Мотивація і корпоративна культура компанії

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Федеральне агентство з освіти
Державна освітня установа вищої професійної освіти
ДЕРЖАВНИЙ УНІВЕРСИТЕТ УПРАВЛІННЯ
Спеціальність: Національна економіка
Форма навчання: Вечірня
РЕФЕРАТ
З ДИСЦИПЛІНИ: Корпоративне управління
ТЕМА: Мотивація і корпоративна культура компанії
Виконавець:
Студентка 3 курсу
1 групи
Кірєєва Л.А.
Керівник:
___________________
Москва, 2009р.

План реферату
Введення ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 3
Мотивація, як елемент корпоративної культури ... ... ..................................... 5
Формування корпоративної культури ... ... ... ... ... .... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 8
Структура та зміст корпоративної культури ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 13
Висновок ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .... ... ... ... ... ... ... ... ... 22
Список використаної літератури ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 24

Введення
Актуальність роботи.
Сьогоднішня динамічно розвивається економіка призводить до того, що фірми і організації вимушені постійно еволюціонувати, щоб не залишитися за бортом прогресу і бізнесу. Постійно піддаючись впливу з боку зовнішнього середовища, пристосовуючись до змін, сучасна організація повинна мати здатність формувати і накопичувати потенціал, який може забезпечити не тільки своєчасну і адекватну реакцію на дії зовнішнього середовища, але і дасть можливість активно змінювати навколишню дійсність, ефективно управляти функціонуванням і розвитком численних елементів і підсистем організації.
Цей потенціал діяльності організації багато в чому забезпечується завдяки корпоративній культурі: того, заради чого люди стали членами організації; того, як будуються відносини між ними, які принципи і методи виконання робіт використовуються в діяльності організації, що є мотивуючим фактором їхньої діяльності. Це обумовлює не лише розбіжність між організаціями, а й визначає успіх її функціонування та виживання в конкурентній боротьбі.
Об'єктом даної роботи виступає корпоративна культура і мотивація, як одна із змістовних характеристик корпоративної культури.
Метою роботи є обгрунтування важливості та необхідності включення корпоративної культури і мотивацію персоналу в ряд найважливіших ключових компетенцій будь-якого підприємства, що прагне ефективно функціонувати сьогодні.
Завданнями, спрямованими на досягнення цієї мети виступають: дослідження теоретичних основ формування корпоративної культури, аналіз мотивації, як важливої ​​складової організаційного життя компанії, що відбиває і надає сенс концепції корпоративної культури, аналіз впливу корпоративної культури на ефективність функціонування підприємства, розробка рекомендацій щодо формування і коригування корпоративної культури.

Мотивація, як елемент корпоративної культури
Гарна організація прагне максимально ефективно використовувати потенціал своїх працівників, створюючи всі умови для найбільш повної віддачі співробітників на роботі і для інтенсивного розвитку їхнього потенціалу. Для того щоб люди хотіли віддавати всі свої сили і знання на благо рідного підприємства, необхідно особлива внутрішня атмосфера, загальна ідея компанії. А втілюється ця ідея в корпоративної (організаційної) культури. Її не можна ні впровадити, ні зайняти, вона повинна бути сформована. І цей процес формування не такий уже простий. Перш, ніж перейти розгляду цього питання, розповімо про важливою складовою організаційного життя - про мотивацію.
Поняття мотивації тісно зв'язано з проблемою керування персоналом. Нові економічні відносини, породжені перехідним періодом, висувають і нові вимоги до персоналу. Це не тільки підбір, навчання і розстановка кадрів, але і формування нової свідомості, менталітету, а, отже, і методів мотивації.
В даний час існує безліч мотивуючих чинників працівників. Хтось бажає мати гарантовану заробітну плату. При цьому ні інтенсивність, ні якість праці в розрахунок не беруться, переважає бажання мати спокійну роботу з невеликим, але гарантованим заробітком, ніж інтенсивну роботу з високою оплатою. Але є на ринку праці і такі працівники, які володіють достатнім професіоналізмом і новою трудовою свідомістю, тобто люди з гарною моральною основою і розумінням праці, які готові викладатися на роботі повністю і отримувати за це хороше фінансове винагороду.
Таким чином, і потреби, і мотивація більшості працівників набувають надалі вивченні і систематизації. Що ж таке мотивація?
Мотивація - це процес спонукання кожного співробітника і всіх членів його колективу до активної діяльності для задоволення своїх потреб і для досягнення цілей організації.
Основні задачі мотивації:
формування в кожного співробітника розуміння сутності і значення мотивації в процесі праці;
навчання персоналу і керівного складу психологічним основам спілкування;
формування в кожного керівника демократичних підходів до керування персоналом із використанням сучасних методів мотивації.
Для вирішення цих задач необхідний аналіз:
процесу мотивації в організаціях
індивідуальної і групової мотивації, якщо така є в залежності між ними
змін, що відбуваються в мотивації діяльності людини при переході до ринкових відносин.
Для вирішення зазначених задач застосовуються різні методи мотивації.
Найпершим і найбільш поширеним методом був метод покарання і заохочення, так звана політика «батога і пряника». Цей метод використовувався для досягнення бажаних результатів і проіснував досить довго в умовах адміністративно-командної системи. Поступово він трансформувався в систему адміністративних і економічних санкцій і стимулів.
Такий метод був ефективний при повторюваних рутинних операціях. Незначної змістовної частини роботи, неможливості поміняти місце роботи (по різних причинах), а також в умовах бригадних і колективних підрядів, де діяли регламентовані надвишки й утримання.
З підвищенням ролі людського чинника з'явилися психологічні методи мотивації. В основі цих методів лежить твердження, що основним модифицирующим чинником є ​​не тільки матеріальні стимули, але і нематеріальні мотиви, такі, як самоповага, визнання з боку навколишніх членів колективу, моральне задоволення роботою і гордість своєю фірмою. Такі методи мотивації базуються на вивченні потреб людини, тобто усвідомленого відчуття нестачі в чим-небудь. Відчуття нестачі в чим-небудь має цілком певну мету, що і служить засобом задоволення потреб.
Але повернемося до поняття мотивації, у найзагальнішому вигляді мотивація людини до діяльності розуміється як сукупність рушійних сил, що спонукають людину до здійснення певних дій. Ці сили знаходяться поза і всередині людини та змушують її усвідомлено чи не усвідомлено робити деякі вчинки. При цьому зв'язок між окремими силами і діями людини опосередкований дуже складною системою взаємодій, у результаті чого різні люди можуть зовсім по різному реагувати на однакові впливи з боку однакових сил. Більше того, поведінка людини, здійснювані їм дії у свою чергу також можуть впливати на його реакцію, на дії, в результаті чого може мінятися як ступінь впливу дії, так і спрямованість поведінки, що викликається цим впливом.
Беручи до уваги сказане, можна спробувати дати більш деталізоване визначення мотивації. Мотивація - це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до діяльності, задають межі і форми діяльності і додають цій діяльності спрямованість, орієнтовану на досягнення певних цілей. Вплив мотивації на поведінку людини залежить від безлічі чинників, багато в чому індивідуально і може мінятися під впливом зворотного зв'язку з боку діяльності людини. До всього сказаного вище, додамо, що процес мотивації дуже важливий для формування корпоративної культури. У кожній організації створена своя система стимулів, існують певні методи підвищення продуктивності праці. Всі ці поняття є важливими складовими елементами організаційної культури.
Формування корпоративної культури
Культура являє собою велику галузь явищ матеріального і духовного життя колективу: домінуючі в ньому моральні норми і цінності, прийнятий кодекс поведінки й укорінені ритуали, традиції, які формуються з моменту утворення організації і поділяються більшістю співробітників.
Корпоративна культура - це не тільки імідж компанії, а й ефективний інструмент стратегічного розвитку бізнесу. Її формування завжди пов'язане з інноваціями, спрямованими на досягнення бізнес-цілей і, отже, підвищення конкурентоспроможності.
Корпоративна культура орієнтована на внутрішнє середовище і проявляється, перш за все, і головним чином в організаційному поведінці працівників. Сюди слід віднести стійкість, ефективність і надійність внутрішньосистемних організаційних зв'язків; дисципліну і культуру їх виконання; динамізм і адаптивність до нововведень в організації; загальноприйнятий (на всіх рівнях) стиль управління, заснований на співпраці, активні процеси позитивної самоорганізації та багато іншого, що проявляється в організаційному поведінці співробітників відповідно до прийнятих норм і визнаними цінностями, які об'єднують інтереси окремих людей, груп та організації в цілому.
Як культура взагалі базується на загальновизнаних цінностях і загальноприйняті норми (правила) поведінки, так і організаційна культура на підприємстві формується на основі визнаних цінностей і прийнятих норм поведінки саме в цьому колективі та даної організації.
Як вже зазначалося вище, корпоративна культура, за визначенням, не може бути сконструйована і впроваджена. Вона не може бути навіть запозичена. Запозичені, можуть бути лише деякі структури і механізми зв'язків, що відображаються в організаційних проектах. Пересадка ж з одного грунту на іншу образу організаційної поведінки, як правило, буває невдалою. Кожен колектив унікальний: статево-віковою склад, професійно-кваліфікаційна структура кадрів, галузева, географічна специфіка і т.п. - Все це накладає свій відбиток. Важливе значення має історія становлення підприємства, формування самого колективу і сформовані традиції. На деяких підприємствах основою для формування особливої ​​культури організаційної поведінки і виховання в цьому дусі кадрів проголошується так зване кредо фірми. У ньому містяться основні цінності компанії та відображаються інтереси всіх сторін, задіяних в організації. Проте ще нікому не вдавалося впровадити ту чи іншу корпоративну культуру адміністративними методами. При сильній волі керуючого за допомогою автократичних методів найбільше, що вдавалося, - це створити жорсткий авторитарний режим організації. Інші ж змогли всього-на-всього ввести якісь зовнішні символи організованості: єдина форма співробітників, значки, чергові знаки уваги до клієнтів, фірмовий стандарт і т.п.
Проголошене кредо, по суті, є фірмовою ідеологією менеджменту. Сама ж організаційна культура не впроваджується, прищеплюється і формується за допомогою безлічі організаційно-управлінських заходів і прийомів, які в основному укладаються в наступні напрямки:
Постійне вдосконалення організації при збереженні щодо стійкої структури зв'язків;
Управління інтересами або, точніше, управління організаційним поведінкою через інтереси;
Застосування на всіх рівнях управління єдиного стилю керівництва, що сприяє розвитку позитивних процесів самоорганізації;
Формування ідеології мислення, що сприяє більш швидкої і легкої адаптації до нововведень;
Цілеспрямована робота з персоналом, що включає:
Підбір і розстановку кадрів з урахуванням вимог організаційної культури і даного підприємства;
Професійну і психологічну адаптацію молодих і знову прийнятих працівників до діючої структури зв'язків і традицій корпоративної культури;
Безперервну підготовку і підвищення кваліфікації персоналу стосовно завдань організації і вимогам організаційної культури;
Виховання персоналу в дусі певних традицій організації і активного ставлення до її розвитку.
Останній напрям має особливо важливе значення. Саме постійна і цілеспрямована робота з персоналом визначає успіх формування корпоративної культури. Навіть самі сучасні структури, чудові організаційні проекти, грамотно виконані посадові інструкції і положення - все це залишиться на папері, якщо не стане способом мислення і базою професійної організаційної діяльності працівників підприємства. Вимоги до професійних знань, навичок і якостей керівників і фахівців, як і інших працівників, повинні формуватися на основі прийнятої, на підприємстві ідеології організаційної поведінки. Таким чином, формується корпоративна культура.
Класичне уявлення про корпоративну культуру полягає в тому, що це менеджерський інструмент поліпшення економічних показників і соціалізації членів організації до управлінських цінностей. Підприємства в більшості випадків дотримуються і розвивають друге цільове спрямування. Менеджмент сприймає корпоративну культуру як ідеологічний інструмент соціалізації колективу до цінностей підприємства.
Корпоративна культура виникає у будь-якої структурованої групі людей. Причому вона стає тим могутнішою, чим довше існує ця структура.
Зазвичай корпоративна культура виникає спонтанно, «знизу», і передається «з вуст у вуста», за допомогою особистого прикладу і усних повчань старожилів. Найбільший внесок вносять найбільш харизматичні особистості. Саме їхні звички і правила поведінки починають, нехай несвідомо, копіювати інші співробітники.
Природно, якщо на чолі організації стоїть сильний харизматичний лідер, то основний вплив на формування корпоративної культури надасть саме він. І корпоративна культура почне працювати на свого творця.
Однак без чіткого «наукового» управління цим процесом, без створення «якорів» корпоративного кодексу, без усвідомленого використання елементів корпоративної культури в рекламних та PR-матеріалах, основної мети не досягти, а саме - самопідтримки і саморозвитку організації.
Деякі керівники розглядають свою корпоративну культуру як потужний стратегічний інструмент, що дозволяє орієнтувати всі підрозділи й окремих осіб на спільні цілі, мобілізувати ініціативу співробітників, забезпечувати лояльність і полегшувати спілкування.
Специфічні культурні цінності організації можуть стосуватися наступних питань:
призначення організації та її «обличчя» (вища якість, лідерство в своїй галузі, дух новаторства);
старшинство і влада (повноваження, властиві посади або особі, повагу старшинства і влади);
значення різних керівних посад і функцій (повноваження відділу кадрів, важливість постів різних віце-президентів, ролі різних відділів);
поводження з людьми (турбота про людей і їхні потреби, повага до індивідуальних прав, навчання і можливості підвищення кваліфікації, справедливість при оплаті, мотивація людей);
роль жінок в управлінні та на інших посадах;
критерії вибору на керівні і контролюючі посади;
організація роботи і дисципліна;
стиль керівництва та управління (авторитарний, консультативний чи стиль співробітництва, використання комітетів і цільових груп);
процеси прийняття рішень (хто приймає рішення, з ким проводяться консультації);
поширення та обмін інформацією (співробітники інформовані добре чи погано);
характер контактів (перевагу особистим або письмовим контактам, можливість контактів з вищим керівництвом);
характер соціалізації (хто спілкується з ким під час, і після роботи, особливі умови, такі як окрема їдальня тощо);
шляхи вирішення конфліктів (бажання уникнути конфлікту або йти на компроміс, участь вищого керівництва);
оцінка ефективності роботи (таємна або відкрита, ким здійснюється, як використовуються результати);
ототожнення з організацією (лояльність і цілісність, дух єдності, задоволення від роботи в організації);
Структура та зміст корпоративної культури
В даний час стало вже традиційним виділяти три рівня корпоративної культури:
1) поверхневий (символічний) рівень - це все, що людина може побачити і помацати: корпоративна символіка, логотип, фірмові календарі, прапор фірми, гімн фірми, особлива архітектура будівлі і т. п. Також до символічного рівня відносять міфи, легенди і історії , пов'язані із заснуванням фірми, діяльністю її керівників і видатних співробітників. Такі легенди і історії зазвичай передаються усно. На цьому рівні речі та явища легко виявити, але не завжди їх можна розшифрувати й інтерпретувати в термінах корпоративної культури.
2) підповерхневий рівень - об'єднує цінності і норми, свідомо зафіксовані в документах організації і покликані бути керівними в повсякденній діяльності членів організації. Типовим прикладом такої цінності може бути установка «клієнт завжди правий», на відміну від установки про першість виробника в радянський період. Зокрема, триваюче існування старої цінності про першість виробника до цих пір протидіє ефективній роботі багатьох організацій і секторів економіки. На цьому рівні вивчення піддаються цінності і вірування, що розділяються членами організації, у відповідності з тим, наскільки ці цінності відображаються в символах і мові. Сприйняття цінностей і вірувань носить свідомий характер і залежить від бажання людей. Дослідники часто обмежуються цим рівнем, так як на наступному рівні виникають майже непереборні труднощі.
3) базовий (глибинний) рівень - базові припущення, що виникають у членів організації на підставі особистих патернів, підкріплюваних чи змінюються успішним досвідом спільних дій і в більшості випадків неусвідомлювані, деякий «повітря» корпоративної культури, який без запаху і смаку, яким всі дихають, але у звичайному стані не помічають. Ці базові припущення важко усвідомити навіть самим членам організації без спеціального зосередження на цьому питанні. Ці приховані і прийняті на віру припущення направляють поведінку людей, допомагаючи їм сприйняти атрибути, що характеризують корпоративну культуру.
Деякі дослідники пропонують більш дробову структуру корпоративної культури, виділяючи її наступні компоненти:
Світогляд - уявлення про навколишній світ, природу людини і суспільства, що направляють поведінку членів організації та визначають характер їх відносин з іншими співробітниками, клієнтами, конкурентами і т. д. Світогляд тісно пов'язано з особливостями соціалізації індивіда, його етнічною культурою і релігійними уявленнями. Значні відмінності в світоглядах працівників серйозно ускладнюють їхню співпрацю. У цьому випадку є грунт для значних внутрішньоорганізаційні протиріч і конфліктів. При цьому дуже важливо розуміти, що кардинально змінити світосприйняття людей дуже складно, і потрібні значні зусилля, щоб досягти деякого порозуміння і прийняття позицій осіб з іншими світоглядами. Світогляд індивіда важко виразити в чітких словесних формулюваннях, і далеко не кожен в змозі пояснити основні принципи, що лежать в основі його поведінки. І для розуміння чийогось світогляду часом потрібно багато зусиль і часу, щоб допомогти людині експлікувати базові координати його бачення світу.
Корпоративні цінності, тобто предмети і явища організаційного життя, істотно важливі, значущі для духовного життя працівників. Цінності виступають сполучною ланкою між культурою організації і духовним світом особистості, між корпоративним і індивідуальним буттям. Особистісні цінності відбиваються у свідомості у вигляді ціннісних орієнтації, які включають в себе також широке коло соціальних цінностей, визнаних особистістю, але не завжди приймаються нею як власних цілей і принципів. Тому можливо як неповне, неадекватне відображення особистісних цінностей у свідомості, так і орієнтація в плані свідомості на цінності, які не є реальними мотивами поведінки. Цінності можуть зберігатися, навіть якщо в організації відбулися значні кадрові зміни. У той же час може бути здійснена певна зміна цінностей, які позначаться і на поведінці членів організації. Корпоративні цінності тісно пов'язані з організаційною міфологією, що виражається в системі історій, міфів і навіть анекдотів, в яких укладена деяка гідна поваги характеристика будь-якого члена організації, вигідно відрізняє його від багатьох інших.
Стилі поведінки, що характеризують працівників конкретної організації. Сюди також відносяться специфічні ритуали та церемонії, мова, яка використовується при спілкуванні, а також символи, які володіють особливим змістом саме для членів даної організації. Важливим елементом може стати будь-якої персонаж, володіє характеристиками, у вищій мірі цінними для даної культури і службовець рольовою моделлю поведінки для співробітників. Поведінка співробітників успішно коригується різноманітними тренінгами та заходами контролю, але тільки в тому випадку, якщо нові зразки поведінки не вступають в протиріччя з вищеописаними компонентами корпоративної культури.
Норми - сукупність формальних і неформальних вимог, що висуваються організацією по відношенню до своїх співробітників. Вони можуть бути універсальними і приватними, імперативними і орієнтовними, і спрямовані на збереження і розвиток структури та функцій організації. До норм відносяться так звані правила гри, які новачок повинен освоїти в процесі становлення членом організації.
Психологічний клімат в організації, з яким стикається людина при взаємодії з її співробітниками. Психологічний клімат являє собою переважну і відносно стійку духовну атмосферу, визначальну відносини членів колективу один до одного і до праці.
Жоден з цих компонентів окремо не може бути ототожнений з культурою організації. Однак у сукупності вони можуть дати досить повне уявлення про корпоративну культуру. Багато компонентів культури важко виявити сторонній людині. Можна кілька тижнів провести в організації, але так і не зрозуміти основних положень культури, керуючих вчинками людей. Кожен співробітник, приходячи в організацію, проходить через певну процедуру організаційної соціалізації, в ході якої він місяць за місяцем осягає всі ті дрібні нюанси, які в сукупності й утворять корпоративну культуру.
Існує багато підходів до аналізу змістовної сторони тієї чи іншої корпоративної культури. Ф. Харріс та Р. Моран запропонували виділити десять змістовних характеристик, властивих будь-якій корпоративній культурі:
Усвідомлення себе і свого місця в організації (в одних культурах цінується стриманість і приховування працівником своїх внутрішніх настроїв і проблем, в інших - заохочується відкритість, емоційна підтримка і зовнішній прояв своїх переживань, в одних випадках творчість проявляється через співробітництво, а в інших - через індивідуалізм );
Комунікаційна система та мова спілкування (використання усній, письмовій, невербальної комунікації, «телефонного права» і відкритості комунікації варіюється від організації до організації; професійний жаргон, абревіатури, мова жестів специфічний для організацій різної галузевої, функціональної та територіальної приналежності організацій);
Зовнішній вигляд, одяг і представлення себе на роботі (різноманітність уніформ, ділових стилів, норми використання косметики, парфумів, дезодорантів і т. п.), що свідчать про існування безлічі микрокультура;
Звички і традиції, пов'язані з прийомом і асортиментом їжі: як організовано харчування працівників в організації, включаючи наявність або відсутність їдалень та буфетів; участь організації в оплаті витрат на харчування; періодичність і тривалість харчування; спільно або роздільне харчування працівників з різним організаційним статусом і т . п.;
Усвідомлення часу, ставлення до нього і його використання: сприйняття часу як найважливішого ресурсу або марна трата часу, дотримання або постійне порушення часових параметрів організаційної діяльності;
Взаємовідносини між людьми: вплив на міжособистісні стосунки таких характеристик як вік, стать, національність, статус, обсяг влади, освіченість, досвід, знання. Дотримання формальних вимог етикету або протоколу; ступінь формалізації відносин, одержуваної підтримки, прийняті форми вирішення конфліктів;
Цінності і норми перші являють собою сукупності уявлень про те, що добре, а що - погано, другі - набір припущень і очікувань щодо певного типу поведінки;
Світогляд: віра чи відсутність віри у справедливість, успіх, свої сили, керівництво; ставлення до взаємодопомоги, до етичної або недостойному поведінки, переконаність у караності зла і торжество добра і т. п.;
Розвиток і самореалізація працівника: бездумне або усвідомлене виконання роботи; опора на інтелект або силу; вільна або обмежена циркуляція інформації в організації; визнання або відмова від раціональності свідомості і поведінки людей; творча обстановка або жорстка рутина; визнання обмеженості людини або акцент на його потенції до зростання;
Трудова етика і мотивування: ставлення до роботи як цінності чи повинності; відповідальність або байдужість до результатів своєї праці, відношення до свого робочого місця. Якісні характеристики трудової діяльності (quality of working life); гідні і шкідливі звички на роботі; справедлива зв'язок між внеском працівника і його винагородою; планування професійної кар'єри працівника в організації.
Зазначені характеристики культури організації в сукупності відображають і надають сенс концепції корпоративної культури. Зміст корпоративної культури визначається не простою сумою очікувань і реального стану речей по кожній характеристиці, а тим, як вони пов'язані між собою і як вони формують профілі певних культур. Відмінною рисою тієї чи іншої культури є пріоритетність формують її базових характеристик, що вказує на те, які принципи повинні превалювати в разі виникнення конфлікту між її різними складовими. У цьому контексті говорити про корпоративну культуру як однорідному феномен не доводиться. У будь-якій організації потенційно закладено безліч субкультур. Фактично будь-яка з цих субкультур може стати домінуючою, тобто власне корпоративною культурою, якщо вона цілеспрямовано підтримується і використовується організаційної владою як інструмент консолідації індивідуальних цілей у напрямку загальної організаційної мети.
На формування корпоративної культури, її змісту та окремих параметрів впливає ряд факторів зовнішнього і внутрішнього оточення, але на всіх стадіях розвитку організації особиста культура її керівника (його особиста віра, цінності і стиль поведінки) багато в чому визначають культуру організації.
Формування в організації певної культури пов'язано зі специфікою галузі, в якій вона діє, зі швидкістю технологічних та інших змін, з особливостями ринку, споживачів і т. п.
Серед методів підтримки корпоративної культури слід відзначити наступні:
Декларовані менеджментом гасла, що включають місію, цілі, правила і принципи організації, що визначають її ставлення до своїх членів і суспільству;
Рольове моделювання, що виражається в щоденному поведінці менеджерів, їх відношенні і спілкуванні з підлеглими. Особисто демонструючи підлеглим поведінкові норми і концентруючи їхню увагу на цьому поводженні, наприклад, на певному відношенні до клієнтів або умінні слухати інших, менеджер допомагає формувати певні аспекти корпоративної культури;
Зовнішні символи, що містять систему заохочення, статусні символи, критерії, що лежать в основі кадрових рішень. Культура в організації може виявлятися через систему нагород і привілеїв. Останні зазвичай прив'язані до певних зразків поведінки і, таким чином, розставляють для працівників пріоритети і вказують на цінності, що мають більше значення для окремих менеджерів і організації в цілому. У цьому ж напрямку працює система статусних позицій в організації. Так, розподіл привілеїв (гарний кабінет, секретар, автомобіль і т.п.) вказує на ролі і поведінка, більш ціновані організацією;
Історії, легенди, міфи та обряди, пов'язані з виникненням організації, її засновниками або видатними членами. Багато вірування і цінності, що лежать в основі культури організації, виражаються не тільки через легенди і міфи, що стають частиною корпоративного фольклору, а й через різні ритуали, обряди, традиції та церемонії.
Що (які завдання, функції, показники і т.д.) є предметом постійної уваги менеджменту. Те, на що керівник звертає увагу і що він коментує, дуже важливо для формування корпоративної культури. Це один з найбільш сильних методів підтримки культури в організації, оскільки своїми діями повторюваними менеджер дає знати працівникам, що є важливим і що очікується від них.
Поведінка вищого керівництва в кризових ситуаціях. У даних ситуаціях менеджери і їх підлеглі розкривають для себе корпоративну культуру в такій мірі, в якій вони собі її і не уявляли. Глибина і розмах кризи можуть зажадати від організації або посилення існуючої культури, або введення нових цінностей і норм, що змінюють її певною мірою.
Кадрова політика організації. Кадрова політика, що включає прийняття на роботу, просування і звільнення працівників є одним з основних способів підтримки культури в організації. На основі яких принципів керівництво регулює весь кадровий процес, відразу стає видно з руху працівників усередині організації. Важливу роль відіграють критерії для заохочень і посадового зростання. Постійна демонстрація того, що організація незмінно пов'язує заохочення і кар'єрне зростання працівників з їх старанністю та ефективністю, може мати величезне значення для формування поведінки співробітників. Деякі дослідники вважають саме систему заохочень і покарань найважливішою у формуванні корпоративної культури.
Зрозуміло, це не повний перелік чинників, що формують корпоративну культуру, однак він дає загальне уявлення про роль менеджменту у її створенні, а також про те, що культура організації - функція цілеспрямованих управлінських дій вищого керівництва.
Класичне уявлення про корпоративну культуру полягає в тому, що це менеджерський інструмент поліпшення економічних показників і соціалізації членів організації до управлінських цінностей. Підприємства в більшості випадків дотримуються і розвивають друге цільове спрямування. Менеджмент сприймає корпоративну культуру як ідеологічний інструмент соціалізації колективу до цінностей підприємства.
Головна мета корпоративної культури - забезпечення зовнішньої адаптації та внутрішньої інтеграції організації за рахунок удосконалення управління персоналом.
У завдання корпоративної культури входить створення творчої обстановки, коли люди самі максимально беруть участь у виробленні рішень, і, як наслідок, найкращим чином їх реалізують. Жодна ініціатива зверху не буде реалізована до тих пір, поки кожен рівень організації не розцінить її як щось власне.
Корпоративна культура виражається через те, як люди ставляться один до одного та свою роботу. Завдання корпоративної культури: згуртувати колектив навколо спільних цілей і цінностей, створити власний стиль.
У функціональному відношенні організаційна культура націлена на:
координацію, здійснювану за допомогою встановлених процедур і правил поведінки;
мотивацію, реалізовану шляхом роз'яснення співробітникам сенсу виконуваної роботи;
профілювання, що дозволяє знайти характерну відмінність від інших підприємств;
залучення кадрів шляхом пропагування претендентам на робочі вакансії переваг свого підприємства.

Висновок
Корпоративна культура являє собою велику галузь явищ матеріального і духовного життя колективу: домінуючі в ньому моральні норми і цінності, прийнятий кодекс поведінки й укорінені ритуали, традиції, які формуються з моменту утворення організації і розділяються більшістю її співробітників.
Людина складає основу організації, її сутність і її основне багатство. Однак з позицій управління не можна говорити про людину взагалі, тому що всі люди різні. Люди ведуть себе по-різному, у них різні здібності, різне ставлення до своєї справи, до організації, до своїх обов'язків; люди мають різні потреби, їхні мотиви до діяльності можуть істотно відрізнятися. Нарешті, люди по-різному сприймають дійсність навколишніх їхніх людей і самих себе в цьому оточенні. Все це говорить про те, що управління людиною в організації винятково складна, але в той же час винятково відповідальна і важлива для долі організації справа. Менеджер повинен дуже багато знати про людей, з якими він працює, для того щоб намагатися успішно управляти ними.
Але проблема управління людиною в організації не зводиться тільки до взаємодії працівника і менеджера. У будь-якій організації людина працює в оточенні колег, товаришів по роботі. Він є членом формальних і неформальних груп. І це робить на нього винятково великий вплив, або, допомагаючи більш повно розкриватися його потенціалу, або придушуючи його здібності і бажання працювати продуктивно, з повною віддачею. Групи грають дуже важливу роль в житті кожного члена організації. Тому менеджмент повинен враховувати цей факт у побудові роботи організації, в управлінні кадрами, розглядаючи кожного працівника як індивіда, що володіє набором певних характеристик, як фахівця, покликаного виконувати певну роботу, як члена групи, що виконує певну роль у груповому поводженні, і як людини, який навчається і змінює свою поведінку відповідно до принципів настанови в поведінці. У цій роботі ми спробували розглянути основні положення, принципи і складові елементи формування корпоративної культури і важливість мотивації в цьому процесі. І можна зробити висновок, що якщо організація не займається процесом формування організаційної культури, не надає їй належного значення, то вона приречена на провал, так як вижити в сучасних ринкових умовах компанія може тільки з сильної згуртованою командою всього персоналу, тобто з ефективною корпоративною культурою .

Список використаної літератури
1. Голубєва Є. Корпоративна культура: екологія всередині компанії / / ELLE бізнес.2002. № 5;
2. Глухів В.В. Основи менеджменту. - С.-Петербург.: «Спец. література », 1995;
3. Веснін В.Р. Основи менеджменту. - М.: «Тріада, ЛТД», 1997;
4. Виханский О. С., Наумов А. І. Менеджмент: Підручник. - 3-е вид. - М.: 2000;
5. Комаров М.А. «Менеджмент», ЮНИТИ, 1998;
6. Максимцов М.М, Ігнатьєва А.В., Менеджмент, М.: Банки і біржі, ЮНИТИ, 1998;
7. Смолкін А.М. Менеджмент: основи організації: Підручник. - М.: ИНФРА-М, 2001.
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Менеджмент і трудові відносини | Реферат
74.9кб. | скачати


Схожі роботи:
Корпоративна інноваційна культура і культура виробництва фірми аналіз їх загальної і відмітного
Корпоративна культура 6
Корпоративна культура
Корпоративна культура 4
Корпоративна культура
Корпоративна культура 3
Корпоративна культура 5
Турпідприємства і корпоративна культура
Корпоративна культура і порядок її створення
© Усі права захищені
написати до нас
Рейтинг@Mail.ru