Організація заробітної плати 3

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.


Нажми чтобы узнать.
скачати

План:
Содержаніе._ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _1
Введеніе._ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _2
1. Сутність заробітної плати та її функціі._ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _
1.1. Теоретичні основи організації оплати праці.
1.2. Класифікація систем оплати праці.
1.3. Міжнародний досвід договірного регулювання зарплати.
2. Оцінка організації заробітної плати. (На прикладі ВАТ''НГДУТЕБКНЕФТЬ''
2.1.Характеристика підприємства.
2.2.Аналіз організації заробітної плати.
3. Шляхи вдосконалення організації заробітної плати.
Висновок.
Список використаної літератури.

Введення.
Організація, нормування і оплата праці займають важливе місце у забезпеченні ефективного планування суспільного виробництва.
Побудова організації праці на основі досягнень сучасної науки та передової практики - нагальна потреба трудящих, бо в цьому випадку досягається не тільки економія робочого часу і зростання продуктивності праці, що саме по собі досить важливо, але також має відбуватися полегшення і гуманізація праці. Підвищення його змістовності, оздоровлення умов на виробництві, а також створення обстановки для розвитку трудової активності та творчої ініціативи працівників.
Оплата праці працівників-це ціна трудових ресурсів, що беруть участь у виробничому процесі. Більшою мірою вона визначається кількістю і якістю витраченої праці, але значну роль відіграють ринкові чинники - попит і пропозиція праці; склалася конкретна кон'юнктура ринку, територіальні аспекти, законодавчі норми і т.д.
Правові основи організації оплати праці в РФ.
За визначенням фахівців-соціологів праця є категорією не тільки економічною, але й політичної, так як зайнятість населення, рівень її професійної підготовки і ефективність праці в житті держави в цілому і регіонів зокрема грають дуже важливу роль у розвитку суспільства.
Головний основний законодавчий документ нашої країни - Конституція РФ - має в своєму складі статті, повністю і цілком виразно присвячені праці в країні. КЗпП РФ - чітко формує всі основні положення про працю і є основним документом з правового регулювання праці в нашій країні.
Заробітна плата - це винагорода, яку роботодавець зобов'язаний виплачувати працівникові відповідно до умов трудового договору та вимог трудового законодавства.
Заробітна плата очима працівника - це основна частина його доходу покликана задовольняти життєво необхідні потреби не тільки його, а й членів його родини.
Заробітна плата очима роботодавця - це елемент витрат у собівартості продукції, що зменшує прибуток підприємства.
Основне завдання організації заробітної плати полягає в тому, щоб поставити оплату праці у залежність від якості трудового внеску кожного працівника і тим самим підвищити стимулюючу функцію вкладу кожного.
Організація оплати праці передбачає:
· Визначення форм і систем оплати праці працівників підприємству.
· Розробку критеріїв і визначення розмірів доплат за окремі досягнення працівників та спеціалістів підприємства.
· Розробку системи посадових окладів службовців і фахівців.
· Обгрунтування показників і системи преміювання співробітників.
Метою даної курсової роботи є проведення дослідження форм і методів оплати праці, проаналізувати діючі системи і форми оплати праці, з'ясувати їхні недоліки, здійснити аналіз використання фонду оплати праці.
Для здійснення цієї мети необхідно виконати наступні завдання:
По-перше, визначити сутність категорії заробітної плати.
По-друге, розглянути існуючі форми і системи оплати праці, порядок нарахування деяких видів заробітної плати. розглянути діючу систему преміювання.
По-третє, слід розглянути порядок утримання і відрахувань із заробітної плати.
1. Сутність заробітної плати та її функції.
1.1. Теоретичні основи організації оплати праці.
Праця, як вважає сучасна економічна теорія, є найважливішою частиною економіки - він одночасно товар (працівник продає свою працю, створюючи нову якість і додаткову кількість матеріальних цінностей) і причина появи доданої вартості, так як предмети і матеріали при додатку до них стають дорожчими.
Звідси і виникає необхідність оцінити і оплатити працю в різних його проявах, включивши потім витрати на оплату праці в рамках встановлених державою законів у вартість продукції.
Під системою оплати праці розуміють спосіб обчислення розмірів винагороди, що підлягає виплаті працівникам підприємства відповідно до зробленими ними витратами праці або за результатами праці.
Підприємства самостійно розробляють і затверджують форми і системи оплати праці - тарифні ставки та оклади. При цьому державні тарифні ставки та оклади можуть бути використані керівництвом як орієнтири для обліку оплати праці в залежності від професії, кваліфікації працівників, складності умов виконуваних робіт.
При розробці системи оплати праці закладаються три базові елементи, що визначають у своєму поєднанні всі види оплати праці:
тарифна система;
норми витрат праці;
форми оплати праці.

1.2. Класифікація систем оплати праці.
Тарифна система оплати праці.
Для визначення справедливого розміру оплати праці з урахуванням його складності, значущості та умов праці різних категорій працівників вводиться так звана тарифна система. Вона містить інформацію про розмір оплати праці працівників у залежності від виду та якості робіт і включає в себе:
тарифно-кваліфіціонние довідники;
норми виробітку (норми часу, норми обслуговування,
нормоване завдання);
тарифні сітки для робітників і тарифні ставки (годинникові,
денні, місячні);
схеми посадових окладів для іншого персоналу (т.зв.
штатний розклад).
Тарифно-кваліфікаційні довідники містять докладні характеристики основних видів робіт із зазначенням вимог, що висуваються до кваліфікації виконавця. Необхідна кваліфікація при виконанні тієї або іншої роботи визначається розрядом (чим складніше робота, тим вище розряд). В економічній теорії всі особливості, що впливають на визначення кваліфікації виконавця та складності роботи звуться тарифообразующих факторів.
В даний час основою побудови системи тарифних ставок і окладів для диференціації оплати за основними тарифообразующим чинникам є мінімальна заробітна плата, установлювана Урядом Російської Федерації.
Зокрема, виходячи з мінімальної заробітної плати та середньомісячної тривалості робочого часу (середньомісячного фонду робочого часу), що встановлюються законодавчому порядку, визначаються мінімальні розміри годинних тарифних ставок 1 розряду.
Це пов'язано з тим, що у КзпПр РФ працівник не може отримувати в місяць (при повній зайнятості) менше мінімальної заробітної плати, тому, розділивши суму мінімальної заробітної плати на кількість годин роботи у місяці за повної зайнятості, одержимо мінімальну годинну тарифну ставку.
Тарифна сітка являє собою таблиці з почасовими або денними тарифними ставками, починаючи з першого (нижчого) розряду. У кожній сітці передбачені тарифні ставки для оплати робіт відрядників і почасових працівників.
Тарифні ставки виражають у грошовій формі розмір оплати праці робітників на різних видах робіт відповідну одиницю робочого часу (годину, день, місяць-це залежить від конкретного типу виконуваної роботи, так як не завжди за годину або день можна оцінити його кінцевий результат).
Вони зростають зі збільшенням розряду працівника: поняття «розряд» вводиться для визначення кваліфікації, тобто якості праці, працівника, її складності.
Кожен розряд (вони нумеруються в порядку зростання) має кваліфікаційні характеристики, тобто працівник має в рамках кожного розряду володіти певними знаннями й уміннями. Певний розряд присвоюється робочому рішенням спеціальної кваліфікаційної комісії і є підставою при розрахунку заробітної плати цього працівника.
Співвідношення тарифних ставок різних розрядів якраз і визначається за допомогою тарифної сітки: коефіцієнт, котрий у тарифній сітці навпроти кожного розряду, починаючи з другого (перший розряд має коефіцієнт одиницю), показує, у скільки разів тарифна ставка даного розряду вище ставки першого розряду. Діапазон тарифної сітки - це співвідношення тарифних ставок крайніх розрядів.
Практичним прикладом може бути Єдина тарифна сітка (ЄТС) для бюджетної сфери. Вона передбачає 18 розрядів, причому вісім - для робітників.
Основною приймається тарифна ставка першого розряду ЄТС, що встановлюється рішенням Уряду Російської Федерації.
Слід зазначити, що вибір побудови тарифної сітки, числа його розрядів, розміру прогресивного абсолютного і відносного зростання тарифних коефіцієнтів всередині сітки, в підприємствах позабюджетної сфери визначається підприємством самостійно і в основному залежить від фінансового стану і можливостей підприємства.
Штатний розклад (чи схема посадових окладів), як правило, застосовується при оплаті праці керівників, фахівців і службовців. Відповідно до статті 81 КЗпП РФ посадові оклади встановлюються адміністрацією підприємства, установи або організації з обов'язків і кваліфікації працівників.
Тут важливо зауважити, що в цій же статті КЗпП вказано на можливість встановлення для цього класу працівників та інших видів оплати праці - наприклад, у відсотках від виручки підприємства або в частках від прибутку. Рішення про це приймається адміністрацією підприємства самостійно, виходячи з економічної доцільності.
Норма праці - це комплекс норм виробітку, часу, обсягу обслуговування, чисельності, які встановлює адміністрація підприємства для своїх працівників у відповідності з певним рівнем технології, технічного оснащення і організації виробництва саме цього підприємства.
Очевидно, що залежно від стану верстатного парку, наприклад, на одному підприємстві даний замовлення буде виконано швидше, і меншими силами, ніж на іншому, більш технічно відсталому. Отже, і норми праці будуть на цих підприємствах різними.
До складу норм праці входять наступні показники:
Норма виробітку - це встановлений обсяг роботи в натуральних одиницях, що має бути виконаний в одиницю робочого часу працівником або групою працівників певної кваліфікації у цих організаційно-технічних умовах. Ці норми розробляються для робіт з випуску продукції, облік якої ведеться в кількісних показниках, а роботи виконуються протягом всієї зміни при незмінному кількісному складі виконавців.
Норма часу-це величина витрат робочого часу, встановлена ​​для виконання одиниці роботи одним або групою працівників певної кваліфікації у цих організаційно-технічних умовах. Норма часу є величиною, зворотної нормі виробітку. У випадку, коли є норми часу на окремі види робіт, норми часу можна використовувати для розрахунку комплексної норми виробітку - на бригаду або виробничий цикл.
Норма обслуговування-це встановлений обсяг робіт з обслуговування працівником або групою працівників певної кількості об'єктів (одиниць обладнання, виробничих площ, робочих місць і т.д.) протягом одиниці робочого часу (зміни, місяці) у цих організаційно-технічних умовах. Ці норми призначені для нормування праці працівників, зайнятих обслуговуванням устаткування, виробничих площ, а також на апаратних і повністю автоматизованих процесах.
Норма чисельності працівників-це встановлений їх число відповідного професійно-кваліфікаційного складу для виконання певних виробничих управлінських функцій або обсягів робіт. За цим нормам визначається кількість працівників для обслуговування обладнання, робочих місць, виробничих площ, а також витрати праці за професіями, спеціальностями, групами або видами робіт.
Таким чином, кожен вид роботи має норму, яка дозволяє оцінити трудовий внесок працівника у виробництво.
Тут потрібно особливо відзначити, що працівники підприємства повинні бути сповіщені про зміну норм праці та введення нових норм не пізніше, ніж за два місяці, тому що нові норми можуть бути більш важкими для виконання.
Форми оплати праці в залежності від кількості праці та часу діляться на дві групи (стаття 83 КЗпП РФ):
Відрядна - в основу розрахунку заробітної плати береться кількість виконаної роботи і розцінка за одиницю продукції;
Погодинна - коли відповідно до тарифної ставки оплачується робота за одиницю часу (як правили, це година).
Кожна форма оплати праці має свої особливості.
При відрядній оплаті праці розцінки визначаються виходячи з установлених розрядів роботи (якої складності вважається саме ця робота), тарифних ставок і норм виробітку (або норм часу).
Відрядна розцінка визначається шляхом ділення годинної (денної) тарифної ставки, яка відповідає розряду роботи, на годинну (денну) норму виробітку.
Вона може бути визначена також шляхом множення годинної (денної) тарифної ставки, яка відповідає розряду роботи, на встановлену норму часу в годинах або днях. При цьому потрібно виходити з тарифних ставок (окладів) виконуваної роботи, а не з тарифного розряду, присвоєного працівнику (працівник високої кваліфікації повинен мати ті ж самі розцінки, як і працівник більш низької кваліфікації, якщо він справляється з роботою).
Відрядна розцінка не залежить від того, коли виконувалася розцінюєте роботу - вдень, ввечері або вночі, а також від понаднормової роботи - для обліку цих факторів роботи є спеціальні види доплат.
Зміна норм праці або тарифних ставок тягне за собою перерахунок окремих розцінок.
Погодинна оплата полягає в тому, що оплачується робота за одиницю часу (як правило, це годину роботи) відповідно до тарифної ставки.
Як відрядна, так і погодинна системи оплати праці мають декілька різновидів.
Види відрядної оплати:
Пряма відрядна: число одиниць зробленої продукції
                 множиться на вартість (розцінку) однієї одиниці продукції;
відрядно-прогресивна: на перевиконану продукцію
                  розцінка одиниці вище;
відрядно-преміальна: крім прямої відрядної, нараховуються
                 премії за якість, економію матеріалів, перевиконання
норми;
акордна: оплата відразу за всю зроблену роботу з урахуванням
                  термінів закінчення;
побічно-відрядна: при обслуговуванні машин, устаткування і
                  робочих місць. Вона розраховується шляхом множення тарифу на
розцінку.
При погодинній оплаті праці розрізняють просту погодинну і почасово-преміальну форми оплати праці.
При простій погодинній формі заробітна плата визначається шляхом множення годинної тарифної ставки на відпрацьований час.
При почасово-преміальною формі оплати умовами колективного договору або контракту обмовляється відсоткова надбавка до місячної чи квартальної заробітної плати, що є місячної чи квартальної премією.
Виплачується ця премія відповідно до умов договору або контракту в тому випадку, якщо працівником загалом підрозділом виконано план роботи за преміальний період. У випадку, коли працівник протягом певного періоду часу був відсутній на роботі з поважної причини (хвороба, підтверджена документально, відпустка тощо), він преміюється пропорційно відпрацьованому часу, тобто за час його відсутності премія не нараховується, але в цілому премії він не позбавляється.
При порушеннях трудової дисципліни і за рішенням трудового колективу працівник може бути позбавлений премії як повністю, так і частково - всі ці умови повинні бути обумовлені колективним договором або контрактом.
За практиці місячні та квартальні премії нараховуються у процентному відношенні до суми заробітку, тому при різних сумах заробітку і однакового відсотка премії сума премії у грошовому вираженні у працівників може бути різна.
Однак положення про преміювання може бути передбачена виплата премій у трудових сумах.
Окладная форма оплати праці застосовується в основному для керівного персоналу та інженерно-технічних працівників з ненормованим робочим днем: тут важко встановити кількість відпрацьованих годин, так як ці працівники часто затримуються на роботі, бувають у службових відрядженнях і іноді змушені працювати у вихідні дні. Тому в цьому випадку їм в якості заробітної плати призначається наказом певна сума - оклад.
При повністю відпрацьованому працівником місяці оклад нараховується йому повністю, а у разі часткової відсутності на роботі він отримує частину окладу, пропорційно до відпрацьованих днів місяця.
Система преміювання вводиться на підприємстві на розсуд керівництва та відповідно до колективного договору (якщо такий укладається з робочим колективом) (ст.83 КЗпП).
Преміювання як загальне поняття містить у собі два напрямки:
преміювання у рамках системи, зазначеної вище, тобто у відповідності з колективним договором або контрактами, що підтверджується наказом про преміювання по підприємству. Такі премії відносять на собівартість продукції, нараховують на їх суму відповідні податки, і вони в системі оплати праці підприємства носять обов'язковий характер;
преміювання, використовуване поза системою оплати праці - тут премії носять суто заохочувальний характер і виплачуються за рахунок власних коштів підприємства із преміального фонду, фонду споживання та інших цільових фондів. Таке преміювання не носить обов'язкового характеру і призначається на розсуд керівництва підприємства. На собівартість виробленої продукції даний вид преміювання віднесений бути не може. Зокрема, до нього відноситься винагорода за підсумками річної роботи (ст. 84 КЗпП).   
У зв'язку з різноманіттям форм економічної діяльності в даний час застосовуються й інші системи оплати, як нетрадиційні для нашої країни, так і мали в дориночние період вузьку сферу застосування.
Безтарифна система оплати праці.
Цей вид оплати праці ставить заробіток працівника на повну залежність від кінцевих результатів роботи всього робочого колективу, до якого належить працівник.
Зрозуміло, застосовувати таку систему можна повною мірою лише там, де є реальна можливість врахувати результати праці і де є умови для загальної зацікавленості і відповідального ставлення кожного члена колективу до роботи. В іншому випадку робочі будуть страждати від недбалого ставлення до справи недостатньо відповідальних працівників.
Принцип безтарифної оплати праці полягає в наступному: працівникові присвоюється певний кваліфікаційний рівень, але ніякого твердого окладу або тарифної ставки не встановлюється (звідси і виникла назва системи).
В даний час є кілька моделей застосування безтарифної системи оплати праці.
Варіант 1: кожному працівникові присвоюється щодо постійний коефіцієнт, комплексно відображає його кваліфікацію і в загальних рисах розмір трудового внеску в загальні результати праці.
Крім кваліфікаційного коефіцієнта, кожного члена трудового колективу присвоюється коефіцієнт трудової участі в поточних конкретні результати діяльності в рамках тієї роботи, оплату якої потрібно зробити.
При цьому розрахунок суми, яка буде нарахована працівникові за цю роботу, буде прямо залежати від цих коефіцієнтів - постійного і коефіцієнта трудової участі - і від розміру фонду заробітної плати, нарахованої за результатами спільної роботи колективу. Тобто, кожен працівник отримає свою частку від загальної оплати.
Варіант 2: замість двох визначених у першому варіанті коефіцієнтів визначається зведений коефіцієнт оплати праці, одночасно враховує і чинники кваліфікації працівника за його спеціальності, і результативність роботи у даному колективі під час саме цього виробничого завдання.
Зрозуміло, такий коефіцієнт не може бути у випадку постійним, так як в ньому є змінна частина.
І він щоразу переглядається й при розрахунку оплати праці працівника при виконанні трудового завдання.
Тому що в такому методі розподілу заробітку багато психологічних елементів, необхідні хороші стосунки всередині колективу для винятку образ, нерозуміння і несправності. Керівництву цього робочого колективу треба бути добрими організаторами та вихователями, щоб склалося певне доброзичливий клімат.
На кожному конкретному підприємстві залежно від характеру продукції, що випускається, проведення тих чи інших технологічних процесів, рівня організації виробництва і праці існують свої підходи до формування та розподілу фонду оплати праці, але послідовність роботи з організації заробітної плати, як правило, однакова для всіх підприємств.
1
Вибір способу формування основної зара-
бітної плати
На основі різних тарифних сіток
На базі Єдиної тарифної сітки
На основі біс-
тарифної сис-
теми оплати
2
Вибір форм оплати праці
Відрядна
Повремен-ва
3
Вибір методів
стимулювання
Традиційні методи


Розробка нових методів


Послідовність роботи з організації
заробітної плати на підприємстві.
Система плаваючих окладів.
У цій системі кожен раз в кінці місяця при завершенні роботи і розрахунку оплати праці кожного працівника формується нові посадові оклади на наступний місяць. Розміри окладів підвищуються (або знижуються) за кожен відсоток зростання (або зниження) продуктивності праці на обговорюваному даними фахівцем ділянці роботи за умови виконання завдання щодо випуску продукції.
Як очевидно, така система оплати покликана стимулювати щомісячне підвищення продуктивності праці і хороший його якість, тому що при погіршенні цих показників буде знижена плата (оклад) на наступний місяць, і працівникові доведеться доводити свою трудову спроможність.
Така система зручна для оплати працівників обслуговуючих видів праці: наладчиків, змінних інженерів і т.д.
Оплата праці керівників і фахівців може бути сформульована у відсотках від фактичного прибутку за звітний період - це також має стимулюючу дію.
Система оплати праці на комісійній основі.
Така система зараз застосовується в основному для працівників, які залучаються до роботи за угодами та договорами.
Тут оплата встановлюється у вигляді фіксованої частці доходу, який отримує підприємство від реалізації продукції або послуг, вироблених цим працівником.
При цьому важливо вести облік і розрахунок розміру подібного доходу і за видами продукції, і з кожного працівника, і знайомити працюючого з усіма фінансовими результатами роботи підприємства щоб уникнути недовіри з його боку.

Система оплати праці в мп сервісного типу.
У зв'язку з розвитком технічного потенціалу та відкриття ринку країни для іноземної продукції в даний час набули поширення невеликі підприємства, які надають сервісні, консалтингові, інжинірингові та інші послуги.
Сервісні послуги полягають у різноманітному обслуговуванні різних напрямків (наприклад, апаратури: її установки, налагодження та подальшої модифікації, тобто розширення його можливостей і приватної переробці). Сервісом вважаються і різноманітні побутові обслуговуючі функції - ремонт, фотороботи, прання і т.д.
Консалтингом в сучасній економіці називається діяльність по консультуванню виробників, продавців і покупців з усіх питань економіки підприємств, фірм, організацій як усередині країни, так і у зовнішньоекономічних процесах.
З відкриттям і постійним розвитком ринку товарів і послуг консалтинг стає необхідним, тому далекоглядні підприємці все частіше вдаються до послуг консалтингових фірм, дають кваліфіковані поради, аналізують економічні ситуації і володіють великим обсягом інформації. Як відомо, «хто володіє інформацією, той володіє ринком».
Інжиніринг - не менш важлива у промисловості сфера діяльності, яка полягає в опрацюванні питань створення об'єктів промисловості, транспорту і т.п. технічних додатків. Тут надаються різноманітні інженерно-консультаційні послуги проектного, після проектного та експлуатаційного характеру, а також розробляються рекомендації з реалізації продукції, що випускається.
Видно, що це важливі функції в розвиток підприємства, і виконують їх фірми повинні мати дуже кваліфікований склад виконавців.
Для оплати праці цих працівників зручним є метод оплати за допомогою, так званої ставки трудового винагороди.
Для працівників, безпосередньо надають перелічені вище послуги, розмір ставки встановлюється як певний відсоток від суми платежів, що надійшли сервісної фірмі від замовників внаслідок роботи саме цього працівника. Зазвичай цей відсоток коливається від 35% до 45% суми платежів.
Якщо від клієнтів надходять систематичні претензії щодо якості виконання роботи або не дотримання графіка обслуговування, керівник підприємства має право зменшити працівникові розмір ставки трудового винагороди або змінити форму оплати.
Система грошової винагороди має відповідати наступним вимогам:
Створити у працівника почуття задоволеності і захищеності.
Включати дієві фактори стимулювання і мотивації.
Передбачати систему нагород та винагород.
1.3. Міжнародний досвід договірного регулювання зарплати.
Існує два основні методи регулювання заробітної плати: колективні переговори та укладення колективних договорів.
Найбільш повно система укладання колективних договорів у держсекторі застосовується в Голландії, Ірландії, Нової Зеландії та Швеції. У Швеції на центральному рівні колективні договори встановлюють мінімум для збільшення зарплати держслужбовців і суми по фондах оплати для їх розподілу по регіонах.
Колективними договорами охоплюються всі держслужбовці, включаючи вищих посадових осіб. Однак для різного рівня держслужбовців регулювання заробітної плати відбувається по-різному. Оплата вищих посадових осіб визначається урядом. Оплата інших категорій держслужбовців встановлюється урядом або спеціальним комітетом, куди входять керівники відомств.
На загальнодержавному рівні укладаються три основних колективних договору для працівників держапарату, комунального господарства і для підприємств оборонної промисловості.
Ці колективні договори є рамковими для розробки та прийняття інших колективних договорів у держсекторі, перш за все щодо підвищення заробітної плати виходячи з відпущених державою коштів у регіональні фонди оплати держслужбовців. Договори затверджуються урядом. Розподіл фондів для збільшення зарплати відбувається по кожному відомству, яке визначає конкретні цифри по регіонах. Колдоговір, що укладаються в цих рамках, не вимагають додаткового схвалення.
Аналогічна система регулювання зарплати та умов праці колдоговорами є, наприклад, у Норвегії. Тут колективні переговори ведуться для всіх держслужбовців, включаючи працівників держапарату, вчителів, працівників охорони здоров'я, оборони, державних підприємств. Виняток становить вищі посадові особи, з якими укладаються індивідуальні контракти. Уряд і міністерство фінансів встановлюють фінансові рамки для переговорів.
З боку роботодавців у переговорах беруть участь міністерство праці і адміністрація уряду, з боку працівників - 4 основних профспілки:
- Національна федерація державних службовців (20 асоціацій);
- Національна конфедерація професійних асоціацій (40 асоціацій);
- Конфедерація професійних спілок (10 асоціацій);
- Національна профспілка вчителів.
Парламент повинен схвалити базовий колдоговір, який
уклали сторони, перш ніж він увійде в силу. Договір укладається на два роки, але можливе внесення поправок і доповнень.
В Італії рамковий закон 1983 року встановив систему колдоговірної регулювання заробітної плати держслужбовців за наступними секторами: у міністерствах, неекономічних державних організаціях, державних підприємствах (фірмах), в охороні здоров'я, освіті, дослідних організаціях, університетах. Парламент встановлює оклади керуючим, вищим посадовим особам, працівникам магістрів, професорам університетів.
У Франції колдоговірної регулювання стало розвиватися після реформи 1983 року. Проте до цих пір Колдоговір - це лише рекомендації для уряду, і воно має право вирішувати, чи впроваджувати йому колдоговір в життя чи ні. Слід зазначити, що, хоча в колективних переговорах беруть участь 7 профспілок, держсектор ними слабко охоплений: частка членів профспілок складає в сфері освіти, фінансів, комунальних послуг 30%, в охороні здоров'я - 15%, серед працівників регіональних і муніципальних органів влади - лише 10% .
У колективних переговорах обговорюються такі питання, як загальні умови праці, робочий час, профнавчання, охорона праці, питання заробітної плати для окремих категорій працівників. Останні передбачають обов'язкову участь представників міністерства фінансів. Основна вимога на переговорах - щоб базова заробітна плата не відставала від зростання цін. Профспілки домоглися того, що відповідно до реформи 1990 року збільшилися ставки нижчих розрядів держслужбовців, покращилися можливості просування по службі, були прийняті до уваги появи нових професій і загальне підвищення кваліфікації працівників держслужби.
У Канаді уряд має право втручатися в колективні переговори щодо підвищення зарплати навіть у тому випадку, коли досягнуто згоди, якщо бюджетний контроль виявить перевищення зарплати над можливостями бюджету. У цих випадках уряд має право зменшити зростання зарплати.
У ряді країн функціонують спеціальні державні органи з регулювання умов праці держслужбовців. Це агентство з управління персоналом в держслужбі США, національне агентство з персоналу в Японії, агентство по зарплаті для вищих посадових осіб у Великобританії. Вони збирають інформацію про зарплату в державному і приватному секторах, в різних галузях економіки, про зростання вартості життя, аналізують думки зацікавлених сторін, використовують можливості держави у справі збільшення зарплати держслужбовців, вносять в уряд відповідні рекомендації. Їх рекомендації дозволяють уряду виробити баланс між державним бюджетом, потреби держслужбовців у підвищенні зарплати і положенням з матеріальним стимулюванням на ринку праці. Але при цьому виконавчі органи повинні звітувати перед законодавцями і перед громадськістю за свої дії в цьому питанні. Можливість платити - ось що лежить в основі рішень про підвищення зарплати держслужбовцям. Так встановлюється зарплата в Німеччині (для чиновників), в Греції, Люксембурзі, Туреччини.
Системи зарплати держслужбовців, як правило, передбачають підвищення зарплати у зв'язку із зростанням цін або зростанням середньої заробітної плати по країні. Оскільки держслужбовці в більшості випадків не мають право страйкувати, індексація зарплати повинна бути обов'язковою. При щорічному прийнятті державного бюджету в усіх країнах законодавці прагнуть економити на зарплаті госслужіщіх. Це призводить до зниження її рівня в порівнянні з приватним сектором і відображається на кваліфікації фахівців, зайнятих у держсекторі. Що, врешті-решт, спонукало, наприклад, конгрес США в 1990 році прийняти закон про порівнянності зарплати федеральних службовців, що передбачає, що зміни у ставках зарплати держслужбовців за генеральним шкалою (тарифної сітки) повинні бути тісно ув'язані з вартістю життя, що розраховується бюро статистики праці . Уряд лише у надзвичайних ситуаціях може не враховувати цих розрахунків.
Якщо регіональні ринки праці сильно диверсифіковані (як, наприклад, у США), єдина національна система оплати держслужбовців веде до того, що ставки заробітної плати стають не привабливими ні для найму нових працівників, ні для збереження кадрових працівників у тих регіонах, де вартість життя дуже висока. Федеральна служба США в кінці 80-х років вважала, що тарифна система основних окладів для держслужбовців у цілому по країні була достатньою для найму нових працівників. Однак для Лос-Анджелеса і Нью-Йорка цей рівень був явно не достатнім. Вихід зі становища знайшли в системі відсоткового підвищення ставок зарплати по генеральній шкалою залежно від регіону.
В інших країнах для регулювання рівня зарплати держслужбовців у регіонах вводять спеціальні надбавки і виплати. Так, наприклад, у Німеччині держслужбовцям даються спеціальні надбавки в залежності від вартості життя в різних регіонах країни. Швейцарія дає надбавки по зонах проживання. У Туреччині введені спеціальні надбавки для держслужбовців, що працюють в менш розвинених регіонах.
Звичайно, ці надбавки грають свою роль у справі залучення і збереження кадрів держслужбовців, які працюють у несприятливих регіонах. Але разом з тим вони породжують і проблеми, перш за все контролю над витрачанням коштів. Якщо умови життя змінюються, влада не може ліквідувати надбавки, так як держслужбовці, які отримують ці надбавки, вважають їх частиною основного заробітку.

 
                            
  Коротка історія створення ВАТ «Тебукнефть»
Нафтогазовидобувне підприємство ВАТ «Тебукнефть» знаходиться в селищі Нижній Одес Сосногорский району. За місцем розташування воно відноситься до південних районах Тимано-Печорської нафтогазоносної провінції. Вивчення величезного району Тимано-Печорської провінції на наявність вуглеводнів почалося ще з середини 19-го століття. Спочатку прогнози були неутешітельнимі.Но ось в 1916 році була отримана нафту поблизу річки Чібью. У 1926 році-у Чусовський містечок у Пермському окрузі, і геологорозвідка розгорнулася в більших масштабах. Вже в 1930-му році свердловина № 5, з дебітом 4 тонни нафти на добу, відкрила Чібьюское родовище. Потім було Ярегское. Через 2 роки нове відкриття-Югідское родовище важкої нафти, ще через рік-Седьельское родовище газу. У 1943-1946 роках було зрозуміло, що нафта і газ є у районі Войвожа. Аж до 1951 року в Верхнеіжемском районі були відкриті Нямедское, Верхнеомрінское, Кужкоджское, Ніжнеомрінское і Північно-Седьельское нафтові та газові родовища. Потім 7 років без результатів. Тільки до кінця 1958 року структурними свердловинами була обведений Західно-Тебукская структура. Дослідження площі в самому початку вів трест «Войвожнефтегазразведка», пізніше всі роботи структурно-пошукового і глибокого буріння були передані тресту «Печорнефтегазразведка». І в серпня 1959 року розвідувальні свердловини № 2-Савінобор і № 1-Західний Тебук потужними нафтовими фонтанами підтвердили розрахунки геологів. Було відкрито найбільше в той час нафтогазоносного родовища. Для облаштування промислу були виконані переходи через ріки Ухта і Іжма, пройдено 10 км боліт, близько 20 струмків та річок, розкорчувати 130 га лісу. У 1960-1961 роках бурові, вишкомонтажние бригади, допоміжні цехи передислокувалися на Західний Тебук. Почалося будівництво дороги цілорічної дії. Обсяги робіт нарощувалися. У розвідці були вже Тебукская, Східно-та Північно-Савіноборская, Пашнінская площі. Західно-Тебукское родовище в рекордно короткі терміни, вже через 2 роки після відкриття, 18 серпня 1961 року було введено в промислову експлуатацію. Нафта зі свердловини № 1 пішла по спеціально побудованому нафтопроводом «Тебук-Ухта» на Ухтинський НПЗ. Далі відкриття родовищ йшли одне за іншим. Комі стала республікою з нафтовою промисловістю всесоюзного значення, створювалася повноцінна система виробництва видобувного та переробного.
У 1962 році була завершена детальну розвідку родовища. Державна комісія по запасах СРСР затвердила запаси нафти Західно-Тебукской площі в розмірі 61 мільйонів 680 тисяч тонн. Це був гігантський крок вперед у розвитку нафтової галузі країни. Вже в перший рік роботи тут було отримано 132 000 тонн нафти, далі - 405 тисяч тонн. З початку експлуатації і до цього дня це родовище дало понад 52 мільйонів тонн нафти.
Для освоєння Західного Тебука, нових родовищ прибували люди з усіх кінців країни. Активно будувався селище нафтовиків Нижній Одес.
У січні 1964 року на базі Західно-Тебукского нафтопромислу Войвожского НПУ було утворено Тебукское нафтопромислу.
У подальшому воно було перейменовано в нафтогазовидобувне управління «Тебукнефть», воно було структурною одиницею виробничого об'єднання «Комінефть».
В даний час це відкрите акціонерне товариство «Тебукнефть».
Слідом за Західним Тебуком були відкриті і освоєні ще 8 родовищ-Дж'ер, Рілля, Північний і Східний Савінобор, Міча, Киртаель, Берегове та Расью.
В даний час «Тебукнефть» здійснює роботи з видобутку нафти і попутного газу на всіх 9 родовищах, розташованих на території Сосногорский, Вуктильського і Печорського районів. Пробурено 1310 свердловин різних категорій і призначень. Річний видобуток нафти становить понад 1 мільйон тонн нафти.

Організаційна структура ВАТ «Тебукнефть».
Організаційну структуру ВАТ «Тебукнефть» становить 21 структурний підрозділ, з яких 18 - основні і 3 - допоміжні.
До основного виробництва відносяться:
1. 4нефтепромисла (цеху з видобутку нафти і газу).
Їх завданнями є забезпечення технологічного процесу видобутку нафти, збір, транспортування і облік видобутої продукції, контроль і забезпечення експлуатації свердловин у відповідності з технологічними режимами.
2. Цех підтримання пластового тиску (ППД).
У його завдання входить забезпечення роботи водоводів, розподільних гребінок, кущових насосних станцій високого тиску, водозаборів та інших виробничих об'єктів, облік закачиваемой води, ремонт та обслуговування насосів із закачування води в пласт.
3. Цех капітального і підземного ремонту свердловин (КПРС).
Цех КПРС займається проведенням капітальних і поточних ремонтів свердловин.
4. Цех комплексної підготовки нафти (ВПП).
Цех ВПП займається підготовкою нафти шляхом зневоднення та знесолення, підготовкою промислових стічних вод для закачування в пласт.
5. База виробничого обслуговування (БПО).
До складу БПО входять наступні цехи, дільниці, служби:
1) ПРЦЕО - прокатно-ремонтний цех експлуатаційного обладнання
2) ПРЦЕіЕ-прокатно-ремонтний цех електрообладнання і електропостачання
3) ЦАП - цех автоматизації виробництва
4) ПРЦЕПН - прокатно-ремонтний цех електропогружних насосів
5) ПВС - цех пароводопостачання
6) СМТО - служба матеріально-технічного постачання
7) УРТ - ділянка по реставрації труб
8) УРНПО - ділянка по ремонту нафтопромислового обладнання
9) Ділянка хімізації
10) ЛНК - лабораторія неруйнівного контролю
11) КС - киснева станція
ПРЦЕО займається ремонтом та обслуговуванням верстатів-качалок, виготовленням нестандартного устаткування за заявками цехів.
ПРЦЕіЕ займається електропостачанням всіх об'єктів ВАТ «Тебукнефть», ремонтом та обслуговуванням електроустаткування.
ЦАП виконує монтаж, наладку, ремонт та обслуговування КВП, систем автоматики, телемеханіки, кабельних ліній і внутрішнього зв'язку об'єктів ВАТ "Тебукнефть". ЦАП проводить ремонт приладів.
ПРЦЕПН займається ремонтом та обслуговуванням установок заглибних електроцентробежних насосів (УЕЦН).
Основним завданням цеху ПВС є безперебійне постачання паром та технічною водою всіх об'єктів основного і допоміжного виробництва та житлово-комунального господарства. Цех має у своєму віданні 13 котелень, з допомогою яких здійснює технологічне обслуговування всіх родовищ.
Основним видом діяльності СМТО є організація своєчасного і комплексного забезпечення виробничих об'єктів і підрозділів підприємства якісними матеріалами, сировиною, обладнанням, комплектуючими виробами, інструментом, напівфабрикатами та іншими матеріальними ресурсами для виконання встановлених ним завдань, виробничих планів з мінімальними витратами.
УРТ займається реставрацією труб, виготовленням нових і реставрацією муфт для НКТ, виготовленням деталей нафтопромислового, механічного, технологічного обладнання, виготовленням та випробуванням стропів, ревізією та ремонтом штангових, глибинних насосів.
УРНПО здійснює капітальні та поточні ремонти насосного обладнання в структурних підрозділах АТ, зварювальні роботи на об'єктах нафтовидобутку.
Ділянка хімізації займається хімізацією технологічних процесів нафтовидобутку.
ЛНК здійснює дефектоскопію нафтопромислового обладнання, підйомних агрегатів, трубопроводів, інструменту в стаціонарних умовах і на об'єктах нафтовидобутку.
КС виробляє кисень, заповнює їм балони і забезпечує всі структурні підрозділи ВАТ та інші підприємства за заявками.
6. Цех ТНГ займається: транспортом нафти, що видобувається з родовищ до установки підготовки нафти в сел. Нижній Одес і далі до м. Ухти.
7.Цех "Водоканал"
Служби цеху "Водоканал" виробляють технічну експлуатацію систем водопостачання та водовідведення, які забезпечують безперебійну і надійну роботу всіх споруд з урахуванням вимог охорони водойм від забруднення стічними водами і раціонального використання водних ресурсів.
Система водопостачання призначена для видобутку, виробництва і транспортування споживачам питної води для потреб населення, комунально-побутових підприємств, на господарські потреби промислових об'єктів і для пожежогасіння.
Система водовідведення призначена для прийому, відведення та переробки стічних вод з метою їх подальшого використання або випуску у водойми. У систему водовідведення підлягають прийому стічні води від населення, комунально-побутових і промислових підприємств.
8. ЦНІПР (центр науково-дослідних і виробничих робіт) займається збором та аналізом даних розробки і промислових досліджень. Складання рекомендацій по раціональній системі розробки експлуатованих родовищ, пошук шляхів подальшої інтенсифікації розробки і забезпечення нафтовіддачі пластів. Проводить гідродинамічні промислові дослідження, освоєння свердловин після ТРС, контроль за роботою свердловин за динамічними рівнями рідини і дінамограммам роботи ШГН.
Лабораторія хіміко-аналітичних досліджень виконує аналіз нафт, відібраних зі свердловин, пластових, нагнітальних і питних вод, здійснює контроль за якістю здаваної нафти, за якістю газів, вод котелень та водойм. За заявками служб ВАТ проводить аналізи складу олій, хімреагентів, мехпримесей та ін Виконує роботи по санітарно-технічної паспортизації, здійснює контроль за умовами праці на робочих місцях.
9. Проектно-кошторисне бюро (ПСБ) виконує роботи з проектування з прив'язкою до об'єктів виробничого та житлового призначення, торгівлі в селищі Нижній Одес, громадського харчування та на всіх родовищах ВАТ.
10. Маркшейдерсько-геодезична група (МГГ)
Основна діяльність маркшейдерської групи спрямована на своєчасне і якісне здійснення топографо-геодезичних робіт при розробці та облаштування нафтових родовищ, для забезпечення їх комплексного використання, ефективного та безпечного ведення гірничих робіт.
   11. Будівельно-монтажне управління (БМУ)
Головним завданням БМУ є забезпечення своєчасного введення в дію об'єктів капітального ремонту та будівництва, об'єктів соціально-культурного призначення. БМУ надає побутові послуги населенню згідно заяв з виготовлення столярних виробів та товарів народного споживання.
12. Служба безпеки.
Служба безпеки ВАТ створена з метою захисту життя і здоров'я співробітників АТ, в т.ч. при переміщенні; охорони та транспортування майна; в інтересах власної безпеки засновника.
13. Ділянка зв'язку.
Ділянка зв'язку здійснює технічну експлуатацію та поточний ремонт засобів зв'язку, що знаходяться на обслуговуванні ділянки. Основними завданнями ділянки зв'язку є:
• забезпечення технічної експлуатації засобів зв'язку у відповідності з діючими правилами;
• забезпечення виконання завдань з розвитку засобів зв'язку;
• забезпечення капітального і поточного ремонту ліній зв'язку.
14. Управління технологічного транспорту (УТТ)
УТТ здійснює забезпечення спеціалізованими агрегатами і механізмами нафтопромислу та інші цехи для проведення робіт, пов'язаних з технологією видобутку нафти і газу. Основні види робіт із застосуванням спецтехніки:
• дослідження і освоєння свердловин;
"Депарафінізації ліфтів свердловин і нафтопроводів;
"Інтенсифікація робіт свердловин;
• хімічні обробки свердловин і трубопроводів;
• роботи з навантаження-розвантаження та перевезення нафтопромислового обладнання;
• експлуатація, обслуговування і ремонт підйомних агрегатів для ремонту свердловин;
• зміст внутріпромислових доріг і кар'єрів.
15. Управління бурових робіт (УБР)
Предметом діяльності управління бурових робіт (УБР) є вишкостроеніе та експлуатаційне буріння з метою забезпечення зростання видобутку нафти і газу.
Основні види робіт:
"Складання і своєчасне затвердження проектної документації на спорудження і будівництво свердловин та інших об'єктів;
"Виконання встановлених планів з буріння нафтових свердловин;
• впровадження нових технологічних процесів з урахуванням забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці.
16. Служба сторожової охорони здійснює охорону майна, матеріальних цінностей, інженерно - технічних засобів, будівель і споруд, торгових, складських та службових приміщень, а також, транспортних засобів.
До допоміжного виробництва відносяться:
1.Цех з експлуатації вахтових селищ
Займається технічною експлуатацією і поточним ремонтом житла на родовищах, гуртожитки в сел. Н-Одес, житлового фонду в сел. Кожва.
Забезпечення належних житлово-побутових умов та обслуговування в гуртожитках.
2.Департамент з торгівлі і постачання
Забезпечення котлопункти продовольчими товарами, приготування їжі та організація гарячого харчування родовищах, постачання роздрібної торгівлі товарами встановленого асортименту відповідно до якості і цінами.
Організація роботи складського господарства. Організація приймання, зберігання і реалізації продовольчих та інших товарів через магазини.
3.Санаторій-профілакторій "Джерело"
Санаторій-профілакторій "Джерело" є лікувально-профілактичним закладом санаторного типу, призначеним для проведення лікувальної і оздоровчої роботи серед працівників без відриву від трудової діяльності.
Санаторій-профілакторій розрахований на 100 місць і обслуговує працівників ВАТ та інших підприємств селища.
До складу санаторію-профілакторію включено спортивна споруда "Басейн", яке призначене для проведення масових, оздоровчих, спортивних заходів. Організовує роботу абонементних груп, секцій з видів спорту, груп здоров'я, атлетичної гімнастики.
Медичне обслуговування працівників НП - 2, передрейсовий огляд працівників УТТ.
Організація оплати праці у ВАТ «Тебукнефть».
ВАТ «Тебукнефть» самостійно визначає вид, системи оплати праці, розміри тарифних ставок, окладів, премій, інших заохочувальних виплат, а також співвідношення їх у розмірах між окремими категоріями персоналу, що зафіксовано у колективному договорі. Оплата праці кожного працівника залежить від його особистого трудового вкладу та якості праці і максимальним розміром не обмежується.
Оплата праці кожного працівника залежить від норми робочого часу, встановленого йому законодавством, і місячної тарифної ставки
(Посадового окладу).
Робочим вважається час, протягом якого працівник у відповідність з внутрішнім трудовим розпорядком чи графіком роботи або умов трудового договору повинен виконувати свої трудові обов'язки на підприємстві.
Нормальна тривалість робочого часу встановлюється федеральним законом і не може перевищувати 40 годин на тиждень. Для різних категорій працівників за законодавством встановлені свої граничні норми робочого часу.
У ВАТ «Тебукнефть» встановлені наступні прдолжітельності робочого часу для працівників:
1) у віці від 16 до 18 років - не більше 36 годин на тиждень
2) у віці від 15 до 16 років - не більше 24 годин на тиждень
3) для працівників, зайнятих на роботах із шкідливими умовами праці, встановлюється скорочена тривалість робочого часу - не більше 36 годин на тиждень. Список виробництв, цехів, професій і посад із шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на скорочену тривалість робочого часу, затверджений у порядку, встановленому законодавством. Право на скорочений робочий час виникає лише у випадку, якщо працівник фактично виконував роботу у шкідливих умовах не менше половини робочого дня. У ВАТ «Тебукнефть» встановлена ​​скорочена тривалість робочого часу -36 годин на тиждень-за роботу у шкідливих умовах праці медичним працівникам прфілакторія, які працюють у приміщеннях грязелікарень, озокерітолечебніце, сірководневих і сірчистих ванн.
4) для медичних сестер, лікарів профілакторію «Родник» тривалість робочого часу становить 38,5 годин на тиждень, для зубного лікаря-33 години.
5) для тренерів спортивно-оздоровчого комплексу, здійснюють навчально-тренувальну і виховну роботу, встановлена ​​тривалість робочого часу-24 години на тиждень.
6) для жінок, які працюють в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях, відповідно до Закону РФ від 19.02.93г., Тривалість робочого часу не може перевищувати 36 годин на тиждень при збереженні заробітної плати в тому ж розмірі, що і при повного робочого тижня . ВАТ «Тебукнефть» розташовано в районі, прирівняному до Крайньому Півночі.
Час, протягом якого працівник зобов'язаний виконувати на певному місці свої трудові обов'язки, називається робочим.
Законодавством визначено два основних режиму робочого часу: п'ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями і шестиденний робочий тиждень з одним вихідним днем. У ВАТ «Тебукнефть» застосовується також вахтовий метод організації робіт. Вахтовий метод - це особлива форма організації робіт, заснована на використанні трудових ресурсів поза місцем їх постійного проживання за умови, коли не може бути забезпечено щоденне повернення працівників до місця постійного проживання. Робота організується за спеціальним режимом праці при підсумованому обліку робочого часу, а межвахтовий відпочинок надається в місцях постійного проживання. При цьому тривалість робочого часу за обліковий період не повинна перевищувати нормального числа робочих годин, встановлених законодавством відповідно до затверджених графіків робіт. На підприємстві у разі необхідності ведеться спеціальний облік робочого часу і часу відпочинку на кожного працівника по місяцях та наростаючим підсумком за весь обліковий період.
У ВАТ «Тебукнефть» щорічно до початку нового календарного року спільним рішенням адміністрації та профспілкового комітеті затверджуються режими роботи на кожне робоче місце і річні графіки роботи з урахуванням специфіки виробництва, графіка заїзду на родовища і встановленого законодавством річного фонду робочого часу.
Графіки роботи на наступний за звітним місяць складаються інженерно-технічними працівниками або майстрами, узгоджуються з головою цехкому, затверджуються керівником структурного підрозділу (відділу) одночасно зі здачею розрахункових документів за поточний місяць. Не затверджені графіки роботи з табелями обліку робочого часу до оплати не приймаються.
Облік робочого часу може бути поденним або підсумовані. Поденний облік передбачає підрахунок відпрацьованого часу протягом кожного дня і застосовується в тих випадках, коли денна тривалість робочого часу постійна. Основним видом робочого тижня у ВАТ «Тебукнефть» є 5-денний робочий тиждень з двома вихідними днями. При цьому тривалість щоденної роботи (зміни) у межах законодавчо визначеної тривалості робочого часу встановлюється адміністрацією підприємства самостійно і відображається у графіках роботи. При 6-денному робочому тижні з одним вихідним днем ​​(на ВАТ «Тебукнефть» вона застосовується для працівників санаторію-профілакторію «Родник») тривалість щоденної роботи не може перевищувати 7 годин на день (при нормі 40 годин на тиждень) і 6 годин на день (при нормі 36 годин на тиждень).
Залежно від характеру виробничого процесу і виду виробництва на підприємстві вводиться змінна робота і застосовується підсумований облік робочого часу. У ВАТ «Тебукнефть» підсумований облік робочого часу застосовується при змінній роботі за місяць і рік. Він застосовується на виробництвах з безперервним циклом, при вахтовому методі організації роботи, на транспорті. В основі підсумованого обліку робочого часу лежать норми робочого часу, розраховані на певні періоди виходячи з тривалості робочого часу.
Щорічно Постановою Мінпраці і соціального розвитку визначається порядок розрахунку норми робочого часу.
Норма робочого часу обчислюється по розрахунковому графіку п'ятиденного робочого тижня з двома вихідними днями (субота і неділя) виходячи з тривалості щоденної роботи:
- При 40-годинному робочому тижні - 8 годин, у передсвяткові дні-7 годин;
- При тривалості робочого тижня менше 40 годин-кількість годин, одержуване внаслідок розподілу встановленої тривалості робочого тижня на 5 днів. У цьому випадку скорочення робочого часу напередодні святкових днів не проводиться.
При вахтовому методі організації робіт підсумований облік робочого часу проводиться за місяць або інший більш тривалий період, але не більше ніж за рік.
На підприємстві ведеться облік робочого часу і часу відпочинку на кожного працівника по місяцях та наростаючим підсумком за весь обліковий період (рік).
Для всіх працівників ВАТ встановлено єдиний розрахунковий період з обліку робочого часу та нарахування заробітної плати-календарний місяць (з 1-го до 1-го числа). Виняток складають робочі бригад з капітального та поточного ремонту свердловин, що працюють за відрядно-преміальною системою оплати праці. У зв'язку з особливостями в оплаті праці для них розрахунковий період з 26 числа попереднього по 25 число поточного місяця.
Для обліку робочого часу та контролю за дотриманням трудового розпорядку у ВАТ ведеться табель обліку робочого часу. Табеля обліку робочого часу ведуться помісячно за встановленою формою із заповненням всіх реквізитів особами, відповідальними за його ведення і здачу в бухгалтерію для нарахування заробітної плати. Табеля заповнюються на обліковий склад ВАТ прийнятих на постійну, тимчасову, сезонну роботу терміном на 1 день і більш, а також учнів, прийнятих на період виробничої практики або канікул з оплатою. У табелі обліку робочого часу керівником бригади, майстром або іншим табельником щодня відбивається час приходу працівника на роботу і відходу з роботи, тривалість робочого часу, випадки запізнення на роботу, неявки, простої. Крім того, в табелі фіксуються години, відпрацьовані надурочно, у нічний час, у вихідні та святкові дні і т.д.
Табель складається за 2-3 дні до початку розрахункового періоду на підставі табеля за минулий місяць. Записи в табелі і виключення з табеля працівників проводяться тільки на підставі документів з обліку особового складу. Облік явок на роботу і використання робочого часу здійснюється методом суцільної реєстрації, тобто позначки всіх з'явилися, що запізнилися і відсутніх з яких-небудь причин.
Заповнений табель підписується особою, відповідальною за його ведення і керівником структурного підрозділу, після чого здається в відділ організації праці та заробітної плати, а потім у розрахункову групу бухгалтерії.

Системи оплати праці.

Система оплати праці - це спосіб обчислення розмірів винагороди за працю у відповідності з результатами або витратами праці.
Розрізняють дві основні системи оплати праці - погодинну і відрядну.
При почасовій системі оплати підлягає кількість відпрацьованого часу, при відрядній - кількість фактично виробленої продукції, виконаного обсягу роботи.
Для посилення матеріальної зацікавленості працівників у виконанні планів і договірних зобов'язань, підвищення ефективності виробництва і якості роботи впроваджуються системи преміювання та інших форм матеріального заохочення.
У ВАТ «Тебукнефть» застосовуються комбіновані системи оплати праці-почасово-преміальна та відрядно-преміальна.
Для оплати робітників і майстрів бригад з поточного і капітального ремонту свердловин, робітників відрядників на будівельних та ремонтно-будівельних роботах застосовується відрядно-преміальна система оплати праці за затвердженими генеральним директором АТ Положень з оплати праці для кожної з вище перерахованих груп працівників.
Для решти працівників ВАТ застосовується почасово-преміальна система оплати праці. Оплата здійснюється за тарифними ставками (окладами) за відпрацьований час, преміювання-за Положенням про преміальної надбавку до заробітної плати (посадових окладів) працівників структурних підрозділів у залежності від результатів господарської діяльності ВАТ «Тебукнефть».
Оплата праці робітників.
Для визначення розміру оплати праці з урахуванням його складності, значущості та умов праці різних категорій працівників у ВАТ застосовується тарифна система оплати праці. Вона містить інформацію про розмір оплати праці працівників у залежності від виду та якості робіт і включає в себе:
- Тарифно-кваліфікаційні довідники;
- Норми виробітку (норми часу, норми обслуговування, нормоване завдання)
- Тарифні сітки для робітників і тарифні ставки (годинникові, денні, місячні);
- Схеми посадових окладів і окладів робітників.
Тарифно-кваліфікаційні довідники (ТКС) містять докладні характеристики основних видів робіт із зазначенням вимог, що висуваються до кваліфікації виконавця. Необхідна кваліфікація при виконанні тієї або іншої роботи визначається розрядом (чим складніше робота, тим вище розряд). З урахуванням виконуваного переліку та обсягу роботи, ТКС складаються штати робітників. На підставі затверджених генеральним директором ВАТ штатів здійснюється штатна розстановка і оплата робітників.
Для оплати праці робітників застосовуються тарифні ставки та оклади.
Тарифна ставка-це виражений у грошовій формі розмір оплати праці робітників на різних видах робіт за одиницю часу (годину, день, місяць). Розмір тарифної ставки зростає в міру підвищення складності виконуваної роботи та рівня кваліфікації робітника (збільшення розряду).
Тарифні ставки та оклади робітників визначаються на підставі затвердженої генеральним директором ВАТ за погодженням з профспілковим комітетом підприємства схеми тарифних ставок (тарифної сітки) і окладів робітників.
Тарифна сітка-це диференціація оплати праці залежно від складності виконуваних робіт та кваліфікації. У ВАТ «Тебукнефть» застосовується шестіразрядний сітка.
Тарифні ставки та оклади робітникам встановлюються в ООТиЗ відповідно до виконуваної роботою, кваліфікацією працівника, ТКС і штатами робітників на підставі затверджених генеральним директором ВАТ схем тарифних ставок і окладів. Оплата робітників-почасовиків здійснюється за місцем виконання роботи пропорційно відпрацьованому часу за тими тарифними ставками, які встановлені на даній ділянці роботи відповідно до присвоєним розрядом і професією.
При виконанні нормованих відрядних робіт з поточного і капітального ремонту свердловин оплата робочим бригад по ПРС і ВРХ проводиться за розрядом роботи за тарифними ставками, збільшеними на 15% від почасових тарифних ставок відповідних даними робіт затвердженої таблиці тарифних ставок.
Робітникам-відрядникам при виконанні будівельних, монтажних і ремонтних робіт при роботі за нарядами застосовуються розцінки зі збірок ЕниР (єдиних норм і розцінок) на відповідні роботи із застосуванням коефіцієнтів підвищення тарифних ставок і окладів робітників з ВАТ на момент виконання цих робіт, а розподіл відрядного заробітку між робітниками проводиться за єдиними тарифними ставками, затвердженими на підприємстві для будівельно-монтажних і ремонтних робіт, згідно з присвоєним розрядами.
Для робітників, оплачуваних за тарифними ставками, місячна тарифна ставка визначається множенням годинної тарифної ставки на середньомісячну кількість робочих годин (для цього річна норма робочого часу, встановлена ​​Постановою Мінпраці РФ на поточний рік для даної категорії працівників, ділиться на 12).
Для робітників, оплата яких проводиться за окладами, вони встановлюються за рекомендацією керівників структурних підрозділів у відповідності зі штатами робітників, кваліфікацією працівника на підставі схеми окладів робітників. Оклади робочим встановлюються з урахуванням виконуваного обсягу роботи. Перелік професій робітників, оплата яких здійснюється за місячними окладами, затверджується генеральним директором ВАТ.
При повністю відпрацьованому працівником місяці оклад йому нараховується повністю, а у разі часткової відсутності на роботі він отримує частину окладу пропорційно відпрацьованому часу відповідно до графіка роботи.
Оплата праці керівників, фахівців і службовців.
Оплата праці керівників, фахівців і службовців проводиться на основі посадових окладів.
Посадові оклади встановлюються адміністрацією підприємства у відповідність з посадою і кваліфікацією працівника, специфікою виробництва і обсягом виконуваної роботи.
Посади і встановлені оклади керівників, фахівців і службовців відповідно з організаційною структурою виробничих підрозділів і відділів підприємства відображаються в штатному розкладі та затверджуються генеральним директором ВАТ.
При повністю відпрацьованому працівником місяці оклад йому нараховується повністю, а у разі часткової відсутності на роботі він отримує частину окладу пропорційно відпрацьованому часу відповідно до графіка роботи.
Оплата праці працівників молодше 18 років.
         Для працівників, які не досягли віку 18 років, встановлено скорочену тривалість робочого часу: у віці від 16 до 18 років-36 годин на тиждень; у віці від 15 до 16 років-24 години на тиждень. Встановлена ​​Федеральним законом нормальна тривалість робочого тижня (40 годин) скорочується для працівників молодше 18 років без зменшення розміру оплати праці. Заробітна плата їм виплачується в такому ж розмірі, як працівникам відповідної категорії при повній тривалості щоденної (щотижневої) роботи.
Праця працівників молодше 18 років, допущеним до робіт за відрядними розцінками, оплачується за розцінками, встановленими для дорослих працівників. А за час, на який тривалість їх щоденної (щотижневої) роботи скорочується порівняно з тривалістю роботи дорослих, здійснюються доплати за відповідною тарифною ставкою що робітнику-повременщики (з тимчасової тарифної ставки).
                                    
Оплата праці жінок.
Для жінок, які працюють в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях, встановлюється 36-годинний робочий тиждень, якщо менша тривалість не передбачена законом. При цьому заробітна плата виплачується в тому ж розмірі, що і при повного робочого тижня.
У безперервному виробництві і для працюючих у змінному режимі, де за умовами виробництва не може бути дотримана зазначена норма, застосовується підсумований облік робочого часу. У ВАТ складаються і затверджуються графіки роботи, де передбачається річний фонд робочого часу, при 40-годинному та 36-годинному робочому тижні і визначаються у зв'язку з цією пільгою кількість додаткових оплачуваних вихідних або неробочих годин.
Преміювання працівників.
  У ВАТ «Тебукнефть» для посилення матеріальної зацікавленості працівників введена система преміювання. Преміювання містить у собі два напрямки:
- Преміювання у рамках системи оплати праці підприємства у відповідність з колективним договором. Такі премії відносяться на собівартість продукції, вони носять систематичний обов'язковий характер. Щомісячне преміювання працівників ВАТ проводиться відповідно до «Положення про преміальної надбавку до заробітної плати працівників структурних підрозділів»
 
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Менеджмент і трудові відносини | Курсова
130.3кб. | скачати


Схожі роботи:
Порядок виплати заробітної плати правова охорона Утримання із заробітної плати та її розмір
Організація заробітної плати 2
Організація заробітної плати
Організація обліку праці та заробітної плати
Організація і планування фонду заробітної плати
Організація заробітної плати у ТОВ Строй
Види утримань із заробітної плати та організація їх обліку
Доплати й надбавки до заробітної плати та організація преміювання персоналу
Організація заробітної плати підприємств туризму і готельного сервісу
© Усі права захищені
написати до нас
Рейтинг@Mail.ru