Навчання та підвищення кваліфікації на підприємстві

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.


Нажми чтобы узнать.
скачати

Зміст
Введення
Глава 1. Теоретичні аспекти навчання і підвищення кваліфікації кадрів
1.1. Роль підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів у підвищенні економічної ефективності організації
1.2. Основні форми навчання, підвищення кваліфікації та підготовки кадрів в умовах ринкової економіки
1.3. Проблеми підготовки та перепідготовки кадрів в РФ в сучасних умовах
Глава 2. Аналіз системи навчання та підвищення кваліфікації кадрів на ВАТ «НЗХК»
2.1 Техніко-економічна характеристика ВАТ «НЗХК»
2.2 Аналіз кількісного і якісного складу персоналу ВАТ «НЗХК» і їх відповідність потребам підприємства
2.3 Аналіз основних етапів і методів підвищення кваліфікації кадрів, діючих на ВАТ «НЗХК»
Глава 3. Основні напрями вдосконалення системи навчання та підвищення кваліфікації кадрів в умовах ринкової економіки
3.1. Використання закордонного досвіду при організації процесу навчання та підвищення кваліфікації робітничих кадрів
3.2. Економічна ефективність підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів на ВАТ «НЗХК»
3.3. Удосконалення організації навчання та підвищення кваліфікації, робітників на ВАТ «НЗХК»
Висновок
Список використаної літератури

Введення
Удосконалення і розвиток матеріально-речових факторів виробництва і, перш за все розробка, впровадження і освоєння нових технологій вимагає систематичного підвищення як загального культурно-технічного і професійного рівня працівників, так і підвищення кваліфікації в межах конкретних трудових функцій. У такому підвищенні зацікавлені і підприємства, і самі працівники, оскільки вимоги до якості робочої сили постійно підвищується.
Питання підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації робітничих кадрів в умовах ринкової відносин набувають особливої ​​актуальності.
У сучасних умовах перед професійним навчанням робітничих кадрів вcтал цілий ряд принципово важливих завдань, обумовлених потребами адаптації підприємств до ринку, проведенням модернізації та перепрофілювання виробництв і зміною вимог до якості робочої сили.
Сучасне виробництво пред'являє високі вимоги до робочих кадрів і систему підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації в умовах ринкових відносин. У ході науково-технічного прогресу одні професії зникають, інші з'являються. Ущільнюється трудовий ритм, змінюються технічні засоби. Все це породжує необхідність в нових формах підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації робітничих кадрів.
Об'єктом дослідження даної роботи є ВАТ «НЗХК». Продукція «НЗХК» за якістю не поступається кращим зарубіжним зразкам і успішно конкурує з ними на світовому ринку.
Технічна політика, що проводиться на підприємстві, забезпечує постійне вдосконалення технологічних процесів підвищення якості продукції. Тому керівництво підприємства приділяє велику увагу роботі з кадрами, як у плані соціального забезпечення, так і навчання, підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів.
Предметом - є система підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів.
Завдання - проаналізувати систему підвищення кваліфікації кадрів, виявити особливості, переваги і недоліки даної системи, і сформулювати пропозицію по удосконаленню оптимальної системи підвищення кваліфікації на підприємстві.
Таким чином, мета даної роботи полягає в оцінці організації підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів заводу «НЗХК» і вироблення заходів щодо її вдосконалення, які базуються на вивченні та аналізі застосовуваних форм і систем підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів.
Методологічною основою написання даної роботи послужили законодавчі та нормативні документи, що діють в РФ, а також спеціальна література з досліджуваної проблеми вітчизняних і зарубіжних авторів В.В. Адамчука, А.Л. Кибанова, Б.М. Генкіна, Ю.Г. Одегова.
Для виконання роботи були використані дані обліку та звітності відділу кадрів бюро з підготовки кадрів ВАТ «НЗХК». Робота складається з трьох розділів.
У першому розділі описані теоретичні аспекти навчання і підвищення кваліфікації кадрів.
У другому розділі описаний аналіз системи навчання та підвищення кваліфікації кадрів на ВАТ «НЗХК».
У третій описані основні напрями вдосконалення системи навчання та підвищення кваліфікації кадрів в умовах ринкової економіки.

Глава 1. Теоретичні аспекти навчання і підвищення кваліфікації кадрів
1.1. Роль підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів у підвищенні економічної ефективності організації
Згідно з Трудовим кодексом Російської Федерації (розділ 9) працівники мають право на професійну підготовку, перепідготовку і підвищення кваліфікації, включаючи навчання новим професіям і спеціальностям.
У сучасних умовах найважливішим умов розвитку фірми, авторитету її на ринку і підвищення конкурентоспроможності є корпоративні знання. Діяльність керівництва з навчання та підвищення кваліфікації співробітників, власна робота співробітників у цьому напрямку, потужна система інформаційного пошуку новацій і нововведень - все це повинно працювати на ідею постійного підвищення і вдосконалення корпоративного знання.
Ось чому останнім часом керівники багатьох фірм та організацій пильну увагу приділяють створенню систем корпоративної підготовки фахівців, перш за все роботі навчальних центрів і навчальних відділів.
Розвиток персоналу - комплекс заходів, що включають професійне навчання випускників шкіл, перепідготовку та підвищення кваліфікації кадрів [1]. Мета розвитку персоналу - забезпечення організації добре підготовленими працівниками, відповідно з її цілями і стратегією розвитку.
Перехід до ринкових відносин означає крім усього іншого високу динаміку вимір вимог до якісних параметрів робочої сили. При цьому виявляються важливі зрушення у ставленні ролі і значення окремих компонентів її якості. Прикладом тут може послужити місце освітнього чинника у загальних якісних характеристиках сукупного працівника. У наші дні ситуація така, що освіта, і не стільки загальне, скільки професійне, стає визначальним елементом, що формує якісні характеристики робочої сили. Великі організації нарощують інвестиції у підготовку кадрів, оскільки зовнішній ринок і система підготовки все менше задовольняють потреби високотехнологічних виробництв. Цьому також сприяють скорочується цикл виробництва і життя товарів, їх часта зміна, яке потребує нових кваліфікацій.
Сучасна державна політика в галузі професійної підготовки покликана забезпечити вирішення двох взаємопов'язаних завдань соціально-економічного характеру:
- Забезпечення потреби виробництва робочою силою необхідної кваліфікації;
- Боротьба з безробіттям шляхом перепідготовки безробітних.
Підготовка кваліфікованих кадрів являє собою сукупність заходів, що спрямовані на систематичне отримання і підвищення кваліфікації, що відповідає поточним і перспективним цілям фірми і забезпечує відповідність вимог, що пред'являються робочим місцем до здібностей працівника. З економічної точки зору підготовка кваліфікованих кадрів є ефективною в тому випадку, якщо пов'язані з нею витрати нижче витрат організації на підвищення продуктивності праці за рахунок цього фактора. Підготовка кваліфікованого персоналу може звести нанівець необхідність залучення робочої сили з боку і запобігти його скорочення шляхом усунення дефіциту робочої сили.
Підготовка кваліфікованих кадрів зачіпає безліч компонентів соціальної ефективності. Підвищення професійної майстерності позитивно відбивається на [2]:
- Гарантії (збереженні) робочого місця;
- Можливість професійного росту на виробництві;
- Доходи працівника.
У сучасних умовах розвиток системи професійної підготовки визначається двома протидіючими тенденціями: зростаючими вимогами НТП до загального і професійного рівня робочої сили і прагненням підприємців до максимально можливого зниження витрат на її відтворення.
Значення кваліфікації персоналу для ефективності застосування нових технологій стало настільки важливим, що в сучасному менеджменті практично всіх індустріально розвинених країн світу кваліфікація стала найголовнішим ознакою класифікації персоналу підприємства і отримала ранг, рівний характеристиками, що визначає приналежність працівника до управлінського або виробничому персоналу [3].
Кваліфікація - це динамічна здатність людини включатися в процес виробництва і виконувати передбачені технологією трудові операції. Вона характеризує, з одного боку потенційну можливість працівника виконувати роботу певної складності, а з іншого - рівень розвитку самого працівника.
У період інтенсивних технологічних перетворень підвищення кваліфікації відводиться виключне значення, що забезпечує саме існування підприємства.

1.2. Основні форми навчання, підвищення кваліфікації та підготовки кадрів в умовах ринкової економіки
Навчання і підготовка - дві сторони одного процесу. Навчання пов'язане з розвитком загального інтелекту в людини, а підготовка - з набуттям знань, що відносяться безпосередньо до виконуваної роботи. Професійна підготовка представляє цільове навчання, кінцева мета якого - забезпечення підприємства достатньою кількістю працівників, чиї професійні якості повною мірою відповідають виробничо-комерційним цілям організації. Програми навчання повинні бути складені з урахуванням конкретних особливостей структури персоналу і актуальних завдань розвитку кожної організації (або її підрозділів і філій).
Система профнавчання повинна значно збільшити свою здатність до інновацій і гнучкого реагування на потреби ринку. Це положення є центральним у політиці профнавчання в умовах переходу до ринкової економіки.
Метою організації професійного навчання кадрів на виробництві має стати створення системи безперервної освіти персоналу на основі оптимального поєднання різних форм підготовки нових робітників, перепідготовки та навчання, робочих другим професіям, підвищення їх кваліфікації та рівня знань з урахуванням динамічних змін в техніці, технології, організації виробництва, в тісному зв'язку з їх індивідуальним професійно - кваліфікаційного просування.
Суть концепції "безперервного» освіти полягає у постійній адаптації, періодичному підвищенні кваліфікації та перепідготовці робочої сили протягом всієї активного трудового життя як в рамках формальної, так і в рамках неформальної системи освіти на основі якісної базової, початкової підготовки. Принцип безперервності професійного навчання повинен забезпечуватися поетапність і спадкоємністю проходження кожним робочим окремих ступенів освіти (від нижчих, початкових, до вищих) на основі послідовного засвоєння знань, умінь, навичок. Для цього процес навчання доцільно будувати по висхідній лінії таким чином, щоб кожна наступна ступінь є логічним продовженням попередніх і представляла собою закінчений цикл навчання.
У системі неперервної професійної освіти Росії сьогодні виділяють п'ять ступенів кваліфікації (Таб.1). Їх сукупність складає кваліфікаційну структуру професійної освіти, яка відображає традиції та тенденції розвитку професійної підготовки в Росії, визначає роль і місце професії в економічній системі і враховує кваліфікаційні вимоги країн Європейського співтовариства.
Таблиця 1.
Кваліфікаційна структура професійної освіти РФ [4]
Ступінь кваліфікації
Рівень загальної освіти, потрібний для отримання професії
Рівень професійної освіти
1
Основне
Прискорена професійна підготовка
2
Основне
Початкова професійна освіта за професіями, для опануванням яких не потрібно середньої загальної освіти
3
Середнє (повне)
Початкова професійна освіта за професіями, для опануванням яких потрібно середньої загальної освіти
4
Середнє (повне)
Підвищений професійну освіту робочих осіб. Середня професійна освіта. Підвищений професійну освіту фахівців середньої ланки.
5
Середнє (повне)
Бакалаврат, магістратура, фундаментальну спеціальну освіту.
На практиці існують три ступені навчання - початкова, середня, вища. По кожній з них суворо визначений обсяг знань і навичок, якими повинні оволодіти навчаються на кожному ступені, зміст профілюючих спеціальних дисциплін. Робочі послідовно проходять навчання в ПТУ, технікумах, у вузі.
Підвищення кваліфікації після завершення професійного навчання та певного часу роботи за професією спрямоване на досягнення двох цілей:
- Забезпечення пристосування професійної кваліфікації до нових тенденцій в технічному і професійному розвитку шляхом проведення навчальних заходів, які супроводжують трудовий процес, переважно на самих підприємствах;
- Підготовку професійних навичок, з переходом на більш високу ступінь кваліфікації в якості фахівців і керівного персоналу середньої ланки (наприклад, майстрів, техніків, фахівців різного профілю тощо), шляхом відвідування курсів на підприємстві, при навчальному центрі, що обслуговує безліч підприємств, або в професійній школі.
Усвідомивши необхідність підготовки кваліфікованих кадрів, кожна організація повинна прийняти рішення про концепцію професійного навчання персоналу.
Варіантами тут виступають:
v Вузькоспеціалізована підготовка кадрів, орієнтована на короткострокову перспективу і має відношення до відповідних робочих місць.
v Підготовка кваліфікованих кадрів широкого профілю, орієнтована на підвищення внутрішньовиробничої мобільності працівника, ступеня його готовності і здатності до зміни праці, освоєння нових сфер.
v Підготовка кваліфікованих кадрів орієнтована на особистість працівника і покликана стимулювати розвиток людських якостей і зрілості працівника.
У практиці професійно-технічної освіти склалися дві форми навчання персоналу: на робочому місці (внутрішньовиробничий) і поза ним (позавиробнича).
Навчання на робочому місці здійснюється в процесі роботи. Ця форма підготовки є більш дешевої та оперативної, характеризується тісним зв'язком з повсякденною роботою і полегшує входження в навчальний процес працівників не звикли до навчання в аудиторіях.
Навчання на робочому місці, як правило, має на увазі спостереження за досвідченим начальником чи колегою, коли вони виконують певну роботу або вирішують будь-яку задачу.
Перевага навчання на робочому місці: воно дешево, легко задовольнити потреби учня, працівник отримує досвід «з рук в руки».
Однак цей метод має недоліки: Ви або Ваші колеги можуть не володіти достатнім досвідом у навчанні; працівники, яких попросили навчати, можуть не мати для цього достатньо авторитету і відповідальності; працівники можуть обуритися, що їх будуть вчити їх колеги [5].
Навчання поза робочим місцем більш ефективно, але пов'язано з додатковими фінансовими витратами і відволіканням працівника від його службових обов'язків. Методи професійної підготовки поза робочого місця призначені, перш за все, для отримання теоретичних знань і для навчання вирішення проблем, прийняття рішень, погодженим поведінки.
Перевага [6]:
- Заняття проводяться досвідченими експертами;
- Використовуються сучасне обладнання та інформація;
- Працівники отримують заряд свіжих ідей та інформації.
Недоліки:
- Це може бути дорого;
- Курси можуть бути відірваними від практики вашого бізнесу, і перенасичені теорією;
- Працівники можуть бути не налаштовані проходити навчання у свій вільний час.
Професійний розвиток впливає і на самих співробітників. Підвищуючи кваліфікацію й здобуваючи нові навички та знання, вони стають більш конкурентоспроможними на ринку праці й отримують додаткові можливості для професійного зростання як усередині своєї організації, так і поза нею. Професійне навчання сприяє загальному інтелектуальному розвитку людини, зміцнює впевненість в собі. Тому можливість отримання професійного навчання у власній компанії високо цінується працівниками і має великий вплив на прийняття ними рішення про роботу в тій чи іншій організації.
Якщо розглядати професійне утворення як систему, то в ній необхідно виділити два етапи. Перший - власне професійна підготовка. Другий - наступні зусилля, що робляться для поглиблення, розширення і доповнення раніше придбаної кваліфікації.
При цьому залежно від переслідуваних цілей придбана раніше кваліфікація повинна бути збережена, приведена у відповідність з обстановкою, що змінилася чи використана для професійного просування по службі. Даний підхід до підвищення кваліфікації безпосередньо випливає з концепції безперервної освіти, в основі якої лежить принцип організації східчастого виробничого навчання персоналу. В даний час немає всебічно обгрунтованих міркувань за термінами перепідготовки. Організовуючи цю роботу, виходячи з того, що за середній період своєї трудової діяльності (40-45 років) кваліфікований працівник повинен 4-5 раз пройти перепідготовку і підвищити свою кваліфікацію. У промисловості, і особливо в машинобудуванні, «оновлювати» свою кваліфікацію для освоєння нової техніки доводиться сьогодні в середньому в 6-8 разів, змінюючи при цьому 3-4 рази професію.
Виходячи з періодів зміни видів продукції (один раз на 5-8 років) кожен працівник раз на 4-7 років повинен оновлювати свої знання.
Тому значення підвищення професійної кваліфікації зростає. Відрізки часу, коли переважає навчання, змінюються відрізками часу з переважанням практичного застосування, і навпаки. Робота і навчання постійно стає все більш невіддільними один від одного.
Професійне навчання, робота за фахом та підвищення кваліфікації завжди містять обидва елементи: елемент навчання і елемент застосування.
1.3. Проблеми підготовки і перепідготовки кадрів в РФ в сучасних умовах
В даний час профтехосвіту Росії переживає складний період: дуже різко позначився відрив діяльності системи профтехосвіти від перебудови економіки Росії, вимог переходу до ринкових відносин.
Система профнавчання у колишньому СРСР була побудована, виходячи з таких передумов:
- Суспільство має необмежене число робочих місць, і кожен може вибрати роботу за здібностями і кваліфікації;
- Держава гарантує кожному професійну підготовку і робоче місце.
У СРСР завдання забезпечення виробництва кадрами була визначена в якості найважливішої в 20-ті роки, тобто практично відразу після ухвалення рішення про індустріалізацію країни. Високі темпи розвитку багатьох галузей та необхідність впровадження новітніх досягнень науки і техніки стали причиною створення в 50-60-х роках широкої мережі галузевих навчальних закладів основного і додаткового професійної освіти. Ця система містила в собі як позитивні, так і негативні якості, обумовлені тими базовими принципами, на яких вона формувалася.
Завдяки централізованому фінансування формування та розвиток системи підготовки кадрів відбувалося значною мірою відповідно до державних запитами щодо розвитку народного господарства та його галузей. Передбачалися кошти на розвиток системи підготовки та перепідготовки кадрів. З переходом підприємств до ринкових відносин їх регулярна допомога училищам значно скоротилася, ускладнилися відносини у питаннях планування підготовки робітників і спеціалістів, організації виробничої практики, працевлаштування випускників. Положення про базове підприємство профтехучилища по суті втратила чинність. Багато господарські керівники не виявляють належної зацікавленості у підготовці молодих кадрів.
З початку 90-х років плани прийому та випуску в професійно-технічних училищах щорічно не виконувалися, договірна система відносин з підготовки кваліфікованих робітників не отримала свого розвитку. Сформовані система не враховувала потреб регіонів у трудових ресурсах, приводила до перевиробництва малокваліфікованих робітників, не орієнтувала на перспективні зміни структури зайнятих у народному господарстві. Була відсутня важлива функція управління підготовкою кадрів, як координація діяльності різних видів і форм навчання.
Сучасні умови вимагають переходу до якісно нового ступеня - єдиної державної політики в галузі підготовки кваліфікованих кадрів. Відсутність прогнозних досліджень щодо оцінки оптимальних потреб у підготовці робітників за галузями і регіонами призвело до інтенсивності розвитку системи, що виражається в продовження підготовки за професіями, в яких виробництво не потребує, до гострого дефіциту підготовки з перспективним професіям. У системі освіти та підвищення кваліфікації, трудящих у нашій країні виявляється явна диспропорція: при відомому надлишку підготовки фахівців вищої кваліфікації має місце недостатня підготовка робітників, особливо кваліфікованих. Ліквідація Держкомітету Росії з фахової освіти і передача ПТУ у відання Міносвіти Росії призвели до того, що зараз існує небезпека обвальної передачі установ системи профтехосвіти на фінансування з місцевих бюджетів.
Нова структура економіки потребує значних змін у системі профпідготовки, яка традиційно була орієнтована на передвиробничої навчання молоді. Системи профнавчання будуть змушені пристосуватися до расшіряющімcя потребам в навчанні та перепідготовці дорослих працівників і повинні будуть створити нові структури управління, що стимулюють профнавчання, орієнтоване на потреби ринку [7].
Система профнавчання повинна значно збільшити свою здатність до інновацій і гнучкого реагування на потреби ринку. Це положення є центральним у політиці профнавчання в умовах переходу до ринкової економіки. Метою організації професійного навчання кадрів на виробництві має стати створення системи безперервної освіти персоналу на основі оптимального поєднання різних форм підготовки нових робітників, перепідготовки та навчання робітників другим професій, підвищення їх кваліфікації та рівня знань з урахуванням динамічних змін в техніці, технології, організації виробництва, в тісному зв'язку з їх індивідуальним професійно - кваліфікаційного просування.


Глава 2. Аналіз системи навчання та підвищення кваліфікації кадрів на ВАТ «НЗХК»
2.1. Техніко-економічна характеристика ват «НЗХК»
Відкрите акціонерне товариство «Новосибірський завод хімконцентратів» (далі «Громадою») заснований в 1948 році. За ці роки пройдено шлях від переробки концентратів і виробництво урану до виготовлення тепловиділяючих зборок для енергетичних, дослідних і промислових реакторів. На заводі накопичений досвід поводження з ядерними матеріалами, розроблені унікальні технології, склалися традиції працювати з максимальним задоволення вимог замовників до продукції із забезпеченням гарантій її якості. Новосибірський завод хімконцентратів відомий не тільки в Росії, але і за кордоном. Він приймає замовлення і продає свою продукцію таким країнам, як Канада, США, Південна Корея, Австралія, Франція, Німеччина, Чехія, Білорусь, Україну, Угорщина, Латвія, Болгарія, Єгипет, Ірак, Узбекистан, Казахстан, Північна Корея, Японія, В'єтнам , КНР, Грузія.
З виходом підприємства на світовий ринок продукція з товарним знаком ВАТ «НЗХК» була удостоєна високих національних міжнародних нагород і призів.
Місія ВАТ «НЗХК» - «Енергетичне забезпечення життєвої сфери людини шляхом ефективного використання урану і літію».
Напрями діяльності:
ü Виробництво ядерного палива для енергетичних реакторів
ü Виробництво палива для дослідницьких реакторів
ü Виробництво напівфабрикатів збагаченого урану
ü Виробництво літію та його сполук.
Новосибірський завод хімконцентратів є ровесником атомної галузі країни. Всі ці роки головним ресурсом, що дозволив вирішити масштабні завдання будівництва і становлення заводу, були люди - кадровий потенціал НЗХК. Сьогодні, вирішуючи нові завдання, у ВАТ «НЗХК» роблять ставку на високопрофесійний колектив фахівців, здатних відповісти на сучасні виклики, використовуючи свої знання, майстерність та енергію. Кадрова політика підприємства ставить метою забезпечення Товариства висококваліфікованим персоналом відповідно до потреб ВАТ «НЗХК» і вимогами ринку.
Завданнями кадрової політики є:
· Залучення та закріплення молоді шляхом вирішення виробничих і соціально-побутових питань;
· Організація та забезпечення підготовки персоналу ВАТ «НЗХК»
· Управління персоналом на основі принципів дотримання законності, культури безпеки, професійної етики, комплексне планування діяльності з управління персоналом - вдосконалення організаційної структури та оптимізація чисельності;
· Проведення програми професійної орієнтації учнівської молоді.
Підготовка, перепідготовка, освоєння других і суміжних професій, підвищення кваліфікацій робітників здійснюється в навчальному центрі ВАТ «НЗХК». Професійне навчання керівників, фахівців і службовців Товариства відбувається в галузевих інститутах підвищення кваліфікації, а також у зарубіжних фірмах і організаціях.
Питаннями праці на підприємстві займаються: планово-економічний відділ, відділ праці і заробітної плати, відділ кадрів і планово-економічні бюро у кожному цеху, в яке входять начальник планово-економічного бюро, економіст з планування та економіст з праці.
Система оплати праці формується відповідно до «Положення про оплату праці». Це «Положення» розроблено з метою реалізації принципів ринкової економіки в системі оплати праці і ставить у пряму залежність рівень оплати праці працівників від виконання ними закріплених функцій і завдань, що стоять перед ВАТ на певний період, а також від якості результатів їх праці і відповідає чіткому розмежуванню відповідальності за розвиток усіх видів бізнесів.
Оплата працівників ділиться на постійну і погодинну.
Для керівних працівників, фахівців і службовців:
· Персональні надбавки, встановлені наказом на ВАТ;
· Доплати за збільшення обсягу виконуваних робіт;
· Премії за виконання конкретних завдань.
Постійна частина заробітної плати розраховується:
· Для робітників - відрядників - виходячи з виконаного обсягу робіт та затверджених відрядних розцінок;
· Для працівників з погодинною оплатою праці - виходячи зі встановлених окладів (тарифів) і фактично відпрацьованого часу.
Досягнення організаційних цілей припускає спільну роботу людей, які є співробітниками організації. Кожна організація має потребу в координації взаємодії, встановлення певного внутрішнього порядку. Цей порядок з'являється у формі організаційної структури, яка представлена ​​в Додатку 1.
2.2 Аналіз кількісного і якісного складу персоналу ВАТ «НЗХК» і їх відповідність потребам підприємства
Ефективна робота підприємства неможлива без адекватної інформації. Відділ кадрів, відділ організації праці та заробітної плати, планово-економічний відділ регулярно збирають дані, що характеризують різні аспекти стану персоналу підприємства, і проводять їх детальний аналіз.
Проведемо аналіз кількісного та якісного складу робочих кадрів на підприємстві і дамо оцінку їх відповідності потребам підприємства.
Усі працівники підприємства поділяються на промислово-виробничий персонал (ППП) і адміністративно-управлінський персонал (АУП). До складу ППП входять наступні основні групи: основні робочі та допоміжні робітники. До складу АУП входять керівники, спеціалісти та службовці.
Виділення диференційованих груп всередині промислових кадрів пов'язано з необхідністю визначення потреб чисельності працівників, встановлення форм оплати праці та матеріального стимулювання, організації підготовки та перепідготовки кадрів, поліпшення їх використання. Вивчення структурних зрушень у складі промислового персоналу дозволяє виявити основні тенденції в якісній зміні кадрів (Додаток 2).
З даної таблиці в цьому додатку видно, що чисельність всього цеху скорочується щорічно. Це пов'язано з введенням нових технологій, обладнання у виробництво, тому для їх обслуговування потрібно менше робітників.
Розглянемо динаміку зміни загальної чисельності персоналу і складу працюючих представлену в Додатку 3.
З даних таблиці в додатку 3 видно, що як у 2006, так і в 2007 році, в порівнянні з 2005 відбулося зменшення загальної чисельності персоналу. За період з 2005 по 2007 рік загальна чисельність зменшилася на 80%, у тому числі чисельність всіх робітників скоротилася на 79%, а в структурі адміністративно-управлінського персоналу скорочення було на 82,5%.
Кваліфікований рівень робочих кадрів багато в чому залежить від їх віку та освіти. Тому в процесі кількісного аналізу складу робочих кадрів розглянемо зміна у складі робочих кадрів за віком і освітою. Уявімо вікову структуру заводу «НЗХК» шляхом групування (Табл.2).

Таблиця 2.
Вікова структура робочих кадрів ВАТ «НЗХК» у 2005-2007рр. (У% до загальної чисельності)
Вік, років
2005р.
2006р.
2007р.
До 24 років
25-45
46-55
56-60
60 і старше
5,4
53,7
30,6
3,9
6,4
6,2
50,8
33,4
4,3
5,3
7,5
49,3
34,4
4,2
4,6
З даних таблиці 4 видно, що на підприємстві найбільша відсоткова частка припадає на вік від 25 до 45 років, але вона продовжує зменшуватися за рахунок збільшення частки групи 46-55 літніх робочих кадрів. Це говорить про те, що на підприємстві існує проблема старіння кадрів. На мою думку, в подальшому це може негативно позначитися на ефективності роботи підприємства, так як 25-45 літні робітники - це люди з досить високим ступенем кваліфікації і з тривалим стажем і досвідом роботи.
Далі проаналізуємо склад робочої сили за рівнем отриманої освіти. Високий освітній рівень робочих сприяє якнайшвидшому освоєння нових видів робіт. Існує певна залежність між рівнем освіти та кваліфікацією працівника. Рівень і тривалість загальної та професійної освіти і навчання, стаж практичної роботи і накопичений виробничий досвід є основними моментами, що визначають кваліфікацію працівника.
Робітники з середньою освітою проходять «кваліфікаційну сходи» за 8 років, з освітою до 8 класів - 11 років. Розглянемо освітню структуру робочих кадрів досліджуваного підприємства. За даними проведених у таблиці 3, рівень освіти персоналу заводу протягом трьох аналізованих років змінився. Збільшення фахівців з вищою освітою свідчить про зміну номенклатури продукції заводу в бік збільшення більш технічно складеної і наукомісткої продукції.
Таблиця 3.
Освітня структура робочих кадрів ВАТ «НЗХК» 2005-2007 рр.. (У% до загальної чисельності)
Рівень освіти
2005р.
2006р.
2007р.
Вища освіта
17,0
21,0
24,0
Середня спеціальна
22,0
24,0
24,0
Середню й неповну середню
60,0
55,0
52,0
2.3 Аналіз основних етапів і методів підвищення кваліфікації кадрів, діючих на ВАТ «НЗХК»
Система підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації робітничих кадрів, що діє на Новосибірському заводі хімконцентратів здійснюється на підставі стандарту підприємства СТП 169-04 «Підготовка та підвищення кваліфікації кадрів». Ця система встановлює єдиний порядок організації та проведення всіх видів навчання.
Цей стандарт поширюється на весь персонал підприємства, зайнятий безпосередньо управлінням, організацією та виконанням робіт зі створення, виробництва та реалізації продукції на всіх етапах її життєвого циклу. Стандарт підлягає виконанню керівниками всіх рівнів та у всіх підрозділах підприємства.
На підприємстві організовуються такі види навчання персоналу, що забезпечують його безперервність:
- Підготовка нових робітників;
- Перепідготовка робітників;
- Навчання робочих другим професіям;
- Підвищення кваліфікації робітників;
- Підвищення кваліфікації фахівців.
В умовах ринкової економіки потреби підприємств у кваліфікованих робітничих кадрах в значній мірі задовольняються за рахунок їх підготовки та перепідготовки безпосередньо на виробництві. На заводі «НЗХК» відділ кадрів бюро з підготовки кадрів веде облік числа навчених кадрів, працівників, які підвищили кваліфікацію, пройшли перепідготовку або стажування, а також веде облік витрат на ці цілі.
Проаналізуємо дані щодо кількості робочих кадрів, які підвищили кваліфікацію у навчальних закладах та безпосередньо на підприємстві. Для початку розглянемо дані по кількості всіх навчених на підприємстві за 2005-2007 рік (Таблиця 4).
Таблиця 4
Звітні дані навчених робітників за 2005-2007 рр.. на ВАТ «НЗХК»
Напрямок діяльності
2005
2006
2007
Навчено робітників, всього
1938
1774
1990
З них:
· Підвищили кваліфікацію
· Навчено другим і суміжним професіям, перепідготовлено
1705
233
1554
220
1711
279
Навчено керівників, фахівців, службовців, всього
1879
1728
1755
З них:
· Керівників
· Фахівців
· Службовців
774
1047
38
460
1173
95
622
1091
42
З даних таблиці видно, що в 2006 році навчання робітників і керівників приділялося менше уваги, порівняно з 2005 роком, а вже в 2007 році ситуація змінилася і навчених робітників стало більше. У той час як у адміністративно-управлінського персоналу все навпаки: у 2006 році чисельність навчених фахівців і службовців збільшилася в порівнянні з 2005 роком, а в 2007 році знизилася.
Проаналізуємо середній розряд робіт по основному виробництву на заводі «НЗХК» і середній розряд робітників (Додаток 5). З даних таблиці 5 видно, що протягом 2005, 2006, 2007 років середній розряд робіт по основному виробництву вище середнього розряду. Але в той же час різниця між середнім розрядом робіт і середнім розрядом робітників залишається незмінною і, отже, необхідність у підвищенні кваліфікації робітничих кадрів залишається.
Розрахувати число робітників, яким слід підвищити кваліфікацію:

Ч р.к. = (Р робіт - Р робочих) х Ч р.о.п. [8], де
Ч р.к. - чисельність робітників, яким необхідно підвищити кваліфікацію;
Ч р.о.п. - загальна чисельність робітників по основному виробництву
Р робіт - середній розряд робіт;
Р робітників - середній розряд робітників.
Ч р.к.2005 = (3,69-3,57) х1930 = 231 осіб
Ч р.к.2006 = (3,95-3,83) х1757 = 210 осіб
Ч р.к.2007 = (4,21-4,09) х1464 = 175 осіб
З даних розрахунку випливає, що необхідність у підвищенні кваліфікації робітничих кадрів у 2007 році існує, незважаючи на скорочення чисельності на 466 чоловік, і зменшилася у порівнянні з 2005 роком на 56 чоловік.
Підготовка, перепідготовка, освоєння друге, суміжних професій, підвищення кваліфікації здійснюється в Навчальному центрі ВАТ «НЗХК», який має 16 навчальних аудиторій, обладнаних згідно з вимогами профтехосвіти, хорошу навчально-матеріальну базу, укомплектований кваліфікованими інженерно-педагогічними кадрами. Сибірський міжрегіональний територіальний округ Ростехнагляду провів перевірку Навчального центру ВАТ «НЗХК» на відповідність діяльності БПК вимогам нормативно-технічних документів Ростехнагляду, наявність необхідних умов для навчання персоналу за спеціальностями, піднаглядним Ростехнадзору. Робота Навчального центру визнана задовільною з продовженням ліцензії на право підготовки робітників підприємства за спеціальностями, піднаглядним Ростехнадзору.
Всі дії ВАТ «НЗХК» в області розвитку і вдосконалення персоналу носять системний і обов'язковий характер. Всі етапи реалізації навчання персоналу представимо у вигляді Схеми 1.
Схема 1
2. Забезпечення навчального процесу: розробка навчальних програм, планів. Планування витрат
Основні етапи реалізації
1. Визначення потреби і необхідності навчання персоналу
4. Організація проведення навчання відповідно до СТП-169-04 «Підготовка та підвищення кваліфікації кадрів»
5. Результативність навчання. Оцінка ефективності навчання.
3. Оцінка і вибір постачальника освітніх послуг згідно СТП - 219-05 "Вибір і оцінка постачальника»


Підвищення кваліфікації робітників відноситься до другої і третьої сходами виробничо-технічного навчання і спрямоване на подальше послідовне вдосконалення їх професійних знань, умінь і навичок для виконання складних і відповідальних робіт, що тарифікуються за більш високими розрядами даної спеціальності.
Механізм реалізації навчання і організаційна структура система безперервного професійного навчання кадрів на підприємстві представлена ​​в схемі, представленій у Додатку 4.
Підвищення кваліфікації робітників на підприємстві організують:
· На виробничо-технічних курсах (ПТК);
· На курсах цільового призначення (КЦН).
Підвищення кваліфікації робітників на ПТК
Виробничо-технічні курси є основною формою підвищення кваліфікації робітників. Їх створюють з метою поглиблення і розширення професійних знань, умінь і навичок робітників для одержання більш високої кваліфікації (тарифних розрядів, класів, категорій) у відповідності до вимог виробництва. Також на ПТК проходять навчання робітники, у яких фактичний рівень кваліфікації не повною мірою відповідає наявному у них тарифного розряду (класу, категорії). При направленні на такі курси враховують рівень загальноосвітньої та професійної підготовки робітників. ПТК організують як безпосередньо на виробництві, так і в навчальному центрі ВАТ «НЗХК».
Виробничо-технічні курси на виробництві проходять такі етапи:
1. Навчання на ПТК на виробництві включає:
а) теоретичне навчання - в підрозділах;
б) виробниче навчання - на своєму робочому місці.
2. Наказ на організацію ПТК готує цех. Необхідно враховувати, що тривалість навчання на ПТК встановлюють до 6 місяців без відриву від виробництва та чисельність навчальної групи при навчанні на таких курсах повинна становити від 10 до 30 осіб. Комплектування навчальної групи здійснюють з робітників однієї або споріднених професій приблизно однакової кваліфікації та загальноосвітнього рівня.
3. Після закінчення навчання на ПТК перевірку знань учнів проводять у формі іспиту чи заліку.
4. Викладач теоретичного навчання та інструктор виробничого навчання оформляють облікові документи.
Виробничо-технічні курси в навчальному центрі ВАТ «НЗХК» проводять з метою підвищення кваліфікації робітників (розряду, класу тощо) та поліпшення якості підготовки учнів на виробництві на третьому ступені, як правило, теоретичне навчання здійснюють у класах навчального центру підприємства. Комплектування робітників у навчальні групи проводить бюро підготовки кадрів (БПК), керівництво цехів із залученням цехових організаторів виробничого навчання. Групи теоретичного навчання комплектують з робочих, які навчаються однаковим або споріднених професій. Чисельність навчальної групи повинна складати, як правило, 15-30 осіб.
На підставі програми навчальний центр ВАТ складає розклад занять, а також послідовність вивчення загальнотехнічних і спеціальних тем теоретичного навчання. Заняття проводять в кабінетах навчального центру ВАТ в денний або вечірній час з повним або частковим відривом від виробництва. Необхідно враховувати, що тривалість навчання встановлюється від 2 до 6 місяців залежно від складності професії. Зарахування до групи підвищення кваліфікації проводять на підставі заяв робітників і рекомендацій керівників підрозділів за участю економістів з праці.
Виробниче навчання робітників при проходженні навчання у навчальному центрі ВАТ проводять безпосередньо на робочому місці і оформляють обліково-звітні документи.
Робітникам, які пройшли курс навчання, виконали пробну випускну роботу відповідно до майбутнього розрядом і успішно склали іспит або захистили випускну роботу в центральній кваліфікаційної комісії, привласнюють кваліфікаційний розряд і видають документ встановленого зразка. За підсумками, бюро підготовки кадрів оформляє протокол.
Навчання робітників на високі розряди (сьомий-восьмий)
На підприємстві працюють 160 робітників, які мають 7, 8 кваліфікаційні розряди. У 2007 році 12 робочих успішно склали іспити на 7-8-ої розряди.
Теоретичне навчання робітників на високі розряди здійснюють індивідуально під керівництвом майстра або інженера, які мають досвід не менше 1 року, або робочий вивчає теоретичний курс відповідно до вимог єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника самостійно.
Виробниче навчання робітників на високі розряди проводять безпосередньо на робочому місці під керівництвом інструктора виробничого навчання, що має освіту не нижче середнього, 7-ий або 8-ий розряд і стаж роботи за професією не менше 3-х років, або робочий готується самостійно.
Навчання робітників на високі розряди починають з оформлення заяви про направлення на кваліфікаційну комісію та довідки про середню розряді робіт і робітників підрозділу цеху, узгоджену з дослідницькою лабораторією організації та нормування праці (ІЛОНТ), та рекомендації керівника підрозділу.
По закінченню навчання оформляють висновок на виконану кваліфікаційну (пробну) роботу або дають висновок про досягнутий рівень кваліфікації.
Склад комісії визначають наказом Генерального директора: голова - директор з виробництва, члени комісії - аналогічно центральної кваліфікаційної комісії, за винятком представника Сибірського міжрегіонального округу Ростехнагляду.
Робітникам, які пройшли індивідуальне навчання або підготувати самостійно, що виконали пробну роботу відповідно до майбутнього розрядом і успішно склали іспит комісії, присвоюють відповідний кваліфікаційний розряд. За підсумками, у бюро підготовки кадрів оформляється протокол.
Курси цільового призначення
Курси цільового призначення створюють безпосередньо на підприємстві для оперативного вивчення нової техніки, обладнання, засобів механізації та автоматизації, техпроцесів, обчислювальної техніки, нових методів господарювання, прогресивних форм організації праці, трудового законодавства РФ, правил технічної експлуатації обладнання, техніки безпеки, питань по системах менеджменту .
Також на таких курсах здійснюють короткострокове навчання новоприйнятих у ВАТ «НЗХК» кваліфікованих робітників для вивчення ними протягом першого місяця роботи особливостей технологічних процесів, ознайомлення з вимогами, що пред'являються до продукції, що випускається роботі.
Комплектування навчальних груп проводять відповідно до тематичної спрямованості курсів незалежно від наявного розряду і теоретичного навчання на інших курсах. Навчання на курсах проводять у навчальних групах при цехах, відділах. Чисельність, групи від 10 до 30 чоловік, а тривалість навчання встановлюють на підприємстві, виходячи з мети навчання, але в обсязі не менше 20 годин з відривом або без відриву від виробництва.
Наказ про проведення цільового навчання готує підрозділ, і оформляють облікові документи.
Навчання на курсах цільового призначення закінчують здачею заліків та оформленням протоколу, на підставі якого видають наказ про допуск до виконання певного виду робіт без підвищення розряду і зміни професії. Відповідальним за видання наказу є керівник підрозділу, працівники якого пройшли навчання.
За 2007 рік навчено 1755 осіб (див. Табл. 4), з них:
· Керівників - 622человек;
· Фахівців - 1091 чоловік;
· Службовців - 42 осіб.
Навчання проходило в галузевих інститутах підвищення кваліфікації - 388 осіб, в інститутах міста Новосибірська і навчальних центрах країни - 313 осіб, на підприємстві - 1054 людини.
Інженери бюро підготовки кадрів направляли інформаційні листи та проспекти навчальних закладів в підрозділи ВАТ «НЗХК», оформляли відрядження документи, договори з наданням ліцензій, свідоцтв державної акредитації, оформляли акти виконаних робіт, авансові звіти, готували реєстри на оплату за навчання, звіти для бухгалтерії та фінансового відділу по закриттю перерахованих коштів до навчальних закладів, вели облік щомісячно коштів, що витрачаються на підготовку кадрів, працювали з навчальними закладами за погодженням термінів навчання, оплати та інших організаційних питань, оформляли працівників Товариства для участі в семінарах за кордоном.
БПК щомісяця до 15 числа направляє в планово-економічний відділ уточнений план на майбутній період по підрозділах і підприємству в цілому з зазначенням кількості осіб, які направляються на навчання, і суми витрат. Також бюро готує всі необхідні комплекти документів і організує напрямок керівників та спеціалістів для отримання дозволу на право ведення робіт у галузі використання атомної енергії, ліцензування окремих видів діяльності, керівництва роботами по напрямку виробничої діяльності.
З 1993 року ВАТ «НЗХК» піднаглядній Держатомнагляду РФ проходить перевірку знань керівників і фахівців раз на три роки. Відповідно до вимог Ростехнагляду керівники і фахівці зварювального виробництва в кількості 42 чоловік пройшли навчання і атестацію по керівництву роботами. 59 людей навчені і атестовані з неруйнуючих методів контролю.
Заступники генерального директора та головні спеціалісти в кількості 15 чоловік пройшли навчання та перевірку знань з пожежно-технічного мінімуму відповідно до посадових обов'язків. Також 43 людини - майстра, начальники дільниць, змін, відділень, лабораторій, особи відповідальні за ОП і ТБ у цехах № 1 та № 6 пройшли навчання та позачергову перевірку знань з питань охорони праці та безпеки праці.
В даний час на акціонерному товаристві працюють 25 кандидатів технічних наук, один доктор технічних наук і один доктор фізико-математичних наук. За вчений ступінь працівники підприємства одержують щомісячну надбавку до заробітної плати в розмірі від трьох до п'яти мінімальних розмірів оплати праці.
З 1998 по 2007 рік по Президентській програмі «Підготовка управлінських кадрів» на базі інститутів м. Новосибірська по вечірній формі закінчили навчання 73 фахівця ВАТ «НЗХК» з отриманням додаткової вищої освіти, з них 16 чоловік після закінчення навчання були призначені на різні посади, 12 людина підвищили категорію, 9 осіб зараховані в резерв на посади керівників різного рівня, 20 осіб пройшли закордонне стажування в Німеччині, Японії, Іспанії, Норвегії, Франції; 11 осіб пройшли стажування на російських підприємствах.
В даний час навчається 5 фахівців Товариства в НГУЕіУ за даною програмою за спеціалізацією «Управління персоналом» та 1 особу у НГТУ за спеціалізацією «Менеджмент».

Глава 3. Основні напрями вдосконалення системи навчання та підвищення кваліфікації кадрів в умовах ринкової економіки
3.1. Використання закордонного досвіду при організації процесу навчання та підвищення кваліфікації робітничих кадрів
У зарубіжних фірмах навчання працівників надаються величезне значення. Воно є складовим елементом загальної системи роботи з кадрами, яка передбачає не тільки їх підготовку і підвищення кваліфікації, але відбір, атестацію, просування по службі і стимулювання. Найважливішим напрямком удосконалення системи формування кадрів є пов'язування планування і управління персоналом зі стратегією господарської діяльності, підвищенням її ефективності в цілому.
Освіта та професійна підготовка мають величезне значення для підвищення ефективності виробництва. Швидкі технологічні зміни потребують підтримки і розширенню професійної підготовки без відриву від виробництва. Багато програм навчання та професійної підготовки здійснюються самими фірмами. Але велика їх частина полягає в співробітництві виробництва з навчальними закладами або професійними училищами.
Деякі традиційні форми професійної підготовки, наприклад, учнівство, довели свою життєздатність завдяки використанню нових, незвичних для них інструментів. Мова йде про деяких гібридних формах, при яких безпосередня передача навичок поєднується з теоретичною підготовкою.
До учнівству ставляться вельми серйозно у багатьох західноєвропейських країнах і в Північній Америці. У таких країнах, як Німеччина, Австрія та Швейцарія, учнівство, або «подвійна система», охоплює, принаймні, три чверті відповідних вікових груп [9].
За швейцарською системою молоді фахівці після шкільної підготовці отримують роботу на виробництві в тій сфері, яку вони обрали. Три-чотири дні на тиждень вони проводять на виробництві під керівництвом кваліфікованого майстра. У решту днів займаються в центрах підготовки. Після двох-трьох років слухачі складають іспит.
Такі одночасні заняття на виробництві і в школі прийнято називати «подвійною системою».
У зарубіжних фірмах внутрифирменное навчання та підвищення кваліфікації робітничих кадрів - важлива задача служб кадрів. Вони здійснюють методичне навчання цієї роботи, безпосередньо беруть участь в організації навчання, оцінки, відбору робочих кадрів, плануванні кар'єри працівників, надання практичної допомоги лінійним керівникам у роботі з підлеглими.
У деяких службах кадрів організовуються самостійні відділи навчання, які займаються виробничою підготовкою, навчанням інструкторів, майстрів, техніків, робітників, розробляють навчальні матеріали, здійснюють зв'язок з іншими навчальними центрами.
У США в системі підвищення кваліфікації на виробництві існують жорсткі економічні критерії, вони орієнтуються на кінцевий практичний результат, здійснюється ретельний контроль і обов'язково оцінюється ефективність кожної програми. Підвищення кваліфікації здійснюється в двох основних формах - тренінгу (тренування професійних навичок) і розвитку працівників. В останньому випадку звичайно передбачається підготовка (перепідготовка) працівника до наступної професії (посади). Величезна частина програм розрахована безпосередньо на навчання професійним навичкам, необхідним для виконання професійних функцій (тренінгу працівника). Мета тренінгу завжди конкретна, отримання негайного ефекту від вкладених коштів через підвищення продуктивності праці і якості вироблюваної продукції.
Розглянемо приклад тренінгу в закордонній компанії. Компанія «Моторола» пройшла шлях від використання програм тренінгу до створення власного університету і відповідно звернула свій 7-мільйонний бюджет у 120-мільйонний щорічні капітальні вкладення в освіту. Десять років тому компанія наймала робітників для виконання завдань, точно визначених і не вимагають особливої ​​підготовки. Якщо машина ламалася, підходив аварійний майстер і фіксував неполадку. Контроль якості представляв собою елементарний процес вибракування, виявлення дефектів перед відвантаженням продукції. Більшість робітників навчалися своїй професії, спостерігаючи, набуваючи досвід методом проб і помилок.
Перший крок впровадження тренінгу означав навчання основам математики і навичок у сфері комунікацій (причому передбачалося, що основи цих знань закладені в школі або коледжі). Потім довелося переоцінити критерії підходу до корпоративного тренінгу та освіті, щоб не відстати і пристосуватися до змін. Робочим довелося, як слід розібратися у змісті виконуваних ними операцій та можливості використовуваного обладнання. У компанії прийшли до висновку, що в нових умовах потрібні не інструкції, а компетентність. Компанія в даний час розраховує на те, що її робочі знають обладнання і зуміють самостійно впоратися з нескладним ремонтом. Тепер управління якістю бачиться, як процес, який дозволяє уникнути дефектів. Це - загальний стиль поведінки, єдиний як для охоронців і секретарів, так і для виробничих робітників.
З розглянутого вище прикладу можна зробити висновок, що тренінг робочої сили - основне завдання системи навчання, і що саме виробництво найбільш підходяще місце для проведення тренінгу.
У розвитку внутрішньофірмового навчання за кордоном велику роль відіграє тісна залежність між рівнем освіти, професійним статусом і рівнем життя працівника. У США в середньому майже половина змін величини заробітку у кожного працівника визначається базовою та трудовим навчанням. Навчання на виробництві значно впливає на заробітну плату. У осіб, що одержали таке утворення, заробіток збільшується приблизно на 25%, не кажучи вже про можливості просування по службі або отримання більш вигідної роботи. Вплив цього чинника більш тривало. Так, якщо вплив шкільної освіти відчувається протягом 8 років, то навчання на робочому місці - протягом 13 років [10].
У Японії професійна підготовка перебуває під контролем держави. Основним постачальником кваліфікованої робочої сили для японської промисловості є державні професійні школи та навчальні центри великих фірм. Перші перебувають у підпорядкуванні Міністерства освіти, другі - Міністерства праці. Між програмами Міністерства освіти та Міністерства праці існують відмінності. У той час як навчальні заклади, підпорядковані Міністерству освіти, мають майже однакові програми, незалежно від того, в якій частині країни вони знаходяться, програми навчальних закладів Мінпраці обов'язково відображають специфіку регіону. У програмах Мінпраці більше спеціальних предметів, Міносвіти - загальноосвітніх.
Для досягнення регламентованого рівня професійної освіти в різних навчальних закладах, а також з метою отримання можливості хоча б мінімального регулювання процесу підготовки кадрів Мінпраці Японії розроблені «Нормативи освіти». У цих «нормативах» визначені мінімальні типові вимоги, які пред'являються до освіти, і викладається зміст типових програм.
Згідно з нормативами, навчальний план, що розробляється на основі типових програм, включає в себе як теоретичне, так і практичне навчання, яке охоплює не тільки вивчення основ професії, але й прикладні знання.
Поряд з курсами базової підготовки розроблена система курсів підвищення кваліфікації робітників та їх професійного просування. При цьому передбачається сувора узгодженість програм навчання та підвищення кваліфікації. Нормативи навчання переглядаються Мінпраці кожні три роки з тим, щоб програма навчання не відставала від темпів науково-технічного прогресу.
У Японії безпосередньо в компаніях навчається 80% працівників, поза компанії 18%, за кордоном - 2% [11].
Таким чином, в країнах з розвиненою ринковою економікою приділяється серйозна увага професійному навчанню персоналу.
У великих зарубіжних фірмах відділи підготовки кадрів, як правило, забезпечують менше половини обсягу формального навчання, в основному воно здійснюється безпосередньо на робочому місці. Це - гуртки якості, метою яких є підвищення кваліфікації, навчання передовим методам виробництва. Їх робота починається з систематичного навчання всіх його членів якісній роботі, причому сюди входить дуже широке коло питань - організація і технологія виробництва, його економіка, різні аспекти управління (методи статистичного контролю якості та регулювання технологічних процесів, функціонально-вартісного аналізу, обговорення проблем і прийняття рішень, збір і аналіз виробничої інформації), аналізуються виробничі процеси і господарські ситуації. Керівники «гуртків» - інженери, керівники, дають професійні поради, консультують, при необхідності ведуть заняття з конкретних тем. Навчаються забезпечуються необхідною інформацією, обмінюються досвідом [12].
Також позитивним моментом цього методу є, те, що він має масовий характер підвищення кваліфікації робітничих кадрів, і навчання робітників відбувається без відриву від виробництва.
При виробленні оптимальних моделей управління працею на підприємствах для різних територій Росії необхідно, перш за все, визначити критерії застосовності відповідного зарубіжного досвіду.
1. Поєднати тих чи інших базових характеристик зарубіжної практики управління працею з цінностями, традиціями та культурою народів Росії.
2. Можливість критичного використання відповідного зарубіжного досвіду в якості «наочного посібника» по «вихованню» у російських трудящих таких якостей, як обов'язковість, відповідальність, ініціативність, здорове честолюбство і деяких інших.
3. Принципова відповідність всіх перетворень у сфері управління працею виявленої загальносвітової тенденції демократизації господарського влади на підприємстві.
3.2. Економічна ефективність підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів на ВАТ «НЗХК»
Зростаюча потреба у кваліфікаційних робочих кадрах обумовлює вдосконалення системи підготовки кадрів, знаходження нових шляхів підвищення її ефективності.
До середини 50-х років ні вітчизняні, ні зарубіжні економісти практично не зверталися до проблеми економічної ефективності підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації робітничих кадрів. Тільки з темпами науково-технічного прогресу виникла гостра необхідність порівняти постійно збільшуються витрати на професійну підготовку робочої сили з економічним ефектом, одержуваних від цього зростання.
У вітчизняних і зарубіжних вчених не існує єдиної думки про методи розрахунку економічної і тим паче соціально-економічної ефективності підготовки і перепідготовки кадрів, хоча спроби розробки відповідних методик приймалися неодноразово. Найбільш відомі роботи академіка С.Г. Струміліна, американського економіста Е. Деніона і Т. Шульца.
Підвищення кваліфікації працівників сприяє навіть за інших рівних організаційних і технічних умовах зростання продуктивності праці. За даними досліджень, проведених в нашій країні і за кордоном, встановлено, що кожен відсоток приросту кваліфікації робітника забезпечує приріст продуктивності праці в середньому на 0,4-0,5%.
Використовуючи методику, запропоновану НДІ праці, спробуємо визначити вплив підвищення кваліфікації робітників на ВАТ «НЗХК» на зростання їх продуктивності праці.
На підприємстві використовується формула дозволяє розрахувати зростання продуктивності праці внаслідок підвищення кваліфікації робітників.
П р = (Р ськ-Р сі) * І * У * 100; [13]
де П р - зростання продуктивності праці внаслідок підвищення кваліфікації робітників;
Р ськ, Р сі - середній розряд робітників відповідно на початок і кінець року (див. Додаток 5);
І - різниця між тарифними коефіцієнтами в тому інтервалі, в якому відбувається підвищення тарифного розряду;
У - питома вага робітників, які підвищили кваліфікацію, в загальній чисельності промислово-виробничого персоналу.
У = Ч р / Ч ппп, де
Ч р - чисельність робітників, Ч ппп - чисельність ППП
У = (145:2480) = 5,8%
П р2006 = (4,12-4,05) * 0,3 * 5,8 * 100 = 21,3%.
Розрахуємо суму зниження собівартості за формулою:
Е з = З вих * ((П сз-П пт): (100 + П пт)) * d зп; [14]
де С вих - сума вихідної собівартості (плановий обсяг продукції за собівартістю базового періоду).
У 2007 році обсяг товарної продукції склав в оптових цінах 42531 тис. руб., За собівартістю це складе 35442,5 тис. крб.;
П сз і П пт - приріст середньої заробітної плати та продуктивності праці внаслідок здійснення заходів щодо навчання персоналу;
D зп - питома вага зарплати в собівартості продукції.
У 2007 році продуктивність праці внаслідок підвищення рівня кваліфікації зросла на 16,4%, а середня зарплата - на 5,4%; питома вага зарплати в собівартості продукції d = 20%
Використовуючи ці дані розрахуємо суму зниження собівартості:
Е з = 35442,5 * ((5,4-16,4): (100 +16,4)) * 0,20 =- 669,88 тис. руб.
Річний економічний ефект розраховується шляхом вирахування з загальної суми зниження собівартості витрат на здійснення заходів з підвищення кваліфікації за наступною формулою:
Е еф = Е з-З тек-З од хе п; [15]
де Е с - сума зниження собівартості;
З тек і З од - поточні (повторювані) витрати, їх збільшення, і одноразові капітальні витрати.
У 2006 році витрати на навчання склали 1481,0 тис. руб., В 2007 році витрати на підготовку і перепідготовку кадрів зросли на 365,14 тис. руб., І склали 1846,14 тис. руб.
Е п - коефіцієнт порівняльної економічної ефективності, прийнятому в даний час у середньому на рівні 0,15, що відповідає нормативному терміну окупності витрат в 6,7 року;
Е еф = 669,88-481,0-365,14 х0, 15 = 134,11 тис. руб.
Розраховуємо термін окупності витрат за наступною формулою:
З ок = ((З ед:з-З тек))
З ок = 365,14: (669,88-481,0) = 1,9 року
Виконані розрахунки показують, що витрати, вкладені в підвищення кваліфікації робітників окупається за 1,9 року.
3.3. Удосконалення організації навчання та підвищення кваліфікації, робітників на ВАТ «НЗХК»
Проаналізувавши процес навчання та підвищення кваліфікації на ВАТ «НЗХК» розглянемо наступні напрямки щодо вдосконалення використання цих процесів.
В даний час у наших фахівців з підготовки працівників найбільший інтерес викликає модульна система навчання, запропонована Міжнародною організацією праці.
В основі цієї системи лежить навчальна програма (модуль), що включає суворо встановлений обсяг знань і практичних навичок, які необхідні для якісного виконання виробничого завдання і додаткових функцій, обумовлених відповідними кваліфікаційними стандартами чи вимогами [16].
Модульний підхід до навчання включає два елементи: складання програми навчання для кожної конкретної роботи і забезпечення засобами підвищення ефективності самого процесу підготовки.
Модульні програми створюються, перш за все, для навчання стандартним професіями, проте завдяки своїй гнучкості вони більш ефективні для країн з перехідною економікою.
Дані програми можуть використовуватися як в стаціонарних навчальних закладах, так і при навчанні на виробництві.
Модульна система професійного навчання, будучи більш гнучкою, ніж традиційна система, швидше реагує на стрімку зміну технологій, потреби ринку праці. Система передбачає індивідуальний підхід, тісний психологічний контакт між навчальним і студентів, що дозволяє виявляти здібності останнього. Забезпечуючи більшої ефективності з точки зору якості придбаних трудових навичок, вона вимагає менше витрат (через скорочення термінів навчання).
Зазначимо переваги модульної системи навчання:
· Гнучкість, адаптивність до мінливих умов, що дозволяє досить швидко реагувати на структурні зрушення в економіці;
• універсальність, що дозволяє навчати групи населення, які відрізняються за рівнем знань і підготовки;
· Можливість самостійного індивідуального навчання;
· Ефективність, орієнтація на кінцевий результат.
Застосування модульної системи навчання дозволить, особливо в перспективі, при прискоренні технічних та структурних змін в економіці, більш гнучко реагувати на потреби підприємств у кваліфікованих робітничих кадрах. Мова повинна йти не про єдиному акті підготовки робітничих кадрів за професіями, необхідним для регіонів, а про впровадження модульної методології на правах юридично оформленого безперервного методу навчання робітничих кадрів.
Керівництву ВАТ «НЗХК» слід звернути увагу на впровадження модульних програм навчання.
З розвитком НТП все більше організацій використовують у своїй діяльності автоматизовану систему управління, в тому числі і для організації процесу навчання персоналу.
Всі основні організаційні процеси мають кадрову складову. Тому до суб'єктів управління персоналом слід відносити всіх керівників - від бригадира на виробництві до генерального директора корпорацій. Суб'єкти управління персоналом повинні бути забезпечені кадрової інформацією в достатньому для роботи обсязі і зручній формі. Звідси необхідність своєчасного збору, систематизації та аналізу даних з персоналу.
В умовах постійного зростання кількості кадрової інформації та ускладнення її структури виникає необхідність застосування сучасних засобів автоматизації.
Впровадження комплексних автоматизованих систем управління персоналом дозволяє:
- Створити єдину корпоративну базу кадрової інформації;
- Забезпечити узгоджену роботу суб'єктів управління персоналом і виробників кадрової інформації в єдиному інформаційному середовищі.
- Сформулювати оптимальну ієрархію доступу до кадрової інформації;
- Підтримувати синхронну роботу необмеженої кількості користувачів.
Особливою і вкрай актуальною проблемою в даний час є розробка та використання на практиці відповідних новим соціально-економічним відношенням форм організації та методів регулювання професійного навчання робітничих кадрів.
Однією з важливих проблем в організації процесу навчання на ВАТ «НЗХК» є визначення ступеня актуальності знань працівників. У зв'язку з цим відділ кадрів бюро з підготовки кадрів заводу «НЗХК» повинні володіти інформацією про те, наскільки повні і актуальні знання з професії в кожного працівника, щоб визначити чи слід його навчати. На підприємстві визначення ступеня актуальності знань робочих має проводитися за їх професій. Це пов'язано з тим, що різні професії по-різному вписуються в рамки науково-технічного процесу: деякі з них втрачають свою актуальність, деякі її купують. Усередині них період старіння знань звичайно приймається рівним життєвому циклу виробу або процесу, розробка яких становить зміст праці робітників. Перехід до розробки виробів або процесів нового класу істотно знижує ступінь відповідності професійних знань робочим необхідному рівню і робить необхідним або підвищення їх кваліфікації, або їх повну перепідготовку. Бюро з підготовки кадрів заводу «НЗХК» необхідно враховувати, що ефективність управління професійним розвитком персоналу на підприємстві передбачає врахування мотиваційної складової вибору професії з тим, щоб віддавати перевагу тим особам, які вибирали її, виходячи зі своїх нахилів та здібностей. Тільки працюють за покликанням люди можуть принести «НЗХК» найбільшу користь, повністю реалізуючи свій творчий потенціал у процесі праці. При цьому вони приносять користь не тільки підприємствам, але і самим собі, так робота за покликанням підвищує задоволеність працею і, отже, його ефективність. Крім того, особи, які виконують роботу, що відповідає їх інтересам і здібностям, як правило, не мають наміру його змінювати, навіть, незважаючи на ті труднощі, з якими вони стикаються в умовах переходу до ринку.
Вважаємо, що на заводі «НЗХК» слід проводити опитування робочих, в якій області вони хотіли б підвищити свою кваліфікацію. Облік думок самих робітників про рівень і динаміку їх професійних знань дозволить бюро з підготовки кадрів планувати підвищення їх кваліфікації з їх робочого місця, що робить можливість вести мову про індивідуальний підхід до їх професійного розвитку.
У сучасному світі підприємства бачать у розвитку своїх робочих одне із основних чинників власного успіху.
Найважливішим компонентом процесу управління професійним розвитком є ​​оцінка досягнутого прогресу, в якій беруть участь три сторони: робітник, керівник, бюро підготовки кадрів.
При впровадженні процесу планування та управління професійним розвитком на заводі «НЗХК» оцінка повинна проводитися один раз на рік під час зустрічі робочого і керівника, а потім повинні підтверджуватися бюро з підготовки кадрів. Оцінюється не лише прогрес у реалізації плану, а й реалістичність самого плану, ефективність його підтримки з боку керівника. Результатом обговорення стає скоригований план професійного розвитку. Керівництву та бюро з підготовки кадрів ВАТ «НЗХК» слід враховувати, що відсутність управління професійним розвитком викликає незадовільність робітників, підвищену плинність кадрів, обмежує здатність підприємства ефективно заповнювати вакантні посади. У той же час вони повинні звернути увагу на те, що практика застосування професійного розвитку на інших підприємствах показує, що витрати на створення системи професійного розвитку надають позитивний вплив на прогрес підприємства в тривалій перспективі.

Висновок
Проблеми підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації робітничих кадрів, здатних конкурувати в умовах ринкових відносин, по ряду важливих причин набуває особливої ​​актуальності. По-перше, позначаються несприятливі тенденції на ринку робочої сили. Сучасне виробництво пред'являє все більш жорсткі вимоги до професійних якостей робочих кадрів. Йде скорочення чисельності робочих місць. По-друге, загострюється конкуренція за робочі місця усередині трудових колективів. Йде об'єктивний процес відторгнення робочих кадрів з низькими професійними якостями. По-третє, професійна освіта і кваліфікація в особистісному плані не просто виступають характеристиками того чи іншого робітника, але і стають для нього гарантією соціального благополуччя, умовам його конкурентоспроможності на ринку праці.
Провівши дослідження на тему: «Організація процесу навчання та підвищення кваліфікації кадрів та його соціально-економічна ефективність на ВАТ« НЗХК »були зроблені наступні висновки. На кінець 2007 року спостерігалося скорочення чисельності по всіх категоріях зайнятих в порівнянні з 2005 роком. Це свідчить про те, що завод скорочує обсяги виробництва. Також існує проблема старіння кадрів. Керівництву підприємства і бюро з підготовки кадрів необхідно приділяти увагу, тому, якими методами і прийомами вони надалі зможуть залучати на завод молодь.
На підприємстві організовуються такі види навчання персоналу, що забезпечують його безперервність: підготовка нових робітників; перепідготовка робітників; навчання робочих другим професіям; підвищення кваліфікації робітників; підвищення кваліфікації фахівців.
Проведене дослідження організації підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації робітничих кадрів на заводі «НЗХК» дозволило розробити основні напрями щодо їх вдосконалення, а саме:
1. Аналіз підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації за їхньою формою показує, що питома вага працівників підвищили кваліфікацію, до загального числа, які підвищили кваліфікацію у 2006 році склав 17,0%, а в 2007 році - 19,7%. Це надасть позитивну дію на діяльність підприємства, так як існує взаємозв'язок зростання продуктивності праці робітників за рахунок підвищення кваліфікації.
2. Застосування модульної системи навчання дозволить швидше реагувати на негативну зміну технологій, потреби ринку, так як ця система була гнучка, ніж традиційна. Модульна система навчання забезпечує більшу ефективність з точки зору якості придбаних навичок, не вимагає великих витрат.
3. Збільшення штату бюро з підготовки кадрів на заводі «НЗХК» дозволить проводити більш детальний аналіз кількісного та якісного складу персоналу, виявити їх схильності і бажання враховувати думку самих робітників про рівень і динаміку їх професійних знань.
4. Впровадження і використання автоматизованої системи управління, створення бази даних щодо визначення потреб у професійному навчанні робітників.
5. На заводі «НЗХК» можна використовувати досвід зарубіжних фірм з організації гуртків якості, застосування подвійної системи навчання. Ці приклади вигідні для підприємства, так як вони не вимагають великих матеріальних витрат, а також у молодих фахівців виробляється здатність пристосовуватися, знання та навички до вимог виробництва, звичка добре працювати і відчувати себе майстром.

Список використаної літератури
1. Колективний договір відкритого акціонерного товариства «Новосибірський завод хімконцентратів» на 2007-2009 рр..
2. «Положення про оплату праці» розроблено та прийнято на підприємстві ВАТ «НЗХК».
3. Звіт про роботу бюро підготовки кадрів за 2007 рік.
4. Трудовий Кодекс РФ Прийнято Державної Думою 21 грудня 2001р. Схвалений Радою Федерації 26 грудня 2001р.
5. Економіка праці, Підручник / В.В. Адамчук, Ю.П. Кокін, Р.А. Яковлєв; Під редакцією В.В. Адамчука. - М.: ЗАТ «Финстатинформ», 1999 - 431с.
6. Адамчук В.В., Романов О.В., Сорокіна М.В. Економіка і соціологія праці: Підручник для вузів. - М.: ЮНИТИ, 1999 - 343с.
7. Організація і нормування праці: Навчальний посібник для вузів / Під ред. В.В. Адамчука / ХТРЕІУ. - М.: Финстатинформ, 1999 - 301с.
8. Економіка трудових ресурсів. Під ред. В.Д. Арещенко. - М.: Вища школа, 1991 - 305с.
9. Економіка: Навчальний посібник для вузів / В.В. Адамчук, Т.П. Варна, В.В. Воротнікова та ін Под ред. проф. В.В. Адамчука - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 1999 - 254с.
10. Внутрішньозаводське рух і плинність робочих кадрів / За ред. Є.Г. Антосенкова і З.В. Купріянова. Новосибірськ. Наука, 1999 - 403с.
11. Генкін Б.М. Економіка і соціологія праці: Підручник для вузів. 2-е видання - М.: Видавнича група НОРМА - Инфра.М., 2000 - 403с.
12. Кибанов А.Л. Управління персоналом організації. М.: ИНФРА-М., 2001-572с.
13. Нікітін А.В. Збірник завдань з економіки, нормування та організації праці в промисловості: Навчальний посібник для вузів / Під ред. П.Ф. Петроченко; М.: Економіка, 1990 - 271с.
14. Одегов Ю.Г., Журавльов П.В. Управління персоналом. М.: Финстатинформ, 1997 - 878с.
15. Прикін Б.В. Економічний аналіз підприємств. Учебнікдля вузів. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000 - 360С.
16. Довідник директора підприємства. / Под ред. М.Г. Лапуста, 2-е вид. М.: ИНФРА-М, 1998 - 703с.
17. Ю.В. Трумінскій, А.А. Крилова. Управління персоналом підприємства. Іздательство.-М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002 - 495с.
18. Травін В.В., Дятлов В.А. основи кадрового менеджменту. М.: Справа, 2001 - 336с.
19. Управління персоналом: Підручник для вузів / Під ред. Т.Ю. Базарова, Б.П. Ереміна.-М.: Банки і біржі, ЮНИТИ, 1998 - 423с.
20. Шекіена В.С. Управління персоналом сучасної організації. -М.: 1996 - 300с.
21. Шкатула В.І. Настільна книга менеджера з кадрів. -М.: НОРМА ИНФРА-М, 1999 - 349с.
22. Економіка праці та соціально трудові відносини: Підручник / За ред. Г.Г. Мелікьяна, Р.П. Колосової. -М.: МДУ, 1996 - 623с.
23. Кайнова С.В. Модульна система навчання / Людина і праця, 2000 № 2.
24. Якістю робочої сили треба управляти / Служба кадрів, 2001, № 6.
25. Минервин І.А. Внутрифирменное навчання робітників. / Економіст, 2000, № 2.
26. Російський економічний журнал. Становлення нової економічної системи № 1, 2002.
27. Штовхав Аіфтан. Вплив технічних змін на характер і організацію підготовки працівників. / Людина і праця, 1999, № 3.


[1] Одегов Ю.Г., Журавльов П.В. Управління персоналом. М.: Финстатинформ, 1997. С357
[2] Одегов Ю.Г., Журавльов П.В. Управління персоналом. М.: Финстатинформ, 1997. С360
[3] Одегов Ю.Г., Журавльов П.В. Управління персоналом. М.: Финстатинформ, 1997. С.362
[4] Одегов Ю.Г., Журавльов П.В. Управління персоналом. М.: Финстатинформ, 1997. С.368
[5] Одегов Ю.Г., Журавльов П.В. Управління персоналом. М.: Финстатинформ, 1997. С.374
[6] Одегов Ю.Г., Журавльов П.В. Управління персоналом. М.: Финстатинформ, 1997. З 377
[7] Одегов Ю.Г., Журавльов П.В. Управління персоналом. М.: Финстатинформ, 1997. С. 364
[8] Економіка трудових ресурсів. Під ред. В.Д. Арещенко. - М.: Вища школа, 1991
[9] Штовхав Аіфтан. Вплив технічних змін на характер і організацію підготовки працівників. / Людина і праця, 1999, № 3.С. 106
[10] Минервин І.А. Внутрифирменное навчання робітників. / Економіст, 2000, № 2. С. 82
[11] Штовхав Аіфтан. Вплив технічних змін на характер і організацію підготовки працівників. / Людина і праця, 1999, № 3. С. 34
[12] Травін В.В., Дятлов В.А. основи кадрового менеджменту. М.: Справа, 2001. С. 262
[13] Економіка трудових ресурсів. Під ред. В.Д. Арещенко. - М.: Вища школа, 1991. З. 160
[14] Нікітін А.В. Збірник завдань з економіки, нормування та організації праці в промисловості: Навчальний посібник для вузів / Під ред. П.Ф. Петроченко; М.: Економіка, 1990. С.70
[15] Нікітін А.В. Збірник завдань з економіки, нормування та організації праці в промисловості: Навчальний посібник для вузів / Під ред. П.Ф. Петроченко; М.: Економіка, 1990. С.70
[16] Кайнова С.В. Модульна система навчання / Людина і праця, 2000 № 2.
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Міжнародні відносини та світова економіка | Курсова
176.1кб. | скачати


Схожі роботи:
Аналіз та підвищення кваліфікації кадрів на підприємстві
Навчання і підвищення кваліфікації державного службовця
Підвищення кваліфікації
Підвищення кваліфікації педагогічних кадрів
Перепідготовка та підвищення кваліфікації державних службовців
Професійна перепідготовка підвищення кваліфікації і стажується
Підвищення кваліфікації персоналу управління в будівельній організації
Підготовка перепідготовка та підвищення кваліфікації державних службовців
Підготовка перепідготовка та підвищення кваліфікації державних секторах
© Усі права захищені
написати до нас
Рейтинг@Mail.ru