додати матеріал


Наукова школа управління

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Наукова школа управління

Введення
Управління як історичний процес розвивалося з того моменту, коли з'явилася необхідність регулювати спільну діяльність колективів людей. Історія знає чимало прикладів раціонального управління не лише окремими колективами, але й цілими державами та імперіями. При цьому рівень управління, його якість були визначальним початком у благополучному розвитку цілих народів, проте до нас не дійшли як або достовірні дані про розвиток теорії управління, а бум теоретичної думки почався на поч. XX століття. Він пов'язаний з тим, що в 1911 році інженер Тейлор опублікував свої дослідження в книзі "Принципи наукового управління". Цей рік традиційно вважається початком визнання управління наукою і самостійною галуззю дослідження. Склалися в основному 5 напрямків: школа наукового управління, школа адміністративного управління, школа з позиції людських відносин і психології людини, школа з позиції поведінки людини у виробництві, кількісний підхід. Правда, в деяких джерелах літератури взаємозв'язок між школами дуже згладжена, класичну школу називають адміністративною, а адміністративну - науковою.
Метою даної роботи є розгляд адміністративної (адміністративної) школи управління у взаємозв'язку з науковим підходом Тейлора.
Для цього необхідно розкрити наступні питання (завдання): історичні передумови виникнення менеджменту і шкіл управління, основні положення школи управління, система управління Тейлора, хронометраж рухів Ф. Гілберта, бюрократична система М. Вебера, схема управління організацією за Г. Форду, принципи і функції управління Файоля, застосовність і значення концепцій в практиці сучасного управління.
Історичні передумови виникнення менеджменту і шкіл управління
У розвиток менеджменту модно виділити кілька етапів.
Перший етап розвитку менеджменту почався на початку двадцятого століття і пов'язаний з ученням Ф. Тейлора після публікації його книги "Принципи наукового управління", в якій він вперше розглянув наукові підходи і принципи побудови системи управління. Використовуючи систему управління, розроблену Ф. Тейлором, американські фірми й Америка в цілому наочно продемонстрували її практичну значимість та вплив на розвиток економіки. Однак системний аналіз запропонованої Ф. Тейлором моделі управління показав, що ця система Тейлора поки знайшла обмежене застосування внаслідок нерозуміння її суті ринковими структурами, фірмами та їх керівниками.
Саме під впливом вчення Тейлора трохи пізніше з'являються наукові роботи з менеджменту Френка, Гільберта, Ганіта.
Другий етап розвитку менеджменту пов'язаний з новими підходами в розвитку вчення про менеджмент, на основі вчення Ф. Тейлора, але з принципово новими підходами. З'явиться й апробується на практиці так звана класична (адмістратівная) школа управління, родоначальниками якої стали А. Файоль, П. Урвік, Д. Муні, П. Слоун. Зокрема, А. Файоль вперше предоложілі нову теорію менеджменту, що розкриває його функції, принципи та необхідність теоретичного вивчення.
Третій етап розвитку менеджменту став називатися "неокласичним", народжується й починає розвиватися школа "людських відносин", розвиток якої пов'язаний з іменами вчених А. Файоля, Д. Муні, П. Слоуна, Е. Мейо. На цьому етапі апрбіруется соціологічна концепція групових рішень.
Четвертий етап розвитку менеджменту належить до періоду 1940-1960 рр.. У ці роки відбувається еволюція управлінської думки, яка спрямована на розвиток теорії організації менеджменту на основі досягнень психологічної та соціологічної наук, роблять вирішальний вплив на людину в системі управління.
П'ятий етап розвитку управлінської думки відрізняється від всіх попередніх тим, що відбувається становлення сучасних кількісних методів обгрунтування управлінських рішень під впливом широкого використання в практиці економіко-математичних методів та електронно-обчислювальної техніки. Цей процес успішно розвивається по теперішній час. Так, Д. Макгрегор вперше обгрунтував свою теорію і довів, що відношення менеджера до своїх підлеглих істотно впливає на їх поведінку і на робочий клімат в організації. У теорії "X" - утвердження пріоритету контролюючого менеджера, в теорії "У" - принцип розподілу об'єктивності. (Роки розвитку цієї концепції - 1950 - 1960 р .)
Шостий етап розвитку менеджменту можна віднести до періоду 1970-1980 рр.. Вченими - управлінцями виробляються нові підходи в розвитку теорії управління, зміст яких зводиться до того, що організація - це відкрита система, що пристосовується до внутрішньому середовищі (організації) потрібно шукати у зовнішньому середовищі. Виходячи з такого посилу просходит встановлення взаємозв'язків між типами середовищ і різними моделями управління. До цього періоду відносяться теорії: "стратегічного менеджменту" І. Ансоффа, "теорія владних структур між організаціями" Г. Саланчіка, "конкретної стратегії, конкурентоспроможності, споживчих якостей продукції та ресурсів" Портера і т.д.
Сьомий етап відноситься до 80-х рр.., Які ознаменувалися появою нових підвидів управлінь, несподіваним для багатьох відкриттям "організаційної структури" як потужного механізму управління, особливо успішно використаного Японією та іншими країнами, з найважливішими за силою впливу управлінськими методами.
Восьмий етап розвитку менеджменту належить до 90-их рр.. На цьому етапі проглядаються три основні тенденції:
· Повернення до минулого - усвідомлення значення матеріальної, технічної бази сучасного виробництва;
· Створення соціальних поведінкових елементів - це посилення уваги не тільки до організаційної культури, а й до різних форм демократизації управління, участь рядових працівників у прибутках, у здійсненні управлінських функцій в інших сферах діяльності;
· Посилення міжнародного характеру управління. Перехід багатьох країн до відкритої економіки, участь в конкурентній боротьбі, організації сучасної діяльності.
У роботі більш докладно буде розглянута адміністративна чи наукова школа управління.
Засновником класичної школи управління вважається Фредерік Уінслоу Тейлор. До Тейлора двигуном підвищення продуктивності праці був принцип «пряника» - скільки зробиш, стільки й отримаєш. Однак даний підхід до кінця 19 - початку 20 століття вичерпав себе.
З розвитком промисловості управління не могло базуватися на такій примітивній основі. Тейлор прийшов до думки організувати працю, який «передбачає вироблення численних правил, законів і формул, які замінять собою особисті судження індивідуального працівника і які можуть бути з користю застосовувані тільки після того, як буде зроблений статистичний облік, вимір і так далі, їх дії» . На думку Тейлора виконавець був не в змозі охопити виробничий процес у цілому, тим більше, що це постійно мінливий дійство. Таким чином, на початку століття роль керівника у вирішенні того, що робити виконавцю, як робити, в якому обсязі, виростала незмірно і регламентація роботи виконавця приймала крайні форми.
Тейлор розчленував усю роботу виконавця на складові частини. Окремі рухи були ним прохронометрірованни, а робочий день розписаний по секундах. Однак не варто думати, ніби хронометраж приводив лише до більш точного визначення можливості усього в результаті раціоналізації самої роботи і, зокрема запровадження доцільних режимів змін праці і відпочинку.
Основні положення адміністративної школи управління
Найперші дослідження в області менеджменту були зроблені науковою школою.
Перших менеджерів в основному хвилювало питання про ефективність виробництва (технічний підхід). Свою діяльність вони зосереджували на адаптації робітників. У цих цілях розроблявся дизайн робочих місць, вивчалися витрати часу на різні операції і т.п.
Більшість дослідників того часу вважали, що менеджмент - це мистецтво. Таке розуміння менеджменту зв'язано з тим, що не всі працівники за своїми параметрами підходять для керівної посади. Є певні риси характеру і навички, які властиві всім процвітаючим менеджерам. Тому багато дослідників взяли підхід при вивченні особистості з точки зору характеру. Тобто якщо встановити риси характеру, властиві менеджеру, то можна знайти людей, які володіють такими якостями.
Результати цих досліджень показали, що визначити параметри за рисами характеру неможливо, що навіть така річ, як розум, в деяких випадках може не мати в менеджменті першорядного значення. У результаті було встановлено, що концепція рис характерів просто не спрацьовує. У зв'язку з цим і виникло питання: чи є наука менеджмент?
Наукова школа займалася вивченням питань ролі та функцій менеджера. Вважалося, що, як тільки визначалася суть роботи керуючого, легко можна було виявити найбільш ефективні методи керівництва. Основні положення виглядають наступним чином:
- Розвиток принципів управління.
- Опис функцій управління.
- Систематизований підхід до керування всією організацією.
Адміністративна школа управління - одна з шкіл розвитку управлінської думки в першій половині XIX ст. (1920 - 1930 рр..). Виникнення адміністративної школи пов'язують з ім'ям Анрі Файоля. Якщо творець школи наукового управління Ф. Тейлор починав свою кар'єру простим робочим, що вплинуло на його уявлення про управління організацією, то автори адміністративної школи управління мали безпосередній досвід роботи як керівників вищої ланки управління у великому бізнесі. Файоль, якого називають батьком менеджменту, керував великою французькою компанією. Отже, вони намагалися поглянути на організації з погляду широкої перспективи, намагаючись визначити загальні характеристики і закономірності організацій у цілому.
Основний внесок представників адміністративної школи управління в теорію управління стало те, що вони розглядали управління як універсальний процес, що складається з декількох взаємозалежних функцій, і виклали основні принципи управління.
Система управління Тейлора
"Школа наукового управління" може розглядатися як предтеча до формування організаційної психології.
На початку століття вийшла книга інженера Фредеріка Тейлора (1865-1915) "Науковий менеджмент", що принесла згодом йому світову славу [12]. Поєднання двох слів у її назві "науковий" та "менеджмент" відображає суть і спрямованість розробленого Тейлором підходу.
У той історичний період була безмежна віра в раціональні методи пізнання, які склалися впродовж останніх трьох століть. Успіхи науки і нових технологій тільки підтверджували це. Наукове і раціональне в той час означало краще. Наукове розумілося як однозначне, обчислюваною, розкладені на елементи. Бачилося, що додаток строго наукових принципів до питань побудови ефективно діючої організації дозволить знайти і єдино правильні відповіді на них.
З самого початку своєї кар'єри інженер Тейлор найбільше цікавився можливостями впровадження наукових методів організації праці на виробництві. Спостерігаючи за розвантаженням робочими вугілля на сталеливарному підприємстві він зауважив, що обсяг вироблення робочих залежав від того, наскільки форма лопати відповідала особливостям надходить вугілля. Він запропонував робітникам користуватися різними за формою лопатами. Результати цього удосконалення простих трудових операцій потрясли його: продуктивність праці робітників зросла у кілька разів. Відкрилася зовсім нова область програми творчих зусиль - технологія трудових операцій. Невидимий раніше організаційний контекст праці став для Тейлора об'єктом пильної уваги.
Оскільки продуктивність праці зросла, то з'явилася можливість відбору людей найбільш здатних працювати з даною продуктивністю і звільнення менш здібних, а вивільняються фінансові кошти використати для додаткового матеріального заохочення. Намітилися контури нової системи управління виробництвом та роботи з персоналом, за допомогою більш пильної уваги з боку керуючих до організації праці подчіннених. А аналіз виробничих завдань дозволив винайти та нові механізми управління людьми.
Все сказане знайшло відображення в підході Ф. Тейлора до проблем управління людьми, його основним принципам і методам, які отримали загальну назву як система Тейлора. Сутність запропонованої системи грунтується на наступних чотирьох положеннях:
1. Розвиток науково обгрунтованого знання про трудову діяльність. Тейлор відзначає, що на практиці керівники зазвичай не знають, який обсяг роботи може виконати робітник при оптимальних умовах. З іншого боку, працівники самі погано уявляють собі, що від них, насправді, очікується. Досягти відповідності між вимогами керівників і очікуваннями працівників можна шляхом наукового дослідження елементів трудового процесу. Якщо працівник виконує науково обгрунтований обсяг роботи, він має право отримувати і вищу матеріальну компенсацію за свою працю.
2. Відбір та навчання працівників. Щоб переконатися, що працівник відповідає за своїми професійними якостями науково обгрунтованим нормам необхідно проводити відбір робітників за допомогою розроблених для цього критеріїв. Тейлор вважав, що проведення подібного відбору дозволить працівникам стати першокласними в певному виді робіт і, таким чином, підвищувати власні доходи, не скорочуючи при цьому доходи інших.
3. Поєднання знання про трудову діяльність з зрослими трудовими можливостями відібраних працівників. Процес взаємодії між керівником і підлеглим йому працівником, який опосередковується науковими методами управління, Тейлор розглядав як своєрідну "революцію в умах", нове бачення контексту трудової діяльності. Двом сторонам, які беруть участь у трудовому процесі, необхідно займатися не розподілом обмеженого за розмірами пирога на частини, а зосередити свою увагу на збільшенні загальних розмірів пирога.
4. Спеціалізація видів трудової та організаційної діяльності у формі розподілу відповідальності між керівниками і працівниками. В організації має бути суворе розподіл персональної відповідальності. Керівники зобов'язані давати працівникам науково обгрунтоване трудове завдання і здійснювати безперервний контроль за його виконанням. Працівники зобов'язані виконувати доручене завдання, використовуючи тільки науково обгрунтовані методи роботи. У подібній системі розподілу відповідальності невиконання трудового завдання виключається. Для випадків його перевиконання передбачено додаткову матеріальну винагороду. При правильності розподілу відповідальності між керівником і працівником можливості трудового конфлікту повністю виключаються.
Основні положення системи Тейлора дозволили сформулювати ряд загальних принципів організації праці. Вони включають в себе: (1) вивчення процесу праці з метою проектування найбільш раціональних прийомів і дій; (2) відбір і навчання людей раціональним прийомам праці з метою вибору еталонного працівника; (3) визначення трудового завдання з метою розробки пропозицій щодо економічного стимулювання працівників .
Аналіз концепції "наукового управління" дозволяє сформулювати наступні положення: (1) управління людьми визнано наукою, самостійною галуззю дослідження, (2) найважливіше завдання цієї науки підвищення ефективності праці в сфері виробництва; (3) робота з управління людьми вимагає особливих якостей від людини - вміння думати і брати на себе відповідальність за організацію праці підлеглих.
Можна бачити, що вся система Тейлора спрямована на підвищення ефективності виробництва. Робітники повинні працювати, вважав Тейлор, а менеджери - думати. Самі по собі, це важливі цілі, що сприяють ефективності діяльності організації, але вимоги досягнення цих цілей, за допомогою жорсткого порядку, чітко окресленої структури і ззовні задаються нормативів, може призвести до нездатності співробітників і керівників організації гнучко адаптуватися до мінливих зовнішніх умов.
Сформульовані Тейлором принципи аналізу трудової діяльності, визначення трудового завдання як мети діяльності, відбору та професійної підготовки співробітників, економічного стимулювання праці зберегли свою актуальність до теперішнього часу. Вони, як і раніше, є важливими у таких розділах організаційної психології, як аналіз механізмів мотивації трудової діяльності та цілеспрямованої поведінки, роботи з персоналом організації.
Основний недолік системи Тейлора в тому, що вона була орієнтована на модель економічної людини, тобто людини, у якого основним спонукає до праці стимулом є грошова винагорода.
Сам Тейлор вважав свою систему закінченою і єдино можливою. Однак реалії ділових відносин вже до 30 років ХХ століття стали спростовувати її принципи. В історії організаційної психології новий напрямок, відчути дух часу, отримало назву "Школа людських відносин".
Завдяки розробці концепції наукового управління менеджмент був визнаний самостійною галуззю наукових досліджень. У своїх роботах "Управління фабрикою" (1903) і "Принципи нічного менеджменту" (1911) Ф. Тейлор розробив ряд методів наукової організації праці, заснованих на вивченні рухів робітника з допомогою хронометражу, стандартизації прийомів та знарядь праці.
Його основоположні принципи управління полягають у наступному: якщо я можу на науковій основі відібрати людей, на науковій основі їх підготувати, надати їм деякі стимули і з'єднати воєдино роботу і людину, тоді я зможу отримати сукупну продуктивність, що перевищує внесок, зроблений індивідуальною робочою силою. Головна заслуга Ф. Тейлора полягає в тому, що він як засновник школи "наукового управління" розробив методологічні основи нормування праці, стандартизував робочі операції, впровадив у практику наукові підходи підбору, розстановки і стимулювання праці робітників. Найбільший внесок Ф. Тейлора полягає в тому, що він почав революцію в області менеджменту.
Типовим для класичної школи є приклад досліджень Френка і Ліліан Гілберт, які за допомогою спеціальних годинників - мікрохронометром і кінокамери виявили й описали 17 основних елементарних рухів кисті руки, рекомендувавши їх у подальшому для раціональної організації праці.
Бюрократична система М. Вебера
Велику роль в становленні менеджменту відіграли праці німецького соціолога і філософа М. Вебера, присвячені аналізу бюрократичних систем. Він побудував систему так званої ідеальної бюрократії, в рамках якої сформулював основні принципи роботи жорстко регламентованої ієрархічної структури. Він надавав великого значення компетентності, дотримання правил і процедур, інформованості керівника.
Усередині цієї концепції зародилися ряд моделей управління. Одним із прикладів такої моделі може служити, так звана, ідеальна бюрократична модель Вебера. Основні характеристики моделі:
- Вся діяльність з управління розчленовується на елементарні найпростіші операції, що передбачає суворе регламентування функцій, прав і обов'язків кожної з ланок управління. Це створює умови для використання фахівців, професіоналів.
- Виробничо-технічна система будується на принципах ієрархії.
- Діяльність виробничо-господарських систем регулюється системою абстрактних правил, чіткими стандартами, інструкціями, які визначають відповідальність кожного управлінського працівника і створюють передумови для єдиного підходу при вирішенні виробничої ситуації.
- Усунення особистих егоїстичних відносин у службових справах.
- Робота грунтується на відповідності працівника займаної посади.

Схема управління організацією за Г. Форду
Г. Форд вважав, що під його керівництвом організовано таке масове виробництво, яке робить управління зайвим. Він розробив теорію управління якістю.
Він застосував стандартизацію та уніфікацію - найважливіші елементи в управлінні якістю, організував конвеєрне виробництво, що дало можливість перейти до масового виробництва автомобілів. При цьому він приділяв велику увагу охороні праці і створенню нормальних умов праці, встановив 8-ми годинний робочий день і мінімальний рівень оплати праці. Він більше тяжів до практики і не поділяв деякі погляди Тейлора, Емерсона і Файоля. Він був проти надмірного захоплення організаційними схемами та структурами. Вимагав суворого дотримання дисципліни без особистого спілкування працівників на підприємстві, впроваджував абсолютну поділ праці на конвеєрі.
Свою теорію управління Форд назвав «Терор машини».
Принципи і функції управління Файоля
А. Файоль (1841-1925) розділив весь процес керування на п'ять основних функцій, які ми до цих пір використовуємо в управлінні організацією: це планування, організація, підбір і розстановка кадрів, керівництво (мотивація) і контроль. На основі вчення А. Файоля у 20-ті рр. було сформульовано і поняття організаційної структури фірми, елементи якої представляють систему взаємозв'язків, серію безперервних взаємопов'язаних дій - функцій управління.
Розроблені А. Файолем принципи керування варто визнати самостійним результатом науки керування, "адміністрування" (звідси і назва "адміністративна школа"). Не випадково американці називають француза А. Файоля батьком менеджменту.
Їм була створена «адміністративна наука», яка грунтувалася на 14 положеннях-принципах:
1. Розподіл праці.
2. Повноваження і відповідальність.
3. Дисципліна.
4. Єдиноначальність.
5. Єдність напрямків.
6. Підпорядкованість особистих інтересів загальним.
7. Винагорода персоналу.
8. Централізація.
9. Скалярний ланцюг
10. Порядок.
11. Справедливість.
12. Стабільність робочого місця для персоналу.
13. Ініціатива.
14. Корпоративний дух.
Система з 14 положень є не просто гнучкою, але допускає можливість введення нових положень.
Застосовність та значення концепцій в практиці сучасного управління
На основі розробок Файоля і його послідовників сформувалася адміністративна модель організації, що базується на чотирьох головних принципах:
- Чітке функціональний розподіл праці;
- Передача команд і розпоряджень зверху вниз;
- Єдність розпорядництва ("ніхто не працює більш ніж на одного боса");
- Дотримання «діапазону контролю» (здійснення керівництва обмеженим числом підлеглих).
Всі вищевказані принципи побудови організації справедливі і для теперішнього часу, незважаючи на те, що досягнення НТП наклали на них певний відбиток. Так, широке використання в практичній діяльності електронно-обчислювальної техніки спростило зв'язки між органами (ланками) управління в організації за рахунок прискорення обробки інформації. У цілому ж для класичної школи менеджменту характерне ігнорування людини і його потреб. За це представники школи зазнають справедливої ​​критики з боку теоретиків і практиків менеджменту.

Висновок
Управління як історичний процес розвивалося з того моменту, коли з'явилася необхідність регулювати спільну діяльність колективів людей.
Склалися в основному 5 напрямків: школа наукового управління, школа адміністративного управління, школа з позиції людських відносин і психології людини, школа з позиції поведінки людини у виробництві, кількісний підхід
"Школа наукового управління" може розглядатися як предтеча до формування організаційної психології.
Сутність запропонованої системи грунтується на наступних чотирьох положеннях:
1. Розвиток науково обгрунтованого знання про трудову діяльність.
2. Відбір та навчання працівників.
3. Поєднання знання про трудову діяльність з зрослими трудовими можливостями відібраних працівників.
4. Спеціалізація видів трудової та організаційної діяльності у формі розподілу відповідальності між керівниками і працівниками.
На основі розробок Файоля і його послідовників сформувалася адміністративна модель організації, що базується на чотирьох головних принципах:
- Чітке функціональний розподіл праці;
- Передача команд і розпоряджень зверху вниз;
- Єдність розпорядництва ("ніхто не працює більш ніж на одного боса");
- Дотримання «діапазону контролю» (здійснення керівництва обмеженим числом підлеглих).
Бібліографічний список
1. Менеджмент. П. А. Кохно. - М.: Фінанси і статистика, 2001.
2. Менеджмент - шлях до успіху. Любімова Н. Г. - М.: Агропромиздат, 2002.
3. Менеджмент: Підручник для вузів / М. М. Максимцов, А. В. Ігнатьєва, М. А. Комаров та ін; Під ред. М. М. Максімцова, А. В. Ігнатьєвої. - М.: Банки і біржі, ЮНИТИ, 2004.
4. Герчикова І.М. Менеджмент .- М., 2003.
5. http://www.sre.mnogosmenka.ru/sre0391/sre0391.htm
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Менеджмент і трудові відносини | Контрольна робота
52.8кб. | скачати


Схожі роботи:
Поняття наукова школа і проблема фінансування науки
Гуманістична школа управління
Кількісна школа управління
Школа адміністративного управління з А Файолю
Школа людських відносин підходи до управління
Сучасна школа як соціальна система і як об`єкт управління
Школа адміністративного управління Принципи керування А Файоля
Вітчизняна школа управління імена підходи актуалізація досвіду
Обласна спеціалізована школа для обдарованих дітей Дарина - школа інтелектуального розвитку
© Усі права захищені
написати до нас
Рейтинг@Mail.ru