Організація оплати праці

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.


Нажми чтобы узнать.
скачати

ТЕМА: Організація оплати праці
1. Основні поняття у сфері оплати праці.
2. Організація тарифної оплати праці та основні напрямки її вдосконалення.
3. Форми і системи оплати праці.
4. Нетрадиційні системи оплати праці.
5. Сучасні тенденції, проблеми і політика у сфері оплати праці.
1. Міжнародні трудові норми (Конвенція МОП) дають таке тлумачення заробітної плати: термін заробітна плата означає, незалежно від назви і методу обчислення, всяке винагороду або будь-заробіток, що обчислюється в грошах і встановлювані угодою або національним законодавством, які в силу письмового або усного договору про оренду підприємець сплачує за працю, яку виконано, чи має бути виконано, або за послуги, які надано, чи має бути надано.
Критерії визначення заробітної плати:
1. ЗП повинна забезпечувати достатній життєвий трудящому і його сім'ї;
2. При встановленні ЗП повинен забезпечуватися порівняльний (відносний) рівень оплати праці в залежності від професій, підприємств і галузей, тобто за принципом рівна оплата за роботу рівної цінності;
3. Здатність економіки (підприємства, галузі, країни) до оплати праці;
4. Регулярна коригування ЗП в залежності від еволюції економічних умов.
Розглянемо більш детально ці критерії.
Задовільна заробітна плата оцінюється на основі наукових досліджень потреб людини в калоріях залежно від статі, віку і роду занять, а також на основі аналізу сімейних бюджетів і порівняльних досліджень. Задовільна ЗП повинна бути достатньою, щоб покривати вартість продуктів харчування, витрати на придбання одягу, оплату житла, купівлю меблів та інших необхідних товарів.
Критерій відносної ЗП необхідний для того, щоб працівники не відчували себе неповноцінними, коли їх ЗП залишається незмінною, в той час, як трудящі такий же категорії в інших галузях (підприємствах) отримують надбавку. На практиці цей принцип важко застосувати навіть при тому, що певним регулятором ціни робочої сили в ринковій економіці є закон попиту і пропозиції, який пом'якшується політикою держави і регулюється колективними договорами. Це пов'язано з тим, що у різних підприємств і галузей різні можливості у виділенні коштів на оплату праці.
Здатність економіки до оплати праці на рівні підприємства, галузі, країни залежить від джерел збільшення доходів, способів заробляння грошей (зростання виробництва, продуктивності праці або фінансово-комерційні операції, високі податкові ставки або тарифи), тобто враховується стратегія і тактика розвитку, політика доходів і витрат, розвиненість профспілкового руху, інформованість працівників про справжній фінансовий стан підприємства.
Регулярна коригування ЗП передбачає використання критерію вартості життя, яка встановлюється з урахуванням зміни індексу споживчих цін, або в конкретній сумі. У Росії закон про автоматичну індексацію ЗП у зв'язку із зростанням споживчих цін був прийнятий 24 жовтня 1991 року, однак він не працює. Крім еволюції споживчих цін необхідно враховувати послідовне підвищення середньої продуктивності праці або зростання середніх показників реальної заробітної плати. Ще одним критерієм періодичного підвищення ЗП є вислуга років. Розмір надбавки за вислугу років визначається відповідно до спеціально розробленої шкалою і передбачає щорічне підвищення ЗП протягом усього періоду зайнятості.
Функції 3П:
1. Відтворювальна - ЗП відшкодовує вартість робочої сили, забезпечує її участь у процесі виробництва і на ринку праці;
2. Стимулююча - ЗП спонукає працівників до підвищення витрат праці шляхом порівняння оплати робочої сили з кількістю і якістю
витраченої праці;
3. Регулююча - попит на ринку праці впливає на рівень ЗП, а остання на ціни на предмети споживання та послуги:
4. Соціальна - ЗП забезпечує мінімально достатні умови та рівень життя працівників та їх сімей.
Необхідно відзначити, що в даний час в Росії практично не виконується жодна з названих функцій, тобто можна говорити про втрату заробітною платою своєї ролі як економічної категорії.
Отже, всі функції ЗП необхідно відродити. У цьому зацікавлені всі суб'єкти, що діють в ринковій економіці: працівники, роботодавці і держава.
Принципи організації оплати праці.
1. Відповідність рівня заробітної плати кон'юнктурі ринку, облік співвідношень попиту і пропозиції на робочу силу на ринку праці;
2. Встановлення мінімального рівня оплати;
3. Відсутність верхніх меж заробітної плати, що дозволяє стимулювати працівників;
4. Формування коштів на оплату праці за залишковим принципом;
5. Стимулювання через систему винагороди зростання доходів підприємства і його підрозділів;
6. Здійснення оплати праці відповідно до індивідуального трудового внеску кожного працівника в результати діяльності підрозділу і підприємства в цілому;
7. Простота і ясність побудови системи оплати праці, доступність її для розуміння кожним працівником.
Номінальна і реальна ЗП
Номінальна ЗП - це величина, одержуваної працівником ЗП в діючих грошових одиницях за роботу у визначений період часу.
Розрізняють два види НЗП: нараховану та виплачену (за вирахуванням податків).
Реальна ЗП - сукупність матеріальних благ і послуг, які працівник може придбати на отриману ним суму ЗП при даному рівні цін на товари і послуги.
Розмір РЗП відображає фактичну купівельну здатність НЗП.
Здатність ЗП задовольняти життєві потреби працівника зменшується через зростання цін, сплачених податків, затримок видачі нарахованої ЗП, заміни її в натурі або різними грошовими сурогатами.
Однак, сам по собі рівень ЗП в Росії не можна порівняти з її рівнем в інших країнах (відмінності доходять до 30-ти кратного розміру).
Але якщо зіставити показник виробітку на один долар ЗП в розрахунку на середньостатистичного працівника, то російський працівник виробляє приблизно в три рази більше продукції, ніж американський. Ми погано живемо не тому, що погано працюємо, а тому, що у нас вкрай низький рівень оплати праці.
Мінімальний розмір оплати праці
Гарантує працівникові винагороду за працю не нижче встановленого законом мінімального розміру. Право на її отримання мають тільки ті працівники, які виконують норму праці. У МРОТ не включають доплати і надбавки, а також премії та інші заохочувальні виплати.
МРОТ за роки реформ перетворилася з інструменту організації ЗП в інструмент регулювання бюджетних надходжень і мінімізації витрат бюджету на оплату праці. В даний час необхідність підвищення МРОТ розуміється на всіх рівнях управління економікою, але головний аргумент проти його збільшення - відсутність грошей в казні.
До розміру МРОТ прив'язані всі соціальні допомоги, штрафи і пені.
Багато регіонів країни, галузі і підприємства під тиском профспілок самостійно вирішують проблеми збільшення МРОТ при укладенні колективного договору і тарифних угод.
При розробці положення про МРОТ пропонується відійти від її встановлення в абсолютній величині, єдиної для всієї території Росії і перейти до встановлення МРОТ у відсотках до прожиткового мінімуму самотнього працівника працездатного віку. Такий мінімум буде обчислюватися по всіх суб'єктах РФ.
Прожитковий мінімум і споживча корзина
Прожитковий рівень належить до числа соціальних стандартів рівня життя населення. ПМ - вартісна оцінка споживчого кошика, обов'язкових платежів та зборів.
Споживчий кошик - мінімальний набір продуктів харчування, непродовольчих товарів і послуг, необхідних для збереження здоров'я людини і забезпечення його життєдіяльності.
ПМ розробляється в цілому по РФ і її суб'єктів. У 1999 році були розроблені методичні рекомендації щодо визначення споживчого кошика для основних соціально-демографічних груп населення. Вони містять:
1. Принципи та порядок формування мінімального набору продуктів харчування, непродовольчих товарів і послуг;
2. Підходи до обліку суб'єктами РФ при визначенні потреб, кошики
- Природно-кліматичних умов;
- Національних традицій;
- Місцевих особливостей.
3. Зразкові мінімальні набори продуктів харчування, непродовольчих товарів і послуг.
Мінімальний набір продуктів харчування в суб'єктах РФ рекомендується формувати з урахуванням розподілу суб'єктів РФ по 16 зонам (Тюменська область - 7 зона).
За споживанням непродовольчих товарів і послуг суб'єкти РФ розподілені на три зони:
- З холодним різко континентальним кліматом;
- З помірним;
- З теплим кліматом.
Фонд заробітної плати і виплати соціального характеру
Основна ЗП - постійна частина ЗП відповідна встановленої норми праці; для відрядників - оплата за розцінками за фактично виготовлену продукцію, для почасових - за фактично відпрацьований час за тарифними ставками.
Додаткова ЗП включає різні виплати понад основний ЗП. Вона підрозділяється на виплати:
- Пов'язані з досягненням додаткових результатів праці;
- Встановлені чинним законодавством і не пов'язані з фактично відпрацьованим часом.
До складу ФЗП включають:
- Нараховані суми оплати праці в грошовій і натуральній формах за відпрацьоване і невідпрацьований час;
- Стимулюючі доплати і надбавки;
- Компенсаційні виплати, пов'язані з режимом роботи та умовами праці;
- Премії й одноразові заохочувальні виплати;
- Виплати на харчування, житло, паливо, що носять регулярний характер. Виплати соціального характеру включають компенсації і пільги, надані працівникам на лікування, відпочинок, проїзд, працевлаштування.
2. Тарифна система - це сукупність нормативів (встановлених централізовано або в локальному порядку), що забезпечують диференційовану оплату праці працівників в залежності від наступних критеріїв:
• Складності виконуваної роботи;
• Умов праці;
• Інтенсивності праці;
• Відповідальності та значущості виконуваної роботи;
• Природно-кліматичні умови виконуваної роботи.
ТЗ як сукупність нормативів включає наступні елементи:
1. тарифно-кваліфікаційні довідники робіт і професій робітників;
2. тарифні ставки робітників;
3. тарифні сітки робітників;
4. кваліфікаційні довідники посад керівників, спеціалістів та інших службовців;
5. схеми посадових окладів керівників, фахівців та інших службовців;
6. доплати і надбавки до тарифних ставок і окладів.
Розглянемо кожен елемент тарифної системи.
ЕТКС (єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник) - це систематизований перелік робіт і професій робітників, наявних в народному господарстві країни, стверджується в централізованому порядку і призначений для:
- Тарифікації робіт;
- Тарифікації робітників;
- Складання програм з підготовки та підвищення кваліфікації робітників,
Тарифікація робіт - це визначення розряду роботи та віднесення її до відповідної групи оплати залежно від її складності, характеру та умов праці, особливостей даного виробництва.
Тарифікація робітників - це присвоєння робочим певного тарифного розряду, відповідного наявної у них кваліфікації.
Виходячи зі ступеня складності, точності і відповідальності виконуваних робіт, в ТКС всі роботи підрозділяються на кілька груп складності, кожній з яких присвоюється певний кваліфікаційний розряд. У більшості галузей всі роботи поділені на 6 розрядів.
У ЕТКС протарифіковано кілька тисяч професій робітників, по кожній професії вказано число розрядів і дана кваліфікаційна характеристика, що складається з розділів;
- Характеристика робіт;
- Повинен знати;
- Приклади робіт.
У 1996 році введено в дію Загальноросійський класифікатор професій робітників, посад службовців і тарифних розрядів. У ньому, зокрема, даються характеристики професій робітників за такими ознаками:
1. види виробництв і робіт;
2. тарифні розряди;
3. класи (категорії) кваліфікації;
4. форми і системи оплати праці;
5. умови праці;
6. ступінь механізації праці;
7. похідні професії (старший, помічник).
Тарифні ставки робітників - це виражений у грошовій формі абсолютний розмір оплати праці різних груп і категорій робітників за одиницю часу за виконання норми праці.
Залежно від обраної одиниці часу ТЗ бувають: годинні, денні, місячні (оклади).
Встановлюються ТЗ по кожному тарифно-кваліфікаційним розрядом. Розмір ТЗ першого розряду не може бути нижче мінімального розміру оплати праці, передбаченого Законом. У МРОТ не включаються доплати і надбавки, премії та інші заохочення.
На державних і муніципальних унітарних підприємствах ТЗ використовуються як засіб диференціації та регулювання рівня оплати праці в залежності від значення галузі, умов праці та її напруженості.
На підприємствах інших форм власності величина ТЗ залежить від фінансового стану підприємства і встановлюється індивідуально відповідно до прийнятого тарифом чи контрактом.
При визначенні ТЗ, а значить, і розміру заробітку враховуються:
Умови праці (нормальні, важкі і шкідливі особливо тяжкі та особливо - шкідливі);
• Природно-кліматичні умови;
Інтенсивність праці.
Тарифна сітка - це сукупність кваліфікаційних розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів, за допомогою яких встановлюється безпосередня залежність оплати праці робітників від їхньої кваліфікації.
Тарифні коефіцієнти показують, у скільки разів тарифні ставки 2-го і наступних розрядів тарифної сітки вище ставки 1-го розряду. Тарифний коефіцієнт першого розряду завжди дорівнює одиниці. Ступінь зростання тарифних коефіцієнтів повинна відповідати ступеню підвищення кваліфікаційного рівня робітників, віднесених до вищестоящого розряду.
Співвідношення між тарифними коефіцієнтами, відповідними крайнім розрядами ТЗ, прийнято називати діапазоном тарифної сітки.
Кваліфікаційні довідники посад керівників, спеціалістів та інших службовців покликаний забезпечити раціональне поділ праці, створити механізм розмежування функцій, повноважень і відповідальності на основі чіткої регламентації трудової діяльності працівників. В основу побудови довідника покладено посадовий принцип, тобто вимоги до кваліфікації працівників визначаються їх посадовими обов'язками. При цьому віднесення службовців до тієї чи іншої категорії здійснюється в залежності від характеру переважно виконуваних робіт.
На основі кваліфікаційного довідника на підприємствах:
- Розробляються посадові інструкції;
- Складається положення структурних підрозділах;
- Здійснюється підбір і розстановка кадрів;
- Ведеться контроль за правильністю використання працівників;
- Проводиться атестація керівників і фахівців.
Схема посадових окладів містить перелік посад і розміри місячних окладів по кожній посаді. Посадові оклади керівників, спеціалістів та інших службовців встановлюються адміністрацією підприємства.
Умова про розмір посадового окладу відноситься до числа необхідних і встановлюється за згодою сторін при укладанні трудового договору.
Доплати і надбавки до тарифних ставок і окладів є одним з елементів тарифного регулювання оплати праці. Число доплат і надбавок, що застосовуються в народному господарстві РФ, дуже велика - більше 50 найменувань.
Всі доплати і надбавки до тарифних ставок і окладів поділяються на дві групи:
• Компенсаційні виплати;
• Стимулюючі виплати.
До складу компенсаційних виплат, пов'язаних з режимом роботи та умовами праці включають:
1. виплати, обумовлені районним регулюванням оплати праці;
2. доплати за роботу в шкідливих і небезпечних умовах і на важких роботах;
3. доплати за роботу в нічний час;
4. оплата роботи у вихідні та святкові дні;
5. оплата понаднормової роботи;
6. оплата працівникам за дні відпочинку, надані за понаднормові роботи;
7. доплати працівникам, зайнятим на підземних роботах;
8. за роботу з поділом дня на частини з перервами не менше двох годин;
9. за обслуговування тварин на відгінних пасовищах.
До складу стимулюючих доплат і надбавок включаються:
1. за професійну майстерність;
2. за суміщення професій і майстерність;
3. за розширення зон обслуговування;
4. за виконання обов'язків відсутнього працівника
5. надбавка за стаж роботи та інші.
Удосконалення тарифної оплати праці на основі Єдиної тарифної сітки
Цілі перебудови системи оплати праці:
- Поліпшення матеріального становища та посилення стимулюючої ролі заробітної плати підприємств і галузей, що знаходяться на бюджетному фінансуванні;
- Впорядкування тарифних умов оплати праці по галузях;
- Встановлення обгрунтованих співвідношень у рівнях заробітної плати працівників різних професійно-кваліфікаційних груп;
- Перехід від галузевого до міжгалузевого принципом організації з. / шт.;
- Спрощення структури 3,. / Пл. шляхом виключення з неї елементів, штучно завищують заробіток.
Принципи побудови ETC:
1. ETC являє собою єдину шкалу тарифікації та порозрядної оплати і охоплює всі групи працівників підприємств і організацій;
2. Всі професії і посади працівників у ETC групуються за ознакою виконуваних робіт (функцій);
3. Розряди оплати ETC відображають, як правило, тільки складність виконуваних робіт;
4. Ставки оплати першого розряду приймаються в ETC в розмірі не нижче рівня мінімальної 3FL встановленої у законодавчому порядку;
5. ETC передбачає збільшення ставок по розрядах оплати праці в міру зростання його складності.
ETC передбачає диференціацію оплати праці по 18 розрядів. Пояснення до ETC:
- Розмір ТЗ 1-го розряду встановлюється урядом РФ; ставки інших розрядів встановлюються шляхом множення ТЗ 1-го розряду на відповідний тарифний коефіцієнт.
- Тарифікація робочих проводиться по 8-ми розрядам (з 1-го по 8-й); висококваліфікованим робочим можуть встановлюватися ТЗ і оклади, виходячи з 9-10-го розрядів ETC;
- Службовці тарифікуються з 2-го по 18-й розряди;
- Порядок віднесення різних посад, а також професій робітників до розрядів оплати праці викладено в «Методичних рекомендаціях щодо вдосконалення організації ЗП на основі ETC»; конкретний розряд кожному працівникові присвоюється наказом керівника підприємства на основі рішення атестаційної комісії;
- ETC забезпечує наростання рівнів ставок оплати від нижчого розряду до більш високого так, що загальний діапазон сітки становить 1:8.23.
-


Розряди
1
ТК
1.00
Розряди
10
ТК
3.27

Тарифні коефіцієнти ETC від 18.03.1999.
2 3 4 5 6 7
1.36 1.59 1.73 1.82 2.00 2.27
І 12 13 14 15 16
3.68 4.18 4.73 5.32 6.00 6.68

8
9
2.54
2.91
17
18
7.41
8.23

Порядок розробки внутрішньовиробничих умов оплати праці
При розробці тарифних умов оплати праці на конкретному підприємстві в умовах перехідного періоду можна виділити три етапи:
- Визначається мінімальна ставка оплати праці працівників цього підприємства;
- Вибираються шляху (варіанти) розробки тарифних умов оплати праці;
- Виконуються розрахунки тарифних умов оплати праці по вибраному варіанту.
Розрахунок мінімальної ТЗ оплати праці працівників конкретного підприємства можна зробити на базі фактичної середньої ЗП на підприємстві, приведеною до середньої ЗП працівників простої праці за місяць, що передує початку розробки колективного договору на наступний рік. При визначенні мінімальної тарифної ставки підприємства доцільно орієнтуватися на оптимальний для сучасного рівня питомої ваги тарифу в ЗП - 65-70%. При розробці тарифних умов слід визначитися:
- Піти чи по 1 радиционному шляху розробки роздільних умов оплати, як це було прийнято раніше (постанова № 1115);
- Або розробити єдину тарифну систему для всіх категорій працівників підприємств за типом діючої в бюджетних галузях ETC.
Поки що значна частина підприємств йде традиційним шляхом. Але вважається, що майбутнє за другим шляхом як найбільш соціально справедливим, при якому застосовуються єдині принципи встановлення ставок оплати праці для всіх категорій працівників.
При розрахунку тарифних умов за першим варіантом спочатку визначається вертикаль ставок першого розряду, за якою вони диференціюються:
- За формами оплати: ТС 1-го розряду для відрядників і почасових;
- За окремими професійними групами;
- За умовами і тяжкості купа.
При побудові горизонталі ставок або тарифної сітки ТЗ диференціюються за складністю праці - за розрядами:
- З прогресивним абсолютним та відносним зростанням тарифних коефіцієнтів;
- З прогресивним абсолютним та постійним відносним зростанням тарифних коефіцієнтів;
- З постійним абсолютним та регресивним відносним зростанням тарифних коефіцієнтів;
- З регресивним абсолютним і відносним зростанням тарифних коефіцієнтів;
За другим варіантом після визначення мінімальної ставки оплати праці працівників підприємства розробляється єдина для всіх категорій працівників тарифна сітка.
3. Форми і системи оплати праці можна визначити як організаційно-економічні механізми співвіднесення витрат і результатів праці працівника з розміром належної йому заробітної плати. Форми оплати праці визначаються як способи або принципи встановлення залежності величини ЗП працівника від отриманих результатів його праці протягом певного часу, а системи оплати праці - це технологія реалізації цієї залежності.
Погодинної називається така форма оплати праці, при якій заробіток працівнику нараховується за встановленою тарифної ставки або окладу за фактично відпрацьований час. Вона застосовується в наступних випадках:
Витрати на визначення планового і облік виробленого кількості продукції відносно високі;
• Кількісний результат уже визначено ходом робочого процесу (конвеєр);
• Кількісний результат не може бути виміряна і не є визначальним;
• Якість праці важливіше його кількості;
Робота є небезпечною;
• Робота неоднорідна за своїм характером і нерегулярна по навантаженню,
При використанні погодинної оплати необхідно дотримуватися таких вимог:
- Суворий облік і контроль за фактично відпрацьованим часом;
- Правильне присвоєння робітникам-повременщикам тарифних розрядів
- Розробка і правильне застосування обгрунтованих норм обслуговування, нормованих завдань і нормативів чисельності по кожній категорії працівників;
-Оптимальна організація праці на кожному робочому місці, що забезпечує ефективне використання робочого часу.
Погодинна форма оплати праці має два різновиди:
1. проста погодинна;
2. почасово-преміальна.
Проста погодинна система - заробіток працівнику нараховується за присвоєної йому тарифної ставки чи окладу за фактично відпрацьований час; застосовується для оплати праці частини робітників-почасовиків і керівників, фахівців і службовців. За способом нарахування З. / пл. підрозділяється на погодинну, поденну, помісячну.
Почасово-преміальна система - в З. / пл. працівника понад тариф за фактично відпрацьований час включається премія за конкретні досягнення у праці за заздалегідь встановленими показниками.
Відрядної називається така форма оплати праці, при якій З. / пл. працівникові або групі працівників нараховується в заздалегідь встановленому розмірі за кожну одиницю виконаної роботи або виготовленої продукції. Вона застосовується:
• є кількісний результат праці;
• кількісний результат праці може бути виміряно;
• існує необхідність збільшувати обсяги виробленої продукції або виконуваних робіт, послуг;
• зростання вироблення виключає погіршення якості продукції, порушення технології виробництва і правил техніки безпеки.
При використанні відрядної оплати праці необхідно дотримуватися:
- Добре поставлений облік кількості праці;
- Ефективна організація нормування праці і правильна тарифікація робіт;
- Суворий контроль за якістю продукції, робіт, послуг;
- Нормальна організація праці, що виключає простої;
- Реальна можливість у працівника збільшити випуск продукції за
порівнянні з встановленими нормами.
При відрядній оплаті праці розцінки визначаються виходячи з розрядів робіт, тарифних ставок і норм виробітку. Відрядна розцінка визначається діленням денної (годинної) тарифної ставки на денну (годинну) норму виробітку, або множенням годинної ставки, яка відповідає розряду роботи, на норму часу в годинах.
Залежно від форми організації та оплати праці відрядна оплата праці поділяється на:
- Індивідуальну;
- Колективну.
Індивідуальна застосовується на роботах, де праця кожного працівника підлягає точному обліку.
При колективній відрядній оплаті заробіток кожного працівника залежить від результатів роботи всього колективу. Така оплата грунтується на поопераційних або колективних розцінках. Останні розраховуються на основі укрупнених або комплексних норм. Розподіл колективного заробітку між окремими працівниками не повинно бути зрівняльним, необхідно враховувати внесок кожного в загальні результати праці колективу. Це робиться найчастіше за допомогою коефіцієнта трудової участі (КТУ).
КТУ - узагальнена кількісна оцінка особистого вкладу кожного члена колективу в кінцевий результат праці. Порядок застосування та визначення КТУ встановлюється згідно з чинним на підприємстві положенням. В якості базового КТУ рекомендується застосовувати одиницю. На підприємстві розробляється перелік показників, підвищувальних і понижувальних базовий КТУ.
З урахуванням КТУ розподіляється:
- Тарифна зарплата;
- Відрядний приробіток;
--Колективна премія.
Відрядна форма оплати праці має низку різновидів, які відрізняються один від одного способом підрахунку заробітку:
• пряма відрядна;
• відрядно-преміальна;
• відрядно-прогресивна;
• непряма відрядна;
• акордна.
Пряма відрядна система - заробіток нараховується працівнику за заздалегідь встановленої розцінки за кожну одиницю виробленої продукції, виконаної роботи, наданої послуги.
Відрядно-преміальна система - робочому понад заробітку за прямими відрядними розцінками нараховується премія за певні кількісні та якісні показники, передбачені чинним на підприємстві положенням про преміювання.
Відрядно-прогресивна система - праця робітника в межах встановленої вихідної норми оплачується по основних одинарним розцінками »а понад норми - за підвищеними розцінками. У рамках цієї системи розробляється спеціальна шкала, що встановлює ступінь збільшення відрядних розцінок залежно від рівня перевищення вихідної норми. Цю систему доцільно застосовувати лише на «вузьких» ділянках виробництва, тимчасово, з попереднім економічним обгрунтуванням її введення.
Непряма відрядна система застосовується для оплати праці робітників, які обслуговують основні технологічні процеси, тобто розмір їх заробітку ставиться в пряму залежність від результатів праці обслуговуваних ними основних робочих.
Акордна система - її сутність полягає в тому, що розмір оплати встановлюється не за кожну виробничу операцію окремо, а за весь комплекс робіт. Ця система застосовується найчастіше в будівництві та в сільському господарстві, коли треба стимулювати зростання продуктивності праці і скорочення термінів виконання робіт. Для визначення загальної суми оплати за аккордной системі зазвичай складається калькуляція (технологічна карта), де зазначаються:
- Повний перелік всіх робіт;
- Обсяги робіт;
- Загальна вартість виконання всіх робіт;
- Загальний розмір оплати за виконання акордних завдань.
Преміювання при аккордной оплаті проводиться за скорочення терміну виконання акордних завдань за умови якісного його виконання.
Акордна розцінка розраховується, виходячи з необхідних витрат на оплату праці на весь технологічний цикл робіт з урахуванням доплати за продукцію (25-50%), розмір якої встановлюється в залежності від планованої (нормативної) врожайності с.-г. культур, продуктивності худоби і птиці та кількості продукції в натуральному або вартісному вираженні.
Для додаткового стимулювання можуть застосовуватися диференційовані, прогресивно-зростаючі розцінки.
Оплата праці від валового доходу - фонд оплати праці залежить від збільшення обсягів виробництва продукції і зниження матеріальних витрат. Норматив формування фонду оплати визначається:

ФОП N = х 100 руб.
вд = вп-мз вд
Колективний приробіток визначається в кінці року, як різниця між нарахованими за нормативом заробітком за фактичні результати праці та виплаченою протягом періоду (року) авансом. Приробіток розподіляється між членами колективу відповідно до їх трудовому внеску, на рубль виданого авансу або з урахуванням КТУ.
Заохочувальні системи
У нинішній ситуації вони перетворюються в механічну надбавку до заробітної плати, але якщо від них відмовитися, то доведеться або вводити зрівняльну оплату, або для кожного працівника вводити гарантований розмір оплати. Практика свідчить, що на багатьох приватних підприємствах обходяться без преміювання, працівники грудьми добре. Але при найменшому погіршенні показників роботи власники, як правило, негайно звільняють працівників. Того ж самого можна очікувати, якщо працівник ставить питання про збільшення заробітної плати.
Під заохочувальної системою розуміють механізм, що забезпечує підвищення заробітної плати щодо її основної частини, що виплачується за виконання встановленої норми праці або за результати діяльності з виконання основного показника, що характеризує трудовий внесок працівника.
Вітчизняна практика господарської діяльності виробила велику різноманітність заохочувальних систем. Всі вони, з точки зору їх цільового призначення поділяються на три групи:
1. Системи, погоджує основну оплату з рівнем виконання і. перевиконання показників, що виходять за межі основної норми праці.
2. Системи, погоджує основну оплату з особистими, діловими якостями працівника. До них відносяться доплати і надбавки стимулюючого характеру:
• за професійну майстерність;
• за суміщення професій;
• за розширення норм обслуговування;
• за виконання колишнього або більшого обсягу робіт меншою чисельністю працівників.
3. Системи, погоджує основну оплату працівників з будь-якими загальними колективними результатами праці протягом певного тривалого періоду (рік, півріччя). Це різні премії та винагороди.
Класифікація заохочувальних систем

Премія - це винагорода, що виплачується додатково до оплати праці за результати, що перевищують норму праці.
Преміювання - це економічний метод стимулювання зацікавленості працівників у, вирішенні різних господарських завдань.
Преміальна система - це сукупність елементів стимулювання праці, що знаходяться у взаємодії між собою і утворюють цілісний порядок виплати премій. Основні елементи преміальної системи Росії:
• стимульовані завдання виробництва;
• показники та умови преміювання;
• розміри премій;
• джерела виплат премій;
• коло заохочувані працівників;
• період преміювання;
• порядок нарахування премій;
• розподіл премій між працівниками та колективами;
• максимальні розміри премій;
• порядок виплати премій окремому працівнику.
Нарахування премій проводиться не тільки на тарифні ставки та оклади, а й на деякі додаткові виплати: на доплати за:
• суміщення професій;
• розширення зон обслуговування;
• роботу в несприятливих умовах;
інтенсивність праці;
• роботу за графіком з розділенням дня на частини;
• роботу в нічний час, вечірню та нічну зміну;
• виконання обов'язків бригадира, ланкового;
• ненормований день у водіїв і ін
на надбавки за:
• високу професійну майстерність;
• класність;
• високі досягнення у праці;
• виконання особливо важливої ​​роботи;
• вчений ступінь і ін
4. Чи не традиційність описані в даному розділі систем полягає в тому, що вони побудовані на відміну від тарифної системи на інших принципах.
Безтарифна система оплати купа
Безтарифної (розподільний) варіант організації З. / пл. ставить заробіток працівника на повну залежність від кінцевих результатів роботи трудового колективу. Застосування даної системи можливо, якщо:
- Є можливість врахувати кінцеві результати;
- Є умови колективної зацікавленості та відповідальності за кінцеві результати;
- Члени трудового колективу добре знають один одного і повністю довіряють своїм керівникам (колективи невеликі за чисельністю, зі стійким складом).
Один з варіантів безтарифної системи має наступні характеристики:
- Рівень оплати працівника повністю залежить від фонду заробітної плату;
- Кожному працівнику привласнюється постійний коефіцієнт, що характеризує його кваліфікаційний рівень і визначає трудовий внесок працівника в загальні результати праці;
- Кожному працівнику привласнюється КТУ в поточних результатах діяльності.
При визначенні коефіцієнта кваліфікаційного рівня враховуються: складність роботи, фактичні умови праці на робочому місці, змінність, інтенсивність праці, професійну майстерність.
При визначенні КТУ враховуються як підвищувальні, так і знижують показники.
Інший варіант безтарифної оплати передбачає визначення зведеного коефіцієнта оплати праці. Він враховує як фактори кваліфікаційного рівня працівника, так і чинники результативності його роботи. При цьому розрізняють два різновиди побудови безтарифної системи:
1. на основі вилок співвідношень в оплаті праці різної якості;
2. бальна оцінка зарплатообразующіх факторів.
Різновиди безтарифної моделі, застосовувані в підрозділах підприємств і на малих підприємствах.
1.Система оплати праці з використанням коефіцієнта вартості праці: колективний заробіток розподіляється за коефіцієнтом вартості праці, який встановлюється всім працівникам, і відпрацьованого часу; коефіцієнт встановлюється раз на рік під час атестації, затверджується радою трудового колективу.
2. Експертна система оцінки результатів праці: на рівні підприємства і на рівні підрозділів створюються експертні ради для оцінки трудового внеску підрозділів та працівників у колективні результати праці; щомісяця на рівні підприємства кожен експерт виставляє кожному підрозділу відповідну оцінку, потім ці оцінки узагальнюються, і затверджується підсумкова оцінка кожному підрозділу з 5-ти бальною системою; застосовується на підприємствах, де кінцеві результати праці залежать від взаємодії всіх підрозділів.
3.Паевая система оплати праці: варіант нормативно-дольової розподілу вперше застосований у МНТК «Мікрохірургія ока», його основою є шкала соціальної справедливості, яка передбачає для кожної посади відповідні коефіцієнти збільшення заробітної плати по відношенню до мінімальної ставки, прийнятої на підприємстві. Відповідно до виробничим циклом всі працівники розподілені на бригади, фонд оплати яких планується в залежності від обсягу робіт, виходячи із затвердженого нормативу оплати праці у вигляді відсотка. Між членами бригади зароблені кошти розподіляються з урахуванням індивідуального внеску в загальні результати, тобто у відповідності з посадовими коефіцієнтами шкали соціальної справедливості. По суті, ця система колективна відрядність, їй притаманні такі недоліки, як зниження мотивації тих, хто не дуже добре працює, так і демотивація тих, хто працює на повну силу.
4. Комісійні або система стимулювання продажів: встановлення прямої залежності між розміром оплати і обсягом реалізації, застосовується для оплати праці співробітників відділів збуту; як варіанти можуть застосовуватися:
- Фіксована грошова сума за кожну продану одиницю (за кількість);
- Фіксований відсоток від маржі за контрактом (за високу ціну);
- Фіксований відсоток від обсягу реалізації в момент надходження грошей ПО контрактом на рахунок компанії (складності з дебіторами, інфляція);
- Виплата фіксованого відсотка від базової З. / пл. при виконанні плану реалізації (орієнтація на план забезпечує стабільність).
5. Ставка трудового винагороди: застосовується на малих підприємствах, предметом діяльності яких є надання сервісних послуг, консалтинг, інжиніринг. Для працівників, що безпосередньо надають послуги, розмір ставки може встановлюватися як фіксований відсоток від суми платежів, що надійшли підприємству від контрагентів.
6. Система «плаваючих окладів»: оклади керівників і фахівців можуть формуватися у відсотках від фактичного прибутку, продуктивності праці і т.п.
Контрактна оплата праці
Контрактна оплата праці набула поширення з прийняттям Закону РФ від 25 вересня 1992 року «Про внесення змін і доповнень до КЗпП РФ», відповідно до яких контракт прирівняний до трудового договору.
При розробці контрактних умов оплати праці рекомендується:
1. умови та рівень оплати визначається з урахуванням організації З. / пл. на даному підприємстві;
2. слід враховувати професійно-кваліфікаційний статус працівника, його ділові якості, значущість роботи, практичні результати діяльності;
3. оплату праці доцільно розділити на дві частини: постійну, змінну;
4. висока частка постійної частини в З. / пл. (90%) доцільна при укладанні контракту з фахівцями, зайнятими перспективними проблемами, створенням новітніх технологій;
5. висока частка змінної частини доцільна при укладанні контракту з директором, керівниками структурних підрозділів, від яких залежить якість робіт і послуг, приріст прибутку і т.зв. ;
6. прийняті в колективному договорі підприємства розміри тарифних ставок, окладів можуть бути використані в якості бази для визначення
індивідуальної оплати.
Оплата праці з урахуванням ринкової ціни робочого місця (компенсаційна західна модель)
Винагорода, що отримується працівником складається з:
- Основного (З. / пл. Або оклад);
- Додаткового (пільг).
Етапи створення системи компенсації:
1. опис робочих місць з погляду виробничих функцій;
2. класифікація робочих місць - визначається відносна цінність кожного робочого місця для даного підприємства через:
- Ранжування робочих місць - присвоюються ранги;
- Створення системи розрядів - встановлюються розряди, класи;
- Через систему балів - аналіз робочих місць.
3. аналіз ринку праці за допомогою оглядів компенсації. Ринок праці - географічна зона, що дозволяє людям щодня їздити на роботу.
4. визначення ціни робочого місця - порівнюється відносна цінність кожного робочого місця всередині підприємства з результатами огляду і визначається розмір ЗП для кожної посади;
5. встановлення ЗП окремому працівнику.
Заробітна плата працівника може бути змінена внаслідок:
- Ієрархічного переміщення працівника;
- Зміни загального рівня З. / пд. на підприємстві;
- Періодичного перегляду винагороди кожного працівника;
Пільги і виплати становлять 50 і більше відсотків від сукупного доходу працівника. При їх визначенні враховують:
- Пільги, встановлені національним і місцевим законодавством;
- Стандартний набір пільг на ринку праці;
- Специфіку оподаткування;
- Культурні традиції та особливості. До числа таких пільг належать;
- Пільги в галузі робочого часу та вільного часу (гнучкий графік, безофісние підприємства);
-Страхування працівників;
- Медичне страхування;
- Пенсійні плани.
Система участі працівника в прибутках і партнерство - один з інструментів ефективного управління підприємством в країнах з ринковою економікою, стимул для зростання виробництва і фактор виробничих відносин.
Участь у прибутках можна визначити як виплату найманим працівникам на додаток до їх ЗП частки чистого прибутку підприємства, а партнерство - як участь в управлінні підприємством.
Зазвичай фірми стверджують схеми участі в прибутках і партнерство в індивідуальному порядку, їх можна згрупувати в три види:
1. тільки участь у прибутку;
2. участь у прибутках в поєднанні з будь-якою іншою формою партнерства за допомогою акцій компанії, придбаних її працівниками;
3. участь у прибутках через володіння акціями, але без партнерства.
Нематеріальні фактори роботи за наймом та їх вплив на трудову мотивацію:
- Умови праці на робочому місці;
- Прогресивність устаткування і технологій;
- Соціально-психологічний клімат у колективі;
- Можливості професійного навчання;
- Перспективи розвитку кар'єри;
- Можливості використання свого інтелектуального потенціалу;
- Можливості прийняття самостійних рішень та ін
У міру розвитку суспільства значення цих факторів для потенційних працівників буде посилюватися, що диктує необхідність комплексного підходу до оплати праці працівників.
Оплата праці за трудоднями - безгрошова форма оплати праці.
Спад с.-г. виробництва, погіршення фінансового стану сільських товаровиробників, зростання неплатежів, заборгованість по заробітній платі, до того ж реформування аграрного сектора не привели до скорочення чисельності працівників с.-г. виробництва при скороченні обсягів виробництва.
Згідно з діючими нормативними актами перерахування в соціальні фонди здійснюється з нарахованої, а не виплаченої ЗП. Регулярно нараховуючи ЗП, але, не маючи коштів на її виплату, підприємства зобов'язані у встановлені терміни перераховувати страхові внески, а в разі їх затримки - пені і штрафи. Така ситуація змусила багатьох керівників господарств повернутися до забутої, але широко поширеною в селі 30-50 р. р. безгрошовій формі оплати праці за трудоднями. Трудодень не звільняє підприємства від перерахування коштів до зазначених фондів, але дозволяє здійснювати відрахування, коли з'являються реальні грошові кошти, в момент нарахування грошей або натуральної продукції на трудодні.
Наймані працівники та працедавці при укладенні колективного договору приходять до угоди оплачувати працю не за фіксованим тарифними ставками, а за реальними результатами діяльності підприємства шляхом розподілу доходу за залишковим принципом через трудодень. Трудодень виступає не як форма оплати праці, а як система обліку праці шляхом перекладу складного, кваліфікованої праці в простій через тарифні коефіцієнти і розподілу з їх допомогою валового доходу, спрямованого на оплату праці.
Трудодень тісно пов'язаний з основними елементами З. / п.: нормами, тарифними сітками, формами оплати. При відрядній формі оплати праці для обчислення кількості трудоднів застосовують норми виробітку, тарифні і підвищувальні коефіцієнти ETC або коефіцієнти галузевої тарифної сітки. Для робітників-почасовиків кількість трудоднів визначається множенням числа днів виходу на роботу за місяць на відповідний розряду роботи або кваліфікації тарифний коефіцієнт.
Щомісяця або поквартально рекомендується виплачувати грошовий аванс у розмірі 40-45% гарантованої ЗП. Розмір авансу не може бути нижче МРОТ.
Перерахунок нарахованих трудоднів у грошову форму виробляють в кінці року: визначається вартість ЗП в грошовій формі шляхом множення кількості нарахованих трудоднів на вартість одного трудодня. З отриманої суми віднімається сума виданого протягом року авансу. Залишок розподіляється.
5. Необхідність виходу з системної кризи і розвиток економіки потребує нової ідеології формування заробітної плати. Виходячи з цього, Мінпраці РФ в проекті Концепції реформування заробітної плати передбачається наступне:
1. Мета і завдання реформування ЗП
Мета - створення умов для підвищення реального розміру оплати праці, забезпечення реалізації відтворювальної, стимулюючої, регулюючої і соціальної функцій З. / пл.
Завдання:
розвиток ринкових механізмів регулювання ЗП;
• участь держави у регулюванні ціни робочої сили на основі соціальних гарантій і стандартів;
• поетапне наближення мінімальної оплати праці і тарифної ставки 1-го розряду ETC до величини прожиткового мінімуму;
• реалізація принципу рівної оплати рівноскладовим праці у співставних умовах, усунення необгрунтованої диференціації в оплаті праці залежно від форм власності підприємства;
• посилення законодавчого захисту права працівників на своєчасне отримання нарахованої ЗП;
• підвищення мотиваційного потенціалу ЗП.
2. Основний зміст реформи ЗП перенесення центру ваги соціальних витрат з державного бюджету на самих громадян. Це нездійсненно без підвищення питомої ваги ЗП в структурі ВВП і грошових доходів населення;
3. Заходи щодо ліквідації заборгованості з оплати праці правового, організаційного та економічного характеру;
4. Державні мінімальні гарантії в оплаті праці. Терміни та розміри підвищення МРОТ слід встановлювати виходячи з необхідності поетапного його підвищення до величини прожиткового мінімуму. Індексацію мінімуму слід пов'язувати з темпами зростання споживчих цін.
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Менеджмент і трудові відносини | Лекція
93.8кб. | скачати


Схожі роботи:
Облік праці та її оплати 2 Організація оплати
Організація оплати праці і стимулювання праці на підприємстві
Організація оплати праці 2
Організація обліку оплати праці
Організація оплати праці в торгівлі 2
Організація оплати праці на підприємстві
Організація оплати праці в торгівлі
Організація оплати праці на підприємстві 3
© Усі права захищені
написати до нас
Рейтинг@Mail.ru