додати матеріал


Організація оплати праці і стимулювання праці на підприємстві

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Баришський район коледж філія УлГТУ
Тема:
Організація оплати праці і стимулювання праці на підприємстві
Курсова робота
З дисципліни "Економіка організації"
Студент 4 курсу: С. Є. Павлов
Керівник: Я. В. Чиркова
2007

Зміст
Введення
1. Організація оплати праці в сучасних умовах
1.1. Сутність організації оплати праці
1.2. Механізм регулювання оплати праці
2. Механізм стимулювання оплати праці
Розробка власних умов стимулювання оплати праці
3. Методологія побудови тарифного варіанти оплати праці
3.1. Розробка тарифних умов оплати праці робітників
3.1.1. Розробка власних умов оплати праці
3.2. Формування оплати праці керівників і фахівців
Висновок
Список літератури

Введення
Тема оплати праці, найбільш актуальна на підприємстві тому заробітна плата є формою винагороди за працю і важливим стимулом для працівників підприємства, оскільки вона є функцією мотивації до подальшого продовження праці на цьому робочому місці. Особливо важливо, щоб заробітна плата відповідала бажанням працівника і можливостям роботодавця, але це практично не реально. Однак, очевидно, що ця тенденція поступово змінюється на краще.
У даній роботі дана спроба аналізу стану справ з виплати заробітної плати на підприємстві АТ "Ізмайлово". Це підприємства виробляє текстильні вироби. Штат одна тисяча чоловік. Підприємство працює у три зміни. Акціонерне товариство має постійні замовлення на виготовлення текстильних виробів. Замовлення надходять як від держави, так і від приватних осіб. Державні замовлення, в основному, пов'язані з потребами обороноздатності нашої країни. Приватні замовлення, в основному, надходять від приватних підприємців.
У цій роботі досліджується теоретичні питання, які служать основою для правильного розуміння теми та отримання економічно правильних висновків і пропозицій. У курсовій роботі дається короткий огляд існуючих думок з питання дослідження, розглядаються і аналізуються різні авторські точки зору. У даній роботі критично висвітлено стан даного питання, дослідження проводиться на конкретному об'єкті, отже можна описати реальний стан справ на підприємстві, з теми дослідження. Показати, на скільки, це відповідає чинному законодавству. Виявити відхилення. Показати необхідність формування системи, правильного розподілу оплати праці на даному підприємстві. Для написання роботи використовуються дані документації підприємства. У практичній частині курсової роботи, показаний аналіз питань системи оплати праці.

1. Організація оплати праці в сучасних умовах
1.1. Сутність організації оплати праці.
У промислово розвинених країнах Заходу зазвичай розрізняють такі поняття, як "заробітна плата" та "платню". Зазвичай під заробітною платою розуміють винагороду працівників фізичної праці, а під платнею - винагорода працівників розумової праці. Обидва цих терміну у зв'язку з розширенням соціальних умов поступово зближуються, але мають і відмінності: якщо заробітна плата обмежена відносно коротким терміном (1 день, 1 година) і її рівень визначається шляхом переговорів між профспілкою і роботодавцем, то виплати платні обумовлюються більш тривалим періодом ( 1 місяць, 1 рік), а його рівень визначається шляхом індивідуальних переговорів. До винагород відносяться пенсії, допомоги по непрацездатності, оплачувані відпустки, право користування транспортом компанії та інші додаткові пільги, а також комісійні, частка в прибутку фірми та ін
Загальний рівень оплати праці на підприємстві може залежати від наступних основних факторів:
• результатів господарської діяльності підприємства, Рівня його прибутковості;
• кадрової політики підприємства;
• рівня безробіття в регіоні, області, серед працівників відповідних спеціальностей;
• впливу профспілок, конкурентів і держави;
• політики підприємства в галузі зв'язків з громадськістю та ін
Раціональна організація оплати праці на підприємстві дозволяє стимулювати діяльність його працівників, забезпечувати конкурентноздатність на ринку праці і готової продукції, необхідну рентабельність і прибутковість продукції. Мета раціональної організації оплати праці - забезпечення відповідності між його величиною і трудового внеску працівника в загальні результати господарської діяльності підприємства, тобто встановлення відповідності між мірою праці і мірою споживання.
В основу організації оплати праці на багатьох російських підприємствах покладено такі основні принципи:
здійснення оплати залежно від кількості та якості праці;
• диференціація заробітної плати залежно від кваліфікації працівника, умов праці, галузевої та регіональної належності підприємства;
• систематичне підвищення реальної заробітної плати, тобто перевищення темпів росту номінальної заробітної плати над темпами інфляції;
• перевищення темпів зростання продуктивності праці над темпами росту середньої заробітної плати.
Організація оплати праці безпосередньо на підприємстві складається з наступних основних елементів:
• формування фонду оплати праці,
нормування праці,
• встановлення тарифної системи,
вибір найбільш раціональних форм і систем заробітної плати.
Фонд оплати праці являє собою джерело коштів, призначених для виплат заробітної плати та виплат соціального характеру.
Нормування праці дає можливість враховувати якість праці та індивідуальний внесок працівника в загальні результати діяльності підприємства.
Тарифна система дозволяє порівнювати різноманітні конкретні види праці, враховуючи їх складність і умови виконання, тобто якість праці. Вона складається з наступних основних елементів:
• тарифна сітка, що встановлює диференціацію в оплаті праці з урахуванням розряду роботи та галузевої приналежності підприємства;
• тарифні ставки, що визначають абсолютний розмір оплати простої праці (1-го розряду) в одиницю часу (день, годину);
• тарифно-кваліфікаційні довідники, що підрозділяються різні види робіт на групи в залежності від їх складності;
• районні коефіцієнти до заробітної плати, що компенсують відмінності у вартості життя в різних природно-кліматичних умовах (регіонах);
• доплати до тарифних ставок та надбавки за суміщення професій, розширення зон обслуговування, понаднормові роботи, роботу у святкові та вихідні дні, шкідливість, роботу в другу і третю зміни та ін
На більшості підприємств діють дві основні форми оплати праці, погодинна і відрядна. Погодинної називається така форма оплати праці, при якій заробітна плата нараховується працівникам за встановленою тарифної ставки або окладу за фактично відпрацьований на виробництві час. Виходячи з механізму оплати погодинна форма стимулює, насамперед, підвищення кваліфікації працюючих та зміцнення дисципліни праці. Погодинна форма оплати праці зазвичай застосовується в наступних випадках:
• якщо робітник не може надавати безпосереднього впливу на збільшення випуску продукції, який визначається, перш за все, продуктивністю машини, апарата або агрегату;
• якщо відсутні кількісні показники виробітку, необхідні для встановлення відрядної розцінки;
• за умови правильного застосування норм праці.
Застосування погодинної форми оплати праці найбільш доцільно в наступних умовах:
• на ділянках і робочих місцях, де забезпечення високої якості продукції і роботи є головним показником роботи;
• при виконанні робіт з обслуговування обладнання, а також на конвеєрних лініях з регламентованим ритмом;
• на роботах, на яких облік і нормування праці вимагають великих витрат і економічно недоцільні, а також де праця працівника не піддається точному нормування;
• на роботах, які можна формально пронормувати і врахувати їх результати, але вироблення при виконанні цих робіт не є основним показником.
Для погодинної форми оплати праці характерні дві основні системи заробітної плати: проста погодинна і погодинно-преміальна. При простій почасовій системі заробітна плата працівника (ЗПСШ) за певний відрізок часу може бути визначена наступним чином:
ЗПСШ = M x T
де:
M - годинна (денна) тарифна ставка робітника відповідного розряду, руб.;
Т - фактично відпрацьований на виробництві час, годин (днів).
При почасово-преміальною системою заробітна плата працівника (ЗППВП) може бути визначена за наступною формулою:
ЗППВП = M x T (1 + P + K x N / 100)
де:
P - розмір премії у відсотках до тарифної ставки за виконання встановлених показників та умов преміювання;
K - розмір премії за кожен відсоток перевиконання встановлених показників та умов преміювання,%;
N - відсоток перевиконання встановлених показників та умов преміювання.
При відрядній формі оплати праці заробітна плата працівникам нараховується за заздалегідь встановленими розцінками за кожну одиницю виконаної роботи або виготовленої продукції. Відрядна форма оплати праці стимулює, передусім, поліпшення об'ємних, кількісних показників роботи. Тому вона застосовується на ділянках виробництва з переважанням ручного або машинно-ручної праці: саме в цих умовах, можливо, врахувати кількість і якість виробленої продукції, забезпечити збільшення обсягу виробництва і обгрунтованість встановлених норм праці. Відрядну форму заробітної плати найбільш доцільно застосовувати при:
• наявності кількісних показників роботи, які безпосередньо залежать відданого робітника або бригади;
• можливості у робітників збільшити вироблення чи обсяг виконаних робіт;
• необхідності на даній ділянці стимулювати робітників до подальшого збільшення виробітку продукції або обсягів виконуваних робіт;
• можливості точного обліку обсягів (кількості) виконуваних робіт;
• застосування технічно обгрунтованих норм праці.
При використанні відрядної форми оплати праці зберігається небезпека зниження якості продукції, що випускається, порушення режимів технологічних процесів, погіршення обслуговування устаткування і його передчасного виходу з ладу, порушення вимог техніки безпеки, перевитрати матеріальних ресурсів.
У ряді промислово розвинених країн Заходу багато профспілкові організації негативно ставляться до відрядній формі оплати праці, оскільки з їхньої точки зору вона встановлює залежність заробітку робітника від його індивідуальних здібностей і носить потогінний характер.
Відрядна форма оплати праці підрозділяється на системи за способами:
• визначення відрядної розцінки (пряма, непряма, прогресивна, акордна).
розрахунків з працівниками (індивідуальна або колективна);
• матеріального заохочення (з преміальними виплатами або без них).
При прямій індивідуальній відрядній системі заробітної плати заробіток робітника (ЗППІС) може бути визначений за такою формулою:
ЗППІС = S PI x Q
де
PI - розцінка на I-й вид продукції або роботи, руб.;
Q - кількість оброблених виробів I-го виду. Од.
Розцінка за одиницю виконаної роботи або виготовленої продукції може бути визначена наступним чином:
P = mF x NB
або
P = m / NBR
де NB і NBR - відповідно норми часу на обробку одного виробу і виробітку за певний проміжок часу.
При прямій колективної відрядної системи заробіток робітників може бути визначений аналогічним чином з використанням колективної відрядної розцінки і загального обсягу виробленої продукції (виконаної роботи) бригадою в цілому. При відрядно-преміальною системою робітника-відрядника чи бригаді робочих крім заробітку за прямими відрядними розцінками виплачується премія за виконання і перевиконання встановлених кількісних і якісних показників, передбачених положенням про преміювання. У цьому випадку заробіток робітника за відрядно-преміальною системою (ЗПСП) може бути визначений за такою формулою:
ЗПСП = SPI x QI (1 + P + K x N / 100)
Найбільш поширеними показниками та умовами преміювання робітників на російських підприємствах є:
• виконання і перевиконання виробничих завдань з випуску продукції і підвищення продуктивності праці;
робота з технічно обгрунтованих норм виробітку;
• зниження трудомісткості виготовлення продукції;
• зниження відсотка браку;
• здача продукції з першого пред'явлення і ін
Доцільно доповнювати основний заробіток робітника, розрахований за почасово-преміальною системою, кількісними показниками, а розрахований за відрядно-преміальною системою якісними показниками преміювання. Як показує досвід, преміювання доцільно здійснювати за двома-трьома одночасно застосовуваним показниками і умовами преміювання.
При побічно-відрядній системі заробітної плати, застосовуваної, перш за все, для оплати праці допоміжних робітників, безпосередньо зайнятих обслуговуванням основних робітників, визначаються побічно-відрядні розцінки (РКС)
РКС = MBC / NOCN
де:
MBC - тарифна ставка допоміжного робітника, грн.;
NOCN - норма виробітку основних робітників, що обслуговуються даним допоміжним робітником.
Заробітна плата робітника при побічно-відрядній системі оплати праці (ЗПКС) може бути визначена за наступною формулою:
ЗПКС = SPKC x QOCN
де:
QOCN-обсяг виробленої продукції (виконаної роботи) основними робітниками, що обслуговуються даними допоміжним робітником.
При відрядно-прогресивній системі виготовлена ​​продукція в межах встановленої норми оплачується за звичайними розцінками, а понад цю норму - за підвищеними. Акордна система заробітної плати передбачає встановлення певного обсягу робіт і загальної величини фонду заробітної плати за цю роботу. Кошти, передбачені на оплату праці, виплачуються після завершення всього комплексу робіт незалежно від термінів їх виконання. Дана система заробітної плати стимулює, перш за все, виконання всього комплексу робіт з меншою чисельністю працюючих і в більш короткі терміни.
Оплата праці службовців здійснюється відповідно до встановленого ним за штатним розкладом окладом і відповідно до чинної системи преміювання. За своїм характером вона ближче до почасово-преміальною системою з тією лише різницею, що замість тарифної ставки (денної або годинної) фігурує місячний або річний оклад. Встановлені показники та умови преміювання враховують специфіку праці службовців, а також специфіку того підрозділу, в якому даний службовець працює.
Основним джерелом виплат заробітної плати всім категоріям працюючих є фонд заробітної плати. Планова величина фонду заробітної плати (ФЗП) може бути визначена різними способами:
1. Метод прямого рахунку:
ФЗП = ПСП х ЗПср
де:
ПСП - середньооблікова планова чисельність працюючих, чол.;
ЗПср - середня заробітна плата одного працюючого в плановому періоді з доплатами та нарахуваннями, руб.
За допомогою даного методу загальний фонд заробітної плати може бути розрахований виходячи як з чисельності працюючих і їх заробітної плати в цілому по підприємству, так і за категоріями та окремих груп працівників.
2. Нормативний метод розрахунку:
ФЗП = Q х НЗВ,
де:
Q - загальний обсяг продукції, що випускається в плановому періоді, руб.;
НЗП - норматив заробітної плати на 1 руб. продукції, що випускається, руб.
При обгрунтуванні нормативу заробітної плати на 1 руб. випускається, підприємство повинно враховувати плановану зміну продуктивності праці, очікуваний рівень інфляції і плановану зміну реальної заробітної плати своїх працівників.
До складу фонду заробітної плати включаються:
• оплата за відпрацьований час;
• оплата за невідпрацьований час;
• одноразові заохочувальні виплати;
• виплати за харчування, житло, паливо.
Оплата за відпрацьований час включає в себе: 1) заробітну плату за тарифними ставками і окладами, а також за відрядними розцінками; 2) вартість продукції, виданої в порядку натуральної оплати; 3) премії та винагороди, 4) стимулюючі доплати і надбавки до тарифних ставок за професійну майстерність, суміщення професій і посад; 5) компенсаційні виплати, пов'язані з режимом роботи та умовами праці, та ін
Оплата за невідпрацьований час - це оплата: 1) щорічних та додаткових відпусток; 2) пільгових годин підлітків, 3) простоїв не з вини працівника; 4) вимушеного прогулу та ін
1.2. Механізм регулювання оплати праці.
Державне регулювання трудових відносин на підприємстві здійснюється в наступних основних формах і напрямах:
-Розробка відповідної законодавчо-нормативної бази та контроль за дотриманням законодавства;
-Вилучення частини доходу підприємства через систему оподаткування та обов'язкових платежів до бюджету, її перерозподіл і вплив на формування ринку праці і відповідного кадрового потенціалу;
-Пряма участь держави в управлінні трудовими відносинами в бюджетній сфері.
Пряма участь держави в управлінні трудовими відносинами у бюджетній сфері (державному секторі економіки) проявляється у вигляді фінансування і управління відповідними підприємствами, затвердження тарифної сітки, розробки та реалізації механізму оплати праці керівників державних підприємств, реалізації програм соціального розвитку, підготовки і перепідготовки кадрів у навчальних закладах бюджетної сфери та ін Вилучена я і перерозподіляється державою частина доходів підприємств спрямовується на фінансування заходів щодо сприяння зайнятості населення і регулювання основних параметрів ринку праці, здійснення соціальних виплат у вигляді допомоги по безробіттю, організацію громадських робіт та ін
Законодавчо-нормативна база регулює:
правові відносини у сфері найманої праці;
• механізм укладання та реалізації колективних договорів та угод;
• зайнятість і працевлаштування;
• порядок укладання, припинення та розірвання трудових договорів;
• організацію і застосування найманої праці (робочий час і час відпочинку, заробітна плата, дисципліна праці, матеріальна відповідальність);
• механізм вирішення індивідуальних і колективних трудових спорів та ін
Законодавчо-нормативна база трудового права Росії включає:
• федеральні закони;
• закони суб'єктів Російської Федерації;
• підзаконні акти органів виконавчої влади;
• трудові угоди;
• локальні нормативно-правові акти (колективні та трудові договори).
Особливе місце серед джерел російського трудового права займає Конституція Російської Федерації. Вона законодавчо закріплює:
• свободу праці;
• заборона примусової праці;
• право на працю в умовах, що відповідають вимогам безпеки та гігієни;
• право на винагороду за працю без будь-якої дискримінації і в розмірі не нижче мінімальної оплати праці, встановленою федеральним законом;
• право на захист від безробіття;
• право працівників на індивідуальні та колективні трудові суперечки з допомогою встановлених федеральним законом способів їх дозволу, включаючи право на страйк;
• право на відпочинок.
Працюють за трудовим договором гарантуються встановлені федеральним законом тривалість робочого часу, вихідні та святкові дні, щорічна оплачувана відпустка.
Найважливіше місце серед федеральних законів у галузі трудового права займає Кодекс законів про працю (КЗпП) Російської Федерації. Він є основним кодифікованим джерелом трудового права Росії і регулює, по суті, весь комплекс трудових відносин у суспільстві, в тому числі і на підприємстві. КЗпП регулює основні трудові права і обов'язки працівників, робочий час і час відпочинку, охорону праці, трудові спори, забезпечує гарантії зайнятості та реалізації права громадян на працю, участь працівників в управлінні підприємствами, встановлює законодавчі рамки у сфері трудових договорів, заробітної плати, норм праці і відрядних розцінок.
КЗпП містить загальну характеристику укладаються на підприємстві колективного і трудового договору (контракту), забезпечує гарантії при прийомі на роботу, строки трудового договору (контракту) та порядок його укладення, регулює порядок переведення на іншу роботу і розірвання договору з ініціативи працівника і адміністрації. Він встановлює нормальну і скорочену тривалість робочого часу, регулює застосування нічних і надурочних робіт, змінність, час початку і закінчення щоденної роботи. Регулює перерви для відпочинку "і харчування, встановлює вихідні та святкові дні, тривалість щотижневого безперервного відпочинку і щорічних додаткових відпусток, порядок надання відпусток, а також компенсації за роботу у вихідні дні та за невикористану відпустку. Передбачає встановлення мінімального розміру оплати праці, права адміністрації в області встановлення систем. оплати праці, винагород за підсумками річної роботи, регулює оплату роботи у нічний і надурочний час, у святкові дні, терміни виплати заробітної плати та індексації оплати праці.
КЗпП регулює порядок встановлення норм праці, їх введення, заміну і перегляд, визначення розцінок при відрядній оплаті праці, встановлення нормованих завдань і норм обслуговування, обов'язки адміністрації в забезпеченні нормальних умов роботи. Він передбачає матеріальну відповідальність працівників і порядок відшкодування шкоди, заподіяної підприємству, формулює обов'язки працівників, порядок забезпечення трудової дисципліни, правил внутрішнього трудового розпорядку, заохочення за особливі трудові заслуги і стягнення за порушення трудової дисципліни, У сфері охорони праці КЗпП встановлює, що забезпечення здорових і безпечних умов праці покладається на адміністрацію підприємства.
Правове регулювання оплати праці на підприємстві здійснюється з допомогою Закону РФ "Про колективні договори і угоди". Статті закону свідчать:
Стаття 13. Зміст і структури колективного договору
Зміст і структури колективного договору визначаються сторонами.
У колективний договір можуть включатися взаємні зобов'язання роботодавця та працівників з наступних питань:
форма, система і розмір оплати праці, грошові винагороди, допомоги, компенсації, доплати;
механізм регулювання оплати праці виходячи з росту цін, рівня інфляції, виконання показників, визначених колективним договором;
зайнятість, перенавчання, умови вивільнення працівників;
тривалість робочого часу і часу відпочинку, відпусток;
поліпшення умов і охорони праці працівників, в тому числі жінок та молоді (підлітків);
добровільне і обов'язкове медичне та соціальне страхування;
дотримання інтересів працівників при приватизації підприємства, відомчого житла;
екологічна безпека та охорона здоров'я працівників на виробництві;
пільги для працівників, які поєднують роботу з навчанням;
контроль за виконанням колективного договору, порядок внесення до нього змін і доповнень, відповідальність сторін, соціальне партнерство, забезпечення нормальних умов функціонування представників працівників;
відмова від страйків за умов, включених у даний колективний договір, при своєчасному і повному їх виконання.
У колективному договорі з урахуванням економічних можливостей організації можуть міститися й інші, у тому числі більш пільгові трудові та соціально-економічні умови порівняно з нормами та положеннями, встановленими законодавством та угодами (додаткові відпустки, надбавки до пенсій, достроковий вихід на пенсію, компенсація транспортних і витрат на відрядження, безкоштовне або частково оплачуване харчування працівників на виробництві та їх дітей у школах та дошкільних установах, інші додаткові пільги і компенсації).
У колективний договір включаються нормативні положення, якщо в чинних законодавчих актах міститься пряме припис про обов'язкове закріплення цих положень у колективному договорі.
Стаття 18. Види угод
У залежності від сфери регульованих соціально-трудових відносин можуть укладатися угоди: генеральна, регіональне, галузеве (міжгалузеве) тарифне, професійне тарифне, територіальний і інші.
Генеральна угода встановлює загальні принципи регулювання соціально-трудових відносин на федеральному рівні.
Регіональна угода встановлює загальні принципи регулювання соціально-трудових відносин на рівні суб'єкта Російської Федерації.
Галузеве (міжгалузеве) тарифна угода встановлює норми оплати та інші умови праці, а також соціальні гарантії і пільги для працівників галузі (галузей).
Професійне тарифна угода встановлює норми оплати та інші умови праці, а також соціальні гарантії і пільги для працівників певних професій.
Територіальне угода встановлює умови праці, а також соціальні гарантії та пільги, пов'язані з територіальними особливостями міста, району, іншого адміністративно-територіального утворення.
Угоди за домовленістю сторін, що беруть участь в переговорах, можуть бути двосторонні і тристоронні.
Угоди, що передбачають повне або часткове бюджетне фінансування, укладаються при обов'язковій участі представників відповідних органів виконавчої влади.
Стаття 21. Зміст угод
Зміст угод визначається сторонами.
Угодами можуть передбачатися положення:
про оплату, умов і охорони праці, режим праці та відпочинку;
про механізм регулювання оплати праці, виходячи з росту цін, рівня інфляції, виконання показників, визначених угодою;
про доплати компенсаційного характеру, мінімальний розмір яких передбачено законодавством;
про сприяння зайнятості, перенавчанні працівників;
про забезпечення екологічної безпеки і охорони здоров'я працівників на виробництві;
про спеціальні заходи щодо соціального захисту працівників і членів їх сімей;
про дотримання інтересів працівників при приватизації державних і муніципальних підприємств;
про пільги підприємствам, що створює додаткові робочі місця з використанням праці інвалідів, молоді (в тому числі підлітків);
про розвиток соціального партнерства та тристоронньої співпраці, порядок внесення змін і доповнень до угоди, приєднання до нього, сприяння укладанню колективних договорів, запобігання трудових конфліктів та страйків, про зміцнення трудової дисципліни.
В угодах можуть міститися положення щодо іншим трудовим та соціально-економічних питань, що не суперечать законодавству.

Розділ 2 Механізм стимулювання оплати праці.
До структури винагороди працівників організації, компенсуючого їх трудовий внесок, можуть входити наступні компоненти:
• базова оплата за тарифними ставками і окладами, яка встановлюється на основі тарифних договорів з урахуванням тяжкості, змісту, відповідальності, умов праці, ринкової кон'юнктури та інших чинників;
• доплати і компенсації за умови та важкість праці;
• ринковий компонент, в якому відбивається співвідношення попиту і пропозиції на працю даного виду;
• надбавки та премії за результативність праці;
• соціальні виплати, що включають ряд добровільних послуг фірми (оплату транспорту, підвищення кваліфікації, медичних послуг, дитячих садів, страхування життя і т. п.);
• дивіденди - участь у прибутках або доходах фірми. Якщо перші три компоненти винагороди мають фіксований характер, що визначається трудовим договором, то решта - змінний, тому що залежать від можливостей та мотиваційної політики організації. Обиране організацією співвідношення між фіксованого та змінної частинами оплати праці також є характеристикою її мотиваційної політики.
Стимулювання як спосіб управління трудовою поведінкою працівника полягає в цілеспрямованому впливі на поведінку персоналу за допомогою впливу на умови його життєдіяльності, використовуючи мотиви, рушійні його діяльністю.
У широкому сенсі слова стимулювання - сукупність вимог і відповідна їм система заохочень і покарань, тобто спосіб винагороди працівників за участь у виробництві. Стимулювання передбачає наявність у органів управління набору благ, здатних задовольнити значущі сьогодні і зараз потреби працівника і використовувати їх в якості винагороди - за успішну реалізацію трудових функцій. Розрізняють моральне, організаційне та ряд інших видів стимулювання.
У зв'язку з цим зазвичай розробляються різні рекомендаційні таблиці.
У таблиці наведено максимально повний перелік стимулюючих систем, які застосовуються в організаціях невиробничої сфери.
Перелік стимулюючих систем в організації.
Форма стимулювання
Основний зміст
Заробітна плата (номінальна)
Оплата праці найманого працівника, що включає основну (відрядну, погодинну, окладного) та додаткову (премії, надбавки, доплати за умови праці, сумісництво, підліткам, годуючим матерям, за роботу в святкові дні, за понаднормову роботу, оплата або компенсація за відпустку і т . д.) заробітну плату
Заробітна плата (реальна)
Забезпечення реальної заробітної плати шляхом:
1) підвищення тарифних ставок відповідно до встановлюваних державою мінімумом;
2) введення компенсаційних виплат;
3) індексація заробітної плати відповідно до інфляції
Бонуси
Разові виплати з прибутку підприємства (винагорода, премія, додаткове винагороду). Найчастіше це річний, піврічний, різдвяний, новорічний бонуси, пов'язані, як правило, зі стажем роботи і розміром одержуваної зарплати. Види бонусів: за відсутність прогулів, експортний, за заслуги, за вислугу років, цільовий і т. п.

Продовження таблиці
Форма стимулювання
Основний зміст
Участь у прибутках
Встановлюється частка прибутку, з якого формується заохочувальний фонд. Розповсюджується на категорії персоналу, здатні реально впливати на прибуток (найчастіше це управлінські кадри). Частка цієї частини прибутку співвідноситься з рангом керівника в ієрархії і визначається у відсотках до його доходу (зарплати базової)
Почастішавши акціонерному капіталі.
Купівля акцій підприємства і отримання дивідендів: покупка акції за пільговими цінами, безоплатне одержання акцій
Плани додаткових виплат
Плани пов'язані найчастіше з працівниками збутових організацій і стимулюють пошук нових ринків збуту подарунки фірми, субсидування ділових витрат, покриття особистих витрат, побічно пов'язаних з роботою (ділових відряджень не тільки працівника, а й дружина (і) або одного в поїздці). Це непрямі витрати, що не обкладаються податком і тому більш привабливі.
Стимулювання вільним часом
Регулювання часу зайнятості шляхом: 1) надання працівникові за активну і творчу роботу додаткових вихідних, відпустки, можливості вибору часу відпустки і т. д.; 2) організації гнучкого графіка роботи; 3) скорочення тривалості робочого дня за рахунок високої продуктивності праці.
Трудове або організаційне стимулювання
Регулює поведінку працівника на основі виміру почуття його задоволеності роботою і припускає наявність творчих елементів у його праці, можливість участі в управлінні, просування по службі в межах однієї і тієї ж посади, творчі відрядження.

Продовження таблиці
Форма стимулювання
Основний зміст
Стимулювання, що регулює поведінку працівника на основі вираження суспільного визнання
Вручення грамот, значків, вимпелів, розміщення фотографій на дошці пошани. Програми: працівник тижня, місяця, року. У зарубіжній практиці використовуються почесні звання і нагороди, публічні заохочення (уникають публічних доган, що особливо характерно для Японії) У США використовується для морального стимулювання модель оцінки по заслугах. Створюються гуртки і пр.
Оплата транспортних витрат або обслуговування власним транспортом
Виділення коштів на: 1) оплату транспортних витрат; 2) придбання транспорту - з повним обслуговуванням (транспорт з водієм керівному персоналу) та з частковим обслуговуванням осіб, пов'язаних з частими роз'їздами.
Ощадні фонди
Організація ощадних фондів для працівників підприємства з виплатою відсотків, не нижче встановлених в Ощадбанку РФ. Пільгові режими накопичення коштів.
Організація харчування
Виділення коштів на організацію харчування на фірмі; виплату субсидій на харчування.
Продаж товарів, що випускаються організацією або одержуваних за бартером.
Виділення коштів на знижку при продажу цих товарів.
Стипендіальні програми.
Виділення коштів на освіту (покриття витрат на освіту на стороні).
Програми навчання персоналу
Покриття витрат на організацію навчання (перенавчання).
Програми медичного обслуговування
Організація медичного обслуговування або укладення договорів з медичними установами. Виділення коштів на ці цілі.
Консультативні
Служби
Організація консультативних служб або укладання договорів з такими. Виділення коштів на ця мети.
Програми, пов'язані з вихованням і навчанням дітей.
Виділення коштів на організацію дошкільного та шкільного виховання дітей, онуків співробітників фірми; привілейовані стипендії.
Програми житлового будівництва
Виділення коштів на власне будівництво житла або будівництво на пайових умовах.

Продовження таблиці
Форма стимулювання
Основний зміст
Гнучкі соціальні виплати
Компанії встановлюють певну суму на "придбання" необхідних пільг і послуг. Працівник у межах встановленої суми має право самостійного вибору пільг і послуг.
Страхування життя.
Страхування за рахунок коштів компанії життя працівника і за символічне відрахування - членів його сім'ї. За рахунок коштів, що утримуються з доходів працівника, при нещасному випадку виплачується сума, рівна річному доходу працівника; при нещасному випадку, пов'язаному зі смертельним результатом, що виплачується сума подвоюється.
Програми виплат з тимчасової непрацездатності.
Покриття витрат по тимчасовій непрацездатності.
Медичне страхування.
Оплата медичних послуг як самим працівникам, так і членам їх сімей.
Пільги і компенсації, не пов'язані з результатами (стандартного характеру)
Виплати, формально не пов'язані з досягненням певних результатів (компенсації переходу на службу з інших компаній - витрат, пов'язаних з переїздом, продажем, купівлею квартир, нерухомості, працевлаштування дружини (чоловіка) і т. д.; премії та інші виплати (у зв'язку з відходом на пенсію або звільненням)). Зазначені виплати, які отримали за кордоном назву "золоті парашути", призначені для вищих керівників, зазвичай включають додатковий оклад, премії, довготривалі компенсації, обов'язкові (передбачені в компанії) пенсійні виплати та ін Надання такого роду виплат підкреслює високий, порівняно з іншими, статус працівника.
Відрахування до пенсійного фонду
Альтернативний державному фонд додаткового пенсійного забезпечення може бути створений як на самому підприємстві, так і за договором з яких-небудь фондом на стороні.
Асоціації отримання кредитів
Пільгові кредити на будівництво житла, придбання товарів, послуг і т. д.
Стимулювання повинно відповідати потребам, інтересам і здібностям працівника, тобто механізм стимулювання має бути адекватний механізму мотивації працівника.
На підприємстві АТ "Ізмайлово", так само існують доплати за раціоналізаторські розробки. Цим на підприємстві завідує спеціальна людина - зазвичай, головний інженер. Щомісяця, він проходить по цехах і запитує, чи немає яких або, нових задумок і розробок. Або, працівники самі говорять йому про новий винахід тому що працівники самі зацікавлені в одержанні премії. Зазвичай, ці премії отримують, одні й ті ж особи, розумні люди. У випадку, якщо винайдено, що щось нове, робиться креслення цієї новинки, опис приладу, оформлення відбувається за участю розробників приладу, в описі ставиться їхні підписи. Доповідь вирушає до Москви. Після того, як у Москві будуть перевірені нові можливості пристрою, робиться перший заводський зразок і відправляється на підприємство, де його придумали. Винахідники відразу отримують заслужену премію. Зазвичай, це одна тисяча рублів, якщо винайдено доповнення до існуючого обладнання (наприклад, модернізований човник) і близько трьох тисяч рублів, якщо винайдено, що щось принципово нове. Головна умова даної системи, це економія матеріалу тому якщо працівник винайшов новий болт, наприклад, з дуже хорошою різьбленням, але він виявився довшим стандартного болта, премію не дадуть і порадять удосконалити болт, що б він став або тонше, або коротше стандартного. Аналогічні умови відносяться і до продукції, що випускається, якщо працівник придумав, як вдосконалити якість продукції, то потрібно так само придумати, що б продукції було більше, або використовувати менше сировини на виготовлення, інакше премію не дадуть.
На мій погляд, такий стан справ не вірно! Пропоную вдосконалити дану систему. По-перше, потрібно встановити фіксовану ставку за винахід, наприклад 2000 рублів. По друге, винахід потрібно умовно розбити на складові частини, наприклад:
- Зменшення витрат сировини
- Збільшення якості
- Зменшення часу виробництва
- Зменшення витрат трудосіли
За кожен пункт пропоную нараховувати відсоток від 2000 рублів, так щоб при використанні всіх пунктів вийшла максимальна сума - 2000 рублів. Таким чином, працівники будуть прагне враховувати всі нюанси винаходи, щоб отримати максимальну премію. Вигода підприємству очевидна - враховано всі!
Фактор винаходи
Нараховується відсоток (%)
Сума премії (грн.)
1. Зменшення витрат сировини
25%
500 руб.
2. Збільшення якості
+ 25%
1000 руб.
3. Економія часу
+ 25%
1500 руб.
4. Економія трудосіли
+ 25%
2000 руб.

Розділ 3 Методологія побудови тарифного варіанти оплати праці.
3.1. Розробка тарифних умов оплати праці робітників.
На підприємстві АТ "Ізмайлово", розрахунок оплати праці ведеться від ставки, але за годинниковою оплаті праці, плюс надбавки, мінус податки. Щоквартально, на підприємство приходить урядовий документ, в якому, розписані оклади, тарифні ставки і тарифні коефіцієнти по кожному розряду.
Вона виглядає так:
Розряд оплати праці
Тарифна ставка (оклад) (грн.)
Тарифний коефіцієнт.
1
1405
1,0
2
1462
1,040
3
1532
1,090
4
1605
1,142
5
1782
1,268
6
1977
1,407
7
2172
1,546
8
2388
1,699
9
2622
1,866
10
2876
2,047
11
3150
2,242
12
3405
2,423
13
3679
2,618
14
3953
2,813
15
4266
3,036
16
4579
3,259
17
4932
3,510
18
6323
4,5
Бухгалтер починає вважати заробітну плату для кожного працівника і вносить результати в тарифний лист. Відбувається, так звана, тарифікація.
З Єдиної тарифної сітки береться оклад, його ділять на кількість годин працівника. Враховуючи, при цьому, що оклад залежить від розряду працівника. Таким чином, обчислюють, скільки коштує година роботи цього працівника. Так само, спочатку, потрібно помножити оклад на тарифний коефіцієнт, який відповідає даному розряду, далі плюсуються надбавки і відраховуються податки. Надбавки можуть бути, наприклад за шкідливість роботи здоров'ю. Після цього результат множать на кількість відпрацьованих годин фактично, це робиться в кінці місяця, так як працівник, міг, наприклад, хворіти.
Отже, розрахуємо заробітну плату, наприклад, бухгалтера.
Бухгалтер належить до одинадцятого розряду Єдиної тарифної сітки. Його робочий день, зазвичай становить 8 годин. Припустимо, що бухгалтер працював не весь місяць (26 робочих днів), а тиждень хворів. Дивимося оклад 11 розряду ЄТС - 3150 рублів. Вважаємо кількість номінальних робочих годин місяці. 1 робочий день дорівнює восьми робочим годинам, множимо на 26 робочих днів, виходить 208 робочих годин. Обчислимо вартість однієї робочої години. Ділимо оклад на кількість робочих годин у місяці "3150 рублів / 208 годин = 15 рублів 14 копійок - варто одну робочу годину. Далі множимо вартість однієї робочої години на тарифний коефіцієнт, по 11 розряду, він дорівнює 2,2 тобто 15, 14 х 2,2 = 33,3 руб. одразу віднімаємо прибутковий податок, так званий ЕСН, він дорівнює 26,2%, вийде 24,6 руб. Тепер можна додати можливі надбавки. На підприємстві АТ "Ізмайлово", діє тільки надбавка за шкідливість - 20%. Додаємо її до отриманого результату: 24,6 руб. + 20% = 29,5 руб. наш бухгалтер пропрацював у місяці на 7 днів менше тобто 19 днів. Отже, він пропрацював 19 х 8 = 152 робочих години. Відповідно він отримає: 152 х 29,5 р. = 4484 руб. З інтересу можна порахувати, на скільки це більше мінімально можливої ​​суми і наскільки менше максимально можливої.
Максимально можлива заробітна плата буде складатися з: оклад + тарифний коефіцієнт + надбавка, не враховуючи податки, тобто бухгалтер, міг би отримати: 3150 х 2,2 + 20% = 8316 рублів, але в нашому випадку він отримав - 4484 руб., що на 3832 рубля менше тому ми врахували ЕСН і хвороба бухгалтера.
Мінімально можлива сума заробітної плати бухгалтера, якщо складатися з: окладу, без ставки, без надбавок, але з урахуванням податків. Тобто : 3150 - 26,2% = 2324,7 руб., Що на 2159 рублів менше ніж у нашому випадку. Оскільки наш бухгалтер отримав надбавку за шкідливість роботи, не залежно від того хворів він чи ні. Не можна забувати, що в даний час, так званий, лікарняний лист оплачується залежно від кількості трудового стажу роботи. Якщо стаж понад вісім років, оплачується 100% заробітку, 6 років - 60%, 4 роки - 50%. Тому наш бухгалтер, в залежності від стажу роботи, міг отримати ще надбавку до заробітної плати.
Пропоную свій варіант оплати праці робітникам.
За процентний варіант оплати праці.
У залежності від кількості виготовленої продукції, буде нараховуватися відсоток, але враховуючи, звичайно ж контроль якості продукції, інакше, працівники будуть "гнатися" за кількістю.
Мій варіант виглядає так:
Дата роботи
Товар
Кількість товару (м.)
Відсоток за метр
Сума відсотків
01.10.2007р.
Х.б. рушники
1
5
5
02.10.2007г.
Х.б. сорочки
2
5
10
03.10.2007р.
Х.б. шкарпетки
3
5
15
04.10.2007р.
Х.б. майки
1
1
1
05.10.2007г.
Х.б. рукавички
1
2
2
06.10.2007г.
Х.б. штани
1
3
3
07.10.2007г.
Х.б. брюки
1
4
4
08.10.2007г.
Х.б. гольфи
1
5
5
09.10.2007г.
Х.б. тканина
1
6
6

Продовження таблиці
Дата роботи
Товар
Кількість товару (м.)
Відсоток за метр
Сума відсотків
10.10.2007г.
Х.б. панами
1
7
7
11.10.2007г.
Шовкові рушники
1
8
8
12.10.2007г.
Шовкові сорочки
1
9
9
13.10.2007г.
Шовкові шкарпетки
1
10
10
14.10.2007г.
Шовкові майки
1
11
11
15.10.2007р.
Шовкові рукавички
1
12
12
16.10.2007р.
Шовкові штани
1
13
13
17.10.2007.
Шовкові штани
1
14
14
18.10.2007р.
Шовкова тканина
1
15
15
19.10.2007г.
Шовкові панами
1
16
16
20.10.2007г.
Шовкові гольфи
1
17
17
21.10.2007г.
Шкіряна тканина
1
18
18
22.10.2007г.
Шкіряні гольфи
1
19
19
23.10.2007г.
Шкіряні рукавички
1
20
20
24.10.2007г.
Шкіряні куртки
1
21
21
25.10.2007г.
Шкіряні шкарпетки
1
22
22
27.10.2007г.
Шкіряні панами
1
23
23
28.10.2007г.
Шкіряні штани
1
24
24
29.10.2007р.
Шкіряні штани
1
25
25
30.10.2007г.
Шкіряні майки
1
26
26
31.10.2007р.
Шкіряні чоботи
1
27
27
Так само, я пропоную змінити варіант єдиної тарифної сітки. По-перше, я вважаю, що перший розряд не повинен одержувати менше мінімального розміру оплати праці і на мій погляд, коефіцієнт тарифу першого розряду не повинен бути рівним одиниці тому якщо він дорівнює одиниці, то немає ні якої надбавки до окладу. Працівник отримує "голий" оклад.

Пропонована мною ЄТС виглядає так.
Розряд
Оклад
Коефіцієнт
1
2300
1,1
2
2357
1,14
3
2427
1,19
4
2500
1,23
5
2677
1,36
6
2872
1,48
7
3067
1.60
8
3283
1,74
9
3517
1,89
10
3771
2,06
11
4045
2,25
12
4300
2,42
13
4574
2,61
14
4848
2,80
15
5167
3.01
16
5474
3,22
17
5827
3,46
18
7218
4,45
Спробуємо на основі моєї системи, розрахувати заробітну плату працівника підприємства, наприклад третього розряду.
Дивимося роздруківку його роботи за місяць.
Дата роботи
Товар
Кількість товару (м.)
Відсоток за метр
Сума відсотків
01.10.2007р.
Х.б. рушники
10
5
50
02.10.2007г.
Х.б. рушники
11
5
55
03.10.2007р.
Х.б. рушники
12
5
60
04.10.2007р.
Х.б. рушники
13
5
65
05.10.2007г.
Х.б. рушники
14
5
70
06.10.2007г.
Х.б. рушники
15
5
75
08.10.2007г.
Х.б. рушники
14
5
70
09.10.2007г.
Х.б. рушники
14
5
70
10.10.2007г.
Х.б. рушники
15
5
75
11.10.2007г.
Х.б. рушники
17
5
85

Продовження таблиці
Дата роботи
Товар
Кількість товару (м.)
Відсоток за метр
Сума відсотків
12.10.2007г.
Х.б. рушники
10
5
50
13.10.2007г.
Х.б. рушники
20
5
100
15.10.2007р.
Х.б. рушники
21
5
105
16.10.2007р.
Х.б. рушники
10
5
50
17.10.2007.
Х.б. рушники
11
5
55
18.10.2007р.
Х.б. рушники
12
5
60
19.10.2007г.
Х.б. рушники
12
5
60
20.10.2007г.
Х.б. рушники
13
5
65
22.10.2007г.
Х.б. рушники
14
5
70
23.10.2007г.
Х.б. рушники
15
5
75
24.10.2007г.
Х.б. рушники
11
5
55
25.10.2007г.
Х.б. рушники
20
5
100
27.10.2007г.
Х.б. рушники
10
5
50
29.10.2007р.
Х.б. рушники
10
5
50
30.10.2007г.
Х.б. рушники
10
5
50
31.10.2007р.
Х.б. рушники
20
5
100
РАЗОМ:
РАЗОМ:
РАЗОМ:
РАЗОМ:
26 робочих днів
376 м.
130
1880
Тепер дивимося виписку з тарифної сітки по третьому розряду: оклад - 2427 рублів, коефіцієнт - 1,19. Обчислюємо оклад: 2427 х 1,19 = 2888 рублів 13 копійок. У моїй системі прибутковий податок державі не розглядається тому немає фіксованої заробітної плати, заробітна плата повністю залежить від старання працівника. Далі, розділимо вийшла суму на кількість опрацьованих днів, щоб обчислити вартість однієї робочої зміни: 2888,13 / 26 = 111 рублів 07 копійок. Далі, нам необхідно скласти таблицю по кожному робочому дню, де буде вказана сума нарахованих відсотків за кількість випущеної продукції на основі попередньої таблиці.


Дата
Вартість робочої зміни (грн.)
Нарахований відсоток за день (дані з останньої графи попередньої таблиці)
Сума заробітної плати.
01.10.2007р.
111,7
50
167,55
02.10.2007г.
111,7
55
173,13
03.10.2007р.
111,7
60
178,72
04.10.2007р.
111,7
65
184,30
05.10.2007г.
111,7
70
189,89
06.10.2007г.
111,7
75
195,47
08.10.2007г.
111,7
70
189,89
09.10.2007г.
111,7
70
189,89
10.10.2007г.
111,7
75
195,47
11.10.2007г.
111,7
85
206,64
12.10.2007г.
111,7
50
167,55
13.10.2007г.
111,7
100
223,4
15.10.2007р.
111,7
105
228,98
16.10.2007р.
111,7
50
167,55
17.10.2007.
111,7
55
173,13
18.10.2007р.
111,7
60
178,72
19.10.2007г.
111,7
60
178,78
20.10.2007г.
111,7
65
184,30
22.10.2007г.
111,7
70
189,89
23.10.2007г.
111,7
75
195,47
24.10.2007г.
111,7
55
173,13
25.10.2007г.
111,7
100
223,4
27.10.2007г.
111,7
50
167,55
29.10.2007р.
111,7
50
167,55
30.10.2007г.
111,7
50
167,55
31.10.2007р.
111,7
100
223,57
РАЗОМ:
2888 руб. 13 коп.
1880%
5105 руб. 24 коп.
Як видно з таблиці, нова система оплати праці дозволила заробити на 2217 рублів 11 копійок більше. (5105 р. 24 к. - 2888 р. 13 к.).
Звичайно ж, все залежить від працівника!

3.2. Формування оплати праці керівників і фахівців.
На підприємстві АТ "Ізмайлово" посади фахівця немає, є тільки кваліфікації, кожна з яких відповідає певному розряду єдиної тарифної сітки. Для написання даного розділу, розберемо спосіб формування заробітної плати директора АТ "Ізмайлово". Нарахування заробітної плати директору, аналогічно нарахуванню заробітної плати звичайному працівникові. З урахуванням лише того, що розряд директора вісімнадцятий.
Отже, розрахунок заробітної плати директора ведеться від ставки, так само за годинниковою оплаті праці, плюс надбавки, мінус податки. Після того, як підприємство одержало роздруківку Єдиної тарифної сітки (таблиця нижче)
Бухгалтер проводить тарифікацію, тобто нараховує заробітну плату, в даному випадку директору.
Розряд оплати праці
Тарифна ставка (оклад) (грн.)
Тарифний коефіцієнт.
1
1405
1,0
2
1462
1,040
3
1532
1,090
4
1605
1,142
5
1782
1,268
6
1977
1,407
7
2172
1,546
8
2388
1,699
9
2622
1,866
10
2876
2,047
11
3150
2,242
12
3405
2,423
13
3679
2,618
14
3953
2,813
15
4266
3,036
16
4579
3,259
17
4932
3,510
18
6323
4,5
З єдиної тарифної сітки береться оклад директора, оклад ділять на кількість робочих годин. Таки чином обчислюють, скільки коштує одна година роботи директора. Попередньо помноживши оклад на тарифний коефіцієнт, далі плюсуючи надбавки і віднімаємо податки, після цього результат множимо на кількість опрацьованих директором годин, фактично. Це робиться в кінці місяця тому директор (теж людина), міг хворіти. Припустимо. наш директор хворів 3 дні.
Розрахуємо його заробітну плату.
Отже, розряд директора вісімнадцятому, з цього розряду оклад - 6323 рубля. (Дані з ЄТС), тарифний коефіцієнт - 4,5. Отже, заробітна плата дорівнює: 28453 рублі 50 копійок.
Робочий день директора триває так само 8 годин на добу. Наш директор, у місяці працював не 26 робочих днів, а на 3 дні менше, тобто 23 робочих дня, що відповідає 184 робочим годинах (23 дні помножити на 8 робочих годин). Візьмемо вартість однієї робочої години: 28453,5 р. ділимо на 208 робочих годин = 136 рублів 78 копійок. (208 годин це кількість робочих годин в повністю опрацьований місяці [26д. X 8ч.]), Але наш директор пропрацював не повний місяць, отже, його заробітна плата, буде дорівнює, вартості однієї години роботи помножене на кількість відпрацьованих годин, фактично. 136,78 р. х 184ч. = 25167 рублів 52 копійки. Далі, потрібно вичистити ЕСН і додати надбавку за шкідливість роботи.
25167,52 - 26,2% = 18573,63 + 20% = 22288, 36 крб.
Як видно, реальна заробітна плата (22288, 36 крб.) Вийшла на 2879, 16 руб. менше фактично можливої ​​(25167, 59 руб.). Це сталося через податків.
Зазвичай, директор є, людиною з великим стажем роботи (більше восьми років) і за законом, йому буде виплачено 100% заробітної плати, не залежно від того, скільки часу він хворів. Тобто ту заробітну плату, яка вийшла при множенні окладу на тарифний коефіцієнт (28453 рублі 50 копійок.). Податки, відповідно, і надбавки т тому числі, будуть ставитися саме до цієї суми (28 453 рублі 50 копійок.).
Обчислимо:
Заробітна плата з урахуванням ЕСН дорівнює 28453,5 - 26,2% = 20998 рублів 67 копійок.
Плюс надбавка за шкідливість роботи - 20%, отже, 20998,67 + 20% = 25198 р. 39 коп.
Таки чином, ми вирахували, скільки отримає директор АТ "Ізмайлово", в кінці місяця: 25198 рублів.

Висновок.
Який висновок можна зробити із усього написаного.
Оплата праці організується, нормуванням праці, тарифної системою, а так само формами і системами оплати праці.
Організація заробітної плати регулюється законом РФ, на трьох рівнях: державному, галузевому та на рівні підприємства.
Заробітна плата неможлива без стимулюючих виплат, що компенсують виплат та податків.
На кожному підприємстві, в основному, є своя форма оплати і стимулювання праці.
Оплата праці керівників, фахівців і простих робітників, в основному, проводитися за однією схемою, але іноді за різними схемами.
Часто, одна система, яка використовується на конкретному підприємстві, може бути абсолютно непридатною для використання на іншому підприємстві.
Така ситуація була завжди і вона ніколи не вичерпає себе, не залежно від того чи будуть розроблятися нові системи оплати праці.

Список літератури.
1. Абакмова М.М. "Політика доходів і заробітної плати". М.: ИНФРА - М, 1999
2. Адамчук В.В. "Економіка і соціологія праці". - М.: ЮНИТИ, 1999
3. Генкін Б.М. "Економіка і соціологія праці". - М.: НОРМА - ИНФРА. 1999
4. Закон України "Про колективні договори і угоди", 1992
5. Кодекс законів про працю РФ, 1996.
6. Роре А.І. "Економіка і соціологія праці". - М.: МІК, 1996
7. Трудове право. Підручник. М.: Проспект, 1998
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Міжнародні відносини та світова економіка | Курсова
300.7кб. | скачати


Схожі роботи:
Організація оплати і стимулювання праці керівників фахівців і службовців
Організація та вдосконалення стимулювання праці на підприємстві
Організація оплати праці на підприємстві
Організація оплати праці на підприємстві 3
Організація оплати праці на підприємстві
Організація та облік оплати праці на підприємстві
Аналіз витрат праці і фонду оплати праці на підприємстві ВАТ Єсентуки-Аква
Організація системи оплати праці на підприємстві на прикладі Азовського філії ТОВ Еліди
Наукова організація праці Завдання з удосконалення з організації праці на підприємстві
© Усі права захищені
написати до нас
Рейтинг@Mail.ru