма управління іманентно властива товарному виробництву. Наявність в Російській Федерації перехідною до ринку економіки означає в той же час і процес формування менеджменту. По-друге, від рівня технічного і технологічного розвитку суспільства. Так, революція в системі управління, що відбулася в 19 - початку 20 століття, була викликана переходом від ремісничого до машинного виробництва. Змінилася система управління і при переході до конвеєрного виробництва. Змінюється вона і з переходом до новітніх автоматизованих та інформаційних технологій.
1.Концепція копіювання західної теорії менеджменту. Вона не враховує особливостей російського менталітету. Росії "треба брати модель менеджменту в готовому вигляді і використовувати її в управлінні економікою ...". Для оволодіння теорією треба буде лише перевести західні підручники та монографії на російську мову. Потім, нічого не змінюючи, використовувати дані положення на практиці. Імовірність реалізації цієї концепції дуже висока через свою простоту і звички бездумного копіювання західного досвіду. Але вона несе і велику небезпеку. Досить згадати використання неадаптованої до умов Росії теорії "монетаризму", концепцій "шокової терапії", ваучеризації і т.д. Можна спрогнозувати нові потрясіння, які чекають на Росію при здійсненні даної концепції.
2.Концепція адаптації західної теорії менеджменту. Передбачає частковий облік особливостей російської ментальності, тобто не сліпе копіювання, а пристосування західної теорії до сучасних російських умов. При цьому виникає важлива проблема, яку із західних теорій менеджменту ми будемо адаптувати? Системи управління Японії, США, Західної Європи сильно відрізняються між собою. Який з цих варіантів прийняти за аналог? Але при будь-якому виборі ми ризикуємо використовувати теорію, що враховує специфічні особливості, умови функціонування економіки, рівень соціально-економічного розвитку даних країн, ментальність їх жителів. Тут доцільно згадати слова М. Вебера: "Капіталізм західного типу міг виникнути тільки в західній цивілізації". У Росії кінця 80-х років запізнення або відхід з роботи раніше встановленого терміну, дрібне злодійство, низьку якість продукції - стали нормальним явищем і збереглися аж до сьогоднішнього дня. Виходячи з цього в систему національного менеджменту доведеться вносити поправки на боротьбу із запізненнями, "несунами", вводити нові методи підвищення якості. У результаті адаптовані теорії, слабко враховують специфіку російської дійсності, не зможуть дати російській економіці те, що від них очікують.
3.Концепция створення російської теорії менеджменту. Виходить із повного врахування особливостей російської ментальності з використанням аспектів світового досвіду управління. При цьому неможливо сліпе копіювання західного і східного досвіду, ні повне заперечення досягнень західної та східної школи менеджменту. І перше, і друге однаково не застосовується. Необхідно відзначити, що ще А. Маршалл стверджував, що: "Економічна наука це не сукупність конкретної істини, а лише знаряддя для відкриття конкретної істини". На наш погляд це висловлювання повністю можна перенести й на науку менеджмент. Тому, російський менеджмент повинен мати свій специфічний зміст, форми і методи управління, відповідні специфіці російського менталітету.
1.3.1. Закон відповідності менеджменту і менталітету
У теперішній час загальновизнано, що національний і регіональний менталітети - найважливіший фактор, що впливає на форми, функції і структуру управління. Однак констатації цього факту ще недостатньо. Між менеджментом і менталітетом існує глибока сутнісна взаємозв'язок. Існує ряд визначень менталітету: менталітет - "сукупність історично сформованих психологічних особливостей поведінки нації", - "своєрідна пам'ять народу про минуле, психологічна детермінанта поведінки мільйонів людей, вірних своєму історично сформованому" коду "у будь-яких обставин ...", -" .. . певний соціально-психологічний стан суб'єкта - нації, народності, народу, його громадян, - зафіксувало у собі (не "в пам'яті народу", а в його підсвідомості) результати тривалого й стійкого впливу етнічних, природно-географічних і соціально-економічних умов проживання суб'єкта менталітету ". У цих визначеннях не тільки про психологічну, а й про соціально-психологічну природу менталітету. Буртенко А.П. і Колесніченко Ю.В., грунтуючись на дослідженнях Л.С. Виготського, відзначають генетичні, історичні, природно-кліматичні джерела цього явища, виділяючи головним чином менталітет як "код", що детермінує соціальну поведінку окремої людини і нації. Прояв биопсихологической програми поведінки людей позначається на різних сферах людської діяльності: побуті, спілкуванні, виробництві. Значний вплив вона робить на управління. Так, аналізуючи форми і методи управління в різних країнах, ми не можемо не враховувати німецьку пунктуальність, англійський консерватизм, американський прагматизм, японський патерналізм, російську безладність. Людина не може бути вільним від суспільства, від самого себе, своєї ментальності. При цьому він завжди перебуває в певній ієрархічній системі: чи підкоряє і керує, чи підпорядковується. Навіть на самоті він керує своїми діями, вчинками, вихідними підсвідомо з його ментальності. Отже, управління є форма вираження ментальності. Таким чином, управління - форма прояву внутрішньої, глибинної соціально-психологічної програми, закладеної в людині. У цій якості менталітет - загальна основа поведінкового менеджменту, його елемент, його істотна сторона. У цьому полягає відповідність менеджменту менталітету. Отже, "менталітет-менеджмент", їх співвідношення, відповідність і протиріччя виступає як зміст і форма, як сутність і явище. Вони перебувають у нерозривному об'єктивно обумовленої, постійно повторюється взаємозв'язку, яку можна кваліфікувати як "закон відповідності ментальності та менеджменту". Відповідність між менеджментом і менталітетом зумовлює відносно стійку систему виробництва, згладжує суперечності між керованими і керуючими, сприяє подоланню кризових ситуацій. Відповідність між менеджментом і менталітетом - одна з основоположних рис рівноваги соціальних систем, якi характеризуються відсутністю соціальних конфліктів. Приклад того, економічного розвитку США, Франції, Англії та Німеччині в 90-х роках 20 століття. Протиріччя в системі "менталітет-менеджмент" є однією з причин, які обумовлюють зародження і тривалість соціально-економічних криз. Яскравий приклад Росія, де перехід до ринку і пов'язана з цим необхідність реформування системи управління передбачає приведення її у відповідність зі специфікою російського менталітету.
1.3.2. Основні напрями розвитку теорії та практики російського менеджменту
Основна проблема полягає в наступному: чи справді Росія сліпо переймати теорію японського, американського і т.д. менеджменту і застосовувати їх на практиці? Результат копіювання чужого досвіду ми вже бачили на прикладі США. Запозичення чужого досвіду Росією може принести ще більш негативний результат. Це пояснюється тим, що російський менталітет завжди характеризувався наявністю полярності, прагненням до гротеску, доведенням будь-якій ситуації до крайнощів. Традиційно існувало кілька точок зору з приводу типів російського менталітету:
1-західники;
2-слов'янофіли;
3-евразійтство.
Західники (П. Я. Чаадаєв, А. И. Герцен, В. Г. Бєлінський і ін) заперечували самобутню форму мислення росіян. На їхню думку, необхідний перехід до західних стандартів і форм мислення. Західництво справила значний вплив на російську ментальність. Особливо сильно це позначилося в середовищі інтелігенції та підприємців, які сприйняли деякі риси чисто західних умонастроїв (прагнення до свободи, індивідуалізм, прагматизм і т.д.). У теперішній час прозахідні настрої мають у російській середовищі багато переконаних прихильників. Вони вважають західну ментальність єдино вірною, домінуючою і основоположної при формуванні нової системи економічних відносин. На думку західників, "росіяни й американці мають, чи не збігається менталітет. Впровадження ми американських принципів господарювання та їх стилю життя ... "підносяться як вихід із критичної ситуації.
Слов'янофіли (А. С. Хомяков, І. В. Киреєвський, К. С. Аксаков та ін) навпаки вважали, що Росія має принципово відмінний від західноєвропейського шлях розвитку, власний спосіб мислення, заснований на її самобутності, патріархальності, консерватизмі і православ'ї . Основа цієї ментальності - суспільна форма господарювання. Виходячи з цього положення, ряд учених вважають, що "менталітет росіян - головна перешкода американізації Росії. Він є причиною провалу економічних і соціально-політичних реформ Єльцина. Будь-які спроби здійснити зміни в Росії, якщо вони знехтують менталітетом росіян, приречені на невдачу ".
Проте крайні точки зору найчастіше невірними. На нашу думку, Росія є химерне поєднання західництва і слов'янофільства. Це знайшло відображення в теорії євразійства. Остання не заперечує впливу на російську ментальність, як заходу, так і сходу. Росія завжди стояла між Європою і Азією. Її географічне і расово-етнічне різноманіття ввібрало в себе цю геополітичну реальність. Населення, яке проживає на території Росії, діяло і створювало "синтезовану" культуру. Бердяєв зазначав: "... Суперечливість російської душі визначалася складністю російської історичної долі, зіткненням і протиборством у ній східного і західного елементу".
Від Азії Росія ввібрала форму групового мислення - группизм, а від Європи - індивідуалізм із властивим йому світоглядом. Группизм і індивідуалізм - два фундаментальних якості, що є основою російського менталітету. Причому вони входять у протиріччя між собою в силу полярності їх основ. Їх співвідношення в ході історичного розвитку не було постійним. У дореволюційні часи общинні традиції були визначальними. У ході столипінських реформ відбувся стрибок у розвитку індивідуалізму. Після революції 1917р. тенденція розвитку колективізму знову стала визначальною в динаміці ментальності. У таких умовах індивід міг паразитувати за рахунок колективу, шукати не важку, але добре оплачувану роботу, хитрувати, викручуватися, що було добре відомо в радянський час. Але боротьба з ним виявилася безуспішною. Ментальність не можна викорінити, її можна лише використовувати в інтересах особистості, колективу і суспільства. Навпаки, люди просочені духом колективізму, вірою в світлі ідеали, працювали заради суспільства, заради колективу. У підсумку вони виявлялися жертвою розвивається індивідуалізму, їх менталітет трансформувався. Людина, зрозумівши марність своїх зусиль, починав лінуватися, перетворювався на "гвинтик". Подібна психологія сформувалася в 60-і роки і знайшла відображення в теорії "Х" Мак Грегора. Вона виявилася особливо актуальною для нашої країни, де об'єктом управління став працівник безініціативний. Ініціатива стала карається, а її "винуватці" наштовхувалися на недоброзичливе ставлення до себе, яке створювалося самим фактом прояви несанкціонованої понад самостійності. Таким чином, і індивідуалізм, і колективізм приходили в протиріччя з традиціями командної економіки. Остання стала однією з найважливіших причин неефективності радянської системи. В даний час дуалізм російського менталітету, його суперечливість, перейшли на якісно інший рівень. Спостерігається нова хвиля зростання індивідуалізму, з одного боку, і стирання общинних традицій, з іншого. Однак дуалізм був і залишається головною рисою вітчизняної ментальності. Це і дає можливість визначити його місце по відношенню до американського і японського менталітету. Якщо брати американський індивідуалізм і заснований на ньому менеджмент однієї крайньою точкою, а японський, який базується на психології группизма, інший, то Росія з її подвійністю повинна займати проміжне між цими двома точками становище. Причому треба враховувати, що російський менталітет виступає як динамічний, має тенденцію до індивідуалізації, що пробиває собі дорогу в умовах несформованого ринку. Виходячи з цього, ми вважаємо, що основна тенденція становлення російського менталітету - поступове і неухильне рух до індивідуалізму у бік американізованої ментальності. Це і показано на рис. 1:

Місце і тенденції розвитку російської ментальності
Дуалізм російського менталітету, його динаміка, тенденція становлення дозволяють змоделювати систему менеджменту, адекватну російському менталітету.
Основні прогнозовані риси російської системи управління
№ блоку
Характерні риси менталітету
Передумови використання даних форм менеджменту
Особливості управління в залежності від рис менталітету
1
Группизм
Там, де переважає колективізм
Управлінські рішення приймаються колективно на основі одностайності; колективна відповідальність; колективний контроль; орієнтація управління на групу; оплата праці за показниками роботи групи

Індивідуалізм
Регіони з більш розвиненою ринковою економікою
Орієнтація на особистість; індивідуальний контроль; оплата за особистим вкладом; особисті здібності - двигун кар'єри

Працьовитість
Наявність працьовитого контингенту
Висока продуктивність при всіх інших рівних умовах, відсутність жорстких управлінських рішень по відношенню до персоналу
2
Лінощі
Контингент людей, які не бажають працювати
В управлінні необхідний прес - тиск; низька продуктивність праці, в т.ч. та управлінського; прагнення до зміни у виробництві тоді, коли це забезпечує мінімум витрат
3
Переважання авторитарних форм мислення
Виробнича необхідність
Авторитарний стиль управління; суворий контроль; обмеження самостійності

Анархізм
Недовіра до керуючих працівникам
Форма управління без чітко вираженої влади, стимулювання розвитку особистісного фактора
4
Практицизм
Наявність практичних працівників
Формування нестандартної системи управління; раціональність системи управління; неформальні відносини між керівниками і працівником

Спрямованість до трансцендентного
Колективи наукового інтелігенції
М'якість (мрійливість) в управлінні; потурання щодо працівника; розпливчастість (невизначеність) системи управління
5
Прагнення до нового
Колектив творчих людей
Надання свободи дії творчим особистостям, заохочення неординарних вчинків

Догматизм
Релігійна среда
Утруднене сприйняття нового; заперечення досягнень НТП, труднощі з їх впровадженням
6
Наполегливість
Контингент наполегливих людей
Прагнення до досягнення мети; пошук нових шляхів для досягнення поставленої мети

Розхлябаність
Контингент "розхлябаних" людей
Відсутність чітких цілей, волі і бажання їх здійснювати
7
Атеїзм, нігілізм
Середа невіруючих
Майже повна відсутність моральних цінностей у формах і методах управління

Християнство - православ'я
Релігійна среда
Засудження багатств; пуританство; презирство брудних грошей; врахування громадської думки
Перший синтезує блок "группизм (колективізм) - індивідуалізм" передбачає найширший спектр використовуваних прийомів і методів управління. У кожному окремому випадку необхідно враховувати їх співвідношення і, в залежності від цього, намагатися визначити структуру управлінських рішень; поєднання колективної та індивідуальної відповідальності; колективного та індивідуального контролю; бригадної і індивідуальної оплати праці і т.д. Інший суперечливий блок - співвідношення працьовитості і лінощів. Контраст російської душі як ніякий інший вбирає в себе це суперечливе єдність. З одного боку, потрібен "батіг" і "кулак", щоб працювати. З іншого, ми маємо приклади найвищого працьовитості, якими по праву захоплюється увесь світ. У цьому випадку найбільш ефективним виявиться "пряник". Висока і відповідна працьовитості і таланту оплата праці. По суті така оплата перестала діяти ще з 1917 року. Тим більше вона не діє зараз, коли заробітна плата взагалі не виплачується роками. Величезну і, можна сказати, визначальну роль реалізації системи оплати "з праці і таланту" для відродження і розвитку російської економіки нам ще тільки належить побачити. У сучасній Росії ще не пройшла ностальгія за "сталінським" часів, коли рішення диктувалися "залізної" волею керівників. Не можна виключати їх дії там і тоді, де сильні традиції авторитаризму, але слабка виробнича і технологічна дисципліна. Авторитарний стиль керівництва буває, необхідний в оборонній промисловості при виконанні термінових і надстрокових замовлень.
Ще недавно в СРСР "залізною рукою" намагалися керувати художниками, письменниками, їм влаштовували бульдозерні атаки на виставках, а найбільш непокірних висилали за межі країни. Як показує практика, в цій сфері управління необхідно, але з певною часткою анархізму, де художник сам вибирає, що, де і як йому робити. У формованої системі управління ми повинні враховувати і співвідношення таких якостей, як наполегливість, прагнення до здійснення мети і наявну розхлябаність, що доходить до своїх крайньої форми - злочинна халатність, вибухи, пожежі і т.д. Остання повинна искореняться спеціальною системою управлінських заходів, що використовують як колективні, так і індивідуалістичні заходи впливу економічних і правових чинників. У Росії уживаються поруч догматизм і прагнення до нового. Аскетизм і нестримне марнотратство, величезна побожність і нічим не прикритий войовничий атеїзм і безбожництво. І все це може химерно поєднуватися в одному колективі в самих різних співвідношеннях. Тому особливість російського менеджменту бачиться нам у його гнучкості, пристосовності, маневреності, діалектичністю. Його формування повинно початися з мікрорівня, тобто будуватися конкретно на кожному підприємстві та установі. Це означає, що наявність перехідної економіки передбачає адекватну систему менеджменту з тривалим періодом становлення. Остання повинна враховувати: усталений дуалізм менталітету; його відмінності в різних регіонах; величезні простори країни. Для її реалізації необхідно налагодження загальноросійської психологічної служби, що має свої відділення в кожному регіоні, на кожному великому підприємстві. У завдання цієї служби на макрорівні буде входити створення загальноросійської та регіональної карт ментальності. Це допоможе соціально-психологічним службам підприємств виявити співвідношення психологічних якостей працівників, на основі яких і буде моделюватися конкретні системи управління, що враховують подвійність і співвідношення суперечливих сторін російської ментальності.
Формування російського менеджменту має враховувати основну тенденцію розвитку ментальності бік розвивається індивідуалізму, все більше орієнтуючись на особистість, здійснення індивідуального контролю, облік індивідуального внеску оплату відповідно до нього. Це означає, що на підприємствах все більше значення має набувати підвищення по службі, заснований не на знайомство та сімейних зв'язках, а виключно на особистих здібностях кожного індивіда. При формуванні системи управління треба якомога сильніше враховувати ділові якості індивіда, здатність його до сприйняття нового, наполегливість. У великих містах з розвиненою психологією індивідуалізму дедалі більше відносини будуються на практицизмі, все більше проявляється прагнення до збагачення. Система несформованого російського менеджменту повинна враховувати, відрізняючи і зазначаючи осіб, у яких переважає індивідуальна ментальність. Таким людям краще всього доручати індивідуальні ділянки роботи, де вони могли б проявити всі свої здібності і отримувати зарплату відповідно до них. Працівників з колективістської психологією доцільно використовувати на дільницях, де застосовуються специфічні, адекватні їм методи управління, з акцентом на колективну працю, колективну відповідальність і контроль, використання бригадної форми організації праці та її оплати тощо При такому підході можна проводити і цілеспрямований відбір керуючих. Сучасний російський менеджер повинен відрізнятися гнучкістю у визначенні цілей і завдань управління та твердістю, коли мета обрано, в неухильному прагненні до її досягнення. Подібний тип керівника, який поєднає в собі гнучкість, пристосовуваність і величезні вольові якості доведеться формувати довгі роки. Специфічною рисою російського менеджменту має стати опора на працьовитість працівника, орієнтація на старанність і пунктуальність. Ці закладені в народі якості необхідно всіляко заохочувати. При вихованні даних якостей, в процесі становлення національної системи управління, ми можемо здійснити поступовий перехід від жорстких управлінських рішень до гнучким. Сьогодні жорсткість є необхідною, але вимушеним заходом. Стратегічна перспектива російського менеджменту - рух до більш м'якого формою, але й ефективному за змістом управління. Російський менеджмент повинен враховувати християнські традиції. Бердяєв зазначав, що "душа російського народу була сформована православною церквою, вона отримала суто релігійну формацію. Релігійна формація виробила деякі стійкі властивості, догматизм, аскетизм, здатність нести страждання і жертвування в ім'я віри, спрямованість до трансцендентного, яке те до вічності і іншому світу, то до майбутнього, то до цього світу ". Прагнення до багатства все більше пронизує різні верстви суспільства і є визначальним стимулом діяльності. Християнство у своїй суті небажано відноситься до жадібності, влади "жовтого диявола". Звідси ще одна риса російського менталітету: люди можуть працювати не стільки заради грошей, а для здійснення будь-якої громадської, політичної або релігійної ідеї. Ентузіазмом російського народу користувалися багато радянських керівників. У той же час ентузіазм, що виник на основі будь-якої об'єднуючою національної ідеї, міг би стати найважливішою складовою виходу Росії з кризової ситуації, давши поштовх її соціально-економічному розвитку й у наші дні. Доцільно згадати слова Тейлора: "Мистецтво наукового управління це еволюція, а не винахід". Однак і еволюція передбачає свідомий відбір. Тому ми можемо додати до висловлення Тейлора наступне: "... мистецтво наукового управління це еволюція і відбір оптимальних форм і методів менеджменту, що відображає в собі найважливіші специфічні особливості національного менталітету". [10.]
1.4. Короткий огляд російського досвіду
У Росії слово "менеджмент" як управління в умовах ринкової економіки є новим терміном, сутність якого відрізняється від традиційного управління централізованої командно-адміністративної системи, яка функціонувала в Росії весь радянський період.
Стара парадигма управління в Росії протягом 70 років базувалася на марксистській ідеології економічного розвитку, яка характеризувалася такими особливостями:
1. Закритістю господарського комплексу країни та орієнтацією на народногосподарську ефективність.
2. Критерієм на соціальну орієнтацію, на суспільну власність і справедливе поділ за результатами праці.
3. Крайньою політизацією, що монополізацію і концентрацію виробництва.
4. Централізацією і бюрократизацією управління.
У новій парадигмі управління у російському менеджменті розвиваються такі процеси, як:
1. Інтеграція господарства Росії у світову економіку.
2. Формування і функціонування ринкових господарських суб'єктів як відкритих систем.
3. Гнучке поєднання методів державного управління та ринкового регулювання.
4. Використання ринкових і адміністративних методів управління підприємствами різних напрямів діяльності і форм власності.
Російське підприємство, стаючи самостійним об'єктом товарно-грошових відносин, що повністю відповідає за результати своєї господарської діяльності, воно повинно сформувати систему ефективного управління (менеджменту), який зміг би дозволити підприємству домогтися конкурентоспроможного та сталого становища на ринку.
У порівнянні зі старою системою управління, що існувала багато років на російських підприємствах, в нових умовах з'являються нові функції: розробки стратегії та політики розвитку, пошук необхідних матеріальних і трудових ресурсів, вдосконалення виробничої та організаційної структур управління підприємством.
У цих умовах різко зросли вимоги до російських менеджерів за
своєчасність і якість прийнятих рішень. Посилилася роль науково-технічного прогресу, що дає можливість шляхом нововведень задовольняти потреби ринку. У російському бізнесі з'явилася гостра необхідність проведення маркетингових досліджень, що дозволяють вивчити ці потреби. Для виробництва конкурентоспроможної продукції в умовах мінімізації витрат виробництва все більшого значення набувають питання, пов'язані з управлінням персоналу, який у нових російських реаліях стає основним ресурсом.
Менеджмент на російських підприємствах пред'являє високі вимоги до професіоналізму управлінського персоналу та стилю управління. В умовах дефіциту грошових ресурсів виникла необхідність використовувати напрацьовані світовою практикою менеджменту методи мотивації. Російський досвід у галузі ділового управління зводиться тільки до використання методів планування і контролю за виконанням планів.
Російські так звані "нові комерційні структури" - поки не ділові, а чисто спекулятивні підприємства. Виробничі підприємства, що намагаються працювати в умовах ринку, зустрічають безліч проблем і обмежень у галузі навколишнього середовища їх господарської діяльності. Тому для російських менеджерів важливо вивчити зарубіжний досвід управління і творчо використовувати його на російських умовах з метою будівництва організації нового для нашої країни типу, що включає сучасні методи корпоративного та антикризового управління, орієнтованих на диверсифікацію, конкурентоспроможність та фінансову стійкість.
Підхід з позицій людського для Росії, яка має багаторічний досвід адміністративно - бюрократичного, зайве формалізованого управління, сьогодні дуже важливий.
1.4.1. Особливості російського менеджменту
- Пріоритети в проблематиці, акцепти уваги і зусиль;
- Інфраструктура менеджменту, соціально-економічні і політичні умови його здійснення;
- Комплекс факторів, що ускладнюють і благоприятствующих зміцненню менеджменту в Росії:
- Культурне середовище, особливості суспільної свідомості, які неможливо
змінити.
Існує два підходи в розумінні російського менеджменту:
Перший підхід - повне заперечення можливості і необхідності менеджменту в Росії через особливості історичного та національно-культурного характеру.
Другий підхід - не слід перебільшувати російську специфіку, потрібно брати модель менеджменту в готовому вигляді і використовувати її в управлінні економікою, тому що процеси науково-технічного прогресу однакові у всіх країнах.
Російський менеджмент - творче осмислення зарубіжного досвіду з урахуванням російської специфіки, тобто синтез світового досвіду ефективного управління та існуючого вітчизняного досвіду на базі національно-історичних особливостей нашої культури. [13 р., стор. 13-16]
1.5. Проблеми менеджменту в Росії
Перехід від адміністративно-командної економіки до ринкової, з одного боку, та специфіка російської системи цінностей, російського менталітету, з іншого, визначили особливості російського менеджменту на сучасному етапі, У період після 1992 року виявлено реальний напрям реформ економіки та управління, а також роль окремих сфер господарювання суспільно-активних груп і особистостей.
1. Приватизація державної власності як формування маси власників, необхідних для ринкового середовища.
Різні темпи перебудови основних груп суб'єктів господарювання: держави, трудових колективів (персоналу, керівників, менеджерів) - ускладнили перехідні процеси та їх аналіз. Разом з тим проведені дослідження дозволяють виділити наступні напрями перетворень соціально-економічного характеру.
2. Кардинальний відхід від соціально сприятливої ​​економіки до раціональної.
Для поведінки керівників у межах сприятливою економіки характерно: збереження робочих місць, мінімізація втрат кваліфікованих робітників при скороченні обсягів виробництва та його диверсифікації. У рамках раціональної економіки, це жорсткий розподіл ресурсів всередині підприємства: боротьба за ринки збуту, зміцнення своїх позицій на ринку, проведення нової фінансової політики та зміну внутрішньої організації, - при посиленні ролі фінансового капіталу над продуктивним і людським.
3. Зміна поведінки і цілей колективу у бік більш раціонального ставлення до себе.
Це, насамперед, пропозиції, що надходять "знизу" і стосуються більш раціонального використання ресурсів, виробництва більш вигідних і споживаних ринком товарів.
Акціонерами у складі робочих усвідомлюється дилема, що виникає при вимозі виплат дивідендів, підвищення зарплати, з одного боку, і додатковий податок у вигляді виплат непрацюючим акціонерам, з іншого.
Таке змішання відбувається в силу до кінця не пройшла поділу інтересів менеджменту і робітників. Там де поділ відбувся, контроль стає менеджерським, а працівники перетворюються на елемент витрат в діяльності підприємства.
З іншого боку, можна відзначити збільшення числа перепідготовлених працівників, неконфліктний вирішення питань звільнення, скорочення виробничого і адміністративно-управлінського персоналу.
Активна роль робітників-акціонерів проявилася і полегшила зміну менеджерської команди на підприємстві.
4. Зміна з метою виживання підприємства методів управління у бік відкритості.
Російські менеджери на початку перехідного періоду орієнтувалися на управління з позицій раціонального використання всіх внутрішніх ресурсів і спиралися на працівників - власників цього підприємства (власників великих пакетів акцій). В даний час акценти змінилися, і управління добровільно йде на збільшення частки акцій, що належать зовнішнім власникам. Іншими словами, зрушення відбулося від "закритого" управління у бік "відкритого". При цьому частка "зовнішніх" власників акції часто розширюється з метою залучення інвесторів для реконструкції виробництва, його перепрофілювання та диверсифікації. Простежуються й добровільного зменшення "ціни" за перехід під "зовнішнє" управління. Мова йде про відступлення менеджерами частини своєї влади "зовнішнім" управлінням взамін на гарантоване володіння певною часткою акцій.
5. Зміна характеристики корпусу менеджерів російської економіки.
Формування цієї категорії управлінців відбувалося за двома спрямованим. З одного боку, це працівники, які скористалися економічною свободою і побудували самі свій бізнес. Початковою стадією у всіх було створення малих підприємств. Як правило, це високоосвічені молоді люди (25-40 років), здатні до швидкої переорієнтації, хороші організатори, які хочуть і вміють багато працювати для досягнення своєї мети. Менеджерів цієї категорії характеризує швидке сприйняття норм економічної поведінки їх "західних" колег, вміння комплексно бачити і вирішувати проблеми свого бізнесу, швидке освоєння методів вибудовування ділових, партнерських відносин з "західними" колегами. При цьому раніше ці люди, як правило, не мали досвіду керівників роботи, господарськими об'єктами, великими виробничими колективами, бо проходили школи економічної взаємодії адміністративно-командної економіки.
З іншого боку, - керівники великих підприємств, управлінський досвід спостерігався в адміністративно-командної економіки, але змушені здійснювати управління в ринкових умовах, на своєму досвіді. "Помилки" у такому навчанні набувають велику ціну для підприємства. Більш того, інша якісна визначеність управління в ринковій економіці багато в чому визначила невелику питому вагу успішних керівників. Це керівники вже старшого покоління (50-65 років) на зміну їм приходять більш, молоді (30-40 років), мають досвід керівної роботи на даному підприємстві. До них належать працівники, які пішли зі своїх посад і пробували будувати свій самостійний бізнес. Цю категорію працівників об'єднує досвід самостійного управління бізнесом в умовах ринку. Іншими словами, на посади перших керівників великих підприємств приходять працівники цього підприємства. Вони приносять з собою досвід ринкового менеджменту, свої капітали, накопичені у приватному бізнесі і напрацьовані зв'язки з банками.
Для обох напрямків формування образу сучасних керівників бізнесу характерно омолодження цієї категорії менеджерів. Перехід до ринкових умов прискорив так само прихід до "влади" у бізнесі молодого покоління управлінців. Таким чином, російський досвід перехідною до ринку економіки вніс такі особливості реформування управління. Це перехід до раціональної економіці, де завоювання позицій на ринку представляється більш високою цінністю для менеджерів, ніж максимізація числа збереження робочих місць, диверсифікація виробництва замість виробництва виробів, які вміли випускати. Простежується розширення "відкритості" в управлінні підприємствами. При цьому "відкритість" забезпечується не стільки за рахунок втрати влади менеджерами, скільки за рахунок зменшення впливу робітників. Більш того, менеджмент низки підприємств готовий добровільно поділитися владою (з наданням гарантій у вигляді передачі прав власності) і веде активний пошук зовнішніх інвесторів, в тому числі і зарубіжних, але це наступний ступінь еволюції. [13 р., стор. 18-21]
ГЛАВА II
2.1. По Півдню СРСР
Тула, Харків, Катеринослав, Севастополь, Донбас ... Великі промислові центри, з солідним розвитком добувної та обробної промисловості.
Однак, загальне враження однаково: при безперечному зростанні виробництва, відчувається повна відсутність методичного керівництва. Дрібний, але дуже характерний приклад:
Один з Севастопольських заводів. У буфеті - бак з кип'яченою водою, і до нього на ланцюгу прироблена гуртка. Ланцюг коротка, і п'є неодмінно є красиво вигнутий знак питання. Ланцюг прикріплена низько, до крана, межу тим, її можна було б прикріпити до ручок бака. Можна було б пити, не нагинаючись. Дрібному ми сказали про це нашому провідникові. Посміхнувся, але коли нам на наступний день знову довелося бути на заводі і проходити повз буфета - ланцюг була прикріплена до ручки бака.
Загальне враження від усього побуту і режиму виробництва - саме таке, як від цього кухля. Починаючи з генеральних питань виробництва - постачання матеріалом, інструментами і робочою силою, - і закінчуючи найдрібнішими деталями - повна непріпасованность частин. Це чудово зізнається, але все-таки ні краплі ініціативної діяльності. Однак раді кожному раді з поза.
Інший приклад:
Харківські залізничні майстерні. Їх двоє: нові і старі. Робітникові нових майстерень дана робота, він її привів «майже» до кінця, і в самого кінця, коли залишилося кілька хвилин роботи, виявив, що не вистачає пари гайок. У складі потрібного йому розміру не виявилося. Пішов до майстра. «Ніколи мені, стану я витрачати час на пошук гайок! Пошукайте в мотлох! »- Порився в купі старого заліза - не знайшов. Провозився з гайками півтора робочих дня, і, врешті-решт, крадькома зняв їх з стояв у майстерні паровоза. «Як мені було інакше поступити? »
Це - схоже на злісний анекдот, але це факт, розказаний робочим.
Незважаючи на кілька років боротьби за підвищення виробництва, ряд безсумнівних успіхів у цьому напрямку, треба сказати точно: до цих пір в нашому виробництві ні вгорі - у адміністрації, ні внизу - у робочої маси, ні у середнього цехового «начальства» - ні робочої установки .
Загальний крик: «Не вистачає інструменту!» На Тульському Збройовому, в замковій майстерні. Через це виробництво йде з вибоїн у вибій: сьогодні п'ять - шість відсотків шлюбу, завтра сорок - сорок п'ять.
Це скаржиться замкова майстерня. Її скаргу підтримує інша. «Здобудеш термінове замовлення, термін місяці два, замовиш інструмент в інструментальну, а його виконають через рік, через півтора». Ці цифри називаються не злобно, а як констатація фактів. «Як же ви виходите зі становища?» «У нас своя невелика інструментальна, при нашій майстерні. Невигідно це, інструмент дорого обходиться, а що зробиш? »А інструментальна? «Ми не справляємося з усіма замовленнями». Між тим, рядові робітники інструментальної втрачають години на те, щоб відносити на склади готову продукцію.
«Інструменту немає!» А між тим, поводження з інструментом таке, начебто ми надзвичайно їм багаті, і весь завдання в тому, щоб скоріше його витратити. Лежить велика повірочна плита, якою робітник тільки що користувався, і на неї кидається напилок і молоток. Класичний хаос на робочому місці, з тирсою, з абсолютно не потрібними поламаними деталями.
Можна було б навести ще десятки і сотні прикладів - великих і малих - бідності інструментом, і в той же час, гігантської марнотратства інструменту.
А все це тому, що немає тих людей, на відповідальності яких це б безпосередньо лежало, які, стоячи безпосередньо біля роботи, спеціально займалися б організаційної установкою цієї справи. Інструментальники, майстри-цього поки не роблять. Інженерський склад більше мріє про нових машинах.
Те ж саме спостерігається щодо прийомів роботи, визначення норм і кваліфікації, взаємовідносин робочого та адміністративного складу.
Дві типових картини:
Перша: Один з Севастопольських заводів. Майстер дає роботу бригадиру, бригадир передає робочому. Ніяких вказівок, як дану роботу виконати, не дається. Бригадир визначає термін роботи, і починається суперечка: майстер вимагає виконання в 1,5 робочі дні, робочий ж говорить, що не зробить і за 8 днів. Торг - угода, і робочий приступає до справи. Якщо роботу можна зробити декількома різними прийомами, робітник сам повинен вибрати який йому зручніше, і вибере той, що вимагає більше часу, і менше точності, але бригадиру немає діла до того, яким способом виконана робота, він передасть її майстру.
Звідси виходять і такі казуси: робочому задано - обдерти на верстаті виливок циліндричної болванки. Відливання невміла, і треба, тому зняти досить товсту стружку, щоб обровнять болванку, але який саме товщини - не вказує ніхто: робочий вирішує сам. Токар ставить матеріал на верстат, встановлює швидкість різання, глибину, включає. Верстат закінчує, і тільки тоді виявляється, що взята занадто маленька стружка. Верстат встановлюється вдруге - той самий результат. І тільки після трьох обдірок робота була закінчена, на неї пішло 1,5 робочі дні, хоча потужність верстата дозволяє зробити її за половину робочого дня.
Це одна картина, друга картина, що зустрічається рідше, але теж досить характерна: Механічний Цех Юзівського металургійного заводу. НВ питання цехової адміністрації, показує вона робочому при дачі замовлення, яким способом замовлення здійснити, всі відповідають в один голос «так». Показує і радить помічник майстра, він же стежить за роботою, інструктує. Насправді ж, робочі заявляють: «Ми самі робимо, врешті-решт, так, як прийдеться».
Все це суцільне інструктування відбувається абсолютно неорганізованим способом, і абсолютно не зачіпає структурі цеху. Дрібний, але характерний приклад. Задано робота: підігнати камені - повзуни до паровозним кулісам. Робітникові треба обпиляти камені і пришабрувати їх до кулісі. Але так як ніякої узгодженості в роботі окремих ланок цеху немає, то всі камені приготовлені одного розміру, між тим як куліси спрацювалися різно. Робітникові доводиться знімати величезна кількість металу вручну. На це йдуть дні, замість годинника.
Якщо все це взяти до уваги, то вийде досить яскрава картина - повної відсутності методичного керівництва. І ясно, що «вся наша економроботи не вдалася», як точно заявляють деякі професіоналістів. Майже всюди повне невміння втягнути робочу масу в яку-небудь ініціативну роботу в самому цеху.
Те ж саме можна сказати і про гірнича справа. Тяга до нових способів роботи певна, і головним чином серед робітників. Це видно з того, що робочі чуйно прислухаються до всіх порад. Там, де вдалося місцевим працівникам організувати виробничі осередки і колективи, робочих легко вдається втягувати в роботу колективів, і вони надають чималу допомогу у піднятті виробництва. На лекціях, на доповідях цита головними наполегливими були не робочі. Спостерігається навіть якийсь - то захоплення перед дрібними успіхами.
Другий шар працівників підприємств, що чекають кращої організації роботи в цехах, але здебільшого не уявляють собі її досить конкретно, частиною, що не мають часу її зайнятися - це комуністи господарники, які стоять на чолі підприємств.
Головні принципові заперечників - це інженерський склад. Основне заперечення з цього боку було в досить наочній формі висловлено в Юзове: «Якщо ЦІТ може нас регулярно інформувати про останні досягнення закордонної техніки, він зробить для нас велика справа і виправдає своє існування». Це в тому самому Юзове, в якому не вистачає інструменту, в якому механічний цех представляє собою величезний склад металевих частин, які не прибираються, мало не десятиліттями. Цей шар підприємства не уявляє собі іншого способу підвищення виробництва. Крім сугубої механізації. На нестачу верстатів скаржився навіть Севастополь, у цехах якого стоїть без роботи ряд верстатів - автоматів і напівавтоматів «за відсутністю кваліфікованих робітників, які змогли б на них працювати». З цією групою працівників підприємства так і не вдавалося порозумітися, і лише рідко доводилося зустрічатися з інженерами, ясно представляють собі зміст питання. [11 р., стор. 80-86]
ВИСНОВОК
Менеджмент Російської Федерації поки далекий від заданих глобалізацією параметрів на всіх рівнях: від окремої фірми до суспільства в цілому. Проте роки ринкових реформ заклали позитивні передумови формування ринкових принципів управління і нової генерації менеджерів з новими поглядами й установками. Вони вміють засновувати і організовувати бізнес, укладати угоди, раціонально господарювати, знають, як здешевити виробництво та обсяг товарів, знайти постачальника і споживача. Вони дбають про власну репутацію та імідж. Вони благополучні, займаються меценатством. Як правило, це високоосвічений клас, де не рідкість дві вищі освіти, кандидатські і докторські ступені. Багато з них пройшли навчання в престижних зарубіжних університетах і стажування в успішних компаніях. Цей клас має свої об'єднання, спілки, асоціації та навіть політичні організації, а через них ініціює вирішення важливих місцевих, регіональних і національних завдань. Держава зобов'язана рахуватися з цим новим класом, а суспільство осмислювати це нове явище російського життя. Їх ділова філософія, висока професійна освіченість і яскраво виражена інтелектуальна і волюнтаристическая обдарованість, помножена на патріотичні помисли і високу відповідальність за долю батьківщини, - запорука високої конкурентоспроможності російського бізнесу та швидкої адаптації до умов глобалізації.
Звичайно, багато що в нашій роботі, кар'єрі, життя залежить від спільних для всіх громадських та інших умов, від особливостей випав на долю кожного місця роботи, від багатьох інших, можливо, і не дуже-то підвладних каж д ому окремої людини об'єктивних обставин. Але чи не занадто часто ми пояснюємо наші невдачі об'єктивними обставинами, чи повністю використовуємо резерви, закладені в нас самих? Ве д ь, як при з нается в нау ке менеджменту, правильно сформулювати проблему - це на 50 % її правильно вирішити.
На закінчення можна пригадати стару, перевірену часом істину: "Саме на управлінців всіх рівнів лежить завдання зробити все можливе для ство д анія відповідного варіанту майбутнього і не д ати втягнути себе у вир невдач ". Звичайно, сучасний світ сповнений, залежить від багатьох факто рів, але ця теза повинна стати дороговказом для тих, хто хоче взяти на себе тягар відповідальності за керівництво нашим господарством в умовах перебудови і хто готовий зробити все для того, щоб бути на рівні цієї відповідальності.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Менеджмент і трудові відносини | Курсова | 175.1кб. | скачати

Схожі роботи:
Особливості формування російського менеджменту
Історія та особливості російського менеджменту
Характеристика сучасних проблем та перспектив розвитку російського менеджменту
Особливості та тенденції розвитку російського книговидання в ринкових умовах
Феномен російського менеджменту в особі Володимира Довганя і його компанії Довгань
Сучасні напрямки розвитку менеджменту
Аналіз сучасного розвитку менеджменту
Етапи формування і розвитку менеджменту
Особливості стратегічного менеджменту
1
Уткін Е. А. Професія - менеджер. - М.: Економіка, 1992.
2
Витку Н.А. Організація управління та індустріальний розвиток. - М., 1924.
3
Дизель Пол М., Мак-Кінлі Вільям Р. Поведінка людини в організації. - М., 1993.
4
Гвішіані Д. М. Організація і управління. - М., 1972.
5
Бурдянский І. М. Наукова організація праці. - Л., 1925.
6
Вейл П. Мистецтво менеджмента. / Пер. з англ. - М.: Новини, 1993.
7
Витку. Н. Організація і одиночний працівник / / Питання організації та управління. - М., 1922. № 3.
8
Диспут про Тейлор / / Юридичний вісник. 1915. Кн. IX.
9
Вудкок М., Френсіс Д. Розкутим менеджер: Для керівника - практика. - М.: Дело ЛТД, 1994
10
Картавий М. А., Нехашкин А. М. Методологічні принципи формування російського менеджменту / / Менеджмент у Росії і за кордоном. 1999. № 3
11
Брагінський Л. По Півдню СРСР / / Організація праці. 1924. № 5
12
Кравченко А. І. Історія менеджменту: Навчальний посібник для студентів вузів. - М.: Академічний Проект, 2002.
© Усі права захищені
написати до нас
Рейтинг@Mail.ru