приховати рекламу

Оплата праці робітників

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Зміст Оплата по праці
Оплата праці робітників.
Системи оплати праці.
Оплата при відхиленні від нормальних умов праці
Оплата праці, застосовуваного в особливих умовах
Гарантії для працівників, обраних на виборні посади в державних органах
Гарантії для працівників на час виконання державних або громадських обов'язків.
Гарантії для працівників направляються для підвищення кваліфікації.
Гарантії для працівників, спрямованих на обстеження до медичних установ.
Гарантії для працівників, які є донорами
Гарантії дня працівників - винахідників і раціоналізаторів
Гарантії і компенсації при відрядженнях і переїзді на роботу в іншу місцевість
Компенсація за зношування інструментів, належних працівникам.
Переведення на легшу роботу вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до півтора років.
Відпустки у зв'язку з навчанням у професійно-технічних навчальних закладах.
Відпустки для здачі вступних іспитів до вищих та середині спеціальні навчальні заклади.
Вихідна допомога.
Список використовуваної літератури:
Оплата по праці Оплата праці кожного працівника залежить від його особистого трудового вкладу та якості праці і максимальним розміром не обмежується.
Забороняється будь б то не було зниження розмірів оплати праці працівника в залежності від статі, віку, раси, національності, ставлення до релігії, належності до громадських об'єднань (в ред. Закону РФ від 25 вересня 1992 р, № 3543-1 - Відомості З'їзду народних депутатів РФ і Верховної Ради РФ, 1992, № 41, ст. 2154).
Надання партнерам на ринку праці повної свободи самостійно встановлювати розмір оплати праці в залежності лише від результатів праці без обмеження її максимальним межею - одне з об'єктивних вимог ринкової економіки.
У той же час держава надає опосередкований вплив на розмір оплати праці як окремого працівника, так і на розмір фонду оплати праці організації через податкову систему.
Відповідно до Федеральним законом від 5 березня 1996 р. "Про внесення змін до ст. 6 Закону РФ "Про прибутковий податок з фізичних осіб" (Відомості Верховної, 1996, № 11, ст. 1015) з 1 січня 1996 р. прибутковий податок з оподатковуваного сукупного доходу, отриманого в календарному році, стягується у таких розмірах:
До 12000000руб. 12 відсотків
Від 12000001 до 24000000руб. 1440000руб. + 20 відсотків із суми,
перевищує 12000000руб.
Від 24000001 до 36000000руб. 3840000руб. + 25 відсотків із суми,
Перевищує 24000000руб.
Від 36000001 до 48000000руб. 6840000руб. + 30 відсотків із суми,
перевищує 36000000руб.
Від 48000001 руб. і вище 10440000руб. + 35 відсотків із суми, що перевищує 48000000руб.
Із сум коефіцієнтів і сум надбавок за стаж роботи, що нараховуються до заробітної плати та виплачуються відповідно до законодавства за роботу в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях, у високогірних, пустельних і безводних районах та інших місцевостях з важкими кліматичними умовами, податок стягується тільки у джерела виплати окремо від інших доходів за ставкою 12 відсотків.
У разі, якщо сума відрахувань, передбачених цим Законом, буде перевищувати основний заробіток або виплата під безробіттю, а разом з коефіцієнтом і надбавками загальна сума оплати праці перевищить суму зазначених відрахувань, то обчислення податку повинно проводитися з сукупної суми основного заробітку, коефіцієнта і надбавок.
Суми прибуткового податку обчислюються в повних рублях.
Непряме вплив на фонд оплати праці держава надає шляхом нарахування таких податків на фонд заробітної плати: до Пенсійного фонду; до Фонду соціального страхування; до Фонду обов'язкового медичного страхування; до Фонду сприяння зайнятості населення; транспортний податок; податок на потреби освітніх установ.
До фонду заробітної плати включається оплата за відпрацьований час, оплата за невідпрацьований час, виплати на харчування, житло, паливо.
Частина 2 ст. 77 КЗпП закріплює принцип рівної оплати за рівну працю. В умовах формування ринку праці стає правилом встановлення розміру оплати праці на основі договірного регулювання (колективного та індивідуального), що створює ефект повної свободи основних партнерів на ринку праці і невтручання держави в регулювання заробітної плати (крім нормування оплати праці працівників, зайнятих у бюджетній сфері) . Таке положення, здавалося б, дає привід зробити концептуально важливий висновок: ринок праці та принцип рівної оплати за рівну працю - явища, взаємовиключні один одного. Однак право на рівну винагороду за працю рівної цінності без якого б то не було розрізняючи послідовно закріплюється в міжнародних актах (Загальній Декларація прав людини, Міжнародному пакті про економічні, соціальні та культурні права) і в нормах російського законодавства. Що ж включається в зміст даного права? Перш за все це заборона дискримінації в оплаті праці. Спочатку підставою для дискримінації в оплаті праці, забороненої міжнародною конвенцією, став ознаку статі. Конвенція № 100 "Щодо рівного винагородження чоловіків і жінок за працю рівної цінності" (1951 р.), ратифікована СРСР 4 квітня 1956, поширює принцип рівного винагородження чоловіків і жінок за працю рівної цінності як на основну заробітну плату, так і на всякі інші винагороди, що надаються прямо або опосередковано в грошах або в натурі підприємцем працівникові на силу виконання останнім будь-якої роботи. Вона визначає "рівну винагороду" за працю рівної цінності як винагороду, яка визначається без дискримінації за ознаками статі. Потім перелік підстав, за якими забороняється дискримінація в оплаті праці, істотно було розширено. СРСР ратифікував Конвенцію № 111 "Дискримінація в галузі праці та занять" (1958 р.), в якій дискримінація визначається як "будь-яке розрізнення, недопущення або перевагу, що робиться за ознакою раси, кольору шкіри, статі, релігії, політичних переконань, іноземного походження, соціального походження (або з якоїсь іншої причини, обумовленої державою) і призводить до знищення або порушення рівності можливостей доступу до праці і до різних занять, а також до професійного навчання ". Зазначені підстави дискримінації визнаються неприпустимими не тільки при вирішенні проблем "доступу до праці", а й для реалізації інших прав людини у сфері праці, включаючи право на рівну винагороду за рівну працю.
Зміст частини 2 ст. 77 КЗпП не охоплює повного переліку підстав дискримінації, зазначеного у Конвенції № 111. У зв'язку з цим виникає питання про правомірність встановлення різної оплати за працю рівної цінності, наприклад, працівнику, дотримується демократичних переконань, в порівнянні з працівником з іншими політичними поглядами або мають інше соціальне походження. На практиці до числа підстав зниження оплати праці іноді відносять майбутнє скорочення чисельності або штату працівників: адміністрація "заморожує" розміри посадових окладів працівників, що займають посади, які підлягають скороченню, підвищуючи оклади (ставки) за іншими аналогічних посадах, що не підлягає скороченню. Судова практика визнає подібні дії роботодавця суперечать Конституції РФ і законодавства про працю (див. Визначення Судової колегії в цивільних справах Верховного Суду РФ від 8 грудня 1992 р. і постанову Президії Верховного Суду РФ від 31 серпня 1994 р. - Бюлл. Верховного Суду РФ, 1993, № 4, с. 2; 1995, № 5. с. 8).
Очевидно закріпити вичерпний перелік підстав, за якими не допускається дискримінація в оплаті праці, навряд чи можливо. Саме тому Конституція РФ, закріплюючи право кожного на винагороду за працю без якої б то не було дискримінації (ст. 37), тим самим забороняє будь-яку дискримінацію в оплаті праці рівної цінності. Чи можлива реалізація даного права в умовах ринкової економіки, невід'ємним елементом якої є ринок праці? На перший погляд, напрошується негативну відповідь, оскільки ніхто не може диктувати покупцеві і продавцеві робочої сили, на яких умовах укладати договір. Вони не повинні встановлювати умови, лише погіршують становище працівника порівняно з законодавством про працю, наприклад, передбачати оплату праці нижче мінімальної, передбаченої законом. Що ж стосується її максимальної межі, то сторони можуть визначити його на будь-якому рівні. Таким чином, роботодавець має право запропонувати працівнику (окрім тих, хто зайнятий у бюджетній сфері) розмір винагороди за працю вище або, навпаки, нижче того, який пропонують інші роботодавці за такий же працю. Право останнього погодитися або не погодитися з цією пропозицією. Однак у силу дії законів ринку ціна товару однакової гідності вирівнюється. Це дія поширюється і на такий товар, який має унікальні властивості, як робоча сила. Отже, ринок праці виступає в якості регулятора ціни робочої сили за принципом однакової оплати за працю рівної цінності. У той же час на функцію ринку праці формувати ціну товару має безпосередній вплив і такий фактор, як співвідношення попиту і пропозиції на даний товар: чим вище попит і менше пропозиція, тим вища оплата праці даної цінності, і навпаки, чим менше попит і вище пропозиція , тим нижче опускається оплата такої праці, який ризикує виявитися незатребуваним.
Оплата по праці передбачає також, що кожен працюючий має право на справедливу і задовільну винагороду, яка забезпечує гідне людини існування, її самої та її сім'ї, і яка в разі необхідності доповнюється іншими засобами соціального забезпечення (ст. 23 Загальної Декларації прав людини, прийнятої Генеральною Асамблеєю ООН 10 грудня 1948 р.). Міжнародний Пакт про економічні, соціальні та культурні права від 16 грудня 1966 р., ратифікований Президією Верховної Ради СРСР 18 вересня 1973 р. і набув чинності для СРСР 3 січня 1976, передбачає, що беруть участь у Пакті держави визнають право кожного на винагороду , що забезпечує, як мінімум, усім трудящим: справедливу зарплату і рівну винагороду за працю рівної цінності без якого б то не було різниці; задовільне існування для них самих та їхніх сімей відповідно до постанов цього Пакту ... (Ст. 7). Беруть участь у Пакті держави визнають право кожного на достатній життєвий рівень для нього і його сім'ї, що включає достатнє харчування, одяг і житло, і на неухильне поліпшення умов життя ... (Ст. І). Очевидно, винагороду за працю покликане забезпечити працівнику і його сім'ї достатній життєвий рівень, гарантуючи задоволення основних потреб людини, про які йдеться у Пакті.
Конституція Російської Федерації проголошує, що Росія - соціальна держава, політика якої спрямована на створення умов, що забезпечують гідне життя і вільний розвиток людини в Російській Федерації охороняються працю і здоров'я людей, встановлюється гарантований мінімальний розмір оплати праці ... (Ст. 7). Іншими словами, держава надає мінімального розміру оплати праці значення соціального стандарту, функція якого полягає в тому, щоб забезпечити у відповідності із зобов'язаннями, взятими на себе з Міжнародного Пакту про економічні, соціальні та культурні права, реалізацію кожним працівником права на достатній життєвий рівень. У зв'язку з цим досить актуальними є умови про розробку системи мінімальних державних стандартів за основними показниками рівня та якості життя населення уточнення методики визначення структури та вартісної величини споживчих витрат у межах прожиткового мінімуму доячи основних соціально-демографічних груп населення, які містяться в Генеральній угоді на 1996 - 1997 роки між загальноросійськими об'єднаннями профспілок, загальноросійськими об'єднаннями роботодавців та Урядом Російської Федерації (РГ від 16 січня 1996 р.).
Оплата праці робітників. При оплаті праці робітників можуть застосовуватися тарифні ставки, оклади, а також безтарифні системи, якщо підприємство, установа, організація вважатимуть таку систему найбільш доцільною.
Частина 1 ст. 80 передбачає можливість оплати праці робітників на основі як тарифної, так і безтарифної систем. До початку реформ провідною системою оплати праці була система тарифів. На її основі формувалася основна (постійна) частина заробітної плати. З переходом до ринкової економіки почали висловлюватися пропозиції про повну відмову від системи тарифів в оплаті праці, однак минулі роки реформ і набутий досвід функціонування ринку праці переконливо довели, що тарифна система і в нових умовах не втрачає своєї актуальності. На сучасному етапі посилилося значення тарифної системи в забезпеченні соціального стандарту в оплаті праці рівної цінності, тобто вона стає гарантом реалізації загальновизнаного міжнародною практикою принципу рівної оплати за рівну працю. Крім того, будучи правовою системою, вона гарантує кожному найманому працівнику, праця якого оплачується на основі безтарифної системи, рівень оплати не нижче того, який передбачений нею для аналогічних видів робіт.
Тарифна система - це сукупність норм (встановлених централізовано або в локальному порядку), що забезпечують диференційовану (тобто різну) оплату праці в залежності від наступних критеріїв: 1) складності виконуваної роботи; 2) умов праці; 3) природно-кліматичних умов виконання роботи; 4) інтенсивності праці; 5) характеру праці.
Показником складності виконуваної роботи є розряд, за яким тарифікується той чи інший вид робіт. У той же час розряд служить також показником рівня кваліфікації і самого працівника. Розмір оплати праці робітника зростає в міру підвищення розряду виконуваної ним роботи, оскільки оплата завжди проводиться за розрядом виконаної роботи.
Залежність розміру оплати праці від умов виконання роботи виявляється в тому, що він змінюється з урахуванням групи умов. Прийнято розрізняти умови: а) нормальні; б) важкі і шкідливі; в) особливо важкі і особливо шкідливі. За роботи з шкідливими умовами праці встановлюються доплати до окладу (ставки) до 12%, а за роботи з особливо шкідливими умовами праці - до 24% окладу, тарифної ставки. На підставі галузевих тарифних угод і колективних договорів доплати за роботу зі шкідливими та особливо шкідливими умовами праці можуть бути і більш високими. Розмір доплат у зазначених вище межах передбачений, наприклад, відповідно до постанови Уряду РФ від 3 лютого 1994 р. № 64 "0 заходи щодо соціального захисту фахівців Державної ветеринарної служби Російської Федерації". Перелік робіт із шкідливими та особливо шкідливими умовами праці, на яких працівникам установ та організацій Держветслужба РФ встановлюються доплати до посадових окладів (тарифних ставок), затверджений постановою Мінпраці РФ від 27 травня 1994 р. № 41 (див. Бюлл. Мінпраці РФ, 1994, № 7).
Природно-кліматичні умови, які пов'язані з необхідністю компенсації працівникам додаткових витрат, підвищених витрат, викликаних проживанням в певних місцевостях, впливають на розмір оплати праці через районний коефіцієнт, на який збільшується заробітна плата працівників підприємств, організацій, розташованих у таких місцевостях (див. коментар до ст. 82 КЗпП).
Інтенсивність праці та його характер також є самостійними підставами для диференціації оплати через тарифну систему.
Тарифна система як сукупність норм включає такі елементи, закріплені цими нормами: тарифно-кваліфікаційні довідники, тарифну ставку, тарифну сітку, тарифні коефіцієнти, надбавки і різні доплати за роботу з відхиленням від нормальних умов праці.
Тарифна ставка, яка може застосовуватися при оплаті Ставка робітників, - це розмір винагороди за працю певної складності, вироблена в одиницю часу (годину, день, місяць). Тарифна ставка завжди виражається у грошовій формі до її розмір зростає в міру підвищення складності виконуваної роботи. Співвідношення між розмірами тарифних ставок залежно від розряду виконаної роботи визначається за допомогою тарифного коефіцієнта, наведеного в тарифній сітці для кожного розряду. Тарифний коефіцієнт першого розряду дорівнює одиниці. Починаючи з другого розряду він зростає і досягає своєї максимальної величини для останнього, найвищого розряду, передбаченого тарифною сіткою. Співвідношення тарифних коефіцієнтів першого і останнього розрядів прийнято називати діапазоном тарифної сітки.


















Розмір тарифної ставки першого розряду не може бути нижче мінімального розміру заробітної плати, передбаченого законом. Дана тарифна ставка застосовується для оплати найпростіших видів праці, що не вимагають жодної кваліфікації працівника. У 1992 р. для оплати працівників бюджетної сфери була введена Єдина тарифна сітка (ЄТС), що складається з 18 розрядів. Перші вісім розрядів застосовуються для оплати праці робітників бюджетної сфери. При цьому керівники підприємств, що знаходиться на бюджетному фінансуванні, має право встановлювати висококваліфікованим робітникам, зайнятим на важливих і відповідальних роботах, оклади, що тарифікуються по 9 і 10 розрядами Єдиної тарифної сітки. Переліки таких робіт затверджуються міністерствами і відомствами України і Російської Федерації. Оплата праці робітників, зайнятих на особливо важливих і особливо відповідальних роботах, перелік яких встановлюється Міністерством Праці РФ, проводиться за тарифними ставками, передбаченими для 11 а 12 розрядів ВТС (постанова Уряду РФ від 14 жовтня 1992 р. - РГ від 28 жовтня 1992 ).
Оплата праці робітників, зайнятих в органах державної влади і управління, арбітражі, судах та органах прокуратури, проводиться також у відповідності з постановою Уряду РФ від 14 жовтня 1992 р. № 785 0 диференціації в рівнях оплати праці працівників бюджетної сфери на основі Єдиної тарифної сітки. Віднесення професій робітників до розрядів оплати праці даної тарифної сітки здійснюється відповідно до постанов Мінпраці Росії від 12 травня 1992 р. № 15а "Про застосування діючих кваліфікаційних довідників робіт, професій робітників і посад службовців на підприємствах і в організаціях, розташованих на території Росії" і від 10 листопада 1992 р. № 31 Про затвердження тарифно-кваліфікаційних характеристик по загальногалузевим професій робітників "(Роз'яснення Мінпраці РФ від 15 грудня 1992 р. № 52. - Збірник нормативних актів з трудового законодавства РФ (офіційні матеріали). М., 1995, с. 186).
Вирішення питання про оплату праці робітників на основі системи окладів віднесено до компетенції підприємства, установи, організації, які самостійно стверджують переліки професій робітників, чия праця підлягає оплаті на основі окладів, із зазначенням їх розмірів. Такі переліки можуть бути оформлені і у вигляді додатків до колективного договору. При затвердженні цих переліків може бути використаний Загальноросійський класифікатор професій робітників, посад службовців я тарифних розрядів, введений в дію з 1 січня 1996 р. (Загальноросійський класифікатор професій робітників, посад службовців і тарифних розрядів. Видання офіційне. Москва, 1995).
Частина 2 ст. 80 закріплює право підприємства, установи, організації самостійно визначати вид, системи оплати праці, розміри тарифних ставок, окладів, премій, інших заохочувальних виплат та співвідношення в їх розмірах між окремими категоріями працюючих. Повна свобода у реалізації даного права, очевидно, може призвести до ігнорування одного з найважливіших принципів винагороди за працю - "рівної оплати за працю рівної цінності", з одного боку, і до зниження рівня соціальних гарантій - з іншого. Щоб цього не сталося, чинне законодавство не допускає встановлювати умови (включаючи і умови по оплаті праці), які погіршують становище працівників порівняно з законодавством. Умови по оплаті трупа включаються в колективні договори. Закон "Про колективні договори і угоди" в ред. від 24 листопада 1995 р. передбачає, що умови колективних договорів та угод, що погіршують порівняно з законодавством становище працівників, є недійсними (ст. 3 Закону). У централізованому порядку в даний час здійснюється нормування салати праці працівників, зайнятих у бюджетній сфері. Законодавчо закріплені для оплати їх праці розміри окладів, тарифних ставок не мо1ут бути знижені ні за яких умов н основі колективно-договірного регулювання.
Норми оплати праці, а також соціальні гарантії і пільги для працівників можуть бути встановлені в галузевих (міжгалузевих) та професійних тарифних угодах. Виникає питання, мо1ут вони бути знижені у колективному договорі конкретної організації, що відноситься до даної галузі? Відповідь на це запитання міститься в ст. 22 Закону "Про колективні договори і угоди" в ред. від 24 листопада 1995 р. Вона, зокрема, передбачає, що дія угоди поширюється на працівників, роботодавців, орган виконавчої влади, які уповноважили учасників угоди розробити та укласти нею від їх імені. У тих випадках, коли на працівників одночасно поширюється дія різних угод, діють найбільш сприятливі для працівників умови угод. Отже, якщо у професійному тарифному угоді містяться умови, які встановлюють більш високий уроку оплати труна під порівнянні з галузевим (міжгалузевим) тарифною угодою, то сторони колективного договору, уповноважили своїх представників брати участь і розробці та висновок від їх імені такого професійного тарифної угоди, не можуть включати до колективного договору умови, що знижують оплату праці працівників, на яких воно поширюється.
Як вирішується питання у випадках, коли роботодавці і представники працівників не брали участь у розробці і укладенні угод? З огляду на ст. 22 Закону "Про колективні договори н угодах" у тих випадках, коли на федеральному рівні укладено галузеве (міжгалузеве) тарифна угода, професійне тарифна угода, в сферу дії якого включається не менше ніж 50 відсотків працівників галузі (галузей), професії, міністр праці РФ має право запропонувати роботодавцям, які не брали участь в укладанні даної угоди, приєднатися до нього. Якщо роботодавці або відповідні представники працівників протягом 30 календарних днів з моменту отримання пропозиції не заявили про свою незгоду приєднатися до нього, угода вважається поширеним на даних роботодавців з моменту одержання пропозиції. У зазначених випадках колективні договори, укладені на підприємствах, в організаціях, керівники яких підучили відповідну пропозицію, але не висловили у встановлений термін своєї незгоди про приєднання до угоди, очевидно, не можуть містити умови, що знижують розмір оплати праці працівників порівняно з укладеними угодами.
Надання підприємствам, установам, організаціям права самостійно визначати вид, системи, розміри оплати праці, премій та інших заохочувальних виплат має виключити можливість ігнорування певних соціальних гарантій в частині оплата праці. Однією з них є заборона встановлювати оплату праці нижче мінімального розміру, встановленого законом. Однак такий мінімум передбачено для оплати самого найпростішого, некваліфікованої праці. Проблема ж гарантованості оплати праці значно ширше. Вона, зокрема, стосується також заради держави у встановленні певного соціального стандарту оплати праці різного ступеня складності, а не тільки найпростішого, коли розміри тарифних ставок, окладів при оплаті праці різної кваліфікації не можуть встановлюватися нижче певного рівня. Зараз поки ще триває пошук оптимальних способів вирішення даної проблеми, деякі з них вже апробуються. Так, Генеральною угодою на 1996-1997 рр.. рекомендується застосовувати тарифні ставки Єдиної тарифної сітки в якості гарантованих мінімальних розмірів оплати праці відповідної кваліфікаційної складності для працівників наскрізних професій позабюджетної сфери (п. 18).
Відповідно до Інструкції про склад фонду заробітної плати та виплат соціального характеру від 10 Шаля 1995 р. (Бюлл. Мінпраці РФ. 1995, Не 9) до числа надбавок і доплат до заробітної плати, які передбачені законодавством, можна віднести наступні: за допуск до державної таємниці: щомісячні або щоквартальні приношення (надбавки) за виїду років, стаж роботи: виплати, обумовлені районним регулюванням оплати праці по районних коефіцієнтах, коефіцієнтах за роботу в пустельних, безводних місцевостях н у високогірних районах; процентні надбавки до заробітної плати за стаж роботи в районах Крайньої Півночі, у прирівняних до них місцевостях та інших районах з важкими природно-кліматичними умовами; доплати за роботу в шкідливих або небезпечних умовах і на важких роботах; доплати за роботу в нічний час; оплата роботи у вихідні та святкові дні; доплата за понаднормову роботу; доплати працівникам за дні відпочинку (відгулу), надані у зв'язку з роботою понад нормальну тривалість робочого часу бреши вахтовому методі організації робіт, при підсумованому обліку робочого часу і в інших випадках, встановлених законодавством: доплата працівникам, постійно зайнятим на підземних роботах, за нормативний час їх пересування у шахті (руднику) від стовбура до місця роботи н назад.
Системи оплати праці. Праця працівників оплачується почасово, відрядно або за іншими системами оплати праці. Оплата може здійснюватися за індивідуальні і колективні результати роботи.
Для посилення матеріальної зацікавленості працівників у виконанні планів і договірних зобов'язань, підвищення ефективності виробництва і якості роботи можуть вводиться системи преміювання, винагороди за підсумками роботи за рік, інші форми матеріального заохочення.
Характер суспільної праці різноманітний і результати його не можуть бути враховані на основі якогось єдиного критерію для визначення розміру винагороди працівникові. Тому застосовуються різні способи встановлення залежності розміру оплати праці від нею результату. Системою оплати праці визнається спосіб порівняння розміру винагороди та праця з його результатами або витратами. Системи оплати праці можуть бути різними, однак дві з них є основними і відповідають двом основним способам обліку витрат праці. Перший спосіб - це облік відпрацьованого часу. При такому обліку застосовується погодинна система оплати праці, коли оплаті підробить пророблена кількість робочого часу. Другий спосіб - це облік якості виробленої працівником продукції належної якості або виконаних ним операцій. У цьому випадку праця оплачується на основі відрядної системи оплати праці. Підприємство самостійно обирає систему оплати праці тих чи інших категорій працівників, однак цей вибір залежить від цілого ряду чинників: зацікавленості в стимулюванні випуску як можна більшої кількості певної продукції і реальності досягнення цієї мети з урахуванням особливостей технологічного процесу; форм організації праці, стану нормування і т . д.
Погодинна і відрядна системи на практиці застосовуються, як правило, у поєднанні з іншими додатковими системами оплати праці, наприклад, преміальними, у зв'язку з чим називаються: почасово-преміальною і відрядно-преміальної.
За погодинною системою оплати праці оплачується відпрацьований час на основі тарифної ставки. Залежно від одиниці обліку відпрацьованого часу застосовуються тарифні ставки: годинні, денні і місячні. Кінцевий заробіток працівника, праця якого оплачується на основі годинної або денної тарифної ставки, відповідно залежить від числа робочих годин чи днів, відпрацьованих в обліковому періоді.
У разі застосування для оплати праці місячної тарифної ставки заробіток працівника, повністю пропрацював всі робочі дні за графіком в даному місяці, не буде змінюватися по місяцях в залежності від різної кількості робочих днів у календарному місяці.
Питання про застосування конкретного виду тарифних ставок для оплати праці працівника (групи працівників) вирішується адміністрацією підприємства за погодженням з відповідним виборним профспілковим органом.
Відрядна система оплати праці застосовується там і тоді, де і коли є реальна можливість фіксувати кількісні показники результату праці і нормувати його шляхом встановлення норм виробітку, норм часу "нормованого виробничого завдання. За відрядною системою оплачується, таким чином, кількість виробленої продукції (виконаних операцій) належної якості. Якщо при погодинній системі праця оплачується на основі тарифної ставки (годинний, денний, місячної), то при відрядній оплаті оплата здійснюється на основі відрядних розцінок. Відрядна розцінка-величина похідна, вона визначається розрахунковим шляхом. Два цього необхідно тарифну ставку по розряду виконаної роботи розділити на норму виробітку або дану ставку множити на норму часу. Кінцевий заробіток визначається шляхом множення відрядної розцінки на кількість виробленої продукції (виконаних операції). У залежності від способу підрахунку заробітку при відрядній оплаті застосовується пряма відрядна, відрядно-прогресивна, непряма, акордна системи оплати праці.
При прямій відрядній оплаті заробіток визначається за однаковою розцінці за всю вироблену продукцію. При відрядно-прогресивній оплаті заробіток за вироблену продукцію в межах встановленої норми нараховується на основі нормальної відрядної розцінки, а за продукцію понад норму - за прогресивно-наростаючим розцінками. Непряма відрядна оплата застосовується для допоміжних робітників і розмір їх заробітку залежить від результатів праці основних робітників, яких вони обслуговують. Акордна оплата праці передбачає встановлення розміру винагороди за повний комплекс виконаних робіт без обліку виробничих операцій, виконаних працівником.
Погодинна і відрядна системи оплати праці застосовуються в поєднанні з преміальною системою. Преміальні системи закріплюються шляхом локального регулювання у відповідних положеннях. Положення встановлюють конкретні показники н умови преміювання, при виконанні яких у працівника виникає право вимагати відповідну преміальну виплату, а підприємство зобов'язане її зробити. Положення про преміювання визначають показники і умови преміювання з урахуванням завдань, які характерні для даної категорії працівників у процесі досягнення кінцевого високого результату праці. Так, робітники преміюються за виконання виробничих завдань, збереження сировини, матеріалів, енергії: за зростання продуктивності праці, підвищення якості виробленої продукції, освоєння нової техніки і технології. Працівники служби технічного контролю преміюються у залежності від показників якості продукції.
При визначенні заробітку, на який нараховуються премію, у нього включаються крім тарифної ставки і окладу доплати і надбавки до ставки (окладу): за роботу в несприятливих умовах, інтенсивність праці, роботу в нічний час, за суміщення професій, виконання обов'язків бригадира, збільшення обсягу робіт, за високу професійну майстерність, за класність, виконання особливо важливої ​​роботи.
Оплата при відхиленні від нормальних умов праці У даній статті закріплено право працівника на підвищену оплату його праці, якщо він виконує роботу в умовах, що відхиляються від нормальних. Закон передбачає, що підвищення оплати проводиться шляхом додаткових виплат до основного заробітку працівника. Ст. 85 не містить вичерпного переліку умов праці, що відхиляються від нормальних. До таких умов безперечно належать ті, які перераховані в цій статті, і будь-які інші, які будуть віднесені до них на підставі локального регулювання. Крім того, при укладенні трудового договору (контракту) сторони можуть домовитися про доплату за відхилення від нормальних умов праці, якщо вважатимуть умови виконання роботи даним працівником, що відхиляються від нормальних. Така умова трудового договору в силу ст. 15 КЗпП стає обов'язковим для роботодавця.
Таким чином, право працівника вимагати доплати за роботу, виконувану в умовах, що відхиляються від нормальних, може випливати як із законодавства, колективного договору, так і з угоди сторін.
Розмір доплат за роботу при відхиленні від нормальних умов праці та умови їх виплати визначаються підприємством самостійно. Вони фіксуються в колективному договорі або в спеціальних положеннях, як правило, додаються до колективного договору.
Про умови праці, визнаних законодавством відхиляється від нормальних, і розмірах доплат за раба в таких умовах див. коментар до ст.ст.86-90 КЗпП.
За трудовим договором (контрактом) працівник зобов'язується виконувати роботу за певною спеціальністю, кваліфікації чи посади підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку (ст. № 5 КЗпП). Закон забороняє адміністрації підприємств, установ, організацій вимагати від працівника виконання роботи не обумовленої трудовим договором (контрактом) (ст. 24 КЗпП). Отже, адміністрація зобов'язана так організувати працю, щоб кожен працівник виконував роботи тієї ступеня складності, яка відповідає наданим йому розряду, і з навантаженням, достатньої на повний робочий день, оскільки розмір оплати праці в повному обсязі відповідає повній нормі праці. Тому за відсутності у працівника роботи, достатньої для повного робочого дня, адміністрація може доручити йому, за його згодою, виконання іншої роботи, яка додатковій оплаті не підлягає.
Робітники, праця яких оплачується на основі погодинної системи, за умовами виробництва можуть у деяких випадках виконувати роботи, які не відповідають присвоєної їм кваліфікації. Оскільки оплата праці робітників-почасовиків здійснюється за пророблена в обліковому періоді час, то заробіток нараховується з урахуванням фактичного часу, витраченого для виконання роботи тієї чи іншої складності на основі тарифної ставки, яка вiдповiдає розряду виконаної роботи. При цьому розмір тарифної ставки не може бути нижче того розряду, який присвоєний працівникові по основній роботі.
При виконанні робочим почасових робіт, різних за своєю кваліфікацією, коли фактично витрачений на їх виконання час врахувати неможливо, оплата проводиться за всю виконану роботу за тарифною ставкою, встановленою для оплати найбільш складною і високооплачуваної роботи.
Службовці, які виконують роботи різної складності, мають право в силу ст. 86 КЗпП на винагороду виходячи з розміру посадового окладу, встановленого за вищеоплачувану посади.
Робітникам-відрядникам, які виконують роботи, які тарифіковані за більш високим розрядом, ніж присвоєний працівникові, оплата проводиться за розрядом виконаної роботи. Це означає, що при визначенні відрядної розцінки до уваги приймається тарифна ставка, яка відповідає розряду виконаної роботи (про порядок визначення відрядних розцінок див. коментар до ст. 105 КЗпП).
Право на отримання міжрозрядної різниці надано робітникам, праця яких оплачується за відрядною системою при виконанні ними робіт, тарифікованих нижче, ніж присвоєний їм розряд. Умова про виплату міжрозрядної різниці включається, як правило, в колективні договори тих підприємств, на яких за умовами виробництва для певних категорій робітників часто виникає необхідність виконання робіт різної кваліфікації. Якщо в колективний договір не включено умова про виплату міжрозрядної різниці, то право на її отримання мають тільки ті працівники, для яких це умова передбачена в трудовому договорі (контракті).
Розмір доплати до сдельному заробітку робітника-відрядника, яка має право на виплату міжрозрядної різниці, становить різницю між розмірами тарифних ставок за розрядом виконаної роботи і розряду, присвоєному працівникові.
Оплата праці, застосовуваного в особливих умовах Особливі умови праці - одна з підстав диференціації в оплаті праці (див. коментар до ст. 80, § 2). Підвищена оплата за роботу з важкими і шкідливими умовами праці встановлюється шляхом збільшення розмірів тарифних ставок (окладів) або введенням доплат до ставок (окладів) за роботу з такими умовами.
Переліки робіт з відповідними умовами затверджуються підприємствами самостійно. При визначенні розмірів місячних тарифних ставок (окладів) можуть бути враховані коефіцієнти, встановлені по групах видів виробництв та робіт, що підвищують розмір місячної тарифної ставки (окладу) або розряду з урахуванням складності і умов виконуваних робіт. Таких груп п'ять. У залежності від групи виду виробництва і робіт встановлені наступні коефіцієнти:
група 1 - 2,1
група 2 - 1,7
група 3 - 1,5
група 4 - 1,35
група 5-1,2
Зазначені коефіцієнти при оплаті праці працівників позабюджетної сфери економіки можуть бути і вищими (про коефіцієнти підвищення розміру тарифної ставки і видах виробництв та робіт, розподілених за групами, див. Бюлл. Мінпраці РФ, 1995, № 5, с.13).
Відповідно до законодавствам, чинним до початку економічних реформ, розмір доплат до тарифних ставок (окладів) за роботу з важкими і шкідливими умовами праці підвищувався до 12, і з особливо важкими і шкідливими умовами до 24 відсотків ставки (окладу). Нижня межа цього підвищення не фіксувався. В даний час розмір доплат за вказані умови праці встановлюється підприємствами самостійно, проте він не маже бути нижче розмірів, передбачених відповідними рішеннями Уряду РФ або, за його дорученням, іншими органами. Так, постановою Мінпраці РФ від 25 квітня 1995 р. № 25 затверджено інструкцію про порядок виплати заробітної плати працівникам установ, організацій і підприємств, розташованих на території Чеченської Республіки (Білл. Мінпраці РФ, 1995, № 5), в якій передбачено, що при оплаті праці працівників організацій позабюджетної сфери економіки тарифні ставки (оклади) на роботах з важкими і шкідливими умовами праці збільшується порівняно з тарифними ставками (окладами) для аналогічних робіт з нормальними умовами праці на 12%, а на роботах з особливо важкими та особливо шкідливими умовами праці - на 24%.
Централізоване нормування оплати праці охоплює також регулювання оплати праці, застосовуваного в особливих умовах. Воно включає встановлення: коефіцієнтів підвищення розміру місячної тарифної ставки (окладу) 1 розряду з урахуванням складності і умов виконання робіт по групах видів виробництв та робіт, переліків робіт з особливо важкими та особливо шкідливими умовами праці (вони затверджуються постановами Мінпраці РФ за поданням відповідних федеральних органів виконавчої влади); розмірів підвищення тарифних ставок (окладів) на роботах з важкими, шкідливими і особливо важкими і особливо шкідливими умовами праці. З урахуванням специфіки умов праці окремих категорій працюючих оплата їх праці може регулюватися спеціальними актами. Так, розмір мінімальних тарифних ставок (посадових окладів) для працівників, зайнятих на важких роботах і на роботах з небезпечними і (або) шкідливими умовами праці на видобутку (переробки) вугілля, встановлюється тристоронньою угодою уповноважених представників організацій з видобутку (переробки) вугілля, професійних спілок працівників вугільної промисловості і Урядом РФ. Розміри мінімальних тарифних ставок (посадових окладів) по кожній професії (посади) зазначених працівників повинні перевищувати встановлені тарифні ставки (посадові оклади) за відповідними професіями (посадами) для звичайних умов праці не менше ніж на десять відсотків (ст. 20 Федерального закону від 20 червня 1996 р. "Про державне регулювання в галузі видобутку і використання вугілля, про особливості соціального захисту працівників організацій вугільної промисловості". - СЗ РФ, 1996.26, ст.3033).
З 1 квітня 1996 працівникам організацій охорони здоров'я, що фінансуються з федерального бюджету, що здійснює діагностику і лікування ВІЛ-інфікованих, а також працівникам, робота яких пов'язана з матеріалами, що містять вірус імунодефіциту людини, встановлена ​​надбавка за роботу в небезпечних для здоров'я умовах праці в розмірі 20% окладу (тарифної ставки), визначеного на основі ЄТС, зі збереженням для них діючих умов оплати праці (для зазначених працівників встановлено також скорочений робочий час - 36 годин на тиждень і щорічна оплачувана відпустка 36 робочих днів) (див. постанову Уряду РФ від 3 квітня 1996р. № 391.-СЗ РФ, 1996. № 15, ст.1629).
На виконання Указу Президента РФ від 13 малий 1992 р. № 508 "0 додаткові заходи щодо стимулювання праці працівників охорони здоров'я" постановою Мінпраці РФ від 8 червня 1992 р. № 17 (Бюлл. Мінпраці РФ, 1992, № № 7-8) працівникам охорони здоров'я та соціального захисту населення встановлено підвищення посадових окладів (ставок) у зв'язку з небезпечними для здоров'я та особливо важкими умовами праці.
Перелік установ, підрозділів і посад, робота в яких дає право на підвищення окладів (ставок) у зв'язку з небезпечними для здорові і особливо важкими умовами праці, затверджений наказом Мннздравмедпромом РФ від 20 лютого 1995 р. № 35. Відповідно до цього Переліку керівником закладу охорони здоров'я за погодженням з виборним органом профспілкових виходячи з конкретних умов праці затверджується конкретний перелік посад працівників, яким підвищуються оклади (тарифні ставні) за раба в несприятливих умовах, у тому числі і за кожну годину роботи в умовах, передбачених Переліком, а також тим працівникам, які зайняті на роботах з різними умовами шкідливості або небезпеки.
Перелік науково-дослідних установ та підрозділів, безпосередня Рабату в яких дає право працівникам на підвищення окладів (ставок) у зв'язку з небезпечними для здоров'я н особливо важкими умовами праці відповідно до постанови Уряду РФ від 8 жовтня 1993 р. № 1002, затверджений наказом Минздравмедпрома РФ від 6 червня 1994 р. № 113. У даному Переліку установи та підрозділи в залежності від умов праці розділені на чотири групи. У залежностей від ступеня небезпеки і важкості умов праці розмір окладів (ставок) підвищується на 15, 25, 30 або 60%. Працівникам, зайнятим на роботах з різними умовами шкідливості або небезпеки, передбаченими в Переліку (за винятком тих, посадові оклади яких підвищуються на 30 і більше відсотків), посадові оклади (ставки) підвищуються на 30%. У кожній установі на підставі Переліку повинен бути затверджений керівником за погодженням з виборним профспілковим органом перелік працівників, яким може підвищуватися оклад (ставка) з урахуванням конкретних умов роботи в даному установи, підрозділі і посади (участь у лікуванні, забезпеченні діагностики, експертизи, безпосереднє обслуговування або контакт з бальними, перебування в небезпечних для здоров'я та особливо важких умовах праці).
Підвищення окладу не виробляється тим працівникам наукових організацій клінічного профілю, яким встановлено доплату за виконання лікувально профілактичної роботи і в її розмір включено підвищення окладу у зв'язку з небезпечними для здоров'я та особливо важкими умовами праці.
Робітникам, зайнятим на роботах і важкими умовами праці, встановлюються доплати від 12 до 24% тарифної ставки за результатами атестації робочого місця. Зазначені доплати нараховуються за час фактичної зайнятості робітника на таких місцях. Перелік конкретних робіт, професій робітників і розміри доплат затверджуються керівником установи за погодженням з виборним профспілковим органом.
Рабату в місцевостях з важкими кліматичними умовами є самостійною підставою для встановлення підвищеної оплати праці. Підвищення оплати виробляється на основі районних коефіцієнтів і надбавок до заробітної плати тим, хто працює в регіонах з несприятливими кліматичними умовами.
Призначення районного коефіцієнта - компенсувати підвищені витрати, пов'язані з проживанням у певних районах з несприятливими кліматичними умовами. Розмір його встановлено в межах від 1,1 до 2,0, нараховується на фактичний заробіток, отриманий працівником у цьому місяці. У заробіток включається поряд з основною заробітною платою різного роду доплати, надбавки, усі види премій, обумовлені системою оплати праці, щорічна винагорода за підсумками за рік та ін В даний час розмір заробітку, на який нараховується районний коефіцінт, ніяким межею не обмежений. У той же час у цей заробіток не включаються винагороди за вислугу років, надбавки за роботу в районах Крайньої Півночі і в місцевостях, прирівняних до них, а також персональні надбавки, встановлені даного працівника.
Районний коефіцієнт враховується в усіх випадках нарахування середнього заробітку.
Підставою для підвищення оплати праці в районах з важкими кліматичними умовами служить і безперервний стаж роботи в таких умовах. За безперервний стаж роботи в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях, в південних районах Далекого Сходу, Красноярського краю, Іркутської, Читинської областей, в районах таких республік, як Бурятія, Хакасія встановлені надбавки до заробітної плати.
Порядок обчислення трудового стажу для отримання процентної надбавки до заробітної плати особам, які працюють в районах Крайньої Півночі, прирівняних до них місцевостях і в інших районах Півночі, передбачений постановою Уряду РФ від 7 жовтня 1993 р. № 1012 (САПП, 1993, № 41, ст .3928).
Постанова передбачає, що трудовий стаж, що дає право на одержання процентних надбавок до місячної заробітної плати особам, які працюють в районах Крайньої Півночі, прирівняних до них місцевостях і в інших районах Півночі, де встановлений районний коефіцієнт і відсоткова наливка до заробітної плати, підсумовується незалежно від термінів перерви в роботі і мотивів припинення трудового договору, за винятком звільнення за винні дії.
При переході працівника на роботу в інший район чи місцевість (з числа зазначених), має необхідний для отримання цієї надбавки стаж роботи, перерахунок відсоткової надбавки до заробітної плати провадиться пропорційно часу, відпрацьованому у відповідних районах Крайньої Півночі, прирівняних до них місцевостях і в інших районах Півночі, в порядку, встановленому за новим місцем роботи.
Більш детально порядок встановлення та обчислення трудового стажу для отримання процентних надбавок до заробітної плати особам, які працюють в районах з важкими кліматичними умовами, роз'яснено в постанові Мінпраці РФ від а травня 1994 р. № 37 (Бюлл. Мінпраці РФ, 1994, На 7). Зокрема, Мінпраці РФ роз'яснює, що трудовий стаж для отримання цієї надбавки підсумовується, починаючи з 1 червня 1993 р., а до числа підстав припинення трудових відносин, що не дають права на підсумовування зазначеного трудового стажу, належать такі:
а) набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження цієї роботи;
б) систематичне невиконання без поважних причин обов'язків, покладених трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку,
в) прогул (в тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин,
г) поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;
д) втрата довіри з боку адміністрації до працівника, безпосереднє обслуговуючому грошові або товарні дойность;
е) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи;
ж) вчинення працівником за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного)? державного чи громадського майна, встановленого набрали законної сили вироком суду або постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу;
з) вимога профспілкового органу (не нижче районного) про розірвання трудового договору (контракту) з керівним працівником;
і) звільнення як дисциплінарне справляючи, що накладається відповідно до статутів або положень про дисципліну;
к) вчинення працівником інших винних дій, за які законодавством передбачене звільнення з роботи.
Особливу пільгу при нарахуванні відсоткової надбавки до заробітної плати за безперервний стаж роботи у відповідних районах передбачає Закон РФ від 19 лютого 1993р. для молоді.
Гарантії для працівників, обраних на виборні посади в державних органах Колишня або інша рівноцінна робота працівникам, зазначеним у ст. 110 КЗпП, повинна бути надана не тільки після закінчення терміну їх повноважень, але і при достроковому їх закінчення з поважних причин.
Під колишньою роботою слід розуміти роботу, яку працівник виконував безпосередньо перед обранням на виборну посаду.
Якщо надання попередньої роботи (посади) неможливо, то йому надається така робота, яка відповідає колишній за кваліфікацією, умовами праці та її оплату, іншим пільг та переваг.
Гарантії для працівників на час виконання державних або громадських обов'язків. Виплата середнього заробітку працівникові у випадках, зазначених у ст. III КЗпП, проводиться за рахунок органу, що залучає працівника до цих обов'язків в його робочий час.
Середній заробіток обчислюється в порядку, визначеному Міністерством праці РФ відповідно до доручення Уряду РФ.
Для обчислення середнього заробітку беруться виплати, на які нараховуються страхові внески за три календарні місяці, що передують тому місяцю, коли працівник був залучений до виконання державних або громадських обов'язків, зазначених у ст. III КЗпП.
Законодавство встановлює й інші випадки збереження середнього заробітку, крім тих, що перераховані в ст. III КЗпП. Так, ст.9 Закону України "Про колективні договори і угоди" в ред. від 20 жовтня 1995 р. (СЗ РФ, 1995, № 48, ст.4558) передбачає, що особи, які беруть участь у колективних переговорах, з підготовки проектів колективних договорів та угод, а також фахівці, запрошені для участі в цій роботі, звільняються від основної роботи із збереженням середнього заробітку на строк не більше трьох місяців протягом року.
Відповідно до ст. 25 Федерального Закону "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" від 12 січня 1996 р. не звільнені від основної роботи члени профспілкових органів у період участі в якості делегатів, з'їздів, конференцій, що скликаються профспілками, а також в період участі в роботі їх виборних органів, користуються гарантіями, передбаченими ст. III КЗпП РФ. При цьому порядок оплати їхньої участі у зазначених заходах визначається колективним договором, угодою.
Гарантії для працівників направляються для підвищення кваліфікації. При направленні працівників для підвищення кваліфікації з відривом від виробництва за ними зберігається місце роботи (посада) і провадяться виплати, передбачені законодавством.
При направленні працівників на підготовку, перепідготовку, навчання другим професіям, підвищення кваліфікації з відривом від основної роботи зберігається середня заробітна плата за основним місцем роботи (обчислюється за останні три місяці роботи до направлення на навчання) за рахунок коштів підприємства (організації).
Крім того, їм оплачується проїзд до місця навчання і назад, добові за час знаходження в дорозі за рахунок коштів міністерств, відомств, підприємств за місцем основної роботи. Іногороднім слухачам оплачуються добові за час навчання (якщо вони не увійшли у вартість навчання). На період навчання слухачі забезпечуються гуртожитком готельного типу з оплатою проживання за рахунок коштів підприємства, на якому працює працівник (Бюлл. Міністерства праці РФ, 1994, Л "8).
Витрати, пов'язані з підвищенням кваліфікації та перепідготовкою звільнених державних службовців, в тому числі і зі збереженням за ними середнього заробітку за цей період, проводяться за рахунок коштів, передбачених на ці цілі органами державної влади. - "Положення про підвищення кваліфікації та перепідготовки федеральних державних службовців, які звільняються з апаратів органів державної влади Російської Федерації у зв'язку з ліквідацією або реорганізацією цих органів, скороченням штату" (Указ Президента РФ від 23 серпня 1994 р. - СЗ РФ, 1994, № 18 , ст. 2066). Зазначене Положення передбачає, що період підвищення кваліфікації та перепідготовки, протягом якого за державним службовцям зберігається середній заробіток, зараховується до загального трудового стажу.
Відповідно до ст. 25 Федерального Закону "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" гарантії, передбачені в ст.112 КЗпП РФ поширюються також і на членів профспілкових органів, не звільнених від основної роботи на час короткостроковій профспілкового навчання.
Гарантії для працівників, спрямованих на обстеження до медичних установ. За час перебування в медичному закладі на обстеженні за працівниками, зобов'язаними проходити таке обстеженням зберігається середній заробіток за місцем роботи.
За час обстеження, а також додаткового дослідження в стаціонарах клінік, медичних інститутів та інших установ (з метою уточнення діагнозу та виявлення зв'язку захворювання з професією) працівнику зберігається його середній заробіток (обчислений за три останніх місяці перед обстеженням). При цьому лікарняний лист працівнику не видається.
Порядок проведення медичних оглядів визначений Наказом Міністерства охорони здоров'я РФ від 10 грудня 1996 р. "Полоаксніс про проведення обов'язкових попередніх при під Ступлсвіі на роботу і періодичних медичних оглядів працівників (Бюлетень, 1997 № 2).
Гарантії для працівників, які є донорами Працівникам, які є донорами, надається безпосередньо після кожного дня здачі крові для переливання день відпочинку з збереженням середнього заробітку. За бажанням працівника цей день приєднується до щорічної відпустки.
У випадку здачі крові в період вихідного, святкового дня або під час знаходження в черговому щорічному відпустці, працівнику надається інший день відпочинку.
Додатковий день відпочинку, після дня здачі крові, може бути приєднаний до чергової відпустки або використаний в інший час протягом року.
У день здачі крові донор забезпечується разовим безкоштовним пита-ньому за рахунок коштів відповідного бюджету.
При кожній здачі крові та її компонентів забирається максимально припустима для конкретного донора доза крові, обумовлена ​​лікарем, що здійснює огляд донора безпосередньо перед її здачею.
Донору, що здав безоплатно протягом року кров не менше двох разів, надаються додаткові пільги:
а) студентам протягом шести місяців встановлюється надбавка до стипендії 25% за рахунок коштів відповідних бюджетів;
б) допомога по тимчасовій непрацездатності у випадку хвороби самого донора виплачується в розмірі водного заробітку незалежно від безперервного трудового стажу;
в) протягом року лікування у державних та муніщіпальних установах охорони здоров'я за рахунок коштів відповідних бюджетів;
г) протягом року першочергове виділення за місцем роботи або навчання пільгових путівок на санаторно-курортне лікування.
Гарантії дня працівників - винахідників і раціоналізаторів Автори винаходів або раціоналізаторських пропозицій можуть бути звільнені від основної роботи повністю або частково на період підготовки до використання і впровадженню винаходу чи раціоналізаторської) пропозиції на тому ж підприємстві. При цьому розмір одержуваного заробітку працівника в цей період не маже бути менше середнього заробітку, обчисленого з розрахунку трьох останніх місяців перед початком робіт із впровадження (див. рішення Міністерства праці та соціального розвитку РФ від 10 грудня 19% р. "Про порядок обчислення середнього заробітку в 1997 р. - Бюлетень, 1997, № 1, с.18).
У разі, якщо підготовка до використання, а також впровадження винаходу або раціоналізаторської пропозиції в робочий час є недоцільним, працівник може виконувати ці роботи в неробочий час з оплатою праці, яка встановлюється за згодою між працівником і адміністрацією.
Гарантії і компенсації при відрядженнях і переїзді на роботу в іншу місцевість. Працівники мають право на відшкодування витрат та одержання інших компенсацій у зв'язку зі службовими відрядженнями, переведенням, прийняттям або направленням на розробку в іншу місцевість.
Службовим відрядженням називається напрям працівника на певний термін за розпорядженням керівника організації для виконання службового завдання поза місцем постійної роботи, обумовленої трудовим договором.
Не є відрядженням направлення працівника на фестивалі або огляди художньої самодіяльності. Також не вважаються відрядженнями службові поїздки працівників, постійна робота яких проходить в дорозі або має роз'їзний (або рухомий) характер. У цих випадках їм проводиться виплата спеціальних надбавок до заробітної плати.
Відрядження у вищестоящі в порядку підлеглості організації здійснюються за викликом цих організацій або за погодженням з ними.
Розпорядження керівника про виїзд у відрядження є для працівника обов'язковим. Відмова працівника від поїздки у службове відрядження без поважних причин є порушенням трудової дисципліни.
Не допускається направлення у відрядження вагітних жінок і жінок, які мають дітей до 3 років (ст. 162 КЗпП); осіб, які не досягли 18 років, а також працівників, які навчаються без відриву від виробництва, якщо відрядження останніх не пов'язана з професійною підготовкою та підвищенням кваліфікації і перешкоджає успішному навчанню. Жінки, які мають дітей від 3 до 14 років, можуть направлятися у відрядження тільки з їх згоди.
Термін службового відрядження не повинен перевищувати 40 днів, не рахуючи часу перебування працівника у дорозі, а в міністерства і відомства, а також до органів державного і господарського управління, не більше 5 днів, не рахуючи часу перебування в дорозі. Продовження терміну відрядження допускається у виняткових випадках (не більше ніж на 5 днів) з письмового дозволу керівника органу управління. - Постанова Ради Міністрів СРСР від 18 березня 1988 р. № 351 "0 службові відрядження в межах СРСР" (ЗП СРСР, 1988, № 15, ст.42). Компенсація за зношування інструментів, належних працівникам. У централізованому порядку встановлюються компенсації музикантам-виконавцям за користування власними музичними інструментами (див. Довідник з питань оплати та охорони праці працівників культури і мистецтва. М., 1964, с. ПО-112).
Ступінь зносу інструментів, належних працівникові, встановлюється у процентному відношення до нормального терміну зношування.
Працівникам, що працюють в бюджетних організаціях і використовують особисті легкові автомобілі для службових поїздок, встановлені компенсації відповідно до Постанови Уряду РФ від 24 травня 1993р. № 414 (у ред.СААП, 1993, № 22, ст.2031). При цьому компенсуються амортизаційні суми, витрати на паливно-мастильні матеріали, технічне обслуговування, поточний ремонт.
Розмір компенсації визначається в залежності від інтенсивності використання особистого автомобіля для службових поїздок з урахуванням відшкодування витрат по експлуатації використовуваного для службових поїздок особистого легкового автомобіля.
Виплата компенсацій не проводиться, якщо робота (згідно з посадовими обов'язками працівника) не пов'язана з постійними службовими роз'їздами.
У період перебування працівника у відпустці, відрядженні, а також під час його хвороби, коли автомобіль не експлуатується, компенсація не виплачується.
Переведення на легшу роботу вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до півтора років. Проблема переведення вагітних жінок на більш легку роботу вирішується на виробництві, особливо в галузях з переважно жіночим працею, вже протягом низки десятиліть.
З моменту, зазначеного в медичному висновку, до вирішення питання про надання вагітній жінці є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів роботи, вона повинна бути звільнена від роботи із збереженням за рахунок роботодавця її середнього заробітку за всі пропущені робочі дні.
Середній заробіток, що зберігається за колишньою Рабаті жінці, пере водимо за ст. 164 КЗпП на більш легку роботу, визначається з розрахунку останніх шести місяців її роботи. А якщо на новій роботі заробіток вище, то жінці оплачується за виконуваної при перекладі роботі.
у зв'язку з навчанням у професійно-технічних навчальних закладах. Працівники, успішно навчаються без відриву від виробництва в середніх професійно-технічних училищах з вечірньої (змінної) формі обученіяОтпуска, на вечірніх (змінних) відділеннях училищ, звільняється від роботи для підготовки та складання іспитів на 30 робочих днів протягом року, із збереженням за ними середньої заробітної плати за основним місцем рабом.
У залежності від режиму навчання відпустки для підготовки та складання іспитів можуть надаватися як сумарно, так і з розбиттям на частини протягом року.
Пільги, передбачені ст. 194 КЗпП, встановлюються лише для працівників, які успішно навчаються і не мають академічної заборгованості.
На працівників, які навчаються у навчальних закладах, що не мають державної акредитації, пільги з навчальних відпусток не поширюються.
Відпустки для здачі вступних іспитів до вищих та середині спеціальні навчальні заклади. Працівникам, допущеним до вступних іспитів у вищі і середні спеціальні навчальні заклади, надається відпустка без збереження заробітної плани. Допущеним до вступних іспитів у вищі навчальні заклади (у тому числі в заводи-втузи) надається відпустка на 15 календарних днів, а в середині спеціальні навчальні заклади - 10 календарних днів, не враховуючи часу на проїзд до місця знаходження навчального закладу і назад.
Відпустки для здачі вступних іспитів надається на підставі довідки, виданої навчальним заведену про допуск до іспитів, і заяви працівника.
Вихідна допомога. Вихідна допомога - це сума матеріальної допомоги на час працевлаштування, що виплачується адміністрацією при звільненні працівника без його провини.
Розміри вихідної допомоги не обмежені статтею 36 КЗпП. Так, при звільненні за скороченням штату, чисельності або ліквідації підприємства, установи, організації вихідна допомога виплачується в розмірі середнього місячного заробітку см.ст.40КЗоТ і коментар до неї.
Державним службовцям спеціальне про них законодавство встановило підвищені розміри вихідної допомоги.
Вихідна допомога, відповідно до ст.36 КЗпП, у розмірі двотижневого середнього заробітку виплачується при звільненні працівника з підстав:
а) призову або вступу працівника на військову службу;
б) відмови працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а також відмови від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці;
в) виявленої невідповідності працівника виконуваній роботі (посаді) внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я;
г) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;
д) дострокового розірвання строкового трудового договору (контракту) внаслідок порушення адміністрацією законодавства про працю щодо даного працівника, колективного чи трудового договору.
Вихідна допомога підлягає заліку при оплаті вимушеного прогулу працівнику, відновлюваним на роботі внаслідок її незаконного переведення чи звільнення (п.50 Пост. Пленуму Верховного Суду РФ № 16 від 22 1 грудня 1992р.).
Список використовуваної літератури: Трудове право. Підручник. Москва «проспект» 1997р., 384с.
Практикум з трудового права. Під ред. К. М. Гусова. Москва «проспект» 1997р. 248с.
Трудове законодавство. Збірник нормативних актів. Упорядник К. М. Гусова. Москва «проспект» 1997р. 360С.
Заробітна плата. Коментар до КЗпП РФ. Москва «проспект» 1997р. 192с.

Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Міжнародні відносини та світова економіка | Реферат
123.4кб. | скачати


Схожі роботи:
Оплата праці основних виробничих робітників
Економічні зв язки оплата праці і ринок праці
Оплата праці
Оплата праці 6
Оплата праці 2
Оплата праці 23
Оплата праці
Оплата праці 2
Оплата праці 7
© Усі права захищені
написати до нас
Рейтинг@Mail.ru