Основні школи управління Принципи управління туристичною організацією

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Федеральне агентство з освіти
ФГТУ СПО Тверській технологічний коледж
Курсова робота
З дисципліни
«Менеджмент туризму»
на тему
«Основні школи управління.
Принципи управління туристичною організацією. »
Виконав студент групи 1ЗТ4
Бутирська Є.В.
Перевірив викладач
Муравйова Н.П.
Твер, 2007

Введення
1. ТЕОРЕТИЧНА ЧАСТИНА
ОСНОВНІ ШКОЛИ УПРАВЛІННЯ
2. ПРАКТИЧНА ЧАСТИНА
2.1. Зміст і особливості управлінської праці в туризмі.
2.2. Основні напрями раціональної організації праці
2.3. Загальні принципи раціональної організації праці апарату управління.
2.3.1. Оплата і стимулювання праці.
2.3.2. Поділ управлінської праці.
2.3.3. Технічне забезпечення і механізація праці.
2.3.4. Нормування праці
2.3.5. Сприятливий режим і умови праці.
ВИСНОВОК
ЛІТЕРАТУРА

Введення

Управління як діяльність з цілеспрямованого об'єднання дій людей існує з незапам'ятних часів. Історично змінювалися форми, методи і зміст цієї діяльності, але прицьому завжди зберігалися в тому чи іншому вигляді її основні складові. Потрібно було займатися цілепокладанням, визначенням того, на досягнення якого результату направляти зусилля людей, потрібно було координувати дії людей, розподіляти між ними окремі види діяльності і об'єднувати ці дії таким чином, щоб досягалися поставлені цілі. Різні ідеї управління були розглянуті різними школами менеджменту. Історично кожна школа розглядала певний аспект організації праці, що розширювало розуміння управління.
Менеджмент туризму в країнах СНД існує пратіческі вже давно, але теорія його розроблена відносно слабо. Безліч публікацій, різноманітність підходів в описі різних аспектів менеджменту туризму, емпірична і дослідницька робота свідчить про значущість даної дисципліни і підтверджують зростаюче практичне значення менеджменту туризму.
У нашій роботі ми розглядаємо основні принципи організації управлінської праці в туристичній фірмі. Ці принципи дозволяють ефективно використовувати людські ресурси і допомагають у реалізації управлінських рішень.

1. Теоретична частина

Основні школи управління

Найперші дослідження в області менеджменту були зроблені класичною школою.
Перших менеджерів в основному хвилювало питання про ефективність виробництва (технічний підхід). Свою діяльність вони зосереджували на адаптації робітників. У цих цілях розроблявся дизайн робочих місць, вивчалися витрати часу на різні операції і т.п.
Більшість дослідників того часу вважали, що менеджмент - це мистецтво. Таке розуміння менеджменту зв'язано з тим, що не всі працівники за своїми параметрами підходять для керівної посади. Є певні риси характеру і навички, які властиві всім процвітаючим менеджерам. Тому багато дослідників взяли підхід при вивченні особистості з точки зору характеру. Тобто якщо встановити риси характеру, властиві менеджеру, то можна знайти людей, які володіють такими якостями.
Результати цих досліджень показали, що визначити параметри за рисами характеру неможливо, що навіть така річ, як розум, в деяких випадках може не мати в менеджменті першорядного значення. У результаті було встановлено, що концепція рис характерів просто не спрацьовує. У зв'язку з цим і виникло питання: чи є наука менеджмент?
Перший великий крок до розгляду менеджменту як науки був зроблений Ф. Тейлором (1856-1915), який очолив рух наукового управління. Він зацікавився не ефективністю людини, а ефективністю діяльності організації, 41-J і поклало початок розвитку школи наукового управління.
Завдяки розробці концепції наукового управління менеджмент був визнаний самостійною галуззю наукових досліджень. У своїх роботах "Управління фабрикою" (1903) і "Принципи нічного менеджменту" (1911) Ф. Тейлор розробив ряд методів наукової організації праці, заснованих на вивченні рухів робітника з допомогою хронометражу, стандартизації прийомів та знарядь праці.
Його основоположні принципи управління полягають у наступному: якщо я можу на науковій основі відібрати людей, на науковій основі їх підготувати, надати їм деякі стимули і з'єднати воєдино роботу і людину, тоді я зможу отримати сукупну продуктивність, що перевищує внесок, зроблений індивідуальною робочою силою. Головна заслуга Ф. Тейлора полягає в тому, що він як засновник школи "наукового управління" розробив методологічні основи нормування праці, стандартизував робочі операції, впровадив у практику наукові підходи підбору, розстановки і стимулювання праці робітників. Найбільший внесок Ф. Тейлора полягає в тому, що він почав революцію в області менеджменту.
Становлення науки про управління також зв'язується з іменами Ф. і Л. Джілберт. Вони провели дослідження в галузі трудових рухів, удосконалили хронометражні методики, а також розробили нічні принципи організації робочого місця.
Таким чином, до 1916 р . сформувався цілий напрямок у дослідженнях: перша наукова школа, яка отримала кілька назв, - "наукового менеджменту", "класична", "традиційна",
Різновидом класичної школи управління є "адміністративна школа". Вона займалася вивченням питань ролі та функцій менеджера. Вважалося, що, як тільки визначалася суть роботи керуючого, легко можна було виявити найбільш ефективні методи керівництва. Одним з піонерів розробки цієї ідеї був А. Файоль (1841-1925). Він розділив весь процес керування на п'ять основних функцій, які ми до цих пір використовуємо в управлінні організацією: це планування, організація, підбір і розстановка кадрів, керівництво (мотивація) і контроль. На основі вчення А. Файоля у 20-ті рр. було сформульовано І поняття організаційної структури фірми, елементи якої представляють систему взаємозв'язків, серію безперервних взаємопов'язаних дій - функцій управління.
Розроблені А. Файолем принципи керування варто визнати самостійним результатом науки керування, "адміністрування" (звідси і назва "адміністративна школа"). Не випадково американці називають француза А. Файоля батьком менеджменту.
Суть розроблених їм принципів керування зводиться до наступного: розподіл праці; авторитет і відповідальність влади; дисципліна; єдність керівництва; єдність розпорядження; підпорядкування приватного інтересу загальним; винагороду за працю; баланс між централізацією і децентралізацією; координація менеджерів одного рівня; порядок; справедливість; доброта і порядність; стійкість персоналу; ініціатива.
З інших представників "адміністративної школи" можна виділити М. Блюмфілд, який розробив концепцію "менеджмент персоналу", або управління робочою силою (1917), і М. Вебера, який запропонував концепцію "раціональної бюрократії" (1921). Він дав характеристику ідеальних типів панування і висунув положення, згідно з яким бюрократія - порядок, встановлений правилами, є найефективнішою формою людської організації.
Основна риса "класичної школи" (наукової та адміністративної) полягає в тому, що існує тільки один спосіб досягнення ефективності виробництва. Тому мета класичних менеджерів полягала в тому, щоб виявити цей досконалий і єдино прийнятний метод управління.
"Класична школа" - один з перших каменів у фундаменті світової управлінської науки. Однак це не єдине протягом у розвитку управлінської думки.
Певний прорив в області менеджменту, що ознаменувався появою "школи людських відносин" (поведінкової школи), був зроблений на рубежі 30-х рр.. В її основу покладені досягнення психології та соціології (наук про людську поведінку). Тому в рамках цього вчення в процесі управління пропонувалося зосереджувати основну увагу на працівнику, а не на його завданні.
На початку XX ст. вчені, які вивчають поведінку людини в трудовому процесі, були зацікавлені у підвищенні продуктивності праці не менше, ніж будь-який з "класичних" менеджерів. Вони розуміли, що, зосередивши увагу на робочому, зможуть краще стимулювати його працю. Передбачалося, що люди є живими машинами і що в основі керування повинна лежати турбота про окремого працівника.
Р. Оуен був реформатором менеджменту в тому сенсі, що він першим звернув увагу на людей. Його ідея полягає в тому, що фірма багато часу витрачає на догляд за верстатами і машинами (мастило, ремонт та інше) і мало піклується про людей. Тому цілком розумно витрачати такий же час і на "відхід" за людьми (живий машиною). Це увага і турбота про них, забезпечення сприятливих умов для відпочинку і т.п. Тоді, найімовірніше, "ремонт" людей не буде потрібно.
Родоначальником "школи людських відносин" прийнято вважати Е. Мейо. Він виявив, що група робітників - це соціальна система, в якій є власні системи контролю. Певним чином, впливаючи на таку систему, можна поліпшити, як вважав тоді Е. Мейо, результати праці.
У результаті рух "людських відносин" стало противагою всьому науковому руху. Це пов'язано з тим, що акцент у русі "людських відносин" робився на турботі про людей, а в русі наукового управління - на турботі про виробництво. Ідея полягає в тому, що просте прояв позитивного уваги до людей робить дуже великий вплив на продуктивність праці. Тобто мова йде про підвищення ефективності організації за рахунок підвищення ефективності її людських ресурсів.
З інших вчених цього напрямку можна виділити М.П. Фоллет, що проаналізували стилі керівництва і розробила теорію лідерства.
Великий внесок у розвиток школи "людських відносин" був зроблений у 40-60-і рр.., Коли вченими-бихевиористами
(Від англ. Behaviour - поведінка) було розроблено декілька теорій мотивації.
Однією з них є ієрархічна теорія потреб А. Маслоу. Він запропонував наступну класифікацію потреб особистості:
1) фізіологічні;
2) у безпеці свого існування;
3) соціальні (приналежність до колективу, спілкування, увага до себе, турбота про інших і пр.);
4) престижні (авторитет, службовий статус, почуття власної гідності, самоповага);
5) у самовираженні, повному використанні своїх можливостей, досягненні цілей і особистому зростанні.
Не менш популярне в школі "людських відносин" і вчення Д. Макгрегора (1960). В основі його теорії (X і Y) лежать наступні характеристики працівників:
Теорія X-середній індивідуум тупуватий, прагне ухилитися від праці, тому його необхідно постійно примушувати, підганяти, контролювати і направляти. Людина такої категорії воліє, щоб ним керували, прагне уникати відповідальності, турбується лише про власну безпеку;
теорія Y-люди не є від природи пасивними. Вони стали такими в результаті роботи в організації. У даної категорії працівників витрати фізичної і розумової праці так само природні і необхідні, як ігри на відпочинку. Така людина не тільки приймає на себе відповідальність, а й прагне до неї. Він не потребує контролю з боку, тому що здатний сам себе контролювати.
Модифікований варіант вчення Д. Макгрегора представлений Р. Блейком у вигляді управлінської решітки ГРІД.
Пізніші теорії управління розроблено в основному представниками кількісної школи, часто званої управлінської. Поява даної школи - наслідок застосування математики і комп'ютерів у керуванні. Її представники розглядають управління як логічний процес, який може бути виражений математично. У 60-ті рр. починається широка розробка концепцій управління, що спираються на використання математичного апарату, за допомогою якого досягається інтеграція математичного аналізу і суб'єктивних рішень менеджерів.
Формалізація рада управлінських функцій, поєднання праці, людини і ЕОМ зажадали перегляду структурних елементів організації (служб обліку, маркетингу тощо). З'явилися такі нові елементи внутрішньофірмового планування, як імітаційне моделювання рішень, методи аналізу в умовах невизначеності, математичне забезпечення оцінки багатоцільових управлінських рішень.
У сучасних умовах математичні методи використовуються практично у всіх напрямках управлінської науки.
Дослідження управління як процесу призвело до широкого поширення системних методів аналізу. Так званий системний підхід у менеджменті був пов'язаний із застосуванням загальної теорії систем для вирішення управлінських завдань. Він припускає, що керівники повинні розглядати організацію як сукупність взаємозв'язаних елементів, таких як люди, структура, завдання, технологія, ресурси.
Головна ідея системної теорії полягає в тому, що жодна дія не робиться в ізоляції від інших. Кожне рішення має наслідки для всієї системи. Системний підхід в управлінні дозволяє уникнути ситуацій, коли рішення в одній області перетворюється в проблему для іншої.
На базі системного підходу розроблялися завдання управління в декількох напрямках. Так виникла теорія непередбачених ситуацій. Суть її полягає в тому, що кожна ситуація, в якій виявляється менеджер, може бути схожою з іншими ситуаціями. Проте їй будуть властиві унікальні властивості. Завдання менеджера в цій ситуації полягає в тому, щоб проаналізувати всі фактори окремо і 1 виявити найбільш сильні залежності (кореляції).
У 70-і рр.. з'явилася ідея відкритої системи. Організація як відкрита система має тенденцію пристосовуватись до досить різноманітною внутрішньому середовищі. Така система не є самообеспечивающейся, вона залежить від енергії, інформації та матеріалів, що надходять ззовні. Вона має здатність пристосовуватися до змін у зовнішньому середовищі.
Таким чином, дотримуючись теорії систем, можна припустити, що будь-яка формальна організація повинна мати систему функціоналізації (тобто різні форми структурного поділу); систему результативних та ефективних стимулів, що спонукають людей робити внесок в групові дії; систему влади, систему логічного прийняття рішень .
З точки зору економіки організації найбільш суттєві у науково-методичному плані результати були отримані в рамках ситуаційного підходу. Суть ситуаційного підходу полягає в тому, що форми, методи, системи, стилі управління повинні суттєво змінюватись в залежності від ситуації, що склалася, тобто центральне місце повинна займати ситуація. Це конкретний набір обставин, які сильно впливають на організацію в даний конкретний час. Іншими словами, суть рекомендацій з теорії системного підходу полягає в. вимозі вирішувати поточну, конкретну організаційно-управлінську проблему в залежності від цілей організації і сформованих конкретних умов, в яких ця мета повинна бути досягнута. Ті. придатність різних методів управління визначається ситуацією.
Ситуаційний підхід вніс великий внесок у розвиток теорії управління. Він містить конкретні рекомендації, що стосуються застосування наукових положень до практики управління залежно від ситуації, що склалася і умов зовнішнього в внутрішнього середовища організації. Використовуючи ситуаційний підхід, менеджери можуть зрозуміти, які методи і засоби будуть найкращим чином сприяти досягненню цілей організації в конкретній ситуації.

2. Практична частина

2.1. Зміст і особливості управлінської праці в туризмі

Менеджмент туристичної організації виконує подвійне завдання. З одного боку, з його допомогою вирішуються управлінські проблеми і досягаються цілі туристичного підприємства, а з іншого - він має на меті сприяння розвитку туристичного регіону. З цієї особливості випливають і подвійні цілі менеджменту туризму.
Перша мета - на основі раціоналізації управління трудовими процесами забезпечити сталий розвиток своєї фірми. Друга мета - надати сприяння в забезпеченні життєздатності (конкурентоспроможності) свого регіону на ринку туристичних послуг.
Уявімо туристичну фірму як цільову коаліцію зацікавлених елементів і ланок системи. Держава, постачальники, клієнти, акціонери і співробітники - все яким - то чином беруть участь у створенні успіху на підприємстві і впливають на трудові процеси. Кожна група робить фірмі послуги в надії, що вона сплатить їм грошима або нематеріальним товаром (престиж, соціальні контакти тощо). У зв'язку з цим трудові відносини в туризмі слід розглядати з урахуванням таких чинників:
Клієнти хочуть отримати послуги за вигідними цінами
Населення хотіло б мати у своєму місті можливість працевлаштування і певні соціальні послуги - культурні заходи, податкові надходження від туризму до місцевого бюджету, але відчувати при цьому якомога менше проявів зовнішніх ефектів від туристичної діяльності;
Держава розраховує на податкові збори та робочі місця;
Постачальники зацікавлені у вигідних пропозиціях і стійкої платоспроможності;
Співробітники фірми цінують свою надійну і вигідну роботу і зацікавлені в хорошому іміджі підприємства;
Кредитори очікують оплату відсотків або дивідендів;
Широкі кола громадськості хотіли б відчувати від туризму як можна менше зовнішніх негативних впливів.
Само собою зрозуміло, що між цими групами виникають конфлікти, обумовлених різницею їхніх цілей та інтересів. Щоб менеджмент був успішним і залишався таким протягом тривалого часу, він повинен задовольняти інтереси всіх груп. Надалі всі групи повинні бути готові до співпраці або хоча б моральної або який-небудь інший підтримки туристичної фірми.
Передумовою роботи з різними групами населення є метод врівноваження інтересів, який має здійснюватися у формі підприємницької політики. Підприємницька політика створює норми, за якими філософія менеджменту (мета підприємства у суспільстві та економіці) встановлює правила відносин з різними групами-учасниками, а тажке розробляє довгострокові цілі підприємства. У межах цих норм формується система управління трудовими ресурсами на фірмі, в якій кожен індивід є членом однієї з робочих груп (наприклад відділу реклами та інформації), а також членом зовнішньої групи - такий як сім'я, коло друзів і т.д. Саме в туристичному підприємстві, яке здійснює свою діяльність переважно у невеликих районах і має видимі структури, від кожного співробітника залежить стан справ у його робочій групі. Співробітник потрапляє у виробничий конфлікт, якщо він повинен надавати такі цілі підприємства, які суперечать цілям зовнішньої групи співробітника (зручному виконання роботи) або цілям його сім'ї (можливості працевлаштування у своєму районі). Так, наприклад, співробітник, що обслуговує лижні трампліни в горах, зацікавлений в тому, щоб його підприємство якомога швидше набуло нового спеціальний транспорт для прокладки лижні. Одночасно той же співробітник може бути членом Альпійської корпорації, котра виступає проти установок з напилювання снігу. Таким чином, він є частиною тієї організації, яка має терміново знизити свої витрати і сот час підвищить безпеку від снегозавалов.
Завдання менеджменту в галузі управління процесами праці - розпізнати у своїх співробітників, що належать до різних формальним і неформальним зовнішніх груп, суперечності в цілях і згладити ці протиріччя, використовуючи чітку підприємницьку політику і різні методи упаравленія. Незважаючи на подібні цільові конфлікти і перехрещуються формальні і неформальні структури підприємства, менеджер з Турда має спільно з свім співробітниками створити ефективну соціально-економічну систему, а також цілеспрямовано формувати структуру підприємства та дотримуватися правил управлінських і трудових відносин. У цьому випадку управління процесами праці, побудоване на науковій основі, грає вирішальне значення.
Управлінська праця в туризмі не створює матеріальних благ, але є невід'ємною частиною праці сукупного робітника і в цьому відношенні він виступає як праця продуктивний. Поняття управлінської праці в певній мірі пов'язано з поняттям управління як об'єкта або сфери його застосування.

2.2. Основні напрями раціональної організації праці

Раціоналізація управлінської праці припускає створення таких умов, при яких кінцева мета управління досягається найменшими витратами праці. Вона спрямована на використання в процесі праці останніх досягнень науки і техніки менеджменту, а також передового управлінського досвіду.
В основі раціональної організації управлінської праці лежать певні принципи:
Комплексність. Проблема організації управлінської праці повинна вирішуватися всебічно - з урахуванням усіх аспектів управлінської діяльності. Принцип комплексності передбачає, що наукова організація управлінської праці розвивається не по одному напряму, а за сукупністю і стосується не одного працівника, а всього управлінського колективу;
Системність. Якщо принцип комплексності виражає вимога повноти розгляду об'єкта в усіх напрямках, то принцип системності припускає їхнє взаємне узгодження, ув'язку, усунення протиріч, в результаті чого створюється така система організації праці, в рамках якої всі її складові частини взаємно узгоджені і діють в інтересах ефективного функціонування всього підприємства;
Регламентація - це встановлення і суворе дотримання визначених правил, положень, вказівок, інструкцій та інших нормативних документів, заснованих на об'єктивних закономірностях розвитку системи управління. При цьому виділяється коло проблем, що підлягають жорсткій регламентації, і визначаються питання, для яких потрібні рекомендації;
Спеціалізація полягає у закріпленні за кожним підрозділом певних функцій, робіт і операцій і покладанням на нього повної відповідальності за кінцеві результати діяльності в процесі управління. Прицьому слід мати на увазі, що існують межі спеціалізації, переступати яких не можна і негативно вплинути на результати праці;
Стабільність. Трудовий колектив повинен працювати в умовах стабільності свого складу, функцій і розв'язуваних задач. Це не повинно виключати динаміки в розвитку. Важливо, щоб зміна змісту і складу задач було обумовлено об'єктивно необхідними потребами і відбувалося на строго науковій основі;
Цілеспрямоване творчість - полягає в досягненні двох взаємозалежних цілей - забезпеченні творчого підходу при проектуванні і впровадженні передових технологій праці і максимальному використанні творчого потенціалу управлінських працівників у повсякденній діяльності.
Кожен з розглянутих вище принципів має самостійне значення. Разом з тим вони доповнюють один одного, розкриваючи Разом з тим вони доповнюють один одного, розкриваючи різні способи загального підходу до організації управлінської праці.

2.3. Загальні принципи раціональної організації праці апарату управління

2.3.1. Оплата і стимулювання праці

Основний сенс всієї роботи в області матеріальної винагороди співробітників - визначити міру праці і розмір його оплати. Розробка оптимальних співвідношень в оплаті праці різної складності є найбільш важливим моментом у системі диференціації заробітної плати. Такий підхід забезпечує відповідність розмірів оплати праці його якісним показникам. Мова йде про справедливій винагороді за працю. Рівень оплати праці в організації повинен бути таким, щоб її працівники не заздрили співробітникам конкуруючих фірм, інакше керівництво фірми зіткнеться з таким явищем, як міграція робочої сили. Щоб цього не сталося, в системі оплати і стимулювання праці повинні дотримуватися такі вимоги:
Оплата за результатами праці. Оплата по праці (формула «кожному за працею») має двояке тлумачення. Під працею можна розуміти або його результат, або затарти (кількість праці). Принцип «за витратами праці» гарантував індивідуальну зарплату, але не регулював її. Регулювання відбувається з урахуванням витрат і результатів праці. Звідси висновок: платити потрібно не по праці, а за його результатами.
Упевненість і захищеність працівників. Заробітна плата повинна бути такою, щоб у працівників з'явилося почуття впевненості в завтрашньому дні і вони були б захищені від будь-яких змін як у зовнішній, так і у внутрішньому середовищі - в організації. Завдання полягає в тому, щоб співробітники максиму уваги зосереджували не вирішенні головних завдань організації: їх не повинні відволікати грошові проблеми, пов'язані з матеріальним забезпеченням себе і своєї сім'ї. Забезпечити їм це повинна гарантована заробітна плата;
Стимулюючий і мотивуючий аспект зарплати. Система оплати праці повинна включати дієві засоби стимулювання і мотивації. Працівникам надається можливість отримувати більше, ніж просто фіксовану заробітну плату. У зв'язку з цим вводяться додаткові виплати, безпосередньо пов'язані з їх певними досягненнями;
Додаткові (поощерітельние) форми оплати праці за особистий внесок. На додаток до основної заробітної плати організація встановлює різні пільги для кращих працівників. Це служить свого роду оцінкою і визнанням організацією особливо качесвенной роботи співробітника. Альтернативні форми оплати праці включають знижки на купівлю товарів фірми, субсидії на харчування, оплату витрат на освіту, медичне обслуговування, страхування життя і т.п.

2.3.2. Поділ управлінської праці

Поділ управлінської праці - об'єктивний процес відокремлення окремих його видів у самостійні сфери трудової діяльності різних груп управлінських працівників. По суті, це спеціалізація працівників на виконання окремих видів робіт ..
Ще в давні часи люди зрозуміли, що з поділу праці можна витягти додаткові переваги. Їхні шанси вижити підвищувалися, коли вони доручали кожному члену групи певну роль у сфері, яку він знав краще за інших. Коли спільне завдання організації розділена між її членами таким чином, що кожна людина виконує особливу роль, то в подальшому люди стають професіоналами у своїй справі, а це підвищує ефективність їхньої праці. Основний елемент такої організації - департменталізація.
Департменталізація - процес розподілу різних видів діяльності і ресурсів у логічні виробничі одиниці для виконання определеннийх організаційних завдань.
Для туризму характерна ще й департменталізація за часом, тобто тудовие ресурси плануються і організовуються в певні періоди часу. Оскільки туризм має сезонний характер, то даний аспект поділу праці менеджеру потрібно обов'язково враховувати.
Поділ праці припускає його кооперацію, тобто об'єднання людей планомірного і спільної участі в одному або різних, але пов'язаних між собою процесами праці. Оскільки кооперація виступає матеріальною основою об'єднання людей у ​​спільному трудовому процесссов, особливої ​​актуальності набуває аналіз теоретичних аспектів її розвитку, що вимагає як нового переосмислення спадщини й уроків минулого, так і узагальнення змін, що відбуваються в економіці і суспільстві. Виникає необхідність осмислення нових підходів до кооперації, яка об'єднує людей у ​​колективи за принципом добровільності, а не примусовості.

2.3.3. Технічне забезпечення і механізація праці

До теперішнього часу визначилися два основних напрямки і автоматизації управлінської праці. Перше здійснюється шляхом впровадження сучасних електронно-обчислювальних систем, розробки економіко-математичних методів і моделей і використання їх на основі АСУ; друге - за допомогою застосування організаційної техніки та розроблених на її основі організаційних проектів і систем комплексної механізації і автоматизації управлінської праці:
Механізація окремих операцій;
Механізація груп операцій і процедур управління;
Створення систем комплексної механізації та автоматизації процесів, усіх функцій управління;
Таким чином, організаційною технікою, або технікою управління, прийнято називати сукупність засобів, службовців для раціональної організації та автоматизації управлінських робіт з метою підвищення оперативності, ефективності і культури управління.

2.3.4. Нормування праці

Особливості управлінської праці помітно звужують можливості впровадження в практику роботи норм і нормативів. Проте зміна у функціях керівництва, викликані переходом до ринкової економіки, свідчить про те, що значна частина управлінських робіт піддається нормуванню.
Для нормування управлінської праці застосовують розрахункові (аналітичні) і дослідницькі методи. Найбільшого поширення набули аналітичні методи, за допомогою яких аналізується використання робочого часу висококваліфікованими фахівцями. Зміст їхньої праці можна вважати за еталонне, а структуру їхнього робочого дня вважати нормативом.
Що стосується дослідницьких методів, то вони допомагають визначити трудомісткість конкретних видів робіт з урахуванням спеціалізації організації і змісту праці. За допомогою фотографії і хронометражу вивчаються всі види робіт, їх структура і витрати робочого часу. Після цього визначаються усереднені показники, які і є нормативом.
Розробка науково обгрунтованих норм праці дозволяє більш об'єктивно оцінити працю кожного працівника аппарта управління, ефективніше використовувати матеріальні стимули. Проте, оскільки сфера управління включає велику різноманітність видів робіт навіть у межах однієї функції управління, не може бути й мови про створення будь-яких універсальних витрат праці.

2.3.5. Сприятливий режим і умови праці

Продуктивність управлінської праці знаходиться у прямій залежності від стану робочих місць та умов, в яких трудиться менеджер. Значення розглянутої проблеми посилиться у зв'язку з появою нових організацій ринкового типу, коли відбуваються суттєві якісні зміни в системі управління економічними і соціальними процесами.
Раціональна організація робочого місця менеджера забезпечує створення в управлінській діяльності максимальних зручностей і сприятливих умов праці, підвищує змістовність роботи. В даний час розроблено більше 5 тис. типових проектів організації робочих місць для різних категорій адміністративно-управлінського персоналу.
Для робочого кабінету директора середньої туристичної фірми відводять, як правило, окреме приміщення площею до 20 кв. м . Робочий кабінет ділиться зазвичай робочу зону і зону нарад (переговорів).
Система обслуговування робочого місця менеджера повинна мати різні засоби зв'язку та автоматизовану систему інформації (АСД)
В даний час в практику управління широко впроваджується автоматизоване робоче місце керівника (АРМ). До складу АРМ, як правило, входять ПЕОМ, календар, діалогові пристрої, електронний щоденник, потужний калькулятор із великою ємністю пам'яті, засіб для створення і зберігання особистої і службової кореспонденції, система контролю за виконанням доручень.
При організації робочих місць управління необхідно також дотримуватися низки економічних, ергономічних і естетичних вимог.

Висновок

У своїй роботі ми показали, що управлінський працю туристичної організації має свої відмінні риси. Ці особливості пов'язані з різноманітністю інтересів різних груп. Баланс потреб та інтересів здійснюється за допомогою підприємницької політики, що є основною передумовою для успішного розвитку туристичної фірми.
Також було розглянуто загальні принципи організації управлінської праці в туризмі. Були показані особливості їх застосування до даної сфери та їх практична реалізація.

Література

1. О.С. Виханский, А.І. Наумов «Менеджмент». М.: - 2003 р .
2. Н.І. Кабушкин «Менеджмент туризму». Мінськ.: - Нове видання, 2001 р .
3. Кабушкин Н.І. Основи менеджменту. - Мінськ, 2002.
4. Міцберг Г. «Історія розвитку організаційних структур». / / Секретарська справа 2005р. , № 5 с.8
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Спорт і туризм | Диплом
69.4кб. | скачати


Схожі роботи:
Державні органи управління туристичною роботою
Управління стресами Види структур управління організацією
Основні закони і принципи соціального управління
Основні принципи і завдання управління державної власності
Основні принципи і завдання управління державною власністю
Основні принципи і методи управління митною справою в Росії
Стилі управління організацією
Моделі управління організацією
Філософія управління організацією
© Усі права захищені
написати до нас
Рейтинг@Mail.ru