додати матеріал

приховати рекламу

Оплата праці

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

"1-3" ВСТУП ............................................ .................................................. ....... 2
1. Економічний зміст оплати праці в торгівлі та шляхи її вдосконалення ........................................ .................................................. ................................ 4
1.1. Оплата праці в торгівлі: поняття, сутність і регулювання в сучасних умовах ..................................... .................................................. ................... 4
1.2. Склад заробітної плати працівників підприємства торгівлі і показники ефективності її використання ....................................... ............................. 9
1.3. ВИПЛАТИ НА КОРИСТЬ ПРАЦІВНИКА .............................................. ... 13
1.3.1. Форми оплати праці ............................................... ........................... 13
1.3.2. Системи оплати праці ............................................... ......................... 14
1.3.3. Тарифна система оплати праці .............................................. .......... 14
1.3.4. Змішана система ................................................ ............................. 18
1.3.5. Оплата праці сумісників ............................................... ................ 18
1.3.6. Понаднормова робота ................................................ ......................... 19
Оплата за роботу у нічні години ,........................................... ...................... 19
у вихідні, святкові та неробочі дні ............................................ ..... 19
1.3.7. Оплата невідпрацьованого часу ............................................... ....... 22
1.4. Основні напрями удосконалення оплати праці в торгівлі 29
2. Вивчення та аналіз показників, що формують оплату праці на торгівельному підприємстві ТОВ «Два кита ».................................. .................................................. ........ 38
2.1. Коротка організаційно-економічна характеристика діяльності торгового підприємства ТОВ «Два кита »..................................... ................................. 38
2.2. Аналіз основних показників Торгово-господарської діяльності підприємства ТОВ "Два кита" за 2005-2006 рр. ................................ ................................. 41
2.3. Вивчення систем оплати праці, що застосовуються на підприємстві торгівлі ТОВ «Два кита ».................................... .................................................. ........................ 44
3. Аналіз стану і оцінка ефективності використання заробітної плати на торговельному підприємстві ТОВ «Два кита ».................................. ................... 48
3.1. Аналіз складу і структури заробітної плати на торговому підприємстві 48
ВИСНОВОК ................................................. ............................................ 52
СПИСОК ................................................ .......... 53
Програми ................................................. .................................................. 55

ВСТУП
Оплата праці - це система відносин, пов'язаних із забезпеченням роботодавцем виплат працівникам за їх працю відповідно до законів, іншими нормативними правовими актами, колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами та трудовими договорами.
Оплата праці, її організація - один з найважливіших елементів нашого суспільства. За багато років в ньому накопичилося чимало проблем як чисто економічних, так і соціальних, моральних. Під оплатою праці розуміють частину вартості створеного працею продукту, що видається працівникові наймачем у грошовій формі.
Заміна централізованої системи управління економікою породила значні труднощі у встановленні заробітної плати безпосередньо в організаціях. Розвиток економіки пов'язане зі зниженням ефективності господарства і падінням виробництва, високою інфляцією, це зумовило суттєве зниження рівня життя значної частини населення, зниження реальної заробітної плати і пенсій, зростання безробіття і соціальних конфліктів. Посилилася диференціація доходів, ослабнули стимули до творчої праці. Зважаючи на важкого фінансового становища багатьох підприємств руйнується соціальна інфраструктура, раніше містилася за рахунок підприємств.
Рівень заробітної плати прямо залежить від ефективного функціонування економіки. Як соціально-економічна категорія, заробітна плата має важливе значення, як для працівника торгівлі, так і для його роботодавця. Для працівника заробітна плата - одна зі статей доходу сім'ї. Тому її стимулююча роль дуже велика. Рівень оплати праці робить істотний вплив на поведінку і працівника, і роботодавця. Заробітна плата, як правило, займає велику питому вагу в загальних доходах працівника.
Тема оплати праці на підприємствах торгівлі, в даний час, є актуальною, так як заробітна плата, будучи основним джерелом доходів трудящих, є формою винагороди за працю і формою матеріального стимулювання їхньої праці. Вона спрямована на винагороду працівників за виконану роботу і на мотивацію досягнення бажаного рівня продуктивності Правильна організація заробітної плати безпосередньо впливає на темпи зростання продуктивності праці, стимулює підвищення кваліфікації працівників. Заробітна плата залежить від умов торгівлі, від ринкової кон'юнктури, від стану економіки в той чи інший період часу. Оплата праці з урахуванням сукупності інших факторів впливає на прибуток і конкурентоспроможність підприємства. Тому основне завдання підприємства полягає в тому, щоб розробити такий механізм матеріального і нематеріального стимулювання, який націлював би трудові колективи на досягнення високих результатів.
Метою виконання даної курсової роботи є дослідження оплати праці працівників працюють на підприємстві ТОВ «Два кита» м. Красноярська і розробка заходів щодо вдосконалення оплати праці в торгівлі.
Мета може бути досягнута на базі рішення наступних завдань:
· Розгляду теоретичних аспектів оплати праці в торгівлі в умовах ринкової системи таких як:
- Організація оплати праці в торгівлі: загальні відомості, шляхи розвитку в сучасних ринкових умовах
- Вивчення основних напрямків підвищення ефективності використання оплати праці працівників підприємств торгівлі
· Аналізу та оцінки стану оплати праці на підприємстві ТОВ «Два кита»
- Вивчення організаційно - економічної характеристики підприємства ТОВ
«Два кита»
· Розробка шляхів вдосконалення оплати праці таких як:
- Дослідження оплати праці на підприємстві
- Розгляд основних напрямів удосконалення оплати праці на підприємстві ТОВ «Два кита»
Теоретичною основою виконання курсової роботи з'явилися праці вітчизняних і зарубіжних економістів, що займаються вивченням питань і проблем в області організації праці та її оплати, дані Держкомстату Російської Федерації, в тому числі по Красноярському краю, публікації в періодичній пресі, результати власних досліджень.
Методологічною основою написання курсової роботи є використання в процесі проведених досліджень сукупності різних методів: методу анкетування, методу аналізу, групування, економіко-математичних і економіко-статистичних методів.
Предметом виконання курсової роботи є: оплата праці та ефективність її використання на підприємствах. Об'єктом дослідження є підприємство ТОВ «Два кита».
Курсова робота складається з вступу, трьох розділів, висновків, бібліографічного списку та програми. Загальний обсяг роботи ___ сторінки. Курсова робота ілюстрована _______ малюнками; ___ таблицями, ___-додатками. Бібліографічний список включає в себе ____ джерела.

1. Економічний зміст оплати праці в торгівлі та шляхи її вдосконалення

1.1. Оплата праці в торгівлі: поняття, сутність і регулювання в сучасних умовах

За свою роботу - вироблену продукцію, продані товари чи надані послуги - працівник отримує заробітну плату. Це плата працівникові за результат праці, який у разі визнання його суспільством може принести власнику капіталу прибуток.
З економічної точки зору умовами товарності (купівлі - продажу) робочої сили виступають:
· Відчуження засобів виробництва від працівника;
· Неможливість його існування без засобів життя діяльності;
· Свобода працівника як громадянина суспільства;
· Потреба власника капіталу (роботодавця) в робочій силі та наявність у нього коштів для оплати найманої праці.
В даний час немає однозначної, а тим більше стандартного визначення заробітної плати як економічної категорії. Найбільш часто вживані поняття заробітної плати, що склалися на ринку праці [8. С.176]:
Заробітна плата - ціна праці, що змінюється під впливом ринкових факторів - попиту та пропозиції [25. С.136].
Заробітна плата є грошове вираження вартості товару "робоча сила", величина якого визначається умовами виробництва і ринковими факторами - попитом і пропозицією [16. С.237].
Заробітна плата як форма ціни робочої сили - це основна частина фонду життєвих коштів працівників, що розподіляється між ними відповідно до кількості і якості витраченої праці, реальним внеском і залежна від кінцевих результатів роботи підприємства. [11. С.35].
У статті 129 Трудового кодексу РФ (далі - ТК РФ) визначення таких понять, як «заробітна плата» трактується наступним чином.
Заробітна плата - винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості та умов виконуваної роботи, а також виплати компенсаційного і стимулюючого характеру.
Для найманого працівника заробітна плата є платою та винагородою за результат праці, що визначає її призначення (функції). Заробітна плата в суспільстві виконує наступні функції:
Відтворювальна функція. Вона визначає рівень оплати праці, необхідний для задоволення основних життєвих потреб працівника і його сім'ї. У ній реалізується економічний закон узвишшя потреби. Розмір заробітної плати має бути достатнім для використання її працівником на відновлення енерговитрат свого організму і збільшення потенціалу своєї працездатності.
Стимулююча (мотиваційна) функція. Її сутність полягає у встановленні кількісної залежності між розмірами оплати і кількістю, якістю та результатом праці торгових працівників. Реалізується стимулююча функція за допомогою об'єднання норм праці (норма виробітку, норма часу і т.д.) і норм оплати (тарифних ставок, розцінок тощо) у конкретні системи заробітної плати. При цьому системи заробітної плати, базуючись на нормах праці та норми оплати, забезпечують зміну рівня оплати праці в залежності від індивідуальних і колективних результатів праці працівників. Вона грає головну роль в інтенсивному використанні живої праці, спрямовує його на реалізацію цілей управління.
Так як саме заробітна плата пропорційно пов'язана з безпосередньо витраченою працею, то її стимулюючий вплив на розвиток підприємства є визначальним. Уміле використання стимулюючої функції перетворює заробітну плату в один з найважливіших важелів підвищення результативності роботи та економічного зростання.
Облікова функція. Вона характеризує міру участі живої праці в процесі утворення ціни товару, його частку в сукупних витратах, пов'язаних з реалізацією товарів і послуг.
Регулююча функція. З одного боку, будучи одним з найважливіших елементів грошових доходів населення, а через нього і активно впливає на обсяг, структуру і динаміку виробництва і в значній мірі на інвестиційну політику. З іншого боку, виступаючи як, складова частина витрат роботодавця на робочу силу, заробітна плата впливає на попит і пропозицію робочої сили на ринку праці.
Соціальна функція. Суть її полягає в тому, що заробітна плата повинна забезпечувати мінімально достатні умови та рівень життя працівників та їх сімей.
Кожна функція як частина єдиного цілого - заробітної плати, не тільки припускає існування інших частин, а й містить в собі їх елементи. Наприклад, такі функції, як облікова, відтворювальна, стимулююча, одночасно грають соціальну роль. У свою чергу, в відтворювальної функції реалізуються стимулююча і облікова функції заробітної плати [24. С.12-13].
Необхідно відзначити, що в даний час в Росії жодна з функцій не реалізується повною мірою, і в цьому сенсі можна говорити про невиконання заробітною платою своєї ролі як економічної категорії - ціни робочої сили. Це пов'язано, перш за все, з нерозвиненістю російського ринку праці.
Всі нараховані підприємством виплати працівникам є його витратами на оплату праці, утворюючи фонд заробітної плати. Фонд заробітної плати складається з чотирьох видів заробітної плати: основна, додаткова, премії та винагороди, соціальні виплати (що входять до складу заробітної плати).
Фонд заробітної плати, який використовується для обчислення середньої заробітної плати в цілому по підприємству, визначається незалежно від джерел виплати грошових сум. В даний час фонд заробітної плати включає:
1. Основна заробітна плата - головний елемент заробітної плати. Вона нараховується залежно від прийнятих на підприємстві торгівлі систем оплати праці. При контрактній формі найму працівників нарахування заробітної плати здійснюється у повній відповідності з умовами контракту.
При почасових системах оплати праці заробітна плата нараховується за фактично відпрацьований час на підставі табелів обліку робочого часу.
При відрядних системах оплати праці зарплата працівникам нараховується за фактично виконану роботу за відрядними розцінками. Звідси їх назва - тарифна заробітна плата або оплата за тарифом. Розмір основної заробітної плати встановлюється з урахуванням кваліфікації працівників, складності виконуваних ними робіт, умов праці.
З фонду заробітної плати при обчисленні розміру середньої заробітної плати виключаються:
1) Надбавки за рухливий і роз'їзний характер роботи, польове забезпечення;
2) Вартість форменого одягу та обмундирування, наданих окремим категоріям працівників відповідно до законодавства (або сума пільг у зв'язку з їх продажем за зниженими цінами). Ці витрати розглядаються аналогічно витратам на спецодяг витрати на відрядження як витрати, пов'язані з необхідністю виробничого процесу. Крім того, зараз іноді важко відрізнити спецодяг від форменого.
2. Додаткова заробітна плата включає різні види виплат понад основної заробітної плати, встановлені чинним законодавством і не пов'язані з фактично відпрацьованим працівниками часом на підприємстві торгівлі. Вона нараховується на підставі документів, що підтверджують право працівника на оплату за невідпрацьований час. До таких виплат відносяться наступні:
- Оплата основного (чергового), додаткового або навчального відпусток;
- Компенсація за невикористану відпустку при звільненні;
- Виплати при направленні працівника на курси підвищення кваліфікації з відривом від роботи;
- Оплата часу виконання державних обов'язків;
- Доплата підліткам за скорочений робочий час;
- Інші види виплат, згідно з чинним законодавством.
заробітної плати; виплати соціального характеру.
3. Премії, винагороди, надбавки, доплати пов'язані з досягненням додаткових результатів праці в порівнянні з передбаченими нормами.
4. Соціальні виплати, що входять до складу заробітної плати. Це відносно невеликий, але самостійний елемент заробітної плати, який включає повну або часткову оплату витрат за такими статтями:
- Матеріальна допомога окремим працівникам;
- Оплата вартості харчування;
- Кошти на відшкодування витрат з оплати житла;
- Вартість безкоштовно наданого працівникам палива;
- Інші соціальні виплати, що входять до складу заробітної плати.
Соціальні виплати здійснюються з прибутку підприємства торгівлі і мають на меті забезпечити соціальні гарантії і блага для працівників за рахунок підприємства.
У складі заробітної плати виділяють постійну (тарифну або гарантовану) і змінну частини. Постійна частина - основний елемент заробітної плати - надає відносно стійке вплив на розмір заробітної плати найманого працівника і виражається тарифними ставками та посадовими окладами. Змінна частина заробітної плати відображає відмінності в індивідуальних результатах трудової діяльності і виступає у формі премій, надбавок і доплат до основної частини заробітної плати.
Постійна частина заробітної плати практично незмінна і виплачується працівникові за середні умови праці. Тому в ній укладено сильний стимул до праці, що викликає зацікавленість працівника збільшити розмір своєї заробітної плати. Таким чином, з точки зору стимулювання праці, має значення співвідношення постійної і змінної частин заробітної плати.
При низькій частці постійної частини в заробітній платі можливі:
- Знецінення значущості кваліфікації працівника;
- Поява суб'єктивізму в оплаті праці;
- Відмова від застосування норм праці.
З розвитком і розширенням підприємництва і ринкових відносин у Росії виникає необхідність дослідження ефективності заробітної плати. За зростанню ефективності заробітної плати можна судити про підвищення її стимулюючої ролі.
Ефективність - порівняння результатів (у тому числі побічних і непрямих) господарської діяльності з витраченими ресурсами: трудовими, матеріальними, природними і т.д. [33. С.655].
Ефективність заробітної плати може бути охарактеризована системою показників, яка дозволяє уникнути небезпеки одностороннього і неповного відображення діяльності підприємства.
Основними показниками, що впливають на розмір оплати праці на торговельних підприємствах є: оборот роздрібної торгівлі, чисельність працівників, продуктивність праці, фонд заробітної плати.
Уявімо показники ефективності використання заробітної плати на підприємствах торгівлі.
Таблиця 1. 1
Показники ефективності використання заробітної плати
Найменування показника
Методика розрахунку
А
У
Зарплатоотдача (Зо) - показник стимулювання товарообігу
де Р - обсяг товарообігу, тис. руб.;
ФЗП - фонд заробітної плати торгового підприємства, тис. руб.
ВВВвв
Зарплатоемкость (Зе):

Рівень заробітної плати у відсотках до товарообігу (Уз)

Фонд заробітної плати на одного працівника (Кр)
де - Середньооблікова чисельність працівників торгового підприємства
Коефіцієнт співвідношення темпів зростання продуктивності праці і середньої заробітної плати (Кс)
де ТРпт - темп зростання продуктивності праці (у порівнянних цінах),%;
- Темп зростання середньої заробітної плати (у порівняних цінах
Інтегральний показник ефективності використання заробітної плати (Кінт.з.)

Для загальної оцінки використання зарплатоотдачі і коефіцієнта ефективності використання заробітної плати розраховують інтегральний показник.
Підвищення ефективності використання заробітної плати полягає в тому, щоб збільшення заробітної плати супроводжувалось випереджаючим поліпшенням таких економічних показників як обсяг товарообігу і прибуток підприємства
Розрізняють номінальну і реальну заробітну плату. Номінальна заробітна плата (Зн) - це величина заробітної плати, одержуваної працівником в діючих грошових одиницях. Реальна заробітна плата (Зр) - це сукупність матеріальних благ і послуг, які можна придбати за номінальну заробітну плату при даному рівні цін на товари і тарифів на послуги.
Реальна заробітна плата визначається, як номінально отримана заробітна плата мінус сплачені податки (Н), поділена на індекс цін на споживчі товари і тарифів на послуги (jц):
(1)
Перевищення темпів приросту споживчих цін над темпами приросту номінальної заробітної плати може призвести до зниження реальної заробітної плати [24. С.16-18].
У наступному параграфі курсової роботи дамо характеристику організації праці та оплати працівників підприємств торгівлі.

1.2. Склад заробітної плати працівників підприємства торгівлі і показники ефективності її використання

З переходом до ринкових відносин принципово змінилася сутність таких понять, як оплата праці та формування доходів торговельного підприємства. Заробітна плата є частиною доходу власника торгового підприємства, що витрачається для оплати праці найманого працівника відповідно до умов найму. Саме у роботодавців особливо позабюджетного сектора економіки, є широкі повноваження з організації заробітної плати. Вони самостійно розробляють і застосовують умови оплати праці, які не повинні порушувати державні мінімальні гарантії, передбачені нормативними актами законодавчих органів держави. У ринковій економіці підприємство самостійно обирає форми і системи заробітної плати, обгрунтовує системи мотивації праці, встановлює режим праці і відпочинку працівників, інші показники трудових відносин. Усе це фіксується в трудових домовленостях та інших локальних документах без утиску мінімальних гарантій держави в галузі праці та оплати [14. С.85].
Організація праці - це планомірна і обгрунтована система залучення працівників підприємства до праці [9. С.12].
Таким чином, під організацією заробітної плати розуміється її побудова, забезпечення взаємозв'язку кількості праці з розмірами її оплати.
Для того щоб здатності працівників були реалізовані, а праця ефективний, робота на торговому підприємстві повинна бути певним чином організована, а між ціною робочої сили і показниками, що характеризують ефективність діяльності торгового працівника, повинна бути встановлена ​​певна взаємозв'язок, який і є предметом організації заробітної плати на підприємстві.
Організація заробітної плати покликана забезпечувати мотивацію трудової поведінки працівників, зацікавлювати їх працювати на даному підприємстві, використовувати особистісний потенціал для поліпшення своїх і колективних показників роботи.
Найбільш характерні принципи організації заробітної плати:
1. Гнучка заробітна плата означає, що вона схильна до змін під впливом зовнішніх і внутрішніх факторів. Така заробітна плата зазнає впливу конкурентних, ринкових механізмів, в тому числі на ринку робочої сили.
2. Простота, ясність і доступність систем оплати праці: працівник повинен розуміти, за що, за які якісні та кількісні показники його заробітна плата може бути знижена або підвищена.
3. Оплата праці повинна забезпечувати випереджаючі темпи зростання продуктивності праці порівняно з темпами росту середньої заробітної плати - таким шляхом забезпечується дотримання оптимальних пропорцій між споживанням і накопиченням, між прискореними темпами розширеного відтворення і підвищенням рівня життя народу. Але якщо заробітна плата буде зростати швидше, ніж продуктивність праці, або такими ж темпами, накопичення стане менше потрібних розмірів, внаслідок чого знизяться темпи розширеного відтворення і будуть ліквідовані умови для подальшого підвищення заробітної плати.
Якщо заробітна плата буде зростати швидше або так само як продуктивність праці, кошти Фонду накопичення стануть нижче необхідних розмірів, внаслідок чого знизяться темпи розширеного відтворення і будуть ліквідовані умови для подальшого зростання заробітної плати.
4. Рівна оплата за рівну працю: праця однаковий у своїх якісних і кількісних показниках оплачується однаково незалежно від національності, статі, віку, ставлення до релігії та ін
5. Принцип всебічної диференціації оплати праці виражається в тому, що більш кваліфікована і складна праця, витрачена в менш сприятливих умовах, що різко відрізняються від нормальних, оплачується вище.
6. Стійке зростання номінальної та реальної заробітної плати по мірі зростання ефективності виробництва і праці пов'язаний з дією об'єктивного економічного закону узвишшя потреб, відповідно до якого більше повне їх задоволення реально лише при розширенні можливостей отримати за свою працю більшу кількість матеріальних благ і послуг. Але така можливість має бути ув'язана з результатами діяльності торгового підприємства, з ефективністю праці його працівників.
7. Принцип матеріальної зацікавленості працівників в результатах своєї праці є одним з основних у сучасній економіці. Формами його реалізації виступають численні і різноманітні системи заробітної плати, що застосовуються на підприємствах. Через особисті результати роботи і через відповідне збільшення одержуваної заробітної плати працівник сприяє зміцненню конкурентоспроможності підприємства, на якому він працює, і зміцненню економіки в цілому [10. С.24].
В умовах різних організаційно-правових форм власності торгові підприємства отримали право самостійно обирати порядок оплати праці. Склад організації заробітної плати покажемо на рис.1.

ОРГАНІЗАЦІЯ ОПЛАТИ ПРАЦІ
Нормування праці
Тарифна система
Системи заробітної плати
норма часу
норма виробітку
норма обслуговування
норма (нормативи) чисельності
норма керованості
кваліфікаційні довідники
тарифні сітки
тарифні ставки, оклади
система посадових окладів
доплати (надбавки)
районні коефіцієнти
і процентні надбавки
єдина тарифна сітка
Відрядні системи заробітної плати
Почасові системи заробітної плати
проста погодинна
почасово-преміальна
система плаваючих окладів
пряма відрядна
відрядно-преміальна
відрядно-прогресивна
акордна
непряма відрядна
по рухомій шкалою заробітної плати
інші системи


Рис.1. Основні елементи організації заробітної плати торгового підприємства [24. C.50]

1.3. ВИПЛАТИ НА КОРИСТЬ ПРАЦІВНИКА

Окрім заробітної плати, працівники отримують виплати соціального характеру (допомоги з тимчасової непрацездатності, інші допомоги, що виплачуються за рахунок Фонду соціального страхування РФ, та ін.)
У деяких випадках роботодавці зобов'язані сплатити працівникам невідпрацьований час. Мова йде про оплату відпусток, оплату виробничих простоїв не з вини працівника і т.п.
І в комерційній, і в бюджетній організації місячна заробітна плата працівника, відпрацьованого норму робочого часу і виконав норми праці (трудові обов'язки), не може бути нижче мінімального розміру оплати праці (ст. 133 ТК РФ).
Мінімальний розмір оплати праці (МРОТ) встановлено Федеральним законом від 19 червня 2000 р. N 82-ФЗ "Про мінімальний розмір оплати праці" (в ред. Федерального закону від 29.12.2004 N 198-ФЗ, далі - Закон про МРОТ): з 1 липня 2000 - 132 руб / міс.; з 1 січня 2001 р. - 200 руб / міс.; з 1 липня 2001 р. - 300 руб / міс.; з 1 травня 2002 р. - 450 руб / міс. ; з 1 жовтня 2003 р. - 600 руб / міс.; з 1 січня 2005 р. - 720 руб / міс.; з 1 вересня 2005 р. - 800 руб / міс.; з 1 травня 2006 р. - 1100 руб / міс.
Згідно зі ст. 2 Закону про МРОТ законодавчі (представницькі) органи державної влади суб'єктів РФ <1> можуть приймати закони, що встановлюють більш високий розмір мінімальної заробітної плати в конкретному суб'єкті РФ. При цьому всі роботодавці, які діють в даному суб'єкті РФ, повинні дотримуватися встановленого законом суб'єкта розмір мінімальної заробітної плати.
У Трудовому кодексі є норма, згідно з якою заробітна плата в організації повинна підвищуватися у зв'язку із зростанням споживчих цін на товари та послуги (ст. 134 ТК РФ).

1.3.1. Форми оплати праці

Згідно зі ст. 131 ТК РФ заробітна плата повинна виплачуватись у валюті Російської Федерації (в гривнях). Праця може бути сплачений і в натуральній формі (продукцією, товарами та ін.)
Згідно зі ст. 131 ТК РФ частка заробітної плати, яка виплачується у негрошовій формі, не може перевищувати 20 відсотків від загальної суми заробітної плати. При цьому оплата праці в натуральній формі можлива, якщо це обумовлено в колективному договорі або в трудовому договорі і при наявності письмової заяви працівника. Забороняється виплата зарплати у вигляді спиртних напоїв, наркотичних, токсичних, отруйних і шкідливих речовин, зброї, боєприпасів та інших предметів, щодо яких встановлено заборони чи обмеження на їх вільний обіг.

 

1.3.2. Системи оплати праці

Кожна організація в залежності від специфіки своєї діяльності може вибирати (найбільш доцільні з економічної точки зору і з метою мотивації співробітників) системи оплати праці. Існують, зокрема, такі системи:
- Тарифна (погодинна, відрядна);
- Бестарифная;
- Змішана.
Комерційна організація може розробити свою власну систему, яка не суперечить законодавству Російської Федерації. Але її умови не повинні погіршувати становище працівника порівняно з умовами, встановленими Трудовим кодексом РФ (ТК РФ).
Прийняті системи оплати праці повинні бути зафіксовані в положенні з оплати праці, колективному договорі і (або) у трудових договорах з конкретними працівниками.

1.3.3. Тарифна система оплати праці

Тарифна система - найбільш поширена система оплати праці.
Різновидами тарифної системи оплати праці є:
- Погодинна система (проста погодинна і погодинно-преміальна);
- Відрядна система (пряма відрядна, відрядно-прогресивна, відрядно-преміальна, побічно-відрядна, акордна).
Погодинна оплата
При простій погодинній оплаті заробіток співробітника розраховується виходячи з встановленої ставки і фактично відпрацьованого часу. При цьому зарплата може нараховуватися:
- За годинними тарифними ставками;
- За денним тарифними ставками;
- По місячних тарифних ставок (оклад).
Почасово оплачується праця керівного та адміністративно-господарського персоналу, чергового персоналу (слюсарі, сантехніки, електрики), робітників на ремонті та обслуговуванні машин.
Якщо працівнику встановлена ​​годинна або денна ставка, то сума заробітної плати розраховується наступним чином:
┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐ ┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐ ┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐
│ Сума │ │ Кількість годин (днів), │ │ Годинна (денна) │
│ заробітної │ = │ фактично відпрацьованих │ х │ ставка │
│ плати │ │ │ │ │
└ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘ └ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘ └ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘
Розміри годинних (денних) тарифних ставок можуть бути встановлені трудовим договором (і штатним розкладом). Інший варіант - розмір тарифної ставки визначається розрахунковим шляхом виходячи з встановленої трудовим договором (штатним розкладом) місячної тарифної ставки.
Якщо працівнику встановлено місячний оклад, то не має значення, скільки робітників, святкових і вихідних днів в кожному місяці. Сума заробітку залишається однаковою, рівної окладу. Розмір зарплати в цьому випадку змінюється тільки в тому випадку, якщо працівник відпрацював не весь місяць (з причини хвороби, догляду у відпустку, звільнення тощо), - зарплата нараховується тільки за ті дні, коли він фактично працював. Розраховується вона при цьому таким чином:
┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐ ┌ ─ ─ ─ ─ ─ ┐ ┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐ ┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐
│ Сума │ │ │ │ Кількість робочих │ │ Кількість │
│ заробітної │ = │ Оклад │: │ днів у місяці │ х │ фактично │
│ плати │ │ │ │ │ │ відпрацьованих днів │
└ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘ └ ─ ─ ─ ─ ─ ┘ └ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘ └ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘
Підставою для нарахування заробітної плати працівників, чия праця оплачується почасово, є такі документи:
- Трудовий договір або особиста картка працівника;
- Штатний розклад;
- Табель обліку використання робочого часу за розрахунковий місяць.
При почасово-преміальній оплаті праці разом із заробітною платою щомісячно чи щоквартально нараховуються премії. Умовою виплати премії може бути, наприклад, виконання виробничого плану або досягнення певних показників. Премія може бути встановлена ​​у твердій сумі, у вигляді відсотка від окладу і т.д.
Умови нарахування премії, а також її розміри і порядок розрахунку повинні бути встановлені в положенні про преміювання та (або) колективному договорі.
Підставою для нарахування заробітної плати працівників, чия праця оплачується за почасово-преміальною системою, є такі документи:
- Трудовий договір або особиста картка працівника;
- Табель обліку використання робочого часу за розрахунковий місяць;
- Положення про преміювання.
Відрядна оплата
При відрядній оплаті праці сума заробітної плати залежить від кількості виробленої (якісно виконаної) працівником продукції.
При застосуванні цієї системи необхідно встановити:
- Норму часу на виготовлення одиниці продукції;
- Норму виробітку продукції (наприклад, певну кількість одиниць продукції за годину чи за дві години і т.д.);
- Годинну тарифну ставку.
Відрядна розцінка за одиницю продукції - це норма часу на виготовлення одиниці продукції, помножена на годинну тарифну ставку.
При прямій (простий) відрядної оплати сума заробітної плати визначається за наступною формулою:
┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐ ┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐ ┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐ ┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐
│ Сума │ │ Годинна │ │ Норма часу │ │ Кількість │
│ заробітної │ = │ тарифна │ х │ на одиницю │ х │ виробленої │
│ плати │ │ ставка │ │ продукції │ │ продукції │
└ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘ └ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘ └ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘ └ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘
або
┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐ ┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐ ┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐
│ Сума заробітної │ = │ Відрядна │ х │ Кількість │
│ плати │ │ розцінка │ │ виробленої продукції │
└ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘ └ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘ └ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘
Підставою для нарахування заробітної плати працівників, чия праця оплачується відрядно, є такі документи:
- Наряд на відрядну роботу, в якому зазначаються норма вироблення і фактично виконана робота;
- Відрядні розцінки;
- Табель обліку використання робочого часу.
При відрядно-прогресивній оплаті праці продукція, що вироблена в межах встановлених норм, оплачується за діючими в організації відрядними розцінками, а вироблена понад норми продукція - за підвищеними розцінками.
Відрядні розцінки можуть підвищуватися в залежності від рівня перевиконання норм.
При відрядно-преміальній оплаті праці заробіток складається з двох частин:
- Оплата, розрахована виходячи з відрядних розцінок і кількості виготовленої продукції;
- Премія.
Премія може бути встановлена ​​у твердій сумі або у відсотках від заробітку, нарахованого за відрядними розцінками.
При побічно-відрядній оплаті праці розмір зарплати визначається у відсотках від заробітку інших працівників. За такою системою оплачують працю працівників, від якості роботи яких залежить вироблення інших співробітників.
При аккордной оплаті праці оплата проводиться за визначеними розцінками після виконання обумовленого обсягу робіт. При цьому встановлюється максимальний термін закінчення роботи. Наприклад, бригаді дається завдання, яке потрібно виконати протягом місяця.
Ця система оплати застосовується, зокрема, при виконанні ремонтних, будівельно-монтажних робіт.
При цій системі визначається весь обсяг робіт, встановлюються термін її закінчення і загальна сума заробітної плати. Загальна сума розподіляється між працівниками на умовах, визначених бригадою. Існують різні способи розподілу, наприклад:
- Пропорційно відпрацьованому часу;
- Відповідно до коефіцієнта трудової участі;
- Пропорційно кваліфікації працівників і залежно від складності виконуваних робіт та ін
Якщо крім основного заробітку працівникам виплачується премія (наприклад, за дострокове виконання завдання), то така система оплати називається акордно-преміальної. Сума премії розподіляється між членами бригади за тим же принципом, що і сума основного заробітку.

1.3.4. Змішана система

Змішані системи оплати праці мають ознаки одночасно і тарифної, і безтарифної системи. Змішаною системою є, наприклад, оплата праці на комісійній основі.
Така система застосовується зазвичай для працівників відділів продажу, рекламних агентів і т.п.
Розмір заробітної плати при використанні такої системи залежить від доходу, який отримує організація в результаті діяльності працівника.
Положенням по оплаті праці та (або) трудовим договором може бути встановлений також мінімальний оклад, який виплачується працівникові незалежно від кількості проданої продукції (робіт, послуг).
Можливі й інші види комісійної оплати праці. Наприклад, праця продавця оплачується в розмірі 10% від прибутку, отриманого магазином. Інший варіант: працівник отримує відсотки від вартості реалізованого товару (робіт, послуг), але при цьому трудовим договором встановлений мінімум оплати праці, менше якого заробітна плата бути не може.
Як приклад змішаної системи оплати праці можна навести також систему плаваючих окладів.
При застосуванні системи плаваючих окладів відбувається періодична коригування тарифної ставки (посадового окладу). Вводяться коефіцієнти підвищення і пониження окладу, застосування яких залежить від результатів праці працівників. Наприклад, підвищення або зниження якості продукції (робіт, послуг), виконання або невиконання виробничого плану тощо

1.3.5. Оплата праці сумісників

Працівникові, який:
- Виконує в одного і того ж роботодавця поряд зі своєю роботою, обумовленою трудовим договором, додаткову роботу за іншою професією (посадою)
або
- Виконує обов'язки тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи,
провадиться доплата за суміщення професій (посад) або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника (ст. 151 ТК РФ).
Робота за межами нормальної тривалості робочого часу, вироблена за сумісництвом, оплачується залежно від відпрацьованого часу або виробітку (ст. 152 ТК РФ).
Умови про суміщення професій (посад) і розмір доплат можуть бути встановлені і при укладенні трудового договору, і пізніше - у додатковій угоді до трудового договору. Якщо сумісництво тимчасове, достатньо наказу керівника про суміщення професій (посад), в якому вказується сума доплати. У наказі має бути підпис працівника ("З наказом ознайомлений ...").
Розмір доплат за сумісництво встановлюється за згодою сторін трудового договору (ст. 151 ТК РФ).
Працівникам, які пропрацювали неповний місяць, доплата за суміщення професій (посад) нараховується пропорційно відпрацьованому часу.
Відрізняється від суміщення професій (посад) тимчасове заступництво. Це виконання службових обов'язків тимчасово відсутнього працівника. При цьому тимчасовий заступник звільняється від своїх обов'язків за основною роботою. Фактично це означає тимчасове переведення на іншу роботу.
Праця тимчасового заступника оплачується на тих же умовах, що і праця працівника, якого він заміщує. Премія виплачується також на умовах і в розмірі, встановлених за посадою заміщає працівника.

1.3.6. Понаднормова робота.

Оплата за роботу у нічні години, у вихідні, святкові і неробочі дні

При роботі за межами нормальної тривалості робочого часу заробітна плата нараховується в особливому порядку.
Згідно зі ст. ст. 97 і 99 ТК РФ понаднормова робота - це робота за межами нормальної тривалості робочого часу з ініціативи роботодавця.
Залучення до понаднормових робіт провадиться роботодавцем з письмової згоди працівника в наступних випадках:
1) при проведенні робіт, необхідних для оборони країни, а також для запобігання виробничої аварії або усунення наслідків виробничої аварії або стихійного лиха;
2) при виробництві суспільно необхідних робіт з водопостачання, газопостачання, опалення, освітлення, каналізації, транспорту, зв'язку - для усунення непередбачених обставин, які порушують правильне їх функціонування;
3) при необхідності виконати (закінчити) почату роботу, яка внаслідок непередбаченої затримки з технічних умов виробництва не могла бути виконана (закінчена) протягом нормального числа робочих годин, якщо невиконання (незавершення) цієї роботи може призвести до псування або загибель майна роботодавця, державного або муніципального майна або створити загрозу життю та здоров'ю людей;
4) при виробництві тимчасових робіт з ремонту і відновлення механізмів або споруджень у тих випадках, коли несправність їх може викликати припинення робіт для значного числа працівників;
5) для продовження роботи при нез'явленні працівника, якщо робота не допускає перерви. У цих випадках роботодавець зобов'язаний негайно вжити заходів до заміни змінника іншим працівником.
В інших випадках залучення до понаднормових робіт допускається з письмової згоди працівника і з урахуванням думки виборного профспілкового органу даної організації.
Не допускається залучення до понаднормових робіт вагітних жінок, працівників у віці до вісімнадцяти років, інших категорій працівників у відповідності з федеральним законом. Залучення інвалідів, жінок, які мають дітей віком до трьох років, до надурочних робіт допускається з їхньої письмової згоди і за умови, якщо такі роботи не заборонені їм за станом здоров'я відповідно до медичного висновку. При цьому інваліди, жінки, які мають дітей віком до трьох років, повинні бути в письмовій формі ознайомлені зі своїм правом відмовитися від понаднормових робіт.
Понаднормові роботи не повинні перевищувати для кожного працівника чотирьох годин протягом двох днів підряд і 120 годин на рік.
Роботодавець зобов'язаний забезпечити точний облік понаднормових робіт, виконаних кожним працівником.
Понаднормова робота оплачується за перші дві години роботи не менш ніж у полуторному розмірі, за наступні години - не менш ніж у подвійному розмірі. Конкретні розміри оплати за понаднормову роботу можуть визначатися колективним договором або трудовим договором. За бажанням працівника понаднормова робота замість підвищеної оплати може компенсуватися наданням додаткового часу відпочинку, але не менше часу, відпрацьованого понаднормово (ст. 152 ТК РФ).
Таким чином, розмір оплати понаднормових годин визначається виходячи з вартових ставок. Єдиний порядок розрахунку годинної ставки нормативними документами не встановлений. Тому, якщо трудовим договором визначено, що заробітна плата розраховується виходячи з місячного окладу, організація за своїм вибором (який повинен бути закріплений у локальному нормативному акті, наприклад в положенні з оплати праці) може використовувати один із способів розрахунку годинної тарифної ставки:
- Шляхом ділення місячної ставки (окладу) на кількість робочих годин у місяці;
- Шляхом ділення окладу на середньомісячну кількість годин у календарному році. Для 2005 р. Середньомісячна кількість годин становить: при 40-годинному робочому тижні - 165,08 години, при 36-годинному робочому тижні - 148,55 години, при 24-годинному робочому тижні - 98,95 години.
Зауважимо, що якщо організація вибирає спосіб розрахунку годинної тарифної ставки при оплаті понаднормових шляхом ділення окладу на середньомісячну кількість годин у календарному році, то понаднормові оплачуються в одному і тому ж розмірі і в січні (норма робочого часу при 40-годинному робочому тижні - 120 годин ), і в серпні (та ж норма - 184 години). Якщо ж організація розраховує годинну тарифну ставку при оплаті понаднормових шляхом ділення окладу на кількість робочих годин на конкретному місяці, то годинна ставка з місяця в місяць буде змінюватися.
При відрядній системі оплати праці продукція, вироблена протягом понаднормових годин роботи, оплачується за відрядними розцінками, збільшеними в 1,5 рази (за перші дві години понаднормової роботи) і 2 рази (за наступні години понаднормової роботи).
Кожну годину роботи у нічний час оплачується у підвищеному розмірі в порівнянні з роботою в нормальних умовах, але не нижче розмірів, встановлених законами та іншими нормативними правовими актами (ст. 154 ТК РФ). Нічний час - це час з 22 до 6 годин (ст. 96 ТК РФ).
Конкретні розміри підвищення встановлюються роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників, колективним договором, трудовим договором.
Тривалість роботи (зміни) у нічний час скорочується на одну годину. Однак не скорочується тривалість роботи (зміни) у нічний час для працівників, яким установлено скорочену тривалість робочого часу, а також для працівників, прийнятих спеціально для роботи в нічний час, якщо інше не передбачено колективним договором.
Тривалість роботи в нічний час зрівнюється з тривалістю роботи в денний час у тих випадках, коли це необхідно за умовами праці, а також на змінних роботах при шестиденному робочому тижні з одним вихідним днем. Список зазначених робіт може визначатися колективним договором, локальним нормативним актом.
До роботи в нічний час не допускаються: вагітні жінки, працівники, які не досягли віку вісімнадцяти років, за винятком осіб, які беруть участь у створенні і (або) виконанні художніх творів. Жінки, які мають дітей віком до трьох років, інваліди, працівники, що мають дітей-інвалідів, а також працівники, які здійснюють догляд за хворими членами їх сімей відповідно до медичного висновку, матері та батьки, що виховують без чоловіка (дружини) дітей у віці до п'яти років, а також опікуни дітей зазначеного віку можуть залучатися до роботи в нічний час тільки з їхньої письмової згоди і за умови, якщо така робота не заборонена їм за станом здоров'я відповідно до медичного висновку. При цьому зазначені працівники повинні бути в письмовій формі ознайомлені зі своїм правом відмовитися від роботи в нічний час.
Робота у вихідні, святкові та неробочі дні оплачується:
- Відрядникам - не менше ніж за подвійними відрядними розцінками;
- Працівникам, праця яких оплачується за денним і годинниковим ставками, - у розмірі не менш подвійної денної або годинної ставки;
- Працівникам, які одержують місячний оклад, - у розмірі не менше одинарної денної або годинної ставки понад оклад, якщо робота у вихідний і неробочий святковий день провадилася у межах місячної норми робочого часу, і в розмірі не менше подвійної годинної або денної ставки понад оклад, якщо робота провадилася понад місячну норму.
За бажанням працівника, який працював у вихідний або неробочий святковий день, йому може бути наданий інший день відпочинку. У цьому випадку робота в неробочий святковий день оплачується в одинарному розмірі, а день відпочинку оплаті не підлягає (ст. 153 ТК РФ).

1.3.7. Оплата невідпрацьованого часу

1.3.7.1. Відпустки

Згідно з положеннями ст. ст. 114 і 115 ТК РФ працівникам надаються щорічні відпустки зі збереженням місця роботи (посади) і середнього заробітку. Тривалість відпустки - 28 календарних днів. Зверніть увагу: згідно зі ст. 120 ТК РФ неробочі святкові дні, що припадають на період відпустки, у число календарних днів відпустки не включаються і не оплачуються.
Подовжений основна відпустка надається працівникам до 18 років (ст. 267 ТК РФ) і педагогічним працівникам освітніх установ (ст. 334 ТК РФ).
Крім того, щорічні додаткові оплачувані відпустки надаються працівникам (ст. 116 ТК РФ):
- Зайнятим на роботах зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці;
- У яких особливий характер роботи;
- З ненормованим робочим днем;
- Працюють у районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях;
- В деяких інших випадках, передбачених федеральними законами.
Наприклад, додаткові відпустки зі збереженням посади та заробітної плати надаються в наступних випадках:
- Якщо працівник поєднує роботу з навчанням - надається навчальна відпустка (ст. ст. 173 - 177 ТК РФ);
- Якщо працівника направлено роботодавцям для підвищення кваліфікації з відривом від виробництва (ст. 187 ТК РФ);
- Якщо працівник проходить обстеження в медичній установі відповідно до вимог законодавства (ст. ст. 185 і 212 ТК РФ).
Організації з урахуванням своїх виробничих і фінансових можливостей можуть самостійно встановлювати додаткові відпустки для працівників. Порядок і умови надання цих відпусток визначаються колективними договорами або локальними нормативними актами.
Згідно зі ст. 262 ТК РФ для догляду за дітьми-інвалідами та інвалідами з дитинства (до досягнення ними віку вісімнадцяти років) одному з батьків (опікуну, піклувальнику) за її письмовою заявою надаються чотири додаткових оплачуваних дні вихідних на місяць, які можуть бути використані одним із зазначених осіб або розділені ними між собою на їх розсуд.
У будь-якому випадку відпускні оплачуються наступним чином:
- Якщо ведеться поденний облік робочого часу - середній денний заробіток множиться на кількість днів, що підлягають оплаті;
- Якщо праця оплачується по годинах - середній годинниковий заробіток множиться на кількість годин, які підлягають оплаті.

1.3.7.2. Щорічна основна відпустка

Тривалість щорічної оплачуваної відпустки у загальному випадку - 28 календарних днів. При цьому неробочі святкові дні, що припадають на період відпустки, у число календарних днів відпустки не включаються і не оплачуються (ст. 120 ТК РФ).
Відпустка тривалістю 28 календарних днів надається як співробітникам, які працюють повний робочий день, так і тим, хто працює на умовах неповного робочого часу.
Право на використання відпустки за перший рік роботи виникає у працівника після закінчення шести місяців його безперервної роботи в даній організації. За угодою сторін оплачувану відпустку працівникові може бути наданий і до закінчення шести місяців.
Відпустка за другий і наступні роки роботи може надаватися в будь-який час робочого року відповідно до черговості надання щорічних оплачуваних відпусток, встановленої в даній організації.
Черговість надання оплачуваних відпусток визначається щорічно відповідно до графіка відпусток, що затверджується роботодавцем з урахуванням думки виборного профспілкового органу даної організації не пізніше ніж за два тижні до настання календарного року.
Графік відпусток обов'язковий як для роботодавця, так і для працівника.
Про час початку відпустки працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два тижні до його початку.
Окремим категоріям працівників у випадках, передбачених федеральними законами, щорічна оплачувана відпустка надається за їх бажанням у зручний для них час. За бажанням чоловіка щорічну відпустку йому надається в період знаходження його дружини у відпустці по вагітності та пологах незалежно від часу його безперервної роботи в даній організації (ст. 123 ТК РФ).
Оплата відпустки провадиться не пізніше ніж за три дні до його початку (ст. 136 ТК РФ).
Середній денний заробіток для оплати відпусток і виплати компенсації за невикористані відпустки обчислюється за останні дванадцять календарних місяці, що передують відпустці (з 1-го до 1-го числа), шляхом ділення суми нарахованої заробітної плати на 12 і на 29,4 (середньомісячне число календарних днів).
Розглянемо на прикладі розрахунок суми відпускних.
При обчисленні середнього заробітку з розрахункового періоду виключається час, а також нараховані за цей час суми, які перераховані в п. 4 Положення про особливості порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого

1.3.7.3. Додаткові відпустки
Щорічні додаткові оплачувані відпустки надаються (ст. ст. 116 - 120 ТК РФ):
- Працівникам, зайнятим на роботах зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці: на підземних гірничих роботах та відкритих гірничих роботах в розрізах і кар'єрах, в зонах радіоактивного зараження, на інших роботах, пов'язаних з непереборним несприятливим впливом на здоров'я людини шкідливих фізичних, хімічних , біологічних і інших факторів;
Працівникам з ненормованим робочим днем ​​надається щорічно додаткова оплачувана відпустка, тривалість якого визначається колективним договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку організації і який не може бути менше трьох календарних днів. У випадку, коли така відпустка не надається, переробка понад нормальну тривалість робочого часу з письмової згоди працівника компенсується як понаднормова робота.
Додаткові відпустки тривалістю 14 календарних днів, зокрема, повинні надаватися особам, які постраждали внаслідок аварії на Чорнобильській АЕС (п. 5 ст. 14 Закону РФ від 15.05.1991 N 1244-1).
Тривалість додаткової відпустки, як і основного, обчислюється у календарних днях. Порядок розрахунку відпускних при наданні додаткової відпустки - такий же, як і при наданні основної відпустки.
Дебет 20 Кредит 70

1.3.7.4. Виплати за рахунок коштів Фонду соціального страхування

Законодавством Російської Федерації передбачено, що громадяни РФ мають право на захист від можливої ​​зміни матеріального і (або) соціального стану, в тому числі з не залежних від них обставин.
Повністю або частково за рахунок Фонду соціального страхування РФ оплачуються:
- Допомоги по тимчасовій непрацездатності;
- Допомога по вагітності та пологах;
- Одноразова допомога жінкам, які стали на облік в медичних установах у ранній термін вагітності;
- Одноразова допомога при народженні чи усиновленні дитини;
- Щомісячну допомогу на період відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею віку півтора років;
- Соціальна допомога на поховання (або відшкодування вартості гарантованого переліку ритуальних послуг);
- Оплата додаткових вихідних днів для догляду за дитиною-інвалідом або інвалідом з дитинства до досягнення нею віку 18 років;
- Оплата путівок на оздоровлення дітей.
Положення про порядок забезпечення допомогою по державному соціальному страхуванню, що діє в даний час, затверджено Постановою Президії ВЦРПС від 12 листопада 1984 р. N 13-6 (з ізм. І доп., Внесеними Листом ФСС РФ від 18.02.1999 N 02-10 / 05-807).
Допомога з тимчасової непрацездатності
Згідно зі ст. 183 ТК РФ при тимчасовій непрацездатності роботодавець виплачує працівникові допомогу по тимчасовій непрацездатності.
Допомога з тимчасової непрацездатності видається:
- При захворюванні (травмі), пов'язаному з втратою працездатності;
- При санаторно-курортному лікуванні;
- При хворобі члена сім'ї (при необхідності догляду за ним);
- При карантині;
- При тимчасовому переведенні на іншу роботу у зв'язку із захворюванням туберкульозом або професійним захворюванням;
- При протезуванні з поміщенням у стаціонар протезно-ортопедичного підприємства.
Призначення та виплата допомоги здійснюються на підставі листка тимчасової непрацездатності (Додаток №). Наказом Міністерства охорони здоров'я України від 16 березня 2007 р. N 172 затверджено нову форму листка непрацездатності. Його слід заповнювати з урахуванням всіх перерахованих вище особливостей: здійснення розрахунку допомоги в календарних днях, виплата допомоги по всіх місцях роботи, визначення розміру допомоги залежно від тривалості страхового стажу.
Порядок обчислення допомоги з тимчасової непрацездатності встановлений Федеральним законом від 29 грудня 2006 р. N 255-ФЗ "Про забезпечення допомога з тимчасової непрацездатності, по вагітності та пологах громадян, що підлягають обов'язковому соціальному страхуванню", який набрав чинності з 1 січня 2007 р., а особливості порядку обчислення даного посібника визначаються Постановою Уряду РФ від 15 червня 2007 р. N 375, який затвердив відповідне Положення.
Ці нормативні правові акти передбачили цілий ряд нових норм у частині надання допомог з тимчасової непрацездатності. Розкрити їх зміст представляється можливим, визначаючи послідовність дій відповідних служб підприємства (кадрової, бухгалтерії) при обчисленні допомоги по тимчасовій непрацездатності:
1) підрахунок і підтвердження загального страхового стажу на день настання тимчасової непрацездатності;
2) визначення загальної суми нарахованого заробітку за розрахунковий період;
3) визначення середньоденного заробітку працівника;
4) розрахунок розміру денної допомоги з урахуванням страхового стажу;
5) визначення максимально допустимого розміру денної допомоги;
6) обчислення загального розміру допомоги з тимчасової непрацездатності.
Виходячи із зазначеного алгоритму дій, перш за все слід визначити тривалість загального страхового стажу працівника на день настання страхового випадку - тимчасової непрацездатності.
Допомога виплачується працівникові, який має страховий стаж 8 і більше років, у розмірі 100% середнього заробітку. За наявності страхового стажу від 5 до 8 років - у розмірі 80% середнього заробітку. При страховому стажі до 5 років - 60% середнього заробітку.
Основним документом, що підтверджує періоди роботи за трудовим договором, періоди державної цивільної або муніципальної служби, є трудова книжка.
Допомоги по тимчасовій непрацездатності обчислюються з середньомісячного заробітку працівника, який розраховується за останні 12 місяців, що передують місяцю настання тимчасової непрацездатності.
У заробіток включаються всі види виплат, передбачених системою оплати праці, на які нараховується єдиний соціальний податок, що зараховується до Фонду соціального страхування РФ.
Для визначення максимального розміру денної допомоги 16 125 руб. треба розділити на кількість календарних днів у місяці хвороби.
Допомога виплачується з фактично розрахованого денної допомоги, якщо його розмір не перевищує максимальної величини.
Якщо обчислена посібник перевищує максимальний розмір допомоги, встановлений у федеральному законі про бюджет Фонду соціального страхування РФ на відповідний рік, допомога виплачується виходячи з його максимальної величини.

1.3.7.5. Виплати за рахунок роботодавця
До виплат соціального характеру належать:
- Вихідна допомога при припиненні трудового договору;
- Доплати до пенсій працюючим пенсіонерам за рахунок коштів організації;
- Страхові платежі, сплачувані організацією за договорами добровільно медичного страхування працівників і членів їх сімей;
- Оплата путівок працівникам та членам їх сімей на лікування, відпочинок, екскурсії;
- Відшкодування плати працівників на утримання дітей у дошкільних установах;
- Вартість подарунків та квитків на видовищні заходи дітям працівників за рахунок організації;
- Оплата вартості проїзних документів до місця роботи і назад;
- Матеріальна допомога, надана окремим працівникам за сімейними обставинами, на медикаменти, поховання тощо;
- Витрати на платне навчання працівників, не пов'язане з виробничою необхідністю;
- Одноразова допомога при виході на пенсію.
Організація заробітної плати в Росії за роки економічних реформ сформувала кілька тенденцій, загальна оцінка поки негативна. Так, фахівцями наголошується, що в країні відбувається [9. C.192]:
· Зниження стимулюючої функції заробітної плати, що пов'язано з дезорганізацією всієї її системи;
· Виникнення перекосів в заробітній платі різних працівників. Необгрунтоване відмінність у заробітній платі, не залежне від галузі, кваліфікації і досвіду працівника, а також від кінцевих результатів роботи підприємства, нівелює багато функцій заробітної плати;
· Зростання значення відтворювальної функції заробітної плати. Заробіток часом виплачується працівникові без жодного зв'язку з кількістю і якістю його праці, стаючи засобом підтримки його життєздатності на мінімально допустимому рівні;
· Виникнення «білої» та «чорної» форм заробітної плати, що розрізняються відношенням до оподаткування;
· Зниження значущості заробітної плати в грошових доходах населення. Окрім заробітної плати за місцем людина може мати побічні джерела доходів, які наближають її до величини споживчого бюджету. Ця тенденція пов'язана з таким російським явищем, як зменшення частки заробітної плати у витратах підприємства;
· Відсутність належного контролю з боку державних та громадських організацій за дотриманням законності в сфері трудових відносин, зокрема щодо строків виплати заробітної плати.
Ще кілька років тому в країні лідерами за розміром оплати праці в країні були представництва та філії іноземних компаній, пропонуючи ставки в 2-3 рази вище середніх по регіону. Але зараз окремі російські компанії працевлаштовують висококваліфіковані персонал не тільки з високою зарплатою, а й з можливістю професійного і кар'єрного зростання.
У наступному параграфі курсової роботи розглянемо основні напрями підвищення ефективності використання оплати праці працівників.

1.4. Основні напрями удосконалення оплати праці в торгівлі

У російських наукових колах і сучасних вітчизняних господарюючих організаціях давно сформований багатий банк форм, систем і моделей оплати праці, мотиваційні механізми яких забезпечать повну реалізацію здібностей і можливостей персоналу в процесі своєї трудової діяльності. Їм треба тільки своєчасно і правильно скористатися керівникам великого, середнього і малого бізнесу.
Таким чином, керівникові необхідно зацікавити кожного працівника у високопродуктивному працю, забезпечивши тісний взаємозв'язок його винагороди і фактичного трудового внеску.
При цьому потрібно застосовувати якісь нові форми і методи, які дозволяють забезпечити мотивацію і стимулювання персоналу, особливо молоді. Коли підприємство зростає - набирається молодь, а для молоді іноді важлива не стільки оплата праці, скільки можливість професійного зростання [22. C.50].
Щоб утримати людей на своїх підприємствах необхідно розвинути соціальну сферу, тобто надавати путівки на відпочинок у свої пансіонати, організовувати службу громадського харчування, медичного обслуговування; виробляти матеріальне стимулювання; не забувати про моральний стимулювання в різних формах визнання заслуг, досвіду, авторитету.
Ефективність системи стимулювання може оцінюватися з одного боку, як економічна віддача коштів, стимулювання і впровадження самої системи, а з іншого - як ступінь її мотивуючого впливу на трудову поведінку працівників.
При остаточному визначенні розміру заробітку треба враховувати умови та інтенсивність праці, стаж роботи, тривалість відпрацьованого часу, виконання встановлених завдань [18. C.78-88].
Серед економістів немає єдиної точки зору на визначення поняття «стимулювання праці». М.А. Сорокіна визначає стимулювання як вплив не безпосередньо на особистість, а зовнішні обставини за допомогою благ - стимулів, що спонукають працівника до певної поведінки [26. C.252].
Стимулювання-це вид управлінської діяльності, спрямований на управління трудовою поведінкою персоналу організації для досягнення її цілей за допомогою впливу на умови життєдіяльності працівника [28. C.244].
Сьогодні підприємства цілком законно можуть використовувати будь-які форми і системи оплати праці, що найбільшою мірою враховують специфіку організації, їх кадровий склад, в тому числі щодо встановлення залежності розмірів винагород від кваліфікації та фактичної результативності праці працівників. Можна використовувати, наприклад, традиційні тарифні системи оплати праці; можна - безтарифні моделі стимулювання; можна творчо переймати зарубіжний і вітчизняний досвід, а можна самим розробляти і застосовувати для мотивації працівників власні алгоритми розподілу фондів оплати праці. Кращий варіант, на наш погляд, саме останній. Фахівці підприємства краще знають його специфіку, сильні і слабкі сторони, які і потрібно враховувати при організації систем матеріального стимулювання працівників.
Удосконалення відрядної оплати праці полягає в тому, щоб при застосуванні цієї форми оплати праці забезпечувалася максимально можлива залежність розмірів відрядних заробітків працівників від кінцевих результатів їх праці.
Система стимулювання праці повинна зацікавити персонал працювати більше й краще в інтересах кожного і на благо підприємства в цілому.
Для підвищення ефективності організації праці на підприємстві рекомендується складати опис робочого місця. Зазвичай такий опис включає назву робочого місця, його призначення, функції працівника, який займає це робоче місце, його місце в структурі підприємства, а також співвідношення підпорядкованості.
Створення сприятливих умов праці, його подальше полегшення сприяють, з одного боку, збереження здоров'я трудящих, вдосконалення їх трудових навичок, а, з іншого - підвищенню працездатності і продуктивності праці, зниження плинності кадрів і поліпшення дисципліни на підприємстві.
Удосконалення організації праці на підприємствах передбачає оптимізацію всіх її елементів, забезпечення їх відповідності цілям діяльності, критеріями її ефективності.
Ефективність праці працівників роздрібної торгівлі не можна оцінювати однозначно, оскільки на підприємствах торгівлі застосовується різний за своїм змістом праця.
Велику увагу слід приділяти організації постійно діючої системи підготовки та підвищення кваліфікації кадрів.
Важливим фактором, що сприяє ущільненню робочого дня є подальший розвиток організації праці по сумісним професіям. Необхідно встановлювати обгрунтований режим роботи для кожного окремого підприємства з урахуванням інтенсивності потоків покупців.
Підвищення ефективності праці в торгівлі передбачає також подальший всебічний розвиток і розширення прогресивних форм продажу товарів, і особливо методу самообслуговування.
Однією з умов підвищення ефективності праці є подальше вдосконалення управління торгівлею: скорочення багатоланкової управління підприємствами роздрібної торгівлі, спрощення їх організаційної структури, злиття невеликих підприємств у більш великі.
Удосконалення системи преміювання буде сприяти зростанню стимулюючої ролі премій у підвищенні ефективності трудової діяльності. За допомогою премій досягається поєднання індивідуальної та колективної зацікавленості в результатах праці. Премії за виконання і перевиконання планів по товарообігу повинні займати домінуюче значення. Необхідно в більшій мірі виплачувати грошові винагороди за підсумками роботи за рік [23. C.82].
Економічно цілком обгрунтованим і логічним є введення гнучких спеціальних надбавок працівникам за стаж роботи, які можуть стати потужним стимулом високоефективного і якісної праці, мінімізації плинності кадрів та стабілізації трудового колективу.
Як свідчить зарубіжний досвід (перш за все Японський) і вітчизняний досвід стимулювання праці, додатковим винагородою доцільно вважати стаж роботи (не більше п'яти років). Вводити спеціальні надбавки за тривалість роботи персоналу протягом більш тривалого терміну (шість років і більше) немає необхідності. З одного боку, цього періоду (п'яти років) цілком достатньо для того, щоб людина повністю розкрився в інтелектуальному плані, показав свій потенціал, працездатність та перспективи зростання, з іншого - ці надбавки з збільшенням стажу можуть трансформуватися з мотивів продуктивної праці в антистимулом і негативно вплинути на результати роботи.
Можна ввести індивідуалізацію заробітної плати, яка заснована на оцінці заслуг. Її сенс зводиться до наступного: працівники, які мають однакову кваліфікацію і займають посади, завдяки своїм природним можливостям, стажу, цільовим установкам, мотивами і прагненням можуть досягти різних результатів в роботі. Ці відмінності мають знайти відображення в заробітній платі, що досягається за допомогою диференціації.
Успішне здійснення індивідуалізації оплати праці вимагає удосконалення методів оцінки праці для достатньої мотивації працівника і встановлення певного співвідношення між постійної і змінної частинами заробітної плати з урахуванням «психологічного порогу», нижче якого заробітна плата втрачає свою стимулюючу роль і не сприймається як адекватну винагороду за працю.
Необхідно провести більш чітку грань між вимогами, що пред'являються до продавців і старшим продавцям з точки зору швидкості обслуговування покупців (вміння дати кваліфіковану інформацію покупцям і число відповідей в одиницю часу, швидкість нарізки, показу, упаковки товарів і т.д.).
Важливим рішенням може бути збільшення заробітної плати працівникам. Отримуючи заробітну плату більшу, ніж на інших підприємствах, працівники стануть побоюватися втратити її при звільненні. Крім того, скоротяться витрати, пов'язані з плинністю, підприємства зможуть відбирати кращих працівників при наймі. Таким чином, підвищення заробітної плати знижує витрати контролю і в результаті збільшує прибуток. Але керівник повинен при цьому враховувати наступні три залежності:
· Двох - і триразове збільшення заробітної плати працівникам не призводить до будь - яких суттєвих змін у їх ставленні до роботи, оскільки таке збільшення розглядається ними як необхідне;
· Значне збільшення заробітної плати лише на якийсь час викликає ефект поліпшення виконання трудових функцій. А потім настає звикання до більш високої зарплати;

· Працівник, який отримує низьку зарплату, поступово опускається за якістю своєї праці і, опинившись в умовах більш високої зарплати, як правило, не піднімається до свого колишнього рівня.

Запропонуємо рекомендації з організації мотивації праці торгових працівників.
Як відомо на багатьох підприємствах працівники не задоволені своєю працею і заробітною платою. Найбільш важливим мотивом праці у працівників є засіб заробітку. Багато хто з них незадоволені застосовуються на їхніх підприємствах системами мотивації праці. У зв'язку з цим керівникам необхідно ознайомиться з існуючими системами мотивації праці та запропоновані нами рекомендації застосувати на своїх підприємствах.
Мотивація - це процес спонукання себе й інших до діяльності для досягнення особистих цілей і цілей організації [29. C.44].
Вивчення, огляд і критичне переосмислення економічної літератури дозволяють виділити три основні підходи до вибору мотиваційної стратегії: стимул і покарання, мотивування через саму роботу, систематична зв'язок з менеджером [12. C.175].
Розробка та впровадження системи мотивації стає необхідним, якщо у багатьох співробітників проявляються симптоми професійного «вигорання»: зниження ентузіазму і втрата інтересу до роботи, а також заміщення професійних інтересів іншими інтересами, не пов'язаними з роботою. Якщо в компанії різко підвищується плинність персоналу, то в першу чергу потрібно задуматися про його мотивації.
Мотив безпосередньо пов'язаний з нашими емоціями. Людина працює більш ефективно, якщо у нього є мотивація до цього. Причому він частіше відчуває позитивні емоції, якщо його діяльність збігається за спрямованістю з внутрішніми бажаннями і спонуками. Такі емоції, як роздратування, сум, гнів, тобто всі ті, які ми зазвичай називаємо негативними, явно говорять про те, що людина йде не туди, куди б він хотів. Саме тому в організації, де все спирається тільки на контроль і примус, є напруга і роздратування. Там же, де людину мотивує позитивний емоційний настрій, це стає частиною корпоративної культури. Чому часом навіть солідна грошова винагорода не вирішує завдання? Потрібно щось ще. Що? Важливо враховувати три фактори:
- Що хоче сама людина;
- Які дії від нього вимагаються;
- Як пов'язати це воєдино.
Як відомо, людьми рухають їхні потреби. Потреба - це випробовувана особистістю потреба в чомусь (воді та їжі, визнання, популярності, влади тощо). Потреби неможливо спостерігати чи виміряти. Про їх існування можна судити лише по поведінці людей. Потреби служать мотивом до дії, до досягнення мети.
Потреби викликають у людини прагнення до їх задоволення. Отже, керівники повинні створювати такі ситуації, які дозволяли б людям розуміти, що у них є можливість задовольнити свої потреби за допомогою поведінки, що призводить до розвитку і процвітання організації, в якій вони працюють.
Дуже великим мотивуючим ефектом є почуття власної гідності. Його утиск дестабілізує особистість і веде до різного роду самозахист. Тому для підтримки почуття власної гідності співробітників керівнику необхідно формувати не тільки систему мотивації до праці, але й високі самооцінки співробітників, оскільки саме вони є потужним мотиватором їх поведінки.
Будь-яка теорія мотивації вероятностна. Те, що ефективно для одних, може бути абсолютно не важливо для інших [31. C.102]. Тільки розуміння того, що саме хоче кожна окремо взята людина, допоможе керівнику грамотно його мотивувати. Тому-то так важливо розуміти інтереси окремо взятої людини.
Існує ряд моментів, які необхідно враховувати:
- Будь-які дії повинні бути осмисленими (потрібно постаратися зробити так, щоб ваші співробітники розуміли, що вони роблять і навіщо вони це роблять).
- Кожен працівник прагне показати те, на що він здатний. Якщо керівник буде пропонувати співробітнику вимоги, які значно нижчі від його можливостей, це знизить мотивацію його праці. Не можна першокласного спеціаліста-комп'ютерника посилати тягати меблі або забивати цвяхи: їй це швидко набридне, тому що він розуміє, що здатний на більше.
- Кожна людина хоче відчувати себе причетним до результатів праці, прагне виразити себе в праці. Не варто знеособлювати праця, тому що в результаті це знижує мотивацію.
- Співробітник вкладе більше сил і енергії в реалізацію тих цілей, у розробці та формулюванні яких він брав особисту участь.
- Якщо людина добре працює, це необхідно заохочувати як матеріально, так і морально (невизнаний успіх веде до розчарування).
- Кожному співробітникові потрібна інформація про те, як оцінюється його працю, наскільки якісно він виконаний (ця інформація повинна бути достатньо оперативною, щоб люди могли вносити корективи у свою роботу).
Якщо керівник хоче, щоб люди думали не тільки про власні інтереси, але й не забували інтереси фірми, у якій вони працюють, необхідно враховувати особливості людей, їх характери. Для того, щоб було легше мотивувати людину виконати певну дію, потрібно зрозуміти, що хоче сама людина, сформулювати завдання, яке ви хочете перед ним поставити, і вже потім показати йому як він, вирішивши завдання, задовольнить свої потреби.
Більшість російських керівників вважають, що до успішного праці людей спонукає в першу чергу заробітна плата. Тому, якщо компанія не може платити великі гроші, народ зазвичай працює «абияк», і керівництво з цим мириться, виправдовуючи такий стан справ лімітом у фінансових ресурсах. На таке ставлення до проблеми мотивації персоналу з боку керівництва впливає традиційне для Росії перебільшення заробітної плати як основного або єдиного мотивуючого чинника.
Висока мотивація від підвищення заробітної плати є у молодих працівників, яким необхідно вирішити важливі життєві завдання: організувати сім'ю, купити квартиру, створити умови для народження дитини тощо
Висока мотивація від підвищення заробітної плати присутній у керівників, в роботі яких є виражена відповідальність і напруженість, і заробітна плата виступає як фактор, що компенсує високі витрати часу і здоров'я [20. C.35]
Заробітна плата (або преміальні) не буде мотивуючим фактором, якщо існує великий часовий розрив між досягненням високих результатів у роботі й отриманням грошей. Тому заробітна плата стає мотивуючим фактором тільки тоді, коли вона прямо пов'язана з результатами праці.
У заробітної плати мають бути відображені не тільки результативні, але і об'єктивні характеристики працівника: його освіту, стаж роботи в компанії, тривалість роботи за певним фахом. Таким чином, зарплата повинна складатися як мінімум з трьох частин: мінімальної, але стабільної частини, преміальних за результатами праці та грошової суми, що відбиває досвід і стаж працівника. Незважаючи на велике значення заробітної плати у розробці системи мотивації персоналу, все ж оману думати, що заробітна плата - єдиний чинник мотивації персоналу. Існує ще чимало факторів, що впливають на задоволеність працівників і на рівень їх професійної мотивації (соціально-психологічна атмосфера в компанії і можливість спілкування з колегами, можливість отримати і побачити результати своєї праці, можливість мати повагу на роботі і відчувати себе значущим і потрібним працівником, можливість підвищувати свою професійну кваліфікацію).
Щоб розробити та впровадити ефективну систему мотивації, потрібно реалізувати три етапи: провести діагностику мотиваційної середовища компанії, розробити сегментовану систему мотивації, в якій комплексно застосовувати матеріальні і моральні засоби мотивації, регулярно проводити моніторинг і корекцію мотиваційної системи.
Перший етап: діагностика мотиваційної системи компанії (система стимулюючих умов). На цьому етапі реалізуються наступні заходи:
- Розробка методів об'єктивного і однозначного виміру результатів роботи співробітників.
- Доступність для співробітників офіційної інформації про бажаний результат (як потрібно працювати і які результати мати).
- Оцінка ступеня досяжності бажаних результатів. При занадто важкою або занадто легкою завданню мотивація працівників, як правило знижується.
- Облік принципів стимулювання: наявність загальних для всіх умов мотивації, обгрунтована система оцінки, наявність чітких критеріїв вимірювання результатів, простота і зрозумілість засобів оцінки результатів, зв'язок результату і заохочення, вимірювання результатів і винагорода всіх працівників відповідно до результатів їх роботи, упор на якість, контроль за нормативами, наявність механізму перегляду нормативів, стимулювання здатних і талановитих працівників.
Другий етап: побудова сегментованої мотивуючої системи та врахування психологічних особливостей працівників. На цьому етапі необхідно провести іменне анкетування працівників з метою виділення певних груп і розробки сегментованої системи мотивації.
На другому етапі можна також провести психологічне тестування працівників усередині кожної групи з метою врахування їх очікувань і реалізації індивідуального підходу відповідно психотіпам окремих працівників.
На другому етапі, враховуючи виділені групи працівників і дані по їх індивідуально-психологічних особливостей, необхідно ввести принцип комплексності, тобто застосовувати не тільки матеріальні, а й моральні засоби стимулювання.
- Оцінка та визнання особистих заслуг окремих працівників: публічна оцінка на нарадах, покращення інтер'єру кабінету здатного керівника, статті під внутрішньокорпоративної пресі про досягнення, фотографії або повідомлення на спеціальних стендах і Дошці пошани, почесні доручення від вищого керівництва, почесні знаки та нагороди.
- Оцінка і визнання заслуг підрозділи: інформування про досягнення підрозділу на нарадах і під внутрішньокорпоративної пресі, організація урочистих обідів на честь певних працівників, відрядження співробітників на певну конференцію (семінари, виставки, зустрічі), напрям групи на навчання, поїздка групи на екскурсію або в туристичну поїздку, вручення відзнак.
- Особисте визнання заслуг співробітників з боку керівництва: усний вираз подяки, письмове вираження подяки, подарунки, бесіда з керівником.
Третій етап: проведення моніторингу та корекції. На цьому етапі проводиться постійне анкетування співробітників приблизно раз на півроку і зміна мотивуючих факторів відповідно до одержуваної інформацією про їхнє ставлення до умов роботи компанії.
Найбільш точно ефективність праці працівників відображає прибуток підприємства.
Для ефективної мотивації керівник повинен встановити точне співвідношення між досягнутими результатами і винагородою. У зв'язку з цим необхідно давати винагороду лише за ефективну роботу. Керівники повинні сформувати високий, але реалістичний рівень результатів, очікуваних від підлеглих, і вселити їм, що вони можуть їх досягти, якщо докладуть зусилля.
Працівники зуміють досягти рівня результативності, необхідного для отримання цінної винагороди, якщо делегований ним рівень повноважень, їх професійні навички достатні для виконання поставленого завдання.

2. Вивчення та аналіз показників, що формують оплату праці на торгівельному підприємстві ТОВ «Два кита»

2.1. Коротка організаційно-економічна характеристика діяльності торгового підприємства ТОВ «Два кита»

В даний час в умовах ринкових відносин центр економічної діяльності переміщається до основної ланки всієї економіки - підприємству, так як саме на підприємстві створюється продукція, виконуються роботи, надаються послуги. Для вирішення поставлених завдань і досягнення, намічених цілей підприємство використовує фактори виробництва: трудові ресурси, техніку, технології, природні ресурси, капітал і т.д.
ТОВ «Два кита» є товариством з обмеженою відповідальністю, створене відповідно до глави IV Цивільного кодексу РФ і Федеральним законом РФ «Про товариства з обмеженою відповідальністю». Товариство діє відповідно до Законодавства, що регулює підприємницьку діяльність і відносини власності, іншими правовими актами, що діють, на території РФ. Товариство є юридичною особою, має самостійний баланс, розрахунковий рахунок в банку. Товариство має право від свого імені укладати угоди, набувати права, нести обов'язки, бути позивачем і відповідачем в арбітражному і третейському суді.
Товариство має власну круглу печатку, кутовий та інші штампи, бланки - реквізити з фірмовою символікою. Організація має статутний капітал у розмірі 11 тис. руб.
Юридична адреса Товариства: Красноярський край, 660014, м. Красноярськ, вул. Брянська, 18
Підприємство повністю відповідає за результати своєї господарської діяльності, а також за виконання добровільно взятих на себе зобов'язань, тим своїм майном, на яке може бути звернено стягнення відповідно до законодавства.
Головною метою створення товариства є отримання прибутку на основі поєднання економічних інтересів, матеріальних, трудових і фінансових ресурсів його учасників для здійснення господарської діяльності, за винятком забороненої законодавством.
Для реалізації своєї основної мети воно, керуючись
законодавством, здійснює торгово-посередницьку та комерційну
діяльність. Управління підприємством здійснюється на основі єдиноначальності засновником, який за допомогою апарату управління керує всією діяльністю і організовує роботу Товариства.
Роботу підприємства очолює директор, Астахов А.С., який має право здійснювати дії від імені Товариства. У підпорядкуванні директора штат у кількості 31 особи, згідно штатного розкладу (Додаток №). Директор представляє Товариство у всіх господарських і державних установах. Відповідно до законодавства та статуту підприємства він видає накази, розпоряджається майном підприємства, видає від свого імені доручення іншим особам і розпоряджається грошовими коштами на рахунку.
ТОВ «Два кита» здійснює облік результатів своєї діяльності, веде бухгалтерську і статистичну звітність у встановленому порядку і несе відповідальність за її достовірність. Майно Товариства становлять основні фонди та оборотні кошти, а також інші матеріальні та фінансові ресурси. Підприємство здійснює право володіння, розпорядження та використання свого майна, відповідно до Статуту та чинного законодавства.
Оборотні кошти підприємства знаходяться в його повному розпорядженні і вилученню не підлягають. Недолік оборотних коштів покривається з фондів Товариства або позикових коштів.
Статутний капітал утворюється з грошових і матеріальних коштів, що передаються учасником, як у момент створення Товариства, так і надалі. Прибуток, що залишається у підприємства після сплати податків та інших обов'язкових платежів, надходить у його повне розпорядження.
На підприємство гарантовані отримання мінімального розміру оплати праці, умови праці, і заходи соціального захисту працівників.
Директор, на даному підприємство, має право самостійно визначати:
o структуру адміністрації,
o апарату управління,
o чисельність,
o кваліфікаційний і якісний склади, наймає (призначає) на посаду і звільняє з посади керівників структурних підрозділів та їх заступників, укладає з ними контракти, трудові договори.
Головний бухгалтер, Юріна С.М., працює зі звітністю та обліком, контролює дотримання фінансової дисципліни, здає звітність в податкові органи, позабюджетні фонди, статистику, пенсійний фонд, а також координує роботу бухгалтерів, Іванової Є.П., Соколовою М.Ю ., Антонової А.Н., і бухгалтера-касира,
Щербиною М.П. Бухгалтер-касир забезпечує суворе дотримання касової дисципліни та належний порядок зберігання грошей. Веде касову книгу і звіт з доданням усіх витратних і прибуткових документів.
Заступник директора, Котов В.А., контролює процеси укладання договорів та їх дотримання, координує роботу офіс-менеджера і інших менеджерів, контролює асортимент і стан товарних запасів.
Фахівець з кадрів, Кашина С.М., займається вирішенням кадрових питань: підбір персоналу, ведення кадрової документації і т.п.
Менеджери, Крупич Є.В., Алікіна О.І., Зубченко О.О., контролюють якість і кількість асортименту, товарних запасів, а так же контролює роботу комірників, які отримують товар на склад, відповідають за його збереження і відпускають зі складу згідно прибуткових і витратних документів, несуть відповідальність за формування асортименту та підготовки товару до реалізації.
Офіс-менеджер, Савінов О.І., на даному підприємстві один, виконує роль секретаря, відповідає на телефонні дзвінки, домовляється про зустрічі з постачальниками і представниками інших організацій.
Старші продавці, Нечепуренко Н.Ю. і Голубєва Т.М., знаходяться в підпорядкуванні у заст. директора, координує роботу в торговому залі інших продавців, стежать за правильністю розстановки товару на стелажах, контролюють процес надходження і продажу товарів.
Продавці, на даному підприємстві їх 5: Пуртова А.А., Сахарова М.М., Кольцов І.Р., Петрова О.М., Пономаренко Н.Л. Вони знаходяться в підпорядкуванні у старшого продавця. Здійснюють розрахунки з покупцями. Виступають в ролі касира - операціоніста. Несуть матеріальну відповідальність за своє робоче місце.
Комірник, на підприємстві їх 3 людини, Харитонов А.А., Кузнєцов Л.Л., Шмідт Л.З. Вони відповідають за порядок у складських приміщеннях, їх відповідно теж 3, перевіряють відповідність фактично наявних товарів і значаться в під звіті, відповідають за зберігання товару у відповідних умовах.
Вантажники, Вікторов А.К., Карасьов В.В., займаються безпосередньо навантаженням, розвантаженням і переміщенням товару.
Прибиральниці, Бочарова І.Г., Зуєва В.Ю., Ричкова Н.Г., відповідають за чистоту на підприємстві та дотримання санітарних норм.
Електрик, Михайлов Д.П., усуває неполадки пов'язані з електропостачанням на підприємстві тощо
Переваги лінійно-функціональної структури підприємства полягає в наступному:
· Зменшує потребу у фахівцях широкого профілю;
· Єдність і чіткість розпоряджень;
· Оперативність у прийнятті управлінських рішень
Недоліками цієї системи є:
· Величезний потік інформації зосереджений у директора;
· Проявляється тенденція до надмірної централізації
Посадову інструкцію ТОВ «Два кита» розглянемо на прикладі головного бухгалтера Юріної С.М. (Додаток №).

2.2. Аналіз основних показників Торгово-господарської діяльності підприємства ТОВ "Два кита" за 2005-2006 рр..

Далі проведемо аналіз основних економічних показників ТОВ «Два кита» (Таблиця 2.1.):
Таблиця 2.1
Аналіз основних показників Торгово-господарської діяльності підприємства ТОВ "Два кита" за 2005-2006 рр..
Показники
Од.
Минулий період 2005 р.
Звітний період 2006 р.
Відхи
ня
(+,-)
Звітний рік у% до минулого
Оборот роздрібної торгівлі
тис.руб.
61 423,0
95 416,0
33 993,0
155,3
Торгова площа
м кв.
950,0
950,0
0,0
100,0
Оборот роздрібної торгівлі на 1 м кв. торгової площі
тис.руб. /
м кв.
64,7
100,4
35,8
155,3
Чисельність працівників усього
чол.
35,0
31,0
-4,0
88,6
в т.ч. працівників ТОП
чол.
Продуктивність праці 1работніка
тис.руб. / Чол.
Продуктивність праці 1работніка ТОП
тис.руб. / Чол.
Фонд заробітної плати
сума
тис.руб.
рівень
%
Середньомісячна зарплата 1 працівника
тис.руб.
Середня вартість основних фондів
тис.руб.
1 059,0
1 213,0
154,0
114,5
Фондовіддача
тис.руб. / 1руб ОФ
58,0
78,7
20,7
135,6
Фондоозброєність праці одного працівника
тис.руб. / Чол.
30,3
39,1
8,9
129,3
Коефіцієнт ефективності використання ОФ
тис.руб. / 1руб ОФ
1,5
1,2
-0,3
80,0
Середня вартість оборотних коштів
тис.руб.
17 521,0
28 074,0
10 553,0
160,2
Час обігу обігових коштів
дні
75,0
79,0
4,0
105,3
Коефіцієнт участі оборотних засобів у кожному рублі обороту
тис.руб. / 1руб ОРТ
0,3
0,3
0,0
107,1
Коефіцієнт рентабельності оборотних коштів
тис.руб. / 1руб ОС
0,1
Х
Х
Х
Собівартість проданих товарів
тис.руб.
54 236,0
81 153,0
28 076,0
152,2
Валовий прибуток
сума
тис.руб.
7 187,0
14 263,0
7 076,0
198,5
рівень
%
11,7
14,9
3,2
127,8
Витрати обігу
сума
тис.руб.
5 123,0
10 895,0
5 772,0
212,7
рівень
%
8,3
11,4
3,1
136,9
Прибуток (збиток) від продажу
сума
тис.руб.
2 064,0
3 368,0
1 304,0
163,2
рентабельність продажів
%
3,4
3,5
0,2
105,0
Відсотки до отримання
тис.руб.
-
-
-
-
Відсотки до сплати
тис.руб.
1 251,0
1 813,0
562,0
144,9
Інші операційні витрати
тис.руб.
38,0
25,0
27,0
65,8
Позареалізаційні доходи
тис.руб.
294,0
372,0
133,0
126,5
Позареалізаційні витрати
тис.руб.
13,0
42,0
29,0
323,1
Прибуток (збиток) до оподаткування
сума
тис.руб.
1 056,0
1 860,0
819,0
-244,1
рентабельність підприємства
%
1,7
Х
Х
Х
Поточний податок на прибуток
тис.руб.
253,4
446,4
193,0
176,1
Чистий прибуток (збиток)
тис.руб.
802,6
1 413,6
611,0
176,1
Рентабельність кінцевої діяльності
%
1,3
1,5
Х
Х
[На матеріалах Додатка №]
Розглянувши основні економічні показники підприємства ТОВ «Два кита» таб. 2.1., Можна зробити загальні висновки про ефективність роботи підприємства звітного року в порівнянні з попереднім роком.
Сума товарообігу звітного року збільшилася в порівнянні з минулим роком на 55,3% (155,3-100%) або 33993 тис. руб., Тим самим склавши 95416 тис. руб. Торгова площа не змінилася і залишилася 950 кв. м
У цілому по підприємству загальна продуктивність праці одного працівника збільшилася на ______ тис. руб. або на _______%. Продуктивність праці одного працівника ТОП мала значне збільшення у звітному періоді у порівнянні з минулим роком, а саме на ___________ тис. крб. або на _____%.
Фонд заробітної плати мав тенденцію до підвищення, збільшення відбулося на _____ тис. руб. або на ______%, це було пов'язано зі збільшенням середньомісячної заробітної плати одного працівника. А рівень фонду заробітної плати знизився в порівнянні з минулим роком ___% до ____% відповідно. У середньому заробітна плата одного працівника збільшилася у звітному році на _____ тис. руб. і склала ____ тис. руб. або ______%.
Розглянувши ефективність використання майна підприємства з'ясувалося, що середньорічна вартість основних засобів збільшилася у звітному році на 154 тис. руб. або на 14,5% (114,5-100%) Фондовіддача мала зріст у звітному році на 19,2 тис. руб. або на 35,6% (135,6-100%). Середня вартість оборотних коштів у звітному році збільшилася на 60,2% (160,2-100%), так само відбулося збільшення часу обігу обігових коштів 5,3% (105,3-100%) або 4 дні, тенденція до збільшення даного показника оцінюється з негативного боку для кінцевої діяльності підприємства.
Так само сталося значне збільшення валового прибутку на 98,5% (198,5-100%) або на 7076 тис. руб. і склала в звітному 2006 році 81153 тис. руб., рівень валового прибутку зріс на 27,8% (127,8-100%), дане збільшення можна оцінювати з позитивного боку.
Значно збільшилися витрати обігу, а саме на 112,7% (212,7-100%) у порівнянні з минулим роком. Таке значне збільшення витрат обігу, негативно відіб'ється на діяльності підприємства.
Операційні витрати знизилися на (65,8-100%) так само слід зазначити, що відбулося величезне збільшення позареалізаційних витрат на 223,1% (323,1-100%) або 29 тис. крб. тим самим склавши 42 тис. руб. Дана тенденція сформувалася внаслідок не правильного ведення політики з постачальниками: затримка оплати за договорами поставки товарів і т.п. Внаслідок цього з'являються нові витрати (штрафи, пені, неустойки), що спричинило за собою негативні наслідки. Позареалізаційних доходи у звітному періоді збільшились на 36,84% (136,84-100%) у вартісному виразі на 133 тис. руб. в порівнянні з минулим роком.
Прибуток від продажів у звітному році збільшилася на 1304 тис.руб. або на 63,18% (163,18-100%), це відбулося за рахунок значного збільшення виручки в аналізованому періоді дозволяє зробити висновок про збільшення обсягів реалізації на підприємстві.
Діяльність підприємства прибуткова протягом всього аналізованого періоду, так як досить високі позареалізаційні доходи підприємства, які збільшилися на 78 тис.руб., А позареалізаційні витрати впали незначно, всього на 16 тис. руб.
У результаті прибуток до оподаткування збільшився на 804 тис.руб. Чистий прибуток так само збільшилася на 611 тис. руб. (76,1%), що говорить про стабільну роботу підприємства в даний період. Коефіцієнти рентабельності майже досягають оптимального значення. Рентабельність кінцевої діяльності організації збільшилася на 0,2%.
У цілому можна сказати, що фінансовий стан підприємства стійкий, підприємства ТОВ «Два кита» успішно розвивається.
У висновку слід зазначити, що підприємства успішно розвиває свою діяльність і підприємству слід:
o Приділяти увагу якості управління активами;
o Хоч і обсяг продажу зростає, але й надалі варто працювати над залученням нових платоспроможних клієнтів;
o Щоб позареалізаційні витрати скорочувалися чітко і своєчасно виконувати умови договору.
o У наступному пункті даної курсової роботі проведемо вивчення систем оплати праці, що застосовуються на підприємстві торгівлі ТОВ «Два кита»

2.3. Вивчення систем оплати праці, що застосовуються на підприємстві торгівлі ТОВ «Два кита»

Оплата праці працівників ТОВ «Два кита» регламентується «Положення про оплату праці» (Додаток №). Визначають наступним чином: якщо працівники відпрацювали всі робочі дні місяця, то їх оплату становитимуть встановлені для них оклади, якщо ж вони відпрацювали неповне число робочих днів, то їх заробіток визначають діленням встановленої ставки календарне кількість робочих днів і множенням отриманого результату на кількість оплачуваних за рахунок підприємства робочих днів. Сума, розрахована за окладом збільшується на величину північній надбавки 30% і районного коефіцієнта в розмірі 30%.
При працевлаштуванні працівника, після підписання договору, оформляється особова картка співробітника (Додаток №), яка знаходиться у фахівця з кадрів організації. Форма особової картки уніфікована і затверджена постановою Держкомстату Росії № 1 від 05.01.2004 р. Кожному знову прийнятому співробітнику присвоюється табельний номер, який вказується у всіх документах з обліку праці та заробітної плати. Сутність табельної обліку залежить від щоденної реєстрації явки працівників на роботу, з роботи, всіх випадків запізнення і неявок із зазначенням їх причин, а також годин простою і годин понаднормової роботи.
Як при погодинній, так і при тарифній системі оплати праці, щоб правильно нарахувати заробітну плату необхідно чітко вести облік відпрацьованого часу з моменту прийняття працівника на посаду. Для цього на підприємстві ТОВ «Два кита» використовуються табелі обліку робочого часу (Додаток №).
На даному підприємстві застосовується погодинна система оплати праці. За фактично відпрацьований час, відповідно до системи оплати праці, працівника організації нараховується заробітна плата. Розрізняють основну та додаткову заробітну плату. До основної заробітної плати відносяться виплати за фактично відпрацьований час. До додаткової заробітної плати відносяться виплати за не відпрацьований час, передбачені законодавством, такі як: щорічну оплачувану відпустку, за час вимушеного прогулу, перерви в роботі матерів, що годують, виконання громадських обов'язків, допомога з тимчасової непрацездатності і т.д. Плата за невідпрацьований час виробляється у розмірі середнього заробітку працівника за кількість днів.
Витрати на оплату праці в ТОВ «Два кита» відображаються на підставі розрахункової відомості. Дані розрахункової відомості переносяться в платіжну відомість, за якою видається заробітна плата.
В організації немає положення про преміювання, і трудовими договорами виплата премій теж не передбачена. Пункт 21 і 22 статті 270 ПК РФ забороняють зменшувати базу оподаткування з податку на прибуток на будь-які види винагород працівникам, за винятком тих виплат, які виплачуються на підставі трудового договору. Отже, ТОВ «Два кита» може виплачувати премії тільки за рахунок власних коштів організації.
Черговість надання оплачуваних відпусток визначається щорічно відповідно до графіка відпусток (Додаток №). Після закінчення 6 місяців безперервної роботи на даному підприємстві, працівник має право на щорічну оплачувану відпустку, який оплачується на підставі наказу на надання відпустки, виходячи із середнього заробітку (Додаток №)
При підрахунку середнього заробітку для оплати відпустки, враховуються всі види виплат, передбачені положеннями про оплату праці, незалежно від джерел цих виплат. Премії, не передбачені системним становищем з оплати праці, встановленим на підприємстві, не враховуються при розрахунку відпускних. Премії та інші виплати стимулюючого характеру включаються при підрахунку середнього заробітку за часом їх фактичного нарахування, а річні у розмірі 1 / 12 за кожен місяць розрахункового періоду. Середньоденний заробіток для оплати відпускних підраховується шляхом ділення заробітної плати за фактично відпрацьований час за три попередніх місяці, при наданні відпустки в робочих днях на число робочих днів за календарем п'ятиденного робочого тижня, а при наданні відпустки в календарних днях на 29,6.
Якщо працівник відпрацював останні три місяці не повністю, тоді розрахунок середнього заробітку проводиться таким чином. Спочатку середньомісячне число календарних днів (29,6) множать на кількість повністю відпрацьованих місяців. Далі до отриманого результату додають кількість календарних днів у тих місцях, які відпрацьовані в повному обсязі.
Розглянемо розрахунок відпускних на прикладі директора ТОВ «Два кита», Астахова О.С.
З 1 квітня 2006 р. директор Астахов А.С. перебував у відпустці 28 днів (Додаток №). Для нарахування відпускних використовується розрахунковий період, рівний 3 місяцям, що передує місяцю відпустки. В організації встановлено п'ятиденний робочий тиждень.
Розрахунковий період (січень 2006 р. - березень 2006 р.) відпрацьований повністю. Сума нарахованої заробітної плати становить 105 000 руб. (35 000 руб. Х 3 місяці)
Сума середнього денного заробітку працівника дорівнює 1 182,43 руб. (105 000 руб. / 3 міс. / 29,6).
Відпускні нараховані в сумі 33 108,04 руб. (1 182,43 руб. X 28 дн.).
Слід зазначити, що у ТОВ «Два кита» наказом про облікову політику не передбачено нарахування резерву відпусток. У зв'язку з цим відпускні включаються до витрат поточного місяця. На підставі особистої заяви працівника затверджується наказ керівника про надання відпусток, згідно якого проводиться розрахунок відпускних у записці-розрахунку про надання відпустки працівнику.
Допомога з тимчасової непрацездатності нараховується за рахунок коштів фонду соціального страхування на підставі листків тимчасової непрацездатності видаються лікувальними установами з розрахунку середнього заробітку за попередні 12 місяців (Додаток №).
Розглянемо розрахунок листка тимчасової непрацездатності на прикладі старшого продавця ТОВ «Два кита», Нечепуренко Н.Ю.
З 10 квітня 2006 р. по 23 квітня 2006 (10 робочих днів) старший продавець Нечепуренко Н.Ю. перебувала на лікарняному. В організації встановлена ​​5-денний робочий тиждень з 8-годинним робочим днем.
Безперервний трудовий стаж працівника - більше 8 років, тому він має право на отримання допомоги у розмірі 100% від середнього заробітку.
Розрахунковий період для оплати лікарняного - з 1 квітня 2005 р. по 31 березня 2006

№ п / п
Місяць розрахункового періоду
Розмір заробітної плати, руб.
Кількість відпрацьованих
днів фактично
Коментарі
1
Квітень 2005
9 000,00
21
Відпрацьовано повністю
2
Травень 2005
9 000,00
20
Відпрацьовано повністю
3
Червень 2005
9 000,00
21
Відпрацьовано повністю
4
Липень 2005
0,00
0
відпустку
5
Серпень 2005
7 043,40
18
відпустку
6
Вересень 2005
9 000,00
22
Відпрацьовано повністю
7
Жовтень 2005
9 000,00
21
Відпрацьовано повністю
8
Листопад 2005
9 000,00
21
Відпрацьовано повністю
9
Грудень 2005
9 000,00
22
Відпрацьовано повністю
10
Січень 2006
10 000,00
16
Відпрацьовано повністю
11
Лютий 2006
10 000,00
19
Відпрацьовано повністю
12
Березень 2006
10 000,00
22
Відпрацьовано повністю
ПІДСУМОК
100 043,40
223
Середній денний заробіток склав 448,63 руб. (100 043,40 \ 223 дн.)
Тепер визначимо максимально можливий розмір денної допомоги. У квітні 2006 р. 20 робочих днів. Тоді максимальний розмір денної допомоги складе 900,00 руб. (15 000,00 х 1,2 р.к. \ 20 днів).
Оскільки сума денної допомоги, обчислена з фактичного заробітку (448,63 руб.), Менше, ніж максимально можливий розмір денної допомоги (900,00 руб.), Допомога виплачується виходячи з денної допомоги, обчисленого з фактичного заробітку. Посібник по листку непрацездатності складе 4 486,30 руб. (448,63 х 10 роб. Днів).
Утримання із заробітної плати працівників проводяться тільки у випадках, передбачених законодавством. До обов'язкових утримань відносяться податок на доходи фізичних осіб, утримання за виконавчими листами на користь юридичних і фізичних осіб. З ініціативи адміністрації можуть бути утримані: суми авансу, виданого в рахунок заробітної плати; суми, зайво виплачені внаслідок лічильних помилок, суми відшкодування матеріального збитку.
У РФ утворені позабюджетні фонди, які є складовою частиною фінансової системи Росії і створені з метою забезпечення надзвичайно важливих для суспільства соціальних витрат самостійними джерелами покриття. Одним із джерел формування даних фондів є єдиний соціальний податок (ЄСП), що сплачується роботодавцем у відповідності з главою 24 частини 2 Податкового Кодексу РФ. ТОВ «Два кита», як юридична особа, є платником соціальних податків, обчислених з доходів працівників даної організації.
Таким чином, проаналізувавши систему оплати праці застосовується на підприємстві ТОВ «Два кита», можна зробити ряд висновків. Позитивним моментом на даному підприємстві є: своєчасна виплата заробітної плати, щорічне підвищення. До негативних моментів слід віднести відсутність преміальної системи, відсутність на підприємстві необов'язкових виплат, добавок до заробітної плати, а саме суміщення професій, а так само відсутність постійних премій. Прямим наслідком цього є відсутність стимулу до підвищення продуктивності праці і зацікавленості якості обслуговування тощо У цілому застосовується систему оплати праці на підприємство ТОВ «Два кита» слід оцінювати, як задовільно, це обумовлює необхідність розробки заходів щодо її вдосконалення, що і буде запропоновано в наступному пункті даної курсової роботи.

3. Аналіз стану і оцінка ефективності використання заробітної плати на торговельному підприємстві ТОВ «Два кита»

3.1. Аналіз складу і структури заробітної плати на торговому підприємстві

Підприємство «Два кита» є товариством з обмеженою відповідальністю, перебувати в Центральному районі, займається роздрібною торгівлею продовольчих товарів (свіжоморожена риба, морські делікатеси) і обслуговує покупців із середнім рівнем середньодушового доходу. На підприємстві застосовується проста погодинна форма оплати праці.
У дослідженні взяли участь 31 працівник торгового підприємстві ТОВ «Два кита» м. Красноярська.
Таблиця 3.1.
Персонал, який взяв участь у дослідженні оплати праці працівників на підприємстві ТОВ «Два кита»
№ п / п
ПІБ
посаду
вік
Про освіту
подраз-
Де ня
Пол
1
Астахов А.С.
директор
41
вища
АУП
М
2
Юріна С.М.
Головний бухгалтер
34
вища
АУП
Ж
3
Кашина А.В
Фахівець з кадрів
27
вища
АУП
Ж
4
Котов В.А.
Заступник директора
38
вища
АУП
М
5
Іванова Є.П.
Бухгалтер
32
сред.профес.
АУП
Ж
6
Соколова М.Ю.
Бухгалтер
28
вища
АУП
Ж
7
Антонова О.М.
Бухгалтер
35
вища
АУП
Ж
8
Щербина М.П.
Бухгалтер-касир
26
сред.профес.
АУП
Ж
9
Савінов О.І.
Офіс-менеджер
28
вища
АУП
М
10
Нечепуренко Н.Ю.
Старший продавець
35
вища
ТОП
Ж
11
Голубєва Т.М.
Старший продавець
33
сред.профес.
ТОП
Ж
12
Михайлов Д.П.
Електрик
45
сред.профес.
АХО
М
13
Іванов О.Є.
Технік
42
сред.профес.
АХО
М
14
Крупич Є.В.
Менеджер
30
вища
ТОП
М
15
Алікіна О.І.
Менеджер
27
вища
ТОП
Ж
16
Зубченко О.О.
Менеджер
32
вища
ТОП
Ж
17
Харитонов А.А.
Комірник
38
сред.профес.
АХО
М
18
Кузнєцов Л.Л.
Комірник
36
сред.профес.
АХО
М
19
Шмідт Л.З.
Комірник
44
сред.профес.
АХО
Ж
20
Бочарова І.Г.
Прибиральниця
52
середнє
АХО
Ж
21
Зуєва В.Ю.
Прибиральниця
56
сред.профес.
АХО
Ж
22
Ричкова Н.Г.
Прибиральниця
48
середнє
АХО
Ж
23
Пуртова А.А.
Продавець
26
середнє
ТОП
Ж
24
Сахарова М.М.
Продавець
28
сред.профес.
ТОП
Ж
25
Кольцов І.Р.
Продавець
37
сред.профес.
ТОП
М
26
Петрова О.М.
Продавець
32
сред.профес.
ТОП
Ж
27
Пономаренко Н.Л.
Продавець
24
сред.профес.
ТОП
Ж
28
Вікторов А.К.
Вантажник
46
середнє
АХО
М
29
Карасьов В.В.
Вантажник
56
середнє
АХО
М
30
Аксьонов І.С.
Водій
47
сред.профес.
ТОП
М
31
Осипов В.П.
Водій
28
середнє
ТОП
М
[На матеріалах дослідження]
Таблиця 3.5.
Структура відповідей працівників підприємства про залежність заробітної плати від кількості праці
Варіанти відповідей
Кількість, чол
Уд. вага,%
А
Б
У
Залежить
19
61,29
Частково залежить
8
25,80
Не залежить
4
12,91
ПІДСУМОК
31
100,00
Дані таблиці свідчать про те, що, на думку більшості працівників, заробітна плата залежить від кількості праці, менша кількість - вважає, що залежить частково і лише незначна частка працівників впевнена в не залежності цих двох показників.
Таблиця 3.6.
Структура відповідей працівників підприємства про залежність заробітної плати від якості праці
Варіанти відповіді
Кількість, чол
Уд. вага,%
А
Б
У
Залежить
26
83,87
Частково залежить
3
9,67
Не залежить
2
6,46
ПІДСУМОК
31
100,00
Результати відповідей виглядають наступним чином: більша частина працівників вважають, що заробітна плата, безсумнівно, залежить від якості праці, і лише кілька людей впевнені, що залежність часткова, але є й працівники які взаємозв'язку між даними показниками не спостерігають.
Далі хотілося б сказати про рівень заробітної плати, він може вважатися задовільним у тому випадку якщо він достатній, для того щоб задовольнити мінімальні потреби сім'ї, тобто придбання продуктів харчування, одягу, оплати житла, купівлю меблів та інших необхідних товарів. Рівень задовільною заробітної плати може бути різним у залежності від стану економіки країни - у ряді країн це може бути мінімальна заробітна плата, що забезпечує нормальні матеріальні, духовні та культурні потреби працівників і його сім'ї. У високорозвинених країнах - це заробітна плата, яка дозволяє переступити поріг простого задоволення життєвих потреб і користуватися певними радощами життя.
Рис. 3.5. Ступінь задоволеності рівнем оплати праці на підприємстві,%
Аналіз відповідей працівників з даного питання показав що, половина персоналу підприємства ТОВ «Два кита» частково задоволені рівнем одержуваної заробітної плати. Число працівників задоволених своїм заробітком на підприємстві склало 12 осіб, тобто 38,7%. Є і незначна частина працівників, які залишаються незадоволені одержуваної заробітної платою, їх меншість, а саме 3 чол. (9,69%), причиною їх незадоволеності є: проведена політика керівництва і специфіка займаної посади. Але, незважаючи на дане твердження, вони продовжують роботу на даному підприємстві, не змінюючи місця своєї роботи посилаючись, на невпевненість у завтрашньому дні і на проблему працевлаштування.
Розмір і динаміка заробітної плати визначаються політикою підприємства, що знаходиться під впливом інфляції, змін середнього рівня оплати праці в галузі, мінімального розміру оплати праці, параметрів єдиної тарифної сітки, кон'юнктури ринку праці, сформованих культурних та інших традицій. Соціальні гарантії держави перебувають на низькому рівні. Мінімальна заробітна плата не забезпечує нормальні умови для відтворення працівників. Щоб підтримувати фізичну активність, відтворювати здатності працювати і забезпечувати розвиток людей, вона повинна відповідати споживчої кошика, що включає необхідний набір продуктів, товарів і послуг. Мінімальний розмір оплати праці за рішенням Ради Федерації, склав 1100 рублів.
Далі доцільним було б проведення аналізу структури заробітної плати на підприємстві ТОВ «Два кита». Фонд заробітної плати (ФЗП) - це сума винагород, наданих найманим працівникам відповідно до кількості і якості їх праці, а так само компенсацій, пов'язаних з умовами праці. Відповідно до Інструкції про склад фонду заробітної плати та виплат соціального характеру, затвердженої постановою Держкомстату РФ від 24.11.2000г. № 116, до складу ФЗП включаються такі елементи, представлені в табл.3.9. [6.С.245-246].

Таблиця 3.9.
Аналіз складу і структури фонду заробітної плати торгового підприємства ТОВ «Два кита» за 2005-2006 рр..
Склад витрат на оплату і стимулювання праці
2005
2006
Темп зміни
Сума, тис. руб.
Уд. вага,%
Сума, тис. руб.
Уд. вага,%
Абсол., Тис. руб.
Відносить.,%
Витрати на ВІД і стимулир-ие, всього
в т. ч.:
3 534,50
3 921,40
1.1 у грошовій формі, з неї:
3 534,50
3 921,40
за тарифними ставками, окладами, відрядними розцінками
2 209,10
2 450,90
премія
-
-
нарахований коефіцієнт 60%
1 244,40
1 470,50
Відпускні
351,80
390,40
компенсації за невикористану відпустку
-
-
премія додаткова
-
-
1.2 в натуральній формі
-
-
-
-
-
-

ВИСНОВОК

Щоб зацікавити працівників у поліпшенні трудових показників, потрібно виплачувати їм гідну заробітну плату. А для того щоб працівники були задоволені своєю зарплатою і могли впливати на її підвищення, домагаючись кращих результатів, необхідно правильно вибрати систему оплати праці.
Як випливає зі ст. 129 Трудового кодексу, оплата праці - це система відносин, пов'язаних із забезпеченням встановлення і здійснення роботодавцем виплат працівникам за їхню працю. Система оплати праці працівників організацій, що не фінансуються з бюджету (як комерційних, так і некомерційних), фіксується в колективних договорах, угодах, локальних нормативних актах організацій і в трудових договорах. Такий порядок встановлено ст. 135 ТК РФ.
Вибір системи оплати праці - важливий крок для будь-якої організації. Ця система повинна бути досить простою і ясною, щоб кожен працівник бачив залежність між продуктивністю і якістю своєї праці і одержуваної заробітної платою.
Систему оплати праці можна вибирати як для всього колективу, так і для кожного працівника окремо. Проте зазвичай система оплати праці встановлюється для певних категорій працівників. Можна сказати, що, наприклад, погодинна оплата праці вибирається для фінансових працівників, відрядна - для виробничих робітників, а бонусна - для продавців.

СПИСОК

1. Російська Федерація. Закони. Цивільний кодекс РФ: в 3 ч.-М.: Юрайт-М, 2006 .- 662 с.
2. Російська Федерація. Закони. Податковий кодекс Російської Федерації: в 2 ч.-М.: ЕКСМО, 2006 .- 480 с.
3. Російська Федерація. Закони. Трудовий кодекс Російської Федерації .- Красноярськ: ПІК «Офсет», 2005 .- 239 с.
4. Російська Федерація. Закони. Про товариства з обмеженою відповідальністю: Федер. закон від 8 лютого 1998 р. № 14-Фз (ред. від 21.03.2002 № 31-ФЗ) / / Відомості Верховної РФ .- 2003 .- N 7 .- Ст. 785.
5. Александров Ю.Л. Дослідження ринку споживчих товарів: навч. посібник / Ю.Л. Александров, М.М. Терещенко .- Красноярськ: Краснояр. держ. ун-т, 2005 .- 320 с.
6. Александров Ю.Л. Економіка підприємства торгівлі: навч. посібник / Ю.Л Александров, Е А. Батраева, І.В. Петрученя, М.М. Терещенко .- Краснояр. держ. ун-т, 2005. -257 С.
7. Вейе Г. Введення в загальну економіку і організацію виробництва: у 3 ч. Ч. 1 / Г. Вейе, У. Дерінг: пров. з ньому .- Красноярськ: Краснояр. держ. ун-т, 2003 .- 510 с.
8. Виханский О.С. Менеджмент: підручник / О.С. Виханский, Н.І. Наумов .- 3-тє вид .- М.: Гардарика, 2004.-528 с.
9. Владимирова Л.П. Організація, нормування і оплата праці на підприємствах галузі (торгівля): підручник / Л.П. Владимирова .- М.: Видавничо-торгова корпорація «Дашков і К °», 2006 .- 347 с.
10. Волгін М.А. Заробітна плата - ціна праці або робочої сили / Н.А. Волгін / / Людина і праця .- 2000 .- № 9 .- С. 85.
11. Волгін М.А. Економіка праці / Н.А. Волгін .- М.: Іспит. 2003, - 334 с.
12. Гущина І. Трудова мотивація як чинник підвищення ефективності праці / І. Гущина / / Суспільство і економіка. - 2003. - № 1 .- С. 169-175.
13. Жуков О.Л. Заробітна плата: шляхи реформування і резерви підвищення / А.Л. Жуков / / Проблеми теорії і практики управління .- 2003 .- № 5 .- С. 58-63.
14. Жуков О.Л. Регулювання та організація оплати праці: навч. посібник / А.Л. Жуков .- М.: МІК, 2005 .- 383 с.
15. Кокін Ю.П. Заробітна плата як вартість робочої сили і розподіл по праці / Ю.П. Кокін / / Людина і труд.-2000 .- № 10 .- С. 85.
16. Маркс К. Капітал. Т. 25 .- М.: Політвидав, 237 с.
17. Мескон М. Основи менеджменту / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоурі: пров. з англ .- М.: Дело ЛТД, 2001 .- 702 с.
18. Оганесян А.С. Оплата праці працівників підприємства / А.С. Оганесян, І.А. Оганесян / / Менеджмент у Росії і за кордоном .- 2002, - № 1 .- С. 78-88.
19. Ожегов С.І. Словник російської мови / С.І. Ожегов .- 3-тє вид .- М.: Державне видавництво іноземних і національних словників, 1953 .- 1132 с.
20. Петті У. Трактат про податки і збори. Verbum sapienti - слово мудрим. Різне про гроші / У. Петті. - М.: Ось-89. 1996 .- 283 с.
21. Посадському Є. Стимулюючі системи: досвід і сучасна практика / Є. Посадському / / Людина і праця .- 2004 .- № 4 .- С. 76-80.
22. Пошерстнік Н.В. Заробітна плата в сучасних умовах / Н.В. Пошерстнік, М.С. Мейксін .- СПб.: Герда, 2006 .- 736.
23. Раицкий К.А. Економіка організації (підприємства): підручник / К.А. Раицкий .- 4-е вид., Перераб. і доп .- М.: Дашков і К °, 2005 .- 1012 с.
24. Смирнова А.М. Організація оплати праці ви торгівлі: навч. посібник / А.М. Смирнова; Краснояр. держ. торг .- екон. ін-т .- Красноярськ, 2006 .- 132 с.
25. Сміт А. Дослідження про природу і причини багатства народів: підручник / А. Сміт, Д. Рікардо .- М.: Соцекгіз, 1962 - 136 с.
26. Сорокіна М.В. Менеджмент торгового підприємства / М.В. Сорокіна .- СПб.: Пітер, 2003 .- 528 с.
27. Ушаков Д.М. Тлумачний словник російської мови / Д.М. Ушаков. Т.2 .- М.: ТЕРРА, 1996 .- 597 с.
28. Федорова Н.В. Управління персоналом організації: навч. посібник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова .- М.: КНОРУС, 2005 .- 416 с.
29. Чапліна О.М. Культура управління: навч. посібник / О.М. Чапліна.-Красноярськ: КДПУ, 1997 .- 100 с.
30. Чапліна А. М. Механізм управління ефективністю діяльності підприємств торговельного бізнесу: навч. посібник / О.М. Чапліна, М.М. Терещенко, Ю.Ю. Суслова. Є.В. Титова, Т.А. Клименкова; Краснояр. держ. ун-т .- Красноярськ:, 2005.-439 с.
31. Шапіро С.А. Скільки коштує праця?: Навч. посібник / С.А Шапіро, Н.Є. Равикович .- М.: ТОВ «Вершина», 2003.-304 с.
32. Економіка праці (соціально-трудові відносини): підручник / за ред. Н.А. Волгіна, Ю.Г. Одегова .- М.: Іспит, 2003.-736 с.
33. Економіко-математичний енциклопедичний словник / гол. ред. В.І. Данилов - Данільян .- М.: Велика Російська енциклопедія: ИНФРА-М, 2003.-688 с.
34. Яковлєв Р.А. Заробітна палата в умовах ринку: завоювання і соціальні втрати / Р.А. Яковлєв, А.К. Соловйов .- М.: Профиздат, 1994 .- 112 с.
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Маркетинг, реклама и торгівля | Курсова | 445,6кб. | скачати

Схожі роботи:
Економічні зв язки оплата праці і ринок праці
Оплата праці 2
Оплата праці 23
Оплата праці 6
Оплата праці 3
Оплата праці 7
Оплата праці 2
Оплата праці 5
© Усі права захищені
написати до нас
Рейтинг@Mail.ru