Організація праці та заробітна плата на підприємстві

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Організація праці та заробітна плата на підприємстві

Введення
1. Організація праці на підприємстві
1.1 Організація праці на підприємстві: зміст, принципи і фактори
1.2 Поділ і кооперація праці на підприємстві. Організація робочих місць
1.3 Умови праці та фактори їх формування. Охорона і безпека праці
1.4 Робочий час. Режими праці та відпочинку
1.5 Сутність дисципліни праці
2. Організація оплати праці на підприємстві
2.1 Організація оплати праці
2.2 Форми і системи оплати праці
2.3 Доплати і надбавки
3. Аналіз організації праці та заробітної плати у ВАТ «Надія»
3.1 Коротка характеристика підприємства
3.2 Аналіз продуктивності праці
3.3 Аналіз фонду заробітної плати
4. Заходи щодо ефективності і вдосконалення організації праці та заробітної плати у ВАТ «Надія»
Висновок
Список використаної літератури

Введення
Одним з найважливіших напрямків забезпечення соціальної спрямованості ринкової економіки є раціонально побудована організація праці на всіх рівнях управління. Організований на науковій основі праця є провідним чинником зростання його продуктивності і зниження витрат виробництва, основою забезпечення конкурентоспроможності господарюючих суб'єктів ринкової економіки. Проблема оплати праці - одна з ключових у російській економіці. Від її успішного вирішення багато в чому залежать як підвищення ефективності виробництва, так і зростання добробуту людей, сприятливий соціально-психологічний клімат у суспільстві.
У зв'язку з вищесказаним метою даної курсової роботи буде розгляд елементів організації праці та заробітної плати на підприємстві.
Об'єктом дослідження в даній роботі було вибрано - підприємство, предметом - форми і методи організації праці та заробітної плати на підприємстві.
Для досягнення поставленої мети необхідно виконати наступні завдання:
1. Дати поняття «організації праці»;
2. Визначити поняття «організація оплати праці;
3. Вказати основні принципи і напрями організації праці;
4. Розглянути форми і системи оплати праці;
5. Провести аналіз на прикладі конкретного підприємства;
6. Розробити систему заходів щодо поліпшення організації праці та заробітної плати.
Методологічну основу дослідження склали концепції і погляди вітчизняних і зарубіжних економістів, журнальні статті, матеріали наукових семінарів і конференцій, пов'язані з проблемами розгляду внутрішнього і зовнішнього середовища.

1. Організація праці на підприємстві
1.1 Організація праці на підприємстві: зміст, принципи і фактори
Під організацією праці на підприємствах і в організаціях розуміються конкретні форми і методи з'єднання людей і техніки в процесі праці. Праця людей в процесі виробництва організується під впливом розвитку продуктивних сил і виробничих відносин [1]. Тому організація праці завжди має дві сторони: природно-технічну і соціально-економічну.
У змісті організації праці, виходячи з особливостей вирішуваних завдань, виділяють ряд напрямків: 1) поділ і кооперація праці; 2) нормування праці; 3) організація та обслуговування робочих місць; 4) організація підбору персоналу та його розвиток; 5) поліпшення умов праці; 6) ефективне використання робочого часу, оптимізація режимів праці та відпочинку; 7) раціоналізація трудових процесів, впровадження оптимальних прийомів і методів праці; 8) зміцнення дисципліни праці [2].
Заробітна плата є одночасно ланкою, що з'єднує людину з засобами виробництва і чинником ефективної організації праці.
Праця організується в промисловості та інших галузях народного господарства в різноманітних формах. Це розмаїття форм організації праці зумовлюється відмінністю якісного розчленування і кількісної пропорційності в технологічних і виробничих процесах, і як наслідок, в суспільному процесі праці.
Організація праці повинна розглядатися з двох сторін: як стан системи і як систематична діяльність людей по здійсненню нововведень в наявну вже організацію праці для приведення її у відповідність з досягнутим рівнем розвитку техніки і технології.
Організація праці включає проведення заходів, пов'язаних з раціональним використанням робочої сили. Одночасно організація виробництва, що охоплює весь процес випуску продукції, вимагає забезпечити ув'язку зазначених заходів з найкращим використанням всіх інших ресурсів.
Практичне здійснення заходів з організації праці в сучасних умовах грунтується на дотриманні ряду принципів:
¾ системного підходу до вирішення комплексу завдань з організації праці;
¾ планомірності;
¾ наукової обгрунтованості;
¾ зацікавленості працівників результату своєї праці;
¾ створення умов залежності заробітної плати від кінцевих результатів;
¾ підвищення рівня оплати праці;
¾ забезпечення динамічності системи нормування праці та її сприйнятливості до проявів науково-технічного прогресу.
У масштабах народного господарства перед вдосконаленням організації праці ставляться завдання усунення економічних і соціальних втрат, забезпечення можливо більш повного використання трудових ресурсів суспільства, регулювання співвідношень чисельності зайнятих у галузях матеріального виробництва і у невиробничій сфері тощо Застосовуються для цього прямі і непрямі регулятори, що враховують ступінь розвитку ринкових відносин в економіці.
У межах підприємства першорядне значення для організації праці набувають питання правильної розстановки працівників у виробництві на основі раціонального поділу праці і суміщення професій, спеціалізації і розширення зон обслуговування.
На окремому робочому місці вирішуються такі завдання організації праці, як впровадження найбільш прогресивних робочих прийомів і раціональне утримання всього комплексу трудових операцій з виготовлення виробу в цілому, правильний пристрій і планування робочих місць, створення належних санітарно-гігієнічних і естетичних умов для роботи і життєдіяльності людини.
1.2 Поділ і кооперація праці на підприємстві. Організація робочих місць
Важливим моментом аналізу поділу праці є розгляд його як умови підвищення продуктивності праці в масштабі суспільства і кожного окремого підприємства.
Розглядаючи поділ праці всередині підприємства, слід виділити наступні основні його види: 1) функціональний розподіл праці між різними категоріями працівників підприємства; 2) поділ праці між групами робітників за ознакою технологічної однорідності виконуваних ними робіт - професійне поділ праці; 3) поділ праці між групами робітників в залежності від складності виконуваних ними робіт - кваліфікаційне поділ праці [3].
Поділ праці як процес спеціалізації працівників не можна розглядати лише як звуження сфери діяльності людини шляхом виконання все більш обмеження функцій і виробничих операцій. Поділ праці є багатостороннім, складним процесом, який, змінюючи свої форми, відображає дію об'єктивного закону зміни праці
У той же час необхідно враховувати існування меж доцільності в процесі поділу праці, ігнорування яких може негативно позначитися на організації та результатах виробництва [4]. У зв'язку з цим важливе значення мають наступні вимоги:
1) поділ праці не повинно призводити до зниження ефективності використання робочого часу та обладнання; 2) воно не повинно супроводжуватися знеособлення і безвідповідальністю в організації виробництва; 3) поділ праці не повинна бути надмірно дробовим.
Важливо відзначити, що при розподілі праці на підприємствах має враховуватися не тільки зростання продуктивності праці, а й умови для всебічного розвитку працівників, усунення негативного впливу виробничої обстановки на організм людини та підвищення привабливості праці.
З поділом праці у виробництві нерозривно пов'язана його кооперація. Це дві сторони єдиного процесу праці в його суспільної форми.
Існування розділеного праці (за функціональним, професійному і кваліфікаційному ознаками) об'єктивно вимагає встановлення певних співвідношень і взаємодії між видами праці.
Слід мати на увазі, що кооперація праці не означає лише досягнення раціональних пропорцій в затратах праці різних видів, а передбачає встановлення соціально-трудових взаємовідносин між учасниками виробництва, узгодження інтересів людей і цілей виробництва.
На провідне місце серед колективних форм організації сучасного праці господарська практика висунула виробничі бригади, групові форми організації праці.
Одним з найважливіших елементів організації праці на підприємстві (організації) є вдосконалення планування, організації та обслуговування робочих місць з метою створення на кожному з них необхідних умов для високопродуктивної та високоякісної праці при можливо менших фізичних зусиллях і мінімальному нервовому напруженні [5]. Робоче місце - це первинна ланка виробничої структури підприємства, воно є об'єктом організації праці по всіх її вищеназваним напрямкам.
Для приведення в дію наявних резервів у використанні виробничого потенціалу, підвищення продуктивності праці, забезпечення збалансованості робочих місць з трудовими ресурсами використовується механізм атестації і раціоналізації окремих робочих місць, а також атестація технологічних процесів, виробництв, ділянок і цехів. У ході атестації комплексно оцінюються їх технічне, організаційне стан, умови праці та техніка безпеки, розглядаються можливості зростання фондовіддачі, кваліфікаційний потенціал працівників.
1.3 Умови праці та фактори їх формування. Охорона і безпека праці
У цивілізованому суспільстві велике значення надається умов праці та їх поліпшення. У багатьох конвенціях і рекомендаціях вказується, що трудова діяльність і життєдіяльність людей збігаються в часі та просторі, або, інакше кажучи, основна активне життя людини проходить на роботі.
Отже, від тривалості робочого часу і від умов праці залежать не тільки результат праці, але і такі чинники, як загальна тривалість життя, стан працездатності, фізичного здоров'я, період соціальної активності та ін
Під охороною праці розуміється здійснення комплексу заходів технічного характеру (огородження небезпечних місць на виробництві, впровадження безпечної техніки, зміна технологій з метою ліквідації тих видів робіт, при яких виникає загроза життю та здоров'ю працюючих) та санітарно-гігієнічних заходів (раціональне освітлення, створення сприятливих мікрокліматичних умов у виробничих приміщеннях, пристроїв водяних і теплових завіс, душових установок і зволожувачів повітря), що забезпечують нормальні умови праці. Техніка безпеки та промислова санітарія є самостійними прикладними науками, які вивчають умови праці - фактори виробничого середовища, які можуть бути прямою або непрямою причиною нещасних випадків, професійних захворювань і виробничого травматизму.
1.4 Робочий час. Режими праці та відпочинку
Робочим вважається час, протягом якого працівник відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку організації і умов трудового договору повинен виконувати трудові обов'язки, а також інші періоди часу, які відповідно до законів і нормативно-правовими актами відносяться до робочого часу.
У системі заходів щодо створення комфортних умов праці велике значення мають раціональні режими праці та відпочинку, що забезпечують високу ефективність праці та збереження здоров'я працюючих [6]. Незважаючи на те, що потреба у відпочинку індивідуальна і залежить від здоров'я конкретної людини, його психофізіологічного стану, віку, статі, організація спільної праці вимагає його регламентації для цілих категорій працюючих. Тому на підприємствах змінний, тижневий і місячний режими праці та відпочинку встановлюються як в цілому, так і по окремих підрозділах. Що стосується річного режиму, то він регламентується законодавством і виявляється у встановленні тривалості відпусток для різних категорій працівників і залежно від умов їх праці.
Науковою основою для побудови раціональних режимів праці та відпочинку є динаміка працездатності людини, що відображає вплив на організм всього комплексу умов праці. Незважаючи на різноманіття виконуваних робіт і різний рівень умов праці на робочих місцях в структурних підрозділах, відзначаються подібні зміни в динаміці працездатності людей протягом робочого дня. Час регламентованих перерв має визначатися на основі інтегрального показника, отриманого в результаті проведення атестації робочих місць за умовами праці.
1.5 Сутність дисципліни праці
Під дисципліною праці розуміється встановлений в даній організації порядок поведінки та відповідальність за його порушення. Відповідно до законодавства дисципліна праці - це обов'язкова для всіх працівників підпорядкування правилам поведінки, які визначені Трудовим кодексом, колективним договором, угодами, трудовим договором, локальними нормативними актами організації.
Значення дисципліни праці полягає в тому, що вона [7]:
• сприяє досягненню високої якості результатів праці кожного працівника і всього трудового колективу підприємства;
• дозволяє працівникові працювати з повною віддачею;
• забезпечує умови раціонального використання робочого часу;
• підвищує ефективність виробництва і продуктивність праці кожного працівника;
• сприяє охороні праці і здоров'я кожного працівника і всього трудового колективу.
Забезпечення трудової дисципліни і створення організаційних та економічних умов для високопродуктивної роботи досягається методами переконання, виховання і заохочення за сумлінну працю, а в необхідних випадках - заходами дисциплінарного і громадського впливу.
Погана організація виробництва приносить не тільки матеріальний, а й моральну шкоду, викликає незадоволеність роботою, нервозність, підриває трудову дисципліну. Функціонуючи в ринкових умовах, кожне підприємство прагне використовувати всі можливості економічного та технологічного характеру, енергію людей, творчі думки працівників, які забезпечують підвищення ефективності виробництва і зростання прибутку - основи фінансового благополуччя працівників.

2. Організація оплати праці на підприємстві
2.1 Організація оплати праці
Заробітна плата є основним джерелом прибутку трудящих, тому її величина обумовлює рівень добробуту всіх членів суспільства.
Під оплатою праці (заробітною платою) прийнято розуміти винагороду, встановлений працівникові за виконання трудових обов'язків.
Оплата праці кожного працівника визначається роботодавцем в залежності від кількості і якості виконуваної роботи і максимальною межею не обмежується. Диференціація розмірів оплати праці здійснюється в залежності від складності, змісту та результатів праці працівника.
Фонд заробітної плати - це сума винагород, наданих найманим працівникам відповідно до кількості і якості їх праці, а також компенсацій, пов'язаних з умовами праці.
За своєю структурою фонд заробітної плати є досить складною складовою витрат на утримання робочої сили.
Планова величина фонду оплати праці (ФОП) може бути визначена різними способами.
ü Метод прямого рахунку:
,
де   - середньооблікова планова чисельність працюючих;
- Середня заробітна плата одного працюючого в плановому періоді з доплатами і нарахуваннями.
ü Нормативний метод:
,
де - Загальний обсяг продукції, що випускається в плановому періоді;
- Норматив заробітної плати на 1 рубль, що випускається.
SHAPE \ * MERGEFORMAT
ФОНД ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ
Оплата за відпрацьований час
Оплата за невідпрацьований час
Зарплата за тарифними ставками
Зарплата за відрядними розцінками, у%%
Від виручки від продажу продукції, в частках від прибутку
Премії та винагороди, що носять систематичний характер
Доплати і надбавки стимулюючого характеру
Оплата чергових і додаткових відпусток
Оплата навчальних відпусток
Оплата пільгових годин підлітків
Оплата за період підвищення кваліфікації, перепідготовки або навчання другим професій
Оплата за невихід на випадок хвороби за рахунок коштів організації
Оплата простоїв не з вини працівника
Оплата, що зберігається за місцем основної роботи за працівниками, які виконують державні та громадські обов'язки
Оплата за час вимушеного прогулу
Одноразові заохочувальні та інші виплати
Разові премії
Винагорода за підсумками роботи за рік
Річне винагороду за вислугу років
Матеріальна допомога, що надається всім або більшості працівників
Грошова компенсація за невикористану відпустку
Виплати на харчування, житло, паливо (що носять регулярний характер)

Рис. 1. Структура фонду заробітної плати
Крім фонду заробітної плати у складі витрат на робочу силу враховуються виплати соціального характеру (єдиний соціальний податок), а також інші виплати, що не відносяться до фонду заробітної плати та виплат соціального характеру [8].
Заробітну плату поділяють на основну та додаткову.
Під основною заробітною платою прийнято розуміти ту частину заробітку працівника, яка відповідає оплаті за тарифними ставками (окладами) за конкретний робочий період.
До додаткової оплати прийнято відносити заохочувальні виплати - ту частину системи оплати, що націлює працівника на досягнення показників, розширюють або виходять за коло обов'язків, передбачених основною нормою праці.
Організація оплати праці визначається трьома взаємозв'язаними і взаємозалежними елементами (табл. 1):
ü тарифною системою,
ü нормуванням праці,
ü формами оплати праці.
Таблиця 1 - Елементи організації оплати праці
Елементи організації оплати праці
Визначення
Нормування праці
норма часу
тривалість робочого часу, необхідна для виготовлення одиниці продукції (обсягу робіт)
норма виробітку
кількість одиниць продукції, що має бути виготовлено одним працівником (бригадою) за певний час
норма обслуговування
кількість одиниць обладнання (робочих місць), який працівник відповідної кваліфікації повинен обслужити протягом одиниці робочого часу
нормоване завдання
обсяг робіт, який повинен бути виконаний робітником або бригадою за певний період часу
Тарифна система
тарифна ставка
виражений у грошовій формі абсолютний розмір оплати праці різних груп і категорій робітників за одиницю часу (годину, день, місяць). Тарифні ставки служать основою для організації почасової оплати праці та визначення розцінки за одиницю продукції при відрядній оплаті праці.
тарифна сітка
сукупність кваліфікаційних розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів, за допомогою яких встановлюється безпосередня залежність оплати праці робітників від їхньої кваліфікації
тарифно - кваліфікаційні довідники
містять характеристики робіт за їх складністю та вимоги до робочих для отримання певного тарифного розряду. У Росії в даний час діє Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник (ЄТКД). У ньому 72 випуску по різних виробництв і видів робіт. У першому випуску ЄКТС - тарифно-кваліфікаційні характеристики професій робітників, загальні для всіх галузей народного господарства. У другому - характеристика професій у машинобудуванні і металообробці. А всього в ЄКТС представлена ​​тарифікація 5195 професій робітників. Він призначений для тарифікації робіт і присвоєння розрядів робітникам
районні коефіцієнти до заробітної плати
являють собою нормативні показники ступеня збільшення заробітної плати залежно від місця розташування підприємства і встановлюються відповідно до зони проживання. Існує 5 таких зон з діапазоном районних коефіцієнтів від 1,15 до 2,0.
Форма оплати праці
погодинна
ü мірою праці є відпрацьований час;
ü заробіток нараховується відповідно до тарифної ставкою працівника за фактично відпрацьований час
відрядна
ü мірою праці вважається вироблена робочим продукція;
ü заробіток залежить від кількості і якості виробленої робочим продукції
Тарифна система дозволяє забезпечити:
¾ необхідне єдність міри праці та її оплати;
¾ реалізацію принципу рівної оплати за рівну працю в масштабі суспільства;
¾ диференціацію основної частини ЗП працівників залежно від ознак, що характеризують якість їхньої праці.
Основні елементи тарифної системи:
¾ тарифно-кваліфікаційні довідники;
¾ тарифні ставки 1-го розряду;
¾ доплати за умови праці
¾ виплати по районних коефіцієнтах.
Нормування праці передбачає встановлення міри витрат праці на виготовлення одиниці виробу (шт., м, т), за одиницю часу (годину, зміну, місяць) або виконання заданого обсягу роботи в певних організаційно-технічних умовах.
Норми праці (норми виробітку, часу, обслуговування, чисельності) встановлюються для працівників відповідно до досягнутого рівня техніки, технології, організації виробництва і праці.
2.2 Форми і системи оплати праці
Конституція РФ гарантує винагороду за працю без якої б то не було дискримінації і не нижче встановленого Федеральним Законом мінімального розміру оплати праці (МРОТ), а підприємство забезпечує гарантований законом мінімальний розмір оплати праці [9].
Місячна оплата праці працівника, повністю відпрацьованого певну цей період норму робочого часу і виконав свої трудові обов'язки, не може бути нижче мінімального місячного розміру оплати праці (ст. 133 ТК РФ).
Мінімальний розмір оплати праці визначає нижчу межу оплати праці некваліфікованих працівників при виконанні простих робіт в нормальних умовах праці.
Основними формами оплати праці є погодинна і відрядна. Кожна з них має різновиди, звані системами оплати праці. Форми і системи оплати праці наведено на рис. 3.
SHAPE \ * MERGEFORMAT
ФОРМИ ТА СИСТЕМИ ОПЛАТИ ПРАЦІ
Погодинна форма
Відрядна форма
Проста погодинна
Почасово-преміальна
Пряма відрядна
Відрядно-преміальна
Відрядно-прогресивна
Непряма відрядна
Акордна

Рис. 3. Форми і системи оплати праці
Погодинна - це форма оплати праці, при якій заробітна плата залежить від кількості витраченого часу (фактично відпрацьованого) з урахуванням кваліфікації працівника і умов праці [10].
Розрізняють просту погодинну і почасово - преміальну системи оплати праці:
¾ проста погодинна - оплата здійснюється відповідно до тарифної ставкою або окладом за фактично відпрацьований час незалежно від кількості виконаних робіт;
¾ почасово-преміальна - понад оплати відповідно до відпрацьованого часу і тарифної ставкою встановлюється премія за забезпечення певних кількісних і якісних показників.
Відрядна - форма заробітної плати, при якій заробіток залежить від кількості вироблених одиниць продукції з урахуванням їх якості, складності та умов праці.
При відрядній оплаті праці розцінки визначаються виходячи з установлених розрядів роботи, тарифних ставок (окладів) і норм виробітку (норм часу).
Відрядна розцінка визначається шляхом ділення годинної (денної) тарифної ставки, яка відповідає розряду роботи, на годинну (денну) норму виробітку [11].
Відрядно-преміальна оплата праці передбачає преміювання за перевиконання норм виробітку і конкретні показники їх виробничої діяльності (відсутність шлюбу, рекламації тощо). При обчисленні оплати праці відповідно до преміальною системою, прийнятою на підприємстві, всі премії, передбачені Положенням про преміювання, будуть бути складовою частиною фактичного заробітку працівника. Розмір премії, як правило, встановлюється у відсотковому відношенні до заробітної плати.
Відрядно-прогресивна система оплати праці. Відповідно до даної системою працю робітника в межах певної величини виробітку (званої базою) оплачується за вихідними одинарним розцінками, а продукція, вироблена понад цю бази, оплачується за прогресивно наростаючим розцінками, але не понад подвійний відрядної розцінки.
Найважливішим елементом цієї системи є шкала розцінок, в якій вказується ступінь збільшення відрядних розцінок залежно від рівня перевищення бази.
Непряма відрядна система заробітної плати застосовується у тих випадках, коли необхідно розмір заробітної плати обслуговуючих робітників (механіків, слюсарів-ремонтників та ін) поставити в пряму залежність від результатів праці обслуговуваних ними робітників.
Акордна система - Система, при якій розмір оплати праці встановлюється не за кожну операцію окремо, а за весь комплекс робіт у цілому за умови його виконання в зазначені граничні терміни. Розмір акордної оплати праці визначається на основі діючих норм часу, виробітку і розцінок, а за їх відсутності - виходячи з норм і розцінок на аналогічні роботи.
У колективному договорі може бути встановлена ​​безтарифна оплата праці. Безтарифної (розподільний) варіант є протилежністю тарифного варіанту організації оплати праці.
Безтарифна система оплати праці ставить заробіток працівника на повну залежність від кінцевих результатів роботи колективу і являє собою його в зароблений усіма колективом фонді оплати праці. Застосовується два варіанти безтарифної системи оплати праці.
Перший варіант заснований на застосуванні двох коефіцієнтів - коефіцієнта кваліфікаційного рівня і коефіцієнта трудової участі.
Другий варіант безтарифної системи використовує зведений коефіцієнт розподілу замість двох. При його розрахунку враховуються як фактори кваліфікаційного рівня працівника, так і чинники результативності його роботи і ставлення до праці.
Застосування безтарифної системи доцільно лише в тих випадках, коли є реальна можливість врахувати в загальних результатах праці внесок кожного працівника. Крім тарифних і бестарифную систему в якості нових форм можна виділити змішані системи, а в їх числі - перш за все комісійну форму оплати праці і так званий дилерський механізм. Змішаними ці системи називають з тієї причини, що вони мають ознаки одночасно тарифних і безтарифні форм оплати праці.
Комісійна форма передбачає оплату дій працівника щодо укладення будь-якої угоди (договору) від імені підприємства в комісійних відсотках від сумарного розміру цієї угоди [12]. Такий метод застосовується, наприклад, для працівників підрозділів збуту, зовнішньоекономічної служби, рекламних агентів і т.п.
Дилерський механізм передбачає закупівлю працівником частини продукції підприємства за свій рахунок з наступною її реалізацією власними силами.
Дилер (англ. «dealer») - особа або фірма, яка виступає посередником у торговельних угодах купівлі-продажу товарів, цінних паперів та валюти.
За угодою між підприємством і працівником товар може бути отриманий без попередньої оплати, а розрахунок проводиться після реалізації продукції за заздалегідь передбаченою ціною.
При укладенні трудового договору оплата праці відноситься до істотних умов, тому ставки, коефіцієнти, відсотки, що встановлюються до заробітної плати, повинні бути обумовлені в трудовій угоді [13].
Під преміюванням слід розуміти виплату працівникам грошових сум понад основного заробітку з метою заохочення досягнутих успіхів, виконання зобов'язань та стимулювання подальшого їх зростання.
2.3 Доплати і надбавки
Доплати - це виплати компенсуючого характеру, пов'язані з режимом роботи та умовами праці. Доплата до заробітної плати виплачується працівникам понад тарифної ставки (окладу) з урахуванням інтенсивності та умов праці.
Надбавка до заробітної плати - це грошова виплата понад заробітну плату, яка має своєю метою стимулювати працівників до підвищення кваліфікації, професійної майстерності, а також до тривалого виконання трудових обов'язків у певній місцевості або в певній сфері діяльності (несприятливі кліматичні умови, шкідливість виробництва і т. д.) [14].
Таблиця 2 - Доплати і надбавки до заробітної плати
Групи доплат і надбавок
Види доплат і надбавок
1. Компенсаційні виплати
1.1. Зміни, пов'язані з режимом роботи
· За роботу в нічний час;
· За роботу у вихідні та святкові дні;
· За багатозмінний режим роботи;
· За понаднормову роботу;
· За вахтовий метод та ін
1.2. Зміни, пов'язані з умовами праці
· За роботу в шкідливих або небезпечних умовах і на важких умовах;
· Обумовлені районним регулюванням оплати праці:
ü по районних коефіцієнтах;
ü за коефіцієнтами за роботу в пустельних, безводних місцевостях і високогірних районах;
ü по процентних надбавок за роботу в районах Крайньої Півночі і прирівняним до них місцевостях, в південних районах Східного Сибіру і Далекого Сходу
2. Стимулюючі виплати
Надбавки до тарифних ставок і окладів:
· За професійну майстерність;
· За суміщення професій і посад;
· За кваліфікаційний розряд;
· За допуск до державної таємниці;
· За вчений ступінь, звання;
· За вислугу років, стаж роботи;
· За особливі умови державної служби;
· За класний чин, дипломатичний ранг;
· За знання іноземної мови

3. Аналіз організації праці та заробітної плати у ВАТ «Надія»
3.1 Коротка характеристика підприємства
ВАТ «Надія» знаходиться в місті Новосибірську за адресою: вул. Червоний проспект, будинок 6. Організаційно-правова форма - відкрите акціонерне товариство. Форма власності - приватна. Мета товариства: вилучення прибутку. Товариство має цивільні права і несе обов'язки, необхідні для здійснення будь-яких видів діяльності, не заборонених законом. Товариство є юридичною особою і має право у власності відокремлене майно, отражаемое на його самостійному балансі, включаючи майно, передане йому акціонерами в рахунок оплати акцій. Товариство несе відповідальність за своїми зобов'язаннями всім належним йому майном.
Органи управління товариства: - загальні збори акціонерів, - рада директорів, - генеральний директор, - правління, - ліквідаційна комісія. Органом контролю за фінансово-господарською та правовою діяльністю суспільства є ревізійна комісія.
Облікова політика ВАТ «Надії» передбачає: бухгалтерський облік на підприємстві веде бухгалтерія під керівництвом головного бухгалтера. У своїй діяльності бухгалтерія керується «Положенням по веденню бухгалтерського обліку і бухгалтерської звітності в РФ», робочим планом рахунків та іншими нормативними документами.
Основний вид діяльності підприємства - пошиття одягу для населення. За весь час свого існування фабрика виготовляла і продовжує виготовляти доброякісну недорогому одягу.
На сьогоднішній день підприємство працює стабільно, сегмент ринку представлений містом Новосибірському і Новосибірської областю. Діяльність компанії сприяє розширенню ринку.
3.2 Аналіз продуктивності праці
Для оцінки рівня продуктивності праці застосовується система узагальнюючих, приватних та допоміжних показників. До узагальнюючих показників відносяться середньорічна, середньоденна і середньогодинна вироблення продукції одним робочим, а також середньорічне вироблення продукції на одного працюючого у вартісному вираженні. Приватні показники це витрати часу на виробництво одиниці продукції певного виду (трудомісткість продукції) або випуск продукції певного виду в натуральному вираженні за один людино-день або людино-годину. Допоміжні показники характеризують витрати часу на виконання одиниці певного виду робіт або обсяг виконаних робіт за одиницю часу. Найбільш узагальнюючим показником продуктивності праці є середньорічна вироблення продукції одним працюючим. Величина його залежить не тільки від вироблення робочих, а й від питомої ваги останніх в загальній чисельності промислово-виробничого персоналу, а також від кількості відпрацьованих ними днів і тривалості робочого дня.
Звідси середньорічну вироблення продукції одним працівником можна представити у вигляді добутку наступних факторів:
ГВ = УД * Д * П * СВ.
За даними таблиць 3 і 4, середньорічна вироблення працівника підприємства у 2007 р. знизився в порівнянні з виробленням в 2006 р. на 0,43 тис.руб. (15,10 - 15,53). Вона знизилася на 0,64 тис.руб. за рахунок зменшення середньогодинної вироблення робітників. Частка робітників у загальній чисельності промислово-виробничого персоналу незначно зросла. Негативно на рівень вироблення вплинули понадпланові цілоденні та внутрішньозмінні втрати робочого часу, в результаті вона зменшилася на 0,07 тис.руб. Також зміна виробітку відбулося за рахунок скорочення середньооблікової чисельності працівників у 2007 р. в порівнянні з 2006.
Таблиця 3 - Вихідні дані для факторного аналізу
Показник
База (1997 р.)
Факт (1998 р.)
+, -
Обсяг виробництва продукції (ВП), тис. грн.
6664,5
5437
-1227,5
Середньооблікова чисельність:
промислово-виробничого персоналу (ППП)
робітників (КР)
429
356
360
303
-69
-53
Питома вага робітників у загальній чисельності промислово-виробничого персоналу (УД),%
83
84
+1
Відпрацьований днів одним робочим за рік (Д)
235
234
-1
Середня тривалість робочого дня (П), ч.
7,96
7,98
+0,02
Загальна кількість відпрацьованого часу:
усіма робітниками за рік (Т), ч.
у тому числі одним робітником, чел.-ч.
665934
1871
565798
1867
-100136
-4
Середньорічне виробництво, тис.руб.:
одного працюючого (ГВ)
одного робочого (ГВ ¢)
15,53
18,72
15,10
17,94
-0,43
-0,78
Середньоденна вироблення робочого (ДВ), грн.
79,7
76,7
-3
Середньогодинна вироблення робітника (СВ), грн.
10,01
9,6
-0,41
Непродуктивні витрати часу (Тн), тис.ч.
4,4
3
-1,4
Надпланова економія часу за рахунок впровадження заходів НТП (Пе), тис.чел.-ч.
45
57
+12
Зміна вартості товарної продукції в результаті структурних зрушень (ВПстр), тис.руб.
320
385
+65

Таблиця 4 - Розрахунок впливу факторів на рівень середньорічні вироблення працівників підприємства.
Фактор
Алгоритм розрахунку
D ГВ, тис.руб.
Зміна:
частки робітників у загальній чисельності ППП;
кількості відпрацьованих днів одним працівником;
тривалості робочого дня;
середньогодинної виробки.
DГВуд = DУД * ГВ ¢ баз = 0,01 * 18,72 =
= DГВ ¶ = УДфакт * DД * Двбаз =
= 0,84 * (-1) * 79,7 =
DГВп = УДфакт * Дфакт * DП * СВбаз =
= 0,84 * 234 * 0,02 * 10,01 =
DГВсв = УДфакт * Дфакт * Пфакт * DСВ
= 0,84 * 234 * 7,98 * (-0,41) =
+0,19
-0,07
+0,04
-0,64
РАЗОМ:
-0,48
Обов'язково аналізується зміна середньогодинного виробітку. Величина цього показника залежить від факторів, пов'язаних зі зміною трудомісткості продукції та вартісної її оцінки.
До першої групи факторів відносяться такі, як технічний рівень виробництва, організація виробництва, непродуктивні витрати часу у зв'язку з браком і його поновленням. У другу групу входять фактори, пов'язані зі зміною обсягу виробництва продукції у вартісній оцінці в зв'язку зі зміною структури продукції і рівня кооперованих поставок. Для розрахунку впливу цих факторів на середньогодинну вироблення використовується спосіб ланцюгових підстановок. Крім планового і фактичного рівня середньогодинної вироблення, необхідно розрахувати три умовних показника її величини.
Перший умовний показник середньогодинної вироблення повинен бути розрахований в порівнянних з планом умовах (за продуктивно відпрацьоване час, при плановій структурі продукції і при плановому технічному рівні виробництва). Для отримання цього показника фактичного обсягу виробництва товарної продукції, слід скоригувати на величину його зміни в результаті структурних зрушень і кооперованих поставок DВПстр, а кількість відпрацьованого часу - на непродуктивні витрати часу (Тн) і надпланову економію часу від впровадження заходів НТП (Пе). Алгоритм розрахунку:
СВусл1 = (ВПФ ± ВПстр) / (Тф - Тн ± Те) = (5437000 + 68000) / (565798 - 3000 + 57000) = 8,88 руб.
Якщо порівняти отриманий результат з базовим то дізнаємося, як він змінився за рахунок інтенсивності праці у зв'язку з поліпшенням його організації, тому що інші умови однакові:
DСВінт = 8,88 - 10,01 = -1,13 руб.
Другий умовний показник відрізняється від першого тим, що при його розрахунку витрати праці не коригуються на Те:
СВусл2 = (ВПФ ± DВПстр) / (Тф - Тн) = (5437000 + 65000) / (565798 - 3000) = 9,78 руб.
Різниця між отриманим і попереднім результатом показує зміну середньогодинної вироблення за рахунок надпланової економії часу у зв'язку з впровадженням заходів НТП:
DСВТе = 9,78 - 8,88 = +0,9 руб.
Третій умовний показник відрізняється від другого тим, що знаменник не коригується на непродуктивні витрати часу:
СВусл3 = (ВПФ ± DВПстр) / Тф = (5437000 + 65000) / 565798 = 9,72 руб.
Різниця між третім і другим умовним показником відображає вплив непродуктивних витрат часу на рівень середньогодинного виробітку:
DСВТн = 9,72 - 9,78 = -0,06 руб.
Якщо ж порівняти третій умовний показник з фактичним, то дізнаємося, як змінилася середньогодинна вироблення за рахунок структурних зрушень виробництва продукції:
DСВстр = 9,6 - 9,72 = -0,12 руб.
Таким чином, всі фактори, за винятком другого, справили негативний вплив на зростання продуктивності праці робітників підприємства.
Баланс факторів:
-1,13 + 0,9 - 0,06 - 0,12 = -0,41 руб.
Домогтися підвищення продуктивності праці можна за рахунок:
1. зниження трудомісткості продукції, тобто скорочення витрат праці на її виробництво шляхом впровадження заходів НТП, комплексної механізації та автоматизації виробництва, заміни застарілого обладнання більш прогресивним, скорочення втрат робочого часу та інших відповідно до плану організаційно-технічних заходів;
2. більш повного використання виробничої потужності підприємства, тому що при нарощуванні обсягів виробництва збільшується лише змінна частина витрат робочого часу, а постійна залишається без зміни. У результаті витрати часу на випуск одиниці продукції зменшуються.
3.3 Аналіз фонду заробітної плати
Приступаючи до аналізу використання фонду заробітної плати, в першу чергу необхідно розрахувати абсолютне і відносне відхилення фактичної його величини від планової. Абсолютне відхилення (DФЗПабс) визначається порівнянням фактично використаних коштів на оплату праці (ФЗПф) з плановим фондом заробітної плати (ФЗПпл) в цілому по підприємству, виробничим підрозділам і категорія працівників:
DФЗПабс = ФЗПф - ФЗПпл.
У 1998 р. в цілому по підприємству:
DФЗПабс = 3207,8 - 3950,4 = -742,6 тис.руб.
За категоріями працівників:
DФЗПабс = 2111,6 - 2415,1 = -303,5 тис.руб. (Робочих),
DФЗПабс = 455,8 - 558,0 = -102,2 тис.руб. (Керівників),
DФЗПабс = 399,0 - 594,0 = -195,0 тис.руб. (Фахівців),
DФЗПабс = 241,4 - 383,3 = -141,9 тис.руб. (Непромислової групи).
У 1997 р. в цілому по підприємству:
DФЗПабс = 3806,2 - 4350,0 = -543,8 тис.руб.
За категоріями працівників:
DФЗПабс = 2453,1 - 2807,3 = -354,2 тис.руб. (Робочих),
DФЗПабс = 504,2 - 548,0 = -43,8 тис.руб. (Керівників),
DФЗПабс = 521,8 - 602,2 = - 80,4 тис.руб. (Фахівців),
DФЗПабс = 327,1 - 392,5 = -65,4 тис.руб. (Непромислової групи).
З розрахунків видно, що в 2007 р. фактична економія фонду зарплати в порівнянні з плановою склала 742,6 тис.руб. За категоріями працівників також спостерігається економія фонду зарплати. 2006 р. в цілому по підприємству фактична економія фонду зарплати в порівнянні з плановою склала 543,8 тис.руб. Також є економія за категоріями працівників. У 2007 р. в порівнянні з 2006 р. у ВАТ «Надія» спостерігалася абсолютна економія фонду зарплати на суму 598,4 тис.руб. (3806,2 - 3207,8).
Відносне відхилення розраховується як різниця між фактично нарахованою сумою зарплати і плановим фондом, скоригованим на коефіцієнт виконання плану по виробництву продукції [15]. Відсоток виконання плану по виробництву продукції в 2007 р. складає 103,5 (5437 тис.руб. / 5250 тис.руб.), А в 1997 р. - 102,2 (6664.5 тис.руб. / 6520 тис.руб.) . Однак при цьому необхідно враховувати, що коректується тільки змінна частина фонду заробітної плати, яка змінюється пропорційно обсягу виробництва продукції. Це зарплата робітників за відрядними розцінками, премії робітникам і управлінському персоналу за виробничі результати і сума відпускних, відповідна частці перемінної зарплати (Таблиці 5 і 6).

Таблиця 5
Вихідні дані для аналізу фонду заробітної плати за 2007 р.
Вид оплати
Сума зарплати, тис.руб.
План
Факт
Відхилення
1. Змінна частина оплати праці робітників
1.1. За відрядними розцінками
1.2. Премії за виробничі результати
134,6
753,7
380,9
995,2
661,1
334,1
-139,4
-92,6
-46,8
2. Постійна частина оплати праці робітників
2.1. Погодинна оплата праці за тарифними ставками
2.2. Доплати
2.2.1. За понаднормовий час роботи
2.2.2. За стаж роботи
2.2.3. За простої з вини підприємства
1143,7
618,5
525,2
-
453,0
72,2
1003,2
542,5
460,7
-
397,4
63,3
-140,5
-76
-64,5
-
-55,6
-8,9
3. Всього оплата праці робітників без відпускних
2278,3
1998,4
-279,9
4. Оплата відпусток робітників
4.1. Відноситься до змінної частини
4.2. Відноситься до постійної частини
136,8
82,1
54,7
113,2
67,9
45,3
-23,6
-14,2
-9,4
5. Оплата праці службовців
1535,3
1096,2
-439,1
6. Загальний фонд заробітної плати. У тому числі:
змінна частина (п.1. + п.4.1.)
постійна частина (п.2. + п.4.2. + п.5.)
3950,4
1216,7
2733,7
3207,8
1063,1
2144,7
-742,6
-153,6
-589
7. Питома вага в загальному фонді зарплати,%:
змінної частини
постійної частини
31,0
69
33,14
66,86
+2,14
-2,14
Таблиця 6
Вихідні дані для аналізу фонду заробітної плати за 2006 р.
Вид оплати
Сума зарплати, тис.руб.
План
Факт
Відхилення
1. Змінна частина оплати праці робітників
1.1. За відрядними розцінками
1.2. Премії за виробничі результати
1080,3
708,6
371,7
948,8
622,4
326,4
-131,5
-86,2
-45,3
2. Постійна частина оплати праці робітників
2.1. Погодинна оплата праці за тарифними ставками
2.2. Доплати
2.2.1. За понаднормовий час роботи
2.2.2. За стаж роботи
2.2.3. За простої з вини підприємства
1526
736,4
789,6
-
718,7
70,9
1340,4
646,8
693,6
-
631,3
62,3
-185,6
-89,6
-96
-
-87,4
-8,6
3. Всього оплата праці робітників без відпускних
2606,3
2289,2
-317,1
4. Оплата відпусток робітників
4.1. Відноситься до змінної частини
4.2. Відноситься до постійної частини
201,0
91,5
109,5
163,9
74,1
89,8
-37,1
-17,4
-19,7
5. Оплата праці службовців
1542,7
1353,1
-189,6
6. Загальний фонд заробітної плати. У тому числі:
змінна частина (п.1. + п.4.1.)
постійна частина (п.2. + п.4.2. + п.5.)
4350,0
1171,8
3178,2
3806,2
1022,9
2783,3
-543,8
-148,9
-394,9
7. Питома вага в загальному фонді зарплати,%:
змінної частини
постійної частини
27
73,0
26,87
73,13
-0,13
+0,13
Постійна частина оплати праці не змінюється при збільшенні або спаді обсягу виробництва (зарплата робітників за тарифними ставками, зарплата службовців по окладів, всі види доплат, оплата праці працівників непромислових виробництв і відповідна їм сума відпускних) [16]:
DФЗПотн = ФЗПф - ФЗПск = ФЗПф - (ФЗПпл.пер. * Вп + ФЗПпл.пост),
де DФЗПотн-відносне відхилення по фонду зарплати; ФЗПф - фонд зарплати фактичний; ФЗПск - фонд зарплати плановий, скоригований на коефіцієнт виконання плану по випуску продукції; ФЗПпл.пер і ФЗПпл.пост - відповідно змінна і постійна сума планового фонду зарплати; К вп - коефіцієнт виконання плану по випуску продукції.

У 2007 р.: DФЗПотн = 3207,8 - (1216,7 * 1,035 + 2733,7) = -785,2 тис.руб.
У 2006 р.: DФЗПотн = 3806,2 - (1171,8 * 1,022 + 3178,2) = - 569,8 тис.руб.
При розрахунку відносного відхилення по фонду зарплати можна використовувати так званий поправочний коефіцієнт (Кп), який відображає питому вагу змінної зарплати в загальному фонді. Він показує, на яку частку відсотка слід збільшити плановий фонд зарплати за кожен відсоток перевиконання плану по випуску продукції (DВП%):
DФЗПотн = ФЗПф - ФЗПск = ФЗПф - [ФЗПпл (100 + DВП% * Кп) / 100].
У 1998 р.: DФЗПотн = 3207,8 - [3950,4 * (100% + 3,5% * 0,31) / 100] = -785,2 тис.руб.
У 1997 р.: DФЗПотн = 3806,2 - [4350,0 * (100% + 2,2% * 0,27) / 100] = -569,8 тис.руб.
Отже, на даному підприємстві є відносна економія у використанні фонду зарплати в розмірі: 785,2 тис.руб в 1998 р. і 569,8 тис.руб. в 2006 р.

4. Заходи щодо ефективності і вдосконалення організації праці та заробітної плати у ВАТ «Надія»
Заходи щодо здійснення ефективної кадрової політики. Для підприємства найбільш вигідно вишукувати резерви для свого соціального розвитку. Кадрова політика спрямована на досягнення таких цілей:
1. на підприємстві повинні прагнути до створення здорового і працездатного колективу, тобто прагнути до виконання соціальних програм та планів соціального розвитку підприємства.
2. підвищення рівня кваліфікації працівників підприємства, тобто для підприємства дуже важливі висококваліфіковані працівники.
3. створення трудового колективу, оптимального за статевої та вікової структури, а також за рівнем кваліфікації.
4. для підприємства дуже важливий керівний ним орган, тобто створення високопрофесійного керівної ланки, здатного гнучко реагувати на обставини, що змінюються, відчувати і впроваджувати все нове і передове і вміє дивитися далеко вперед.
Кадрова політика на підприємстві повинна бути спрямована на оптимальне поєднання категорій промислово-виробничого персоналу [17].
Планування на підприємстві. У ВАТ «Надія» не приділяється увага плануванню, тобто на підприємстві взагалі відсутній відділ планування. Це пов'язується з нестабільним фінансовим та економічним становищем підприємства. Планування завжди мало велике значення для продуктивної роботи і розвитку підприємства, для вивчення та аналізу резервів виробничих потужностей підприємства. Мета плану полягає у вишукуванні резервів щодо поліпшення використання робочої сили і на цій основі продуктивності праці.
Дуже важливо здійснювати планування продуктивності праці на підприємстві, при цьому можуть бути використані різні методи. Найбільш поширений - метод планування продуктивності праці за факторами.
Підприємству ВАТ «Надія» слід звернути увагу на такі питання, як:
1. створення сучасних методик розподілу фонду оплати праці по підрозділах, бригадам і виконавцям;
2. розробка тарифних систем, заснованих на "плаваючому» тариф;
3. впровадження безтарифної систем оплати праці;
4. стимулювання поточних результатів діяльності;
5. заохочення підприємницької та винахідницької діяльності;
6. відображення питань оплати праці в контрактах та колективних договорах.
Важливо також здійснювати планування заробітної плати. Зарплата планується і визначається виходячи з планованого робочого часу і обсягу виробництва за тарифними ставками, окладів або відрядними розцінками. При цьому план повинен бути розроблений так, щоб темпи зростання продуктивності праці випереджали темпи зростання середньої заробітної плати.
ВАТ «Надія» можна запропонувати застосовувати безтарифні системи оплати праці, тобто встановлювати коефіцієнти, які показують співвідношення оплати i-го працівника і мінімального розміру оплати праці.
На фонд зарплати впливає чисельність працівників. Тут можна запропонувати, наприклад, скоротити чисельність адміністративно-управлінського персоналу за рахунок впровадження новітніх технологій, комп'ютерних розробок і програм з бухгалтерського обліку та звітності.
Підприємству можна також запропонувати використовувати поряд з виплатою зарплати відстрочені платежі (наприклад, в пенсійний фонд), участь у прибутках компанії, участь в акціонерному капіталі. На ряду з цим можна застосовувати різні додаткові стимули - оплата транспортних витрат, субсидії на харчування, знижки на купівлю товарів фірми, допомогу в навчанні, страхування життя, медичне обстеження. Це з одного боку, зацікавлює працівників у отриманні додаткових доходів, а з іншого - сприяє соціальному партнерству найманих працівників і власників підприємства.

Висновок
Вивчивши і проаналізувавши основну економічну і методичну літературу з даної проблеми, можна стверджувати, на кожному підприємстві повинен розроблятися план по праці і зарплаті, мета якого полягає у вишукуванні резервів щодо поліпшення використання робочої сили і на цій основі підвищення продуктивності праці. При цьому план повинен бути розроблений так, щоб темпи зростання продуктивності праці випереджали темпи зростання заробітної плати.
У зв'язку з цим проблема обліку організації праці та заробітної плати залишається однією з головних для підприємницької діяльності.
Для розкриття цієї теми в ході роботи були виконані наступні завдання:
¾ Дано поняття «організації праці»;
¾ Визначено поняття «організація оплати праці;
¾ Вказані основні принципи і напрями організації праці;
¾ Розглянуто форми і системи оплати праці;
¾ Проведено аналіз на прикладі конкретного підприємства;
Аналіз та оцінка ситуації на підприємстві ВАТ «Надія» проведено в третьому розділі. На основі отриманих даних було розроблено систему заходів щодо поліпшення організації праці та заробітної плати.
Таким чином, досягнута мета і вирішені завдання дипломної роботи.

Список використаної літератури
1. Абрютина М.С., Грачов А.В. Аналіз фінансово-економічної діяльності підприємства: Навчально-практичний посібник. - 2-е вид. ісп. - М.: - Вид-во "Дело и сервіс", 2007. - 256 с.
2. Адамчук В.В. та ін Організація та нормування праці. М. 1999. - 240 с.
3. Базаров Т.Ю., Єрьомін Б.Л. Управління персоналом. М. 2003. - 190 с.
4. Бакаєв О.С. Нормативне забезпечення бухгалтерського обліку. Аналіз і коментарі. Вид. 2-е, перероб. і доп. - М.: МЦФЕР, 2001. - 352 с.
5. Гатауллін Є.І. Оплата праці тимчасових працівників. / / Главбух. - 2006. - № 14. - С. 72-78
6. Паніна Н.О., Одегов Ю.Г. Економіка праці. - М.: Іспит, 2003. - 346 с.
7. Політика підприємства в організації оплати праці / / Людина і праця, 1998. - № 11. - С. 78-81.
8. Протас Л.Г. Економіка підприємства. - М: Економіка, 2005. - 178 с.
9. Раицкий К.А. Економіка підприємства: Підручник. - М.: Маркетинг, 1999. -600 З
10. Рофе А. І. Економіка і соціологія праці. -М., 2003. - 342 с.
11. Рофе А.І., Єрохіна Р.І., Пшеничний В.П., Стретенко В.Т. Економіка праці. - М., Вища школа, 2002. - 230 с.
12. Таніч П.Е. Економіка праці. - М.: Економіка, 2003. - 467 с.
13. Чижов Б.А., Шомов Є.М. Особливості оплати праці сезонних і тимчасових працівників / / Головбух № 10 - 1998, с. 50-57.
14. Фильев В.І. Нормування праці на сучасному підприємстві. - М.: ЗАТ «Бухгалтерський бюлетень», 1997. - С. 105-106.
15. Шипунов В.Г., Кишкель Є.М. Основи управлінської діяльності: Учеб. для середовищ. спец. навч. закладів. - М.: Вищ. шк., 1996. - 271 с.
16. Економіка оплати праці: Підручник / За редакцією проф. О.І. Волкова. - М.: ИНФРА-М, 1997. - 304 с.
17. Економіка підприємства: Підручник / Під загальною редакцією проф., Д.е.н. А. І. Руденко. - Мінськ, 1995 - 407 с.
18. Економіка підприємства: Підручник для вузів. / Л.Я. Аврашко, В.В. Адамчук, О.В. Антонова та ін; Під ред. Проф. В.Я. Горфінкеля, проф. В.А. Швандара. - 2-е вид., Перераб. і доп. - М.: Банки і біржі, ЮНИТИ, 1998. -570 С.
19. Економічна стратегія фірми / Под ред. Градова А.П. - СПб.: Спецлітература, 1995. - 230 с.
20. Економіка і соціологія праці: Навчальний посібник / За ред. Б.Ю. Сербиновского і В.А. Чуланова. - Ростов-на-Дону: «Фенікс», 1999. - 300 с.


[1] Адамчук В.В. та ін Організація та нормування праці. М. 1999. -З. 102
[2] Паніна Н.О., Одегов Ю.Г. Економіка праці. - М.: Іспит, 2003. - С. 37
[3] Протас Л.Г. Економіка підприємства. - М: Економіка, 2005. - С. 128
[4] Фильев В.І. Нормування праці на сучасному підприємстві. - М.: ЗАТ «Бухгалтерський бюлетень», 1997. - С. з. 105
[5] Раицкий К.А. Економіка підприємства: Підручник. - М.: Маркетинг, 1999. - С. 574-579.
[6] Базаров Т.Ю., Єрьомін Б.Л. Управління персоналом. М. 2003. - С. 90
[7] Рофе А. І. Економіка і соціологія праці. -М., 2003. - 42 с.
[8] Рофе А.І., Єрохіна Р.І., Пшеничний В.П., Стретенко В.Т. Економіка праці. - М., Вища школа, 2002. С.89
[9] Політика підприємства в організації оплати праці / / Людина і праця, 1998. - № 11. - С. 78-81.
[10] Таніч П.Е. Економіка праці. - М.: Економіка, 2003. - 167 с.
[11] Гатауллін Є.І. Оплата праці тимчасових працівників. / / Главбух. - 2006. - № 14. - С. 72-78
[12] Чижов Б.А., Шомов Є.М. Особливості оплати праці сезонних і тимчасових працівників / / Головбух № 10 - 1998, с. 50-57.
[13] Економіка підприємства: Підручник / Під загальною редакцією проф., Д.е.н. А. І. Руденко. - Мінськ, 1995 - С.230
[14] Економіка підприємства: Підручник / Під загальною редакцією проф., Д.е.н. А. І. Руденко. - Мінськ, 1995 - с. 207
[15] Абрютина М.С., Грачов А.В. Аналіз фінансово-економічної діяльності підприємства: Навчально-практичний посібник. - 2-е вид. ісп. - М.: - Вид-во "Дело и сервіс", 2007. - С. 98
[16] Бакаєв О.С. Нормативне забезпечення бухгалтерського обліку. Аналіз і коментарі. Вид. 2-е, перероб. і доп. - М.: МЦФЕР, 2001. - С.103
[17] Економічна стратегія фірми / Под ред. Градова А.П. - СПб.: Спецлітература, 1995. - С.30
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Менеджмент і трудові відносини | Курсова
167.8кб. | скачати


Схожі роботи:
Ринок праці та заробітна плата
Облік розрахунків з персоналом з оплати праці 2 Заробітна плата
Заробітна плата та особливості оплати праці в Російській економіці
Заробітна плата і її вплив на формування ринку праці в сучасних умовах
Заробітна плата ринкова ціна праці на прикладі підприємства громадського харчування
Заробітна плата 2
Заробітна плата 4
Заробітна плата
Заробітна плата та її форми
© Усі права захищені
написати до нас
Рейтинг@Mail.ru