приховати рекламу

Міжособистісні конфлікти

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.


Нажми чтобы узнать.
скачати

МОСКОВСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ ВІДКРИТИЙ ПЕДАГОГІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ
Заочне відділення
Факултет ПСИХОЛОГІЇ
Курсова робота
Тема: МІЖОСОБИСТІСНІ КОНФЛІКТИ
Виконала:
Студентка 3 курсу
Група № 5
Мазаракі О.А.
МОСКВА 2000
ЗМІСТ
"1-3" ВСТУП ............................................ ....................................... 3
1. ПОНЯТТЯ КОНФЛІКТУ, ЙОГО СУТНІСТЬ ....................... 5
1.1 Визначення конфлікту ............................................... ........... 5
1.2. Основні типи конфліктів ............................................... .... 9
1.3.Методи подолання конфліктів ........................................ 14
2. МІЖОСОБИСТІСНІ КОНФЛІКТИ .................................. 19
2.1.Конфлікт в організації ............................................. ......... 19
2.2. Конфлікти в суспільстві ............................................... .......... 24
2.3. Конфлікти в сім'ї ............................................... ................ 30
3. ШЛЯХИ ВИХОДУ З КОНФЛІКТУ ...................................... 35
3.1. Поведінка в конфліктах ............................................... ....... 35
3.2. Управління конфліктами в організації ........................... 40
3.3. Управління конфліктами в суспільстві ................................. 45
3.4.Предупрежденіе і вирішення сімейних конфліктів ....... 46
ВИСНОВОК ................................................. .......................... 48
ЛІТЕРАТУРА ................................................. ........................... 50

ВСТУП

Сьогодні нікому не треба доводити, що проблема, пов'язана з вивченням конфліктів має право на існування. До проблем виникнення та ефективного розв'язання конфліктів, проведення переговорів і пошуку згоди виявляють величезний інтерес не тільки професійні психологи та соціологи, а й політики, керівники, педагоги, соціальні працівники, словом всі ті, хто у своїй практичній діяльності пов'язаний з проблемами взаємодії людей.
Цей усе зростаючий інтерес в чималому ступені пов'язане зі зростанням напруженості в різних сферах соціальної взаємодії, з гострою потребою і різних громадських структур та окремих людей практичної допомоги у вирішенні конфліктів.
Наше суспільство виявилося не підготовленим до цієї складної ситуації. Орієнтація на "безконфліктний" розвиток робило проблематику конфліктів не перспективною. Це призвело не тільки до її фактичного виключення з області її наукового дослідження, але й до того, що в суспільстві не сформувалися механізми роботи з конфліктами. Спроби копіювання досвіду зарубіжних конфліктологів, особливо в галузі соціальних та виробничих проблем не розрахованого на універсальне застосування в будь-яких соціокультурних умовах виявляються малоуспішними.
У якійсь мірі це протиріччя - усвідомлення необхідності наукового осмислення і практичної роботи з конфліктами і неготовність до неї стосується і психологів. У той же час проблема конфлікту є фундаментальною для психологічної науки. У багатьох теоретичних підходах психологічні конфлікти, їх характер і зміст стають основою пояснювальних моделей особистості. Суперечності, конфлікти, кризи, пережиті людиною є джерелом розвитку особистості, визначають її життєвий конструктивний чи деструктивний сценарій. Не меншу роль вони грають і в соціальному житті, як у його інтерперсональних відносинах, так і в міжгруповому взаємодії. Таким чином, проблема конфлікту проходить через різні галузі психологічного знання. Немає необхідності говорити про те практичному інтерес, який пов'язаний з роботою з конфліктами.
До найпоширеніших психологічним конфліктів відносяться міжособистісні конфлікти. Вони охоплюють практично всі сфери людських відносин. Будь-який конфлікт в кінцевому підсумку, так чи інакше, зводиться до міжособистісного. Навіть в міждержавних конфліктах відбувається зіткнення між лідерами або представниками держав. Тому знання особливостей міжособистісних конфліктів, причин їх виникнення та способів управління ними є важливою складовою у професійній підготовці будь-якого фахівця. Ці міркування і послужили причиною для вибору теми курсової роботи:
"Міжособистісні конфлікти".

1. ПОНЯТТЯ КОНФЛІКТУ, ЙОГО СУТНІСТЬ

1.1 Визначення конфлікту

Спогади про конфлікти, як правило, викликають неприємні асоціації: загрози, ворожість, нерозуміння, спроби, деколи безнадійні, довести свою правоту, образи. У результаті склалася думка, що конфлікт - завжди явище негативне, небажане для кожного з нас, а особливо для керівників, менеджерів, оскільки їм доводиться стикатися з конфліктами частіше за інші. Конфлікти розглядаються, як щось таке, чого по можливості слід уникати.
Представники ранніх шкіл управління, у тому числі прихильники школи людських відносин, вважали, що конфлікт - це ознака неефективної діяльності організації і поганого управління. У наш час теоретики і практики управління все частіше схиляються до тієї точки зору, що деякі конфлікти навіть в самій ефективної організації за найкращих взаєминах не тільки можливі, але і бажані. Треба тільки управляти конфліктом. Роль конфліктів і їх регулювання в сучасному суспільстві настільки велика, що в другій половині XX ст. виділилася спеціальна область знання - конфліктологія. Великий внесок у її розвиток внесли соціологія, філософія, політологія і, звичайно, психологія.
Конфлікти виникають практично в усіх сферах людського життя.
Що ж таке конфлікт?
Існують різні визначення конфлікту, але всі вони підкреслюють наявність протиріччя, яке приймає форму розбіжностей. Якщо мова йде про взаємодію людей.
Конфлікт (лат. conflictus - зіткнення) - зіткнення про-протилежної спрямованих цілей, інтересів, позицій, думок чи поглядів опонентів або суб'єктів взаємодії.
Конфлікти можуть бути прихованими або явними, але в основі їх завжди лежить відсутність згоди. Тому визначимо конфлікт як відсутність згоди між двома або більше сторонами - особами або групами.
Спостереження показують, що 80 відсотків конфліктів виникає крім бажання їх учасників. Відбувається це через особливості нашої психіки і того, що більшість людей або не знає про них, або не надає їм значення.
Головну роль у виникненні конфліктів відіграють так звані конфліктогени - слова, дії (або бездіяльності), що сприяють виникненню і розвитку конфлікту, тобто - призводять до конфлікту безпосередньо.
Підступну суть конфликтогенов можна пояснити тим, що ми набагато більш чутливі до слів інших, ніж до того, що говоримо самі. Є такий афоризм: "Жінки не надають ніякої ваги своїм словам, але надають величезне значення тому, що чують самі". [1] Насправді цим грішимо всі ми, а не тільки представниці прекрасної статі.
Ця особлива чутливість щодо звернених до нас слів походить від бажання захистити себе, свою гідність від можливого посягання. Але ми не так пильні, коли справа стосується гідності інших, і тому не так суворо стежимо за своїми словами і діями (тобто, не особливо замислюючись, "запускаємо на орбіту" своїх взаємин з оточуючими нас людьми різні конфліктогени).
Однак сам по собі "одиночний" конфликтоген не здатний, як правило, привести до конфлікту. Повинна виникнути "ланцюжок конфликтогенов" - їх, так звана, ескалація.
Ескалація конфликтогенов - на конфликтоген на нашу адресу ми намагаємося відповісти більш сильним конфликтогеном, часто максимально сильним серед усіх можливих.
Яка ж загальна схема цього процесу "обміну люб'язностями"? Все відбувається до неможливого просто. Отримавши в свою адресу конфликтоген, "потерпілий" хоче компенсувати свій психологічний програш, тому відчуває бажання позбутися від виниклого роздратування, відповівши "образою на образу". При цьому відповідь має бути не слабкіше, і для впевненості він робиться з "запасом". Адже важко втриматися від спокуси провчити кривдника, щоб надалі не дозволяв собі подібного. У результаті сила конфликтогенов стрімко наростає.
Безумовно, вимогам високої моралі відповідає вміння стримати себе, а ще краще - пробачити образу. Однак число бажаючих "підставити іншу щоку" не множиться.
Виділяють три основні типи конфликтогенов:
- Прагнення до переваги;
- Прояви агресивності;
- Прояви егоїзму.
Як уникнути конфликтогенов в процесі спілкування і взаємодії з іншими людьми?
1. Необхідно твердо пам'ятати, що всяке наше необережне висловлювання чинності ескалації конфликтогенов може призвести до конфлікту.
2. Необхідно виявляти емпатію до співрозмовника (уявіть, як відгукнуться в його душі ваші слова, дії).
Відсутність згоди обумовлена ​​наявністю різних думок, поглядів, ідей, інтересів, точок зору і т. д. Однак воно, як уже зазначалося, не завжди виражається у формі явного зіткнення, конфлікту. Це відбувається тільки тоді, коли існуючі суперечності, розбіжності порушують нормальну взаємодію людей, перешкоджають досягненню поставлених цілей. У цьому випадку люди просто бувають змушені якимось чином подолати розбіжності, і вступають у відкрите конфліктне взаємодія. У процесі конфліктної взаємодії його учасники отримують можливість висловлювати різні думки, виявляти більше альтернатив при ухваленні рішення, і саме в цьому полягає важливий позитивний сенс конфлікту. Сказане, звичайно, не означає, що конфлікт завжди носить позитивний характер.
Якщо конфлікти сприяють прийняттю обгрунтованих рішень і розвитку взаємовідносин, то їх називають функціональними (конструктивними). ​​Конфлікти, що перешкоджають ефективній взаємодії і ухваленню рішень, називають дисфункціональними (деструктивними). ​​Так що треба не раз і назавжди знищити всі умови для виникнення конфліктів, а навчитися правильно ними управляти. Для цього треба вміти аналізувати конфлікти, розуміти їх причини і можливі наслідки.
Конфлікти можуть бути реалістичними (предметними) або нереалістичними (безпредметними).
Реалістичні конфлікти викликані незадоволенням певних вимог учасників або несправедливим, на думку однієї або обох сторін, розподілом між ними яких-небудь переваг і направлені на досягнення конкретного результату.
Нереалістичні конфлікти мають за мету відкрите вираз накопичених негативних емоцій, образ, ворожості, тобто гостре конфліктна взаємодія стає тут не засобом досягнення конкретного результату, а самоціллю.
Розпочавшись як реалістичний, конфлікт може перетворитися на нереалістичних, наприклад, якщо предмет конфлікту надзвичайно значимий для учасників, а вони не можуть знайти прийнятне рішення, справитися з ситуацією. Це підвищує емоційну напруженість і вимагає звільнення від накопичених негативних емоцій.
Нереалістичні конфлікти завжди дисфункціональні. Їх набагато складніше врегулювати, направити по конструктивному руслі. Наприклад, надійний спосіб профілактики подібних конфліктів в організації - створення сприятливої ​​психологічної атмосфери, підвищення психологічної культури керівників і підлеглих, оволодіння прийомами саморегуляції емоційних станів в спілкуванні.

1.2. Основні типи конфліктів.

Існують два основних типи конфліктів - внутрішньоособистісний і міжособистісний (хоча деякі автори збільшують це число до чотирьох, шести і більше). Необхідно чітко розрізняти, що конфлікт у людини може бути, якщо не з самим собою, то з оточуючими - і тут, як мовиться, третього не дано.
Внутрішньоособистісний конфлікт - стан незадоволеності людини будь-якими обставинами його життя, пов'язане з наявністю у нього суперечать один одному інтересів, прагнень, потреб, що породжують афекти і стреси.
Тут учасниками конфлікту є не люди, а різні психологічні фактори внутрішнього світу особистості, часто здаються або є несумісними: потреби, мотиви, цінності, почуття і т. п. "Дві душі живуть у моїх грудях ..." - Писав Гете. [2] І цей конфлікт може бути функціональним або дисфункціональним в залежності від того, як і яке рішення прийме людина і чи прийме його взагалі. Буриданов осел, наприклад, так і не зміг вибрати одну з двох абсолютно однакових оберемків сіна, ніж прирік себе на голодну смерть. Часом у житті, не наважуючись зробити вибір, не вміючи вирішувати внутрішньоособистісні конфлікти, ми уподібнюємося Буриданову ослу.
Внутрішньоособистісні конфлікти, пов'язані з роботою в організації, можуть приймати різні форми. Одна з найбільш поширених - це рольовий конфлікт, коли різні ролі людини пред'являють до нього суперечливі вимоги. Наприклад, будучи хорошим сім'янином (роль батька, матері, чоловіка, дружини і т. п.), людина повинна вечори проводити вдома, а становище керівника може зобов'язати його затриматися на роботі. Або завідувач секцією в книжковому магазині дав продавцеві вказівку певним чином розставити книги, а товарознавець в той же самий час - провести облік наявності та стану певної категорії літератури. Причиною першого конфлікту є неузгодженість особистих потреб і вимог виробництва, а другого - порушення принципу єдиноначальності. Внутрішні конфлікти можуть виникати на виробництві внаслідок перевантаженості роботою або, навпаки, відсутність роботи при необхідності знаходитися на робочому місці.
Групові конфлікти менш поширені в соціальній практиці, ніж міжособистісні, але вони завжди більш масштабні й важкі за своїми наслідками. Кожен з нас на роботі або в будь-якому іншому груповій взаємодії може бути втягнутий в груповий конфлікт. Небезпека таких конфліктів полягає в тому, що вони часто виникають через амбіції лідерів, "екс-керівників" і т. п.
Існують й інші причини міжгрупових конфліктів.
Групові конфлікти являють собою не що інше, як протиборство, в якому хоча б одна зі сторін представлена ​​малої соціальною групою.
Таке протиборство виникає на основі зіткнення протилежно спрямованих групових мотивів. Виходячи зі сказаного, можна виділити два основних типи группоих конфліктів: конфлікт "особистість - група" і конфлікт "група - група".
Кожен з виділених типів групових конфліктів має свою специфіку за основними ознаками.
Конфлікти між особистістю і групою виникають у середовищі групових взаємин і відрізняються деякими особливостями, які слід враховувати в управлінні цими конфліктами.
Перша особливість пов'язана зі структурою такого конфлікту. Суб'єктом в ньому, з одного боку, виступає особистість, а з іншого - група. Стало бути, конфліктне взаємодія тут відбувається на основі зіткнення особистісних і групових мотивів, а образи конфліктної ситуації представлені першим суб'єктом в індивідуальних поглядах і оцінках, а другим - у групових.
Друга особливість відображає специфіку причин розглянутого конфлікту. А такі причини безпосередньо пов'язані з положенням індивіда в групі, яке характеризується такими поняттями, як "позиція", "статус", "внутрішня установка", "роль", "групові норми".
Позиція - офіційне, яке визначається посадою положення особи в групі.
Статус - реальне положення особи в системі внутрішньогрупових відносин, ступінь її авторитетності. Статус може бути високим, середнім і низьким.
Внутрішня установка - суб'єктивне сприйняття особистістю свого статусу в групі.
Роль - нормативно заданий або колективно схвалюваний зразок поведінки особистості в групі.
Групові норми - загальні правила поведінки, яких дотримуються всі члени групи.
Причини виникають між особистістю і групою конфліктів завжди пов'язані:
а) з порушенням рольових очікувань;
6) з неадекватністю внутрішньої установки статусу особистості (особливо конфліктність особистості з групою спостерігається при завищенні в неї внутрішньої установці);
в) з порушенням групових норм.
Третя особливість знаходить своє відображення у формах прояву даного конфлікту. Такими формами можуть бути: застосування групових санкцій; істотне обмеження або повне припинення неформального спілкування членів групи з конфліктуючих; різка критика на адресу конфліктуючого; ейфорія з боку конфліктує і т. д.
Міжособистісний конфлікт - важкорозв'язні протиріччя, що виникає між людьми і викликане несумісністю їхніх поглядів, інтересів, цілей, потреб.
Точного визначення міжособистісного конфлікту, мабуть, дати не можна. Але коли ми говоримо про такий конфлікт, то нам відразу представляється картина протиборства двох людей на основі зіткнення протилежно спрямованих мотивів.
Міжособистісні конфлікти мають свої відмітні особливості, які зводяться до наступного.
1. У міжособистісних конфліктах протиборство людей відбувається безпосередньо, тут і зараз, на основі зіткнення їх особистих мотивів. Суперники стикаються віч-на-віч.
2. У міжособистісних конфліктах виявляється весь спектр відомих причин: загальних і приватних, об'єктивних і суб'єктивних.
3. Міжособистісні конфлікти для суб'єктів конфліктної взаємодії є своєрідним "полігоном" перевірки характерів, темпераментів, прояву здібностей, інтелекту, волі та інших індивідуально-психологічних особливостей.
4. Міжособистісні конфлікти відрізняються високою емоційністю і охопленням практично всіх сторін відносин між конфліктуючими суб'єктами.
5. Міжособистісні конфлікти зачіпають інтереси не тільки конфліктуючих, а й тих, з ким вони безпосередньо пов'язані або службовими, або міжособистісними відносинами.
Міжособистісні конфлікти, як уже зазначено вище, охоплюють усі сфери людських відносин.
Управління міжособистісними конфліктами можна розглядати у двох аспектах - внутрішньому і зовнішньому. Внутрішній аспект передбачає застосування технологій ефективного спілкування і раціональної поведінки в конфлікті. Зовнішній аспект відображає управлінську діяльність з боку керівника (менеджера) або іншого суб'єкта управління по відношенню до конкретного конфлікту.
У процесі управління міжособистісними конфліктами важливо враховувати їх причини та фактори, а також характер міжособистісних відносин конфліктантов до конфлікту, їх взаємні симпатії і антипатії.

1.3.Методи подолання конфліктів

Дослідження показали, що будь-який конфлікт може бути швидко вирішена, якщо відомі відповідні методи. Але при цьому обов'язково повинні бути розглянути характеристики конфлікту: цілі, мотиви, емоційні стани опонентів, особливості розвитку протиборства та ін У психологічних дослідженнях визначені принципи, якими слід керуватися при вирішенні конфлікту.
1. Вирішення конфлікту з урахуванням суті та змісту протиріччя. У цьому випадку необхідно:
- Відрізнити привід від справжньої причини конфлікту, яка нерідко маскується його учасниками;
- Визначити його ділову основу;
- Усвідомити справжні, а не декларативні мотиви вступу людей у ​​конфлікт.
2. Вирішення конфлікту з урахуванням його цілей. Вкрай важливо швидко визначити цілі конфліктуючих сторін, провести чітку межу між особливостями міжособистісної та ділової взаємодії. Якщо особистісні цілі є домінуючими, то доцільно до опонента застосувати спочатку заходи виховного впливу, висунути певні жорсткі вимоги. Якщо один з опонентів має вищий ранг по відношенню до іншого, то йому слід вказати на необхідність дотримуватися певних норм поведінки.
3. Вирішення конфлікту з урахуванням емоційних станів. Якщо конфлікт набув емоційний характер і супроводжується бурхливими реакціями, то доцільно показати на конкретних прикладах, як висока напруженість впливає на результативність роботи, як опоненти втрачають свою об'єктивність, як у них знижується критичність. Іншими словами, необхідна роз'яснювальна бесіда у спокійній і довірчій обстановці.
4. Вирішення конфлікту з урахуванням особливостей його учасників. У цьому випадку, перш ніж приступити до вирішення конфлікту, необхідно розібратися в особливостях особистості кожного (зайвий аргумент на користь психологічного тестування при прийомі на роботу): чи відрізняються вони врівноваженістю, чи схильні до аффективному поведінці , які їхні домінуючі риси характеру, вираженість темпераменту і т. д. Це допоможе не тільки правильно розібратися в мотивах поведінки, але і вибрати правильний тон у спілкуванні при вирішенні конфлікту.
Вирішення конфлікту з урахуванням його динаміки. Як було зазначено раніше, конфлікт розвивається за певними стадіями. Природно, для кожної з них існують певні форми його дозволу. Якщо на перших стадіях доцільні бесіди, переконання, то на етапі безкомпромісних зіткнень необхідно застосувати всі можливі заходи, аж до адміністративних. Тут також потрібно визначити вибір дії з урахуванням особистісних особливостей конфліктуючих і характеру їх дій.
Одним з ефективних методів подолання конфліктів є формування певної громадської думки про конфліктуючих сторонах. Громадська думка - дуже потужний регулятор поведінки людей. Багато людей дуже залежні від ставлення оточуючих, потребують схвалення, підтримки. Конфліктуючи, вони можуть опинитися в ізоляції, що переживають дуже болісно, ​​причому настільки болісно, ​​що готові навіть припинити конфронтацію.
У психологічних рекомендаціях можна знайти цікавий прийом вирішення конфліктів - звернення до "третейського судді". Він може бути дуже ефективним, якщо опоненти домовляться при взаємних зобов'язаннях повністю підкоритися його рішенню. У якості "третейського судді" доцільно вибирати найбільш авторитетної людини в колективі, краще всього, якщо таким є сам менеджер. Для "третейського судді" дуже важливо зуміти відокремити предмет конфлікту від його об'єкта, тому іноді доцільно дозволити опонентам давати емоційні оцінки один одному. Якщо конфлікт тримається на діловій основі, опоненти від неї не перейдуть на інші питання, в інших випадках опоненти, почавши з об'єкта, дуже швидко перейдуть на предмет, тим самим видавши справжні джерела конфлікту. [3]
Тепер познайомимося ще з одним прийомом подолання конфліктів - об'єктивізацією конфлікту. Він є, мабуть, найбільш дієвим. Суть його полягає знову ж таки у зверненні до "третейського судді", але "суддя" повинен вести себе дещо незвично. По-перше, розбір конфлікту має відбуватися в два етапи. Перший етап називається "відверта розмова": опонентам дозволяється давати один одному оцінки, висловлюватися практично як завгодно, головне, щоб вони виговоритися, а "суддя" зумів відокремити предмет конфлікту від об'єкта. Другий етап - власне об'єктивізація. При розборі опонентам вже не дозволяється давати емоційні оцінки. Конфлікт як би розкладається на складові частини, кожен з опонентів повинен викласти свої версії і пояснення причин, без оцінок іншого опонента. [4] Відзначено наукою і підтверджено практикою, що якщо конфлікт "розкласти" на його складові, розглянути неупереджено кожну дію опонентів, то він втрачає емоційну напруженість і перетворюється з емоційного в діловий. У опонентів "знімаються" помилкові образи ситуації і один одного, які неминучі при конфлікті в силу упередженості позицій, вони починають розуміти хибність своїх оцінок і установок, усуваються психологічні бар'єри між опонентами. А діловий конфлікт вирішити значно легше, ніж емоційний.

2. МІЖОСОБИСТІСНІ КОНФЛІКТИ

2.1.Конфлікт в організації

В організаціях конфлікт проявляється по-різному. Багато керівників вважають, що єдиною його причиною є відмінність характерів. Дійсно, зустрічаються люди, яким через відмінності в характерах, поглядах, манері поведінки дуже непросто ладити один з одним. Однак більш глибокий аналіз показує, що в основі таких конфліктів, як правило, лежать об'єктивні причини. Найчастіше - це боротьба за обмежені ресурси: матеріальні засоби, виробничі площі, час використання обладнання, робочу силу та т. д. Кожен вважає, що в ресурсах потребує саме він, а не інший. Конфлікти виникають між керівником і підлеглим, наприклад, коли підлеглий переконаний, що керівник пред'являє до нього непомірні вимоги, а керівник вважає, що підлеглий не бажає працювати в повну силу.
Можна виділити кілька основних причин конфліктів в організаціях.
Розподіл ресурсів. Навіть в самих великих і багатих організаціях ресурси завжди обмежені. Необхідність розподіляти їх практично неминуче веде до конфліктів. Люди завжди хочуть отримувати не менше, а більше, і власні потреби завжди здаються більш обгрунтованими.
Взаємозалежність завдань. Можливість конфліктів існує скрізь, де одна людина (або група) залежить від іншої людини (або групи) у виконанні завдання.
Наприклад, директор книготорговельного підприємства може пояснити низький рівень продажу книжкової та поліграфічної продукції пасивністю в роботі маркетингової служби підприємства. Керівник маркетингової служби може в свою чергу звинувачувати відділ кадрів в тому, що не прийняті нові працівники, яких так потребує його підрозділ.
Відмінності в цілях. Імовірність цих конфліктів в організаціях зростає по мірі збільшення організації, коли вона розбивається на спеціалізовані підрозділи. Наприклад, відділ збуту може наполягати на виробництві більш різноманітної продукції, виходячи з попиту (потреб ринку), при цьому виробничі підрозділи зацікавлені в збільшенні обсягу випуску продукції при мінімальних витратах, що забезпечується випуском простий однорідної продукції. Окремі працівники також, як відомо, переслідують власні цілі, не співпадаючі з цілями інших.
Відмінності в способах досягнення цілей. У керівників і безпосередніх виконавців можуть бути різні погляди на шляхи і способи досягнення загальних цілей, тобто при відсутності суперечливих інтересів. Навіть, якщо всі хочуть підвищити продуктивність праці, зробити роботу більш цікавою, про те, як це зробити, люди можуть мати різні уявлення. Проблему можна вирішити по-різному, і кожен вважає, що його рішення саме краще.
Незадовільні комунікації. Конфлікти в організаціях дуже часто пов'язані з незадовільними комунікаціями. Неповна або неточна передача інформації або відсутність необхідної інформації взагалі є не тільки причиною, але і дисфункціональним слідством конфлікту. Погана комунікація перешкоджає управлінню конфліктами.
Відмінності в психологічних особливостях - ще одна причина виникнення конфліктів: як уже говорилося, не слід вважати її основною і головною, але ігнорувати роль психологічних особливостей теж не можна. Кожна нормальна людина володіє певним темпераментом, характером, потребами, установками, звичками і т. д. Кожна людина своєрідний і унікальний. Часом психологічні відмінності учасників спільної діяльності такі великі, що заважають її здійснення, підвищують ймовірність виникнення всіх типів та видів конфліктів. У цьому випадку можна говорити про психологічну несумісність. Ось чому в даний час менеджери все більшу увагу приділяють підбору і формування "злагоджених команд".
Деякі фахівці-психологи вважають, що існують конфліктні типи особистості.
Конфліктна особистість - демонстративний тип.
1. Хоче бути в центрі уваги.
2. Любить добре виглядати в очах інших.
3. Його ставлення до людей визначається тим, як вони до нього
відносяться.
4. Йому легко даються поверхневі конфлікти, милується своїми стражданнями і стійкістю.
5. Добре пристосовується до різних ситуацій.
6. Раціональне поведінка виражено слабко. У наявності поведінку
емоційне.
7. Планування своєї діяльності здійснює ситуативно і слабо втілює його в життя.
8. Копіткої систематичної роботи уникає.
9. Не йде від конфліктів, в ситуації конфліктної взаємодії відчуває себе непогано.
10. Часто виявляється джерелом конфлікту, але не вважає себе таким.
Конфліктна особистість - ригідний тип.
1. Підозрілий.
2. Володіє завищеною самооцінкою.
3. Постійно потрібно підтвердження власної значимості.
4. Часто не враховує зміни ситуації і обставин.
5. Прямолінійним і негнучкий.
6. З великими труднощами приймає точку зору оточуючих, не дуже зважає на їхню думку.
7. Вираз вшанування з боку оточуючих сприймає як належне.
8. Вираз недоброзичливості з боку оточуючих сприймається ним як образа.
9. Малокрітічен по відношенню до своїх вчинків. 10. Болісно уразливий, підвищено чутливий по відношенню до уявних або дійсним несправедливостям.
Конфліктна особистість - некерований тип.
1. Імпульсивний, недостатньо контролює себе.
2. Поведінка такої людини погано передбачувано.
З. Поводиться зухвало, агресивно.
4. Часто в запалі не звертає уваги на загальноприйняті норми.
5. Характерний високий рівень домагань.
6. Несамокрітічен.
7. У багатьох невдачах, неприємності схильний звинувачувати інших.
8. Не може грамотно спланувати свою діяльність або послідовно втілити плани в життя.
9. Недостатньо розвинена здатність співвідносити свої вчинки з цілями і обставинами.
10. З минулого досвіду (навіть гіркого) Витягує мало користі на майбутнє.
Конфліктна особистість - надточний тип.
1. Скрупульозно ставиться до роботи.
2. Висуває підвищені вимоги до собі.
3. Висуває підвищені вимоги до оточуючих, причому робить це так, що людям, з якими працює, здається, що до них чіпляються.
4. Володіє підвищеною тривожністю.
5. Надмірно чутливий до деталей.
6. Схильний надавати надмірне значення зауважень оточуючих.
7. Іноді раптом пориває стосунки з друзями, знайомими тому, що йому здається, що його образили.
8. Страждає від себе сам, переживає свої прорахунки, невдачі, часом розплачуючись за них навіть хворобами (безсонням, головними болями і т.п).
9. Стриманий у зовнішніх, особливо емоційних проявах. 10. Не дуже добре відчуває реальні взаємини у групі.
Конфліктна особистість - безконфліктний тип.
1. Хисткий в оцінках і думках.
2. Володіє легкої сугестивністю.
3. Внутрішньо суперечливий.
4. Характерна деяка непослідовність поведінки.
5. Орієнтується на миттєвий успіх в ситуаціях.
6. Недостатньо добре бачить перспективу.
7. Залежить від думки оточуючих, особливо лідерів.
8. Зайве прагне до компромісу.
9. Не володіє достатньою силою волі.
10. Не замислюється глибоко над наслідками своїх вчинків і причинами вчинків оточуючих.
Конфліктність, що стала властивістю особистості, важко подолати раціональним самоконтролем, зусиллям волі. Конфліктність - не вина, а біда таких особистостей. Реальну допомогу їм може зробити фахівець - практичний психолог.
Мова йде не про склочника з низькою мораллю, а про людей, які мають специфічні психологічні особливості, зумовлені базовими властивостями індивідуальності.

2.2. Конфлікти в суспільстві

Суспільство як складний соціальний організм живе і розвивається
за своїми законами. У ньому, як і в будь-якій іншій соціальній системі, виникають
конфлікти.
Об'єктивною основою виникнення конфліктів у суспільстві є наявність в ньому сукупності соціальних відносин між суб'єктами соціальної взаємодії особливого роду - націями, державами, класами (соціальними групами), партіями, спілками і т.д.
Під конфліктами в суспільстві ми будемо розуміти конфлікти різних сфер суспільного життя (економічній, політичній, соціальній і духовній), в яких відбувається зіткнення інтересів, цінностей, поглядів і цілей особливих суб'єктів соціальної взаємодії - націй, держав, класів, партій, спілок і т. д.
Таким чином, конфлікти в суспільстві поділяються на чотири основні групи: економічні, політичні, соціальні та духовні. У кожній з названих груп залежно від тих чи інших факторів і умов виділяються конкретні види конфліктів. Наприклад, у групі економічних конфліктів можуть бути виділені внутрішні (що охоплюють конкретна держава) і зовнішні (міжнародні); великомасштабні та місцеві і т. п.
Дамо коротку характеристику кожній з чотирьох груп конфліктів у суспільстві.
Економічні конфлікти
Економічні конфлікти виникають між суб'єктами соціальної взаємодії на основі зіткнення економічних інтересів.
Економічні конфлікти - це протиборство суб'єктів соціальної взаємодії (націй, держав, класів і т. д.) на основі протилежних економічних інтересів, зумовлених становищем і роллю в системі суспільних відносин (відносин власності, влади, права і т. д.). Поняття економічного конфлікту означає не що інше, як боротьбу різних суспільних сил за вплив у сфері економіки: боротьбу за економічні ресурси, ринки збуту, пріоритет у виробництві товарів і т. д. Головним чинником, що визначає економічні конфлікти, є відношення власності, яке в тій або іншій формі знаходить своє втілення в суб'єктах соціальної взаємодії.
Основними суб'єктами економічних конфліктів є держави, економічні союзи, великі фінансові об'єднання, монополії і т. д.
Економічні конфлікти можуть виявлятися на макроекономічному та мікроекономічному рівнях і залучати до своїх орбіт тисячі і мільйони людей, політичні партії і держави.
Економічні конфлікти відрізняються і за формами свого прояву. Такими формами можуть бути: конкуренція, економічна блокада, ембарго, страйк та ін
Політичні конфлікти
Об'єктивні передумови виникнення політичних конфліктів ховаються у сфері політичних відносин, ядром яких виступають відносини влади.
Політичні конфлікти - це протиборство суб'єктів соціальної взаємодії (націй, держав, класів, політичних партій, громадських організацій і т. д.) на основі протилежних політичних інтересів, цінностей, поглядів і цілей, обумовлених положенням і роллю в системі влади.
Поняття політичного конфлікту означає не що інше, як боротьбу різних суспільних сил за вплив в інститутах державної влади (уряді, парламенті, місцевих і регіональних органах управління і т. п.). Інакше кажучи, основним предметом політичних конфліктів виступає державна влада. Бо тільки державна влада дозволяє реалізувати різні інтереси тих чи інших суспільних сил і не лише в політиці, а й в усіх інших сферах соціального життя.
Основними суб'єктами політичних конфліктів виступають: держави, міжнародні політичні союзи, політичні партії, організації та ін
Управління політичними конфліктами здійснюється на міжнародному, державному, регіональному та місцевому рівнях. Особливе місце в управлінні політичними конфліктами належить державі, міжнародним політичним організаціям, політичним партіям та іншим суб'єктам політичних відносин на відповідних рівнях.
Соціальні конфлікти
Об'єктивна основа виникнення соціальних конфліктів укладена в суперечностях соціальної сфери, основними характеристиками якої є: а) комплекс умов праці, побуту і дозвілля; б) ступінь доступності культурних благ та послуг (освіти, інформації, літератури, мистецтва і т. д.); в ) гарантії життєзабезпечення та безпеки, включаючи охорону здоров'я, соціальне забезпечення, працевлаштування, захист прав і гідності особи;
г) можливості соціальних переміщень і життєвого самовизначення (вибір професії, місця проживання і т. д.).
Соціальні конфлікти тісно пов'язані з економікою і політикою держави і виникають як результат порушення прав і гарантій громадян, прінадлежщіх до тих чи інших соціальних груп, ущемлення їх інтересів, пов'язаних із зазначеними характеристиками соціальної сфери. Основною формою прояву соціальних конфліктів є невдоволення громадян, їхній протест проти існуючої ситуації, яка склалася не з їхньої волі.
У цьому сенсі соціальні конфлікти відрізняються від інших конфліктів у суспільстві, в яких спостерігається активне протиборство зацікавлених суб'єктів соціальної взаємодії. Проте слід мати на увазі, що зростає невдоволення громадян у соціальній сфері може призвести до соціального бунту чи вибуху, який може придбати політичну спрямованість, пов'язана з поваленням існуючої влади.
Виходячи з вищесказаного, можна дати наступне визначення соціального конфлікту:
Соціальні конфлікти - це особлива форма протиборства громадян з владою, обумовлена ​​утиском інтересів громадян, а також порушенням їх прав і гарантій у соціальній сфері.
Конфлікти в духовній сфері суспільства (духовні конфлікти)
Конфлікти в духовній сфері суспільства виникають на основі суперечностей, що складаються в процесі виробництва, розподілу і споживання духовних цінностей. Такі конфлікти охоплюють сферу суспільної свідомості, науку, релігію, літературу, мистецтво, а також ті соціальні інститути, які керують цими явищами.
Конфлікти духовної сфери - це протиборство суб'єктів соціальної взаємодії на основі протилежних інтересів і поглядів у процесі виробництва, розподілу і споживання духовних цінностей.
Суб'єктами конфліктів в духовній сфері можуть бути як окремі держави, міжнародні спільноти, соціальні групи, партії і т. д., так і окремі особи. Однією з істотних особливостей таких конфліктів є те, що вони зачіпають культуру народів, їх традиції та звичаї.
Конфлікти в духовній сфері дуже різноманітні. Найбільш поширеними і гострими з них є релігійні конфлікти, конфлікти у сфері мистецтва, а також ідеологічні конфлікти. Основними формами прояву таких конфліктів є: дискусії, критика, переслідування інакомислячих та ін Найбільш поширеною і гострою формою духовних конфліктів є ідеологічна боротьба.
Управління конфліктами в сфері духовних відносин передбачає всі види діяльності, пов'язані з прогнозуванням, попередженням, обмеженням і розв'язанням конфліктів. У процесі управління духовними конфліктами слід враховувати той факт, що такі конфлікти часто зачіпають культуру народів, їх традиції та звичаї, що додає їм особливу гостроту і затяжний характер. Дозвіл таких конфліктів можливе лише на основі взаємної поваги культурних і національних цінностей, визнання права кожного народу на свою культуру.

2.3. Конфлікти в сім'ї

Сімейні конфлікти є однією з найпоширеніших форм конфліктів. За оцінками фахівців, в 80-85% сімей відбуваються конфлікти, а в інших 15-20% виникають сварки з різних приводів. [5]
Унікальність сімейних відносин обумовлює не тільки специфіку виникнення і протікання конфліктів у сім'ї, але й особливим чином відображається на соціальному і психічному здоров'ї всіх її членів.
Сімейні конфлікти - це протиборство між членами сім'ї на основі зіткнення протилежно спрямованих мотивів і поглядів.
Сімейні конфлікти мають свої особливості, врахування яких необхідне при попередженні та вирішенні таких конфліктів.
1. Перш за все, сімейні конфлікти відрізняються особливим предметом, специфіка якого обумовлена ​​унікальністю сімейних відносин. Найважливішою особливістю сімейних відносин є те, що їх основний зміст становлять як міжособистісні відносини (любов, кровну спорідненість), так і правові та моральні зобов'язання, пов'язані з реалізацією функцій сім'ї: репродуктивної, виховної, господарсько-економічної, рекреативної (взаємодопомога, підтримка здоров'я, організація дозвілля і відпочинку), комунікативної та регулятивної.
2. Сімейні конфлікти відрізняються і за причин. Найважливішими з них є:
• обмеження свободи активності, дій, самовираження членів сім'ї;
• поведінка, що відхиляється одного або кількох членів сім'ї (алкоголізм, наркоманія і т. д.);
• наявність протилежних інтересів, устремлінь, обмеженість можливостей для задоволення потреб одного з членів сім'ї (з його точки зору);
• авторитарний, жорсткий тип взаємовідносин склалися в сім'ї в цілому;
• наявність важковирішуваних матеріальних проблем;
• авторитарне втручання родичів у подружні відносини;
• сексуальна дисгармонія партнерів у шлюбі та ін При аналізі причин сімейних конфліктів важливо враховувати соціальні фактори мікро-і макросередовища. До факторів мікросередовища слід віднести: погіршення матеріального становища сім'ї; надмірну зайнятість одного або обох подружжя на роботі; неможливість нормального працевлаштування подружжя або інших членів сім'ї; тривала відсутність житла; відсутність можливості влаштувати дітей у дитячу установу й ін
3. Особливості сімейних конфліктів проявляються в їх динаміці, а також у формах протікання. У цілому динаміка сімейних конфліктів характеризується класичними етапами (виникнення конфліктної ситуації, усвідомлення конфліктної ситуації, відкрите протиборство, розвиток відкритого протиборства, розв'язання конфлікту і емоційне переживання конфлікту). Але такі конфлікти відрізняються підвищеною емоційністю, швидкістю протікання кожного з етапів, формами протиборства (закиди, образи, сварка, сімейний скандал, порушення спілкування і т. п.), а також способами їх вирішення (примирення, досягнення згоди, притирання відносин на основі взаємних поступок, розлучення та ін.)
4. Суттєвою особливістю сімейних конфліктів є і те, що вони можуть мати важкі соціальні наслідки. Нерідко вони закінчуються трагічно. Дуже часто приводять до різних захворювань членів сім'ї. Особливо важкі наслідки сімейні конфлікти мають для дітей.
Різноманіття сімейних конфліктів представлено в табл.1.
Кризові періоди в розвитку родини
При аналізі сімейних конфліктів, особливо подружніх, важливо враховувати кризові періоди в розвитку родини.
Перший кризовий період у розвитку сім'ї спостерігається в перший рік подружнього життя. У цей період відбувається адаптація подружжя один до одного. Вірогідність розлучень в цей період становить до 30% від загального числа шлюбів.

Класифікація сімейних конфліктів

Таблиця 1.
№ п / п
Підстава класифікації
Тип конфлікту
Основна причина
1
Суб'єкти конфлікту
Подружні конфлікти
Весь спектр причин сімейних конфліктів
Конфлікт між батьками і дітьми
Витрати виховання дітей; ригідність сімейних відносин; вікові кризи дітей; особистісний фактор
Конфлікт родичів
Авторитарне втручання родичів
2
Джерело конфлікту
Ціннісні конфлікти
Наявність протилежних інтересів, цінностей
Позиційні конфлікти
Боротьба за лідерство в сім'ї. Незадоволені потреби у визнанні значимості "Я" одного з членів сім'ї
Сексуальні конфлікти
Психосексуальна несумісність подружжя.
Емоційні конфлікти
Незадоволення потреби в позитивних емоціях (відсутність ласки, турботи, уваги і розуміння з боку одного з членів сім'ї)
Господарсько-економічні конфлікти
Протилежність поглядів подружжя на ведення домашнього господарства і участь у цьому процесі кожного з них, а також інших членів сім'ї. Скрутне матеріальне становище сім'ї
3
Поведінка конфліктуючих сторін
Відкриті конфлікти (відкриту розмову в підкреслено коректній формі; взаємні словесні образи; биття посуду і т. п.)
Індивідуально-психологічні особливості членів сім'ї; рівень виховання; зміст причини конфлікту
Приховані конфлікти (демонстративне мовчання; різкі жести і погляди, що говорять про незгоду, та інші)
Причини ті ж, що і в попередньому випадку
Другий кризовий період зв'язаний з появою дітей. Народження дитини для багатьох сімей є серйозним випробуванням. У подружжя з'являються нові нелегкі обов'язки по догляду за дитиною, її виховання. У зв'язку з цим у них суттєво обмежуються можливості для професійного росту, для реалізації своїх інтересів. Можливі зіткнення поглядів подружжя і їхніх батьків з питань виховання дитини. У цей період втому дружини, пов'язана з доглядом за дитиною, може призвести до тимчасової дисгармонії сексуальних відносин.
Третій період кризи сім'ї збігається із середнім подружнім віком (10-15 років спільного життя), який характеризується насиченістю один одним, появою дефіциту почуттів.
Четвертий період кризи сім'ї настає після 18-24 років подружнього життя. Основна причина сімейного кризи в цей період пов'язана з підсилюється емоційною залежністю подружжя, їх переживаннями з приводу можливих зрад чоловіка.

3. ШЛЯХИ ВИХОДУ З КОНФЛІКТУ

3.1. Поведінка в конфліктах

На поведінку людей у ​​конфліктах впливає процес навчання. При затяжному конфлікті опоненти зазвичай добре один одного вивчають і починають вже приймати ті чи інші дії, орієнтуючись на особливості характеру, типові емоційні реакції, тобто можуть досить добре прогнозувати дії протилежної сторони. Це дозволяє їм розширити сферу застосовуваних тактик і стилів поведінки з "корекцією" на особливості опонента. Таким чином, дії опонентів стають певною мірою взаємообумовленими, що дозволяє робити на них вплив.
Існування перерахованих джерел або причин конфліктів збільшує імовірність їх виникнення, однак, навіть при великій можливості конфлікту сторони можуть не захотіти вступити в конфліктну взаємодію. Іноді потенційні вигоди від участі в конфлікті не варті витрат. Вступивши ж в конфлікт, як правило, кожна сторона робить все, щоб була прийнята її точка зору, досягнута її мета і заважає іншій стороні робити те ж саме. Тут необхідно управління конфліктом. У залежності від того, наскільки ефективним воно буде, наслідки конфлікту стануть функціональними або дисфункціональними.
Управління конфліктами включає і міжособистісні способи вирішення конфліктних ситуацій.
Учасники конфліктної ситуації опиняються перед необхідністю вибору однієї з трьох принципових можливостей своїх дій в обставинах, що склалися. Відомий російський конфліктолог Н. В. Гришина описує їх таким чином:
1. Шлях "боротьби", спрямований на те, щоб всіма доступними засобами домогтися бажаного.
2. Відхід від конфлікту.
3. Ведення переговорів з метою знайти прийнятне рішення виниклої проблеми. [6]
Для опису стратегій і тактик конфліктного взаємодії на практиці часто застосовують двомірну модель К. У. Томаса і Р. X. Кілмена, яка була розроблена ними в 1972 р. Якщо представити це у графічній формі, то отримаємо сітку Томаса-Кілмена, (рис.1)
Рівень спрямованості на власні нтереси
Догляд
Суперництво
Співробітництво
Рівень спрямованості на інтереси суперника
Високий
Середній
Низький
Поступка
Низький
Середній
Високий


Рис.1 Стратегія поведінки в конфлікті
дозволить проаналізувати конфлікт і вибрати оптимальний стиль поведінки. Вона, у свою чергу, дозволяє для кожної людини створити власну стратегію вирішення конфлікту.
Виділяють дві основні стратегії поведінки в конфлікті:
стратегія "партнерство" характеризується орієнтацією на врахування інтересів і потреб партнера. Стратегія згоди, пошуку та примноження спільних інтересів. "Наш інтерес полягає в тому, щоб найкраще забезпечити інтереси іншої сторони" - проголошують прихильники партнерської стратегії поведінці (тобто при її домінанту).
стратегія "напористість" характеризується реалізацією власних інтересів, прагненням до досягнення власних цілей. Жорсткий підхід: учасники - супротивники, мета - перемога або поразка. Прихильники стратегії напористості нетерплячі, егоїстичні, не вміють слухати інших, прагнуть нав'язати свою думку, легко
сваряться і псують відносини.
Усередині двох стратегій існує п'ять основних тактик (або
стилів) поведінки.
При низькій напористості і низькому значенні партнерства - тактика "Уникнення" ("відхід", "ухилення") - прагнення не брати на себе відповідальність за прийняття рішення, не бачити розбіжностей, заперечувати конфлікт, вважати його безпечним. Прагнення вийти із ситуації не поступаючись, але й не наполягаючи на своєму, утримуючись від суперечок, дискусій, заперечень опонентові, висловлення своєї позиції. Така поведінка може бути доречним, якщо предмет розбіжностей не представляє для людини великої цінності, якщо ситуація може вирішитися сама собою (таке буває рідко, але все ж буває), якщо зараз немає умов для продуктивного розв'язання конфлікту, але через деякий час вони з'являться. Ефективна ця стратегія і у випадку нереалістичних конфліктів.
При низькій напористості і високому прагненні до партнерства - тактика "Поступка" ("пристосування") - прагнення зберегти або налагодити сприятливі відносини, забезпечити інтереси партнера шляхом згладжування розбіжностей. Готовність поступитися, нехтуючи власними інтересами, піти від обговорення спірних питань, погодитися з вимогами, претензіями. Прагнення підтримати партнера, щоб не зачепити його почуттів шляхом підкреслення спільних інтересів, замовчування розбіжностей. Ця стратегія може бути визнана раціональної, коли предмет розбіжностей має для людини меншу цінність, ніж взаємини з протилежною стороною, коли при "тактичному програші" гарантований "стратегічний виграш". Якщо дана стратегія стане для менеджера домінуючою, то він, швидше за все, не зможе ефективно керувати підлеглими.
При високій напористості і низькому партнерство - тактика "Протиборство" ("суперництво", "конкуренція") - прагнення наполягти на своєму шляхом відкритої боротьби за свої інтереси, заняття жорсткої позиції непримиренного антагонізму в разі опору. Застосування влади, примусу, тиску, використання залежності партнера. Тенденція сприймати ситуацію як питання перемоги або поразки. Цей стиль може бути визнаний ефективним, якщо він використовується в ситуації, що загрожує існуванню організації або перешкоджає досягненню нею своїх цілей. Керівник відстоює інтереси справи, інтереси своєї організації, і деколи він просто зобов'язаний бути наполегливим. Істотним недоліком даної стратегії є придушення ініціативи підлеглих і можливість повторних спалахів конфлікту через погіршення взаємин.
При середніх значеннях напористості і партнерства - тактика "Компроміс" - прагнення врегулювати розбіжності, поступаючись в чомусь в обмін на поступки іншого. Пошук середніх рішень, коли ніхто багато не втрачає, але і багато не виграє. Інтереси обох сторін повністю не розкриваються. Здатність до компромісу в управлінських ситуаціях високо цінується, оскільки зменшує недоброзичливість і дозволяє відносно швидко вирішити конфлікт. Але через якийсь час можуть виявитися і дисфункціональні наслідки компромісного рішення, наприклад незадоволення "половинчастими рішеннями". Крім того, конфлікт в декілька зміненій формі може виникнути знову, оскільки спричинив його проблема була вирішена не до кінця.
При високих значеннях напористості і партнерства - тактика "Співробітництво" - пошук рішень, що повністю задовольняють інтереси обох сторін в ході відкритого обговорення. Спільний і відвертий аналіз розбіжностей у ході вироблення рішень. Ініціатива, відповідальність і виконання розподіляються за взаємною згодою. Цей стиль грунтується на переконаності учасників конфлікту в тому, що розбіжність в поглядах - це неминучий результат того, що у розумних людей є свої уявлення про те, що правильно, а що ні. Той, хто спирається на співпрацю, не намагається домогтися своєї мети за рахунок інших, а шукає вирішення проблеми. Коротко установку на співпрацю зазвичай формулюють так: "Не ти проти мене, а ми разом проти проблеми". К. Томас вважає, що при уникнення конфлікту жодна зі сторін не досягає успіху; при таких формах поведінки, як конкуренція, пристосування і компроміс, або один з учасників виявляється у виграші, а інший програє, або обидва програють, тому що йдуть на компромісні поступки. І тільки в ситуації співробітництва обидві сторони виявляються у виграші.
У своєму опитувальнику по виявленню типових форм поведінки К. Томас описує кожний з п'яти перерахованих можливих варіантів 12 судженнями про поведінку індивіда в конфліктній ситуації. У різних поєднаннях вони згруповані в 30 пар, у кожній з яких респонденту пропонується вибрати те судження, яке є найбільш типовим для характеристики його поведінки.
Робота з конфліктами, звичайно, не вичерпується перерахованими методами. Відповідно до ситуації можуть бути знайдені й інші ефективні організаційні методи управління конфліктами.
Погодившись з ситуацією, враховуючи індивідуально-психологічні особливості учасників конфлікту, необхідно застосовувати різні міжособистісні стилі вирішення конфліктів, однак стратегія співпраці має бути основною, так як саме вона найчастіше за все робить конфлікт функціональним. Тактика співробітництва призводить до найефективніших рішень при збереженні дружніх відносин.

3.2. Управління конфліктами в організації

Психологами розроблено деякі загальні рекомендації по управління конфліктами.
1. Знати, як розвивається конфлікт. Зазвичай він проходить кілька етапів:
а) виникнення розбіжностей;
б) зростання напруженості у відносинах;
в) усвідомлення ситуації як конфліктної хоч би одним з її учасників;
г) власне конфліктна взаємодія, використання різних міжособистісних стилів вирішення конфліктів, що супроводжується зростанням або пониженням емоційної напруженості;
д) результат (дозвіл) конфлікту.
При раціональному поведінці учасників конфлікт, проходячи всі етапи свого розвитку, може залишатиметься функціональним. Вирішенням конфлікту в повному сенсі є усунення проблеми, що породила конфліктну ситуацію і відновлення нормальних відносин між людьми.
2. Визначити приховані і явні причини конфлікту, визначте, що дійсно є предметом розбіжностей, претензій. Часом самі учасники не можуть або не вирішуються чітко сформулювати головну причину конфлікту.
3. Визначити проблему в категоріях цілей, а не рішень, проаналізувати тільки різні позиції, але і стоять за ними інтереси.
4. Сконцентрувати увагу на інтересах, а не на позиціях. Наша позиція - це те, про що ми заявляємо, на чому наполягаємо, наша модель вирішення. Наші інтереси - це те, що спонукало нас прийняти дане рішення. Інтереси - це наші бажання і турботи. Саме в них - ключ до вирішення проблеми.
5. Робити розмежування між учасниками конфлікту і виниклими проблемами. Поставити себе на місце опонента (опонентів). "Ваша проблема - не вина інших", - стверджують відомі американські фахівці з управління конфліктами Р. Фішер і У. Юрі. Будьте жорсткі по відношенню до проблеми і м'які по відношенню до людей.
6. Справедливо і неупереджено ставиться до ініціатора конфлікту. Не забувати, що за невдоволенням та претензіями, як правило, стоїть досить істотна проблема, яка обтяжує людини, доставляє йому занепокоєння і незручність.
7. Не розширювати предмет конфлікту, прагнутимуть скоротити число претензій. Не можна відразу розібратися у всіх проблемах.
8. Дотримуватися правила "емоційної витримки". Усвідомлювати і контролювати свої почуття. Враховувати емоційний стан та індивідуальні особливості учасників конфлікту. Це перешкоджає переростанню реалістичних конфліктів у нереалістичні.
При ефективному управлінні конфліктом його наслідки можуть грати позитивну роль, тобто бути функціональними, сприяти надалі досягненню цілей організації.
Виділяють такі основні функціональні наслідки конфліктів для організації:
1. Проблема вирішується таким шляхом, який влаштовує всі сторони, і в результаті люди відчувають себе причетними до вирішення важливої ​​для них проблеми.
2. Спільно прийняте рішення швидше і краще втілюється в життя.
3. Сторони набувають досвід співпраці при вирішенні спірних питань і можуть використовувати його в майбутньому.
4. Ефективне вирішення конфліктів між керівником і підлеглими руйнує так званий "синдром покірності" - страх відкрито висловлювати свою думку, відмінну від думки старших по посаді.
5. Поліпшуються відносини між людьми.
6. Люди перестають розглядати наявність розбіжностей як "Зло", завжди приводить до поганих наслідків.
Основні дисфункціональні наслідки конфліктів:
1. Непродуктивні, конкурентні відносини між людьми.
2. Відсутність прагнення до співпраці, добрих стосунків.
3. Подання про протилежну сторону як про "ворога", про свою позицію - як про виключно позитивної, про позицію опонента - тільки як про негативну.
4. Згортання або повне припинення взаємодії з протилежною стороною, що перешкоджає вирішенню виробничих завдань.
5. Переконання, що "перемога" в конфлікті важливіше, ніж вирішення реальної проблеми.
6. Почуття образи, незадоволеності, поганий настрій, плинність кадрів.
Розрізняють структурні (організаційні) та міжособистісні способи управління конфліктами.
1. Чітке формулювання вимог. Одним з кращих методів управління, що запобігають дисфункціональні конфлікти, є роз'яснення вимог до результатів роботи кожного конкретного працівника і підрозділу в цілому; наявність ясно і однозначно сформульованих прав і обов'язків, правил виконання роботи.
2. Використання координуючих механізмів. Суворе дотримання принципу єдиноначальності полегшує управління великою групою конфліктних ситуацій, тому що підлеглий знає, чиї розпорядження він повинен виконувати. Якщо у працівників є розбіжності по якомусь виробничому питання, вони можуть звернутися до "третейського судді" - їх загального начальника. У деяких складних організаціях створюються спеціальні інтеграційні служби, задачею яких служить ув'язка цілей різних підрозділів.
3. Становлення загальних цілей, формування загальних цінностей. Цьому сприяє інформованість всіх працівників про політику, стратегії та перспективи організації, а також їх обізнаність про стан справ у різних підрозділах. Дуже ефективним виявляється формулювання цілей організації на рівні цілей суспільства. Наприклад, працівники фірми "Макдональдс" вважають головною метою своєї нелегкої праці - смачно і швидко нагодувати американців, що мають обмежені кошти (а вони складають чималу частину суспільства). Усвідомлення цієї "соціальної місії" об'єднує колектив, що, природно, приводить до скорочення дисфункціональних конфліктів. На жаль, ми поки що не можемо навести аналогічний приклад із практики вітчизняних організацій.
Наявність загальних цілей дозволяє людям зрозуміти, як їм слід поводитися у конфліктних ситуаціях, перетворюючи їх в функціональні.
4. Система заохочень. Встановлення таких критеріїв ефективності роботи, які виключають зіткнення інтересів різних підрозділів і працівників. Наприклад, якщо преміювати працівників служби техніки безпеки за кількість виявлених порушень правил безпеки, це призведе до нескінченного дисфункціональному конфлікту з виробничими і експлуатаційними службами. Якщо заохочувати всіх працівників за усунення виявлених порушень, це призведе до зниження конфліктності та підвищення безпеки.

3.3. Управління конфліктами в суспільстві

Управління економічними конфліктами передбачає всі види діяльності, пов'язані з прогнозуванням, попередженням і розв'язанням конфліктів. Залежно від характеру конфлікту цей процес може здійснюватися на різному рівні: міждержавному, державному, регіональному та місцевому.
Особливе місце в управлінні економічними конфліктами належить державі, а також різних міжнародних економічних організацій.
Управління політичними конфліктами здійснюється на міжнародному, державному, регіональному та місцевому рівнях. Особливе місце в управлінні політичними конфліктами належить державі, міжнародним політичним організаціям, політичним партіям та іншим суб'єктам політичних відносин на відповідних рівнях.
Управління конфліктами в сфері духовних відносин передбачає всі види діяльності, пов'язані з прогнозуванням, попередженням, обмеженням і розв'язанням конфліктів. У процесі управління духовними конфліктами слід враховувати той факт, що такі конфлікти часто зачіпають культуру народів, їх традиції та звичаї, що додає їм особливу гостроту і затяжний характер. Дозвіл таких конфліктів можливе лише на основі взаємної поваги культурних і національних цінностей, визнання права кожного народу на свою культуру.

3.4.Предупрежденіе і вирішення сімейних конфліктів

Попередження і вирішення сімейних конфліктів слід розглядати як основні види діяльності з управління такими конфліктами. Часто при вирішенні сімейних конфліктів користуються послугами посередника.
Попередження сімейних конфліктів залежить від всіх членів сім'ї і, перш за все від подружжя. При цьому слід мати на увазі, що деякі дрібні сімейні сварки можуть мати позитивну спрямованість, допомагаючи прийти до згоди щодо спірних питань і запобігти більш великий конфлікт. Але в більшості випадків сімейних конфліктів допускати не слід. Основні шляхи попередження сімейних конфліктів залежать від потенційних суб'єктів конфліктної взаємодії (подружжя, родітелe8e8, діти, родичі і т. д.). По кожному конкретному випадку в рекомендованій літературі можна знайти корисні поради. Тут ми назвемо лише загальні шляхи попередження сімейних конфліктів, що випливають із соціально-психологічних закономірностей розвитку сім'ї. Такими шляхами є:
• формування психолого-педагогічної культури, знань основ сімейних відносин (в першу чергу це стосується подружжя);
• виховання дітей з урахуванням їх індивідуально-психологічних і вікових особливостей, а також емоційних станів;
• організація родини на повноправних засадах, формування сімейних традицій, розвиток взаємодопомоги, взаємної відповідальності, довіри і поваги;
• формування культури спілкування.
Дозвіл сімейних конфліктів може бути забезпечено досягненням згоди щодо спірних питань. Це найсприятливіший варіант вирішення будь-яких сімейних конфліктів. Але є й інші форми вирішення таких конфліктів, які не є конструктивними. Прикладом цього може бути догляд дітей з сім'ї, позбавлення батьківських прав і т.п. Такий дозвіл важким тягарем лягає на батьків або дітей, викликає у них важкі емоційно-психологічні переживання.
Особливою формою вирішення подружніх конфліктів є розлучення. Багатьом розлучення приносить звільнення від накопичених проблем. Але часто він задовольняє інтереси тільки однієї зі сторін і викликає важкі нервово-психічні переживання в іншої.
Особливі негативні наслідки розлучення несе дітям. Крім того, слід мати на увазі й ту обставину, що в результаті розлучення суспільство отримує неповноцінну сім'ю, а це в свою чергу породжує злочинність, наркоманію та інші форми девіантної поведінки серед підлітків.

ВИСНОВОК

Представники ранніх шкіл управління, у тому числі прихильники школи людських відносин, вважали, що конфлікт - це ознака неефективної діяльності організації і поганого управління. У наш час все частіше схиляються до тієї точки зору, що деякі конфлікти навіть в самій ефективної організації за найкращих взаєминах не тільки можливі, але і бажані. Треба тільки управляти конфліктом.
Конфлікти виникають практично у всіх сферах людської
життя. Конфлікти можуть бути прихованими або явними, але в основі їх
завжди лежить відсутність згоди.
Головну роль у виникненні конфліктів відіграють конфліктогени - слова, дії (або бездіяльності), що сприяють виникненню і розвитку конфлікту, тобто - призводять до конфлікту безпосередньо.
У процесі конфліктної взаємодії його учасники отримують можливість висловлювати різні думки, виявляти більше альтернатив при ухваленні рішення, і саме в цьому полягає важливий позитивний сенс конфлікту. Сказане, звичайно, не означає, що конфлікт завжди носить позитивний характер.
Якщо конфлікти сприяють прийняттю обгрунтованих рішень і розвитку взаємовідносин, то вони функціональні. Якщо перешкоджають ефективній взаємодії і ухваленню рішень, то вони дисфункціональні. Так що треба не раз і назавжди знищити всі умови для виникнення конфліктів, а навчитися правильно ними управляти. Для цього треба вміти аналізувати конфлікти, розуміти їх причини і можливі наслідки.
Існують два основних типи конфліктів - внутрішньоособистісний і міжособистісний. Необхідно чітко розрізняти, що конфлікт у людини може бути, якщо не з самим собою, то з оточуючими - і тут, як мовиться, третього не дано.
Міжособистісний конфлікт - важкорозв'язні протиріччя, що виникає між людьми і викликане несумісністю їхніх поглядів, інтересів, цілей, потреб.
У міжособистісних конфліктах виявляється весь спектр відомих причин: загальних і приватних, об'єктивних і суб'єктивних.
У процесі управління міжособистісними конфліктами важливо враховувати їх причини та фактори, а також характер міжособистісних відносин конфліктантов до конфлікту, їх взаємні симпатії і антипатії.
Відомий дослідник конфліктів К. Томас вважає потрібним сконцентрувати увагу на таких аспектах вивчення конфліктів: які форми поведінки в конфліктних ситуаціях характерні для людей, які з них є більш продуктивними чи деструктивними, яким чином можливо стимулювати продуктивне поводження. За основу тут береться ступінь орієнтації учасників ситуації на свої власні інтереси і інтереси партнера, при цьому виділяється п'ять основних тактик або стилів поведінки. Це: уникнення, поступка, протиборство, компроміс, співробітництво.
К. Томас вважає, що при уникнення конфлікту жодна зі сторін не досягає успіху; при таких формах поведінки, як конкуренція, пристосування і компроміс, або один з учасників виявляється у виграші, а інший програє, або обидва програють, тому що йдуть на компромісні поступки. І тільки в ситуації співробітництва обидві сторони виявляються у виграші.

ЛІТЕРАТУРА

1. Анцупов А.Я., Шипілов А.І. Конфліктологія. - М.: ЮНИТИ, 1999.
2. Гришина Н.В. Психологія конфлікту СПб., 2000
3. Дружинін В.М. Психологія сім'ї. - М.: КСП, 1996.
4. Ємельянов С.М. Практикум з конфліктології. СПб., 2000
5. Зеркин Д.П. Основи конфліктології: курс лекцій. Ростов н / Д., 1998
6. Кабушкин Н.І. Основи менеджменту. - Мінськ: Амалфея, 1998.
7. Конфліктологія / За ред. А.С. Карміна. - Спб.: Лань, 1999.
8. Мастенбрук У. Управління конфліктними ситуаціями та розвиток організації. - М.: ИНФРА-М, 1996.
9. Морозов О.В. Ділова психологія. СПб., 2000
10. Сулімова М.С. Соціальна робота і конструктивне вирішення конфліктів. - М., Ін-т практичної психології, 1999.
11. Сисенко В.А. Подружні конфлікти. - М.: Думка, 1989.
12. КОЗР Г.І. Введення в конфліктології: навчальний посібник .- М.: Владос, 1999.
13. Психологія. Підручник / За ред. А.А. Крилова - М.: Проспект, 1998.


[1] Морозов А.В. Ділова психологія. СПб., 2000-С 146
[2] Дружинін В.М. Психологія сім'ї. - М.: КСП, 1996.С.65
[3] Морозов А.В. Ділова психологія. СПб., 2000 с.368
[4] Там же .. 370
[5] Ємельянов С.М. Практикум з конфліктології. СПб., 2000 с.251
[6] Гришина Н.В. Психологія конфлікту СПб., 2000. С.267
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Психологія | Курсова
149.4кб. | скачати


Схожі роботи:
Міжособистісні конфлікти 2
Міжособистісні конфлікти 3
Міжособистісні конфлікти в шкільному колективі
Міжособистісні стосунки
Міжособистісні відносини 11
Особистість та міжособистісні відносини 2
Особистість та міжособистісні відносини
Завантаження та міжособистісні відносини

Нажми чтобы узнать.
© Усі права захищені
написати до нас