Облік заробітної плати 2

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.


Нажми чтобы узнать.
скачати

Зміст

Введення
Глава I. Нарахування заробітної плати
1.1 Правові засади організації та заробітної плати в РФ
1.2 Види, форми і системи заробітної плати
Глава II. Утримання із заробітної плати, з фонду заробітної плати
2.1 Утримання із заробітної плати
2.2 Утримання із фонду заробітної плати в цілому по організації
2.3 Контроль за використанням фонду заробітної плати
2.4 Синтетичний і аналітичний облік заробітної плати
Висновок
Список використаної літератури

Введення

Бухгалтерський облік являє собою упорядковану систему збору, реєстрації та узагальнення інформації у вартісному вираженні про активи (майно), зобов'язання, доходи та витрати організації і їхньому русі, що формується шляхом суцільного безперервного і документального відображення всіх господарських операцій (фактів господарської діяльності) з метою активного впливу на процеси управління організацією.
Бухгалтерський облік - основна ланка формування економічної політики, інструмент бізнесу, один з головних механізмів управління процесами виробництва, оперативного та довгострокового планування, прогнозування і аналізу господарської діяльності.
В даний час в Росії в умовах перехідної економіки в залежності від організаційно-правової форми власності, діють різні види організацій. У результаті виникла необхідність адаптувати бухгалтерський облік і звітність до вимог перехідного періоду, що, у свою чергу, спричинило перетворення всього обліку в більш оперативну, не обтяжену громіздкими регістрами доступну інформаційно - управлінську систему. У результаті істотним змінам піддалися теоретичні та методологічні основи бухгалтерського обліку, а саме: зміст і визначення предмета бухгалтерського обліку, його об'єкти, основні задачі. Все це вимагало прийняття нового Федерального закону Російської Федерації про бухгалтерський облік та інших нормативних актів методичних вказівок.
У виробничому та інших господарських процесах не тільки використовують засоби праці і витрачають предмети праці, але і споживають саму працю.
У цій роботі запропонована на розгляд тема: "Нарахування заробітної плати. Утримання із заробітної плати". Робота складається з ... ... ... ... ... ... ...
Заробітна плата - основне джерело доходу персоналу організації, з її допомогою здійснюється контроль за мірою праці і споживання.
Мета роботи - дати поглиблене уявлення про працю, витрати на його оплату та розрахунків з персоналом. Належить вивчити правові основи організації та заробітної плати в РФ, види і форми заробітної плати, утримання із заробітної плати, склад фонду оплати праці, документальне оформлення операцій з оплати праці та інші аспекти обліку.

Глава I. Нарахування заробітної плати

1.1 Правові засади організації та заробітної плати в РФ

Праця є основою існування будь-якого суспільства, правові питання організації та оплати праці регулюються на рівні держави.
основні принципи трудового права в Російській Федерації встановлює Конституція РФ. До них відноситься право кожного громадянина на працю і вільний вибір будь-який, не забороненої законодавством сфери діяльності, на рівну винагороду за рівну працю не нижче мінімального розміру оплати праці, встановленого державою.
Звід конкретних правових норм у сфері трудових відносин між працівником і роботодавцем міститься у Трудовому кодексі РФ. Вони є обов'язковими для всіх роботодавців, незалежно від форм підприємств, і повинні застосовуватися на всій території Росії.
Регулювання трудових відносин в Російській Федерації здійснюється також іншими документами, що містять норми трудового права, - федеральними законами і законами суб'єктів РФ, указами Президента, постановами Уряду та нормативними правовими актами федеральних органів виконавчої влади, а також актами органів місцевого самоврядування. Однак що містяться в них норми не повинні суперечити нормам Трудового кодексу.
При наймі на роботу між працівником і роботодавцем укладається строковий або безстроковий трудовий договір. Відповідно до них роботодавець зобов'язується надати працівникові на певних умовах роботу, забезпечити передбачені трудовим законодавством умови праці, своєчасно і в повному обсязі виплачувати заробітну плату, а працівник зобов'язується особисто виконувати визначені договором трудові функції і дотримуватися діючих в організації правила трудового законодавства.
У трудовому договорі крім обов'язкових умов, передбачених ТК РФ, можуть бути зазначені і інші додаткові умови, але вони не повинні погіршувати становище працівника порівняно з трудовим законодавством, колективним договором та угодами між працівниками і роботодавцем.
Згідно ТК РФ, працедавець повинен вести облік часу, фактично відпрацьованого кожним працівником. Відповідно до ТК РФ робочий час - це час, встановлений правилами внутрішнього трудового розпорядку організації для виконання працівником трудових обов'язків, визначених трудовим договором, а також інші періоди часу, які законами та іншими нормативними правовими актами відносяться до робочого часу.
За трудовим кодексом тривалість робочого тижня не може перевищувати 40 годин. Вона скорочується на 16 годин на тиждень для працівників у віці до 16 років, на 4 години на тиждень - для працівників у віці від 16 до 18 років, на 5 годин на тиждень - для інвалідів I і II групи, на 4 і більше годин на тиждень - для працівників, зайнятих на роботах із шкідливими і небезпечними умовами праці.
Федеральним законом скорочена тривалість робочого часу може встановлюватися і для інших категорій працівників (педагогічних, медичних тощо)
Трудовий кодекс допускає роботу на умовах неповного робочого часу без обмеження тривалості щорічної оплачуваної відпустки, обчислення трудового стажу та інших трудових прав.
Тривалість щоденної роботи визначається виходячи із загальної тривалості робочого часу для кожної категорії працівників і тривалості робочого тижня (п'ятиденний з двома вихідними днями чи шестиденний з одним вихідним днем).
Правилами внутрішнього трудового розпорядку організації, колективним договором, угодою встановлюється перелік посад працівників з ненормованим робочим днем. Ненормований робочий день, відповідно до Трудового кодексу, - це особливий режим роботи, відповідно до якого окремі працівники за розпорядженням роботодавця можуть при необхідності епізодично залучатися до виконання своїх трудових функцій за межами нормальної тривалості робочого часу.
Трудовий кодекс передбачає режим гнучкого робочого часу, при якому працівник повинен відпрацювати сумарна кількість робочих годин протягом відповідного облікового періоду, а також режим змінної роботи відповідно до графіка змінності. При цьому забороняється робота протягом двох змін підряд.
Можливість різними способами відробити встановлену норму робочого часу протягом певного календарного періоду визначає і різні способи обліку робочого часу - поденний або підсумований.
Для обліку робочого часу використовують уніфіковані форми обліку праці та її оплати, затверджені Держкомстатом Росії:
табель обліку використання робочого часу (форма Т-13) при роздільному обліку робочого часу та розрахунків з персоналом з оплати праці;
табель обліку використання робочого часу та розрахунку заробітної плати (форма Т-12).
Поденний облік робочого часу ведеться шляхом реєстрації неявок. У цих же формах на підставі відповідних документів робляться відмітки про причини неявок, про роботу в надурочний час, у вихідні дні, у нічний час, а також про інші відхилення від встановленого режиму роботи.
Якщо за умовами виробництва не може дотримуватися щоденна або щотижнева тривалість робочого часу, встановлена ​​для даної категорії працівників, допускається ведення підсумованого обліку робочого часу. В межах визначеного облікового періоду (тижня, місяця, кварталу, півріччя, але не більше року) норма годин цього періоду повинна бути вироблена. У результаті в середньому тривалість робочого дня і робочого тижня, встановлена ​​для даної категорії працівників, буде дотримуватися.
Порядок ведення підсумованого обліку робочого часу встановлюється правилами внутрішнього трудового розпорядку організації.
Заповнені уповноваженою особою та підписані керівником підрозділу документи з обліку робочого часу передаються в бухгалтерію для нарахування заробітної плати.

1.2 Види, форми і системи заробітної плати

Заробітна плата - це винагорода за працю залежно від його складності, кількості та якості, кваліфікації працівника і умов виконуваної роботи, а також виплати компенсаційного і стимулюючого характеру.
Для визначення розміру заробітної плати в Російській Федерації застосовується тарифна система. Елементами тарифної системи є тарифно-кваліфікаційні довідники, тарифні сітки і тарифні ставки.
У тарифно-кваліфікаційних довідниках перераховані основні види робіт і викладені вимоги, що ставляться до кваліфікації виконавця. Кваліфікація, необхідна від виконавця при проведенні конкретного виду робіт, визначається розрядом: чим складніше робота, тим вище повинен бути кваліфікаційний розряд у виконавця.
Спеціальна кваліфікаційна комісія присвоює кожному працівникові певний розряд, в залежності від того, чи відповідають його знання і вміння необхідної для цього кваліфікації.
Тарифна ставка - це розмір заробітної плати за одиницю робочого часу (за 1 годину, день, місяць) при виконанні певного виду роботи. Тарифна сітка являє собою співвідношення тарифних ставок різних розрядів. Принцип її побудови полягає в наступному. Розраховується тарифна ставка першого, найнижчого розряду. Для цього мінімальний розмір місячної заробітної плати, встановлений Урядом Російської Федерації, ділиться на середньомісячну кількість робочих годин, яке розраховується і публікується в кожному році Держкомстатом Росії виходячи з 40-годинного робочого тижня. У тарифній сітці для бюджетних організацій тарифна ставка першого розряду встановлюється Урядом РФ. Починаючи з другого розряду і вище, проставляються коефіцієнти. Для кожного розряду встановлюється свій коефіцієнт, він показує, у скільки разів тарифна ставка цього розряду перевищує тарифну ставку першого розряду. Отже, тарифні ставки всіх розрядів, починаючи з другого, визначаються шляхом множення ставки першого розряду на відповідний коефіцієнт. Тарифна сітка забезпечує мінімальні державні гарантії заробітної плати, тому що, відповідно до ТК РФ, місячна заробітна плата працівника, відпрацьованого встановлену норму робочого часу і виконав свої трудові обов'язки, не може бути нижче встановленої.
Організації та підприємства, крім бюджетних, можуть у межах своїх фінансових можливостей встановлювати свій, більш високий розмір заробітної плати для розрахунку мінімальної тарифної ставки, на основі якої розробляється своя тарифна сітка.
При оплаті адміністративних працівників і службовців застосовується штатний розклад - перелік посад постійних співробітників із зазначенням посадових окладів. Оклади встановлюються у твердій сумі в залежності від посадових обов'язків і кваліфікації працівника. При повністю відпрацьованому кількості робочих днів місяця оклад виплачується повністю. Якщо ж частина робочого часу працівник був відсутній (наприклад, був у черговій відпустці або на лікарняному), оклад виплачується пропорційно відпрацьованому часу, а невідпрацьований час оплачується окремо.
ТК РФ передбачає пряму залежність заробітної плати кожного працівника від його кількості і якості. Тому виникає необхідність виміряти і оплатити працю залежно від його виду, складності і суспільної значущості. Виміряти працю працівника можна кількістю відпрацьованого часу або кількістю виготовленої продукції, обсягом виконаних робіт. Відповідно розрізняють дві форми заробітної плати - погодинну (за кількістю відпрацьованого часу, незалежно від кількості виготовленої продукції або обсягу виконаних робіт) і відрядну (за кількістю виготовленої продукції, за обсягом виконаних робіт).
Підприємство самостійно, але в рамках чинного законодавства визначає форми і системи заробітної плати, преміювання, установлює штатний розклад з урахуванням специфіки своєї діяльності. Підприємствам з великою кількістю робочих легше працювати, використовуючи тарифну сітку. За тарифною сіткою можна розраховувати як погодинну, так і відрядну заробітну плату. Прийнята на підприємстві система заробітної плати, тарифні ставки та оклади, встановлювана система преміювання записуються в колективному договорі або в інших документах підприємства.
Розрахунок погодинної заробітної плати. Заробітна плата при погодинній системі оплати праці нараховується відповідно до тарифної сіткою або посадовими окладами. Ця система застосовується в тих сферах господарської діяльності, де основним вимірником кількості вкладеної праці є час - у галузях невиробничої сфери економіки, при оплаті персоналу допоміжних і обслуговуючих виробництв промислових підприємств, керівного персоналу, службовців та ін
При розрахунку місячної заробітної плати працівнику, який має посадовий оклад, виходять з кількості відпрацьованих днів і норми робочого часу в цьому місяці.
Проста погодинна система заробітної плати враховує тільки кваліфікацію працівника, але не забезпечує його матеріальну зацікавленість у кінцевих результатах праці. Тому більшого поширення має почасово-преміальна система, яка передбачає преміювання за різні виробничі показники (за безаварійну роботу устаткування, скорочення або ліквідацію простоїв, за економію матеріалів, часу і т.д.) у вигляді надбавки до заробітної плати, що обчислюється у відсотках від окладу або тарифної ставки і виплачується щомісячно чи щоквартально.
Розрахунок відрядної заробітної плати. При такій системі оплати праці заробітна плата нараховується за кількість виготовленої продукції, за виконаний обсяг робіт за відрядними розцінками.
Відрядні розцінки визначаються на основі годинної або денної тарифної ставки, встановленої для виконуваної роботи. Тарифна ставка ділиться відповідно на годинну або денну норму виробітку або множиться на норму часу в годинах або днях.
Норма часу - це витрати робочого часу на виготовлення одиниці продукції, на виконання одиниці робіт окремим працівником або групою працівників певної кваліфікації.
Нора виробітку - це той обсяг робіт з випуску продукції, який повинен бути виконаний за одиницю часу окремим працівником або групою працівників певної кваліфікації.
Зазначені показники розраховуються наступним чином. Визначають час, протягом якого працівник певного кваліфікаційного розряду виконує конкретну операцію або виготовляє одиницю конкретної продукції. Це і буде норма часу. Потім, розділивши робочий час на норму часу, визначають норму виробітку. Використовуючи норму часу або норму виробітку і тарифну ставку, розраховують відрядні розцінки на певні види продукції і робіт.
Для працівників обслуговуючих виробництв (зайнятих обслуговуванням устаткування, робочих місць тощо) встановлюються норми обслуговування - обсяг робіт з обслуговування певної кількості об'єктів (кількості обладнання, виробничих площ і т.д.)
Всі перераховані норми (часу, виробітку, обслуговування) називаються нормами праці. На їх основі визначається чисельність працівників підприємства і організації. За цим нормам оцінюється трудовий внесок працівника. Норми праці перебувають у прямій залежності від технічного оснащення підприємства, тому вони розробляються адміністрацією підприємства з урахуванням умов праці на даному підприємстві.
Відрядні розцінки, розраховані на основі норм праці, відповідно і змінюються лише при зміні цих норм. Вони однакові при виконанні робіт у будь-який час - вдень, вночі, після робочого дня; при відхиленні від звичайних умов праці існують спеціальні доплати.
Побічно-відрядна оплата. Така система оплати праці застосовується щодо працівників допоміжних служб, які самі продукцію не виробляють, але обслуговують певну ділянку виробництва і, отже, впливають на результати цього виробництва. Тому їх заробітна плата ставиться в залежність від загальних підсумків роботи обслуговуваного ними ділянки. Якщо підприємство перевиконує норму, то заробіток працівника (наприклад наладчика), обслуговуючий цей цех, нарахований за тарифною ставкою відповідного розряду, збільшується на коефіцієнт перевиконання норми, тобто обчислюється у відсотковому відношенні до заробітку основних робітників.
Акордна оплата. Встановлюється за весь обсяг робіт, що складається з різнорідних технологічних операцій (наприклад, комплексний ремонт, під час проведення якого потрібні робітники різних спеціальностей).
Якщо при виконанні певного обсягу робіт встановлюється термін їх виконання, за скорочення якого виплачується премія, то така оплата праці називається акордно-преміальної.
Безтарифна оплата. При такій системі оплати праці заробіток працівника ставиться в залежність від кінцевих результатів роботи трудового колективу. Кожному працівнику встановлюється коефіцієнт, відповідно до якого між працівниками розподіляється фонд заробітної плати, нарахований всьому колективу.
Принцип розподілу заробітної плати може бути встановлений у двох варіантах:
працівнику встановлюється два коефіцієнти - один в залежності від його кваліфікації, а другий коефіцієнт відображає особистий внесок працівника в кінцеві результати праці (КТУ);
замість двох коефіцієнтів встановлюється один спільний з урахуванням і кваліфікації та особистого внеску працівника - коефіцієнт трудової участі.
При цій системі не застосовуються тарифні ставки і не встановлюються тверді оклади.
Перевагою системи є, що вона забезпечує зацікавленість всього колективу в загальних результатах праці. Але вона і розрахована на сумлінне ставлення до праці всіх членів колективу. Вибір безтарифної системи оплати праці, порядок встановлення коефіцієнтів повинен бути закріплений у Положенні з оплати праці на підприємстві.
При невиконанні норм праці з вини працівника оплата праці проводиться у відповідності з фактичним обсягом виконаної роботи.
Якщо норми праці не виконані з вини роботодавця, то оплата праці проводиться за фактично виконану роботу, але вона не повинна бути нижче середньої заробітної плати працівника за той же період часу.
При невиконанні норм праці з причин, не залежних від роботодавця і працівника, за працівником зберігається не менше 2 / 3 тарифної ставки (окладу).
Доплати і надбавки.
При виконанні в умовах праці, що відхиляються від нормальних, підприємства та організації зобов'язані виробляти працівникам відповідні доплати. Розмір доплат і умови їх виплати встановлюються законодавством. Підприємства та організації можуть самостійно визначати розміри доплат і умови їх виплати, але вони не повинні бути нижче законодавчо встановлених і фіксуються в колективному договорі або в Положенні про оплату праці.
Умови праці вважаються відхиляється від нормальних, якщо працівник не забезпечений усім необхідним для виконання своїх трудових обов'язків.
Відхиленням від нормальних умов праці вважається і понаднормова робота, робота з важкими умовами праці, у нічний час, у нічну зміну при багатозмінному режимі, у святкові та вихідні дні, а також суміщення професій, розширення зони обслуговування і т.д.
На додаткову оплату за відхилення від нормальних умов праці оформляється окремий первинний документ - листок на доплату. Він виписується разом з нарядом, разом з ним і здається в бухгалтерію. Якщо має місце простій у роботі, виписується листок на оплату простою. Нічні години роботи і понаднормова робота враховуються в табелях обліку робочого часу, понаднормова робота оформляється також нарядом; у вихідні та святкові дні робота проводиться за письмовим наказом керівника організації і включається в поденний облік робочого часу.
Нічним вважається час з 22.00 до 6.00. Бухгалтерія не має права без письмового дозволу керівника підприємства приймати документи на оплату за роботу в нічний час тих працівників, яким за трудовим законодавством працювати в нічний час забороняється. Це працівники молодше 18 років, вагітні жінки та жінки, які мають дітей до 3 років, та інші категорії працівників, зазначені у Трудовому кодексі. Інваліди допускаються до роботи в нічний час тільки з їхньої письмової згоди і з дозволу медичних органів.
Слід мати на увазі, що понаднормової роботою трудовим законодавством визнається робота за межами встановленої тривалості робочого часу з ініціативи роботодавця. Якщо ж така робота проводиться з ініціативи працівника, вона вважається сумісництвом і оплачується за нормами і окладів.
не є надурочною і робота за межами тривалості робочого часу працівників з ненормованим робочим днем. Переробка закладається в їх посадових окладах, в тривалості чергових відпусток.
Робота у вихідний або неробочий день оплачується не менш ніж у подвійному розмірі.
За роботу у вихідний або святковий день за бажанням працівника йому може бути наданий відгул.
При підсумованому обліку робочого часу робота у вихідний день може плануватися працівникові за графіком змінності. Тоді робота у вихідний день входить в його місячну норму робочого часу і доплата проводиться в одинарному розмірі. Якщо ж робота в такий день працівнику не планувалася, але фактично їм проводилася, то доплата проводиться в подвійному розмірі.
При роботі за графіком змінності на вихідний день може припадати лише частина зміни, тоді доплата проводиться тільки за ті години, які припадають на вихідний день. У тому випадку, коли робота у вихідний день компенсується відгулом, вона оплачується, як у звичайні дні: фактично працівникові поміняли місцями робочий день і день відпочинку, перевищення норми робочого часу немає.
Оплата праці при виробництві бракованої продукції. Бракованої вважається продукція, яка не відповідає встановленим стандартам або технічним умовам, внаслідок чого вона не може бути використана за прямим призначенням.
Шлюб може бути повним (невиправним) і частковим (виправних).
Оплата залежить як від характеру шлюбу, так і від того, з чиєї вини він мав місце. Якщо шлюб виникла не з вини працівника, він оплачується нарівні з придатними виробами.
У тому випадку, коли шлюб був допущений з вини працівника, повний шлюб не оплачується зовсім, а частковий - оплачується за зниженими розцінками залежно від ступеня придатності випущеної продукції.
Робота з виправлення шлюбу працівником, що допустили цей шлюб, додатково не оплачується, але якщо шлюб виправляє інший працівник, то його робота підлягає оплаті.
Оплата під час простою. Про початок простою працівник повинен попередити посадових осіб. У цьому випадку, якщо простій виник не з вини працівника, час простою йому оплачується в розмірі не нижче 2 / 3 тарифної ставки встановленого працівникові розряду. Якщо ж простій виник з вини працівника, то час простою йому не оплачується.
У період освоєння нового виробництва за час простою може проводитися доплата до середнього заробітку, а проте такий порядок повинен бути визначений у колективному договорі.
Примусове направлення працівника без його згоди у відпустку без збереження змісту у відповідність з роз'ясненням Мінпраці України "Про відпустки з ініціативи роботодавця" від 27 червня 1996 р. прирівнюється до простою не з вини працівника, і, отже, час перебування працівника у примусовій відпустці має оплачуватися у розмірі не нижче 2 / 3 денної тарифної ставки.
Оплата праці в несприятливих умовах. Трудове законодавство містить норму про те, що на важких роботах, на роботах із шкідливими умовами праці і в місцевостях з важкими кліматичними умовами встановлюється підвищена оплата праці.
Підприємства самостійно визначають характер і розмір доплат і вносять їх до колективного договору або в Положенні про оплату праці.
Підприємства та організації у своїх колективних договорах або Положеннях про сплату праці можуть передбачати й інші види доплат і встановлювати їх розміри. Всі вони, включаючи перераховані вище, являють собою доплати компенсуючого характеру. Крім таких доплат працівникам можуть здійснюватися виплати стимулюючого характеру (премії).
Преміювання - це форма матеріального заохочення, що передбачає грошові виплати працівникам понад основного заробітку.
Преміювання може здійснюватися в рамках діючої на підприємстві системи оплати праці. У цьому випадку в колективному договорі, в Положенні про оплату праці передбачаються регулярні (щомісяця) або періодичні (щокварталу або по півріччях) виплати винагород за певні показники в роботі. Ці винагороди, таким чином, носять обов'язковий характер у системі оплати праці.
На основі колективного договору або Положення про оплату праці на кожному підприємстві має бути розроблено Положення про порядок виплати премій, в якому встановлюється: якому колу осіб, за які показники і на яких умовах виплачуються премії, періодичність та строки виплати, розмір премії, джерело преміювання.
Показники преміювання можуть бути різними, але вони повинні бути конкретними і певними. Конкретний показник преміювання може зачіпати або весь колектив, або окремі підрозділи. Цим визначається і коло осіб, яким виплачується премія. Конкретним працівникам премія виплачується відповідно до їх особистого вкладу в загальні результати праці.
Умови преміювання мають містити перелік порушень, за які премія працівнику зменшується або зовсім не виплачується.
Періодичність преміювання залежить від тривалості виробничого циклу, від використовуваних показників, від можливості отримання за ними облікових даних. Величина коштів, спрямованих на преміювання трудового колективу, залежить від фінансових можливостей підприємства. Розмір премій може встановлюватися у твердій сумі або у відсотках від основного заробітку.
Преміювання може здійснюватися при будь-якій формі оплати праці - як при безтарифної, так і при погодинній і відрядній. Якщо преміювання здійснюється при погодинній і відрядній оплаті праці, то така оплата праці відповідно називається почасово-преміальною і відрядно-преміальної. Премії, які виплачуються в рамках прийнятої на підприємстві системи оплати праці, входять до складу витрат на оплату, які відносяться на собівартість продукції, робіт, послуг.
Кормі зазначених премій підприємства можуть виплачувати працівника та інші премії, які не входять до системи оплати праці і тому не мають обов'язкового характеру. Такі премії не можуть відноситися на собівартість продукції, робіт, послуг; джерелом їх фінансування повинні бути власні кошти підприємства: прибуток, що залишилася в його розпорядженні після сплати податків та всіх обов'язкових платежів до бюджету; різні фонди підприємства, сформовані за рахунок цього прибутку. До такого виду преміювання відноситься, наприклад, премія за підсумками роботи за рік, а також інші премії, які виплачуються за рішенням керівництва підприємства.
Заробітна плата, що виплачується за відпрацьований час, називають основною.
Нарахування заробітної плати за невідпрацьований час.
У випадках, встановлених трудовим законодавством, працівнику виплачується заробітна плата за невідпрацьований час. Це додаткова заробітна плата.
Так всім працівникам, відповідно до ТК РФ, надається щорічна оплачувана відпустка тривалістю 28 календарних днів. Окремим категоріям працівників надається відпустка більшої тривалості - працівникам, зайнятим на роботах із шкідливими умовами праці; за роботу в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях; працівники з ненормованим робочим днем ​​та ін
Відповідно до ТК РФ щорічна відпустка надається працівникові з збереженням місця роботи та середнього заробітку.
Середній денний заробіток для оплати відпусток і виплат компенсацій за невикористану відпустку обчислюється за останні 3 календарних місяця шляхом ділення суми нарахованої заробітної плати на 3 і на 29,6 (середньомісячне число календарних днів).
Для розрахунку середньої заробітної плати враховуються всі передбачені системою оплати праці види виплат, які застосовуються у відповідній організації незалежно від джерел цих виплат. При обчисленні середнього заробітку враховують виплати, на які нараховують страхові внески. У середній заробіток входять:
заробітна плата, нарахована за тарифними ставками, окладами, відрядними і акордних нарядів;
доплати і виплати стимулюючого характеру за системним положенням;
виплати компенсуючого характеру, пов'язані з режимом роботи та умовами праці;
натуральні виплати замість грошової оплати праці;
оплата невідпрацьованого часу відповідно до законодавства про працю та колективними договорами.
Право на відпустку виникає у працівника після закінчення 6 місяців його безперервної роботи в даній організації. При звільненні працівнику виплачується компенсація за всі невикористані відпустки. Грошовою компенсацією може бути замінена і частина чергової відпустки, що перевищує 28 календарних днів.
Додаткова навчальна відпустка надається зі збереженням середнього заробітку.
Для всіх випадків визначення заробітної плати, передбачених ТК РФ, при будь-якому режимі роботи розрахунок середньої заробітної плати працівника провадиться виходячи з фактично нарахованої йому заробітної плати і фактично відпрацьованого ним часу за 12 місяців, що передують моменту виплати.
Допомога з тимчасової непрацездатності. Підставою для нарахування допомоги по тимчасовій непрацездатності є тільки листок непрацездатності або дублікат при його втраті.
При відрядній оплаті праці допомога по тимчасовій непрацездатності обчислюється із середнього заробітку за 2 останні календарні місяці, що передують тому, в якому настала непрацездатність.
Якщо у працівника не було заробітку за 2 останніх місяці, що передують тому, в якому він хворів, то для нарахування допомоги береться фактичний заробіток за фактично відпрацьовані дні в тому місяці, в якому настала непрацездатність.
При визначенні розміру допомоги має значення тривалість безперервного трудового стажу. У залежності від цього допомога виплачується в таких розмірах:
при безперервному трудовому стажі до 5 років - 60% заробітку;
при безперервному трудовому стажі від 5 до 8 років - 80% заробітку;
при безперервному трудовому стажі понад 8 років - 100% заробітку.
Допомога з тимчасової непрацездатності нараховується за рахунок фонду соціального страхування і виплачується у складі заробітної плати. Тому нарахування допомоги в бухгалтерському обліку оформляється проводкою:
Дт 69 "Розрахунки по соціальному страхуванню і забезпеченню"
КТ 70 "Розрахунки з персоналом з оплати праці"

Глава II. Утримання із заробітної плати, з фонду заробітної плати

2.1 Утримання із заробітної плати

З нарахованої працівникові заробітної плати провадяться обов'язкові утримання, встановлені чинним законодавством РФ, і утримання з ініціативи адміністрації організації.
Обов'язковими утриманнями є прибуткового податку з фізичних осіб та утримання за виконавчими листами та написами нотаріусів на користь юридичних і фізичних осіб.
З ініціативи адміністрації із заробітної плати працівника можуть бути утримані суми у відшкодування матеріального збитку, завданого ним підприємству (організації), неповернені підзвітні суми, будь-який борг, що числиться за працівником, та ін
Податок на доходи фізичних осіб. У відповідності з Податковим кодексом РФ платниками цього податку є всі фізичні особи - громадяни РФ, громадяни інших держав, як постійно проживають, так і не мають постійного місця проживання в РФ, але одержують дохід з джерел у РФ.
До фізичних осіб, які мають постійне місце проживання в РФ, відносяться особи, які проживають на її території не менее183 днів у календарному році.
Об'єктом оподаткування для фізичних осіб, які є податковими резидентами РФ, визнається сукупний дохід, отриманий у календарному році з джерел в РФ і за її межами. Для фізичних осіб, які не є податковими резидентами Російської Федерації, - сукупний дохід від джерел у РФ.
При визначенні бази оподаткування враховуються всі доходи платника податку, отримані ним як у грошовій, так і в натуральній формі. Податкова база визначається окремо по кожному виду доходів, щодо яких встановлено різні податкові ставки.
Основна ставка прибуткового податку встановленого в розмірі 13% незалежно від розміру сукупного доходу. До доходів, оподатковуваним по ставці 13%, застосовуються стандартні відрахування: 400 рублів на працівника і 300 рублів на кожну дитину, якщо дохід, нарахований наростаючим підсумком з початку року, не перевищує 20000 рублів.
Крім того, платники податків мають право на отримання у певних розмірах соціальних, майнових і професійних податкових відрахувань. Їх переліки наводяться в Податковому кодексі РФ.
Виключаються з метою оподаткування з оподатковуваного доходу суми, сплачені організаціями своїм працівникам та членам їх сімей або за них у порядку компенсації вартості путівок у дитячі та інші оздоровчі заклади, в санаторно-курортні заклади для відпочинку батьків з дітьми; суми, перераховані організацією за рахунок коштів Фонду соціального страхування РФ в оплату вартості путівок до санаторно-курортні та інші оздоровчі заклади, а також вартість амбулаторного чи стаціонарного медичного обслуговування працівника і членів його сім'ї.
Не підлягають оподаткуванню та інші доходи фізичних осіб. Їхній повний перелік приводиться в ст.217 НК РФ.
Утримання прибуткового податку з доходів фізичної особи відображається в бухгалтерському обліку наступній бухгалтерської записом:
Дт 70 "Розрахунки з персоналом з оплати праці"
Кт 68 "Розрахунки за податками і зборами" (субрахунок "Розрахунки з прибуткового податку").
Утримання по виконавчим листам і написам нотаріусів на користь юридичних і фізичних осіб. До таких утримань відносяться, перш за все, аліменти, які стягуються за рішенням суду відповідно до Сімейного кодексу РФ.
Якщо відсутня угода про сплату аліментів на утримання неповнолітніх дітей, вони стягуються з батьків на підставі виконавчого листа щомісяця в розмірі 1 / 4 доходу на утримання однієї дитини, 1 / 3 - на утримання двох дітей і в розмірі 1 / 2 доходу батьків на утримання трьох і більше дітей. Розмір часток може бути зменшено або збільшено тільки рішенням суду з урахуванням матеріального стану сторін.
Аліменти на утримання батьків, подружжя та неповнолітніх дітей встановлюються у фіксованій сумі.
Перелік видів заробітної плати та інших доходів, з яких утримуються аліменти на утримання неповнолітніх дітей, міститься в постанові Уряду Російської Федерації від 18 липня 1996
Підприємства та організації зобов'язані переводити або виплачувати аліменти у триденний строк з дня виплати заробітної плати або іншого доходу, з якого вони утримуються. При перекладі аліментів їх сума збільшується на суму поштового збору.
Аліменти утримуються з нарахованої суми заробітку після утримання з нього прибуткового податку.
Адміністрація підприємства несе відповідальність за утримання та своєчасне перерахування аліментів. Надійшли виконавчі листи реєструються і не пізніше наступного дня передаються під розписку до бухгалтерії, де реєструються і зберігаються як бланки суворої звітності. При звільненні працівника, який є платником аліментів, бухгалтер зобов'язаний зробити на виконавчому листі відмітку про проведені утримання, про суму заборгованості, що залишилася, запевнити зроблені позначки печаткою підприємства і в триденний термін передати виконавчий лист до суду за новим місцем роботи платника. Якщо нове місце роботи невідомо, то виконавчий лист передається до суду за місцем проживання працівника, що звільнився, а якщо місце проживання їх невідоме, то в суд за місцем знаходження підприємства. При цьому одержувач аліментів повинен бути повідомлений про те, куди спрямований виконавчий лист.
Стягнення аліментів відображається в бухгалтерському обліку проводкою:
Дт 70 "Розрахунки з персоналом з оплати праці"
Кт 76 "Розрахунки з іншими дебіторами і кредиторами"
(Субрахунок "Розрахунки за виконавчими документами").
Всі інші утримання за виконавчими листами на користь юридичних і фізичних осіб (наприклад: штрафи, відрахування за заподіяну шкоду) відображаються в обліку такої ж проводкою:
Дт 70 "Розрахунки з персоналом з оплати праці"
Кт 76 "Розрахунки з іншими дебіторами і кредиторами" (субрахунок "Розрахунки за виконавчими документами")
З ініціативи адміністрації із заробітної плати працівника можуть бути утримані, наприклад, своєчасно не повернуті ним суми грошових коштів, виданих цьому працівникові під звіт, компенсація за матеріальний збиток, заподіяний підприємству, за допущений з вини працівника шлюб, зайво нарахована заробітна плата та ін
На суму утримання в бухгалтерському обліку робляться наступні проводки:
На зайво нараховану заробітну плату:
Дт 70 "Розрахунки з персоналом з оплати праці"
Кт 20 "Основне виробництво", Кт 23 "Допоміжні виробництва", Кт 25 "Загальновиробничі витрати", Кт 26 "Загальногосподарські витрати", Кт 44 "Витрати обігу".
Корреспондирующим рахунком по кредиту повинен бути той, у дебіт якого списувалася зайво нарахована заробітна плата.
За матеріальну шкоду, заподіяну підприємству з вини працівника:
Дт 70 "Розрахунки з персоналом з оплати праці"
Кт 73 "Розрахунки з персоналом за іншими операціями".
При утриманні своєчасно не повернутих коштів:
Дт 70 "Розрахунки з персоналом з оплати праці"
Кт 71 "Розрахунки з підзвітними особами"
З нарахованої заробітної плати можуть провадитись утримання з ініціативи самих працівників. До таких операцій належать повернення позик банків (на житлове будівництво, будівництво садових будиночків, молодим сім'ям та ін), оплату товарів, куплених у торговельних організаціях у кредит, утримання для перерахування до недержавного пенсійного фонду, по добровільному страхуванню, на благодійні цілі та ін . Порядок відображення цих операцій у бухгалтерському обліку такий:
Дт 70 "розрахунки з персоналом з оплати праці"
Кт 50 "Каса" або "Розрахункові рахунки" - при перерахуванні утриманих сум з ініціативи працівника;
Кт 73 "Розрахунки з персоналом за іншими операціями" (субрахунок "Розрахунки за наданими позиками", "Розрахунки з недержавним пенсійним фондом" та ін) - при попередньому утримання сум із заробітної плати з подальшим перерахуванням коштів у залежності від прийнятого порядку платежу.

2.2 Утримання із фонду заробітної плати в цілому по організації

З метою створення спеціальних фондів матеріального забезпечення працівників під час хвороби, при втраті працездатності, в інших випадках кожна організація крім оплати праці щомісячно перераховує єдиний соціальний податок (внесок) відповідно до встановлених в централізованому порядку ставками податку (внеску) у відсотках до нарахованої заробітної плати працівників організації по всіх підставах. Покладається до нарахування сума відображається записом:
Дт 20 "Основне виробництво", Дт 23 "Допоміжні виробництва", Дт 25 "Загальновиробничі витрати", Дт 26 "Загальногосподарські витрати", Дт 44 "Витрати на продаж" та ін
Кт 68 "Розрахунки з податків і зборів"
У той же час встановлені різні ставки податку для перерахування до Фонду соціального страхування РФ, Пенсійний фонд РФ, фонди обов'язкового медичного страхування.
Нарахований податок (внесок) до Фонду соціального страхування РФ використовується частково в самій організації для виплати допомоги по тимчасовій непрацездатності, по вагітності та пологах.
Нараховані допомоги відображаються за дебетом рахунка "Розрахунки по соціальному страхуванню і забезпеченню" і кредитом рахунка "Розрахунки з персоналом з оплати праці". Суми виплаченої допомоги відносяться на дебет рахунку "розрахунки з персоналом з оплати праці" і в кредит рахунку "Каси".
Використані організацією кошти Фонду соціального страхування відносяться з кредиту рахунка "Розрахунки по соціальному страхуванню і забезпеченню" в дебет рахунку "Розрахунок з податків і зборів".

2.3 Контроль за використанням фонду заробітної плати

Попередній контроль в організації. Контроль за оплатою праці і витрачанням коштів фонду заробітної плати здійснюється, насамперед, в організації, де, використовуючи дані первинного обліку вироблення та оплати праці, нормувальники, бухгалтери і внутрішні аудитори перевіряють правильність документів на виконані роботи, відповідність зазначених у них сум розцінками, окладами , сигналізують про випадки незаконного використання коштів, призначених на оплату праці, і добиваються усунення причин їх перевитрати.
На підприємствах малого бізнесу внутрішній контроль за оплатою праці можуть здійснювати самі власники-засновники (власники) при розрахунку розміру заробітної плати і складанні розрахункових і платіжних відомостей.
Контроль з боку. Попередній і наступний контроль за раціональним використанням фонду оплати праці в межах зароблених коштів і за правильністю видачі з рахунків організацій грошових коштів на оплату праці здійснюють установи банків. Вони перевіряють на основі одержуваних від організацій довідок відповідність нарахованого фонду заробітної плати обсягом зароблених ними коштів.
Видача коштів на оплату праці (на споживання) установами банків здійснюється в межах зароблених коштів. Ця межа визначається виходячи з планованих (прогнозованих) витрат на оплату праці у вартості продукції (робіт, послуг) і фактично виконаного обсягу продукції (робіт, послуг) за звітний квартал.
Не можуть бути направлені на споживання такі засоби, як орендна плата, виручка від продажу основних засобів, амортизаційні відрахування, кошти цільових кредитів.
Структурні підрозділи організації, які мають окремий бухгалтерський баланс і розрахунковий рахунок, але не наділені правом юридичної особи, витрати на споживання здійснюють у межах зароблених ними коштів на снованіі самостійного подається в банк довідки.
Організації як джерела формування коштів на споживання можуть використовувати прибуток минулих років, що залишилася в їхньому розпорядженні, за вирахуванням зроблених витрат на виробничий і соціальний розвиток та інші цілі, крім виплат, що входять до фонду споживання.
Певний внесок у контроль за складом фонду заробітної плати вносять органи державної статистики. Показники по оплаті праці та виплат соціального характеру містяться у формах федерального державного статистичного спостереження № П-4 "Відомості про чисельність, заробітної плати і рух працівників" та № ПМ "відомості про основні показники діяльності малого підприємства".
Розкриття інформації в бухгалтерській звітності. Інформація з обліку праці, чисельності працівників за їх складом, витрат, розміру витрат у собівартості окремих видів продукції (робіт, послуг) відноситься як до бухгалтерського (фінансового) обліку, так і до бухгалтерського (управлінського) обліку. На цій ділянці бухгалтерського обліку важко знайти кордону між його підсистемами віднесення тієї чи іншої інформації до того чи іншого виду обліку організація визначає самостійно виходячи з міркувань комерційної таємниці, взаємовідносин між найманими працівниками і роботодавцями та інших чинників її діяльності.
Що стосується розкриття інформації для зовнішніх споживачів, то організації зобов'язані:
в бухгалтерській звітності навести дані про витрати на заробітну плату в цілому по організації за звітний період;
у формах федерального державного статистичного спостереження навести інформацію про склад фонду заробітної плати та виплат соціального характеру, чисельності та рух працівників.

2.4 Синтетичний і аналітичний облік заробітної плати

На кожного працівника в бухгалтерії відкривається особовий рахунок, у якому проставляються загальні відомості про працівника (П.І.Б., посада і місце роботи, призначення та переміщення, розмір тарифної ставки або окладу, характер утримань тощо) і накопичуються відомості про нарахування заробітної плати, утримання та виплати наростаючим підсумком протягом календарного року. На кожний календарний рік відкривається новий особовий рахунок.
Дані особових рахунків є підставою для обчислення середнього заробітку при розрахунку відпускних, для оплати лікарняних листів, посібників, виплати компенсації при звільненні, для нарахування пенсій.
Відомості про нараховані суми заробітної плати та вироблених утримання щомісяця переносяться з особових рахунків в розрахункову відомість, і таким чином, в цьому документі підсумовуються дані про нараховані суми і вироблених утримання по всім працівникам підприємства.
Результати розрахунків сум, належних кожному працівникові до видачі, переносяться в платіжну відомість; по ній видається заробітна плата.
На малих і середніх підприємствах може використовуватися єдина розрахунково-платіжна відомість, яка служить одночасно для розрахунку заробітної плати і для видачі належних працівникам сум з каси.
При видачі заробітної плати з каси підприємств кожен працівник повинен розписатися у відомості, за якою проводиться оплата (платіжної чи розрахунково-платіжної). Якщо працівник отримує заробітну плату не готівкою, а шляхом перерахування на його особовий рахунок у банку, то у відомості потрібно вказати номер і дату платіжного доручення на перерахування (у графі, де має стояти його підпис).
Таким чином, аналітичний облік заробітної плати ведеться на особових рахунках і в розрахунково-платіжних відомостях.
Для синтетичного обліку заробітної плати призначений пасивний балансовий рахунок 70 "Розрахунки з персоналом з оплати праці" (додаток 1). За кредитом цього рахунка відображається нарахована за звітний період (за місяць) заробітна плата, а за дебетом - всі утримання із заробітної плати за цей період. Різниця між кредитом і дебетом рахунку - це сума заробітної плати, яка підлягає видачі на руки всім працівникам підприємства.
Отже, в пасиві балансу на кожне перше число місяця, наступного за звітним, буде значитися сума кредиторської заборгованості підприємства по заробітній платі працівникам, нарахованої за звітний місяць, але не виданої в цьому місяці. Сума кредиторської заборгованості дорівнює сумі заробітної плати, яка належить до видачі на руки.
При видачі заробітної плати кредиторська заборгованість підприємства перед працівником буде погашена. На суму виданої заробітної плати в бухгалтерському обліку робиться проводка:
Дт 70 "Розрахунки з персоналом з оплати праці"
Кт 50 "Каса".
Згідно з Порядком ведення касових операцій у РФ, грошові кошти, призначені для оплати праці та виплати допомог, можна зберігати в касі не більше трьох днів, включаючи день отримання грошей в банку. Протягом цих трьох днів проводиться виплата заробітної плати. Проти прізвищ працівників, які не отримали заробітну плату в ці терміни, ставиться штамп або відмітка від руки: "задепонувати". У кінці відомості касир робить запис про фактично виплачену суму, що підлягає депонуванню, ставить свій підпис і штамп або відмітку від руки: "Видатковий касовий ордер № ...".
Складається реєстр депонованих сум, на них виписується загальний видатковий касовий ордер, і сума неотриманої заробітної плати здається в банк. Депонована заробітна плата може бути затребувана працівником протягом трьох років. Для цього потрібно отримати з розрахункового рахунку необхідну суму і видати її через касу. Незатребувана заробітна плата після закінчення трьох років зараховується в прибуток підприємства (в бюджетних організаціях перераховується в дохід бюджету).
Депонування заробітної плати оформлюється в обліку бухгалтерським записом:
Дт 70 "Розрахунки з персоналом з оплати праці"
Кт 76 "Розрахунки з різними дебіторами і кредиторами"
(Субрахунок "Розрахунки по депонованим сумам заробітної плати")
Таким чином, після закінчення терміну видачі заробітної плати рахунок 70 "Розрахунки з персоналом з оплати праці" закривається: на ньому не повинно бути залишку.
При видачі депонованої заробітної плати робиться проводка:
Дт 76 "Розрахунки з різними кредиторами і дебіторами"
(Субрахунок "Розрахунки по депонованим сумам заробітної плати")
Кт 50 "каса".
Аналітичний облік депонованої заробітної плати ведеться у спеціальних книгах по кожній незатребуваною сумі.

Висновок

Оплата праці відповідно до чинного законодавства ставиться в залежність від його кількості і якості. Кількість праці можна визначити або кількістю відпрацьованого часу, або обсягом виробленої продукції, виконаних робіт. Залежно від цього встановлюються і форми оплати праці - відрядна або погодинна.
При кожній формі оплати праці встановлюється спосіб виплат додаткової винагороди за досягнення кількісних і якісних показників. Спосіб виплати винагороди за результатами праці визначає систему оплати праці.
Працівникам нараховується два види заробітної плати: основна - за відпрацьований у відповідності з кількістю і якістю праці і додаткова - виплати за опрацьованим час, передбачені законодавством про працю. Крім того, при виконанні роботи в умовах, що відхиляються від нормальних, працівникам виробляються доплати у відповідність до чинного законодавства.
З нарахованої працівникові заробітної плати провадяться обов'язкові утримання, встановлені законодавством. Податок на доходи фізичних осіб, який є одним з таких утримань, обчислюється з оподатковуваної бази за фіксованою ставкою незалежно від величини доходу.
Усі роботодавці зобов'язані перераховувати внески з суми нарахованої заробленої плати в Пенсійний фонд, Фонд соціального страхування, Фонд обов'язкового медичного страхування в розмірах, встановлених федеральним законодавством.
Нарахування зароблених плата та нарахування єдиного соціального податку відносяться на витрати організації.

Список використаної літератури

1. План рахунків бухгалтерського обліку фінансово-господарської діяльності організацій та інструкція по його застосуванню. Затверджено наказом Мінфіну РФ від 31.10 2007 р. № 94н.
2. Бакаєв О.С. Річна бухгалтерська звітність комерційної організації. - М.: Бухгалтерський облік, 2007.
3. Безруких П. С, Врублевський Н. Д і ін; Під ред. Безруких П.С. - 4-е вид. перераб. і доп. - М.: Бух. облік, 2004.
4. Бухгалтерський облік: Підручник / Під ред.П.С. Безруких. - М.: Бухгалтерський облік, 2005.
5. Кондраков Н.П. Бухгалтерський облік: Навчальний посібник. - 3-е изд., Перераб. і доп. - М.: ИНФРА-М, 2003.
6. Краснова Л.П., Шалашова М.Т., Ярцева Н.М. Бухгалтерський облік: Підручник: 2-е вид. зі змінами. - М.: МАУП, 2006.
7. Новодворський В.Д., Пономарьова Л.В. Складання бухгалтерської звітності. - М.: Бухгалтерський облік, 2005.
8. Соколов Я.В. Основи теорії бухгалтерського обліку. - М.: Фінанси і статистика, 2005.
9. Шнейдман Л.З. Рекомендації з переходу на новий план рахунків. - М.: Бухгалтерський облік, 2006.
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Бухгалтерія | Курсова
104.7кб. | скачати


Схожі роботи:
Порядок виплати заробітної плати правова охорона Утримання із заробітної плати та її розмір
Облік заробітної плати
Облік заробітної плати 5
Облік заробітної плати 3
Облік заробітної плати 4
Облік заробітної плати Характеристика і
Облік заробітної плати Форми і
© Усі права захищені
написати до нас
Рейтинг@Mail.ru