Облік заробітної плати 3

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.


Нажми чтобы узнать.
скачати

Введення
Заробітна плата (оплата праці працівника) - винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також компенсаційні виплати (доплати і надбавки компенсаційного характеру, в тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, роботу в особливих кліматичних умовах і на територіях, що зазнали радіоактивного забруднення, та інші виплати компенсаційного характеру) і стимулюючі виплати (доплати і надбавки стимулюючого характеру, премії та інші заохочувальні виплати).
Мінімальна заробітна плата (мінімальний розмір оплати праці) - встановлений федеральним законом розмір місячної заробітної плати за працю некваліфікованого працівника, повністю відпрацьованого норму робочого часу при виконанні простих робіт в нормальних умовах праці. У величину мінімального розміру оплати праці не включаються компенсаційні, стимулюючі і соціальні виплати.
Тарифна ставка - фіксований розмір оплати праці працівника за виконання норми праці певної складності (кваліфікації) за одиницю часу без обліку компенсаційних, стимулюючих і соціальних виплат.
Оклад (посадовий оклад) - фіксований розмір оплати праці працівника за виконання трудових (посадових) обов'язків певної складності за календарний місяць без урахування компенсаційних, стимулюючих і соціальних виплат.
Базовий оклад (базовий посадовий оклад), базова ставка заробітної плати - мінімальні оклад (посадовий оклад), ставка заробітної плати працівника державного або муніципального установи, що здійснює професійну діяльність з робітничої професії або посади службовця, що входять у відповідну професійну кваліфікаційну групу, без урахування компенсаційних, стимулюючих.

1. Оформлення трудових відносин
Згідно зі ст. 15 Трудового кодексу РФ (далі - ТК РФ) під трудовими відносинами розуміються відносини, засновані на угоді між працівником і роботодавцем про особисте виконання працівником за плату трудової функції (роботи за посадою відповідно до штатного розкладу, професії, спеціальності з вказівкою кваліфікації; конкретного виду доручається працівникові роботи), підпорядкуванні працівника правилам внутрішнього трудового розпорядку при забезпеченні роботодавцем умов праці, передбачених трудовим законодавством, колективним договором, угодами, трудовим договором. Таким чином, роботодавець може оформити трудові відносини з фізичною особою як за трудовим договором, так і за цивільно-правовим договором.
1.1 Укладання трудового договору
Згідно СТ. 56 ТК РФ трудовий договір - це угода між працівником і роботодавцем, відповідно до якого працівник зобов'язується особисто виконувати трудову Функцію, визначену цією угодою, підпорядковуватися правилам внутрішнього трудового розпорядку; роботодавець зобов'язується забезпечити умови праці, передбачені трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами. Сторонами трудового договору є роботодавець і працівник.
Трудові відносини виникають між працівником і роботодавцем на підставі трудового договору, що укладається ними відповідно до ТК РФ.
У випадках і порядку, що встановлені трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, або статутом (положенням) організації, трудові відносини виникають на підставі трудового договору в результаті:
обрання на посаду;
обрання за конкурсом на заміщення відповідної посади;
призначення на посаду або затвердження на посаді;
направлення на роботу уповноваженими відповідно до федерального закону органами в рахунок встановленої квоти;
судового рішення про укладення трудового договору.
Трудові відносини між працівником і роботодавцем виникають також на підставі фактичного допущення працівника до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника у разі, коли трудовий договір не був належним чином оформлений.
У трудовому договорі обов'язково вказуються прізвище, ім'я, по батькові працівника та найменування роботодавця (прізвище, ім'я, по батькові роботодавця - фізичної особи), які уклали трудовий договір.
Обов'язковим для включення в трудовий договір є наступні умови:
місце роботи (із зазначенням структурного підрозділу);
дата початку роботи;
найменування посади, спеціальності, професії з вказівкою кваліфікації відповідно до штатного розкладу організації або конкретна трудова функція;
права та обов'язки працівника;
права та обов'язки роботодавця;
характеристики умов праці, компенсації і пільги працівникам за роботу у важких, шкідливих і (або) небезпечних умовах;
режим праці і відпочинку (якщо він щодо даного працівника відрізняється від загальних правил, встановлених в організації);
умови оплати праці (в тому числі розмір тарифної ставки або посадового окладу працівника, доплати, надбавки і заохочувальні виплати);
види й умови соціального страхування, безпосередньо пов'язані з трудовою діяльністю.
У трудовому договорі можуть передбачатися умови про випробування (випробувальному терміні), про нерозголошення охоронюваної законом таємниці (державної, службової, комерційної та іншої), про обов'язок працівника відпрацювати після навчання не менше встановленого договором терміну; якщо навчання проводилося за рахунок коштів роботодавця, а також інші умови, не погіршують становище працівника порівняно з ТК РФ, законами та іншими нормативними правовими актами, колективним договором, угодами. Умови трудового договору можуть бути змінені тільки за згодою сторін і в письмовій формі.
У разі укладення строкового трудового договору в ньому вказуються термін його дії і обставина (причина), що послужило підставою для укладання строкового трудового договору відповідно до ТК РФ й іншими федеральними законами.
Трудові договори можуть укладатися:
1) на невизначений термін;
2) на визначений строк не більше п'яти років (строковий трудовий договір), якщо інший термін не встановлений ТК РФ й іншими федеральними законами.
Трудовий договір має такі особливості:
прийом працівника на роботу з певної посади або
професії здійснюється згідно зі штатним розкладом (у ряді випадків можливе прийняття на роботу на позаштатну посаду) з відповідним записом у трудовій книжці;
предметом трудового договору є сам процес праці співробітника за певною спеціальністю протягом невизначеного часу (безстроковий трудовий договір) або тривалого часу (строковий трудовий договір на рік або більше);
співробітник бере на себе обов'язки дотримуватися діючих в організації правила внутрішнього трудового розпорядку, трудової дисципліни;
співробітник забезпечується робочим місцем, необхідними для виконання робіт матеріалами, інструментами;
співробітникові виплачується заробітна плата за відпрацьований і невідпрацьований час (наприклад, простій не з вини працівника, період тимчасової непрацездатності, щорічну відпустку);
на співробітників автоматично поширюються всі передбачені законодавством гарантії.
Трудовий договір укладається з особами, які досягли віку 16 років. У випадках отримання основного загальної освіти або продовження освоєння програми основної загальної освіти за іншою, ніж очна, формі навчання, або залишення у відповідності з федеральним законом загальноосвітнього закладу трудовий договір можуть укладати особи, що досягли віку 15 років, для виконання легкої праці, не завдає шкоди їх здоров'ю. За згодою одного з батьків (опікуна, піклувальника) та органу опіки та піклування трудовий договір може бути укладений з учнем, що досягли віку 14 років, для виконання у вільний від навчання час легкої праці, не завдає шкоди їх здоров'ю і не порушує процесу навчання (ст . 63 ТК РФ).
Віковий поріг є єдиним обмеженням при прийомі на роботу. Забороняється необгрунтована відмова в укладенні трудового договору. Яке б то не було пряме чи непряме обмеження прав або встановлення прямих чи непрямих переваг при укладенні трудового договору в залежності від статі, раси, кольору шкіри, національності, мови, походження, майнового, соціального і посадового положення, місця проживання (у тому числі наявності або відсутності реєстрації за місцем проживання або перебування), а також інших обставин, не пов'язаних з діловими якостями працівників, не допускається; за винятком випадків, передбачених федеральним законом. Також забороняється відмовляти в укладенні трудового договору жінкам з мотивів, пов'язаних з вагітністю або наявністю дітей.
Забороняється відмовляти в укладенні трудового договору працівникам, запрошеним в письмовій формі на роботу в порядку переведення від іншого роботодавця, протягом одного місяця з дня звільнення з попереднього місця роботи. На вимогу особи, якій відмовлено в укладенні трудового договору, роботодавець зобов'язаний повідомити причину відмови в письмовій формі. Відмова в укладенні трудового договору може бути оскаржено в суді.
У відповідності з федеральним законодавством підставою для відмови прийняття на роботу може служити:
відсутність вакансії;
відсутність у претендента на робоче місце необхідних ділових якостей (кваліфікації, особистісних якостей, стану здоров'я і т. д.);
відсутність відповідної освіти;
відсутність досвіду роботи з даної спеціальності і т. д.
Заборонено приймати осіб, які не досягли віку 18 років, на посади, робота на яких передбачає обов'язкове укладення письмового договору про повну матеріальну відповідальність (ст. 244 ТК РФ). Перелік посад і робіт, які заміщаються або виконуються працівниками, з якими роботодавець може укладати письмові договори про повну індивідуальну матеріальну відповідальність за недостачу довіреного майна, а також перелік робіт, при виконанні яких може вводитися повна колективна (бригадна) матеріальна відповідальність за недостачу ввіреного працівникам майна, затверджені постановою Мінпраці Росії від 31 грудня 2002 р. № 85.
Стаття 253 ТК РФ обмежує застосування праці жінок на важких роботах і на роботах зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці. Перелік важких робіт і робіт зі шкідливими або небезпечними умовами праці, при виконанні яких забороняється застосування праці жінок, затверджений
9
Підпис: 9 постановою Уряду РФ від 25 лютого 2000р. № 162.
При укладенні трудового договору особа, що надходить на роботу, пред'являє працедавцеві:
паспорт або інший документ, що засвідчує особу;
трудову книжку (за винятком випадків, коли трудовий договір укладається вперше або працівник поступає на роботу на умовах сумісництва);
страхове свідоцтво державного пенсійного страхування;
документи військового обліку (для військовозобов'язаних і осіб, які підлягають призову на військову службу);
документ про освіту, про кваліфікацію або наявність спеціальних знань (при вступі на роботу, що вимагає спеціальних знань або спеціальної підготовки).
Забороняється вимагати від особи, що надходить на роботу, документи крім передбачених ТК РФ, іншими федеральними законами, указами Президента Російської Федерації і постановами Уряду Російської Федерації.
При укладенні трудового договору вперше трудова книжка та страхове свідоцтво державного пенсійного страхування оформляються роботодавцем. У разі відсутності в особи, що надходить на роботу, трудової книжки у зв'язку з її втратою, пошкодженням чи з іншої причини роботодавець зобов'язаний за письмовою заявою цієї особи (із зазначенням причини відсутності трудової книжки) оформити нову трудову книжку. Трудова книжка встановленого зразка є основним документом про трудову діяльність і трудовий стаж працівника.
Трудовий договір укладається в письмовій формі, складається у двох примірниках, кожен з яких підписується сторонами. Один примірник трудового договору передається працівнику, інший зберігається в роботодавця.
Трудовий договір, не оформлений належним чином, вважається укладеним, якщо працівник приступив до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника. При фактичному допущенні працівника до роботи роботодавець зобов'язаний оформити з ним трудовий договір у письмовій формі не пізніше трьох днів з дня фактичного допущення працівника до роботи.
Наказ (розпорядження) роботодавця про прийом на роботу оголошується працівникові під розписку у триденний термін з дня підписання трудового договору. На вимогу працівника роботодавець зобов'язаний видати йому належним чином засвідчену копію зазначеного наказу (розпорядження).
При прийомі на роботу роботодавець зобов'язаний ознайомити працівника з діючими в організації правилам і внутрішнього трудового розпорядку, що мають відношення до трудової функції працівника, і колективним договором
Прийом на роботу оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця, виданим на підставі укладеного трудового договору. Зміст наказу (розпорядження) роботодавця має відповідати умовам укладеного трудового договору.

2. Організація оплати праці
2.1 Облік робочого часу
Згідно зі ст. 9 ТК РФ робочий час - це час, протягом якого працівник відповідно до правил внутрішнього розпорядку організації і умов трудового договору повинен виконувати трудові обов'язки, а також інші періоди часу, які відповідно до законів і іншими нормативними актами відносяться до робочого часу. У робочий час не входять тимчасові витрати на дорогу до робочого місця, перерви на відпочинок і харчування та ін Роботодавець зобов'язаний вести облік часу, фактично відпрацьованого кожним працівником.
Нормальна тривалість робочого часу не може перевищувати 40 годин на тиждень.
Тривалість щоденної роботи (зміни) не може перевищувати (ст. 94 ТК РФ):
для працівників у віці від 15 до 16 років - 5 годин, у віці від 16 до 18 років - 7 годин;
для учнів загальноосвітніх установ, освітніх установ початкової та середньої професійної освіти, що сполучають протягом навчального року навчання з роботою, у віці від 14 до 16 років - 2,5 години, віком від 16 до 18 років 3,5 години;
для інвалідів - відповідно до медичного висновку. Для працівників, зайнятих на роботах із шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, де встановлена ​​скорочена тривалість робочого часу, максимально допустима тривалість щоденної роботи (зміни) не може перевищувати:
при 36-годинному робочому тижні - 8 годин;
при 30-годинному робочому тижні і менше - 6 годин.
Тривалість робочого дня або зміни, які безпосередньо передують неробочому святкового дня, зменшується на одну годину;.
У безперервно діючих організаціях і на окремих видах робіт, де неможливо зменшення тривалості роботи (зміни) у передсвятковий день, переробка компенсується наданням працівнику додаткового часу відпочинку або, за згодою працівника, оплатою за нормами, встановленими для понаднормової роботи.
Напередодні вихідних днів тривалість роботи при шести шестиденному робочому тижні не може перевищувати п'яти годин.
Згідно зі ст. 92 ТК РФ нормальна тривалість робочого часу може бути скорочена:
на 16 годин на тиждень - для працівників у віці до 16 років;
5 годин на тиждень - для працівників, які є інвалідами
I або II групи;
4 години на тиждень - для працівників у віці від 16 до 18 років;
4 години на тиждень і більше - для працівників, зайнятих на роботах із шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, в порядку, встановленому Урядом РФ.
Слід розрізняти поняття скороченої тривалості робочого часу та неповного робочого дня.
Неповний робочий час встановлюється за згодою між працівником і роботодавцем. Неповний робочий час може встановлюватися або при прийомі на роботу, або згодом, при виникненні відповідних обставин. Роботодавець зобов'язаний установлювати неповний робочий день або неповний робочий тиждень на прохання вагітної жінки, одного з батьків (опікуна, піклувальника), що має дитину у віці до 14 років (дитини-інваліда у віці до 18 років), а також особи, що здійснює догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку (ст. 93 ТК РФ).
При роботі на умовах неповного робочого дня оплата праці провадиться пропорційно відпрацьованому працівником часу або залежно від виробітку.
Тривалість робочого часу може бути збільшена з ініціативи працівника (сумісництво) або за ініціативою роботодавця (понаднормова робота).
Робота за сумісництвом за межами нормальної тривалості робочого часу не може перевищувати чотирьох годин на день і 16 годин на тиждень.
Понаднормова робота - це робота, вироблена працівником з ініціативи роботодавця за межами встановленої тривалості робочого часу, щоденної роботи (зміни), а також робота понад нормальне число робочих годин за обліковий період.
2.2 Система оплати праці працівників
23
Підпис: 23 Згідно зі ст. 129 ТК РФ заробітна плата (оплата праці працівника) - винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також компенсаційні виплати (доплати і надбавки компенсаційного характеру, в тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, роботу в особливих кліматичних умовах і на територіях, що зазнали радіоактивного забруднення, та інші виплати компенсаційного характеру) і стимулюючі виплати (доплати і надбавки стимулюючого характеру, премії та інші заохочувальні виплати).
Основні державні гарантії з оплати праці працівників встановлено СТ. 130 ТК РФ.
Мінімальний розмір оплати праці встановлюється одночасно на всій території Російської Федерації федеральним законом і не може бути нижче розміру прожиткового мінімуму працездатної людини (ст. 133 ТК РФ).
З 1 вересня 2007р. мінімальний розмір оплати праці становить 2300 руб. на місяць (Федеральний закон від 19 червня 2000р. № 82-ФЗ «Про мінімальний розмір оплати праці».
Згідно зі ст. 129 ТК РФ заробітна плата - винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також виплати компенсаційного і стимулюючого характеру.
Виплата заробітної плати проводиться у грошовій формі у валюті Російської Федерації (в гривнях).
Відповідно до колективного договору або трудовим договором за письмовою заявою працівника оплата праці може проводитися і в інших формах, які суперечать законодавству Російської Федерації і міжнародним договорам Російської Федерації.
Місячна заробітна плата працівника, відпрацьованого за даний період норму робочого часу і виконав норми праці (трудові обов'язки), не може бути нижче встановленого федеральним законом мінімального розміру оплати праці (ст. 133 ТК РФ).
Мінімальний розмір оплати праці, встановлений федеральним законом, забезпечується:
організаціями, що фінансуються з федерального бюджету, - за рахунок коштів федерального бюджету;
організаціями, що фінансуються з бюджетів суб'єктів Російської Федерації, - за рахунок коштів бюджетів суб'єктів Російської Федерації;
організаціями, що фінансуються з місцевих бюджетів, за рахунок коштів місцевих бюджетів;
іншими роботодавцями - за рахунок власних коштів.
Розміри тарифних ставок, окладів (посадових окладів), а також базових окладів (базових посадових окладів), базових ставок заробітної плати за професійними кваліфікаційним групам працівників не можуть бути нижче, мінімального розміру оплати праці.
Забезпечення підвищення рівня реального змісту заробітної плати включає індексацію заробітної плати у зв'язку із зростанням споживчих цін на товари і послуги. Організації, що фінансуються з відповідних бюджетів, виробляють індексацію заробітної плати в порядку, встановленому трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, інші роботодавці - у порядку, встановленому колективним договором, угодами, локальними нормативними актами.
Заробітна плата працівнику встановлюється трудовим договором відповідно до діючих у даного роботодавця системами оплати праці.
Умови оплати праці, визначені трудовим договором, не можуть бути погіршені в порівнянні з встановленими ТК РФ, законами, іншими нормативними правовими актами, колективним договором, угодами.
При виплаті заробітної плати роботодавець зобов'язаний у письмовій формі сповіщати кожного працівника про складові частини заробітної плати, яка належить йому за відповідний період, розміри і підстави зроблених утримань, а також про загальну суму, що підлягає виплаті. Форма розрахункового листка затверджується роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників у порядку, встановленому СТ. 372 ТК РФ для прийняття локальних нормативних актів.
Заробітна плата виплачується працівникові, як правило, у місці виконання ним роботи або перераховується на вказаний працівником рахунок у банку на умовах, визначених колективним договором або трудовим договором. Місце і строки виплати заробітної плати внеденежной формі визначаються колективним договором або трудовим договором. Заробітна плата виплачується не рідше ніж кожні півмісяця в день, встановлений правилами і внутрішнього трудового розпорядку організації, колективним договором, трудовим договором. При збігу дня виплати з вихідним або неробочим святковим днем ​​виплата заробітної плати провадиться напередодні цього дня.
Для окремих категорій працівників федеральним законом можуть бути встановлені інші строки виплати заробітної плати.
Оплата відпустки провадиться не пізніше, ніж за три дні до його початку.
Утримання із заробітної плати працівника провадяться тільки у випадках, передбачених ТК РФ й іншими федеральними законами.
У зазначених випадках роботодавець вправі прийняти рішення про утримання із заробітної плати працівника не пізніше одного місяця з дня закінчення строку, встановленого для повернення авансу, погашення заборгованості або неправильно обчислених виплат, і за умови, якщо працівник не оспорює підстав і розмірів утримання.
Заробітна плата, зайво виплачена працівникові (у тому числі при неправильному застосуванні законів чи інших нормативних правових актів), не може бути з нього стягнена, за винятком випадків:
лічильної помилки;
якщо органом по розгляду індивідуальних трудових спорів визнана вина працівника у невиконанні норм праці (ч. 3 СТ. 155 ТК РФ) або просте (ч. 3 СТ. 157 ТК РФ);
якщо заробітна плата була зайво виплачена працівнику у зв'язку з його неправомірними діями, встановленими судом.
Загальний розмір всіх утримань при кожній виплаті заробітної
плати не може перевищувати 20%, а у випадках, передбачених законами, - 50% заробітної плати, належної працівнику.
При утриманні з заробітної плати за кількома виконавчими документами за працівником, у всякому разі, повинно бути збережено 50% заробітної плати.
Ці обмеження не поширюються на утримання із заробітної плати при відбуванні виправних робіт, стягнення аліментів на неповнолітніх дітей, відшкодування шкоди, заподіяної роботодавцем здоров'ю працівника, відшкодування шкоди особам, які зазнали збитків у зв'язку зі смертю годувальника, та відшкодування збитків, завданих злочином. Розмір утримань із заробітної плати в цих випадках не може перевищувати 70%.
Не допускаються утримання із виплат, на які відповідно до федеральним законом не звертається стягнення.
2.3 Обчислення середньої заробітної плати
Середній денний заробіток для оплати відпусток і виплати компенсації за невикористані відпустки обчислюється за останні 12 календарних місяців шляхом розподілу суми нарахованої заробітної плати на 12 і на 29,4 (середньомісячне число календарних, днів).
Середній денний заробіток для оплати відпусток, що надаються в робочих днях, у випадках, передбачених ТК РФ, а так само для виплати компенсації за невикористані відпустки визначається шляхом ділення суми нарахованої заробітної плати на кількість робочих днів за календарем шестиденного робочого тижня.
У колективному договорі, локальному нормативному акті можуть бути передбачені й інші періоди для розрахунку середньої заробітної плати, якщо це не погіршує становище працівників.
При припиненні трудового договору виплата всіх сум, належних працівникові від роботодавця, провадиться в день звільнення працівника. Якщо працівник в день звільнення не працював, то відповідні суми повинні бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. У разі спору про розміри сум, належних працівникові при звільненні, роботодавець зобов'язаний у день звільнення працівника виплатити не оспорювану ним суму.
Роботодавець або уповноважені ним у встановленому порядку представники роботодавця, які допустили затримку виплати працівникам заробітної плати та інші порушення оплати праці, несуть відповідальність згідно з Кримінальним кодексом РФ (далі, УкрФА), ТК РФ й іншими федеральними законами.
У разі затримки виплати заробітної плати на термін більше 15 днів працівник має право, сповістивши роботодавця в письмовій формі, припинити роботу H ~ весь період до виплати затриманої суми. Не допускається припинення роботи:
у періоди введення військового, надзвичайного положення або особливих заходів відповідно до законодавства про надзвичайний стан;
в органах і організаціях Збройних Сил РФ, інших військових, воєнізованих та інших формуваннях і організаціях, що відають питаннями забезпечення оборони країни і безпеки держави, аварійно-рятувальних, пошуково-рятувальних, протипожежних робіт, робіт з попередження або ліквідації стихійних лих та надзвичайних ситуацій, в правоохоронних органах;
державними службовцями;
в організаціях, безпосередньо обслуговуючих особливо небезпечні види виробництв, обладнання;
в організаціях, пов'язаних із забезпеченням життєдіяльності населення (енергозабезпечення, опалення та теплопостачання, водопостачання, газопостачання, зв'язок, станції швидкої та невідкладної медичної допомоги).
У період зупинення роботи працівник має право у свій робочий час відсутні на робочому місці.
Працівник, відсутній в свій робочий час на робочому місці в період призупинення роботи, зобов'язаний вийти на роботу не пізніше наступного робочого дня після отримання письмового повідомлення від працедавця про готовність провести виплату затриманої заробітної плати в день виходу працівника на роботу.
У трудовому договорі необхідно обумовити форму виплати заробітної плати, строки виплати, способи виплати тощо
2.4 Форми оплати праці
Існують три основні форми оплати праці:
погодинна (тарифна);
відрядна;
на комісійній основі.
2.4.1 Погодинна (тарифна) оплата праці
При погодинної (тарифної) формі оплати праці заробітна плата працівника розраховується виходячи з тарифної ставки (окладу) за фактично відпрацьований час.
Тарифна система оплати праці - система оплати праці, заснована на тарифній системі диференціації заробітної плати працівників різних категорій.
Основними різновидами погодинної оплати праці є:
проста погодинна;
почасово-преміальна.
При простій погодинній оплаті праці за основу береться тарифна ставка або посадовий оклад згідно зі штатним розкладом і кількість відпрацьованого працівником часу. Якщо протягом місяця працівник відпрацював всі робочі дні, то розмір його заробітної плати буде дорівнювати його посадового окладу. Якщо працівником відпрацьовано не весь робочий час, то оплата праці буде нарахована лише за фактично відпрацьований час.
Приклад
Службовцю встановлений посадовий оклад - 9000 руб. У квітні 2008р. він відпрацював 19 днів (всього число робочих днів - 22). Отже, його заробітна плата склала: 9000 руб. / 22 дн. х 19 дн. = 7772,72 руб.
У деяких організаціях застосовується погодинна оплата праці. У таких випадках заробітна плата працівника визначається шляхом множення годинної ставки оплати праці на число фактично відпрацьованих годин.
При почасово-преміальній оплаті праці передбачається нарахування і виплата премії, яка встановлюється у відсотках від посадового окладу (тарифної ставки) на підставі розробленого організації положення про преміювання працівників, колективного договору або наказу (розпорядження) керівника організації.
Приклад
Провідному інженерові в травні 2008 р. мала бути виплачена
премія в розмірі 15% від посадового окладу (10 000 руб.). Отже, його заробіток за січень 2008р. склав: 10000 руб. + 10000 руб. х 15% = 11 500 руб.
Погодинна система оплати праці зазвичай застосовується при оплаті праці керівного персоналу організації, працівників допоміжних виробництв, а також осіб, які працюють за сумісництвом.
2.4.2 Відрядна оплата праці
При відрядній оплаті праці заробіток працівнику нараховується за кінцевими результатами його праці, що стимулює працівників до підвищення продуктивності праці. Крім того, при такій системі оплати праці відпадає необхідність контролю доцільності використання працівником часу, оскільки кожен працівник, як і роботодавець, зацікавлений у виробництві більшої кількості продукції.
При відрядній оплаті праці в основу розрахунку береться відрядна розцінка, яка представляє собою розмір оплати за одиницю виготовленої працівником продукції або виконання певної операції. У залежності від способу розрахунку заробітку відрядна система оплати праці поділяється:
на пряму відрядну;
відрядно-прогресивну;
відрядно-преміальну;
побічно-відрядну;
акордну.
При прямій відрядній системі оплати праці винагорода працівнику нараховується за фактично виконану продукцію за встановленими відрядними розцінками, тобто заробітна плата визначається шляхом множення виробленої продукції (виконаних робіт, наданих послуг).
Приклад
В організації встановлена ​​пряма відрядна оплата праці.
У квітні 2008р. працівник виготовив за місяць 600ед. продукції. Відрядна розцінка за ед.продукціі - 14руб. Отже, розмір заробітної плати працівника за квітень склав: 600 од. * 14 грн. / од. = 8400руб.
При відрядно-прогресивній системі оплати праці винагорода працівника за виготовлення продукції понад норми визначається за вищими розцінками в межах встановленої норми.
Обов'язковою умовою забезпечення якогось вихідного рівня виробітку, називаного нормою.
Відрядні розцінки можуть підвищуватися поступово залежно від рівня перевиконання норм відповідно до прийнятої на підприємстві шалой розцінок.
Приклад
В організації встановлена ​​відрядно-прогресивна система оплати праці. У квітні 2008р. Працівник виготовив 600ед. продукції. Відрядна розцінка за ед.продукціі: до 300ед. - 13руб., Від 301 до 400ед. - 14 руб., Від 401ед. до 500ед. - 15 руб., Від 501ед. до 600ед. - 16 руб. Отже, розмір заробітної плати працівника за квітень склав: 300 од .* 13руб. +100 Од .* 14руб. + 100ед .* 15руб. + 100ед .* 16руб .= 8400 руб.
При відрядно-преміальною системою робочим додатково нараховується премія за показниками, встановленими положенням про преміювання (якість роботи, терміновість та ін.) Розмір премії встановлюється у відсотках від відрядного заробітку. Отже, заробіток працівника складається з відрядного заробітку, обчисленого виходячи з розцінок та кількості виробленої продукції, і премії.
Приклад
В організації встановлена ​​відрядно-преміальна система оплати праці. У квітні 2008р. працівник виготовив 600 од. продукції. Положенням про преміювання передбачена 15-відсоткова премія за виконання норми. У квітні 2008р. норма вироблення становила 600 од. Відрядна розцінка за одиницю продукції - 14 руб. Отже, розмір заробітної плати працівника за квітень склав: 600 од. * 14 руб. / Од. = 8400 руб.
Премія: 8400 руб. * 15% = 1260 руб.
Загальний заробіток працівника за квітень склав: 8400 руб. + 1260 руб. = 9660 руб.
Побічно-відрядна система оплати праці в основному при міняється для працівників, що виконують допоміжні роботи при обслуговуванні основного виробництва. Дана система заснована на тому, що розмір заробітної плати допоміжного робітника визначається у відсотках від заробітку обслуговуваних ним основних виробничих робітників.
Приклад
Працівникові, зайнятому на допоміжних роботах, нараховується 65%
від заробітку працівників основного виробництва. Якщо заробіток працівників основного виробництва за місяць склав 15000 руб., То працівникові, зайнятому на допоміжних роботах, буде нараховано: 15 000 руб. * 65% = 9750 руб.,
Акордна система оплати праці передбачає, що для працівника розмір винагороди встановлюється за комплекс робіт, а не за конкретну виробничу операцію.
Приклад
Працівник цеху займається складанням вироби, яке складається з чотирьох деталей, виготовлених також цим працівником. Розцінка за виготовлення одного виробу - 400 руб. Протягом місяця працівник виготовив 200 деталей, але зібрав лише 40 виробів. Розмір заробітку працівника буде визначатися виходячи із зібраних виробів і складе: 400 руб. / Вид. х 40 вид. = 16 000 руб.
Залежно від способу організації праці відрядна оплата праці може підрозділятися також на індивідуальну і колективну (бригадну).
При індивідуальній відрядній системі оплати праці винагорода працівника за його працю цілком залежить від кількості виробленої самим працівником продукції, її якості та відрядної розцінки.
При колективній (бригадній) відрядній системі оплати праці заробіток всієї бригади визначається з урахуванням фактично виконаної роботи та її розцінки, а оплата праці кожного працівника бригади (колективу) залежить від обсягу виробленої всією бригадою продукції, від якості і кількості його праці в загальному обсязі робіт.
2.4.3 Комісійна форма оплати праці
В даний час оплата праці на комісійній основі широко застосовується в організаціях, що надають послуги населенню та здійснюють торговельні операції, для працівників відділу збуту, зовнішньоекономічної служби організації, рекламних агентів і пр.
Заробіток працівника за виконання покладених на нього обов'язків визначається у вигляді фіксованого відсотка від загальної вартості проданої продукції.
Приклад
Заробіток працівника, що займається продажем косметики, встановлений у розмірі 8% від фактичного обсягу реалізованої продукції.
Якщо протягом місяця працівник реалізував продукції на суму 80 000 руб., То розмір його заробітку за місяць складе: 80 000 руб. * 8% = 6400 руб.

3. Виплати на користь працівника
3.1 Оплата праці працівника в умовах, що відхиляються від нормальних
Робота здійснюється в нормальних умовах, якщо робочі місця забезпечені сировиною, матеріалами, обладнанням, робота проводиться в денний час і в межах встановленої тривалості робочого часу. Відхиленнями від нормальних умов праці вважається понаднормова робота, робота в нічний час, у вихідні та святкові дні.
3.1.1 Доплата за понаднормову роботу
Понаднормова робота - робота, вироблена працівником з ініціативи роботодавця за межами встановленої тривалості робочого часу, щоденної роботи (зміни), а також робота понад нормальне число робочих годин за обліковий період.
Не допускається залучення до понаднормових робіт вагітних жінок, працівників у віці до 18 років, інших категорій працівників у відповідності з федеральним законом. Залучення інвалідів, жінок, які мають дітей віком до трьох років, до надурочних робіт допускається з їхньої письмової згоди і за умови, якщо такі роботи не заборонені їм за станом здоров'я відповідно до медичного висновку. При цьому інваліди, жінки, які мають дітей віком до трьох років, повинні бути ознайомлені у письмовій формі зі своїм правом відмовитися від понаднормових робіт.
Понаднормові роботи не повинні перевищувати для кожного працівника чотирьох годин протягом двох днів підряд і 120 годин на рік. Роботодавець зобов'язаний забезпечити точний облік понаднормових робіт, виконаних кожним працівником.
При визначенні розміру оплати понаднормових робіт працівникам, праця яких оплачується за денним тарифними ставками або які отримують місячний оклад, необхідно розраховувати годинну тарифну ставку.
Годинна тарифна ставка працівника, праця якого оплачується по денним тарифними ставками, визначається шляхом ділення денної тарифної ставки на кількість годин щоденної роботи (зміни).
37
Підпис: 37 Годинна тарифна ставка працівника, одержує місячний оклад, на практиці визначається двома способами:
шляхом ділення місячного окладу на нормальну кількість робочих годин у даному місяці;
шляхом ділення місячного окладу на середньомісячну кількість годин у календарному році, яке визначається діленням нормальної кількості робочих годин на рік на 12 місяців.
Роботодавець може вибрати один з цих варіантів розрахунку годинної тарифної ставки, якщо інше не визначено галузевими або локальними нормативними документами.
Приклад
Працівникові встановлена ​​місячна тарифна ставка 4500 руб. У квітні 2006 р. всього було відпрацьовано 180 год (нормальна кількість робочих годин -168), з них надурочно -12 год (4 рази по 3 год на день).
Годинна ставка: 4500 руб. / 168 год = 26,79 руб.; 1981 год / 12 міс. = 165,08 год (для 2006 р.); 4500 руб. / 165,08 ч = 27,25 руб. Плата за понаднормову роботу:
1) плата за годину понаднормової роботи:
перші дві години - в полуторному розмірі:
1-й варіант - 26,79 руб. х 1,5 = 40,19 руб.;
2-й варіант - 27,25 руб. х 1,5 = 40,88 руб.;
третя година - у подвійному розмірі:
1-й варіант - 26,79 руб. х 2 = 53,58 руб.;
2-й варіант - 27,25 руб. х 2 = 54,50 руб.;
2) всього за понаднормову роботу:
1-й варіант - (40,19 руб. Х 2 год) + 53,58 руб.) Х 4 дн. = 535,84 руб.;
2-й варіант - «40,88 руб. х 2 год) + 54,50 руб.) х 4 дн. = 545,04 руб.
Разом за місяць:
1-й варіант - 4500 руб. + 535,84 руб. = 5035,84 руб.;
2-й варіант - 4500 руб. + 545,04 руб. = 5045,04 руб.
Сума оплати праці, включаючи суму доплати за понаднормові години, підлягає обкладенню податком на доходи фізичних осіб (далі - ПДФО) (подп. 6 п. 1 СТ. 208 НК РФ).
3.1.2 Оплата роботи у вихідні та святкові дні
Вихідні дні (щотижневий безперервний відпочинок) - це час, протягом якого працівник вільний від виконання трудових обов'язків. Вихідні дні надаються всім працівникам тижні у відповідності з трудовим договором, колективним договором, правилами і внутрішнього трудового розпорядку організації або локальними нормативними актами.
Згідно СТ. 111 ТК РФ при п'ятиденному робочому тижні надаються два вихідних дні, при шестиденному - один вихідний день.
Загальним вихідним днем ​​є неділя. Другий вихідний день при п'ятиденному робочому тижні встановлюється колективним договором, правилами і внутрішнього трудового розпорядку організації. У більшості випадків другому вихідним днем ​​є субота.
В організаціях, зупинення роботи яких у вихідні дні неможливе з виробничо-технічних і організаційних умов, вихідні дні надаються в різні дні тижня кожній групі працівників згідно з правилами внутрішнього трудового розпорядку.
Неробочі святкові дні встановлюються на всій території Російської Федерації і поширюються на всі категорії працівників, незалежно від режиму роботи. Відповідно до СТ. 112 ТК РФ неробочими святковими днями є:
1,2,3,4,5 січня - Новорічні канікули;
7 січня - Різдво Христове;
23 лютого - День захисника Вітчизни;
8 березня - Міжнародний жіночий день;
1 травня - Свято Весни і Праці;
9 травня - День Перемоги;
12 червня - День Росії;
4 листопада - День народної єдності.
При збігу вихідного і неробочого святкового днів вихідний день переноситься на наступний після святкового робочий день.
У неробочі святкові дні допускаються роботи, припинення яких неможливе з виробничо-технічним умовам (безперервно діючі організації), роботи, викликані необхідністю обслуговування населення, а також невідкладні ремонтні і вантажно-розвантажувальні роботи.
З метою раціонального використання працівниками вихідних і неробочих святкових днів Уряд РФ має право переносити вихідні дні на інші дні.
Залучення до роботи у вихідні, святкові та неробочі дні інвалідів, жінок, які мають дітей віком до трьох років, допускається тільки за умови, якщо це не заборонено їм за станом здоров'я відповідно до медичного висновку, виданими в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації. При цьому інваліди, жінки, які мають дітей віком до трьох років, повинні бути під розпис ознайомлені зі своїм правом відмовитися від роботи у вихідний або неробочий святковий день.
Залучення працівників до роботи у вихідні, святкові і неробочі дні провадиться за письмовим розпорядженням роботодавця.
Конкретні розміри оплати за роботу у вихідний або неробочий святковий день можуть встановлюватися колективним договором, локальним нормативним актом, що приймається з урахуванням думки представницького органу працівників, трудовим договором.
За бажанням працівника, який працював у вихідний або неробочий святковий день, йому може бути наданий інший день відпочинку. У цьому випадку робота у вихідний або неробочий святковий день оплачується в одинарному розмірі, а день відпочинку оплаті не підлягає.
Приклад
Працівникові встановлено оклад у розмірі 10 000 руб. У січні 2006р. працівник повністю відпрацював місячну норму робочого часу. І в цьому ж місяці він у зв'язку з виробничою необхідністю працював у вихідні дні (21, 28 січня) і у святковий день (7 січня). У трудовому договорі встановлена ​​оплата за роботу у вихідні та святкові дні у двократному розмірі. На підставі розпорядження керівника працівникові за роботу у вихідні, святкові дні та за понаднормовий час проведена оплата потрійному розмірі. В організації встановлений режим робочого часу по п'ятиденному робочому тижні з двома вихідними днями. У січні згідно з виробничим календарем при п'ятиденному робочому тижні 16 робочих днів, або 128 годин робочого часу. При окладі 10 000 руб. середньоденний заробіток в січні склав: 625 руб. (10 000 руб.: 16 дн.), Середньогодинної -78,13 руб. (10 000 руб.: 128 год).
За нормою, встановленою ТК РФ, за-додатковий час роботи у вихідні дні і в святковий день має бути проведена доплата у подвійному розмірі, тобто нараховано: 3750 руб. ((2 дн. + 1 дн.) Х 625 руб. / Дн. Х 2).
Відповідно до розпорядження керівника нараховано додатково: 1875 руб. ((2дн. + 1 дн.) Х 625 руб.).
Разом за січень нараховано 15625 руб. (10 000 руб. +3750 Руб. + Тисяча вісімсот сімдесят п'ять руб).
Суми оплати праці, в тому числі доплати за роботу у вихідні та святкові дні в межах норм, обкладаються ЕСН (п. 1 СТ. 236 НК РФ). Сума доплати, виробленої понад норми, встановлені ТК РФ і трудовим договором, нарахована за рахунок власних коштів організації і не відноситься до витрат, що зменшують податкову базу по податку на прибуток, не підлягає обкладанню ЕСН (п. 3 СТ. 236 НК РФ).
З метою оподаткування прибутку суми ЕСН враховуються у складі інших витрат, пов'язаних з виробництвом та реалізацією (подп. 1 п. 1 СТ. 264 НК РФ).
У нашому випадку сума в розмірі (10 000 руб. + 3750 руб.) = 13 750 руб. підлягає обкладанню ЕСН з неї відраховуються внески на обов'язкове пенсійне страхування працівників. Сума 1875 руб. не підлягає обкладанню ЕСН, так як вона не зменшує податкову базу для розрахунку податку на прибуток.
3.1.3 Оплата праці в нічний час
Нічний час - це час з 22 до 6 годин.
Тривалість роботи (зміни) у нічний час скорочується на одну годину. Не скорочується тривалість роботи (зміни) у нічний час для працівників, яким установлено скорочену тривалість робочого часу, а також для працівників, прийнятих спеціально для роботи в нічний час, якщо інше не передбачено колективним договором.
Тривалість роботи в нічний час зрівнюється з тривалістю роботи в денний час у тих випадках, коли це необхідно за умовами праці, а також на змінних роботах при шестиденному робочому тижні з одним вихідним днем. Список зазначених робіт може визначатися колективним договором, локальним нормативним актом.
До роботи в нічний час не допускаються:
вагітні жінки;
працівники, які не досягли віку 18 років, за винятком осіб,
беруть участь у створенні і (або) виконанні художніх творів;
інші категорії працівників відповідно до ТК РФ й іншими федеральними законами.
Жінки, які мають дітей віком до трьох років, інваліди, працівники, що мають дітей-інвалідів, а також працівники, які здійснюють догляд за хворими членами їх сімей відповідно до медичного висновку, матері та батьки, що виховують без чоловіка (дружини) дітей у віці до п'яти років, а також опікуни дітей зазначеного віку можуть залучатися до роботи в нічний час тільки з їхньої письмової згоди і за умови, якщо така робота не заборонена їм за станом здоров'я відповідно до медичного висновку. При цьому зазначені працівники повинні бути ознайомлені у письмовій формі зі своїм правом відмовитися від роботи в нічний час.
З переліками категорій цих працівників, які затверджуються Урядом РФ, може визначатися колективним договором, локальним нормативним актом або угодою сторін трудового договору.
Статтею 154 ТК РФ встановлено, що кожну годину роботи у нічний час оплачується у підвищеному розмірі в порівнянні з роботою в нормальних умовах, але не нижче розмірів, встановлених трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.
Мінімальні розміри підвищення оплати праці за роботу в нічний час встановлюються Урядом РФ з урахуванням думки Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин.
Конкретні розміри підвищення оплати праці за роботу в нічний час встановлюються колективним договором, локальним нормативним (актом, прийнятим з урахуванням думки представницького органу працівників, трудовим договором.
Що стосується нижньої межі надбавок за роботу в нічний час, то в даний момент загальний мінімальний розмір надбавок за роботу в нічний час не встановлено. Він встановлений тільки для працівників окремих галузей.
Приклад
Організація відповідно до умов колективного договору провадить доплату працівникам за роботу у нічний час. Колективним договором встановлений 20%-ная доплата за роботу в нічну зміну, яка триває 10 годин - з 23 до 9 годин. Посадовий оклад працівника - 10 000 руб. в місяць. Відповідно до табеля обліку робочого часу цей працівник відпрацював у лютому 2006р. 8 нічних змін. Згідно зі ст. 154 ТК РФ кожну годину роботи у нічний час оплачується у підвищеному розмірі в порівнянні з роботою в нормальних умовах, але не нижче розмірів, встановлених законами та іншими нормативними правовими актами. Доплата працівнику за роботу в нічний час, розрахована виходячи з умов колективного договору, складає 1060 руб. (10 000 руб.: 151 год х 20% х 10 год х 8 дн., Де 151 год - кількість робочих годин за лютий 2006 р.). Отже, заробітна плата працівника за лютий становитиме 11 060 руб. (10000 руб. + 1 060 руб.). Доплати за роботу в нічний час з метою оподаткування прибутку відносяться до витрат на оплату праці тільки в частині, виробленої у відповідності до законодавства Російської Федерації (п. 3 ст. 255 НК РФ). Статті 96 ТК РФ встановлено, що нічним при знається час з 22 до 6 годин. Отже, сума доплати за роботу в нічний час в ситуації, що розглядається має бути 636 руб. (10 000 руб.: 151 год х20% х 6 год х 8 дн.). У цій сумі доплата працівнику за роботу в нічний час є обгрунтованим (економічно виправданим) витратою і приймається до зменшення отриманих доходів у податковому обліку (п. 1 СТ. 252, а також підпис. 2 П. 2 СТ. 253 і п. 3 СТ . 255 НК РФ).
Доплата працівнику за роботу з 6 до 8 годин ранку в сумі 424 руб. (11060 руб. - 636 руб.) Не визнається економічно виправданим витратою і не враховується для цілей оподаткування прибутку.
Сума заробітної плати є об'єктом оподаткування з ПДФО (пп. 6 п. 1 ст. 208 і П. 1 СТ. 209 НК РФ). Податкова ставка ПО цим видом доходів встановлюється в розмірі 13% (п. 1 СТ. 224 НК РФ). Сума ПДФО утримується із заробітної плати працівника організацією - податковим агентом безпосередньо при її виплаті (п. 4 СТ. 226 НК РФ).
3.2 Оплата праці при сумісництві
Робота за межами нормальної тривалості робочого часу з ініціативи працівника називається сумісництвом. Відповідно до ст. 282 ТК РФ сумісництво - виконання працівником іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час.
Тривалість робочого часу при роботі за сумісництвом не повинна перевищувати чотирьох годин на день. У дні, коли за основним місцем роботи працівник вільний від виконання трудових обов'язків, він може працювати за сумісництвом повний робочий день (зміну). Протягом одного місяця (іншого облікового періоду) тривалість робочого часу при роботі за сумісництвом не повинна перевищувати половини місячної норми робочого часу (норми робочого часу за інший обліковий період), встановленої для відповідної категорії працівників.
За бажанням працівника відомості про роботу за сумісництвом вносяться, в трудову книжку за місцем основної роботи на підставі документа, що підтверджує роботу за сумісництвом.
За заявою працівника роботодавець має право дозволити йому роботу по іншому трудовим договором у цій же організації за іншої професії, спеціальності або посади за межами нормальної тривалості робочого часу в порядку внутрішнього сумісництва. Внутрішнє сумісництво не дозволяється у випадках, коли встановлена ​​скорочена тривалість робочого часу, за винятком випадків, передбачених ТК РФ й іншими федеральними законами.
Працівник має право укласти трудовий договір з іншим роботодавцем для роботи на умовах зовнішнього сумісництва, якщо інше не передбачено ТК РФ й іншими федеральними законами.
Укладання трудових договорів про роботу за сумісництвом допускається з необмеженим числом роботодавців, якщо інше не передбачено федеральним законом. При цьому можливе суміщення двох керівних посад, але згідно зі ст. 276 ТК РФ керівник організації може займати оплачувані посади в інших організаціях тільки з дозволу уповноваженого органу юридичної особи або власника майна організації, або уповноваженого власником особи (органу).
Не допускається робота за сумісництвом для осіб у віці до 18 років, на важких роботах, роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, якщо основна робота пов'язана з такими ж умовами, а також в інших випадках, передбачених ТК РФ й іншими федеральними законами.
Забороняється виконувати іншу оплачувану роботу на умовах сумісництва, крім наукової, викладацької та творчої діяльності, таким категоріям працівників:
співробітникам міліції (ст. 20 Закону РФ від 18 квітня 1991 р. № 1026-1 «Про міліцію»);
прокурорам (п. 5 ст. 4 Федерального закону від 17 січня 1992 р. № 2202-1 «Про прокуратуру Російської Федерації»);
суддям (п. 3 ст. 3 Закону РФ від 26 червня 1992р. NQ 3132-1 «Про статус суддів в Російській Федерації»);
особам начальницького складу і. службовцям федеральної фельд'єгерського зв'язку (ст. 9 Федерального закону від 17 грудня 1994р. № 67-ФЗ «Про федеральної фельд'єгерського зв'язку»).
3.3 Оплата праці при суміщенні професій і виконанні обов'язків тимчасово відсутнього працівника
Згідно СТ. 151 ТК РФ працівникові, що виконує в одного і того ж роботодавця поряд зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткову роботу за іншою професією (посадою) або обов'язки .. тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи, провадиться доплата за суміщення професій (посад), розширення зон обслуговування або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника.
Розміри доплат за суміщення професій (посад), розширення зон обслуговування або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника встановлюються за згодою сторін трудового договору з урахуванням змісту і (або) обсягу додаткової роботи (ст. 602 ТК РФ). При цьому вказується, яку роботу і в якому обсязі буде виконувати працівник, конкретний розмір доплати і протягом якого терміну.

3.4 Оплата праці при переведенні працівника на іншу роботу або переміщенні
Переміщення працівника - це переміщення його в тій же організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ цієї організації в тій же місцевості, доручення йому роботи на іншому механізмі або агрегаті, якщо це не тягне за собою зміни трудової функції й зміни істотних умов трудового договору . При переміщенні працівника його згоди не потрібно.
Крім того, ТК РФ передбачає тимчасове переведення. Він не вимагає згоди перекладного працівника і допускається лише у разі виробничої необхідності, такий як запобігання катастроф, аварій або нещасних випадків.
3.4.1 Оплата праці при переведенні на постійну роботу в іншу організацію
Переклад на постійну роботу в іншу організацію може здійснюватися як за бажанням самого працівника, так і за ініціативою одного з роботодавців. Зазвичай цей переклад відбувається за погодженням між керівниками організацій. Але в будь-якому випадку переклад є підставою для припинення одного і укладення нового трудового договору.
Згідно зі ст. 64 ТК РФ заборонено відмовляти в укладенні трудового договору працівникам, запрошеним в письмовій формі на роботу в порядку переведення від іншого роботодавця, протягом одного місяця з дня звільнення з попереднього місця роботи.
Згідно зі ст. 70 ТК РФ при укладенні трудового договору для працівника, переведеного з іншої організації, випробувальний термін не встановлюється.
Тому що при перекладі в іншу організацію працівник звільняється зі свого колишнього місця роботи, то він має право отримати всі належні йому суми, у тому числі за невикористану відпустку. А ось вихідна допомога підприємство платити не зобов'язане, хоча може передбачити такі виплати в колективному або трудовому договорі.
Згідно зі ст. 140 МК РФ всі гроші повинні бути виплачені в день звільнення працівника. Якщо ж у цей день його не було на робочому місці, то гроші виплачують на наступний день після того, як він за ними звернувся.
3.5 Оплата відпусток
3.5.1 Умови надання відпустки
Щорічна оплачувана відпустка. Згідно зі ст. 21 ТК РФ всі працівники мають право на щорічну оплачувану відпустку незалежно від терміну трудового договору, тривалості робочого дня, посади, форми оплати праці. Робота на умовах неповного робочого часу не тягне для працівників будь-яких обмежень тривалості щорічної основної оплачуваної відпустки. Згідно зі ст. 286 ТК РФ у відпустку можуть йти і ті, хто працює за сумісництвом. Щорічна оплачувана відпустка вони отримують в той же час, що і на своїй основній роботі.
У період перебування працівника у відпустці не допускається його звільнення з ініціативи роботодавця (крім випадку ліквідації організації або припинення діяльності роботодавцем - фізичною особою).
Щорічний відпустку працівникові надається зі збереженням місця роботи (посади) і середнього заробітку. Згідно ТК РФ відпустку за перший рік роботи співробітника на підприємстві надається після закінчення шести місяців роботи. За угодою сторін оплачувану відпустку працівникові може бути наданий і до закінчення шести місяців.
До закінчення шести місяців безперервної роботи оплачувана відпустка за заявою працівника має бути надано:
жінкам - перед відпусткою по вагітності та пологах або не посередньо після нього;
працівникам у віці до 18 років;
працівникам, які усиновили дитину (дітей) віком до трьох місяців;
в інших випадках, передбачених федеральними законами.
Відпустка за другий і наступні роки роботи може надаватися в будь-який час робочого року відповідно до черговості надання щорічних оплачуваних відпусток, встановленої в даній організації.
Щорічна основна оплачувана відпустка надається працівникам тривалістю 28 календарних днів. Щорічна основна оплачувана відпустка тривалістю більше 28 календарних днів (подовжений основна відпустка) надається працівникам відповідно до ТК РФ й іншими федеральними законами.
Працівникам з ненормованим робочим днем ​​надається щорічно додаткова оплачувана відпустка, тривалість якого визначається колективним договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку організації і який не може бути менше трьох календарних днів. У випадку, коли така відпустка не надається, переробка понад нормальну тривалість робочого часу з письмової згоди працівника компенсується як понаднормова робота.
Тривалість щорічних основної та додаткових оплачуваних відпусток працівників обчислюється в календарних днях і максимальною межею не обмежується. Неробочі святкові дні, що припадають на період відпустки, у число календарних днів відпустки не включаються і не оплачуються.
При обчисленні загальної тривалості щорічної оплачуваної відпустки додаткові оплачувані відпустки підсумовуються з щорічною основною оплачуваною відпусткою.
До стажу роботи, що дає право на щорічну основну оплачувану відпустку, включаються:
час фактичної роботи;
час, коли працівник фактично не працював, але за ним згідно з федеральними законами зберігалося місце роботи (посада), в тому числі час щорічної оплачуваної відпустки;
час вимушеного прогулу при незаконному звільненні або відстороненні від роботи й наступному поновленні на колишній роботі;
інші періоди часу, передбачені колективним до говором, трудовим договором або локальним нормативним актом організації.
До стажу роботи, що дає право на щорічну основну оплачувану відпустку, не включаються:
час відсутності працівника на роботі без поважних причин, у тому числі внаслідок його відсторонення від роботи у випадках, передбачених ст. 76 ТК РФ;
час відпусток по догляду за дитиною до досягнення нею встановленого законом віку;
час надаються на прохання працівника відпусток без зі збереження заробітної плати тривалістю понад сім календарних днів.
До стажу роботи, що дає право на щорічні додаткові оплачувані відпустки за роботу зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, включається лише фактично відпрацьований у відповідних умовах час.
Черговість надання оплачуваних відпусток визначається щорічно відповідно до графіка відпусток, що затверджується роботодавцем з урахуванням думки виборного профспілкового органу даної організації не пізніше, ніж за два тижні до настання календарного року.
Графік відпусток обов'язковий як для роботодавця, так і для працівника. Про час початку відпустки працівник повинен бути повідомлений не пізніше, ніж за два тижні до його початку.
Щорічна оплачувана відпустка повинна бути продовжений у випадках:
тимчасової непрацездатності працівника;
виконання працівником під час щорічної оплачуваної відпустки державних обов'язків, якщо для цього законом передбачено звільнення від роботи;
в інших випадках, передбачених законами, локальними нормативними актами організації.
Щорічна оплачувана відпустка за угодою між працівником і роботодавцем переноситься на інший термін, якщо працівнику своєчасно не була проведена оплата за час цієї відпустки або працівник був попереджений про час початку відпустки пізніше ніж за два тижні до його початку.
У виняткових випадках, коли надання відпустки працівникові в поточному робочому році може несприятливо відбитися на нормальному ході роботи організації, допускається за згодою працівника перенесення відпустки на наступний робочий рік. При цьому відпустка повинна бути використаний не пізніше 12 місяців після закінчення того робочого року, за який він надається.
Забороняється ненадання щорічної оплачуваної відпустки протягом двох років підряд, а також ненадання щорічної оплачуваної відпустки працівникам віком до 18 років і працівникам, зайнятим на роботах зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці.
За угодою між працівником і роботодавцем щорічну оплачувану відпустку може бути поділено на частини. При цьому хоча б одна з частин цієї відпустки повинна бути не менше 14 календарних днів.
Відкликання працівника з відпустки допускається тільки за його згодою. Не використана у зв'язку з цим частину відпустки має бути надана за вибором працівника в зручний для нього час протягом поточного робочого року або приєднана до відпустки за наступний робочий рік.
Не допускається відкликання з відпустки працівників у віці до 18 років, вагітних жінок і працівників, зайнятих на роботах із шкідливими і (або) небезпечними умовами праці.
Частина відпустки, що перевищує 28 календарних днів, за письмовою заявою працівника може бути замінена грошовою компенсацією. Заміна відпустки грошовою компенсацією вагітним жінкам і працівникам у віці до 18 років, а також працівникам, зайнятим на важких роботах і на роботах зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, не допускається.
При звільненні працівнику виплачується грошова компенсація за всі невикористані відпустки. За письмовою заявою працівника невикористані відпустки можуть бути надані йому з подальшим звільненням (за винятком випадків звільнення за винні дії). При цьому днем ​​звільнення вважається останній день відпустки.
При звільненні у зв'язку із закінченням строку трудового договору відпустку з подальшим звільненням може надаватися й тоді, коли час відпустки повністю або частково виходить за межі строку цього договору. У цьому випадку днем ​​звільнення також вважається останній день відпустки.
При наданні відпустки з наступним звільненням при розірванні трудового договору з ініціативи працівника цей працівник має право відкликати свою заяву про звільнення до дня початку відпустки, якщо на його місце не запрошений у порядку переведення інший працівник.
Відпустка без збереження заробітної плати. За сімейними обставинами та з інших поважних причин працівникові за його письмовою заявою може бути надана відпустка без збереження заробітної плати, тривалість якого визначається за угодою між працівником і роботодавцем.
Роботодавець зобов'язаний на підставі письмової заяви працівника надати відпустку без збереження заробітної плати:
учасникам Великої Вітчизняної війни - до 35 календарних днів на рік;
працюючим пенсіонерам по старості (за віком) - до 14 календарних днів на рік;
батькам та дружинам (чоловікам) військовослужбовців, які загинули або померли внаслідок поранення, контузії чи каліцтва, одержаних при виконанні обов'язків військової служби, або внаслідок захворювання, пов'язаного з проходженням військової служби, - до 14 календарних днів на рік;
працюючим інвалідам - ​​до 60 календарних днів на рік;
працівникам у випадках народження дитини, реєстрації шлюбу, смерті близьких родичів - до п'яти календарних днів;
в інших випадках, передбачених ТК РФ, іншими федеральними законами або колективним договором.
3.5.2 Оплата відпустки
Оплата відпустки провадиться не пізніше ніж за три дні до його початку. Під час відпустки за працівником зберігається середній заробіток.
У розрахунок середньої заробітної плати включаються:
а) заробітна плата, нарахована працівникам за тарифними ставками (посадовими окладами) за відпрацьований час;
б) заробітна плата, нарахована працівникам за виконану роботу за відрядними розцінками;
в) заробітна плата, нарахована працівникам за виконану роботу у відсотках від виручки від реалізації продукції (виконання робіт, надання послуг), або комісійну винагороду;
г) заробітна плата, видана внеденежной формі;
д) грошову винагороду, нараховане за відпрацьований час особам, що заміщає державні посади;
е) заробітна плата, нарахована викладачам установ початкової та середньої професійної освіти;
ж) надбавки і доплати до тарифних ставок (посадових окладів);
з) премії та винагороди, включаючи винагороду за підсумками роботи за рік і одноразова винагорода за вислугу років;
і) інші передбачені системою оплати праці види виплат.
При обчисленні середнього заробітку з розрахункового періоду виключається час, а також нараховані за цей час суми, якщо:
а) за працівником зберігався середній заробіток відповідно до законодавства Російської Федерації;
б) працівник отримував допомогу з тимчасової непрацездатності або допомога по вагітності та пологах;
в) працівник не працював у зв'язку з простоєм з вини роботодавця або з причин, не залежних від роботодавця і працівника;
г) працівник участі у страйку, але у зв'язку з цим страйком не мав можливості виконувати свою роботу;
д) працівникові надавалися додаткові оплачувані вихідні дні для догляду за дітьми-інвалідами та інвалідами з дитинства;
е) працівник в інших випадках звільнявся від роботи з повним або частковим збереженням заробітної плати або без оплати у відповідності до законодавства Російської Федерації;
ж) працівникові надавалися дні відпочинку (відгулів) у зв'язку з роботою понад нормальну тривалість робочого часу при вахтовому методі організації робіт і в інших випадках відповідно до законодавства Російської Федерації.
Середній денний заробіток для оплати відпусток і виплати компенсації за невикористані відпустки обчислюється за останні 12 календарних місяців шляхом розподілу суми нарахованої заробітної плати на 12 і на 29,4 (середньомісячне число календарних днів).
У випадку, коли один або кілька місяців розрахункового періоду відпрацьовані не повністю, середній денний заробіток обчислюється шляхом ділення суми фактично нарахованої заробітної плати за розрахунковий період на суму, що складається з середньомісячного числа календарних днів (29,4), помноженого на кількість повністю відпрацьованих місяців, і кількості календарних днів у повному обсязі відпрацьованих місяцях.
Кількість календарних днів у повному обсязі відпрацьованих місяцях розраховується шляхом множення робочих днів за календарем п'ятиденного або шестиденного робочого тижня, що припадають на відпрацьований час, на коефіцієнт 1,4.
Середній денний заробіток для оплати відпусток, що надаються в робочих днях, а також для виплати компенсації за невикористані відпустки обчислюється шляхом ділення суми фактично нарахованої заробітної плати на кількість робочих днів за календарем шестиденного робочого тижня. Кількість робочих днів у повному обсязі відпрацьованих місяцях при наданні відпусток в робочих днях розраховується шляхом множення робочих днів за календарем шестиденного робочого тижня, що припадають на відпрацьований час, на коефіцієнт 1,2.
При визначенні середнього заробітку працівника, якому встановлено підсумований облік робочого часу, використовується середній годинниковий заробіток.
Середній часовий заробіток обчислюється шляхом ділення суми заробітної плати, фактично нарахованої за розрахунковий період, на кількість годин, фактично відпрацьованих у цей період.
Середній заробіток працівника визначається шляхом множення середнього годинного заробітку на кількість робочих годин на періоді, що підлягає оплаті.
Середній заробіток працівника для оплати відпустки визначається шляхом множення середнього годинного заробітку на кількість робочих годин на тиждень, залежно від установленої тривалості робочого тижня і на кількість календарних тижнів відпустки.
3.5.3 Облік відпускних
Кошти, витрачені на відпускні, включають до фонду оплати праці. У бухгалтерському обліку їх відносять в кредит рахунку 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці». При цьому за дебетом рахунок ставлять в залежності від того, у якому підрозділі працює співробітник. Наприклад, якщо він працює на основному виробництві, то дебетується рахунок 20 «Основне виробництво». Якщо ж працівник трудиться у допоміжному виробництві, то це буде рахунок 23 «Допоміжне виробництво».
Згідно з п. 18 Положення з бухгалтерського обліку «Витрати організації» (ПБУ 10/99) подібні проводки бухгалтер зробить лише на ту частину відпустки, яка припадає на поточний місяць. Ту ж частину, яка відноситься до наступного місяця, відображають на рахунку 97 «Витрати майбутніх періодів». А коли цей місяць настане, дану суму спишуть на рахунки 20, 23 і т. п.
Приклад
Співробітник написав заяву з проханням надати йому з 16 травня 2006р. чергову відпустку на 28 календарних днів. Йому нараховані відпускні рівні 9800 руб.
Частина відпускних, що припадає на травень, склала 4900 руб. (9800 руб.: 28 дн. Х 14 дн.), Частина, що залишилася відпускних відноситься до червня 2006р. У бухгалтерському обліку ТОВ «Сатурн» роблять такі записи:
в травні 2006 р.:
Дебет 26 Кредит 70 - 4900 руб. - Нараховані відпускні за травень;
Дебет 97 Кредит 70 - 4900 руб. (9800 руб. - 4900 руб.) - Нараховані відпускні, що припадають на червень.
у червні 2006р.:
Дебет 26 Кредит 97 - 4900 руб. - Списані відпускні, враховані раніше як витрати майбутніх періодів.
З метою рівномірного включення майбутніх витрат у витрати виробництва або обігу звітного періоду організація може створювати резерви на майбутню оплату відпусток, що надаються працівникам. Зробити це дозволяє п. 72 Положення ведення бухгалтерського обліку та бухгалтерської звітності в Російській Федерації, затвердженого наказом Мінфіну Росії від 29 червня 1998р. № 34н.
Організація самостійно визначає, чи буде створено резерв на майбутню оплату відпусток працівників, яким способом буде проводитися це резервування, граничну суму відрахувань і щомісячний відсоток відрахувань у вказаний резерв. Це повинно бути відображено в обліковій політиці даної організації.
Якщо такий резерв буде створюватися, то організація складає спеціальний розрахунок (кошторис), в якому відображається розрахунок розміру щомісячних відрахувань у вказаний резерв, виходячи з відомостей 0 передбачуваної річної суми витрат на оплату відпусток, включаючи суму єдиного соціального податку з цих витрат. При цьому відсоток відрахувань у вказаний резерв визначається як відношення передбачуваної річної суми витрат на оплату відпусток до передбачуваного річному розміру витрат на оплату праці.
На кінець податкового періоду платник податку зобов'язаний провести інвентаризацію зазначеного резерву. Недовикористані на останній день поточного податкового періоду суми зазначеного резерву підлягають обов'язковому включенню до складу податкової бази поточного податкового періоду.
При недостатності коштів фактично нарахованого резерву, підтвердженого інвентаризацією на останній робочий день податкового періоду, платник податку зобов'язаний за станом на 31 грудня року, в якому резерв був нарахований, включити до витрат суму фактичних витрат на оплату відпусток і відповідно суму єдиного соціального податку, за якими раніше не створювався вказаний резерв.
Резерв майбутніх витрат на оплату відпусток працівникам повинен бути уточнений виходячи з кількості днів невикористаної відпустки, середньоденної суми витрат на оплату праці працівників (з урахуванням встановленої методики розрахунку середнього заробітку) і обов'язкових відрахувань єдиного соціального податку.
Якщо при уточненні облікової політики на наступний податковий період платник податків вважатиме недоцільним формувати резерв майбутніх витрат на оплату відпусток, то сума залишку вказаного резерву, виявленого в результаті інвентаризації станом на 31 грудня року, в якому він був нарахований, для цілей оподаткування включається до складу позареалізаційних доходів поточного податкового періоду.
В аналогічному порядку платник податків здійснює відрахування в резерв майбутніх витрат на виплату щорічних винагород за вислугу років і за підсумками роботи за рік.
Суми, призначені для майбутньої оплати відпусток, враховують на рахунку 96 «Резерви майбутніх витрат». Протягом року всі відпускні потрібно списувати за рахунок створеного резерву, при цьому Роблять такі проводки:
Дебет 20 (23, 25, 26, 44) Кредит 96 - створений резерв на майбутню оплату відпусток;
Дебет 96 Кредит 70 - нараховані відпускні за поточний місяць.
Частина резерву, яку не використовували, 31 грудня сторнують. Якщо зарезервованих коштів не вистачило, то суму перевитрати списують на собівартість, причому роблять це в кінці року.
Податок на прибуток. До витрат платника податку на оплату праці включаються будь-які нарахування працівникам у грошовій і натуральній формах, надбавки, стимулюють нарахування, премії, а також витрати, пов'язані з утриманням працівників, передбачені нормами законодавства Російської Федерації, трудовим або колективним договорами. При визначенні податкової бази по податку на прибуток до складу витрат на оплату праці не включаються:
страхові внески на обов'язкове пенсійне страхування;
внески з обов'язкового соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань.
Отже, дані внески не враховуються при формуванні резерву майбутніх витрат на оплату відпусток.
У п. 7 ст. 255 НК РФ зазначено, що відпускні відносяться до витрат на оплату праці, а отже, зменшують оподатковуваний дохід організації. Це відноситься до оплати, як основних відпусток, так і додаткових. Що стосується тих відпусток, які організація сама встановила своїм співробітникам понад норми, передбачених законодавством Російської Федерації, то згідно з п. 24 ст. 270 НК РФ суми, витрачені на оплату наднормативних відпускних, підприємство не може врахувати при розрахунку податку на прибуток.
Можливі два способи списання відпускних на витрати з оплати праці. Вибір способу залежить від того, яким методом організація розраховує оподатковуваний прибуток - методом нарахування або касовим методом.
Якщо застосовується метод нарахування, то відпускні списують в тому місяці, до якого вони відносяться. При цьому неважливо, коли саме виплачені гроші (п. 1 та 4 ст. 272 ​​НК РФ).
Якщо ж на підприємстві застосовується касовий метод, то всю суму відпускних можна включити до витрат з оплати праці після того, як працівнику видадуть гроші (ст. 273 НК РФ).
Єдиний соціальний податок. Згідно зі ст. 236 НК РФ на суми, які організація виплачує своїм співробітникам, вона зобов'язана нарахувати ЕСН. Це відноситься і до відпускних, нарахованих за відпустки в межах норм, встановлених законодавством Російської Федерації.
У оподатковувану базу по ЕСН не включаються відпускні, нараховані за додаткові відпустки понад встановлених норм, та внески на обов'язкове пенсійне страхування.
Податок на доходи фізичних осіб. Відпускні включаються до сукупного доходу працівника. Отже, з цих сум бухгалтер повинен утримати податок на доходи фізичних осіб. При цьому неважливо, в якому розмірі виплачуються відпускні - в межах норм чи ні.
3.5.4 Грошова компенсація за невикористані дні відпустки
Згідно зі ст. 126 ТК РФ грошовою компенсацією може бути замінена невикористана частина відпустки, що перевищує 28 календарних днів. Така ситуація може виникнути в наступних випадках:
якщо працівник належить до категорії, для якої законодавством встановлено подовжений основна відпустка;
якщо працівник належить до категорії, для якої законодавством встановлено додаткову оплачувану відпустку;
якщо працівник був відкликаний з відпустки і невикористані дні приєднуються до відпустки за наступний робочий рік;
якщо з яких-небудь причин не були використані відпустки за попередні робочі роки.
Не допускається заміна частини відпустки грошовою компенсацією:
працівникам у віці до 18 років;
вагітним жінкам;
працівникам, зайнятим на роботах зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці.
Сума грошової компенсації розраховується у порядку, передбаченому для розрахунку середнього заробітку за відпустку.
Існують дві точки зору щодо того, яка частина відпустки може бути замінена грошовою компенсацією. У листі Мінпраці Росії від 25 квітня 2002 р. № 966-10 зазначено, що до тих пір, поки не сформується судова практика з цього питання, підприємство і працівник можуть самі вибрати один з варіантів:
підсумовуються всі невикористані відпустки, і за ту частину, яка перевищує 28 днів, виплачується компенсація;
частини відпустки, що перевищують 28 днів, визначаються для кожного невикористаної відпустки окремо і сумуються.
Сума компенсації, що виплачується працівнику замість частини відпустки (не пов'язана із звільненням співробітника), підлягає оподаткуванню ПДФО і ЕСН. Що стосується податку на прибуток, компенсація включається до складу витрат на оплату праці і зменшує оподатковуваний дохід.
Згідно зі ст. 127 ТК РФ при звільненні працівнику виплачується грошова компенсація за всі невикористані відпустки за bcj попередні роки без обмеження. Однак необхідно пам'ятати, що згідно зі ст. 124 ТК РФ забороняється ненадання щорічної оплачуваної відпустки протягом двох років поспіль. Отже, якщо працівник не був у відпустці більше двох років, то організації доведеться обгрунтувати, чому це сталося. Таким обгрунтуванням може бути заява працівника про перенесення відпустки за поточний рік на наступні робочі року.
Сума нарахованої компенсації за невикористану відпустку при звільненні є об'єктом оподаткування ПДФО. ЄСП не нараховується, оскільки відповідно до подп. 2 п. 1 ст. 238 НК РФ суми компенсації за невикористану відпустку при звільненні оподаткуванню не підлягають.
Приклад
Співробітник звільняється з 7 лютого 2005р. За робочий рік - з 1 серпня 2004р. по 31 січня 2004р. - Відпустка не надавалася. У 2004р. відпрацьовано 5 повних місяців, у 2005р. - 1 місяць і 4 дні. Так як в не повністю відпрацьованому місяці відпрацьований час складає менше половини, цей місяць не враховується при розрахунку як цілий. Отже, компенсації підлягає невикористану відпустку за 6 місяців. Компенсація виплачується за (28: 12) х 6 = 14 днів.
Співробітник звільняється з 28 березня 2005р. За робочий рік - з 1 червня 2004р. по 28 лютого 2005р. - Відпустка не надавалася. У 2004р. відпрацьовано 7 повних місяців, у 2005р. - 2 місяці і 27 днів. Так як в не повністю відпрацьованому місяці відпрацьований час складає більше половини, цього місяця враховується при розрахунку як цілий. Отже, компенсації підлягає невикористану відпустку за 10 місяців.
Компенсація виплачується за (28: 12) х 10 = 23 дні.
Згідно зі ст. 137 ТК РФ відпустку за поточний робочий рік може бути надано авансом, а до моменту звільнення робочий рік повністю не відпрацьований, то сума середнього заробітку за невідпрацьовані дні відпустки підлягає утриманню з заробітної плати працівника. Утримання не виробляється, якщо працівник звільняється в результаті:
ліквідації організації або припинення діяльності роботодавцем - фізичною особою (п. 1 ст. 81 ТК РФ);
скорочення чисельності або штату працівників організації (п. 2 ст. 81 ТК РФ);
невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров'я відповідно до медичного висновку (подп. «а» п. 3 ст. 81 ТК РФ);
зміни власника майна організації (це стосується керівника організації, його заступників та головного бухгалтера) (п. 4 ст. 81 ТК РФ);
призову працівника на військову службу або направлення його на її заміняє альтернативну цивільну службу (п. 1 ст. 83ТКРФ);
поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, за рішенням державної інспекції праці або суду (п. 2 ст. 83 ТК РФ);
визнання працівника повністю непрацездатним відповідно до медичного висновку (п. 5 ст. 83 ТК РФ);
смерті працівника або роботодавця - фізичної особи, а також визнання судом працівника або роботодавця - фізичної особи померлою або безвісно відсутнім (п. 6 ст. 83 ТК РФ);
настання надзвичайних обставин, що перешкоджають продовженню трудових відносин (військові дії, катастрофа, стихійне лихо, велика аварія, епідемія та інші надзвичайні обставини), якщо ця обставина визнано рішенням Уряду РФ або органу державної влади відповідного суб'єкта РФ (п. 7 ст. 83 ТК РФ ).
3.6 Оплата праці при виготовленні продукції, що виявилася браком
Виробничим шлюбом вважається продукція, виготовлена ​​працівником з порушенням або відхиленням від умов її виготовлення, встановлених (визначених) роботодавцем.
Згідно зі ст. 156 ТК РФ повний брак з вини працівника оплаті не підлягає, частковий брак з вини працівника оплачується за зниженими розцінками залежно від ступеня придатності продукції.
Провину працівника при виготовленні бракованої продукції необхідно оформити документально щоб уникнути трудових суперечок. Так як виготовлення бракованої продукції заподіює роботодавцеві збиток, провина працівника в виготовленні шлюбу встановлюється в порядку, визначеному ст. 247 ТК РФ.
Якщо бракована продукція була виготовлена ​​з вини роботодавця, шлюб підлягає оплаті нарівні з придатними виробами.

3.7 Оплата часу простою
Причиною виробничого простою може з'явитися, наприклад, відсутність сировини або замовлень. На час виробничого простою роботодавець може перевести працівника на іншу роботу. У цьому випадку оплата праці провадиться по виконуваній роботі, але не нижче середнього заробітку за попередньою роботою. Середній заробіток в даному випадку визначається у відповідності зі ст. 139 ТК РФ та постановою Уряду РФ від 11 квітня 2003 р. № 213 «Про особливості порядку обчислення середньої заробітної плати».
Якщо у зв'язку з простоєм працівник не переведений на іншу роботу, то оплата часу простою провадиться в порядку, встановленому ст. 157 ТК РФ.
Розмір оплати часу простою залежить від наявності чи відсутності вини сторін трудового договору.
Час простою з вини працівника не оплачується. Встановлення провини працівника у виникненні простою провадиться роботодавцем. Оскільки простий, викликаний винними діями працівника, заподіює роботодавцеві збиток, зафіксувати причину виникнення простою й провину працівника можна за аналогією з процедурою встановлення причин і розмірів заподіяної шкоди відповідно до ст. 247 ТК РФ.
Час простою з вини роботодавця оплачується в розмірі не менше 2 / 3 середнього заробітку працівника, а час простою з причин, не залежних від працівника та роботодавця, оплачується в розмірі не менше 2 / 3 тарифної ставки (окладу).
Відзначимо, що згідно зі ст. 157 ТК РФ час простою з вини роботодавця і час простою з причин, не залежних від працівника та роботодавця, підлягають оплаті тільки у випадку, якщо працівник у письмовій формі попередив роботодавця про початок простою.

3.8 Виплата премій
Преміювання - це різновид стимулюючих доплат. Роботодавець може заохочувати своїх працівників шляхом видачі премій. Він має право встановлювати різні системи преміювання (ст. 144 ТК РФ). Система преміювання може встановлюватися у колективних договорах, угодах, локальних нормативних актах і трудових договорах, які повинні відповідати законам і іншим нормативним правовим актам.
В даний час порядок і умови преміювання встановлюються:
в організаціях, що фінансуються з федерального бюджету, - Урядом РФ;
організаціях, що фінансуються з бюджету суб'єкта Російської Федерації, - органами державної влади відповідного суб'єкта Російської Федерації;
організаціях, що фінансуються з місцевого бюджету, - органами місцевого самоврядування.
інших організаціях - керівниками організації з урахуванням думки представницького органу працівників.
Як правило, система преміювання розробляється в кожній організації окремо і затверджується керівником. У систему преміювання входять: показники преміювання, умови преміювання, розміри премій, коло премійованих працівників, періодичність преміювання. Все це повинно бути прописано у внутрішніх документах організації, наприклад в положенні про преміювання, колективному договорі, правилах внутрішнього трудового розпорядку та інших локальних актах, що регулюють порядок і умови виплат.
У той же час розробляти в організації положення про преміювання не обов'язково. Якщо в трудовому договорі будуть детально враховані всі види преміювання, визначено порядок їх виплати та розрахунку, цього достатньо. Але все ж видається, що набагато зручніше оформити один документ, в якому одного разу прописати систему преміювання, ніж описувати її в кожному окремому трудовому договорі.
Розглянемо, які податки повинна заплатити організація з преміальних сум.
Податок на прибуток. У п. 2 ст. 255 НК РФ зазначено, що премії за виробничі результати відносяться до витрат на оплату праці, отже, зменшують оподатковуваний прибуток. Тут, під виробничими результатами розуміється винагорода, яке пов'язане з діяльністю, спрямованої на одержання доходу. Наприклад, це заохочення за те, що людина перевиконав норму виробітку. А ось, скажімо, премій, що видаються до 8 березня або 23 лютого, з розрахунку податку на прибуток виключити не можна, адже це винагороди не пов'язані з результатами діяльності підприємства.
Згідно з п. 22 ст. 270 НК РФ оподатковуваний дохід не можна зменшувати на премії, які виплачуються за рахунок цільових надходжень або коштів спеціального призначення.
Податок на доходи фізичних осіб. З усіх сум (у тому числі і премій), які організація виплачує своїм працівникам, потрібно утримати ПДФО (пп. 6 п. 1 ст. 208 і п. 2 ст. 226 НК РФ).
Але у п. 7 ст. 217 НК РФ зазначено, що ПДФО не нараховують на міжнародні, іноземні чи російські премії за видатні досягнення в галузі науки, техніки, освіти і т. п. (повний їх перелік затверджений постановою Уряду РФ від 6 лютого 2001 р. № 89).
Єдиний соціальний податок і страхові внески до Пенсійного фонду РФ. Згідно зі ст. 236 НК РФ бухгалтер нараховує ЄСП на всі виплати на користь працівників підприємства. Це повною мірою відноситься і до премій. У теж час у п. Зет. 236 НК РФ зазначено, що ЄСП не обчислюють з тих винагород, які не зменшують оподатковуваний прибуток (такі премії розглянуті вище, в податку на прибуток).
Згідно зі ст. 10 Закону № 167-ФЗ страхові внески до ПФР обчислюються виходячи з бази, розрахованої для ЕСН.
Внески на обов'язкове страхування від нещасних випадків організація повинна нараховувати на всі суми, які вона виплачує своїм співробітникам. При цьому неважливо, працюють вони тимчасово або постійно, в штаті чи ні (п. 3 Правил нарахування, обліку та витрачання коштів на здійснення обов'язкового соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань, затверджених постановою Уряду РФ від 2 березня 2000 р. № 184).
Однак є виплати, на які страхові внески не нараховуються. Вони наведені в Переліку виплат, на які не нараховуються страхові внески до Фонду соціального страхування Російської Федерації, затвердженому постановою Уряду РФ від 7 липня '999 р. № 765, причому премії в цьому переліку не згадані.

4. Утримання із заробітної плати
Сума заробітної плати, що належить до видачі працівнику, являє собою різницю між сумами оплати праці, нарахованими за всіма підставами, і сумою утримань.
Утримання із заробітної плати поділяються:
на обов'язкові утримання (податок на доходи фізичних осіб, утримання за виконавчими листами);
утримання з ініціативи роботодавця (для відшкодування не відпрацьованого авансу, виданого працівнику в рахунок заробітної плати тощо);
утримання з ініціативи працівника
4.1 Податок на доходи фізичних осіб
Згідно з п. 1 ст. 226 НК РФ російські організації, індивідуальні підприємці і постійні представництва іноземних організацій в Російській Федерації, від яких або в результаті відносин з якими платник податків одержав доходи, що підлягають оподаткуванню, є податковими агентами, на яких покладається обов'язок обчислити, утримати безпосередньо з доходів платника податку і перерахувати до бюджету суму податку.
Обчислення сум та сплата податку проводяться щодо всіх доходів громадянина, джерелом яких є податковий агент, за винятком доходів, у відношенні яких літочислення і сплата податку здійснюються у відповідності до ст. 214 ', 227 і 228 НК РФ.
Нагадуємо, що в ст. 214 'НК РФ мова йде про операції з цінними паперами. У відношенні операцій купівлі-продажу цінних паперів податкова база визначається податковими агентами, якщо у платника податків з податковим агентом укладено договір на здійснення операцій на користь платника податків (наприклад, договір доручення, довірчого управління).
Якщо ж організація укладає договір на купівлю цінних паперів у фізичної особи, то вона не зобов'язана визначати податкову базу і розраховувати суму податку з доходів, отриманих фізично особою за таким договором. Вона лише зобов'язана подати відомості про дохід, отриманий фізичною особою, до податкового органу.
Відповідно до ст. 227 НК РФ самостійне обчислення та сплату ПДФО виробляють: фізичні особи, які здійснюють підприємницьку діяльність без створення юридичної особи, - за сумами доходів, отриманих від здійснення такої діяльності;
приватні нотаріуси та інші особи, які займаються у встановленому чинним законодавством порядку приватної практикою, - за сумами доходів, отриманих від такої діяльності. До числа приватнопрактикуючих осіб також відносяться і адвокати.
Положення ст. 228 НК РФ застосовуються для обчислення податку з наступних доходів фізичних осіб:
з сум винагород, отриманих ними від фізичних осіб, які не є податковими агентами, на основі укладених договорів цивільно-правового характеру, включаючи доходи за договорами найму або договорами оренди будь-якого майна;
з сум, отриманих від продажу майна, що належить цим особам на праві власності;
із сум доходу фізичних осіб - податкових резидентів Російської Федерації, отриманих з джерел, що знаходяться за межами Російської Федерації;
з сум виграшів, що виплачуються організаторами лотерей, тоталізаторів і інших заснованих на ризику ігор (у тому числі з використанням ігрових автоматів);
з сум доходів, при отриманні яких не було утримано податок податковими агентами.
По доходах, зазначених у ст. 227 і 228 НК РФ, громадяни звітують перед податковою інспекцією самостійно.
Об'єктом оподаткування визнається дохід, отриманий платниками податків:
від джерел в Російській Федерації та (або) від джерел за межами Російської Федерації - для фізичних осіб, які є податковими резидентами Російської Федерації;
від джерел в Російській Федерації - для фізичних осіб, які не є податковими резидентами Російської Федерації.
Порядок обчислення податку податковими агентами встановлений ст. 225 НК РФ. Зауважимо, що обчислення суми податку проводиться без урахування доходів, отриманих платником податку від інших податкових агентів, і утриманих іншими податковими агентами сум податку.
Сума податку визначається в повних рублях. Якщо сума податку менше 50 коп., То вона відкидається, якщо більше - то округлюється до повного рубля.
При обчисленні ПДФО за податковий період враховуються всі доходи платника податків, дата отримання яких відноситься до відповідного податкового періоду. Згідно з п. 1 ст. 223 НК РФ датою фактичного отримання доходу є день:
виплати доходу, у тому числі перерахування доходу на рахунки платника податків у банках або за його дорученням на рахунки третіх осіб - при отриманні доходів у грошовій формі;
передачі доходів у натуральній формі - при отриманні доходів у натуральній формі;
сплати платником податків відсотків за отриманими позиковим (кредитним) засобам, придбання товарів (робіт, послуг), придбання цінних паперів - при отриманні доходів у вигляді матеріальної вигоди.
При отриманні доходу у вигляді оплати праці датою фактичного отримання платником податку такого доходу визнається останній день місяця, за який йому було нараховано дохід за виконані трудові обов'язки згідно з трудовим договором (контрактом).
Податкова база визначається окремо по кожному виду доходів, щодо яких встановлено різні податкові ставки.
Для доходів, щодо яких передбачена податкова ставка, встановлена ​​в розмірі 13%, податкова база визначається як грошове вираження таких доходів, що підлягають оподаткуванню, зменшених на суму податкових вирахувань, передбачених ст. 218 - 221 ТК РФ.
Якщо сума податкових відрахувань у податковому періоді виявиться більше суми доходів, що підлягають оподаткуванню, за цей самий податковий період, то стосовно до цього податкового періоду податкова база приймається рівною нулю. На наступний податковий період різниця між сумою податкових відрахувань у цьому податковому періоді і сумою доходів, що підлягають оподаткуванню, не переноситься, якщо інше не передбачено іншими нормативними актами.
Для доходів, щодо яких передбачені інші податкові ставки, податкова база визначається як грошове вираження таких доходів, що підлягають оподаткуванню. При цьому податкові відрахування, передбачені ст. 218-221 ТК РФ, не застосовуються.
Доходи (витрати, прийняті до відрахування відповідно до ст. 218 ^ 221 ТК РФ) платника податків, виражені (номіновані) ь іноземній валюті, перераховуються в рублі за курсом Центрального банку РФ, встановленим на дату фактичного отримання доходів (на дату фактичного здійснення витрат) .
Відповідно до ст. 218-221 ТК РФ податкові відрахування поділяються:
на стандартні;
соціальні;
майнові;
професійні.
4.1.1 Стандартні податкові відрахування
Податкове вирахування в розмірі 400 руб. за кожний місяць податкового періоду поширюється на ті категорії платників податків, які не перераховані в п. 2, і діє до місяця, в якому їх дохід, обчислений наростаючим підсумком з початку податкового періоду (проти якого
передбачена податкова ставка, встановлена ​​п. 1 ст. 224 НК РФ) податковим агентом, що надає даний стандартний податкові відрахування, перевищив 20 000 руб. Починаючи з місяця, в якому зазначений дохід перевищив 20 000 руб., Зазначений податкове вирахування не застосовується.
Податкове вирахування в розмірі 600 руб. за кожний місяць податкового періоду поширюється:
на кожну дитину у платників податків, на забезпеченні яких знаходиться дитина і які є батьками або подружжям батьків;
кожної дитини у платників податків, які є опікунами чи піклувальниками, прийомними батьками.
Зазначений податкове вирахування діє до місяця, в якому дохід платників податків, обчислений наростаючим підсумком з початку податкового періоду (проти якого передбачена податкова ставка, встановлена ​​п. 1 ст. 224 ТК РФ) податковим агентом, що представляє даний стандартний податкові відрахування, перевищив 40 000 руб . Починаючи з місяця, в якому зазначений дохід перевищив 40 000 руб., Податкове вирахування в розмірі 600 руб. за кожний місяць податкового періоду не застосовується.
Зазначений податкове вирахування виробляється на кожну дитину у віці до 18 років, а також на кожного учня очної форми навчання, аспіранти, ординатора, студента, курсанта у віці до 24 років у батьків і (або) подружжя батьків, опікунів або піклувальників, прийомних батьків.
Зазначений податкове вирахування подвоюється в разі, якщо дитина у віці до 18 років є дитиною-інвалідом, а також у разі, якщо учень очної форми навчання, аспірант, ординатор, студент у віці до 24 років є інвалідом I або II групи.
Вдовам (вдівцям), одиноким батькам, опікунам або піклувальникам, прийомним батькам податкове вирахування виробляється у подвійному розмірі. Надання зазначеного податкового вирахування вдовам (вдівцям), одиноким батькам припиняється з місяця, наступного за місяцем набрання ними в шлюб.
Зазначений податковий відрахування надається вдовам (вдівцям), одиноким батькам, опікунам або піклувальникам, прийомним батькам на підставі їх письмових заяв та документів, що підтверджують право на даний податкові відрахування. При цьому іноземним фізичним особам, у яких дитина (діти) перебуває (перебувають) за межами Російської Федерації, таке вирахування пре доставляється на підставі документів, завірених компетентними органами держави, в якому проживає (проживають) дитина (діти).
Під самотніми батьками розуміється один з батьків, який не перебуває в зареєстрованому шлюбі.
Зменшення податкової бази проводиться з місяця народження дитини (дітей), або з місяця, в якому встановлено опіку (піклування), або з місяця набуття чинності договору про передачу дитини (дітей) на виховання в сім'ю і зберігається до кінця того року, в якому дитина (діти) досяг (досягли) віку, зазначеного вище, або в разі закінчення терміну дії або дострокового розірвання договору про передачу дитини (дітей) на виховання в сім'ю, або у випадку смерті дитини (дітей). Податковий відрахування надається за період навчання дитини (дітей) у освітньому закладі та (або) навчальному закладі, включаючи академічну відпустку, оформлений в установленому порядку в період навчання.
Перераховані вище податкові відрахування надаються платнику податку одним з податкових агентів, є джерелом виплати доходу, за вибором платника податку, на підставі його письмової заяви та документів, що підтверджують право на такі податкові вирахування.
У разі початку роботи платника податків не з першого місяця податкового періоду податкові відрахування, передбачені подп. 3 та 4 п. 1 ст. 218 НК РФ, надаються за цим місцем роботи з урахуванням доходу, отриманого з початку податкового періоду за іншим місцем роботи, в якому платнику податку надавалися податкові відрахування. Сума отриманого доходу підтверджується довідкою про отримані платником податку доходи, виданої податковим агентом відповідно до п. 3 ст. 230 ТК РФ.
У разі якщо протягом податкового періоду стандартні податкові відрахування платнику податків не надавалися або були надані в меншому розмірі, то по закінченні податкового періоду на підставі заяви платника податків, який додається до податкової декларації, та документів, що підтверджують право на такі відрахування, податковим органом проводиться перерахунок податкової бази з урахуванням надання стандартних податкових вирахувань.
4.2 Утримання по виконавчим листам
Виконавчий лист - Це виданий судом документ, в якому визначені причина, порядок і розмір утримань з працівника.
Відповідно до ст. 64 Федерального закону від 21 липня 1997 р. № 119-ФЗ «Про виконавче провадження» (далі - Закон № 119-ФЗ), стягнення на заробітну плату та інші доходи громадянина можуть звертатися при виконанні рішень про стягнення періодичних платежів, стягнення суми, не перевищує двох мінімальних розмірів оплати праці, при відсутності у боржника майна або недостатності майна для повного погашення стягуються сум.
Розмір утримань із заробітної плати та інших видів доходів боржника вираховується з суми, що залишилася після утримання податків.
При виконанні виконавчого документа з боржника може бути утримано не більше 50% заробітної плати і прирівняних до неї платежів та видач до повного погашення стягуються сум. При утриманні з заробітної плати і прирівняних до неї платежів та видач за кількома виконавчими документами за працівником повинна бути збережено 50% заробітку.
Обмеження розміру відрахувань із заробітної плати і прирівняних до неї платежів та видач не застосовуються при стягненні аліментів на неповнолітніх дітей, відшкодування шкоди, заподіяної здоров'ю, відшкодуванні шкоди особам, які зазнали збитків у результаті смерті годувальника, та відшкодування за шкоду, заподіяну злочином. У цих випадках розмір відрахувань із заробітної плати і прирівняних до неї платежів та видач не може перевищувати 70%.
Згідно зі ст. 69 Закону № 119-ФЗ стягнення не може бути звернено на такі види доходів:
у відшкодування шкоди, заподіяної здоров'ю, а також на відшкодування шкоди особам, які зазнали збитків внаслідок смерті годувальника;
особам, які отримали каліцтва (поранення, травми, контузії) при виконанні ними службових обов'язків, та членам їх сімей у разі загибелі (смерті) зазначених осіб;
у зв'язку з народженням дитини; багатодітним матерям; одиноким батькові чи матері; на утримання неповнолітніх дітей у період розшуку їх батьків; пенсіонерам та інвалідам I групи по догляду за ними; потерпілим на додаткове харчування, санаторно-курортне лікування, протезування і витрати по догляду за ними у разі заподіяння шкоди здоров'ю; по аліментних зобов'язань;
за роботу зі шкідливими умовами праці або в екстремальних ситуаціях, а також громадянам, які зазнали впливу радіації внаслідок катастроф або аварій на АЕС, і в інших випадках, встановлених законодавством Російської Федерації;
організацією у зв'язку з народженням дитини, зі смертю рідних, з реєстрацією шлюбу, а також на вихідну допомогу, що виплачується при звільненні працівника.
Крім того, на допомогу по соціальному страхуванню (при тимчасовій непрацездатності, по вагітності та пологах, догляду за дитиною в період частково оплачуваної відпустки та іншим), на допомогу по безробіттю стягнення проводиться тільки за рішенням суду, судового наказу про стягнення аліментів або нотаріально засвідченою згодою про сплату аліментів або за рішенням суду про відшкодування шкоди, заподіяної здоров'ю, та відшкодування шкоди особам, які зазнали збитків у результаті смерті годувальника.
4.3 Утримання аліментів
Згідно зі ст. 109 Сімейного кодексу РФ (далі - СК РФ) адміністрація організації за місцем роботи особи, зобов'язаної сплачувати аліменти (на підставі нотаріально посвідченого угоди про сплату аліментів або на підставі виконавчого листа), зобов'язана щомісяця утримувати аліменти з його заробітної плати та (або) іншого доходу та сплачувати або переводити їх за рахунок цього ж особи одержувачу аліментів не пізніш як у триденний строк з дня виплати заробітної плати та (або) іншого доходу особі, зобов'язаному сплачувати аліменти.
Перелік доходів, з яких утримуються аліменти на неповнолітніх дітей, затверджений постановою Уряду РФ від 18 липня 1996р. № 841.
Утримання аліментів провадиться з наступних видів доходів:
суми, нарахованої за тарифними ставками, посадовими окладами, за відрядними розцінками або у відсотках від виручки від реалізації продукції (виконання робіт, надання послуг) і пр.;
всіх видів доплат і надбавок до тарифних ставок і посадових окладів (за роботу в нічний час і т. п.);
премій, винагород, що мають регулярний чи періодичний характер (не входять премії, які мають разовий характер), а також за підсумками роботи за рік;
оплати за понаднормову роботу, роботу у вихідні та святкові дні;
заробітної плати, що зберігається на час відпустки, а також з грошової компенсації за невикористану відпустку в разі з'єднання відпусток за кілька років;
додаткових виплат, встановлених роботодавцем понад суми, нарахованих при наданні щорічної відпустки відповідно до законодавства Російської Федерації;
сум районних коефіцієнтів і надбавок до заробітної плати;
суми, що дорівнює вартості видається (оплачуваної) живлення, крім лікувально-профілактичного харчування, що видається відповідно до законодавства про працю;
всіх видів пенсій та компенсаційних виплат до них, щомісячних доплат до пенсій;
стипендій, виплачуваних навчаються в освітніх установах початкового, середнього та вищої професійної освіти, аспірантам і докторантам, які навчаються з відривом від виробництва в аспірантурі та докторантурі при освітніх установах вищої професійної освіти та науково-дослідних установах та ін;
сум, які виплачуються на період працевлаштування звільненим у зв'язку з ліквідацією організації, проведенням заходів зі скорочення чисельності або штату (крім вихідної допомоги, яка виплачується при розірванні трудового договору);
сум матеріальної допомоги, за винятком матеріальної допомоги, що надається громадянам у зв'язку зі стихійним лихом, пожежею, розкраданням майна, каліцтвом, а також з народженням дитини, реєстрацією шлюбу, смертю особи, зобов'язаної сплачувати аліменти, або його близьких родичів;
доходів від занять підприємницькою діяльністю без створення юридичної особи;
оплати виконання робіт за договорами, укладеними відповідно до цивільного законодавства;
суми авторської винагороди, у тому числі виплачується штатним працівникам редакцій газет, журналів і інших засобів масової інформації;
доходів від передачі в оренду майна;
доходів за акціями та інших доходів від участі в управлінні власністю організації та ін
Розмір аліментів, які сплачуються за угодою про сплату аліментів, визначається цією угодою сторонами. При цьому розмір аліментів, встановлений за угодою про сплату аліментів на неповнолітніх дітей, не може бути нижче розміру аліментів, які вони могли б отримати при стягненні аліментів у судовому порядку (ст. 103 СК РФ).
Утримання аліментів на підставі нотаріально посвідченого угоди про сплату аліментів може проводитися і в разі, якщо загальна сума утримань перевищує 50% заробітку та (або) іншого доходу особи, зобов'язаної сплачувати аліменти (ст. ПО СК РФ).
Згідно зі ст. 81 СК РФ при відсутності угоди про сплату аліментів аліменти на неповнолітніх дітей стягуються судом з їх батьків щомісячно в розмірі: на одну дитину - '/ 4, на двох дітей -' / 3, на трьох і більше дітей - '/ 2 заробітку і ( або) іншого доходу батьків. Розмір цих часток може бути зменшено або збільшено судом з урахуванням матеріального або сімейного стану сторін та інших заслуговують уваги обставин. При цьому сума аліментів не може перевищувати 70% від заробітку працівника, зменшеного на суму податку на доходи фізичних осіб.
Розмір аліментів може встановлюватися судом у твердій грошовій сумі, що відповідає певному числу мінімальних розмірів оплати праці. У цьому випадку адміністрація організації повинна проводити індексацію аліментів пропорційно збільшенню встановленого законом мінімального розміру оплати праці (ст. 117 СК РФ).
Стягнення аліментів з сум заробітної плати іншого доходу, що належить особі, сплачує аліменти, проводиться після утримання (сплати) з цієї заробітної плати (доходу) податків відповідно до податкового законодавства.
Приклад
Працівник організації на підставі виконавчого листа сплачує аліменти в розмірі 25% доходу. Його неповнолітній син проживає з матір'ю. Аліменти пересилаються одержувачу поштою підзвітною особою організації. Витрати на пересилання аліментів становлять 2% від їх суми. У січні 2006 р. працівнику нарахована зарплата в розмірі 10 000 руб.
Визначимо суму ПДФО.
Згідно подп. 4 п. 1 ст. 218 НК РФ одиноким батькам стандартний податкові відрахування провадиться в подвійному розмірі на підставі їх письмових заяв та документів, що підтверджують право на даний відрахування. У разі розлучення і сплати аліментів на підставі угоди про сплату аліментів, укладеного згідно зі ст. 100 СК РФ у письмовій формі і нотаріально завіреного, або рішення суду про сплату аліментів батько як самотній батько на підставі письмової заяви та свідоцтва про розірвання шлюбу має право претендувати на отримання стандартного податкового відрахування в подвійному розмірі за умови участі в утриманні (забезпеченні) дитини. Таким чином, працівник має право на стандартні податкові відрахування в розмірі 1000 руб. (400 руб. - На себе і 600 руб. - На сина).
Сума податку на доходи фізичних осіб становитиме: (10 000 руб. -1000 Руб.) Х 13% = 1170 руб.
Визначимо суму доходу, з якого утримуються аліменти: 10 000 руб. - 1170 руб. = 8830 руб.
Визначимо суму аліментів: 8830 руб. х 25% = 2208 руб.
1.Сумма витрат на пересилання аліментів складе: 2208 руб. х 2% = 44 руб.
Таким чином, з доходів працівника потрібно утримати в рахунок виплати аліментів: 2208 руб. + 44 руб. = 2252 руб.
У бухгалтерському обліку організації робляться записи:
Дебет 20 Кредит 70 - 10 000 руб. - Нарахована зарплата за січень:
Дебет 70 Кредит 68, субрахунок «Розрахунки з податку на доходи фізичних осіб» - 1170 руб. - Утримано податок на доходи фізичних осіб;
Дебет 70 Кредит 76, субрахунок «Розрахунки за виконавчими листами» - 2208 руб. - Утримані аліменти;
Дебет 71 Кредит 50 - 2252 руб. - Видані кошти під звіт на оплату аліментів;
Дебет 76, субрахунок «Розрахунки за виконавчими листами» Кредит 71 - 2208 руб. - Перераховані аліменти підзвітною особою;
Дебет 70 Кредит 71 - 44 руб. - Утримано із зарплати працівника витрати на пересилання аліментів.
2.Якщо відомий розрахунковий рахунок одержувача аліментів, можна уникнути витрат на пересилання аліментів шляхом перерахування аліментів платіжним дорученням.
Приклад
Організація видає співробітнику під звіт кошти в сумі 15 000 руб. на придбання запчастин для поточного ремонту обладнання, що значиться на балансі організації. Згідно з наказом керівника гроші видані терміном на два дні. Співробітник придбав потрібні запчастини за 11 800 руб., В тому числі ПДВ - 1800 руб., І представив авансовий звіт. До звіту він доклав чек, корінець прибуткового касового ордера і рахунок-фактуру, у всіх документах ПДВ виділений окремим рядком. Залишок підзвітної суми в розмірі 3200 руб. за заявою працівника було утримано з його заробітної плати, видача якої проведено через два тижні. У бухгалтерському обліку організації робляться проводки:
Дебет 71 Кредит 50 - 15 000 руб. - Видано кошти з каси на придбання запчастин;
Дебет 10, субрахунок «Запасні частини» Кредит 71 -10000 крб. - Оприбутковано запчастини, придбані підзвітною особою;
Дебет 19 Кредит 71 -1800 руб. - Врахований ПДВ;
Дебет 94 Кредит 71 - 3200 руб. - Відображена як недостача сума, своєчасно не повернута підзвітною особою;
Дебет 70 Кредит 94 - 3200 руб. - Утримано із заробітної плати залишок підзвітних сум, своєчасно не повернутий в касу.

5. Виплата заробітної плати
5.1 Порядок виплати заробітної плати
5.1.1 Місце і строки виплати заробітної плати
Згідно зі ст. 57 ТК РФ умови оплати праці, такі як місце і терміни виплати заробітної плати, є істотними умовами трудового договору. Але вони можуть не включатися до трудового договору з конкретним працівником в тому випадку, якщо є загальновстановленими для більшості співробітників підприємства і закріплені у колективному договорі або іншому локальному нормативному акті. У цьому випадку в трудовому договорі досить зробити посилання на такий документ.
Згідно зі ст. 136 ТК РФ заробітна плата виплачується працівникові, як правило, у місці виконання ним роботи або перераховується на вказаний працівником рахунок у банку на умовах, визначених колективним або трудовим договором.
При виплаті заробітної плати роботодавець зобов'язаний у письмовій формі сповіщати кожного працівника про складові частини заробітної плати, яка належить йому за відповідний період, розміри і підстави зроблених утримань, а також про загальну грошову суму, що підлягає виплаті. Форма розрахункового листка затверджується роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників.
Місце і строки виплати заробітної плати внеденежной формі визначаються колективним або трудовим договором.
Заробітна плата виплачується безпосередньо працівнику, за винятком випадків, коли інший спосіб виплати передбачається законом або трудовим договором.
Заробітна плата виплачується не рідше ніж кожні півмісяця в день, встановлений правилами внутрішнього трудового розпорядку організації, колективним або трудовим договором.
У деяких випадках роботодавці, не бажаючи платити зарплату на місяць, просять працівників написати заяви, що ті хочуть отримувати заробітну плату один раз на місяць. Часто такий порядок закріплюють у колективних і трудових договорах. Це неправомірно, так як до ТК РФ однозначно встановлено, що зарплата повинна виплачуватися не рідше ніж кожні півмісяця. Але як виняток окремі працівники можуть звернутися із заявами про виплату заробітної плати один раз на місяць. Такі заяви мають бути чітко аргументовані.
При збігу дня виплати з вихідним або неробочим святковим днем ​​виплата заробітної плати провадиться напередодні цього дня.
Інші строки виплати заробітної плати можуть бути встановлені тільки для окремих категорій працівників і лише на підставі федеральних законів.
Конкретні дні виплати заробітної плати повинні бути встановлені колективним або трудовим договором і не підлягають зміні в односторонньому порядку.
Згідно зі ст. 5.27 Кодексу РФ про адміністративні правопорушення (далі - КпАП РФ) порушення законодавства про працю та про охорону праці тягне за собою накладення адміністративного штрафу на посадових осіб у розмірі від п'яти до 50 МРОТ. Причому порушення законодавства про працю та про охорону праці особою, раніше підданим адміністративному покаранню за аналогічне адміністративне правопорушення, тягне дискваліфікацію на строк від одного року до трьох років.
5.2 Депонування заробітної плати
Відповідно до п. 9 Порядку ведення касових операцій в Російській Федерації, затвердженого рішенням Ради директорів Центрального банку РФ від 22 вересня 1993 р. № 40 (лист Центрального банку РФ від 4 жовтня 1993 р. № 18), організації мають право зберігати у своїх касах готівку грошові кошти понад встановлених лімітів тільки для оплати праці, виплати допомоги з державного соціального страхування і стипендій не більше трьох робочих днів (для організацій, розташованих у районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях, - до п'яти днів), включаючи день отримання готівкових грошей в банку.
Після закінчення зазначених строків касир повинен:
у графі 5 розрахунково-платіжної відомості проти прізвищ осіб, яким не проведені виплати заробітної плати, допомоги по соціальному страхуванню чи стипендій, поставити штамп або зробити відмітку від руки «Депоновано»;
скласти реєстр депонованих сум;
в кінці відомості зробити запис про фактично виплачених і підлягають депонуванню сумах, звірити їх із загальним підсумком по відомості і скріпити напис своїм підписом;
записати в касову книгу фактично виплачену суму і доставити на відомості штамп «Видатковий касовий ордер №».
Суми неодержаної заробітної плати депонуються на розрахунковий рахунок організації, відкритий в установі банку. На здані суми оформляється єдиний видатковий касовий ордер. У бухгалтерському обліку робиться запис:
Дебет 70 Кредит 76-4 «Розрахунки по депонованим сумам» - на суму неодержаної заробітної плати
Аналітичний облік розрахунків з депонентами в частині сум своєчасно не виданої заробітної плати ведеться у реєстрі або в книзі обліку депонованої заробітної плати. Книга обліку депонованої заробітної плати відкривається на рік. Для кожного депонента в ній відводиться окремий рядок, по якій вказуються табельний номер, прізвище, ім'я та по батькові, депонована сума, а в подальшому робиться відмітка про її видачу. Для відміток про видачу сум передбачено 12 граф за кількістю місяців, відмітки про видачу виробляються у відповідній графі, залежно від того, в якому місяці була проведена виплата належної суми. Суми, що залишилися на кінець року неоплаченими, переносяться в нову книгу, що відкривається на наступний рік.
Депонована заробітна плата може бути затребувана працівником протягом трьох років. При видачі депонованої суми працівникові в бухгалтерському обліку робиться такий запис:
Дебет 50 Кредит 51 - відображено списання з розрахункового рахунку в банку грошових коштів і надходження їх до каси організації
Згідно з п. 77 Положення по веденню бухгалтерського обліку і бухгалтерської звітності в Російській Федерації, затвердженого наказом Мінфіну Росії від 29 липня 1998 р. № 34н, після закінчення трьох років незатребувані суми додаються до прибутку підприємства як позареалізаційні доходи.
При цьому робиться наступна бухгалтерська запис:
Дебет 76 Кредит 91-1 «Інші доходи» - на суму незатребуваних депонованих сум заробітної плати
5.3 Відповідальність за затримку заробітної плати
Роботодавець і (або) уповноважені у встановленому порядку представники роботодавця, які допустили затримку виплати працівникам заробітної плати та інші порушення оплати праці, несуть відповідальність відповідно до ТК РФ й іншими федеральними законами. Невиплата або несвоєчасна виплата заробітної плати порушує права працівників на своєчасне та повне винагороду за працю, гарантовані ст. 37 Конституції РФ та ст. 21 ТК РФ.
При порушенні роботодавцем встановленого терміну виплати заробітної плати оплати відпустки, виплат при звільненні та інших виплат, належних працівникові, роботодавець зобов'язаний виплатити jtx зі сплатою відсотків (грошової компенсації) у розмірі не нижче однієї трьохсот діючої в цей час ставки рефінансування Центрального банку РФ від не виплачених у строк сум за кожний день затримки починаючи з наступного дня після встановленого строку виплати по день фактичного розрахунку включно. Конкретний розмір виплачуваної працівникові грошової компенсації визначається колективним або трудовим договором.
У разі затримки виплати заробітної плати на термін більше 15 днів працівник має право, сповістивши роботодавця в письмовій формі, припинити роботу на весь період до виплати затриманої суми.
Не допускається припинення роботи:
у періоди введення військового, надзвичайного положення або особливих заходів відповідно до законодавства про надзвичайний стан;
в органах і організаціях Збройних сил РФ, інших військових, воєнізованих та інших формуваннях і організаціях, що відають питаннями забезпечення оборони країни і безпеки держави, аварійно-рятувальних, пошуково-рятувальних, протипожежних робіт, робіт з попередження або ліквідації стихійних лих та надзвичайних ситуацій, в правоохоронних органах;
державними службовцями;
в організаціях, безпосередньо обслуговуючих особливо небезпечні види виробництв, обладнання;
в організаціях, пов'язаних із забезпеченням життєдіяльності населення (енергозабезпечення, опалення та теплопостачання, водопостачання, газопостачання, зв'язок, станції швидкої та невідкладної медичної допомоги).
При затримці або невиплату роботодавцем у встановлений строк заробітної плати працівник має право розраховувати на відшкодування моральної шкоди. Згідно зі ст. 237 ТК РФ моральну шкоду, заподіяну працівникові неправомірними діями або бездіяльністю роботодавця, відшкодовується працівникові у грошовій формі в розмірах, які визначаються угодою сторін трудового договору. У разі виникнення спору факт заподіяння працівнику моральної шкоди та Розміри його відшкодування визначаються судом незалежно від підлягає відшкодуванню майнових збитків.
Згідно зі ст. 362 ТК РФ керівники та інші посадові осіб а організацій, винні у порушенні трудового законодавства ц інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, несуть відповідальність у випадках і порядку, встановлених федеральними законами.
Статтею 419 ТК РФ визначено, що особи, винні у порушенні трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, притягуються до дисциплінарної відповідальності в порядку, встановленому ТК РФ, іншими федеральними законами, а також залучаються до цивільно-правової, адміністративної та кримінальної відповідальності в порядку, встановленому федеральними законами.
Заходи адміністративної відповідальності за порушення трудового законодавства встановлено КоАП РФ. Так, згідно зі ст. 5.27 КоАП РФ порушення законодавства про працю та про охорону праці тягне за собою накладення на посадових осіб організації адміністративного штрафу в розмірі від 5 до 50 МРОТ.
Порушення законодавства про працю та про охорону праці особою, раніше підданим адміністративному покаранню за аналогічне адміністративне правопорушення, - тягне дискваліфікацію на строк від одного року до трьох років. Згідно зі ст. 3.11 КоАП РФ дискваліфікацією визнається позбавлення фізичної особи права займати керівні посади у виконавчому органі управління юридичної особи, входити до ради директорів (наглядова рада), здійснювати підприємницьку діяльність з управління юридичною особою, а також здійснювати управління юридичною особою в інших випадках, передбачених законодавством.
Крім того, чинним законодавством передбачені міри кримінальної відповідальності за невиплату заробітної плати. Так, відповідно до ч. 1 ст. 145 КК РФ невиплата понад два місяці заробітної плати (пенсій, стипендій, допомог та інших встановлених законом виплат), здійснена керівником підприємства, установи або організації незалежно від форми власності з корисливої ​​або іншої особистої зацікавленості, карається штрафом у розмірі до 80 тис. руб. або в розмірі заробітної плати або іншого доходу засудженого за період до шести місяців, або позбавленням права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю на строк до п'яти років, або позбавленням волі на строк до двох років.
Якщо те ж діяння спричинило тяжкі наслідки, застосовується покарання у вигляді штрафу в розмірі від 100 до 300 тис. руб. або в розмірі заробітної плати або іншого доходу засудженого за період від одного року до двох років або позбавленням волі на строк від трьох до семи років з позбавленням права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю на строк до трьох років або без такого.
Витрати організації-роботодавця на сплату відсотків за затримку виплати заробітної плати по суті є санкціями за порушення договірних зобов'язань організації. Отже, ці витрати визнаються позареалізаційними (п. 12 Положення з бухгалтерського обліку «Витрати організації» (ПБУЮ/99)). Для обліку позареалізаційних витрат Планом рахунків та Інструкцією щодо його застосування призначений рахунок 91 «Інші доходи і витрати». У бухгалтерському обліку нарахування відсотків за порушення терміну виплати заробітної плати відображається за такими рахунками:
Дебет 91-2 «Інші витрати» Кредит 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці».
Слід звернути увагу на те, що для цілей оподаткування згідно з листом Мінфіну Росії від 6 березня 2002 р. № 04-04-06/48 грошова компенсація, отримана працівниками за затримку заробітної плати, для цілей оподаткування прибутку включається до складу витрат платника податку на оплату праці .
Приклад
Згідно з колективним договором підприємства заробітна плата виплачується працівникам двічі на місяць - 15-го числа поточного місяця за першу половину місяця і 5-го числа наступного місяця - за другу половину місяця.
За несвоєчасну виплату заробітної плати передбачено сплату грошової компенсації в розмірі 1 / 300 ставки рефінансування Банку Росії за кожен день затримки.
Працівникові організації за лютий 2006 р. нарахована заробітна плата у розмірі 10 000 руб. Згідно розрахунково-платіжної відомості до виплати на руки працівнику належить сума в розмірі 8700 крб. (Для простоти не розглядаємо стандартні відрахування).
Припустимо, що 16 лютого і 5 березня 2006 заробітна плата працівникам не виплачувалась. Фактично заробітну плату виплатили 11 березня 2006
У цьому випадку працівник користується правом на отримання компенсації за період з 6 по 11 березня 2006 р. включно, розмір якої складе 22,62 руб. (8700 руб. Х 13% / З00х 6дн., Де 13%-діюча ставка рефінансування, 6 дн. - Час затримки виплати заробітної плати з 6 по 11 березня включно).
Відповідно до ст. 41 Конституції РФ кожен громадянин має право на охорону здоров'я та медичну допомогу. Держава гарантує кожному громадянинові соціальну та медичну допомогу, крім того, здійснює виплату пенсій - як у випадку хвороби, так і по старості. Медична допомога в державних і муніципальних установах охорони здоров'я надається громадянам безкоштовно за рахунок коштів відповідного бюджету, страхових внесків, інших надходжень.
Джерела коштів для цих цілей - ЄСП страхові внески на обов'язкове пенсійне страхування.
Заробітна плата є об'єктом, з якого здійснюється нарахування сум ЕСН і страхових внесків на обов'язкове пенсійне страхування.

6. Допомоги по Державному соціального страхування
Законодавством Російської Федерації встановлено такі види допомоги, яка виплачується за рахунок коштів ФСС Росії:
допомога по тимчасовій непрацездатності;
допомога по вагітності та пологах;
одноразова допомога при народженні дитини;
допомогу на період відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею віку півтора років;
допомога при усиновленні дитини;
оплата додаткових вихідних днів для догляду за дітьми-інвалідами до досягнення ними 18 років;
допомога на поховання.
Ця допомога видаються громадянам, на яких поширюється державне соціальне страхування.
Допомога призначається, якщо звернення за ним пішло не пізніше шести місяців з дня відновлення працездатності або встановлення інвалідності, закінчення відпустки по вагітності та пологах, народження дитини або з дня смерті. При цьому допомогу з тимчасової непрацездатності за минулий час видається не більше ніж за 12 місяців з дня звернення за допомогою.
6.1 Допомога з тимчасової непрацездатності
Згідно зі ст. 183 ТК РФ при тимчасовій непрацездатності роботодавець виплачує працівникові допомогу по тимчасовій непрацездатності. Порядок, розміри та умови їх виплати встановлюються федеральним законом.

6.1.1 Випадки видачі допомоги з тимчасової непрацездатності
Згідно з п. 7 Основних умов забезпечення допомогою по державному соціальному страхуванню, затверджених постановою Ради Міністрів СРСР і ВЦРПС від 23 лютого 1984 р. № 191, допомога по тимчасовій непрацездатності видається в наступних випадках:
при захворюванні (або травмі), пов'язаному з втратою працездатності;
знаходженні на санаторно-курортному лікуванні;
хвороби члена сім'ї у разі необхідності догляду за ним;
карантині;
тимчасове переведення на іншу роботу у зв'язку із захворюванням туберкульозом або професійним захворюванням;
протезуванні з поміщенням у стаціонар протезно-ортопедичного підприємства.
Підставою для призначення допомоги з тимчасової непрацездатності є виданий у встановленому порядку лікарняний лист (лист непрацездатності). Лист непрацездатності видається:
громадянам Російської Федерації, іноземним громадянам, в тому числі громадянам держав - членів СНД, особам без громадянства, біженців та вимушених переселенців, які працюють на підприємствах, в організаціях та установах Російської Федерації незалежно від їх форм власності;
громадянам, у яких непрацездатність або відпустка по вагітності та пологах настали протягом місячного терміну після звільнення з роботи з поважних причин;
громадянам, визнаним безробітними і які перебувають на обліку в територіальних органах праці та зайнятості населення;
колишнім військовослужбовцям, звільненим зі строкової служби із Збройних Сил РФ, якщо непрацездатність настала протягом місяця після звільнення.
Федеральним законом від 21 липня 2007 р. N 183-ФЗ "Про забезпечення допомога з тимчасової непрацездатності, по вагітності та пологах громадян, що підлягають обов'язковому соціальному страхуванню" (далі - Закон № 183-ФЗ) встановлений максимальний розмір допомоги з тимчасової непрацездатності, за повний календарний місяць він не може перевищувати 17250 крб., а також по вагітності та пологах за повний календарний місяць він не може перевищувати 23400 крб. Згідно з п. 3 ст. 8 Закону № 180-ФЗ у районах і місцевостях, в яких у встановленому порядку застосовується районний коефіцієнт до заробітної плати, максимальний розмір допомоги з тимчасової непрацездатності, допомоги по вагітності та пологах визначається з урахуванням цих коефіцієнтів.
Згідно зі ст. 2 Федерального закону від 31 грудня 2002 р. № 190-ф ^ «Про забезпечення допомога з обов'язкового соціального страхування громадян, що працюють в організаціях і у індивідуальних підприємців, які застосовують спеціальні податкові режими та деяких інших категорій громадян» (далі - Закон № 190-ФЗ ) громадянам, які працюють за трудовими договорами, укладеними з організаціями чи індивідуальними підприємцями, що застосовують спеціальні податкові режими, допомога з тимчасової непрацездатності (за винятком допомоги з тимчасової непрацездатності у зв'язку з нещасним випадком на виробництві або професійним захворюванням) виплачується за рахунок наступних джерел:
коштів ФСС Росії - в частині суми допомоги, що не перевищує за повний календарний місяць одного мінімального розміру оплати праці, встановленого федеральним законом;
коштів роботодавців - у частині суми допомоги, що перевищує один мінімальний розмір оплати праці, встановлений федеральним законом.
Згідно з Федеральним законом від 20 квітня 2007 р. N 54-ФЗ
«Про внесення змін до статті 1 Закону України" Про мінімальний розмір оплати праці »мінімальний розмір оплати праці, що застосовується для визначення розмірів допомоги з тимчасової непрацездатності, становить з 1 вересня 2005р. - 800 руб.; З 1 травня 2006р. - 1100 руб. ; з 1 вересня 2007р. - 2300 руб. в місяць
Згідно зі ст. 8 Федерального закону від 29 грудня 2004 р. № 202-ФЗ «Про бюджет Фонду соціального страхування Російської Федерації на 2005 рік» допомога по тимчасовій непрацездатності внаслідок захворювання або травми (за винятком нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань) виплачується застрахованій за перші два дні тимчасової непрацездатності за рахунок коштів роботодавця, а з третього дня тимчасової непрацездатності - за рахунок коштів ФСС Росії у встановленому порядку.
Що стосується допомоги по тимчасовій непрацездатності у зв'язку з необхідністю догляду за хворим членом сім'ї або дитиною, при карантині, а також, якщо працівник був відсторонений від роботи внаслідок заразного захворювання осіб, що оточують його, і в інших випадках, визначених нормативними актами і не пов'язаних з захворюваннями, а також у зв'язку з нещасним випадком на виробництві та професійним захворюванням, відпусткою по вагітності та пологах, то допомога виплачується з першого дня настання страхового випадку за рахунок коштів ФСС Росії.
6.1.2 Обчислення допомоги по тимчасовій непрацездатності
Допомога з тимчасової непрацездатності обчислюється виходячи із середнього заробітку. НК РФ вимагає проводити розрахунок середньої заробітної плати виходячи з фактично нарахованої заробітної плати і фактично відпрацьованого часу.
Приклад
Співробітник хворів з п'ятниці по понеділок включно. За графіком роботи п'ятниця і понеділок є робочими днями, а субота і неділя - вихідними. Роботодавець зі своїх коштів оплачує співробітникові тільки один пропущений день - п'ятницю.
Допомога з тимчасової непрацездатності та допомога по вагітності та пологах жінкам, що підлягають обов'язковому соціальному страхуванню, обчислюються із середньої заробітної плати застрахованої особи, яка виплачується йому роботодавцем, виробляють виплату зазначених допомог, за останні 12 календарних місяців, що передують місяцю настання тимчасової непрацездатності, відпустки по вагітності і пологах, з урахуванням безперервного трудового стажу (для допомога з тимчасової непрацездатності) та інших умов, встановлених нормативними правовими актами про обов'язкове соціальне страхування.
У загальному випадку трудовий стаж вважається безперервним, якщо при переході з однієї роботи на іншу перерва не перевищив одного місяця. Окремі випадки розрахунку безперервного трудового стажу описані в Правилах обчислення безперервного трудового стажу робітників і службовців при призначенні допомоги по державному соціальному страхуванню, затверджених постановою Ради Міністрів СРСР від 13 квітня 197 р. № 252.
Допомога з тимчасової непрацездатності отримують працівники-
1) у розмірі 100%:
хворі внаслідок поранення, контузії, каліцтва або захворювання, одержаних при виконанні інтернаціонального обов'язку;
робітники і службовці, які мають безперервний трудовий стаж 8 і більше років;
хворіють внаслідок трудового каліцтва або професійного захворювання;
мають трьох і більше дітей у віці до 16 років (а якщо діти навчаються - до 18 років);
хворі внаслідок аварії на Чорнобильській АЕС;
інваліди Великої Вітчизняної війни та інші інваліди, прирівняні щодо пільг до інвалідів Великої Вітчизняної війни;
працюють у районах Крайньої Півночі і прирівняних до ні місцевостях;
2) у розмірі 80% від заробітку:
робітники і службовці, які мають безперервний трудовий ст від 5 до 8 років;
круглі сироти віком до 21 року, які мають безперервний трудовий стаж до 5 років.
3) у розмірі 50% від заробітку незалежно від стажу:
працівники, які отримують допомогу по догляду за дитиною віком до 14 років за період з 8-го по 14-й календарний день хвороби;
самотні батьки та дружини військовослужбовців строкової служби, які отримують допомогу по догляду за дитиною віком до 14 років з 11-го по 14-й календарний день хвороби.
Максимальна межа місячного допомоги по хвороби становить 17250 руб., А по вагітності та пологах b становить 23400 руб. Якщо роботодавець прийняв рішення оплачувати лікарняний лист виходячи з фактичного заробітку і безперервного стажу, то необхідно вирішити:
чи є суми, що перевищують максимальну межу місячного допомоги, доплатою і не входять до складу допомоги по тимчасовій непрацездатності, або
така виплата - це частина суми, що виплачується за лікарняним листком.
Оскільки законодавством Російської Федерації чітко не визначено, чи входить у цю суму оплата роботодавцем перших двох днів, можливі два варіанти.
Варіант перший. Згідно зі ст. 8 Федерального закону від 22 грудня 2005 р. № 180-ФЗ максимальний розмір допомоги, яку отримає працівник за рахунок коштів організації, розраховується так: 17250 руб. треба розділити на кількість робочих днів місяця, в якому хворів співробітник, і помножити на два (цей розрахунок відповідає наведеним у листі ФСС Росії від 5 лютого 2004 р. № 02-18/07-773). ФСС Росії визначає суму допомоги з урахуванням безперервного трудового стажу (лист від 25 жовтня 2002 р. № 02-18/05-7418 з урахуванням положень п. 25 Основних умов забезпечення допомогою по державному соціальному страхуванню, затверджених постановою Ради Міністрів СРСР і ВЦРПС від 23 лютого 1884 № 191).
Якщо дотримуватися такого підходу, то сума допомоги перевищить максимальний розмір. Закон № 183-ФЗ встановив максимальний розмір саме для допомоги, отже, суми, що виплачуються організацією понад встановлений розмір, але з урахуванням безперервного стажу, будуть доплатою, а не частиною посібника. Тоді організація може врахувати при оподаткуванні прибутку тільки суму виплат за два дні хвороби працівника, а доплату до фактичного заробітку за ці дні включити в витрати не можна. Однак якщо така виплата передбачена трудовим договором, то організація має право врахувати її у складі витрат на оплату праці (п. 25 ст. 255 НК РФ) і нарахувати ЕСН (п. 1, 3 ст. 236 НК РФ).
Варіант другий. У цьому випадку посібником можна вважати як кошти, отримані з ФСС Росії, так і доплату до фактичного заробітку. Застрахована особа (співробітник) має право на своєчасне отримання страхового забезпечення згідно з п. 1 ст. 10 Федерального закону від 16 липня 1999 р. № 165-ФЗ «Про основи обов'язкового соціального страхування») (далі - Закон № 165-ФЗ). Стаття 12 Законами 165-ФЗ передбачає обов'язок страхувальників виплатити страхове забезпечення, у тому числі за рахунок власних коштів. Закон № 180-ФЗ визначає максимальний розмір допомоги тільки за рахунок ФСС Росії і не регулює компенсації роботодавця, тому виплата понад максимального розміру за перші два дні, розраховані з урахуванням безперервного трудового стажу, буде частиною допомоги з тимчасової непрацездатності. Це також можна поширити для оплати понад максимального розміру решти періоду тимчасової непрацездатності, обчисленого виходячи з безперервного трудового стажу.
Компенсацію за перші два дні хвороби, що перевищує максимальний розмір, організація враховує у складі інших витрат (подп. 48 'п. 1 ст. 264 НК РФ), а виплати за наступні дні, що перевищують максимальний розмір, - як витрати на оплату працю а ( п. 15 ст. 255 НК РФ). Сума ЄСП з доплати не нараховується (ст. 238 НК РФ) за умови, що вона не передбачена в трудовому договорі і не врахована в складі витрат при обчисленні прибутку.
6.2 Допомога по вагітності та пологах
6.2.1 Категорії жінок, які мають право на отримання допомоги по вагітності та пологах
Згідно зі ст. 6 Федерального закону від 19 травня 1995 р. № 81-ФЗ «Про державну допомогу громадянам, які мають дітей» (далі - Закон № 81-ФЗ) право на допомогу по вагітності та пологах мають:
жінки, що підлягають державному соціальному страхуванню, а також жінки, звільнені у зв'язку з ліквідацією підприємств, установ і організацій, протягом 12 місяців, що передували дню визнання їх у встановленому порядку безробітними;
жінки, які навчаються з відривом від виробництва в освітніх установах початкового професійного, середнього професійної та вищої професійної освіти та установах післявузівської професійної освіти;
жінки, які проходять військову службу за контрактом, службу в якості осіб рядового і начальницького складу в органах внутрішніх справ, в установах і органах кримінально виконавчої системи;
жінки з числа цивільного персоналу військових формувань Російської Федерації, що знаходяться на територіях іноземних держав, у випадках, передбачених міжнародними договорами Російської Федерації;
жінки, категорії яких встановлені ст. 6 Закону № 81-ФЗ, при усиновлення ними дитини (дітей).
Жінки, які до пологів не працювали і не навчалися, права на отримання допомоги по вагітності та пологах не мають.
Підставою для надання відпустки по вагітності та пологах і виплати допомоги є листок непрацездатності, виданий медичною установою в установленому порядку.
6.2.2 Порядок обчислення і виплати допомоги по вагітності та пологах
Допомога по вагітності та пологах виплачується за період відпустки по вагітності та пологах тривалістю 70 (у разі багатоплідної вагітності - 84) календарних днів до пологів і 70 (у разі ускладнених пологів - 86, при народженні двох або більше дітей - 110) календарних днів після пологів .
Відпустка по вагітності та пологах обчислюється сумарно і надається жінці повністю, незалежно від кількості днів, фактично використаних до пологів.
При усиновленні дитини (дітей) віком до трьох місяців допомога по вагітності та пологах виплачується за період з дня його усиновлення і до закінчення 70 календарних днів (у разі одночасного усиновлення двох і більше дітей - за календарних днів) з дня народження дитини (дітей) .
Допомога по вагітності та пологах встановлюється в розмірі:
середнього заробітку (доходу) за місцем роботи за останні 12 календарних місяців, що передують місяцю настання відпустки по вагітності та пологах, з урахуванням безперервного трудового стажу та інших умов, встановлених законодавством Російської Федерації - жінкам, підлягають державному соціальному страхуванню, а також жінкам з числа цивільного персоналу військових формувань Російської Федерації, що знаходяться на територіях іноземних держав у випадках, передбачених міжнародними договорами Російської Федерації;
300 руб. - Жінкам, звільненим у зв'язку з ліквідацією підприємств, установ і організацій, протягом 12 місяців, що передували дню визнання їх у встановленому порядку безробітними;
стипендії - жінкам, які навчаються з відривом від виробництва в освітніх установах початкового професійного, середнього професійної та вищої професійної освіти та установах післявузівської професійної освіти;
грошового забезпечення - жінкам, які проходять військову службу за контрактом, службу в якості осіб рядового і начальницького складу в органах внутрішніх справ, в Державній протипожежній службі, в установах і органах кримінально-виконавчої системи.
У листі ФСС Росії від 12 січня 2005 р. № 02-18/07-81 «Про обчисленні допомоги по вагітності та пологах» зазначено, що відповідно до роз'яснення Міністерства охорони здоров'я і соціального розвитку РФ від 16 грудня 2004 р. № 1608-ЗС до прийняття відповідних законодавчих актів допомога по вагітності та пологах виплачується в розмірі середнього заробітку, незалежно від тривалості безперервного трудового стажу, з урахуванням встановленого максимального розміру допомоги.
Середній заробіток (дохід) для обчислення допомоги по вагітності та пологах визначається в порядку, встановленому для обчислення допомоги з тимчасової непрацездатності.

6.3 Одноразова допомога жінкам, які стали на облік в медичних установах у ранній термін вагітності
Право на одноразову допомогу додатково до допомоги по вагітності та пологах мають жінки, котрі стали на облік в медичних установах у ранній термін вагітності (до 12 тижнів).
Згідно зі ст. 10 Закону № 81-ФЗ одноразова допомога виплачується на підставі довідки з жіночої консультації або іншого медичного закладу, що поставив жінку на облік у ранні терміни вагітності, у розмірі 325,5 руб. одночасно з допомогою з вагітності та пологах, якщо довідка про постановку на облік надається одночасно з документами для призначення допомоги по вагітності та пологах, або протягом 10 днів після подання довідки про взяття на облік у ранні терміни вагітності, якщо зазначена довідка надана пізніше.
6.4 Одноразова допомога при народженні дитини
Право на одноразову допомогу при народженні (усиновленні у віці до трьох місяців) дитини має один з батьків або особа, яка його замінює. У разі народження (усиновлення) двох або більше дітей зазначена допомога виплачується на кожну дитину.
Федеральним законом від 5 грудня 2006 р. N 207-ФЗ «Про внесення змін в окремі законодавчі акти Російської Федерації в частині державної підтримки громадян, які мають дітей» одноразова допомога год 1 січня 2008г.составляет 8680 руб.
Для отримання допомоги необхідно подати до бухгалтерії підприємства наступні документи:
заяву про призначення допомоги;
довідку про народження дитини, видану органами РАГСу
довідку з місця роботи (навчання) другого з батьків про те, що даний посібник йому не призначалося (якщо допомога призначається на підставі дубліката довідки про народження дитини).
Одноразова допомога виплачується також й тим громадянам, які до народження дитини не працювали. У такому разі виплату допомоги виробляють органи соціального забезпечення.
6.5 Щомісячне посібник на період відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею віку півтора років
Щомісячну допомогу по догляду за дитиною виплачується у наступних розмірах:
1627,5 рублів по догляду за першою дитиною і 3 255 рублів по догляду за другою дитиною і наступними дітьми - особам, зазначеним в абзацах шостому - восьмому частини першої статті 13 цього Закону;
40 відсотків середнього заробітку (доходу, грошового забезпечення) за місцем роботи (служби) за останні 12 календарних місяців, що передували місяцю настання відпустки по догляду за дитиною, - особам, зазначеним в абзацах другому - п'ятому частини першої статті 13 цього Закону. При цьому мінімальний розмір допомоги становить 1627,5 рублів по догляду за першою дитиною і 3255 рублів по догляду за другою дитиною і наступними дітьми. Максимальний розмір допомоги по догляду за дитиною не може перевищувати за повний календарний місяць 6 510 рублів.
У районах і місцевостях, в яких у встановленому порядку застосовуються районні коефіцієнти до заробітної плати, мінімальний і максимальний розміри зазначеної допомоги визначаються з урахуванням цих коефіцієнтів.
У разі відходу за двома і більше дітьми до досягнення ними віку півтора років розмір допомоги, обчислений відповідно до частин першої та другої цієї статті, підсумовується. При цьому підсумований розмір допомоги, обчислений виходячи із середнього заробітку (доходу, грошового забезпечення), не може перевищувати 100 відсотків розміру зазначеного заробітку (доходу, грошового забезпечення), але не може бути менше підсумованого мінімального розміру допомоги.
При визначенні розміру щомісячної допомоги по догляду за другою дитиною і наступними дітьми враховуються попередні діти, народжені (усиновлені) матір'ю даної дитини.
У разі догляду за дитиною (дітьми), народженим (народженими) матір'ю, позбавленою батьківських прав відносно попередніх дітей, щомісячну допомогу по догляду за дитиною виплачується у розмірах, встановлених цією статтею, без обліку дітей, щодо яких вона була позбавлена ​​батьківських прав.
Право на щомісячну допомогу на період відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею віку півтора років мають:
матері або батьки, інші родичі та опікуни, фактично здійснюють догляд за дитиною, що підлягають державному соціальному страхуванню;
матері, що навчаються з відривом від виробництва в освітніх установах початкового професійного, середнього професійної та вищої професійної освіти та установах післявузівської професійної освіти;
матері, що проходять військову службу за контрактом, службу в якості осіб рядового і начальницького складу в органах внутрішніх справ, в установах і органах кримінально виконавчої системи;
матері з числа цивільного персоналу військових формувань Російської Федерації, що знаходяться на територіях іноземних держав, у випадках, передбачених між народними договорами Російської Федерації;
матері, звільнені в період вагітності, відпустки по вагітності та пологах, відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею віку півтора років у зв'язку з ліквідацією підприємств, установ і організацій, в тому числі з підприємств, установ і організацій або військових частин, що знаходяться за межами Російської Федерації;
матері, звільнені в період вагітності, відпустки по вагітності та пологах, відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею віку півтора років у зв'язку із закінченням строку їх трудового договору (контракту) у військових частинах, що знаходяться за межами Російської Федерації, або у зв'язку з переведенням чоловіка з таких військових частин у Російську Федерацію.
У разі якщо в період перебування жінки у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею віку півтора років настає відпустка по вагітності та пологах, жінка має право вибору одного з двох виплачуваних у періоди відповідних відпусток видів допомоги.
Для призначення допомоги необхідно подати до бухгалтерії підприємства наступні документи:
заяву про призначення допомоги;
копію свідоцтва про народження дитини;
копію наказу про надання відпустки по догляду за дитиною.

Список використаних джерел
1. Бочкарьова І.І., Левіна Г.Г. «Бухгалтерський облік». Навчальний посібник С.-П. ОЦЕіМ 2003р.
2. Інструкція про склад фонду заробітної плати та виплат соціального характеру. Затверджена постановою Державного комітету РФ за статистикою від 24.11.2004 р. № 116.
3. Кодекс РФ про адміністративні правопорушення від 30 грудня 2001 р. N 195-ФЗ (зі змінами від 16 травня 2008 р.)
4. Кондраков Н.П. «Бухгалтерський облік». Навчальний посібник - 4-е вид., Перераб. і доп. М.: ИНФРА-М, 2003 р.
5. "Консультант бухгалтера", N 10, жовтень 2006 р.
6. Податковий кодекс РФ. Частина 2. Федеральний закон від 24 липня 2007 р. № 216-ФЗ (зі змінами від 29 листопада 2007 р.)
7. "Про внесення змін до Федерального закону" Про бюджет Фонду соціального страхування Російської Федерації на 2008 рік і на плановий період 2009 та 2010 років "Федеральний закон від 28 лютого 2008 р. N 17-ФЗ
8. План рахунків бухгалтерського обліку фінансово-господарської діяльності організацій (затв. наказом Мінфіну РФ від 31 жовтня 2000 р. N 94н) (зі змінами від 7 травня 2003 р., 18 вересня 2006 р.)
9. Сидорова О.С. Заробітна плата: нарахування, виплати, оподаткування: практ. посібник / М.Омега-Л, 2008р.
10. Трудовий кодекс Російської Федерації від 30 грудня 2001 р. N 197-ФЗ (зі змінами 28 лютого 2008)
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Бухгалтерія | Курсова
284.2кб. | скачати


Схожі роботи:
Порядок виплати заробітної плати правова охорона Утримання із заробітної плати та її розмір
Облік заробітної плати 2
Облік заробітної плати
Облік заробітної плати 5
Облік заробітної плати 2
Облік заробітної плати 2
Облік заробітної плати 4
Облік заробітної плати Характеристика і
Облік заробітної плати Форми і
© Усі права захищені
написати до нас
Рейтинг@Mail.ru