додати матеріал


Організація оплати праці 2

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Зміст
Введення
I. Організація оплати праці.
1.1 Принципи організації та оплати праці
1.2 Форми і системи оплати праці
1.3 Методи аналізу оплати праці
II. Аналіз утворення і витрачання фонду
оплати праці, методи аналізу
2.1 Коротка характеристика заводу
2.2 Аналіз утворення і витрачання фонду оплати праці
III. Заходи щодо ефективного
використанню фонду оплати праці
3.1 Недоліки в оплаті праці підприємства та шляхи
їх викорінення
3.2 Заходи щодо ефективного використання
фонду оплати праці на автоагрегатний завод
Висновок
Список використаної літератури
Програми

ВСТУП
Відповідно до змін в економічному і соціальному розвитку країни істотно змінюється і політика в області оплати праці, соціальної підтримки і захисту працівників. Багато функцій держави по реалізації цієї політики покладено безпосередньо на підприємства, які самостійно встановлюють форми, системи і розміри оплати праці, матеріального стимулювання його результатів. Поняття «заробітна плата» наповнилося новим змістом і охоплює всі види заробітків (а також різних видів премії, доплат, надбавок і соціальних пільг), нарахованих на грошових і натуральних формах (незалежно від джерел фінансування), включаючи грошові суми, нараховані працівникам відповідно до законодавством за не відпрацьований час (щорічна відпустка, святкові дні тощо).
Ринкові відносини викликали до життя нові джерела отримання грошових доходів у вигляді сум, нарахованих до виплати по акціях і вкладів членів трудового колективу в майно підприємства (дивіденди, відсотки).
Таким чином, трудові доходи кожного працівника визначаються його особистим внеском, з урахуванням кінцевих результатів роботи підприємства, регулюється податками і максимальними розмірами не обмежуються. Мінімальний розмір оплати праці працівників усіх організаційно-правових форм встановлюються законодавством.
Статутний юридичної формою регулювання трудових відносин, у тому числі у сфері оплати праці працівників, стає колективний договір підприємства, в якому фіксуються всі умови оплати праці, що входять до компетенції підприємства.
Об'єктом вивчення в даній роботі є ВАТ Смоленський автоагрегатний завод.
Метою даної випускної кваліфікаційної роботи є проведення дослідження обліку розрахунків з оплати праці на конкретному об'єкті, проаналізувати діючі системи і форми оплати праці, з'ясувати їхні недоліки, здійснити аналіз використання фонду оплати праці.
Для здійснення цієї мети необхідно виконати наступні завдання:
По-перше, визначити сутність категорії заробітної плати;
По-друге, розглянути існуючі форми і системи оплати праці, порядок нарахування деяких видів заробітної плати і те, як ці форми і системи застосовуються на обстежуваному підприємстві, розглянути діючу систему преміювання.
По-третє, необхідно провести аналіз витрат на даному об'єкті, визначити фонди, які існують на підприємстві та їх яких виплачуються винагороди за працю працівників.
Практична значимість дослідження полягає в тому, що в роботі представлені докладні теоретичні матеріали, які вельми актуальні і сучасні на сьогоднішній день. Крім того, на прикладі автоагрегатного заводу наочно представлений позитивний досвід розвитку підприємства, як результат вірно обраної ринкової моделі.

Глава 1 організація оплати праці
1.1 Принципи організації праці та оплати
Про
сновним завдання організації зарплати полягає в тому, щоб поставити оплату праці у залежність від його колективу та якості трудового внеску кожного працівника і тим самим підвищити стимулюючу функцію вкладу кожного. Організація оплати праці передбачає:
- Визначення форм і систем оплати праці працівників підприємства;
розробку критеріїв і визначення розмірів доплат за окремі досягнення працівників та спеціалістів підприємства;
розробку системи посадових окладів службовців та спеціалістів;
обгрунтування показників та системи преміювання співробітників.
Питання організації оплати праці [1] займають одне з провідних місць у соціально-економічній політиці держави. В умовах ринкової економіки практичне здійснення заходів щодо вдосконалення організації оплати праці має бути заснована на дотриманні ряду принципів оплати праці, яку необхідно базувати на наступних економічних законах: законі відшкодування витрат на відтворення робочої сили, законі вартості. З вимог економічних законів може бути сформульована система принципів організації оплати праці, які включають:
принцип оплати за витратами і результатами, який випливає з усіх зазначених вище законів. Протягом тривалого періоду часу вся система організації оплати праці в державі було націлена на розподіл за витратами праці, яке не відповідає вимогам сучасного рівня розвитку економіки. В даний час більш суворим є принцип оплати за витратами і результатами праці, а не тільки за витратами;
принцип підвищення рівня оплати праці на основі зростання ефективності виробництва, що обумовлено, в першу чергу, дією таких економічних законів, як закон підвищується продуктивність праці, закон узвишшя потреб. З цих законів слід., Що зростання оплати праці працівника має здійснюватися тільки на основі підвищення ефективності виробництва;
принцип випередження зростання продуктивності суспільної праці в порівнянні зі зростанням заробітної плати, який випливає із закону підвищується продуктивність праці. Він покликаний забезпечити необхідні накопичення і подальше розширення виробництва;
принцип матеріальної зацікавленості в підвищенні ефективності праці випливає з закону підвищується продуктивність праці і закону вартості. Необхідно не просто забезпечувати матеріальну зацікавленість в певних результатах праці, але й зацікавити працівника в підвищенні ефективності праці. Реалізація цього принципу в організації оплати праці буде сприяти досягненню певних якісних змін у роботі всього господарського механізму.
Заробітна плата тісно пов'язана з продуктивністю праці. Продуктивність праці - найважливіший показник ефективності процесу праці, являє собою здатність конкретної праці віддавати в одиницю часу певну кількість продукції. А заробітна плата, що відноситься до грошової винагороди, виплачується працівникові за виконану роботу.
Будучи основним джерелом прибутку трудящих заробітна плата є формою винагороди за працю і формою матеріального стимулювання їхньої праці. Вона спрямована на винагороду працівників за виконану роботу і на мотивацію досягнення бажаного рівня продуктивності. Тому правильна організація заробітної плати безпосередньо впливає на темпи зростання продуктивності праці, стимулює підвищення кваліфікації працівників. Заробітна плата, будучи традиційним фактором мотивації праці, справляє домінуючий вплив на продуктивність. Організація не може утримати робочу силу, якщо вона не виплачує винагороди за конкурентоспроможними ставками і не має шкали оплати, що стимулює людей до роботи. Для того, щоб забезпечити стабільне зростання продуктивності, керівництво повинно чітко зв'язати заробітну плату, просування по службі з показниками продуктивності праці, випуском продукції.
Система винагороди за працю повинна бути створена таким чином, щоб вона не підривала перспективні зусилля на забезпечення продуктивності при короткострокових негативний результати.
Зарплата може діяти як чинник, що стимулює розвиток продуктивності праці. Повільна робота часто винагороджується оплатою понаднормових. Відділи, які допустили перевитрату свого кошторису в цьому році можуть сподіватися на збільшення кошторису на майбутній рік. Сам факт більших витрат часу не є автоматичним індикатором виконання більшого обсягу робіт, хоча схеми оплати праці часто виходять саме з цих припущень.
Лінія поведінки повинна полягати в тому, щоб заохочувати те, що сприяє зростанню продуктивності. У діяльності з організації оплати праці підприємцю рідко надається повна самостійність. Зазвичай оплата праці регулюється і контролюється компетентними державними органами. Регулювання оплати праці здійснюється на основі поєднання заходів державного впливу з системою договорів.
Державне регулювання оплати праці включає:
законодавче встановлення і зміна мінімального розміру оплати праці в РФ;
податкове регулювання коштів, що спрямовуються на оплату праці підприємствами, а також доходів фізичних осіб,
встановлення районних коефіцієнтів і відсотків надбавок;
встановлення державних гарантій з оплати праці.
Регулювання оплати праці на основі договорів та угод забезпечується: генеральним, територіальним, колективними договорами, індивідуальними договорами (контрактами).

Рис. 1 «Типи політики в області доходів і заробітної плати»
Типи політики в області доходів і заробітної плати
контроль за інфляцією за допомогою податків і фіскальних заходів
регулювання доходів на основі державних правил та положень
політика тристоронньої співпраці


Елементи політики держави у сфері доходів і заробітної плати мають місце в Росії (див. малюнок 1). Але при надмірній диференціації заробітків, наявність грошових доходів централізована політика у сфері оплати праці навряд чи принесе гарні результати. Орієнтація на податкове регулювання доходів може стимулювати чорний ринок. Тому головна надія, мабуть, в політиці переговорів, зокрема, з приводу затвердження рівнів заробітної плати, що забезпечують гнучку і справедливу оплату праці.
Прожитковий мінімум являє собою показник мінімального складу і структури споживання матеріальних благ і послуг, необхідних для збереження здоров'я людини і забезпечення його життєдіяльності. Прожитковий мінімум використовується для обгрунтування мінімальної оплати праці та трудової пенсії по старості та для встановлення мінімального розміру допомоги по безробіттю та стипендії на період професійної підготовки громадян за направленням служби зайнятості.
Мінімальний розмір оплати є нижчу межу вартості некваліфікованої робочої сили, що обчислюється у вигляді грошових виплат у розрахунку на місяць, які отримують особи, які працюють за наймом, за виконання простих робіт в нормальних умовах праці.
Мінімальний розмір оплати визначається з урахуванням вартості життя та економічних можливостей держави. Мінімальний розмір оплати визначається в розмірі 40% прожиткового мінімуму, розрахованого на душу населення, що передбачає його періодично перегляд з урахуванням маєтку індексу споживчих цін і тарифів на послуги. Федеральним законом РФ «Про підвищення мінімального розмірів оплати праці», мінімальний розмір оплати праці встановлений з 1 січня 1997 р-83 рубля 49 копійок.
Мінімальна ставка заробітної плати грунтується на мінімальному розмірі оплати праці. Місячна мінімальна заробітна плата працівника, який виконав свої трудові зобов'язання (норми праці), не може побут нижче мінімального розміру оплати праці. У мінімальний розмір оплати праці не включаються доплати і надбавки, а також премії та інші заохочувальні виплати. При визначенні мінімальної ставки (окладу) працівників підприємства роботодавець зобов'язаний передбачати їх у більш високому розмірі, ніж встановлений Федеральним законом мінімальний розмір оплати праці. На рівні мінімального розміру оплати праці ставка працівників встановлюється у випадках, якщо підприємство зазнає труднощі економічного характеру, або в якості спеціальної заходи щодо запобігання масового вивільнення працівників.
Для регулювання оплати праці працівників бюджетної сфери призначена
Єдина тарифна сітка, вона є основою тарифної системи. Вона являє собою шкалу тарифікації та оплати праці всіх категорій працівників від робочого розряду до керівників організації.
Оплата праці працівників не бюджетної сфери (муніципальних, приватних організацій, акціонерних товариств, товариств з обмеженою відповідальністю і т. д.) визначається власником підприємства, виходячи з законодавчо встановленого мінімального розміру оплати галузевих і спеціальних угод, закріплених у договорах і контрактах, і регулюється чинною системою оподаткування на прибуток (доход) підприємства.
В умовах ринкової економіки та розширення прав організації в області оплати праці розміри ставок (окладів) системи преміювання та умови виплати винагород за вислугу років визначаються у колективному договорі.
У трудових договорах можуть передбачатися більш високі розміри оплати, ніж передбачені в колективних договорах. Конкретні розміри заохочувальних виплат визначаються роботодавцем за результатами праці працівника. Оплата праці працівників здійснюється в першочерговому порядку по відношенню до інших платежів підприємства після сплати податків.
1.2 Форми і системи оплати праці
П
орядок обчислення заробітної плати працівникам усіх категорій регламентують різні форми і системи заробітної плати.
Форми і системи заробітної плати (див. малюнок № 2) - це спосіб встановлення залежності між кількістю і якістю праці, тобто між мірою праці та її оплатою. Для цього використовуються різні показники, що відображають результати праці і фактично відпрацьований час. Іншими словами, форма оплати праці встановлює, як оцінюється праця при його оплаті: за конкретної продукції, по витраченому часі або за індивідуальним або колективним результатами діяльності. Від того, як форма праці використовується на підприємстві, залежить структура заробітної плати [2]: чи переважає в ній умовно-постійна частина (тариф, оклад) чи змінна (відрядний приробіток, премія). Відповідно різним буде і вплив матеріального заохочення на показники діяльності окремого працівника.
Рис. № 2 «Форми і системи оплати праці»
Тарифна система
Погодинна
проста
Почасово-преміальна
Відрядна
Пряма відрядна
Непряма
Форми і системи оплати праці
Відрядно-прогресивна
Відрядна акордна


Тарифна система - це сукупність нормативів, за допомогою яких здійснюється диференціація і регулювання рівня заробітної плати різних груп і категорій працівників залежно від його складності. До числа основних нормативів, що включаються в тарифну систему і є, таким чином, її основними елементами, відносяться тарифні сітки і ставки, тарифно-кваліфікаційні довідники.
Тарифні сітки з оплати праці - це інструмент диференціації оплати праці залежно від його складності (кваліфікації). Вони представляють шкалу співвідношень в оплаті праці різних груп працівників, включають кількість розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів. Тарифну ставку, відповідну того чи іншого розряду, отримують шляхом множення тарифної ставки 1-го розряду на тарифний коефіцієнт відповідного розряду. Розміри тарифних ставок можуть встановлюватися або у вигляді фіксованих однозначних величин, або у вигляді «гілок», що визначають граничні значення.
Для тарифікації робіт і присвоєння тарифно-кваліфікаційних розрядів призначені тарифно-кваліфікаційні довідники, в які включені тарифно-кваліфікаційні характеристики: вони містять вимоги, що пред'являються до того чи іншого розряду працівника відповідної професії, до його практичним і теоретичним знанням, до освітнього рівня, опису робіт , найбільш часто зустрічаються за професіями і кваліфікаційними розрядами.
Праця працівників оплачується почасово, відрядно або за іншими системами плати праці. Оплата може здійснюватися за індивідуальні і колективні результати роботи. В даний час традиційними формами оплати праці є погодинна і відрядна, досить широко використовуються в практиці підприємств. Разом з тим, якщо раніше превалювала оплата за відрядними системам, то зараз на приватних (малих) підприємствах все більше використовується погодинна оплата (окладні системи).
Погодинної називається така форма плати, коли основний заробіток працівника нараховується за встановленою тарифної ставки або окладу за фактично відпрацьований час, тобто основний заробіток залежить від кваліфікаційного рівня працівника і відпрацьованого часу. Застосування погодинної оплати праці виправдано, коли робітник не може вплинути на збільшення випуску продукції з-за суворої регламентації виробничих процесів, і його функції зводяться до спостереження, відсутні кількісні показники виробітку, організований і ведеться суворий облік часу, правильно тарифікується праці робітників, а також використовуються норми обслуговування та чисельності.
Погодинна оплата може бути
простий
почасово-преміальної
При простій почасовій системі оплати праці розмір заробітної плати залежить від тарифної ставки чи окладу і відпрацьованого часу. При почасово-преміальною системою оплати праці працівник понад зарплати (тарифу, окладу) за фактично відпрацьований час додатково отримує ще й премію. Вона пов'язана з результативністю того чи іншого підрозділу або підприємства в цілому, а також з внеском працівника у загальні результати праці. За способом нарахування заробітної плати дана система підрозділяється на три види: погодинну, поденну і місячну. При погодинній оплаті розрахунок заробітку провадиться виходячи з годинної тарифної ставки і фактично відпрацьованих працівником годин. При поденної оплаті розрахунок заробітної плати здійснюється виходячи з твердих місячних окладів (ставок), числа робочих днів, фактично відпрацьованих працівників у даному місяці, а також числа робочих днів, передбачених графіком роботи на даний місяць.
Почасово-преміальна оплата праці за способом нарахування різниться на погодинну і помісячну. Заробітна плата нараховується виходячи з тарифної ставки за годину і фактично відпрацьованого часу, яке відзначається в табелях обліку робочого часу. Потім на основі тарифної ставки розраховується погодинна заробітна плата. При місячній оплаті заробітна плата працівникам нараховується згідно окладів, затвердженими в штатному розкладі наказом по підприємству, і кількості днів фактичної явки на роботу. Така різновид погодинної оплати праці називається окладний системою. Таким чином, на підприємстві оплачується праці інженерно-технічних працівників і службовців.
Відрядна форма оплати праці за методом нарахування заробітної плати може бути


прямій відрядній непрямій
відрядної аккордной відрядно-прогресивної
При відрядній системі основний заробіток працівника залежить від розцінки, встановленої на одиницю виконуваної роботи або виготовленої продукції (вираженої у виробничих операціях: штуках, кілограмах, кубічних метрах, бригадо - комплектах і т.д.).
При прямій індивідуальній відрядній системі розмір заробітку робітника визначається кількістю виробленої їм за певний відрізок часу продукції або кількістю виконаних операцій. Вся вироблення робочого за цією системою оплачується по одній постійної відрядної розцінки. Тому заробіток робітника збільшується прямо пропорційно його виробленні. Для визначення розцінки за цією системою денна тарифна ставка, яка відповідає розряду роботи, ділиться на кількість одиниць продукту, виробленого за зміну або норму виробітку. Розцінка може визначатися і шляхом множення годинної тарифної ставки, яка відповідає розряду роботи, на норму часу, виражену у годинах.
При побічно відрядній системі заробіток робітника ставиться в залежність не від особистої виробітку, а від результатів праці обслуговуваних ними робітників. За цією системою може оплачуватися праця таких категорій допоміжних робітників як: ремонтники, наладчики устаткування, що обслуговують основне виробництво. Розрахунок заробітку робітника при побічно-відрядній оплаті може проводитися або на основі непрямої розцінки і кількості виробів, виготовлених обслуговуваними робітниками. Для отримання непрямої розцінки денна тарифна ставка робітника, оплачуваного за непрямої відрядній системі, ділиться на встановлену йому норму обслуговування і норму денного виробітку обслуговуваних робочих.
При відрядно-преміальної системи заробіток залежить не тільки від оплати за прямими відрядними розцінками, а й від виплачуваної премії за виконання і перевиконання встановлених кількісних і якісних показників.
При аккордной системі розмір оплати встановлюється не на окрему операцію, а на весь заздалегідь встановлений комплекс робіт з визначенням терміну його виконання. Сума оплати праці за виконання цього комплексу робіт оголошується заздалегідь, як і термін її виконання до початку роботи. Якщо для виконання акордних завдань потрібно тривалий термін, то виробляються проміжні виплати за практично виконані в даному розрахунковому (платіжному) періоді роботи, а остаточний розрахунок здійснюється після закінчення і приймання всіх робіт за нарядом. Практикувався при диференціації ставок по інтенсивності праці для відрядників і почасових, при невиконанні вчасно аккордной роботи, її оплата - не за ставками відрядників, а за ставками погодинників. Обов'язковою умовою аккордной оплати була наявність норм на виконання роботи.
Відрядно-прогресивна система на відміну від прямої відрядної характеризується тим, що оплата праці робітників з незмінним розцінками провадиться лише в межах встановленої вихідної норми (бази), а вся вироблення понад цю бази оплачується за розцінками, прогресивно наростаючим в залежності від перевиконання норм виробітку. Наростання розцінки, виражене у відсотках надбавки до основної розцінці за одиницю продукції, виробленої понад норму, встановлюється за певною шкалою, що складається з декількох ступенів. Число ступенів буває різне, в залежності від виробничих умов. Прогресивне збільшення розцінок за продукцію, виготовлену робочим понад норму, має троіться з таким розрахунком, щоб собівартість робіт у цілому не підвищувалася, а, навпаки, систематично знижувалася за рахунок скорочення частки інших витрат, що падають на одиницю продукції. Застосування відрядно-прогресивної системи доцільно лише у випадку гострої необхідності збільшення продуктивності праці на ділянках, що лімітують випуск продукції по підприємству в цілому, тобто на так званих «вузьких місцях» виробництва. При цьому для правильного обчислення відсотка виконання норм виробітку, а, отже, і розміру прогресивних доплат необхідно точно враховувати робочий час. При прогресивній відрядній системі заробіток робітника зростає швидше, ніж його вироблення. Ця обставина виключало можливість її масового й постійного застосування.
Колективно-відрядна система оплати праці. При ній заробіток кожного працівника поставлено в залежність від кінцевих результатів роботи всієї бригади, ділянки. Колективна відрядна система дозволяє продуктивно використовувати робочий час, широко впроваджувати суміщення професій, покращує використання обладнання, сприяє розвитку в працівників почуття колективізації, взаємодопомоги, сприяє зміцненню трудової дисципліни. Крім того, створюється колективна відповідальність за поліпшення якості продукції. З переходом на цю систему оплати праці практично ліквідується поділ робіт на «вигідні» та «невигідні» так як кожен робочий матеріально зацікавлений у виконанні всіх роботи, дорученої бригаді. Оплата праці робітників при колективної відрядної системі може проводитися або з застосуванням індивідуальних відрядних розцінок, або на основі розцінок, встановлених для бригади в цілому, тобто колективних розцінок. Індивідуальну відрядну розцінку доцільно встановлювати в тому випадку, якщо праці робітників, що виконують спільне завдання, суворо розділений. У цьому випадку заробітна плата кожного робітника визначається виходячи з розцінки на виконувану ним роботу і кількості випущеної з конвеєра придатної продукції. При використанні колективних відрядних розцінок заробітна плата робітника залежить від виробітку бригади, складності робіт, кваліфікації робітників, кількості відпрацьованого кожним робітником часу і прийнятого методу розподілу колективного заробітку. Основна задача розподілу заробітку полягає в тому, щоб правильно врахувати внесок кожного працівника в загальні результати роботи.
Застосовуються два основні методи розподілу колективного заробітку між членами бригади.
Перший метод полягає в тому, що заробіток розподіляється між членами колективу пропорційно тарифних ставок і відпрацьованого часу.
Другий - за допомогою "коефіцієнта трудової участі"
Безтарифна система оплати праці являє собою таку систему, при якій заробітна плата всіх працівників представляє собою частку кожного працюючого у фонді оплати праці.
Безтарифна система оплати праці використовується в умовах ринкової економіки, найважливіший показник якої по кожному підприємству є обсяг реалізованої продукції і послуг. Чим більше обсяг реалізованої продукції, тим більш ефективно працює дане підприємство, отже, і заробітна плата коригується залежно від обсягу виробництва. Ця система використовується для управління персоналу допоміжних робітників, для працівників з погодинною оплатою праці.
Різновидом безтарифної системи оплати праці є контрактна система. При контрактній формі найму працівників нарахування заробітної плати здійснюється у повній відповідності з умовами контракту, в якому обумовлюються: умови праці, права та обов'язки, режим роботи та рівень оплати праці, конкретне завдання, наслідки у разі дострокового розірвання договору. Контракт підписується керівником підприємства та працівником. Він є основою для вирішення всіх трудових спорів.
Крім тарифної заробітної плати чинним законодавством передбачені різні доплати за відступи від нормальних умов праці. До таких доплат відносяться доплати за роботу в нічний і надурочний час, вихідні та святкові дні, тимчасове заступництво відсутнього працівника, керівництво бригадою, за виконання робіт, що потребують більш високої кваліфікації, класність водіям та інші. Порядок розрахунку різних доплат різний. Розміри і умови виплат визначаються у колективному договорі.
Достовірному розрахунку заробітної плати сприяє грамотно поставлений на підприємстві облік чисельності і використання робочого часу. Покажемо це на прикладі автоагрегатного заводу.
Облік чисельності на заводі ведеться на підставі первинних документів відділу кадрів та бухгалтерської звітності. Підставою для прийому на роботу є укладання договору між працівником і акціонерним товариством або укладення контракту. Ці документи передбачають умови праці, відпочинку та особливі чинники, які залежать від специфіки роботи (наприклад, шкідливе виробництво, ковзний графік виходу на роботу і т. п.). Договір (контракт) складається відповідно до КЗпП, контролюється та візується юрисконсультом заводу. Керівник стверджує заява працівника про прийом на роботу і візує договір (контракт). Потім складається наказ про прийом на роботу, в якому вказується прізвище, ім'я та по батькові, ділянку роботи, розряд, характер, вид роботи, розмір тарифної ставки, оклад, режим роботи і т. п. У відділі кадрів проводитиметься реєстрація у книзі обліку спискового складу заводу, заводитися особиста картка (Форма № Т-2), в якій відображені всі відомості про працівника, як особистого характеру, так і загального. Другий примірник наказу надається в бухгалтерію, де заповнюється особовий рахунок на кожного працівника.
Для обліку чисельності та руху персоналу передбачається ряд документів:
1. Наказ (розпорядження) про прийом на роботу;
2. Наказ (розпорядження) про переведення на іншу роботу;
3. Наказ (розпорядження) про надання відпустки (чергової щорічної, без збереження заробітної плати, по вагітності та пологах, по догляду за дитиною тощо)
4. Табель обліку використання робочого часу.
Для обліку використання робочого часу застосовується табель, який ведеться змінними майстрами, начальниками відділів, керівниками ділянок. У ньому відбиваються інформацію про відпрацьований час, вихідні та святкові, дні відпустки, навчання без відриву від виробництва, дні за лікарняними листками, неявки з дозволу адміністрації та дозволені законодавством. Відомості про понаднормових годинах, нічних і т. д., відповідно з умовними позначеннями (Форма № Т - 13). Табель підписаний особою, відповідальною за облік робочого часу і здається 1 числа наступного за звітним місяця. Інженер з праці здійснює статистичний облік за чисельністю персоналу та використання робочого часу, правильністю заповнення табеля. На заводі впроваджена система роботи з нормальною тривалістю робочого дня, сумарний облік робочого часу. Підрозділи, що працюють в режимі сумарного обліку робочого часу, перераховані в колективному договорі, який щорічно приймається загальними зборами працівників автоагрегатного заводу і визначає основні напрями діяльності підприємства, умов оплати праці, преміальні системи, положення про заохочення, гарантії і т. д.
Облік праці робітників - відрядників проводитися також у табелі використання робочого часу і підтверджується нарядом, в якому фіксується час відпрацювання та обсяг роботи, виконаний бригадою. Наряди складаються щодня, де відображається кількість виробленої продукції або обсяг виконаної роботи, а також склад бригади, яка виконала цю роботу. Щоденні наряди зводяться в місячний накопичувальний результат, де відображається обсяг роботи за місяць і відпрацьований час кожним працівником, які беруть участь у виконанні даного обсягу. Наряди підписані змінним майстром, технологом заводу і інженером з праці. Вироблятися розрахунок% вироблення по бригаді, проставляються розцінки за одиницю виробленої продукції. Після цього вбрання надходять в розрахунковий відділ бухгалтерії для нарахування заробітної плати.
1.3 Методи аналізу оплати праці
А
наліз господарської діяльності належить важлива роль в удосконаленні організації заробітної плати, забезпечення її прямої залежності від кількості та якості праці, виробничих результатів. У процесі аналізу виявляються резерви для створення необхідних ресурсів зростання і вдосконалення оплати праці, запровадження прогресивних форм оплати праці працівників, забезпечується систематичний контроль за мірою праці і споживання.
В основні задачі аналізу використання праці та заробітної плати входять:
У галузі використання робочої сили:
¨ дослідження її чисельності, складу і структури, рівня кваліфікації та шляхів підвищення культурно-технічного рівня;
¨ перевірка даних про використання робочого часу та розробка необхідних організаційно-технічних резервів;
¨ вивчення форм, динаміки і причин руху робочої сили, дисципліни праці;
¨ аналіз впливу чисельності працюючих на динаміку продукції;
У галузі продуктивності праці:
¨ встановлення рівня продуктивності праці по підприємству, цехам, і робочих місць, зіставлення отриманих показників з показниками попередніх періодів і досягнутими на аналогічних підприємствах або в цехах;
¨ визначення інтенсивних і екстенсивних факторів росту продуктивності праці і на цій основі виявлення, класифікації та розрахунку впливу факторів;
¨ дослідження якості застосовуваних норм виробітку, їх виконання та впливу на зростання продуктивності праці;
¨ виявлення резервів подальшого росту продуктивності і розрахунок їх впливу на динаміку продукції.
У сфері оплати праці:
¨ перевірка ступеня обгрунтованості застосовуваних форм і систем оплати праці;
¨ визначення розмірів та динаміки середньої заробітної плати окремих категорій і професій працівників;
¨ виявлення відхилень в чисельності працівників і в середній заробітній платі на витрату фонду зарплати;
¨ вивчення ефективності застосовуваних систем преміювання;
¨ дослідження темпів росту заробітної плати, їх співвідношення з темпами продуктивності праці;
¨ забезпечення випереджаючого зростання продуктивності праці порівняно з підвищенням його оплати;
¨ виявлення і мобілізація резервів підвищення ефективності використання фонду заробітної плати.
Ринкові відносини надали підприємствам і організаціям різних форм власності і господарювання максимальну самостійність у питаннях оплати праці за умови, що оплата здійснюється за рахунок їх власних коштів без виділення на ці цілі асигнувань з бюджету. У результаті на підприємствах з'явилися поняття: «фонд споживання», «кошти, що направляються на споживання», а також ідентичний йому термін «фонд заробітної плати».
Рис. № 3 «Склад ФЗП»
Склад фонду заробітної плати
Підпис: Склад фонду заробітної плати
оплата праці в грошовій і натуральній формах за відпрацьоване і невідпрацьований час
компенсаційні виплати, пов'язані з режимом роботи та умовами праці
оплата праці в грошовій і натуральній формах за відпрацьоване і невідпрацьований час
стимулюючі доплати і надбавки
премії й одноразові заохочувальні виплати
виплати на харчування, житло, паливо і пр.


Фонд споживання включає виплати за рахунок фонду соціального захисту і витрат на утримання об'єктів охорони здоров'я, культури і спорту. До складу коштів, що спрямовуються на споживання включаються кошти фонду оплати праці (ФОП або ФЗП). До складу фонду заробітної плати включаються нараховані підприємством, установою, організацією суми (див. малюнок № 3).
До фонду споживання входять, але не включаються до складу коштів, що спрямовуються на споживання: витрати на відрядження, надбавки до зарплати замість добових працівникам, які направляються для виконання монтажних, налагоджувальних і будівельних робіт, вартість спецодягу, спецхарчування, виплати за рахунок коштів фонду соціального захисту , включаючи допомогу по тимчасовій непрацездатності, по вагітності, по догляду за дитиною, пенсії, відшкодування заподіяної шкоди, а також витрати за рахунок чистого прибутку, що залишається в розпорядженні підприємства.
Всю нараховану на підприємстві заробітну плату можна підрозділити на такі види:
· Основна заробітна плата;
· Додаткова заробітна плата;
· Премії, винагороди за підсумками роботи за рік.
Основна заробітна плата нараховується залежно від прийнятих на підприємстві форм оплати праці. Тобто, може бути, відрядна оплата праці, погодинна або контрактна. Основна заробітна плата згідно з чинним трудовим законодавством не повинна виплачуватися працівникам рідше, ніж два рази на місяць.
Додаткова заробітна плата нараховується на підставі документів, що підтверджує право працівника на оплату за невідпрацьований час. Це, наприклад, оплата основного, додаткового або навчальної відпустки; компенсація за невикористану відпустку; виплати вихідної допомоги при звільненні; виплати при направленні працівника на курси підвищення кваліфікації; оплата часу виконання державних обов'язків; інші виплати згідно з чинним законодавством. Виплати працівнику додаткової заробітної плати провадяться в строки, визначені чинним законодавством.
Всі перераховані виплати розраховуються на основі середнього заробітку. У всіх випадках середній заробіток на день його виплати не може бути менше встановленого Федеральним законом мінімального розміру оплати праці.
Винагорода за результатами фінансово-господарської діяльності підприємства виплачуються за рахунок прибутку, що залишається в розпорядженні підприємства, за вирахуванням коштів, що спрямовуються на споживання. Розмір винагороди встановлюється за нормативом, що визначається як співвідношення 12-ти місячних окладів до суми зазначеного прибутку за попередній календарний рік. Періодичність виплати винагороди визначається підприємством самостійно.
В якості джерел винагороди за працю на підприємстві створюються фонди соціальної підтримки та розвитку, фонд розвитку виробництва, резервний фонд. Ці фонди створюються для розподілу доходів і дивідендів між працюючими з метою підвищення їх зацікавленості. Так на автоагрегатний завод розроблено положення про утворення та витрачання єдиного фонду соціальної підтримки та розвитку (ФСРіП), фонду розвитку виробництва (ФРП), резервного фонду, нарахування дивідендів. Воно спрямоване на посилення зацікавленості колективу працівників у кінцевих результатах робіт, одержанні прибутку.
Відсотки відрахування до фондів визначається Радою директорів за рекомендацією генерального директора. Відсотки встановлюються щоквартально та коригуванні протягом цього терміну не підлягають. При зміні фактичної чистого прибутку одночасно змінюються суми фондів. Абсолютна сума фондів визначається шляхом множення фактичної чистого прибутку на затверджений норматив утворення фондів. Відрахування у фонди підприємства виробляє щоквартально з наростаючим підсумком. Єдиний фонд соціального розвитку та виробництва використовується за кошторисом. Проект використання коштів ФСРіП виноситься на обслуговування правління ВАТ і після його схвалення затверджується генеральним директором. Засоби ФСРіП витрачаються на поліпшення соціального становища трудящих, на придбання нової техніки, проектно-вишукувальні роботи. З метою посилення матеріальної зацікавленості робітників, керівних працівників, головних спеціалістів, інженерно-технічних працівників, службовців на підприємстві вводиться положення про преміювання. Преміювання робітників здійснюється за результатами роботи за місяць. Робочі вчинили прогули позбавляються премії повністю. Нараховані премії робітникам виплачуються не залежно від стану витрачання фонду заробітної плати в цілому по підрозділу. Премію кожній групі робітників у бригаді виплачують в однаковому розмірі у відсотках до тарифних ставок за фактично відпрацьований час. Преміювання керівних працівників, ІТП, службовців проводиться за результатами роботи за місяць. Показники і умови преміювання ІТП і службовців встановлюються керівниками організацій.
Аналіз використання фонду зарплати повинен здійснюватися за заздалегідь передбаченою системі. Основними його етапами на підприємстві є такі (див. малюнок № 4).
Раціональне використання фонду [3] заробітної плати тісно пов'язано з правильною організацією зарплати на підприємстві, залежить від ступеня виконання виробничої програми та стану організації виробництва і праці, тому необхідно, щоб аналіз забезпечував перевірку відповідності розмірів використання фонду заробітної плати обсягом виконаної виробничої програми, перевірку підрахунку виконання плану за обсягом виробництва як основи для регулювання витрачання фонду зарплати, визначення розміру економії чи допущеної перевитрати цього фонду та основних напрямів перевитрати, угруповання факторів, що визначають фактичні співвідношення між зростанням продуктивності праці та зростанням оплати праці, розробку конкретних організаційно-технічних заходів, що випливають з всього матеріалу аналізу.

Малюнок № 4 «Основні етапи аналізу ФЗП»
Основні етапи аналізу ФЗП
Підбір, обробка та систематизація необхідних звітних даних та матеріалів оперативного спостереження
Аналіз накопичених матеріалів
Використання результатів аналізу для розробки і здійснення заходів оперативного впливу на практику роботи підприємства і підвищення ефективності виробництва


Для цілей аналізу слід підбирати, обробляти і систематизувати лише такі матеріали і дані, які забезпечують можливість виявлення ступеня впливу певних факторів (позитивних чи негативних) на витрачання фонду заробітної плати.
Для успішного здійснення аналізу потрібно розташовувати наступними матеріалами:
1.Отчетнимі даними (у порівнянні з планом) про обсяг виробництва, чисельності працюючих, продуктивності праці, середньомісячної (квартальної, річний) зарплати, фонду заробітної плати.
2.Отчетнимі даними (у порівнянні з планом) про використання фонду зарплати за його складовим (структурних) елементів.
3.Даннимі про стан технічного нормування на підприємстві.
4.Даннимі про доплати за відхилення від нормальних умов роботи з причин.
5.Матеріаламі оперативного контролю, що характеризують стан тарифної дисципліни на підприємстві, і правильність тарифікації робіт і робітників.
6.Матеріаламі, характеризують законність ряду виплат і доплат, проведених за звітний період.
7.Матеріаламі оперативного контролю, що стосуються правильності обліку виробітку робітників і так далі.

Глава 2 Аналіз освіти і витрачання фонду заробітної плати
2.1 Коротка характеристика заводу
А
втоагрегатний завод в серпні 1992 року зареєстрований як акціонерне товариство відкритого типу. Власність колективна. Автоагрегатний завод в даний час з-за низького попиту на свою основну продукцію займається будівельною діяльністю. Виконує будівельно-монтажні роботи, самостійно забезпечує всі споруджувані об'єкти механізмами та автотранспортом, проводить ремонт засобів малої механізації, займається виготовленням замовлень для всіх підрозділів, забезпечує експлуатацію високо вольтів мереж, підстанцій на будівельних ділянках, низько вольтів мереж для енергопостачання; виготовляє бетон і залізобетонні конструкції для споруджуваних об'єктів, а також інші матеріали.
У розпорядженні автоагрегатного заводу є: бетонний завод, цех залізобетонних конструкцій, арматурний цех, склад готової продукції, цех деревообробки, полігон, автомобільний транспорт, токарний цех, зварювальний цех, цех з виготовлення нестандартного обладнання, ремонтні цехи, парк будівельних машин. Крім будівельної діяльності організація займається комерційною діяльністю і організацією робітничого постачання.
Автоагрегатний завод стверджує показники, розробляє річні, місячні плани виробничо-господарської діяльності в цілому і по підрозділах. Усі підрозділи керуються наказами і вказівками АТ. Автоагрегатний завод має свій штамп, фірмовий знак і печатку із зображенням свого найменування. Підрозділи також мають свій штамп і печатку зі своїм найменуванням, в якому зазначено найменування Автоагрегатний завод.
Органи управління автоагрегатного заводу, рис. № 5
Ген. Директор
Рада директорів
Загальні збори акціонерів
Підпис: Загальні збори акціонерів
Підпис: Рада директорів
Підпис: Ген. Директор




Ревізійна комісія
Рахункова комісія
Аудитор
Адмін. дирекція
Підпис: Викон. дирекція


Органи управління заводом представлені на рисунку 5. До складу організаційної структури входять: планово-економічний відділ, бухгалтерія, відділ праці і заробітної плати, відділ кадрів, юридичний відділ, виробничий відділ, відділ проектування і конструювання, кошторисно-договірний відділ, інженер з техніки безпеки, лабораторія і архів, диспетчерська. Основним документом при оцінці фінансової діяльності підприємства є баланс підприємства і звіт про фінансові результати, де представлені основні показники за звітний рік. При читанні балансу автоагрегатного заводу був сформований агрегований баланс підприємства, де дані звичайного балансу представлені в розрізі укрупнених статей і валюта балансу згорнута на суму збитків (див. додаток № 1). На основі цих даних можна проаналізувати динаміку найважливіших статей балансу (див. додаток № 2). Аналізуючи динаміку, слід особливо відзначити, що підприємство активно працює з кредитними організаціями, розміщуючи вільні грошові кошти в цінні папери та залучаючи позикові кошти, у комбінату склалася визначено стійкі відносини з партнерами, що мають тривалий і позитивний характер. Такий висновок дозволяє зробити аналіз дебіторської і кредиторської заборгованості, а також зроблені розрахунки фінансових показників (див. таблицю № 1).
Таблиця 1
Показники фінансового стану
ПОКАЗНИКИ ФІНАНСОВОГО СТАНУ
Найменування позицій
1.1.96
1.1.97
1.1.98
1.1.99
Чисті активи
51 734
55 585
61 828
63 618
Власні оборотні кошти
867
3 964
10 569
17 735
Середні чисті активи
25 867
53 660
58 707
62 723
Середні власні оборотні кошти
434
2 416
7 267
14 152
АНАЛІЗ РЕНТАБЕЛЬНОСТІ
Рентабельність активів
18,9%
13,1%
19,2%
24,5%
Рентабельність чистих активів
21,2%
15,0%
22,1%
27,1%
Рентабельність власного капіталу
13,1%
0,0%
0,0%
15,1%
Рентабельність продажів
12,5%
10,1%
15,4%
13,9%
Аналіз оборотності
Оборотність активів
1,52
1,29
1,25
1,77
Оборотність чистих активів
0,85
1,43
1,36
1,93
Оборотність основних засобів
2,64
2,39
2,44
3,87
Оборотність дебіторської заборгованості
1,52
1,29
1,25
1,77
Оборотність запасів
14,18
9,70
6,45
8,14
Оборотність сировини і матеріалів
26,81
14,98
10,58
13,64
Оборотність готової продукції
38,51
48,63
26,03
27,43
Оборотність кредиторської заборгованості
15,78
11,27
11,76
21,95
Зазначені фінансові показники рентабельності, оборотності склалися в результаті послідовної роботи керівництва комбінату з кредиторами та дебіторами, фінансовими і кредитними організаціями. Підтвердженням цьому служать і показники фінансової стійкості (див. таблицю № 2).
Таблиця № 2
Показники фінансової стійкості автоагрегатного заводу
АНАЛІЗ ЛІКВІДНОСТІ
Коеф-т загальної ліквідності
1,14
1,43
2,34
4,38
Коеф-т абсолютної ліквідності
0,03
0,02
0,05
0,73
Коеф-т термінової ліквідності
0,26
0,44
0,73
1,90
АНАЛІЗ ФІНАНСОВОЇ СТІЙКОСТІ
Коеф-т фінансування
8,32
5,97
7,84
12,13
Коеф-т автономії
0,89
0,86
0,89
0,92
Коеф-т маневреності власних коштів
0,02
0,07
0,17
0,28
Більш повну картину про підприємство можна одержати при аналізі звіту про фінансові результати. Показники фінансових результатів [4] характеризують абсолютну ефективність господарювання підприємства. Найважливішими серед них є показники прибутку, яка в умовах переходу до ринкової економіки складає основу економічного розвитку підприємства. Зростання прибутку створює фінансову базу для самофінансування, розширеного виробництва, рішення проблем соціальних і матеріальних потреби трудового колективу.
За рахунок прибутку виконуються також частина зобов'язань підприємства перед бюджетом, банками та іншими підприємствами і організаціями. Таким чином, показники прибутку стають найважливішими для оцінки виробничої та фінансової діяльності підприємства.
Вони характеризують ступінь його ділової активності та фінансового благополуччя. Кінцевий фінансовий результат діяльності підприємства - це балансовий прибуток або збиток, який представляє собою суму результату від реалізації продукції (робіт, послуг); результату від іншої реалізації; сальдо доходів і витрат від позареалізаційних операцій. Прибуток ВАТ «Автоагрегатний завод» склалася таким чином (див. таблицю № 3).
Таблиця 3
Фінансові результати автоагрегатного заводу
ЗВІТ ПРО ПРИБУТКИ І ЗБИТКИ
Найменування позицій
1995
1996
1997
1998
Виручка (нетто) від реалізації продукції, робіт, послуг (за мінусом податку на додану вартість, акцизів і аналогічних обов'язкових платежів)
44 074
79 489
84 259
122 501
мінус Собівартість реалізації товарів, продукції, робіт, послуг
-38 584
-71 072
-70 758
-104 801
мінус Комерційні витрати
0
-376
-548
-701
мінус Управлінські витрати
0
0
0
0
Операційний прибуток
5 490
8 041
12 953
16 999
Відсотки до отримання
0
0
8
7
мінус Відсотки до сплати
0
0
0
0
Доходи від участі в ін організаціях
0
209
55
62
Інші операційні доходи
0
61
866
1 498
мінус Інші операційні витрати
0
-961
-2 268
-3 113
Прибуток (збиток) від фінансово-господарської діяльності
5 490
7 350
11 614
15 453
Інші позареалізаційні доходи
220
1 285
159
271
мінус Інші позареалізаційні витрати
-882
-375
-618
-837
Прибуток (збиток) звітного періоду
4 828
8 260
11 155
14 887
мінус Податок на прибуток
1 690
-2 538
-3 982
-5 405
мінус Абстрактні кошти
-3 138
-5 722
-7 173
-17
Чистий прибуток
3 380
0
-0
9 465
Отримана підприємством прибуток використовується на капітальні вкладення, що збільшують вартість майна, що входить в основний капітал організації або витрачається на приріст вартості майна, що входить в оборотний капітал.
Прибуток, використаний на створення та придбання майна, не витрачається, а накопичується у вигляді нового багатства, відбитого, як приріст активів організації.
Прибуток може направлятися на покриття збитків попередніх звітних періодів: компенсуються раніше втрачені активи організації, що показує балансовий збиток.
Прибуток також може направлятися на виплату дивідендів і матеріальне заохочення.
Таким чином, у 1998 і 1999 роках, суворих випробувань для економіки в цілому і особливо для виробників ВАТ Автоагрегатний завод спрацював з позитивним фінансовим результатом, залишилося абсолютно ліквідність і платоспроможність, роботу здійснював стабільно.
2.2 Аналіз утворення і витрачання фонду оплати праці
На автоагрегатний завод одночасно діють наступні системи оплати праці почасово - преміальна, відрядно - преміальна
Почасово - преміальна форма. При такій формі оплати праці заробіток нараховується за певну кількість відпрацьованого часу в днях і в годинах, незалежно від обсягу виконаних робіт.
При даній системі оплати праці працівнику згідно з наказом керівника призначається оклад - певна сума за місяць. Якщо місяць відпрацьовано не повністю, працівник отримує частину від окладу пропорційно відпрацьованому часу. Дана система застосовується в основному для оплати праці керівників, фахівців і службовців. У січні 2000 року працівник заводу відпрацював повністю весь місяць 168 годин, в цьому випадку він повністю отримує повний оклад. Якщо в розрахунковому місяці (норма годин 168, норма днів 21, оклад 1000 рублів) працівник 5 днів знаходився на лікарняному і відпрацював 128 годин або 16 днів, в цьому випадку його заробіток складає: почасово: 1000 / 168 * 128 = 761,90 руб . або почасово: 1000 / 21 * 16 = 761,90 руб. Преміальні виплати керівникам, фахівцям і службовцям заводу виробляються в розмірі 0,5% за кожні 20 одиниць реалізованої середньоденної продукції, 0,3% за кожні 120 одиниць реалізовані за місяць. Цей відсоток вважає старший економіст, який потім затверджується генеральним директором, який оформляється наказом з відповідними коригуваннями, у разі якщо когось позбавляють або навпаки заохочують премією. Для розрахунку заробітної плати робітника використовується табель обліку робочого часу, довідник працівників по підрозділах, де вказані присвоєні працівникам розряди, положення про преміювання, і наказ за підсумками роботи за місяць.
Відрядно - преміальна форма При відрядній оплаті праці розмір заробітку залежить від кількості виробленої продукції або виконаної роботи відповідно до встановлених розцінками. Працівник також отримує додатковий заробіток, якщо виконання норм більше 100%. Якщо норма вироблення менше 100%, премія нараховується у меншому розмірі. При бригадній відрядній оплаті праці вироблення бригади визначається за кінцевої продукції, потім розподіляється між членами бригади по тарифним розрядом, коефіцієнту трудової участі. Підставою для нарахування відрядної заробітної плати є розрахунковий лист (наряд).
Щодня розраховується заробіток підсумовується наростаючим підсумком. В кінці місяця дані з вироблення продукції і відпрацьованому часу звіряються зі звітними даними і табелем обліку робочого часу. У разі виявлення помилок проводитися коригування того дня, в якому виявлено помилку. Аналогічно розраховується відрядний заробіток по бригаді за місяць, коли кількість виробленої продукції і відпрацьованого часу вказано за місяць.
На заводі застосовується 5 розрядна тарифна сітка. Ставки виражені в грошовій формі і зростають зі збільшенням розряду. На підприємстві створена кваліфікаційна комісія. Очолює її головний інженер, секретар - інженер з праці. Члени комісії: фахівці, майстри, керівники ділянок та інші. Після проходження навчання, робочий здає іспит комісії за змістом роботи, техніки безпеки та санітарним вимогам вироблення продукції, після проходження кваліфікаційної комісії робочому присвоюється кваліфікаційний розряд відповідний виконуваної роботи і кваліфікації.
Тарифні ставки

Розряди

1
2
3
4
5
Годинна тарифна ставка
1,80
4,70
5,20
5,80
6,50
Місячна тарифна ставка
300,00
785,00
870,00
970,00
1085,00
Згідно з колективним договором, а саме положення про преміювання працівників преміальні виплати робітникам проводяться щомісячно у розмірі 50% до тарифу, окладу, відрядним заробітку. Преміальні виплати робітникам санблоком, низовий мережі проводяться щомісячно у розмірі 40% до тарифу, окладу, відрядним заробітку. При цьому керівнику ділянки надається право збільшувати премію, але не більше ніж на 10% для додаткового заохочення працівника за високоякісні показники в праці, а також надається право знижувати премію за упущення в роботі, невиконання розпоряджень адміністрації, але не більше, ніж на 25%. Позбавляються премії:
· За притягання до адміністративної або кримінальної відповідальності,
· За хуліганство та пияцтво, за розкрадання, прогул та інші порушення трудової дисципліни.
· Працівники, увольняющиеся за власним бажанням і з перекладу, позбавляються права на виплату премії. У міжсезонний період у зв'язку з різким скороченням виробництва працівники заводу переводяться на інші ділянки роботи з оплатою по виконуваній роботі та преміальними відповідно виконуваній роботі.
Чисельність працівників облікового складу на 01.01.00 р. складає 388. Плинність працівників АТ в 1999 р. склала 28,6%. У звітному році прийнято 72 чол., Вибуло 92 осіб. За власним бажанням звільнилися 59 чол. За звітний період звільнено за прогул та інші порушення 33 чол, число працівників, які вчинили прогул, склало 30 чол. У таблиці 4 представлені дані про кваліфікаційний складі фахівців.

Таблиця 4
Дані про кваліфікаційний складі фахівців Акціонерного товариства «Автоагрегатний завод»
Посада
Освіта
Спеціальність
Кількість
Стаж роботи
за спеціально.
Начальники
Гол. інженери
Заст. початкової.
Начальники
ПТО
Ст. виконроби
Виконроби
Гол. механіки
Майстри
Начальник стр.лаборат.
Інженери-
фахівці
з контролю
за якістю
робіт
вища
середньо-техн.
Вища
середньо-техн.
Вища
середньо-техн.
Вища
середньо-техн.
Вища
середньо-техн.
Вища
середньо-техн.
Вища
середньо-техн.
Вища
середньо-техн.
Вища
середньо-техн.
Вища
середньо-техн.
Інженер-
будівельник
технік-
будівельник
4
1
2
1
3
4
3
25
1
3
Понад 5 років
У таблиці 5 показано вироблення СМР і середньомісячний фонд заробітної плати по підрозділах.

Таблиця 5
Праця та заробітна плата
Найменування підрозділу
1998
1999
Зміни
% До 1998 року
Вироблення всього в руб.
СУ-1
6 085
6 041
-44
99,28%
СУ-2
15 505
16 252
747
104,82%
СУ-3
10 000
6 322
-3 678
63,22%
СУ-4
10 710
7 774
-2 936
72,59%
СУ-5
21 600
-21 600
0,00%
СУ-7
15 204
13 757
-1 447
90,48%
СУ-9
10 913
11 197
284
102,60%
СУМР-5
20 058
-20 058
0,00%
ХРСУ-5
5 140
6 000
860
116,73%
Всього
115 215
67 343
-47 872
58,45%
Середньомісячний ФЗП
СУ-1
1 045
1 132
87
108,32%
СУ-2
1 104
833
-271
75,45%
СУ-3
1 049
4 993
3 944
475,98%
СУ-4
2 100
3 288
1 188
156,56%
СУ-5
СУ-7
1 104
3 199
2 095
289,78%
СУ-9
3 500
14 093
10 593
402,65%
СУМР-5
ХРСУ-5
1 014
3 142
2 128
309,90%
УПП
6 500
2 954
-3 546
45,45%
УМР
1 133
2 255
1 122
198,99%
УПТК
3 200
3 168
-32
98,99%
УеіКХ
4 800
4 745
-55
98,86%
АТУ-4
8 900
6 122
-2 778
68,79%
Будсервіс
4 300
7 548
3 248
175,55%
Всього
39 749
57 472
17 723
144,59%
На практиці використовують такі джерела інформації для аналізу - план економічного і соціального розвитку підприємства, статистична звітність по праці ф.N1-Т «Звіт з праці» (див. додатки № 3 та № 4), додаток до ф.N1-Т «Звіт про рух робочої сили, робочих місць », дані табельного обліку і відділу кадрів. На автоагрегатний завод витрати на оплату праці займають значну питому вагу в собівартості наданих послуг. Відповідно до таблиці № 6 ми бачимо, що витрати на оплату праці заводу складають 26,7%.

Таблиця № 6
Структура основних статей витрат
ВИТРАТИ
%
Матеріальні витрати
37,2
Витрати на оплату праці
26,7
Відрахування на соціальні потреби
10,3
Амортизація основних фондів
14,2
Інші витрати
11,6
Формування витрат на оплату праці залежить від категорій працівників, оскільки оплата праці робітників у більшою мірою схильна до впливу обсягу наданих послуг (при відрядній оплаті праці), або відпрацьованого часу (при погодинній оплаті праці). Оплата праці службовців проводиться за встановленими посадовими окладами, тобто безпосередньо пов'язана з обсягом виробництва. Змінна частина витрат на оплату праці включає оплату за відрядними розцінками, виплати премій відрядникам і повременщикам, так як останні здійснюються за досягнення кращих показників по виконанню робіт, і частина відпускних, що відносяться до змінної частини оплати праці.
Перш за все зазначені види оплат залежать від обсягу виконаних робіт. Чим він більший, тим більше оплати нараховується робітникам. Об'ємний чинник діє спільно зі структурним, тобто зі зміною питомих ваг окремих видів робіт, що мають більшу чи меншу трудомісткість і відповідно оплату за одиницю продукції, що призводить до зміни нарахованої оплати праці відрядника. Третім чинником, який впливає на змінну частину оплати праці є пряма оплата праці за одиницю виробу або за одиницю обсягу робіт, яка, у свою чергу, залежить від трудомісткості і часовий оплати праці, що змінюються під впливом факторів науково-технічного прогресу і поліпшення організації праці.
Абсолютна економія або перевитрата фонду заробітної плати визначається без урахування виконання ступеня виконання виробничої програми шляхом зіставлення фактичного і планового фондів, як різниця між ними. Однак таке зіставлення може правильно характеризувати загальне використання фонду зарплати тільки в тому випадку, коли план по випуску валової продукції виконано на 100%. Як відомо, чисельність та фонд заробітної плати деяких категорій працюючих (службовців, молодшого обслуговуючого персоналу і інше) безпосередньо не пов'язані з обсягом виробничої програми. Чисельність ж і фонд зарплати, наприклад, робітників залежить від ступеня виконання плану по випуску валової продукції. Тому в тих випадках, коли фактичні показники з випуску продукції відхиляються від планових, виявляється відносна економія або перевитрата фонду. Відносна економія або перевитрата заробітної плати визначається з урахуванням ступеня виконання виробничої програми шляхом вирахування з фактичного фонду зарплати планового фонду, наведеного у відповідності з фактичним виконанням плану по випуску валової продукції.
З таблиці № 7 видно, що абсолютне відхилення (перевитрата) фонду оплати праці автоагрегатного заводу в порівнянні з планом становить 3,0 тис. руб. (818,0-815,0) або 0,37% (3,0:815,0  100)
Таблиця № 7
Аналіз використання ФЗП за 1999 рік
Показники
План
Фактично
Відхиливши від плану (+,-)
Виконання плану,%
Обсяг товарної продукції (тис.руб)
1886
1918
+32
101,7
Фонд оплати праці (тис. крб)
815
818
+3
100,4
Середньооблікова кількість працівників (осіб)
208
206
-2
99,1
Середньорічна заробітна плата одного працівника (руб)
3918
3972
+54
101,37
На величину абсолютного відхилення впливають два фактора:
· Зміна среднесписочного числа працівників;
· Зміна середньорічної зарплати на одного середньооблікового працівника.
Визначимо впливу цих факторів на суму абсолютного відхилення (перевитрати) від планового фонду. Для визначення його впливу на фонд оплати праці виявлене відхилення від планової чисельності працівників множиться на середньорічну планову заробітну плату среднесписочного числа працівників. Середньорічна зарплата одного працівника за планом становить 3918 рублів, а фактична - 3972 рубля. Середньооблікова кількість працівників зменшилася в порівнянні з планом на 2 особи, в результаті чого фонд оплати зменшився на 8,0 тис. руб. (2 * 3918). Або абсолютна економія становить 8,0 тис. руб.
Зміна середньорічної зарплати. За діючою методикою для визначення впливу зміни середньорічної заробітної плати на фонд оплати праці суму відхилення від передбаченої планом середньорічної зарплати одного працівника множать на фактичну в звітному періоді середньооблікова кількість працівників. На аналізованому підприємстві середньорічна заробітна плата одного працівника в звітному періоді збільшилася в порівнянні з планом на 54 рубля (3972-3918). У результаті цього фонд оплати збільшився на 11 тис. руб. (54 * 206) або абсолютна сума перевитрати становить 11 тис. руб.
Таким чином, з розглянутих факторів на фонд оплати праці один (зміна среднесписочного числа працівників) надав негативний, а другий (зміна середньорічної зарплати) - позитивний вплив. У результаті сукупного впливу цих чинників сума абсолютного відхилення фонду оплати праці склала 3 тис. руб. (-8 +11) - Перевитрата.
На наступному етапі аналізу необхідно виявити конкретні причини, що вплинули на виникнення перевитрати фонду оплати автоагрегатного заводу.
На відміну від абсолютного відхилення на відносне відхилення фонду оплати праці впливають три чинники:
· Зміна среднесписочного числа працівників;
· Зміна середньорічної зарплати;
· Відсоток виконання плану за обсягом виробництва продукції.
Відносне відхилення фонду оплати праці складе:
Ф отн. = 815,0 Х101 ,7:100-818 = 828,8-818,0 = 10,8 тис.руб. (Економія).
Зміна среднесписочного числа працівників. Методика визначення впливу цього чинника на відносне відхилення ідентично методикою визначення його впливу на абсолютне відхилення.
У результаті зміна середньооблікової чисельності числа працівників порівняно з планом на 2 особи використання заробітної плати зменшилася на 8,0 тис. руб. (2Х3918).
Зміна середньорічної заробітної плати. Методика визначення впливу цього чинника на відносне відхилення також ідентично методикою визначення його впливу на абсолютне відхилення.
За нашими розрахунками під впливом збільшення середньорічної заробітної плати на 54,0 руб. (3972-39018) фонд оплати збільшився на 11,0 тис. руб. (54,0 Х206).
Відсоток виконання плану за обсягом виробництва продукції. Для визначення ступеня впливу цього чинника на відносне відхилення фонду оплати праці збільшується на відсоток перевиконання плану обсягу товарної продукції і отриманий результат ділиться на 100.
(815Х101, 7Х100) = 828,8 тис.руб., Отже в результаті впливу цього фактору було зекономлено фонду зарплати 10,8 тис. руб. (828,8-818). Сукупний вплив усіх трьох факторів на відносне відхилення фонду оплати праці становить: (-8) + (+11) + (-10,8) =- 7,8 тис. руб. (Економія). З розрахунків видно, що відносне відхилення фонду в більшій мірі залежить від ступеня виконання плану. Зіставлення темпів зростання продуктивності праці і середньої заробітної плати.
Щоб оцінити ефективність роботи промислового підприємства, поряд з іншими економічними (оцінними) показниками важливо визначити співвідношення темпів приросту продуктивності праці і середньої заробітної плати.
У планах передбачаються випереджаючі темпи зростання, тобто темпи приросту обсягу середньорічний вироблення на одного працюючого повинні бути вище, ніж темпи приросту середньої зарплати.
Такий плановий показник сприяє зростанню ефективності використання заробітної плати і, отже, зниження рівня витрат обігу і підвищенню стабільності їх роботи. Оцінка темпів зростання продуктивності праці із зростанням середньої заробітної плати здійснюється у відсотках шляхом їхнього зіставлення.
Отримані результати (відхилення) характеризують величину випередження чи відставання. При аналізі визначають і зіставляють: плановані темпи зростання продуктивності і середньої зарплати до попереднього року. Фактичні темпи зростання продуктивності і середньої заробітної плати по відношенню до попереднього року. Фактичні темпи зростання до плану.
Підприємство необгрунтовано запланувало відставання темпів зростання продуктивності праці над темпами росту середньої заробітної плати на 0,26% (100,75-101,01) - див таблицю № 8.
У порівнянні з попереднім роком і планом звітного року має місце випередження темпів зростання продуктивності праці над темпами росту середньої зарплати на 01,07 (103,46-102,39) і на 1,32 (102,69-101,37) відповідно.
Таблиця № 8
Співвідношення темпів приросту продуктивності праці і середньої заробітної плати
ПОКАЗНИКИ
Фактично за 1998 рік
Звітний період 1999
План звітного періоду,% до попер. Року
Фактично у звітному періоді,%
план
фактично
До попереднього року
До плану
Середньорічна виробіток на одного працюючого, руб.
8999
9067
9311
100,75
103,46
102,69
Середня заробітна плата одного працюючого, руб.
3879
3918
3972
101,01
102,39
101,37
Приріст середнього заробітку на один відсоток приросту продуктивності праці дорівнює:
1. по відношенню до попереднього року 0,69% (2,39:3,46)
2. по відношенню до плану 0,51% (1,37:2,69).
Аналіз складу і структури фонду оплати праці. Фонд заробітної плати і виплат соціального характеру витрачаються за кошторисом. Кошторис дозволяє контролювати витрату контролювати витрату фонду на його напрямами та не проводити виплати незароблених коштів. Аналіз фонду оплати праці в цих умовах господарювання може зводитися до порівняння, скільки коштів зароблено за напрямами витрачання, передбаченим у кошторисі, і які суми фактично виплачені. Також можна аналізувати структуру заробітної плати на одного працюючого різних категорій працівників і підрозділів.
Економія по фонду заробітної плати, виходячи із установленого нормативу, залишається в розпорядженні підприємства і може використовуватися для встановлення надбавок до заробітної плати за високу кваліфікацію та досягнення в роботі. Це підвищує значення аналізу заробітної плати з точки зору використання її результатів для того, щоб фактично домогтися економії по фонду. Персональна відповідальність за правильність виплат з фонду оплати праці покладається на керівника підприємства і головного бухгалтера.
Кошторис автоагрегатного заводу складається щоквартально, затверджується керівником підприємства за погодженням з профспілковим комітетом (комісією з соціальних питань). Для визначення місячного розміру необхідного тарифу визначається середньооблікова чисельність працюючих, встановлюється їх місячний тарифний фонд. Для робітників-почасовиків він становить 25 556 рублів або 34 відсотка від загальної суми кошторису. Місячний фонд заробітної плати керівників, фахівців і службовців визначається на підставі штатного розкладу і становить 12 778 рулів або 17 відсотків від загальної суми за кошторисом. Середньомісячна сума заробітної плати за відрядними розцінками становить 18 відсотків або 13 530 рублів. Розмір коштів на поточне преміювання визначається, виходячи зі встановленого відсотка преміювання для різних категорій працюючих і становить 10 523 рублів або 14 відсотків від загальної суми.
Сума коштів на щорічні та додаткові відпустки працюючим визначається як заробітна плата в розрахунку на місяць. За місяць ця сума становить 1 / 12 розрахункової суми. Доплати, надбавки за роботу в нічний час, вихідні та святкові дні визначаються на підставі звітних даних за минулі місяці і становлять у середньому 2 255 рублів або 3 відсотки від загальної суми коштів.
При складанні кошторису та визначення необхідних розмірів коштів враховуються прийняті на підприємстві форми оплати праці, що діють тарифні ставки та оклади, розряди робітників, посадові оклади. Посадові оклади керівників, фахівців і службовців встановлюються на підставі затвердженого контракту на один рік (індивідуально укладеного з кожним фахівцем).
Автоагрегатний завод з середньообліковою чисельністю 206 чоловік встановив для себе місячну потребу фонду заробітної плати та виплат соціального характеру в сумі 75 164 рублів. На підприємстві спостерігається стабільний обсяг робіт з розробки та виготовлення дослідних зразків за затвердженою тематикою, тому різких змін у чисельності персоналу і структурі заробітної плати не спостерігається.
Аналізуючи виконання кошторису за 1999 рік, можна сказати, що в основному фактичні витрати фонду проводився в межах кошторису, перевитрата за напрямками витрат не допускався, виключаючи витрати на додаткові відпустки працюючим (по кошторису на квартал вони склали 15 785 рублів, а фактично - 16 493 рублі) і видатки апарату управління (за кошторисом - 38 335 рублів, фактично - 40 387 рублів). Це пов'язано з літнім часом року, коли більша частина працюючих прагне потрапити у відпустку саме в цей період.
За наданою структурі середньомісячної заробітної плати на одного працюючого можна зробити висновок, що на частку відрядного фонду припадає недостатні виплати. На підприємстві він складає всього 17,5 відсотків. Система оплати праці на підприємстві відрядно-і почасово-преміальна, але відсоток премій низький - 13,3 відсотка. Премія виплачується тільки робочим-відрядникам. Цей важіль стимулювання праці використовується на підприємстві недостатньо.
Найбільш високооплачуваною категорією на підприємстві є працівники апарату управління та відділу капітального будівництва. Також досить високий рівень заробітної плати робітників-відрядників. Заробітна плата керівника (за контрактом) складається, виходячи із середньої заробітної плати по підприємству, помножену на коефіцієнт 6. Удосконалення структури оплати праці має бути спрямоване на підвищення рівня фонду за відрядними розцінками.

Глава 3 заходи щодо ефективного
використанню фонду оплати праці
на підприємстві
3.1 Недоліки в оплаті праці підприємства та шляхи їх подолання
Г
ТВМР про неефективне використання фонду оплати праці, не можна шукати недоліки тільки на досліджуваному підприємстві. Діючі системи оплати по праці, в тому числі на автоагрегатний завод, мають ряд недоліків. Головний недолік полягає в тому, що заробітна плата погано, а часто взагалі не пов'язана з кінцевими результатами праці. Результати праці колективно, а оплата - індивідуальна. Щоб подолати його, треба зробити одне з двох: або індивідуалізувати результати, або колективізувати систему оплати.
Перший шлях виключений, тому що в принципі неможливо відокремити результати від їх колективної природи. Як, наприклад, підприємства, які намагалися роздрібнити колективний інтерес на безліч приватних, втратили стійкість і зараз налагоджують ті чи інші форми об'єднання. Серед господарників зміцнюється розуміння, що перспектива пов'язана з колективними системами заохочення праці.
Стосовно до системи оплати праці можна виділити такі недоліки: зростання оплати праці не пов'язаний із зростанням ефективності; діюча система не орієнтована на співпрацю; система оплати не є достатньо гнучкою. Говорячи про те, що діючі системи не орієнтують на колективне співробітництво, мається на увазі відома роз'єднаність працівників і перш за все - керованих і управлінців.
Постає питання про вибір процесу стимулювання зростання продуктивності праці і якості. Для сучасної економіки більшою мірою підходять системи оплати праці, що базуються на участі в прибутках і розподілі доходів. Сутність гнучкої системи оплати праці «Участь у прибутках» в тому, що за рахунок заздалегідь встановленої частки прибутку формуються преміальний фонд, з якого працівники отримують регулярні виплати. Розмір виплат залежить від рівня прибутку, загальних результатів виробничої і комерційної діяльності підприємств. У багатьох випадках система передбачає виплату всієї або частини у вигляді акцій. У системі "Участь у прибутках" премії виплачуються за досягнення конкретних результатів виробничої діяльності підприємства. Нараховуються премії пропорційно заробітній платі кожного з урахуванням особистих і трудових характеристик виконавця: виробничий стаж, відсутність запізнень і прогулів, раціоналізаторська діяльність, вірність фірмі і т. п. Але ця система має низку недоліків:
1) розмір одержуваної компанією прибутку, отже, величина премій залежить від безлічі зовнішніх факторів, які, часто не залежать безпосередньо від працівників компанії;
2) для працівників великих компаній часто важко оцінити, який вплив вони справили своєю роботою на величину прибутку.
При використанні цієї системи необхідно пам'ятати, що збільшення прибутку може залежати від ринкових факторів і мати короткостроковий характер. Тому показник прибутковості не завжди є найкращою основою для збільшення зарплати. Система передбачає також участь у ризику потерпіти збитки, тому що на фірму діє безліч зовнішніх, не піддаються контролю, факторів.
Система розподілу доходів передбачає, що преміальні виплати залежать від таких показників, як продуктивність, якість, економія матеріалів, надійність роботи. У результаті працівник може відчувати тісний взаємозв'язок між результатами своєї роботи і величиною прибутку. Перша система чинить позитивний вплив на залучення працівників та скорочення плинності кадрів, а друга в більшій мірі впливає на стимулювання підвищення продуктивності, якості, скорочення витрат. У наявності перевага системи участі в прибутках.
Отже, можна зробити висновок: недоліки діючої системи оплати обумовлені індивідуальними її характеристиками. Їх подолання означає не що інше, як докорінну зміну самої системи.
Враховуючи всі недоліки організації оплати праці необхідно визначити шляхи виходу з кризи заробітної плати. Необхідно відновлення заробітної плати як реальної ефективно діючої економічної категорії ринкової економіки, відновлення її основних функцій: відтворювальної, стимулюючої та регулюючої.
Перше завдання полягає в підвищенні реальної зарплати до вартості робочої сили. Заробітна плата - категорія не тільки економічна, а й соціальна, покликана забезпечити людині певний соціальний статус. Витрати на відшкодування вартості (ціни) робочої сили не можуть не передбачати, крім витрат покриття витрат на харчування, одяг, також витрат на утримання житла, медичне обслуговування, освіту, соціальні потреби працівника. Звідси висновок: вирішення питань рівня мінімальної і середньої заробітної плати необхідно орієнтувати на мінімальний споживчий бюджет, обчислений диференційовано відповідно до категорії працівників, видів виробництв. Соціальна політика держави повинна мати орієнтир: мінімум заробітної плати поступово зближувати з вартістю споживчого кошика прожиткового мінімуму.
З точки зору захисту інтересів найманих працівників заслуговує уваги перехід на гарантований часовий розмір мінімуму оплати праці. Навіть якщо в основу його встановлення буде покладено значно вищий, ніж сьогодні діючий, місячний розмір державного тарифу, це аж ніяк не означатиме аналогічного збільшення заробітної плати працівника. Коли зайнятість протягом повного робочого дня і робочого місяця не гарантована, працівники праці можуть виявитися менш захищеними перед свавіллям роботодавців. Гарантованим буде лише заробіток відповідно до балансу годин, фактично відпрацьованих за оплачувану період часу. навіть передбачену в даний час норму: простої не з вини працівника оплачується в розмірі 2 / 3 тарифної ставки.
Роботодавець при переході на часовий гарантований розмір оплати буде зобов'язаний сплатити лише фактичні години роботи. Відірвати ж розміри гарантованих державою пільг та компенсацій від встановленого місячного мінімуму оплати праці можливе й іншим шляхом: встановивши їх у певному співвідношенні з прожитковим мінімумом, розрахованим для відповідної категорії населення - одержувачів пенсій, стипендій, допомог і т.д.
Щоб робоча сила як товар оплачувалася за свою реальну вартість, необхідно наблизити мінімальну зарплату з прожитковим мінімумом, а потім із споживчим бюджетом. Це повинно бути зафіксовано в колективно-договірних рішеннях і точно виконуватися всіма сторонами, які підписали угоду. Вирішувати таке завдання можна тільки на основі виходу і соціально-економічної кризи та підвищення ефективності виробництва.
В даний час піднімається питання про співвідношення і взаємодії зростання заробітної плати та інфляції. І на твердження про необхідність реального зростання заробітної плати часто наводиться, що це може призвести до подальшого зростання інфляції, але інфляція породжується не стільки масою грошей в обігу, скільки повсюдним падінням виробництва. Реальна боротьба з інфляцією може бути тільки на основі підйому економіки, суспільного виробництва.
Усунення великої диференціації в галузі праці за категоріями працівників, підприємствам
Другий крок на шляху подолання кризи заробітної плати та відновлення другий її найважливішої функції - стимулювання (ефективності використання) робочої сили.
Необхідно подолати підсилюється диференціацію в оплаті праці шляхом встановлення і підтримки раціональних пропорцій у відповідності оплати простого і складної праці, праці вимагає рівня кваліфікації. І в цьому зв'язку виникає питання про роль і місце тарифної системи в оплаті найманої праці. У ринковій економіці система співвідношень в ставках і окладах залежно від складності, умов і значимості сфер прикладання праці є невід'ємною частиною всієї системи організації заробітної плати.
У цих цілях необхідно узгодити і затвердити у процесі переговорів на федеральному і галузевому рівнях мінімальні тарифні ставки оплати першого розряду. Але централізовано затверджені рівні ставок і окладів, нижче яких не може оплачуватися той чи інший вид праці, - це гарантований мінімум, який узгоджується і затверджується на загальнофедеральному, галузевому рівнях. Вони є як би орієнтирами для проведення переговорів з проблем оплати праці на підприємствах і в організаціях.
Особливої ​​уваги заслуговує подальший розвиток принципів, закладених в єдиній тарифній сітці. Мається на увазі розповсюдження їх на організацію оплати праці робітників і службовців інших підприємств і організацій. Досвід застосування ЄТС свідчить про те. Що в неї в перспективі можуть бути внесені певні корективи. Мова йде про кількість розрядів тарифікації робіт і працівників, перегляд у ряді випадків передбаченого ЄТС віднесення окремих робіт і професій до того чи іншого розділу.
Реалізувати необхідні переваги названих сфер прикладання праці в області його оплати можливого допомогою встановлення в генеральному тарифному угоді коефіцієнтів до централізовано затвердженого мінімуму заробітної плати.
В якості орієнтирів можуть бути використані співвідношення в рівнях тарифних ставок і окладів за галузями, що передбачала у дореформений період, бо вони відбивають тривало складаються співвідношення в оплаті праці по галузях. Повинні прийматися до уваги і розрахунки коштів, які можливо спрямувати на забезпечення переваг в оплаті.
Особливе місце в системі державного регулювання зарплати займають проблеми її територіальної диференціації, в основі якої мають лежати економічні, природно-кліматичні фактори, що обумовлюють відмінності в рівні вартості робочої сили. Істотний вплив на територіальну диференціацію зарплати надають рівень зайнятості населення, що історично склалися відмінності в рівнях оплати по регіонах.
Оскільки ціни товарів і послуг зростають по регіонах нерівномірно, одна і та ж величина номінальної заробітної плати висловлює в різних географічних зонах різний обсяг життєвих коштів, в які вона може бути реалізована на ринку.
В основу визначення кількісних співвідношень у рівнях оплати праці рівної складності і значущості, а також праці в аналогічних умовах на робочому місці повинні бути покладені відмінності у вартості життя по регіонах, що розраховуються за єдиною методикою.
Саме їх слід було б покласти в основу встановлення районних коефіцієнтів до заробітної плати, а в перспективі в основу диференційованих по регіонах рівнів тарифних ставок першого розряду.
Однією з найбільш значних функцій держави повинна залишатися розробка рекомендацій, що мають силу (статус) законів і підзаконних актів, про умови регулювання доходів у нерозривній єдності з регулюванням цін; принципи формування системи мінімальних споживчих бюджетів; створення форм соціальної підтримки та адаптації населення. Вирішенню цих завдань має бути підпорядковане централізоване регулювання організації та диференціації оплати праці.
Що стосується безпосередньо діючих систем оплати праці, то вони повинні створюватися таким чином, щоб забезпечити об'єднання а не роз'єднання працівників в рамках фірми, стимулювати співпрацю, а не конфлікти між працівниками.
3.3 Заходи щодо ефективного використання фонду оплати праці на автоагрегатний завод
Д
Щоб менеджерів автоагрегатного заводу, які займаються реалізацією послуги продукції потрібно знизити рівень базової оплати, яка обумовлювалася стажем роботи, і збільшити розмір оплати, пропорційної трудовому окладу. Необхідно зосередити увагу всієї компанії на продуктивності та якості. Для цього потрібно визначити вимоги до організації виробництва: всі програми повинні виконуватися в строк або достроково; всі роботи необхідно виконати з найменшими витратами; всі послуги та роботи здаються замовникам з першого пред'явлення: якість повинна знаходиться на першому аркуші; потрібно використовувати найдосконаліші технології, інструменти і методи. Кадрова політика повинна підтримувати сприятливий клімат, стабільність кадрів, можливість для їхнього росту.
Необхідно виділити три найважливіші проблеми якості. Якість праці: управління продуктивністю і якістю. Якість трудового життя: управлінська культура, продуктивний внесок з боку працівників. Якість управління: передова роль управління організацій, ступінь, в якій керівництво домагається підвищення результативності через якість трудового життя.
Як зазначалося раніше, недоліки діючої системи оплати обумовлені індивідуальним її характером, і її потрібно перетворити на колективно-пайову. Таких передумов на автоагрегатний завод і можливостей для формування колективно-пайовій системи заохочення якості та продуктивності не менше.
Отже, основним запропонованим заходом є те, що мотивація праці повинна будуватися на основі факторів, які безпосередньо залежать від працівників. Незалежними можуть бути не вартісні фактори, бо на практиці від працівників справді не залежать ні умови збуту, ні умови кредитування. Вже тому ставити заохочення працівників у пряму залежність від прибутку, було б помилковим. До того ж слід розрізняти прибуток короткострокову та довгострокову. Ставка на короткострокову взагалі збиткова для стійкості виробництва, не кажучи вже про його конкурентоспроможності, - це аксіома сучасної економіки. Де мають на меті отримання короткострокового прибутку і відкидають принцип дольової участі в доходах, там дієвої системи матеріальної зацікавленості трудящих немає і бути не може, оскільки виникає конфлікт цілей, верх в якому бере приватний інтерес в прибутку. Критерії системи матеріального стимулювання не повинні бути пов'язаними з прибутком.
Друге захід: необхідний не «котлової», а продуктивний облік результатів і витрат, щоб за кожним видом кінцевої роботи можна було знати, які нормативні та фактичні витрати сировини, матеріалів, комплектуючих, праці і т.д. У загальному «казані» набагато менше помітні індивідуальні внески в неефективність і витратність. Об'єктивний облік і контроль необхідний, оскільки в іншому випадку підприємство приречене на не конкурентоспроможність з усіма наслідками, що випливають з неї наслідками. Абсолютно ясно, що той власник, який не в змозі організувати належний економічний облік і контроль, буде змушений поступитися своїм місцем іншому, більш наполегливій і послідовному у справі перетворення підприємства в конкурентно-здатне.
Третій захід спрямовано на те, що система матеріальної зацікавленості має вибудовуватися як система інвестування працівників, налаштована на високу ефективність об'єктивно критерієм оцінки та зіставлення результатів і затрат праці. Потрібно підхід, відповідно до якого оплата по праці набуває функцію інвестицій в якості робочої сили, тобто інвестицій, які можна назвати квалітрудовимі. Такі інвестиції набагато ширше, ніж традиційна заробітна плата, вони не зводяться до неї і не обмежуються нею. Основне їх джерело - це кінцевий дохід. Система матеріального стимулювання потрібно орієнтувати не на кваліфікацію, отриману за дипломом, а на рівень кваліфікації виконуваної роботи або використовуваної при прийнятті рішення. Так можна відмовитися від погодинної оплати праці та платити працівникам платню за кваліфікацію, а не за кількість людино-годин, проведених на своєму робочому місці. Виплачувати заохочення за загальні результати підприємства в цілому. Під фактичною кваліфікацією розуміється здатність працівника не тільки виконувати свої обов'язки, а й здатність брати участь у вирішенні виробничих проблем, знати їх і розбиратися в будь-якому аспекті господарської діяльності свого підприємства.
Для робітників заохочення ініціативи і творчості повинна виступати як оплата "по заслугах" або "за особистий внесок". Оцінка заслуг або особистого внеску встановлюється за допомогою критеріїв, визначених самим підприємством. На автоагрегатний завод для оцінки роботи механіка можна використовувати наступні критерії: точність, швидкість, економія коштів, безпеку для оточуючих, вдосконалення робочих прийомів. Під терміном "заслуги" чи "внесок" можна мати на увазі і робоче місце, і прояв особистих якостей працівника, та оцінку результатів діяльності за допомогою критеріїв. Хоча оплата за особистий внесок йде дещо в суперечності з колективним характером праці, її все ж можна застосовувати для оцінки кваліфікації працівника, враховуючи при цьому, загальний внесок. Колективізм повинен бути принципом формування заохочення праці.
Четверте захід полягає в оцінці безробіття як антистимулом, а не стимул. Якщо люди будуть знати, що збільшення ними продуктивності праці виразиться у звільненні їх самих або їхніх товаришів, то антистимулом переважить. Термін життя кожного підприємства визначається виключно лише термінами потреби в ньому, так що кожна існує до тих пір поки воно необхідне кінцевому споживачеві. Як тільки потреба в ньому зникне, настає його занепад. Потреби ж перебувають у постійному русі. Добре, коли підприємство встигає за розвитком потреб, ще краще - якщо воно саме розвиває їх.
Отже, конкретні заходи для автоагрегатного заводу вироблені після проведеного аналізу. У результаті аналізу встановлено, що за обстежуваний період обсяг виконаних робіт зріс на 76%, а витрати на оплату праці при цьому збільшилися на 62%, при чому за рахунок збільшення середньої заробітної плати на 58,8% і за рахунок збільшення чисельності на 8, 2%. Середня заробітна плата збільшилася на 50%. Тобто в наявності виконання принципу зростання випередження продуктивності праці в порівнянні зі зростанням заробітної плати. А цей принцип покликаний забезпечити необхідні накопичення і розширення виробництва. Виконання цього принципу дає економічний ефект 12%. Для відновлення основних функцій заробітної плати: відтворювальної, стимулюючої та регулюючої пропонуються такі конкретні заходи:
1. Необхідно підвищити реальну заробітну плату до вартості робочої сили, тобто соціальна політика заводу повинна мінімум заробітної плати зближувати з вартістю споживчого кошика, але це не означає просто збільшення оплати праці. Потрібно встановити більш високий державний мінімальний тариф за фактично відпрацьований час і скасувати оплату 2 / 3 тарифу за простої. Так робоча сила буде оплачуватися за свою реальну вартість і супроводжуватися зацікавленістю працівників у фактичній роботі. У результаті підприємство економить ці 2 / 3 тарифу робітника, а робітник отримує можливість заробити повну ставку на іншому робочому місці.
2. Необхідно подолати диференціацію в оплаті праці шляхом встановлення раціональних пропорцій в оплаті простого і складної праці, праці вимагає кваліфікації. У цьому зв'язку можна змінити принципи, закладені в ЄТС. Можна переглянути віднесення окремих робіт до того чи іншого розділу. Так для робітників зайнятих на вантажно-розвантажувальних роботах передбачається скасувати погодинну оплату, залишивши ідеальну. У результаті отримаємо економію тарифу в 24960 руб., Враховуючи доплати і премії ефект економії складе 60902,4 руб.
3. Для менеджерів потрібно знизити рівень оплат обумовлений стажем і збільшити розмір оплати за трудовим окладу. Це змусить старих працівників підвищувати свою кваліфікацію, а молодих працівників стимулює до більш швидкого підвищення ефективності праці, прагненню до високої кваліфікації та просуванню.
4. Кадрова політика повинна підтримувати сприятливий клімат і можливість для професійного росту. Так можна застосувати суміщення професій в апараті управління, в результаті вивільнено 2 інженера нижчої категорії, оплата праці залишилися збільшиться на 30%. Економічний ефект для підприємства складе 493 400 руб.
5. Систему оплати праці потрібно перетворити в систему заохочення якість і продуктивності. Використовувати принцип дольової участі працівників у доходах підприємства, що матеріально зацікавить трудящих. Система матеріальної зацікавленості має вибудовуватися як система інвестування в якість робочої сили. Такі інвестиції не обмежуються заробітною платою, основною їх джерело - кінцевий дохід. З цією метою фонд оплати праці необхідно формувати з урахуванням коефіцієнта зростання ефективності роботи підприємства.
6. Оплату праці робітників необхідно проводити не тільки за витратами але і за результатами. Для оцінки роботи використовувати критерії:
· Виконання плану оплачувати 30% від тарифу;
· Економія коштів - 10%;
· Вдосконалення прийомів роботи - 10%;
· Якісне виконання робіт - 20%.
Разом отримали розмір премії 80%. Оцінка ефективності заходів представлена ​​у таблиці 9.
Таблиця 9
Оцінка ефективності праці
Запропоноване захід
Економічний ефект
Переклад почасових на відрядну оплату праці
60902,4

Суміщення професій

493400
Оплата за результатами праці
80%
Випередження зростання продуктивності праці в порівнянні зі зростанням заробітної плати
12%

ВИСНОВОК
Кожне підприємство стикається з проблемою організації оплати праці, яка передбачає визначення форм і систем оплати праці працівників підприємства; розробку системи посадових окладів службовців та спеціалістів; вироблення критеріїв і визначення розмірів доплат за окремі досягнення працівників та спеціалістів підприємства, обгрунтування показників та системи преміювання співробітників.
У діяльності з організації оплати праці підприємству рідко надається повна самостійність. Зазвичай оплата праці регулюється і контролюється компетентними державними органами, що виражається насамперед у встановленні певного мінімуму заробітної плати, її обов'язкової індексації.
Індексація - це ув'язка грошових доходів населення (заробітної плати, допомоги, дивідендів тощо) з темпом росту цін, тобто інфляції. Здійснюється державою для підтримки реальних доходів населення на певному рівні. Передбачає включення у трудові договори спеціальних індексних застережень. Крім державних існують і інші обмеження для підприємців у питаннях оплати праці, зокрема, що випливають з колективних договорів, що укладаються адміністрацією підприємства з трудовим колективом, з угод з профспілками і т. п.
Однак наявність законодавчих та інших обмежень не означає, що у підприємства немає можливості для прояву ініціативи в питаннях оплати праці. Головне все-таки залежить від нього самого. Всяка праця повинна бути оплачена. Але підприємство турбує не тільки факт оплати праці, його турбує й сама праця, його якість і продуктивність. Не можна платити просто за перебування на робочому місці. Не можна допускати і простоїв працівників з вини постачальників або недбайливості керуючих. Не можна не реагувати позитивно на сумлінну працю. Заробітна плата повинна безпосередньо залежати від якості та кількості праці. Визначальною в оплаті праці є кваліфікація працівника його здатність виконувати роботу певної складності. Рівень кваліфікації працівника визначається трьома факторами: загальним освітою, спеціальної (професійної) підготовкою і виробничим досвідом (стажем практичної роботи). Більш кваліфікований працівник повинен одержувати більше, ніж менш кваліфікований.
Кількість праці визначається тривалістю робочого дня, який зазвичай встановлюється в законодавчому порядку. Більш тривала робота повинна і вище оплачуватися. Рівень заробітної плати має бути таким, щоб працівник міг утримувати себе і свою сім'ю. Кожен повинен отримувати по тому, як і скільки він працює, але і працювати він буде так, як отримує. Необгрунтовано низька заробітна плата змушує працівника шукати інші джерела доходу. Це відриває від основної роботи і знижує «віддачу» працівника - він не встигає відновитися до нового робочого дня. Високою заробітною платою можна переманити потрібного працівника і утримати його на підприємстві (поки хто-небудь інший не скористається такими ж методами).
Витрати на заробітну плату включаються до розрахунку собівартості виробленого продукту. Тому необгрунтоване збільшення цих витрат (не у відповідності з дійсними результатами праці працівників) призводить до необгрунтованого зростання ціни, що зменшує можливості маневру в конкурентній боротьбі і, в кінцевому рахунку, знижує одержувані підприємством прибутку. Підприємство має домагатися того, щоб заробітна плата стимулювала працівника до досягнення найвищих показників у праці. Від того, як працює трудовий колектив, залежить процвітання підприємства.
Заробітну плату корисно розглядати як складається з двох частин-однієї незмінною і гарантованою, іншої змінної і залежить від досягнутих особистих результатів. Через зміну змінної частини (зазвичай вона становить третину заробітку) можна стимулювати зростання продуктивності праці, підвищення якості, зменшення шлюбу, економію сировини, суміщення професій, виконання робіт з планування, контролю, управління прямо на робочому місці (так зване вертикальне суміщення).
Залучати, утримувати та стимулювати працівників можна не лише грошима, як і не тільки прямими грошовими виплатами. Частина заробітної плати можна видавати в "натуральному вигляді", частина компенсувати непрямими виплатами. Набули поширення такі заходи і форми, як оплата проїзду співробітників до місця роботи, безкоштовне медичне обслуговування та лікування, видача навчальних посібників для підвищення кваліфікації, надання оздоровчих та туристичних путівок, оплата витрат з утримання автомобіля, що використовується в службових цілях, безкоштовне харчування. Заробітну плату можна видавати у вигляді акцій підприємства, інших цінних паперів.
Існують дві основні форми заробітної плати - погодинна і відрядна (поштучна). Використання тієї чи іншої форми залежить від конкретних умов виробництва. У кожному конкретному випадку повинна застосовуватись та з форм, яка найбільшою мірою відповідає організаційно-технічним умовам виробництва і тим самим сприяє поліпшенню результатів трудової діяльності.
Ефективно застосовувати зазначені форми заробітної плати дозволяє нормування. Норми праці розробляються як для окремих операцій (оперативні норми), так і для комплексів робіт (укрупнені, комплексні норми). Визначається також повна нормативна трудомісткість, тобто сукупність витрат всіх категорій промислово-виробничого персоналу підприємства, зайнятих не безпосередньо в технологічних процесах (технологічна трудомісткість), обслуговуванням виробництва (трудомісткість обслуговування виробництва) та управлінням (трудомісткість управління). Норми праці служать визначенню планової трудомісткості виготовлення окремих деталей, вузлів і виробу в цілому; розрахунку необхідної чисельності працівників як за професіями, так і за кваліфікацією; оцінці результатів праці, встановлення фондів зарплати і матеріального становища; оцінці ефективності від впровадження нової техніки; обгрунтуванню плану підвищення продуктивності праці; розрахунку виробничих програм цехів, дільниць, груп, окремих робочих місць; визначення кількості необхідного обладнання; оцінці організаційного рівня робочих місць при проведенні атестації та розробці оптимальних варіантів їх організації та обслуговування.
Результатом проведеного аналізу утворення та використання фонду оплати праці на автоагрегатний завод є перелік вироблених заходів:
1) Удосконалення структури оплати праці має бути спрямоване на підвищення рівня фонду за відрядними розцінками;
2) За наданою структурі середньомісячної заробітної плати на одного працюючого можна зробити висновок, що на частку відрядного фонду припадає недостатні виплати. На підприємстві він складає всього 17,5 відсотків. Система оплати праці на підприємстві відрядно-і почасово-преміальна, але відсоток премій низький - 13,3 відсотка. Премія виплачується тільки робочим-відрядникам. Цей важіль стимулювання праці використовується на підприємстві недостатньо;
3) Заробітну плату розраховувати, як об'єктивну оцінку внеску працівника в результати діяльності підприємства.
4) Повинна бути закріплена внутрішніми положеннями і реально функціонувати система пільг працівникам: ефективне преміювання, доплати за стаж, страхування здоров'я працівників за рахунок підприємства, надання безвідсоткових позичок, оплата витрат на проїзд до місця роботи і назад, пільгове харчування в робітничій їдальні, продаж продукції своїм працівникам за собівартістю або зі знижкою; збільшення тривалості оплачуваних відпусток за певні успіхи в роботі; більш ранній вихід на пенсію, надання права виходу на роботу в більш зручний для працівників час і т.д.
5) Запроваджено заходи, що підвищують привабливість і змістовність праці, самостійність і відповідальність працівника.
6) Усунення статусних, адміністративних і психологічних бар'єрів між працівниками, розвиток довіри і взаєморозуміння в колективі шляхом створення комфортного клімату в колективі та морального заохочення працівників.
7) Підвищення кваліфікації і просування працівників по службі має бути одним із стимулів на роботі.

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУР
1. «Коментар до Цивільного Кодексу РФ (частина перша)» під ред. О.Н. Садикова, юридична фірма КОНТРАКТ ИНФРА М, 1997
2. Коментар до федерального закону про акціонерні товариства. Інститут законодавства та порівняльного правознавства при уряді РФ. Відповідальний редактор Г.С. Шапкина
3. Постанова Уряду Російської Федерації 07.03.95 р. № 239 «Про заходи щодо впорядкування державного регулювання цін (тарифів)»
4. Постанова адміністрації Смоленської області від 22 вересня 1998 р. № 509 «Про заходи з регулювання цін на території Смоленської області».
5. Аналіз господарської діяльності підприємства. Видання 2-е, перероблене і доповнене. Савицька Г.В. Мінськ, ІП «Екоперспектіва», 1997.
6. Аналіз господарсько-фінансової діяльності підприємств. Москва 1988 р. В. А. Раєвський.
7. Румянцева З.П. Менеджмент організації: Уч. Посібник. - М.: ИНФРА - М, 1995
8. Організаційні структури управління промисловими корпораціями Євенко Л., М., 1993.
9. Основи маркетингу. Котлер Ф., М.: - Прогрес, 1990
10. Оцінка праці в економіці підприємства: Черняк В.З. М.: 1996р.
11. Принципи господарської сомоорганізаціі. / Под ред. Ю. Осипова. М., 1993.
12. Виробничий менеджмент: Пригожин Є.М., Уч. Посібник / ХТРЕІУ. - М.: Економічна освіта, 1995.
13. Ринок: як вийти в лідери. Практика і принципи, Друкер П., М.: - Book chamber international, 1992.
14. Системне управління організацією. Янг С. М., 1972.
15. Стратегічне планування на підприємстві. КФ КІЕУ. Руденко А. І. Сімферополь, 1997.
16. Управління підприємством. ОБЕРІУ-Кріс Дж., М., 1973.
17. Управлінський облік, Карпова Т.П. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 1998
18. Управління проектами. Шапіро В.Д. та ін - Спб.: "два-три", 1996.
19. Управлінські нововведення. - Гребньов Є.Г. М.: Економіка, 1985.
20. Підручник «Культура організації міжнародних комунікацій» Томілов В.В., доктор економічних наук, професор
21. Підручник з основ економічної теорії. / Под ред. В. Д. Камаєва. - М.: Владос: Із МГТУ ім. Н. Е. Баумана, 1994
22. Фінанси підприємств. Москва 1995р. Є. І. Бородіна, Ю.С. Голікова, Н.В. Колчина, М. Смирнова.
23. Фінанси підприємств. Москва 1995р. Є. І. Бородіна, Ю. С. Голікова, Н. В. Колчина, З. М. Смирнова.
24. Економіка підприємства і підприємництво. Грузинів В., М., 1994.
25. Економіка підприємства: Підручник / Під загальною редакцією проф., Д.е.н. А. І. Руденко. - Мінськ, 1995.
26. Економіка підприємства: Підручник / За редакцією проф. В. Я. Горфінкеля, проф. Є. М. Купрякова. - М.: Банки і біржі, ЮНИТИ, 1996.
27. Економіка підприємства: Підручник / За редакцією проф. О. І. Волкова. - М.: ИНФРА-М, 1997.
28. Економіка фірми. Москва 1994р. Й. Ворст, П. Ревентлоу.
29. Економічна стратегія фірми / Под ред. Градова А.П. - СПб.: Спецлітература, 1995.
30. Економіка оплати праці: Підручник / За редакцією проф. О. І. Волкова. - М.: ИНФРА-М, 1997.


[1] Пригожин Є.М. Виробничий менеджмент: Уч. Посібник / ХТРЕІУ. - М.: Економічна освіта, 1995.
[2] Румянцева З.П. Менеджмент організації: Уч. Посібник. - М.: ИНФРА - М, 1995.
[3] Економіка заробітної плати: Підручник / За редакцією проф. О. І. Волкова. - М.: ИНФРА-М
[4] Пригожин Є.М. Виробничий менеджмент: Уч. Посібник / ХТРЕІУ. - М.: Економічна освіта, 1995.
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Міжнародні відносини та світова економіка | Курсова
368.3кб. | скачати


Схожі роботи:
Облік праці та її оплати 2 Організація оплати
Організація оплати праці і стимулювання праці на підприємстві
Організація оплати праці
Організація оплати праці
Організація обліку оплати праці
Організація оплати праці в торгівлі 2
Організація оплати праці на підприємстві
Організація оплати праці в торгівлі
Організація оплати праці на підприємстві 3
© Усі права захищені
написати до нас
Рейтинг@Mail.ru