Неформальні організації

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.


Нажми чтобы узнать.
скачати

МОСКОВСЬКИЙ ГУМАНІТАРНО-ЕКОНОМІЧНИЙ ІНСТИТУТ
КАЛУСЬКИЙ ФІЛІЯ
Кафедра менеджменту і маркетингу
Курсова робота з дисципліни: «Теорія Організації»
на тему: "Розвиток неформальних організацій та їх характеристика".
Дата здачі «_11_» _мая_2007 р. ________ (оцінка)
Дата захисту «_29_» _мая_2007 р. _______( підпис)
Калуга2007

Зміст
Введення ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... 3
Глава 1. Поняття неформальних груп ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... 5
1.1 Виникнення неформальної групи і її роль в процесі функціонування організації ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .... ... ... .. 5
1.2 Механізм управління неформальними групами ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 10
Глава 2. Розвиток неформальних організацій та їх характеристики .... ... .. 15
2.1 Освіта неформальних організацій ... ... ... ... ... ... ... .... ... ... ... ... .. 15

2.2 Характеристики неформальних організацій ... ... ... ... ... ... ... ... .... ... ... .21

2.3. Управління неформальною організацією ... ... ... ... ... ... .... ... ... ... .. ... .24
Глава 3. Розвиток неформальних організацій та їх характеристика на прикладі ТОВ «Будівельник» ... ... ... ... ... ... ... .... ... ... ... ... ... ... ... ... ....... ... ... .27
3.1 Загальна характеристика підприємства ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .27
3.2 Функціонуючі неформальні групи в ТОВ «Будівельник» ... .... ... 31
Висновок ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .... ... ... ... ... .... ... ... .... ... .38
Список використаної літератури ... ... ... ... ... ... ... ... ... .... ... ... ... ... ... ... .40

ВСТУП
Організація - це соціальна категорія і водночас - засіб досягнення цілей. Це - місце, де люди будують відносини і взаємодіють. Тому у кожної формальної організації існує складне переплетення неформальних груп і організацій, які утворилися без втручання керівництва. Ці неформальні об'єднання часто роблять сильний вплив на якість діяльності та організаційну ефективність. [5,8]
Проблема дослідження - існування неформальних організації та їх характеристики.
Актуальність проблеми полягає в тому, що, незважаючи на те, що неформальні організації створені не з волі керівництва, вони представляють собою фактор, з яким має вважатися кожен керівник, тому що такі організації, і інші групи можуть чинити сильний вплив на поведінку окремих особистостей і на робоче поведінка співробітників. Крім того, як би добре керівник не виконував свої функції, неможливо визначити, які дії і відносини будуть потрібні для досягнення цілей в організації, яка прагне вперед. Керівнику і підлеглому часто доводиться взаємодіяти з людьми, що знаходяться за межами цієї організації і з підрозділами поза їх субординації. Люди не зможуть успішно виконувати свої завдання, якщо вони не доб'ються належної взаємодії окремих осіб та груп, від яких залежить їх діяльність. Щоб справлятися з такими ситуаціями, менеджер зобов'язаний розуміти, яку роль в конкретній ситуації відіграє та чи інша група, і яке місце в ній займає процес керівництва.
Мета дослідження - виявити особливості неформальних організацій та їх характеристики.
Визначивши мету дослідження, ми поставили наступні завдання:
1. Вивчити теоретичні основи неформальних організацій.
2. Виявити особливості неформальних організацій та їх характеристики.
3. Розглянути процес функціонування неформальних організацій.
4. Розглянути на практиці функціонування неформальних організацій.
Об'єкт дослідження - неформальні організації.
Предмет дослідження - процес функціонування неформальних організацій.
У процесі написання курсової роботи були використані роботи таких автори як: Мескон М. Х., Виханский О.С., Кабушкин Н.І. та ін, матеріали періодичної літератури, Інтернет.
Структурно робота складається з трьох розділів, вступу, висновків, списку літератури.

РОЗДІЛ 1 Поняття неформальних груп
1.1 Виникнення неформальної групи і її роль в процесі функціонування організації
Причиною виникнення неформальної групи у формальній організації є неминуча обмеженість формальної організації, яка не може охопити і регулювати всі процеси функціонування соціальної організації. [1]
Неформальна група -
·   співробітники, об'єднані з їхньої власної волі на основі взаємних симпатій, дружніх відносин для досягнення певної мети. Деякі неформальні групи можуть бути організовані із співробітників, яких об'єднало невдоволення керівником. Сила впливу неформальної групи досить велика в організації, а за певних умов може стати домінуючою і зводити нанівець зусилля керівництва. Дослідження неформальної групи, законів їх функціонування, їх впливу на співробітників показали, що мають місце соціального взаємини необхідно враховувати при управлінні колективом. Неврахування соціальних взаємин може призвести до розпаду колективу;
· Групи, утворені особистими соціальними відносинами, які здійснюються в ролях, обумовлених внутрішнім середовищем. Це означає, що зміст цих ролей - результат взаємодії всередині групи. [17]
Первинна група (або обмежена) - група, що є такий в тому сенсі, що складаються в ній відносини стосуються кожного її члена. Всі члени в ній пов'язані один з одним (наприклад, сім'я). Вхідні в неї люди відчувають почуття сопрінадлежності. Відносини, що виникають в ній, регулюються нормами, які створює сама група.
Якщо люди вступають у формальні організації для здійснення цілей організації, або їм потрібно винагороду у вигляді доходу або ними керують міркування престижу, то приналежність до неформальної групи може дати людям психологічні вигоди не менш важливі для них, ніж одержувана зарплата. [11]
Відповідно до класифікації, даної А. Маслоу, первинні потреби - фізіологічні, потреба в безпеці і захищеності, а також вторинні - соціальні, повагу і самовираження. Чи може формальна організація забезпечити задоволення всіх потреб в повній мірі? Очевидно, немає. Виникнення неформальної організації є наслідком природного прагнення людини до об'єднання з іншими людьми, до формування стійких форм взаємодії з людьми. Виникнення неформальної організації також пов'язано з формуванням середовища взаємодії членів організації. Групи виникають в організації і функціонують як відокремлені структурні підрозділи у зв'язку з тим, що в результаті поділу праці виділяються окремі спеціалізовані функції, що вимагають для свого виконання певної сукупності людей, що володіють певною кваліфікацією, мають певну професію і готових в системі спільної діяльності виконувати певну роботу. [9,10]
Аналогічна ситуація спостерігається при формуванні груп, покликаних вирішувати цільові завдання. Виконання посадових обов'язків вже вимагає певного взаємодії. Проте чи завжди в повній мірі при цьому задовольняється потреба всіх членів організації в спілкуванні чи потреба у визнанні? Очевидно, що ні. Ясно, що тут важливою є оцінка не тільки керівника і тих членів організації, взаємодія з якими обумовлено виконанням посадових обов'язків.
Особистість багатогранна. І чим більше «граней», тим більш різноманітні її потреби, а, отже, тим важче забезпечити їх задоволення лише в рамках формальної організації, чим більше підстав для об'єднання членів організації. [7]
Найпершою причиною вступу у неформальну групу є задоволення потреби в почутті приналежності. Люди, чия робота не дає можливості встановлювати і підтримувати соціальні контакти, схильні бути незадоволеними. Можливість належати до групи підтримка з її боку тісно пов'язані з задоволеністю співробітника. І все ж, незважаючи на те, що потреба в приналежності широко визнається, більшість формальних організацій свідомо позбавляють людей можливостей соціальних контактів. Тому люди часто змушені звертатися до неформальних організацій, щоб ці контакти знайти.
В ідеальному варіанті підлеглі повинні мати можливість без будь-якого сорому звертатися до свого безпосереднього начальства за порадою або для обговорення своїх проблем. Якщо цього не відбувається, то начальнику слід уважно розібратися у своїх взаєминах з підлеглими. [2]
Багато людей вважають, що їх начальник у формальній організації погано про них подумає, якщо вони будуть питати його, як їм виконати певну роботу. Інші бояться критики. Більш того, в кожній організації є безліч неписаних правил, які стосуються дрібних процедурних питань, як, наприклад: який тривалості має бути перерва на каву, яке ставлення начальника до балачок і жартів, як слід одягатися, щоб заслужити загальне схвалення, а також, наскільки всі ці правила обов'язкові. У цих та інших ситуаціях люди часто вважають за краще вдаватися до допомоги своїх колег. Наприклад, новий робітник, зайнятий у виробництві, швидше попросить іншого робочого пояснити йому, як зробити ту чи іншу операцію. Це призводить до того, що нові робочі теж прагнуть брати участь у вже сформувалася соціальної групи, де є досвідчені робітники. Отримання допомоги від колеги корисно обом: і тому, хто отримав її, і тому, хто її надав. У результаті надання допомоги дає її набуває престиж і самоповагу, а отримує - необхідне керівництво до дії. [3,7]
Потреба в захисті є важливою причиною вступу людей в ті чи інші групи. Хоча в наші дні дуже рідко можна говорити про існування реальної фізичної небезпеки на робочих місцях, найперші профспілки зародилися саме в соціальних групах, які збиралися в пивних і засуджували свої претензії до начальства. І сьогодні члени неформальних організацій захищають одне одного від заподіюють їм шкоди правил. Ця захисна функція набуває ще більш важливе значення, коли начальству не довіряють.
Необхідність у спілкуванні виникає тому, що люди хочуть знати, що відбувається навколо них, особливо, якщо це зачіпає їх роботу. І все ж у багатьох формальних організаціях система внутрішніх контактів досить слабка, а іноді керівництво навмисно приховує від своїх підлеглих певну інформацію. Тому однією з важливих причин приналежності до неформальної організації є доступ до неформального каналу надходження інформації - чуток. Це може задовольнити потреби окремої особистості у психологічному захисті і приналежності, а також забезпечити їй більш швидкий доступ до потрібної для роботи інформації. [6]
Люди часто приєднуються до неформальних груп просто для того, щоб бути ближче до тих, кому вони симпатизують. Вони можуть ходити разом обідати, обговорювати свої робочі та особисті справи під час перерв на каву, або звертатися до начальства з проханням про підвищення зарплати і поліпшення умов роботи. Люди швидше схильні встановлювати тісніші відносини з іншими людьми, що знаходяться в безпосередній близькості до них, ніж з тими, хто знаходиться на відстані декількох метрів. На роботі люди схильні взаємодіяти з тими, хто поруч. Людей зазвичай тягне до тих, хто, на їхню думку, може задовольнити їх потреба в приналежності, компетентності, захисті, повазі і ін
Деякі керівники вважають, що неформальна група - це результат неефективного управління, однак, виникнення даних груп явище природне і дуже поширене, - вони є в кожній організації.
Неформальні групи несуть в собі як негативне, так і позитивний вплив на діяльність формальної організації. [12,19]
Неформальні групи можуть поводитися непродуктивно, і це буде заважати досягненню формальних цілей. За неформальними каналами можуть поширюватися неправдиві чутки, що призводять до виникнення негативного ставлення до керівництва. Прийняті групою норми можуть призвести до того, що продуктивність організації буде нижчою за ту, що визначена керівництвом. Тенденція до опору всяким змінам і тенденція до збереження укорінених стереотипів можуть затримувати необхідну модернізацію виробництва. Однак таке контрпродуктивне поведінка часто є реакцією на ставлення начальства до цієї групи. Правильно чи ні, але члени групи вважають, що до них ставляться несправедливо і відповідають так, як відповів би будь-яка людина на те, що йому здається несправедливим.
Такі випадки негативної реакції іноді заважають керівникам бачити численні потенційні вигоди від неформальних організацій. Оскільки для того, щоб бути членом групи, треба працювати в даній організації, відданість групі може перейти у відданість організації. Багато людей відмовляються від більш високооплачуваних посад в інших компаніях тому, що вони не хочуть порушувати соціальні зв'язки, які вони придбали в даній компанії. Цілі групи можуть збігатися з цілями формальної організації, а норми ефективності неформальної організації можуть перевищувати норми формальної організації. Наприклад, сильний дух колективізму, характерний для деяких організацій і породжує сильне прагнення до успіху, часто виростає з неформальних взаємовідносин, мимовільних дій керівництва. Навіть неформальні канали зв'язку можуть іноді допомагати формальної організації, доповнюючи формальну систему комунікацій. [13]
Не знаходячи способів ефективної взаємодії з неформальними організаціями, або намагаючись придушити їх, керівники часто втрачають ці потенційні вигоди. У будь-якому випадку, незалежно від того, чи є неформальна організація шкідливої ​​або корисною, вона існує, і з нею потрібно рахуватися. Навіть якщо керівництво і зруйнує якусь групу, на її місці обов'язково виникне інша, у якої, можливо, скластися свідомо негативне ставлення до керівництва.
1.2 Механізм управління неформальними групами.
Механізм управління неформальними групами можна представити у вигляді певного набору правил, яких необхідно дотримуватися керівнику будь-якої організації. Основними з них є:
1. Визнати існування неформальної організації.
Одна з найбільших і поширених труднощів, що заважає ефективному управлінню неформальними групами і організаціями, - це спочатку невисока думка про них керівників. Раніше було прийнято вважати, що для того щоб впоратися з неформальною організацією необхідно просто знищити її, проте в даний час утвердилася думка, що неформальна організація може допомогти формальній організації в досягненні її цілей, тому що подібно іншим чинникам, що діють у сфері управління, вони несуть в собі як негативні, так і позитивні моменти. Необхідно усвідомити, що її знищення призведе до знищення і формальної організації. Тому керівництву слід визнати неформальну організацію, працювати з нею і не загрожувати її існуванню.
2. Вивчити фактори, що впливають на ефективність функціонування неформальних груп. Група зможе йти до досягнення своїх цілей у залежності від впливу наступних факторів:
а. Розмір групи.
Один із сучасних теоретиків Кіт Девіс [5] вважає, що переважне кількість членів групи - 5 осіб. Дані групи приймають більш точні рішення, ніж ті, які виходять за межі цієї чисельності. У групах меншого розміру її члени стурбовані тим, що їх персональна відповідальність за прийняті рішення надто очевидна. З іншого боку, в групах більшого розміру її члени можуть відчувати скруту, боязкість у висловленні своєї думки перед іншими. Загалом, у міру збільшення розміру групи, спілкування між її членами ускладнюється, і стає більш важким досягнення згоди з питань, пов'язаних з діяльністю групи і виконанням її завдань.
б. Склад групи.
Під складом тут розуміється ступінь подібності особистостей і точекзренія, підходів, які вони проявляють при вирішенні проблем. Важливою причиною винесення питання на рішення групи є використання різних позицій для знаходження оптимального рішення. Якщо група складається з несхожих особистостей, то це обіцяє більшу ефективність, ніж, якби члени групи мали схожі точки зору.
в. Групові норми.
Норми, прийняті групою, роблять сильний вплив на поведінку окремої особи і на те, в якому напрямку буде працювати група: на досягнення цілей організації або на протидію їм. Норми покликані підказати членам групи, яка поведінка і яка робота очікуються від них. [14,16]
Норми чинять такий сильний вплив тому, що тільки за умови сообразованія своїх дій з цими нормами окрема особистість може розраховувати на приналежність до групи, її визнання і підтримку.
З позиції організації можна сказати, що норми мають позитивний і негативний характер. Позитивними нормами вважаються ті, що підтримують цілі і задачі організації та заохочують поведінку, спрямоване на досягнення цих цілей. Негативні мають протилежний ефект: вони заохочують поведінку, яка не сприяє досягненню цілей організації. [13]
Норми, які заохочують старанність працівників, їх відданість організації, турботу про якість продукції або турботу про задоволення покупця - позитивні норми. Прикладом негативних норм слугують такі норми, які заохочують неконструктивну критику компанії, крадіжки, прогули і низький рівень продуктивності праці.
р. Згуртованість групи.
Згуртованість групи - це міра тяжіння членів групи один до одного і до групи. Високосплоченная група - це група, члени якої відчувають сильну тягу один до одного і вважають себе схожими. Оскільки згуртована група добре працює в колективі, високий рівень згуртованості може підвищити ефективність всієї організації, якщо цілі тієї та іншої узгоджуються між собою. У високосплоченних груп зазвичай буває менше проблем у спілкуванні, а ті, що бувають, - менш серйозні, ніж в інших. У них менше непорозумінь, напруженості, ворожості та недовіри, а продуктивність їх праці вища, ніж у не згуртованих групах. Але якщо цілі групи і всієї організації не узгоджуються, то висока ступінь згуртованості негативно позначиться на продуктивності праці в усій організації.
Потенційним негативним наслідком високого ступеня згуртованості є групове однодумність.
Групове однодумність - це тенденція придушення окремою особистістю своїх дійсних поглядів на яке-небудь явище з тим, щоб не порушувати гармонію групи. Члени групи вважають, що незгода підриває їх почуття приналежності, і тому незгоди слід уникати. Щоб зберегти у членів групи те, що розуміється як згода і гармонія, член групи вирішує, що краще не висловлювати своєї думки. В атмосфері групового однодумності першочергове завдання для окремої особистості - триматися загальної лінії в обговоренні, навіть якщо у неї інше переконання чи інформація. Ця тенденція самоукрепляется. Оскільки ніхто не висловлює думок, відмінних від інших, і не пропонує іншу, протилежну інформацію або точку зору, кожен вважає, що всі інші думають однаково. Оскільки ніхто не висловлюється, ніхто не знає, що інші члени можуть теж бути скептично налаштовані або стурбовані. У результаті проблема вирішується з меншою ефективністю, так як вся необхідна інформація і альтернативні рішення не обговорюються і не оцінюються. Коли в наявності групове однодумність, зростає вірогідність посереднього рішення, яке нікого не зачепить.
д. Конфліктність.
Різниця в думках зазвичай призводить до більш ефективної роботи групи. Проте, воно також підвищує ймовірність конфлікту. Хоча активний обмін думками і корисний, він може також призвести до внутрішньогруповим спорах та іншим проявам відкритого конфлікту, які завжди згубні.
е. Статус членів групи.
Статус тієї чи іншої особистості в групі може визначатися низкою факторів, включаючи такі як старшинство в посадовій ієрархії, назва на посаді, розташування кабінету, освіта, соціальні таланти, інформованість і накопичений досвід і ін Ці фактори можуть сприяти підвищенню або пониженню статусу в залежності від цінностей і норм групи.
Члени групи, чий статус досить високий, здатні чинити більший вплив на рішення групи, ніж члени групи з низьким статусом. Однак це далеко не завжди веде до підвищення ефективності.
ж. Функціональна роль членів групи.
Існує два види спрямованості ролей для створення нормально функціонуючої групи. Цільові ролі розподілені таким чином, щоб мати можливість відбирати групові задачі і виконувати їх. Підтримуючі ролі мають на увазі поведінку, що сприяє підтримуванню і активізації життя і діяльності групи.
3. Перед тим, як зробити будь-які дії, прорахувати їх можливий негативний вплив на неформальну організацію. Керівнику необхідно розуміти, що неформальні організації динамічно взаємодіють з формальними. Будь-яка дія, розпочате керівництвом, викликає у співробітників організації позитивні або негативні емоції щодо начальства. Ці емоції впливають на те, як люди будуть здійснювати свою діяльність і взаємодіяти в майбутньому.
4.Разработать і застосовувати на практиці методи управління неформальними групами з метою використання їх потенційних вигод і зменшення негативного впливу. [15,18]

РОЗДІЛ 2. Розвиток неформальних організацій та їх характеристика

2.1 Освіта неформальних організацій

Формальна організація створюється з волі керівництва. Але як тільки вона створена, вона стає також і соціальним середовищем, де люди взаємодіють аж ніяк не за приписами керівництва. Люди з різних підгруп спілкуються за чашкою кави, під час зборів, за обідом і після роботи. Із соціальних взаємин народжується безліч дружніх груп, неформальних груп, які разом представляють неформальну організацію. [1,6]
Неформальна організація - це організація, яка постійно модифікується індивідами, що працюють у бізнес-структурі. Люди, що працюють у формальній організації, починають уникати жорсткого ієрархічно-комунікативного каркаса, створюючи інші канали комунікації і залежності. У деяких працівників виникають симпатії один до одного, загальне взаєморозуміння, повага один до одного на підставі спільних інтересів, подібності особистостей, належності до одного соціального класу або соціальної групи. Виникаючі неформальні організаційні системи стають необхідною частиною формальної організації. Функцією неформальних виконавчих організацій є більш вільна комунікація, передача неперевірених фактів, думок, пропозицій, підозр, які не можуть передаватися за формальними каналами без необхідності прийняття рішень. Неформальна комунікація не є жорстко спрямованої зверху вниз, зв'язку в ній відгалужуються вправо, вліво, знизу вгору і т.д. Канали неформальної комунікації повинні існувати для забезпечення обміну інформацією в організації, який не піддається контролю з боку соціальних механізмів.
Неформальна організація - група осіб, що здійснюють спільну економічну діяльність, не будучи організаційно оформленої структурою, не уклавши юридичний договір. У неформaльниx opгaнізaціяx імeютcя нeпіcaниe пpaвілa - нopми, кoтopиe cлyжaт етaлoнaмі пoвeдeнія. Вaжнeйшіe пpичиной вcтyплeнія в гpyппy: yдoвлeтвopeніe чyвcтвa пpінaдлeжнocті, взaімoпoмoщь, зaщітa, тecнoe oбщeніe і cімпaтія. [5,13]
Неформальна організація - це спонтанно утворилася група людей, які вступають у регулярне взаємодію для досягнення певної мети. Як і в формальних організацій, це є причиною існування такої неформальної організації. Важливо зрозуміти, що у великій організації існує не одна неформальна організація. Більшість з них вільно об'єднані у свого роду мережу. Тому деякі автори вважають, що неформальна організація - це, по суті, мережа неформальних організацій. Для утворення таких груп особливо сприятлива трудова середовище. Завдяки формальній структурі організації та її завданням, одні й ті ж люди зазвичай збираються разом щодня, іноді протягом багатьох років. Люди, які в інших умовах навряд чи б навіть зустрілися, часто змушені проводити більше часу в товаристві своїх колег, ніж у своїй власній сім'ї. Більш того, характер завдань, які вони вирішують, у багатьох випадках змушує їх часто спілкуватися і взаємодіяти один з одним. Члени однієї організації в багатьох аспектах залежать один від одного. Природним результатом цього інтенсивного соціальної взаємодії є спонтанне виникнення неформальних організацій.
У неформальних організацій багато спільного з формальними організаціями, в які вони виявляються вписаними. Вони в деякому роді організовані так само, як і формальні організації - у них є ієрархія, лідери та завдання. У спонтанно виникли (емерджентних) організаціях також є неписані правила, звані нормами, які служать для членів організації еталонами поведінки. Ці норми підкріплюються системою заохочень і санкцій. Специфіка в тому, що формальна організація створена за заздалегідь продуманим планом. Неформальна ж організація скоріш є спонтанною реакцією на незадоволені індивідуальні потреби. На рис.1. показана різниця у механізмах освіти формальних і неформальних організацій. [8]
Спонтанне
взаємодія
(Не сплановане
керівництвом)
Формальна організація, спланована керівництвом
Неформальна організація
Неформальна група
Неформальна група
Неформальна група
Комітети
Робочі групи
Командні групи


Рис. 1. Механізм утворення формальних і неформальних організацій.
Структура і тип формальної організації будуються керівництвом свідомо за допомогою проектування, в той час як структура і тип неформальної організації виникають в результаті соціальної взаємодії. Співробітники утворюють дружні групи на основі своїх контактів і загальних інтересів, і ці групи виникають з самого життя даної організації. Однак, як тільки ці групи утворилися, вони починають жити власним життям, майже повністю відірваною від трудового процесу, на основі якого вони виникли. Це - динамічний, самогенерірующійся процес. Співробітники, об'єднані рамками формальної організації, взаємодіють один з одним. Все більшого взаємодія сприяє виникненню у них приятельських почуттів по відношенню до інших членів групи. У свою чергу, ці почуття утворюють основу для все більшого числа різноманітних видів діяльності, багато з яких відсутні в описі посадових обов'язків: спільні обіди, виконання роботи за приятеля, боротьба з тими, хто не є членом групи, азартні ігри з номерами на грошових чеках і т.д. Такі розширені можливості взаємодії сприяють створенню більш міцних міжособистісних зв'язків. Тоді група починає являти собою щось більше, ніж просте зібрання людей. Вона створює традиційні способи виконання тих чи інших дій - комплекс стійких характеристик, які важко піддаються зміні. Група стає організацією. [2]
Чому люди вступають в організації? Люди зазвичай знають, чому вони вступають у формальні організації. Як правило, вони або хочуть здійснювати мети організації, або їм потрібно винагороду у вигляді доходу або ними керують міркування престижу, пов'язані з приналежністю до цієї організації. У людей також є причини і для вступу в групи і неформальні організації, але вони часто не усвідомлюють їх. Належність до неформальних груп може дати людям психологічні вигоди не менш важливі для них, ніж одержувана зарплата. Найважливіші причини вступу до групи: почуття приналежності, взаємодопомога, взаимозащита, тісне спілкування і зацікавленість. [7]
Приналежність. Найпершою причиною вступу у неформальну групу є задоволення потреби в почутті приналежності, - однієї з найсильніших наших емоційних потреб. Ще до Хоторнського експерименту Елтон Мейо виявив, що люди, чия робота не дає можливості встановлювати і підтримувати соціальні контакти, схильні бути незадоволеними. Інші дослідження показали, що можливість належати до групи і підтримка з її боку тісно пов'язані з задоволеністю співробітника. І все ж, незважаючи на те, що потреба в приналежності широко визнається, більшість формальних організацій свідомо позбавляють людей можливостей соціальних контактів. Тому робітники часто змушені звертатися до неформальних організацій, щоб ці контакти знайти.
Допомога. В ідеальному варіанті підлеглі повинні мати можливість без будь-якого сорому звертатися до свого безпосереднього начальства за порадою або для обговорення своїх проблем. Якщо цього не відбувається, то начальнику слід уважно розібратися у своїх взаєминах з підлеглими. У будь-якому випадку, правильно це чи неправильно, багато людей вважають, що їх начальник у формальній організації погано про них подумає, якщо вони будуть питати його, як їм виконати певну роботу. Інші бояться критики. Таким чином, потреба в допомозі призводить до виникнення неформальної організації.
Захист. Люди завжди знали, що сила - в єдності. Однією з першорядних причин, що спонукали доісторичних людей об'єднуватися у племена, була додатковий захист від ворожих проявів їх зовнішнього оточення. Усвідомлена потреба в захисті продовжує залишатися важливою причиною вступу людей в ті чи інші групи. Хоча в наші дні дуже рідко можна говорити про існування реальної фізичної небезпеки на робочих місцях, найперші профспілки зародилися саме в соціальних групах, які збиралися в пивних і обговорювали свої претензії до начальства. І сьогодні члени неформальних організацій, що складаються з працівників низових рівнів, захищають одне одного від заподіюють їм шкоди правил. Вони, наприклад, можуть об'єднати зусилля, щоб опротестувати шкідливі умови роботи. Не дивно, що ця захисна функція набуває ще більш важливе значення, коли начальству не довіряють.
Іноді керівники також утворюють неформальні організації для захисту своїх колег. Їх метою зазвичай є захист своєї зони від вторгнення інших підрозділів організації.
Проблема неформальних організацій також свідчить про потребу в інтеграції цілей підрозділів і спрямування зусиль на благо організації в цілому.
Спілкування. Люди хочуть знати, що відбувається навколо них, особливо, якщо це зачіпає їх роботу. І все ж у багатьох формальних організаціях система внутрішніх контактів досить слабка, а іноді керівництво навмисно приховує від своїх підлеглих певну інформацію. Тому однією з важливих причин приналежності до неформальної організації є доступ до неформального каналу надходження інформації - чуток, пліток і іншої інформації, яка або зовсім не надходить з офіційних джерел, або йде за формальними каналами, занадто повільно. Це може задовольнити потреби окремої особистості у психологічному захисті і приналежності, а також забезпечити їй більш швидкий доступ до потрібної для роботи інформації.
Тісне спілкування і симпатія. Люди часто приєднуються до неформальних груп просто для того, щоб бути ближче до тих, кому вони симпатизують. Наприклад, клерки або інженери відділу часто працюють у великих кімнатах, де немає перегородок між столами. Ці люди мають багато спільного і відчувають симпатію один до одного частково від того, що виконують аналогічну роботу. Так, вони можуть ходити разом обідати, обговорювати свої робочі та особисті справи під час перерв на каву, або звертатися до начальства з проханням про підвищення зарплати і поліпшення умов роботи. На роботі люди схильні взаємодіяти з тими, хто поруч. Людей зазвичай тягне до тих, хто, на їхню думку, може задовольнити їх потреби в приналежності, компетентності, захисті, повазі і т.д. [10]

2.2 Характеристики неформальних організацій

Процес розвитку неформальних організацій і причини, через які люди в них вступають, сприяють утворенню в цих організацій властивостей, які роблять їх одночасно і схожими, і несхожими на формальні організації. Нижче наводиться короткий опис основних характеристик неформальних організацій, які мають пряме відношення до управління, так як роблять сильний вплив на ефективність формальної організації. [7,13]
Соціальний контроль. Як виявили вчені при проведенні Хоторнського експерименту, неформальні організації здійснюють соціальний контроль над своїми членами. Першим кроком до цього є і зміцнення норм - групових еталонів прийнятного і неприйнятного поведінки. Щоб бути прийнятим групою і зберегти в ній своє становище, особистість повинна дотримуватися ці норми. Щоб зміцнити дотримання цих норм, група може застосовувати досить жорсткі санкції, а тих, хто їх порушує, може чекати відчуження. Це - сильний та ефективний покарання, коли людина залежить від неформальної організації в задоволенні своїх соціальних потреб (а це трапляється досить часто).
Соціальний контроль, здійснюваний неформальною організацією, може вплинути направити до досягнення цілей формальної організації. Він також може вплинути на думку про керівників і справедливості їх рішень.
Опір змінам. Люди можуть також використовувати неформальну організацію для обговорення предполагающихся чи фактичних змін, які можуть відбутися у їхньому відділі йди організації. У неформальних організаціях спостерігається тенденція до опору змінам. Частково це пояснюється тим, що зміни можуть нести в собі загрозу подальшому існуванню неформальної організації. Реорганізація, впровадження нової технології, розширення виробництва і, отже, поява великої групи нових співробітників і т.п. може призвести до розпаду неформальної групи чи організації, або до скорочення можливостей взаємодії і задоволення соціальних потреб. Часом такі зміни можуть дати можливість конкретним групам домогтися стану та влади.
Оскільки люди реагують не на те, що відбувається об'єктивно, а на те, що відбувається за їх уявленням, запропоновані зміни може здатися групі набагато більш небезпечним, ніж воно є насправді. Наприклад, група керуючих середнього рівня може чинити опір впровадженню обчислювальної техніки з побоювання, що ця техніка забере в них роботу якраз в той момент, коли керівництво збирається розширити сферу їх компетенції.
Опір виникатиме щоразу, коли члени групи будуть вбачати в перервах загрозу подальшому існуванню своєї групи як такої, їх загальному досвіду, задоволення соціальних потреб, загальним інтересам або позитивним емоціям. Керівництво може послабити цей опір, дозволяючи і заохочуючи підлеглих брати участь у прийнятті рішень.
Неформальні лідери. Так само, як і формальні організації, неформальні мають своїх лідерів. Неформальний лідер набуває своє становище, домагаючись влади і застосовуючи її по відношенню до членів групи, аналогічно тому, як це робить лідер формальної організації. По суті немає ніяких серйозних відмінностей в засобах, що застосовуються лідерами формальних і неформальних організацій, для здійснення впливу. Їх істотно відрізняє тільки те, що лідер формальної організації має підтримку у вигляді делегованих йому офіційних повноважень і зазвичай діє у відведеній йому конкретної функціональної області. Опора неформального лідера - визнання його групою. У своїх діях він робить ставку на людей та їх взаємини. Сфера впливу неформального лідера може виходити за адміністративні межі формальної організації. Незважаючи на те, що неформальний лідер одночасно є одним з членів управлінського персоналу формальної організації, дуже часто він займає там порівняно невисоку ступінь в організаційній ієрархії.
Суттєві фактори, що визначають можливість стати лідером неформальної організації, включають: вік, посадове становище, професійну компетентність, розташування робочого місця, свободу пересування по робочій зоні і чуйність. Точні характеристики визначаються прийнятої в групі системою цінностей. Так, наприклад, в деяких неформальних організаціях літній вік може вважатися позитивною характеристикою, а в інших - навпаки.
Неформальний лідер має дві першорядні функції: допомагати групі у досягненні її цілей і підтримувати і зміцнювати її існування. Іноді ці функції виконуються різними людьми. Якщо це так, то в неформальній групі виникають два лідери: один для виконання цілей групи, інший - для соціальної взаємодії. [12,19]
Нeфopмaльниe гpyппи мoгyт вecті ceбя нeпpoдyктівнo, щo нepeдкo мeшaeт дocтіжeнію фopмaльниx цeлeй. Тенденція до coпpoтівлeнію пepeмeнaм мoжeт зaдepжівaть іннoвaціoнний пpoцecc. Чacтo нeпpoдyктівнoe пoвeдeніe являeтcя peaкціeй нa нecпpaвeдлівoe oтнoшeніe нaчaльcтвa до гpyппe. Пpeдaннocть гpyппe чacтo пepepacтaeт в пpeдaннocть opгaнізaціі, і мнoгіe люди oткaзивaютcя oт виcoкooплaчівaeмиx дoлжнocтeй в дpyгіx кoмпaніяx, пoтoмy чтo нe xoтят нapyшaть coціaльниe cвязи, пpіoбpeтeнниe в дaннoй кoмпaніі. Цeлі гpyппи мoгyт coвпaдaть c цeлямі вceй opгaнізaціі, a нopми еффeктівнocті мoгyт пpeвишaть нopми opгaнізaціі, щo пpівoдіт до пoвишeнію пpoізвoдітeльнocті. Нeфopмaльниe кaнaли cвязи інoгдa дoпoлняют фopмaльнyю cиcтeмy кoммyнікaцій. Нeoбxoдімo виcлyшівaть мнeнія члeнoв і лідepoв нeфopмaльниx гpyпп. Пepeд кaкими-лібo необхідні дії pyкoвoдcтвo дoлжнo пpocчітивaть oтpіцaтeльнoe вoздeйcтвіe нa нeфopмaльнyю opгaнізaцію.

2.3 Управління неформальною організацією

Дуже важливо, щоб керівники розуміли, що неформальні організації динамічно взаємодіють з формальними. Одним з перших, хто став приділяти увагу цьому чиннику, а також утворення неформальних організацій був Джордж Хоманс, теоретик в області дослідження груп. У Моделі Хоманса (див. рис. 2.) Під видами діяльності розуміються завдання, що виконуються людьми. [4] У процесі виконання цих завдань люди вступають у взаємодію, яке, у свою чергу, сприяє появі почуттів - позитивних і негативних емоцій у відношенні один до одного і начальства. Ці емоції впливають на те, як люди будуть здійснювати свою діяльність і взаємодіяти в майбутньому. [5]
Емоції
Діяльність
Взаємодії


Рис. 2. Модель Хоманса
Крім того, що модель демонструє, як з процесу управління (делегування завдань, що викликають взаємодія) виникають неформальні організації, вона показує необхідність управління неформальною організацією. Оскільки групові емоції впливають як на завдання, так і на взаємодію, вони можуть також впливати і на ефективність формальної організації. Залежно від характеру емоцій (сприятливих чи несприятливих) вони можуть приводити або до підвищення, або до зниження ефективності, прогулів, плинності кадрів, скаргами та інших явищ, які важливі для оцінки діяльності організації. Тому, навіть якщо формальна організація створена не з волі керівництва і не перебуває під його повним контролем, нею завжди необхідно ефективно управляти, щоб вона могла досягти поставлених нею цілей.
Одна з найбільших і поширених труднощів, що заважає ефективному управлінню групами та неформальними організаціями, - це спочатку невисока думка про них керівників. Деякі керівники вперто продовжують вважати, що неформальна організація - це результат неефективного управління. По суті виникнення неформальних організацій явище природне і дуже поширене, - вони є в кожній організації. Подібно до багатьох інших факторів, що діють у сфері управління, вони несуть в собі як негативні, так і позитивні моменти. [3]
Дійсно, деякі неформальні групи можуть поводитися непродуктивно, так, що це буде заважати досягненню формальних цілей. Однак таке контрпродуктивне поведінка часто є реакцією на ставлення начальства до цієї групи. Правильно чи ні, але члени групи вважають, що до них ставляться несправедливо і відповідають так, як відповів би будь-яка людина на те, що йому здається несправедливим.
Такі випадки негативної реакції іноді заважають керівникам бачити численні потенційні вигоди від неформальних організацій. Оскільки для того, щоб бути членом групи, треба працювати в даній організації, відданість групі може перейти у відданість організації. Багато людей відмовляються від більш високооплачуваних посад в інших компаніях тому, що вони не хочуть порушувати соціальні зв'язки, які вони придбали в даній компанії. Цілі групи можуть збігатися з цілями формальної організації, а норми ефективності неформальної організації можуть перевищувати норми формальної організації. Наприклад, сильний дух колективізму, характерний для деяких організацій і породжує сильне прагнення до успіху, часто виростає з неформальних взаємовідносин, мимовільних дій керівництва. Навіть неформальні канали зв'язку можуть іноді допомагати формальної організації, доповнюючи формальну систему комунікацій.
Не знаходячи способів ефективної взаємодії з неформальними організаціями, або намагаючись придушити їх, керівники часто втрачають ці потенційні вигоди.
Більш ранні автори вважали, що знають, як впоратися з неформальною організацією, - треба просто знищити її. Сьогоднішні теоретики вважають, що неформальна організація може допомогти формальній організації в досягненні її цілей. Це питання можна вирішити:
1. Визнати існування неформальної організації і усвідомити, що її знищення призведе до знищення і формальної організації. Тому керівництву слід визнати неформальну організацію, працювати з нею і не загрожувати її існуванню.
2. Вислуховувати думки членів і лідерів неформальних груп. Розвиваючи цю думку. Кожному керівнику належить знати, хто є лідером у кожній неформальній групі і працювати з ним, заохочуючи тих, хто не заважає, а сприяє досягненню цілей організації. Коли неформальний лідер протистоїть своєму роботодавцю, його широкий вплив може підірвати мотивацію і задоволеність виконуваної роботою у співробітників формальної організації.
3. Перед тим, як зробити будь-які дії, прорахуйте їх можливий негативний вплив на неформальну організацію.
4. Щоб послабити опір змінам з боку неформальної організації, дозвольте групі брати участь у прийнятті рішень.
5. Швидко видавайте точну інформацію, тим самим, перешкоджаючи поширенню чуток. [15]

РОЗДІЛ 3 Розвиток неформальних організацій та їх характеристика на прикладі ТОВ «Будівельник»
3.1 Загальна характеристика підприємства
Фірмове найменування: Товариство з обмеженою відповідальністю «Будівельник»
Юридичний статус: Товариство з обмеженою відповідальністю.
ТОВ «Будівельник» було створено в 1987 році. Товариство з обмеженою відповідальністю створено в результаті перетворення у нього Закритого акціонерного товариства ТОВ «Будівельник» і є його повним правонаступником. Товариство керується у своїй діяльності ГКРФ, Федеральним законом «Про товариства з обмеженою відповідальністю» від 8 лютого 1998 року N 14 - ФЗ. ТОВ «Будівельник» створено на основі статуту. Статутний капітал товариства складається з номінальної вартості часток його учасників. Статутний капітал Товариства визначає мінімальний розмір майна Товариства, що гарантує інтереси його кредиторів. Товариство не має філій та представництв. Склад органів Товариства: загальні збори Учасників Товариства та генеральний директор Товариства. Вищим органом Товариства є загальні збори учасників Товариства, яке керує діяльністю товариства відповідно до законодавства та Статутом. Керівництво поточною діяльністю Товариства здійснюється одноосібним виконавчим органом Товариства - генеральним директором. Генеральний директор обирається загальними зборами учасників Товариства строком на три роки. [20]
У зв'язку в перетвореннями в нашій країні відбувалася і його реорганізація. Але в 1993 році керівництво організації перейшло до рук його нинішнього директора. З цього часу і визначилися нові напрямки в розвитку організації, одним з яких стало промислове і житлове будівництво. У складний і нестабільний час, коли багато організацій не змогли встояти проти вітру змін, цій організації вдалося створити колектив, що складається з висококваліфікованих і грамотних працівників. Їх багаторічний досвід роботи визначив і основні цілі організації - будівництво сучасного комфортного житла, доступного для відносно широкого кола населення.
На сьогоднішній день ТОВ «Будівельник» - це суспільство, основними видами ліцензованої діяльності, якої є:
· Промислове та цивільне будівництво,
· Дорожні та земляні роботи та роботи покриття,
· Виробництво та торгівля будівельними матеріалами.
ТОВ «Будівельник» є головною організацією, що включає в себе такі структури як:
ЗАТ «Сантехмонтаж» - сантехнічні та вентиляційні роботи,
ВАТ «Спецбуд» - зовнішні мережі комунікацій і дорожні роботи,
ТОВ «Бізнес-Вектор» - виробництво нерудних матеріалів і асфальтобетонної суміші.
Основними видами діяльності Товариства є:
1. загальнобудівельні роботи (кам'яні, теслярські, оздоблювальні, бетонні та ін), монтаж металоконструкцій.
2. створення поліграфічної бази, поширення наукової, технічної, ділової інформації та документації,
3. виконання функцій генпідрядника та замовника, включаючи технічний нагляд за будівництвом,
4. консультації по ремонтно-будівельним роботам,
5. здійснення пуско-налагоджувальних робіт,
6. транспортні послуги та ремонт обладнання, вузлів і механізмів стороннім організаціям, юридичним і фізичним особам,
7. виробництво продукції промислового призначення і народного споживання, як для власних потреб, так і для насичення ринку товарами та послугами,
8. організація оптової, дрібнооптової торгівлі, комісійної, агентської та роздрібної торгівлі товарами народного споживання, споживчих товарів та товарів виробничо-технічного призначення,
9. посередницька діяльність, представлення інтересів третіх осіб, висновок від їх імені договорів і контрактів з усіх видів господарської діяльності,
10. впровадження продукції науково-технічного призначення, нових технологій, розробок, винаходів, «ноу-хау» у виробництві. [20]
У 2007 році організація відзначає 20 річчя своєї діяльності. Гасло організації: «Все для блага людини, все в ім'я людини».
ТОВ «Стротіель» має впорядковану виробничу територію, на якій розташовуються обладнані складські приміщення з авто-та залізничними під'їзними шляхами. Поряд зі стабільним розвитком виробництва будівельних матеріалів це дозволяє забезпечити безперебійну поставку матеріалів не тільки на власні об'єкти, але і, використовуючи вже наявний досвід з постачання, розширити торгово-закупівельну діяльність підприємства.
Мета організації - будівництво сучасного комфортного житла. [4]
Спільне будівництво ведеться на комерційній основі, але для керівництва ТОВ «Будівельник» одне з перших місць займають інтереси споживачів - мешканців нашого міста, його благоустрій.
Виробнича структура будівельної організації являє собою схему виробничої організації, що включає її членування на ділянки різного рівня та інші виробничі підрозділи. Будівельна організація має 5 рівнів управління. Це рівень майстра, виконроба, начальника дільниці, начальника будуправління та керівника організації. Схема виробничої структури ТОВ «Будівельник» представлена ​​на рис.3

Генеральний
директор
Виконавчий
директор

Головний
механік
юрист
Головний
інженер
Головний
бухгалтер
Заст. з госпчастини
Комерційний директор
гараж
Зав. гаражем
Водії,
Кранівники, екскаваторники
2 бухгалтера
Начальник охорони
сторож
ріелтер
менеджер
виконроби
Виробничо-технічний відділ
ОКС
майстра
бригадири
робочі
Начальник
ПТО
кошторисники
Начальник ВКБ
Інспектор з технагляду


Малюнок 3. Виробнича структура ТОВ «Будівельник»

Клієнтами ТОВ «Будівельник» є в основному фізичні приватні особи, які купують квартири, а також юридичні особи, які купують приміщення під офіси. Споживачі даного товару - заможні люди, серед яких переважають бізнесмени, комерсанти, керівники великих підприємств.
Посередниками виступають люди, які безпосередньо продають квартири, ріелтерські організації, через які йде реалізація побудованих квартир і офісних приміщень.
ТОВ «Будівельник» має постійних замовників.
Основною метою ТОВ «Будівельник» є - будівництво сучасного комфортного житла. [4]
Завдання ТОВ «Будівельник»:
· Зменшення собівартості будівництва
· Збільшення темпів будівництва
· Швидкий оборот коштів
· Збільшення прибутку
· Підвищення якості житла
· Виконання робіт «під ключ»
· Вихід на нові ринки
· Залучення додаткових інвестицій для будівництва
3.2 Неформальні групи, їх існування.
Однією з головних проблем організації є наявність у ТОВ «Будівельник», як і у більшості компаній, неформальних груп. Наведемо слабкі, сильні сторони організації.
Сильні сторони -
1. великий штат співробітників
2. у кожного співробітника є своя мета
3. мети працівників збігаються з цілями організації
4. чітко сформульована стратегія
5. висококваліфіковані працівники
Слабкі сторони -
1. поділ всього персоналу на групи
2. нерозуміння між керівником і підлеглим
3. спілкування працівників тільки в межах організації
4. небажання керівника боротися з неформальними групами
5. спроби звільнення працівників з-за незгоди з думкою керівника
6. персонал не сприймає директора як лідера колективу
7. конфлікти між керівниками і підлеглими
8. конфлікти між неформальними лідерами груп
9. небажання колективу об'едіненяться
Як видно, слабких сторін значно більше в організації, ніж сильних.
Опишемо існуючі неформальні групи в ТОВ «Будівельник».
Формальним лідером в організації є її генеральний директор.
Генеральний директор -
Переваги: ​​Добре себе проявляє в управлінській сфері, де необхідно керувати іншими людьми, координувати їх діяльність. У цілому виявляє прагнення об'єднати в своїх руках весь цикл виробництва. Гарний працівник, не терпить некомпетентності, має добру ерудицію у своїй галузі. Дуже працездатний, іноді працює «на знос», вважаючи, що тільки в цьому випадку може вимагати того ж і від інших. У сфері виробництва прагне якісності виконуваної роботи. Головне для нього - чистота, порядок, функціональність. Має великий лідерський потенціал, здатний контролювати хід подій і адекватно приймати на себе відповідальність за свою професійну діяльність.
Недоліки: Від нього не можна очікувати гнучкої зміни своєї поведінки відповідно до ситуації. Коли його охоплюють емоції, до чужої думки не прислухається, вперто наполягає на своєму. Йому складно визнати, що він був не правий. Іноді не вистачає, витримай і холоднокровності в екстремальних ситуаціях. У сфері міжособистісних взаємодій провідний чинник - домінування. Вміє змусити людей працювати. Критичний в оцінці результатів чужої роботи. Здатний свою думку висловлювати прямо. У деяких випадках від нього не можна очікувати м'якості і дипломатичність у стосунках з людьми. У разі виникнення конфліктних ситуацій вважає, що використовує тактики «співробітництво» та «пристосування».
В організації його правою рукою є виконавчий директор. Ці дві людини складають першу неформальну групу на підприємстві.
Головними їх «суперниками» є головний інженер і комерційний директор, які складають другу неформальну групу в організації. У цій групі явно вираженого неформального лідера немає. Група організувалася так як:
1. Обидва працівники знаходяться в одному офісі
2. І головний інженер, і комерційний директор в більшості випадків не згодні з думкою генерального директора, з - за чого відбуваються постійні суперечки та дрібні конфлікти. Комерційний директор намагається часто запропонувати генеральному директору більш вигідне по грошах і ефективне пропозицію.
3. Мета у обох працівників: ефективно і вигідно виконати завдання більш дешевим і правильним способом.
4. Головний інженер і комерційний директор є родичами.
Комерційний директор. Добре себе проявляє в управлінській сфері, де необхідно керувати іншими людьми, координувати їх діяльність. Напористий і працездатна людина, здатний працювати стільки годин, скільки вимагає справа, якою займається. Бореться за якість, надійність та продуктивність праці. Володіє виключно практичний склад розуму. Має схильність до раціоналізаторської діяльності. Всі оцінює з точки зору доцільності і корисності. До всього готується завчасно. Для його руху вперед необхідна чітка перспектива і стабільність. Виступає проти недисциплінованості, порушення норм і правил. Сам відрізняється зібраністю та організованістю. Критичний в оцінках своєї і чужої роботи. Вміє змусити людей працювати. Чи не зазнає біля себе ледарів і халтурників. Його творчі здібності підвищуються в хорошому настрої. У сфері міжособистісних стосунків виявляє себе як людина запальна, але відхідливий. Дуже гарячкує в суперечці, коли його охоплюють емоції. Пріоритетні тактики поведінки в конфлікті: співробітництво та пристосування, що, можливо, найбільш яскраво проявляється у спілкуванні з вищим керівництвом.
Головний інженер - Добре розподіляє обов'язки і стежить за їх виконанням, може ефективно здійснювати конкретне керівництво підрозділів. Його сильно стороною є конкретна логіка, тобто ретельне опрацювання будь-якого питання та заходи. Людина відповідальна, не кидає слів на вітер. Характерно прагнення до порядку, дисципліни, дотримання чітких норм і правил, нетерплячий до безвідповідальності. Наполегливий, цілеспрямований. Схильний поважати авторитети, при цьому безкомпромісний у виконанні своєї справи, дисциплінований, старанний, зібраний, стежить за порядком у побуті та на виробництві. Члени колективу вважають його одним з найбільш компетентних працівників організації.
Відчуває впевненість у ситуаціях, що вимагають ломки усталених поглядів без ясних перспектив, недовірливість до несподіваних ідей та пропозицій, які вимагають відмови від цінностей минулого, альтернативності. Прихильник застосування заходів дисциплінарного впливу до людей, які не виконують свої обов'язки.
У разі виникнення конфліктних ситуацій в даному колективі для подолання розбіжностей прагне шукати компромісне рішення.
Третьою неформальною групою у ТОВ «Будівельник» є співробітники бухгалтерського відділу. Група складається з трьох жінок: головний бухгалтер та два бухгалтери. Неформальним лідером у цій групі є головний бухгалтер, так як вона:
1. довше всіх трьох працює в організації,
2. знає засади і правила організації,
3. має великий стаж роботи,
4. досвідчений працівник.
Головний бухгалтер - Добре себе проявляє в управлінській сфері, де необхідно керувати іншими людьми, координувати їх діяльність. У цілому виявляє прагнення об'єднати в своїх руках весь цикл виробництва.
Вимоглива, прямолінійна, дуже працездатна. Іноді здатна працювати «на знос». Може бути різкою в судженнях. Зазвичай формулює завдання дуже чітко. Характеризується підвищеним почуттям справедливості, що поєднується з переконанням у власній правоті.
У сфері виробництва здатна досягати високої якісності результатів праці, любить помилуватися зробленим, підкреслюючи переваги саме своєї роботи. Головне для нього - чистота, порядок, функціональність. Схильна вважати, що більшість важливих подій у її житті є результатом власних дій, що він може ними керувати. Відчуває свою власну відповідальність за свої дії і життя в цілому. Проявляє завзятість у досягненні цілей.
Але при цьому виявляє виражену близькість до таких особистісних характеристик, як зайва прямолінійність у висловлюваннях і вчинках; відсутність м'якості і дипломатичність у стосунках з людьми. Однак у випадку виникнення конфліктної ситуації з вищим керівництвом здатна піти на компромісне врегулювання розбіжностей.
Може бути характерна підвищена образливість, легко гаснуча в ситуації комфортною, не ущемляє престиж її особистості.
Провідні потреби в розкритті свого потенціалу, в самореалізації знаходяться в зоні незадоволеності.
Група організувалася з кількох причин:
1. Єдиний жіночий колектив в організації,
2. Спроби довести, що жіноча думка - правильна думка,
3. Присутність особистих антипатій до генерального директора,
4. Всі працівниці знаходяться в одному кабінеті,
5. Обідні перерви проводять разом,
6. Спільні інтереси.
Таким чином, ми виявили три яскраво виражені неформальні групи в ТОВ «Будівельник»:
Перша група - генеральний директор і виконавчий директор.
Друга група - головний інженер і комерційний директор.
Третя група - головний бухгалтер та два бухгалтера.
На нашу думку генерального директору не варто позбуватися від неформальних груп. Звільнивши одного з цих працівників генеральний директор втратить кваліфікованих і досвідчених працівників, через що діяльність компанії піде на спад.
Запропонуємо інші способи боротьби з неформальними групами у ТОВ «Будівельник»:
1. Одним з кращих методів, як нам здається, можна запропонувати спілкування працівників поза стінами організації. Наприклад, святкування свят у кафе колективом організації. Таким чином, колектив буде згуртований. Відносини в колективі, таким чином, налагодяться.
2. Головному директору ми б порадили прислухатися до думки його колег, тому що не тільки його думка може бути вірним. Іноді потрібно миритися з тим, що у підлеглих ідеї можуть бути правильними, ефективними і вигідними.
3. Визнати існування неформальної організації і усвідомити, що її знищення призведе до знищення і формальної організації.
4. Дозволити колективу брати участь у прийнятті рішень.
5. Швидко видавати точну інформацію, тим самим, перешкоджаючи поширенню чуток.
6. Підвищити заробітну плату працівникам, тим самим, спробувати поліпшити думку про директора.
7. Спробувати налагодити стосунки з підлеглими.
Нам здається, що якщо генеральний директор буде використовувати деякі способи, запропоновані нами, то проблема організації може бути вирішена.

ВИСНОВОК
Розглянувши проблеми, мети і завдання дослідження, ми прийшли до наступних висновків:
1. Вивчили теоретичні основи неформальних організацій.
2. Виявили особливості неформальних організацій та їх характеристики.
3. Розглянули процес функціонування неформальних організацій.
4. Розглянули на практиці функціонування неформальних організацій.
У ході проробленої роботи проведений аналіз неформальної групи. Дано загальне поняття групи, розглянуто особливості неформальних груп і неформальних організацій, а також характеристика неформальної групи, її виникнення і роль в процесі функціонування організації.
Неформальні групи створюються не розпорядженнями керівництва і формальними постановами, а членами організації відповідно до їх взаємними симпатіями, загальними інтересами, однаковими захопленнями звичками і т.п. Вони являють собою спонтанно сформовану систему соціальних зв'язків, норм, дій, що є продуктом більш-менш тривалого міжособистісного спілкування.
Вивчені нами особливості характеристик неформальних груп, а саме: соціальний контроль, здійснюваний неформальною організацією; тенденція до опору змінам; наявність своїх неформальних лідерів, допомогли нам глибше вивчити дану проблематику і надалі знайти необхідні важелі управління даними групами.
Неформальні групи несуть в собі як негативне, так і позитивний вплив на діяльність формальної організації.
До негативних сторін відносяться: поширення неправдивих чуток, відданість людей групі, тенденція до опору всяким змінам і тенденція до збереження укорінених стереотипів затримують необхідну модернізацію виробництва та ін Позитивні сторони діяльності неформальної організації - відданість групі може перейти у відданість організації, цілі групи можуть збігатися з цілями формальної організації, а норми ефективності неформальної організації можуть перевищувати норми формальної організації, неформальні канали зв'язку можуть допомагати формальної організації, доповнюючи формальну систему комунікацій тощо
Нами було виявлено три неформальні групи в ТОВ «Будівельник». Були запропоновані способи боротьби з неформальними групами. Нам здається, що якщо генеральний директор буде використовувати деякі способи, запропоновані нами, то проблема організації може бути вирішена.
Щоб збільшити ефективність роботи всієї організації, впоратися з потенційними проблемами і опанувати потенційними вигодами неформальної організації, керівництво має визнати неформальну організацію і працювати з нею, прислухатися до думки неформальних лідерів і членів групи, враховувати ефективність рішень неформальних організацій, вирішувати неформальним групам брати участь у прийнятті рішень і гасити чутки шляхом оперативного надання офіційної інформації.

Список використаної літератури.
1. Виханский О.С., Наумов А.І. Менеджмент М.: Гардаріки, 2002.
2. Владимирова В.А. / Управління персоналом / № 3 (91) 2004/стр.73
3. Дизель П.М. Поведінка людини в організації М.: Фонд, 2000.
4. Посадові інструкції ТОВ «Будівельник».
5. Зайцева О. А., Радугин А. А. Основи менеджменту: Учеб. посіб. - М.: Центр, 2002.
6. Зігерд В., Лонг Л. Керувати без конфліктів М: ИНФРА-М, 2001.
7. Иванцевич Д.М. Основи управління персоналом - М.: Справа, 2003.
8. Кабушкин Н.І. Основи менеджменту. Мінськ: Нове видання, 2001.
9. КоноваленкоМ.Р. / Управління персоналом / № 4 (92) 2004/стр.64.
10. Кохно П.А., Мікрюков В.А., Комаров С.Є. Менеджмент - М.: Фінанси і статистика, 2001.
11. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурі Ф. Основи менеджменту М.: Справа, 2003.
12. Познякова О.В. / Управління персоналом / № 3 (80) 2003/стр.25.
13. Поршнева А.Г. Управління організацією. М: ИНФРА-М, 2003.
14. Радченко А.В., Смирнов Е.А. Теорія організації, М.: ГУУ, 2000.
15. Рогачова О.Л. / Управління персоналом / № 11-12 (98) 2004/стр.70.
16. Саймон Г.А., Смітбург Д.У., Томнсон В.А. Менеджмент в організаціях, М.: Економіка, 2002.
17. Сафронов Н. А. Економіка підприємства. - М.: МАУП, 2002.
18. Соловйов А.В. Менеджмент в Росії і за кордоном / № 5 2003/стр.51
19. Травін В. В. Менеджмент персоналу підприємства. - М.: Справа, 2004.
20. Статут ТОВ «Будівельник».
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Психологія | Курсова
132.4кб. | скачати


Схожі роботи:
Неформальні субкультурні об`єднання
Формальні і неформальні лідери в організаціях
Групова динаміка Неформальні групи
Неформальні молодіжні об`єднання субкультура графіті
Інституційна структура суспільства Неформальні правила
Неформальні об єднання як осередок формування протиправної поведінки підлітків
Неформальні обєднання як осередок формування протиправної поведінки підлітків
Політизовані неформальні об`єднання молоді особливості та етапи розвитку
Підвищення ефективності рекламної кампанії зовнішня реклама та неформальні вербальні маркетингові
© Усі права захищені
написати до нас
Рейтинг@Mail.ru