приховати рекламу

Мотивація праці

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.


Нажми чтобы узнать.
скачати

Введення.

Сучасний словник з психології визначає мотивацію як «спонукання, що викликають активність організму і визначають її спрямованість». Термін «мотивація» використовується у всіх галузях психології, які досліджують причини і механізми цілеспрямованої поведінки людини і тварин. Поняття «мотивація» не можна пов'язувати тільки з психологією, хоча воно саме з нею, перш за все, пов'язано. Воно більш повно розкриває себе в міждисциплінарної галузі, на стику різних галузей знань. Управління персоналом і є такою областю знання, де знаходять своє застосування досягнення різних наук.

Стосовно до менеджменту «мотивація» визначається як «процес спонукання себе й інших до діяльності для досягнення особистих цілей і цілей організації».

Мотивацію можна вважати одним з методів управління, складовою частиною процесу управління, спрямованих на досягнення конкретної мети менеджменту - змусити людей ефективно трудитися.

Загальну характеристику процесу мотивації можна представити, якщо визначити використовувані для його пояснення поняття: потреби, мотиви, цілі.

Потреби - це стан людини, зазнає нужди в об'єкті, необхідному для його існування. Потреби є джерелом активності людини, причиною його цілеспрямованих дій.

Мотиви - це спонукання людини до дії, спрямовані на
результат (мета).

Цілі - це бажаний об'єкт або його стан, до володіння яких прагне людина.

Точніше зорієнтуватися в характеристиці мотиваційного процесу і побачити його циклічність і многоступенчатость допомагає також
схема взаємозв'язку потреб, мотивів і цілей.

Мотивація праці

Однак представлений на малюнку схема протікання мотиваційного процесу є умовною і спрощеної і дає лише загальне уявлення про взаємозв'язок потреб, мотивів і цілей людини. На практиці визначити і структурувати складові мотиваційний процес елементи майже неможливо через унікальність мотиваційних структур різних людей, неочевидності мотивів, складної взаємодії між різними потребами.

1. Поняття «мотивація праці».

Мотивація, як процес, який знайшов широке застосування в менеджменті, відносно молода. Різні теорії мотивації і розроблені рекомендації щодо них існують всього лише третє десятиліття. Здебільшого вони суперечливі, спірні, хоча і містять основи, корисні практиці.

Радянський дослідник А.І. Волков свого часу зазначав: «Чим складніше виробництво, тим наполегливіше воно вимагає неформального, все більш зацікавленого ставлення працівника до справи. Робочого сучасного виробництва важко змусити добре трудитися, так як часом його важко або неможливо контролювати, він повинен сам хотіти добре працювати ».

Цілі, переслідувані менеджерами в практиці мотивації, цілком конкретні. Вони спрямовані на те, щоб пов'язати інтереси працівників організації з метою її діяльності. Інтереси працівників виражаються в наявності у них певних потреб і в прагненні задовольнити ці потреби.

У демократичному суспільстві законодавство не передбачає обов'язкового, і тим більше примусового, працевлаштування. Якщо у людини є засоби для життя, він може не працювати взагалі або організувати власну підприємницьку діяльність. Якщо ж людина вибирає роботу за наймом, значить, він переслідує конкретні цілі, продиктовані потребами.

Важливо враховувати, що у будь-якого найманої праці є особливість. Вона полягає в тому, що умови праці зумовлюються менеджерами організації. Вони не завжди влаштовують тих, хто приходить в організацію трудитися, нерідко вимушено. Якщо інтереси працівника і надані йому умови праці не збігаються, то праця буде породжувати різне ставлення у працівників.

Головний керуючий компанії «Порше» Пітер Шутц одного разу розповів з цього приводу притчу: «Працювали як-то 3 людини, які щось будували. Займалися все одним і тим же, але коли їх запитали, що вони роблять, відповіді були різні. Один сказав: «Я дроблю камені», другий сказав: «Я заробляю на життя», третій відповів: «Я будую храм».

Ідеальною ситуацію з мотивацією в організації можна мати тоді, коли у кожного працюючого в ній буде в душі свій «храм», який буде визначати характер ставлення працюючого до своєї праці. Створити такий храм у душі багато в чому покликаний керівник.

Дослідники, які шукають шляхи і засоби мотивації праці, прийшли до висновку, що відправною точкою мотивації конкретного працівника є знання і врахування його потреб. Таким чином, прийнятні, стимулюючі працівника умови праці можуть бути створені за умови, якщо менеджер добре знає потреби працівника, і з їх урахуванням будує стимули праці, домагається того, щоб у міру ефективної праці потреби працівника послідовно задовольнялися.

Використання потреб у мотивації праці не зовсім проста справа. По-перше, потреби у кожної людини свої, особливі. По-друге, з часом вони змінюються, так само як змінюються і люди. По-третє, потреби змінюються в історичному плані. Одна справа - потреби людей середньовіччя, інше - потреби людей у ​​сучасному інформаційному суспільстві. По-четверте, потреби людей розрізняються в національному та географічному аспектах. І все ж орієнтація керуючих на потреби людей існує здавна. Наприклад, в країнах Заходу в кінці 19 століття умови життя в сільській місцевості в Англії, наприклад, були такі важкі, що «фермери наводнювали міста і буквально випрошували як милостиню можливість працювати по 14 годин на добу на брудних, небезпечних для життя фабриках за плату, якої ледве вистачало вижити ».

Приклади подібних багато в чому умов мотивації праці є і в сучасній Росії. З зайнятістю населення справа не скрізь гаразд. Люди нерідко змушені жити там, де в них є хоч якесь житло, але немає роботи на стагнуючих містоутворюючих підприємствах. Коштів для переміщення в місця, де є робота, у них також немає. Тому мотивація зводиться до того, щоб просто вижити, не померти з голоду. Вони змушені миритися з неповною зайнятістю, із убогим оплатою праці. Навіть часткова зайнятість представляється в таких умовах чимось на зразок пряника, а звільнення - батогом.

Історично суспільне виробництво ставало все більш продуктивною. Цей процес відбувався і протікає об'єктивно. Він не залежить від бажань менеджерів і найманих працівників організацій. Він призвів до того, що в багатьох економічно розвинених країнах світу, в числі яких і Росія, був досягнутий високий рівень добробуту людей. Звичайно, це відноситься не до всіх мешкають у цих країнах. Частка заможних і благополучних людей у ​​кожній країні різна. Її розміри з часом змінюються, як і рівні добробуту конкретних людей і груп населення. У таких умовах процес мотивації праці стає не тільки складним, але і імовірнісним.

Життя, таким чином, поставила перед менеджерами масу питань, пов'язаних з мотивацією праці. І не випадково були зроблені спроби успішного їх вирішення.

Великою заслугою основоположників «школи наукового управління» на початку 20 століття було усвідомлення того, що праця людини на межі голоду прийшов у протиріччя з технічним прогресом, що дозволило на основі застосування техніки, стандартів і спеціалізації різко збільшити випуск продукції. Вони, перш за все, Г. Форд, зрозуміли, що напівголодні люди, доведені до тяжкого становища, не зможуть користуватися плодами своєї праці, так як їм не буде на що купувати все те, що постачають на ринок організації.

Зростання масштабів масового виробництва зажадав масового споживання і відповідно масового покупця. Основоположники школи наукового управління зробили мотивацію за типом «батога» і «пряника» більш ефективною, тому що стали оплачувати працю тих, хто виробляв більше, пропорційно виробітку. Однак, у міру поліпшення життя людей, і цей метод перестав «працювати». І тоді виникла потреба в наукових розробках з мотивації праці, у впровадженні психології в управління виробництвом.

Елтон Мейо був одним з перших, хто здійснив ряд практичних експериментів та досліджень в організаціях. Він мав на меті вирішення конкретних управлінських проблем.

Результати праці Мейо були вражаючими. Йому вдалося виявити взаємозв'язок між результатами праці працівників і особливостей їх групової поведінки, характером взаємодії їх один з одним. Це відбувалося в кінці 20гг., Коли світ не знав ні теорій мотивації праці, ні моделей.

Теорії мотивації, розроблені пізніше, дозволили, з одного боку, систематизувати і класифікувати потреби працівників організації. З іншого боку, використовувати результати для створення моделей мотивації. Теорії мотивації також дозволили пояснити поведінки людей у ​​процесі праці, вказати працівникам управління шляхи забезпечення ефективної праці в організаціях.

Згідно з теоріями мотивації, існування потреб, як правило, виявляється в поведінці людей. Вони поведінкою демонструють недолік чого-небудь, коли в неї фізіологічно чи психологічно потребують.

Потреби притаманні всім людям, але це не означає, що вони завжди, і в однаковій мірі гостро, їх відчувають. Буває й так, що потреби викликають у людини стан, зване спонуканням, яке означає прагнення до досягнення певної мети. Досягнення такої мети зазвичай означає задоволення потреби в тій чи іншій мірі.

Якщо людині вдалося певним чином задовольнити ту або іншу потребу, він буде прагнути і в майбутньому, в подібних обставинах, вирішувати проблему задоволення потреб тим же способом.

Завдання менеджерів, з одного боку, створювати в організаціях такі умови праці, які б дозволяли людям задовольняти потреби. З іншого боку - забезпечувати досягнення цілей організації.

Щоб менеджерам було зручніше вирішувати цю складну задачу, при розробці теорії мотивації вчені зробили спроби класифікації потреб людини. Вони не змогли створити єдину, всіма поділювану систему класифікації потреб, однак їхні праці в цьому напрямку все ж дозволили глибше уявити потреби людей.

2. Потреби та їх класифікації.

Більшість вчених згодні з тим, що доцільно ділити потреби людей на 2 великі групи: первинні потреби (фізіологічні) і вторинні (психологічні).

До першої групи відносять потреби в їжі, воді, повітрі, сні, сексуальні потреби.

До другої групи - потреби в успішній діяльності, у визнанні, у владі, в прихильності, у самовираженні.

Вчені встановили, що первинні потреби закладаються в людині природним, генетичним шляхом. Вторинні потреби усвідомлюються і формуються в процесі розвитку людини, накопичення життєвого досвіду. Їх глибина, масштаб і кількість перебувають у зв'язку зі знаннями, якими володіє людина, зі ступенем його інтелектуального розвитку. Вчені також з'ясували, що відмінності між людьми, у зв'язку з отриманими ними вищими (вторинними) потребами, на практиці завжди більш значні, ніж відмінності у зв'язку з притаманними їм первинними потребами.

Коли менеджери орієнтуються на задоволення потреб людей в організаціях, вони стикаються з багатьма труднощами. По-перше, вони дізнаються, що сукупність потреб кожного окремого працівника організації завжди індивідуальна. По-друге, люди, що домоглися задоволення потреб, ведуть себе по-різному. По-третє, у менеджерів виникають звичайно труднощі зі створенням для кожного індивідуальних умов праці. Часом їх просто неможливо створити.

Таким чином, менеджери приходять до висновку про те, що мотивація праці є непростим і трудомісткою справою. Вона вимагає від них чималих зусиль і індивідуального підходу, як до кожної окремо взятої організації, так і до кожного співробітника, який працює в ній.

Відмінності між людьми призводять до того, що кошти мотивації, розроблені для одних співробітників, виявляються невідповідними для інших. Форми мотивації, розраховані на одні умови праці, перестають «працювати» в інших умовах.

Є й інші перешкоди на шляху мотивації праці. Нерідко вони виникають у зв'язку з реорганізаціями структур, перерозподілом обов'язків всередині них і в зв'язку з іншими причинами. До числа останніх можна віднести різну ціннісну орієнтацію людей. Для одних людей у ​​силу різних обставин більше значення мають матеріальні стимули праці, для інших-важливіше моральне задоволення, можливість самореалізації.

Своєрідною відповіддю на виникаючі у менеджерів у зв'язку з мотивацією проблеми були спроби вчених знайти закономірності в задоволенні потреб. Зусилля в цьому напрямку були зроблені в 40-і рр.. Абрахамом Маслоу і психологом Мурреєм.

Відповідно до теорії Маслоу, усі потреби можна представити у вигляді ієрархічної структури, в якій розташовується 5 рівнів потреб.

Ієрархія потреб за А. Маслоу.

Мотивація праці

САМОВИРАЖЕННЯ

Мотивація праці

ПОВАГА

Мотивація праці

СОЦІАЛЬНІ

Мотивація праці

БЕЗПЕКА І ЗАХИЩЕНІСТЬ

Мотивація праці

ФІЗІОЛОГІЧНІ

Мотивація праці

Дослідження, проведені Маслоу, привели його до висновку про наявність певних закономірностей у задоволенні потреб людей. Він встановив, що навіть якщо в певний проміжок часу у людей домінує якась одна потреба, вони не тільки їй керуються, стимулюючи власну діяльність. Маслоу писав: «До цих пір ми говорили, що ієрархічні рівні потреб мають фіксований порядок, але насправді ця ієрархія не така« жорстка », як ми вважали. Це правда, що для більшості людей, з якими ми працювали, їх основні потреби розташовувалися приблизно в тому порядку, як ми вказали. Проте був і ряд винятків. Є люди, для яких, наприклад, самоповага є більш важливим, ніж любов ».

Критики Маслоу відзначали, що ієрархія потреб у реальному житті не існує. Вони пояснювали це тим, що ієрархія не в змозі врахувати індивідуальні відмінності людей та їх переваги, пов'язані із задоволенням потреб.

Поряд з теорією потреб Маслоу, були розроблені і інші теорії. Зокрема, теорія Девіда Маклелланд робила акцент на такі потреби вищого рівня, як потреба влади, успіху і причетності. Його теорія була спрямована на розробку засобів мотивації праці працівників вищого рівня управління. Він писав: «Тих людей, в яких найвищою є потреба влади і відсутня схильність до авантюризму чи тиранії, а основною є потреба у прояві свого впливу, треба завчасно готувати до заняття вищих керівних посад. Особисте вплив може бути основою лідерства тільки в дуже невеликих групах. Якщо ж людина хоче стати лідером великого колективу, він повинен використовувати набагато більш тонкі та спеціалізовані форми для прояву свого впливу. Позитивний образ влади лідера повинен виявлятися в його зацікавленості у цілях свого колективу, визначенні таких цілей, які подвигнут людей на їх виконання, в допомозі колективу при формулюванні цілей, у взятті на себе ініціативи щодо забезпечення членів керованого колективу способами і засобами досягнення цілей, у формуванні у членів колективу впевненості у своїх силах і компетентності, що дозволить їм ефективно працювати ».

Наведені вище теорії мотивації, а також інші, розроблені вченими Заходу, стали прийнятними орієнтирами для менеджерів у справі мотивації праці персоналу. З їх допомогою менеджери отримали уявлення про те, які проблеми і протиріччя можуть виникати на шляху організації мотивації праці.

Різниця теорій мотивації, підходів, застосованих при їх розробці, показало складність проблем мотивації у сучасному виробництві, а також різноманітність шляхів їх вирішення з урахуванням умов конкретних організацій.

Проблеми мотивації в організаціях мають велике значення. Їх актуальність посилюється в міру того, як у виробництво все більше впроваджуються науково-технічні нововведення, змінюються умови та характер праці працюючих, стають більш різноманітними потреби людей, з'являються нові.

4. Основні правила мотивації, види і типи мотивів.

4.1 Правила мотивації.

Наукові дослідження та практика дозволили виробити такі правила мотивації, дотримання яких дозволяє підвищити ефективність мотиваційних заходів.

• Похвала ефективніше осуду і неконструктивної критики.

• Заохочення має бути відчутним і бажано негайним (мінімізація розриву між результатом праці і його заохоченням).

• Непередбачувані та нерегулярні заохочення мотивують більше, ніж очікувані і прогнозовані.

• Постійна увага до працівника і членам його сім'ї - найважливіший мотиватор.

• Людям подобаються перемоги, тому частіше давайте людям почувати себе переможцями.

• Заохочуйте за досягнення не тільки основної мети, але й проміжних.

• Дайте працівникам почуття свободи дії, можливість контролювати ситуацію.

• Не обмежуєте самоповагу інших, надавайте їм можливість "зберегти обличчя".

• Великі і рідко кому дісталася нагорода зазвичай викликають заздрість, невеликі і часті - задовольняють більшість.

• Розумна внутрішня конкуренція - двигун прогресу.

4.2 Види мотивів до праці.

Мотиви до праці з певною мірою умовності діляться на духовні і біологічні.

До духовним мотивів належать:

1. Стадність - потреба бути в колективі. Цей мотив характерний для східного (японського) стилю управління персоналом: групова мораль, відсутність індивідуального змагання, корпоративна культура. Для

працівників колишнього СРСР даний мотив дотепер є істотним чинником у виборі місця роботи і ціннісних орієнтації. Потреба "працювати в хорошому колективі", на думку багатьох соціологів, дотепер входить до лідируючої групи орієнтації працівника.

2. Мотив особистої афірмації або самоствердження, характерний для значного числа працівників, переважно молодого та зрілого віку. За Герцбергу, він є мотивуючим чинником працівників високого кваліфікації.

3. Мотив самостійності притаманний працівникам з "хазяйської" мотивацією, які готові жертвувати стабільністю, а іноді і більш високими заробітками замість установки "бути господарем і самостійно вести свій бізнес". Досвід організації кооперативів ще за часів СРСР і становлення бізнесу в РФ підтверджує силу і значимість даного мотиву. Значна частина кооператорів та підприємців залишили стабільну і часом високооплачувану роботу взамін на ризикований бізнес, який дає спочатку тільки одне - самостійність.

4. Мотив надійності (стабільності) - мотив самостійності з протилежним знаком. Якщо в першому випадку працівники віддають перевагу ризик, активний пошук нових рішень, нових видів діяльності, то в даному випадку
перевага віддається стабільності буття і діяльності. Як показують соціологічні дослідження, в основі ностальгії за минулим у більшості опитаних лежить саме стабільність, існування якої характерно для минулої системи. У силу різних причин (історичних, етнічних) частка росіян, що орієнтуються на надійність і стабільність, вища за частку тих, хто віддає перевагу ризик і підприємництво. Саме у цьому багато причини тривалого переходу до ринкової економіки.

5. Мотив придбання нового (знань, речей) лежить в основі багатьох елементів ринкового менеджменту, і, перш за все, маркетингу. На цьому мотиві побудована система створення матеріально-речового світу в економічно розвинених країнах. Саме він використовується виробниками нових товарів і послуг, а інші мотиви - часом лише його зовнішня оболонка або начинка.

6. Мотив справедливості пронизує всю історію розвитку людської цивілізації. Скільки років існує людство - стільки років йде полеміка про те, що справедливо, а що несправедливо в цьому суспільстві. У кожному суспільстві встановлюється своє розуміння справедливості.

Недотримання справедливості веде до демотивації працівників. Історія багаторазово підтверджувала цю істину, підтверджує і зараз. З цією проблемою зіткнулися багато Підприємства в РФ в ході приватизації, наслідки якої відчутні дотепер. Досвід Німеччини, Італії та інших країн показує важливість цього мотиву навіть для країн з багатою ринковою історією і більш тривалою адаптацією до нерівності в порівнянні з РФ.

7. Мотив змагальності - один з найсильніших мотивів, що діє у всі часи. Певна ступінь вираження змагальності генетично притаманна кожній людині. Найбільш часто застосовується в США і Канаді і формулюється так: "ми працюємо в спортзалі". При малих витратах він дає відчутний економічний ефект. Мотив змагальності - основа організації змагання на підприємстві. При цьому важливо враховувати наступні принципи:

1. Диференціація змагаються по групах, близьким за умовами, характером виробництва.

2. Однакова система показників.

3. Визначення зайнятих місць усіх змагаються.

4. Строго диференційоване заохочення переможців.

5. При занятті призових місць заробітна плата повинна збільшуватися не менш ніж на третину.

При дотриманні цих принципів система''норма праці - оплата праці''замінюється системою "норма праці - змагання - оплата праці", що істотно мотивує працівників.

4.3 Типи мотивованих працівників.

"Інструментально" мотивований працівник орієнтований на "голий" заробіток, бажано готівкою і негайно. Він противник інших форм заохочення, індиферентний до форми власності і роботодавцю.

Професійно мотивований працівник вважає найважливішою умовою діяльності реалізацію своїх професійних здібностей, знань і можливостей. Його в значній мірі хвилюють зміст праці і характер роботи. Для нього типово розвинене професійну гідність.

''Патріот "(соціалістична мотивація). Основа його мотивації до праці - високі ідейні і людські цінності: побудова соціалістичного суспільства, досягнення рівності, соціальної гармонії.

"Господарська" мотивація заснована на досягненні і збільшенні власності, багатства, матеріальних благ. Для такого працівника майже не потрібна зовнішня мотивація. Для нього досить цієї внутрішньої ідеї постійного збільшення матеріальних благ. Потреби таких працівників практично необмежені.

Люмпенізований працівник віддає перевагу зрівняльний розподіл матеріальних благ. Його постійно переслідує відчуття заздрості і незадоволеності порядком розподілу благ у суспільстві. Такі працівники не люблять відповідальності, індивідуальних форм праці і розподілу.

5. Інтереси людей в системі мотивації.

Найбільш стійка система мотивації, заснована на особистих, колективних і суспільних інтересах працівників підприємства. Потрібно враховувати не тільки колективні (престиж підприємства, зростання конкурентоспроможності, вирішення соціальних, працеохоронної та екологічних проблем) і особисті (зростання доходів працівників, повагу в колективі, можливість росту кар'єри), а й громадські інтереси (виробництво якісних, ефективних і доступних за ціною товарів ). Дійсність обліку кожного з інтересів легко визначити звичайними економічними показниками, що характеризують трудовий внесок працівника і колективу. Наприклад, дотримання громадських інтересів виражається в збільшенні випуску недорогих і якісних товарів, зростанні прибутку, а отже, у збільшенні податкових надходжень, створенні нових робочих місць. Таким чином можна «виміряти» і інтереси окремого колективу (зростання продуктивності праці, економія матеріалів, сировини, енергоресурсів). Ступінь особистої зацікавленості працівника виражається в якості й обсязі праці, ініціативи, в тому, наскільки він прагнути оволодіти декількома професіями, сучасними технологічними навичками, комп'ютером.

Проблема полягає у взаємозв'язку цих інтересів у рамах мотиваційно-поведінкової системи, стрижень якої - оптимальна модель оплати праці.

6. Мотивація на практиці.

Оновлюються компанії Заходу - лідери світового виробництва проблему мотивації відносять до числа найважливіших. Наприклад, Джордж Бломгрен - президент фірми «Організейшнл сайколожіст» в центр мотивації праці ставить визнання заслуг працівників. Він стверджує: «Визнання є загальною потребою, і більшість людей не уявляє собі життя без цього».

Ось які форми визнання заслуг співробітників виділяє Дж. Харрінгтон у своїй книзі «Управління якістю в американських корпораціях»:

матеріальна компенсація;

грошову винагороду;

суспільне визнання окремої особистості;

суспільне визнання діяльності групи;

особисте визнання начальства.

Міжнародні дослідження, проведені Луїсом Харрісом і Амітан Егзіоні з проблем продуктивності, показали, що 2 / 3 опитаних співробітників хочуть бачити свою зарплату у взаємозв'язку з високою продуктивністю.

Практика менеджменту в оновлюються передових фірмах Заходу свідчить про те, що добре продумані цілі також можуть бути хорошим засобом мотивації. Секрет молодості таких компаній у постійному оновленні мотивів діяльності. При цьому в якості мотивів висувають підвищення якості продукції, створення більш людяного клімату в організаціях.

Керівники спеціально розробляють мотиви, призначені для організацій. У багатьох, успішно працюючих компаніях, вони виходять з того, щоб ці мотиви дійшли до серця кожного працюючого. Як показала практика, до числа таких мотивів входить: впровадження нової технології, зниження витрат. Однак такого роду мотиви діють обмежений час, тобто до тих пір, поки в кожній із зазначених областей діяльності існує проблема.

До найдієвішим стимулам в оновлюються компаніях відносять мотиви, пов'язані з підвищенням якості продукції і послуг та з роботою на споживача, а також з підвищенням якості самих людей, що працюють в організаціях, - «останній мотив змушує повірити кожного в свою індивідуальну цінність. Ці цілі дієві, оскільки вони в рівній мірі зачіпають і людей, і організацію. У всіх інших питаннях організація стоїть на першому місці, а люди на другому ».

Серед форм матеріального стимулювання крім заробітної плати можна відзначити бонуси, що поступово входить у практику багатьох компаній, замінюючи раніше дискредитувала себе тринадцяту зарплату. Бонусу на відміну від тринадцятої зарплати передує оцінка, чи атестація, персоналу. В окремих організаціях бонуси складають до 20% доходу співробітників у рік. Всезростаюче значення у формуванні доходу набувають такі форми, як участь у прибутках і в акціонерному капіталі. Зростаюче значення нематеріальних стимулів можна пояснити не тільки прагненням до соціальної гармонії, а й можливістю відходу від податків, які набувають в ринковій економіці все більш зростаюче значення і штовхають роботодавців на пошуки можливостей їх несплати.

Мотивація праці поступово отримує застосування і на підприємствах Росії, які перейшли на ринкові умови роботи. Однак на шляху її впровадження коштує чимало перепон, деякі з яких є особливістю російської економіки. Ось що з цього приводу зазначає генеральний директор ВАТ «КамАЗ» Іван Костін: «Нерозуміння людьми законів ринкової економіки - це найсерйозніше, з чим довелося боротися. У начебто досвідчених людей не було розуміння того, що треба контролювати кожну копійку, кожен підшипник, кожну манжету, треба знати, за що відповідає кожна людина і за що він отримує зарплату ... Здається, все це елементарно, але довелося змінити 3 команди менеджерів ... У нас було 860 управлінців, а після 2-х річного реформування осталось180. І ... працювати стало легше ».

У нашій країні зустрічається і таке явище, як стихійна мотивація праці або, «самомотивація». Якщо менеджери не приділяють мотивації і організації праці достатньо уваги, то осмислено ставляться до праці працівники «опрацьовують» це питання самостійно і по-своєму його вирішують. Злиденна зарплата в багатьох сферах праці в СРСР породила це явище. Нелегальні доходи, пов'язані з ним, нерідко брали характер постійних і навіть, бувало, бралися до уваги при влаштуванні на роботу. Здавалося б, часи інші, але рівень оплати праці в багатьох сферах так і залишився гранично низьким. А зарплата не скрізь виплачується в строк. Ось і буває, що продовжують нести з підприємств вже акціонери-власники, крадучи, по суті, у самих себе.

На заводі «Ростсільмаш» робочий пресового цеху примудрився перенести додому 2 токарних верстата. 26-річний житель міста Аксай проник на територію комбінату «Робочий» і викрав 30 кг мильної крихти на суму 78900 рублів. Але, як стверджує кореспондент газети «Известия» Ю. Беспалов, «саме зловісне злочин виявила комірницю ростовського ЖЕУ-17: з складу невідомий зловмисник забрав 33 відмінних віника».

Виключно до подібних прикладів було б неправильно зводити ситуацію з мотивацією праці в Росії. Її можна охарактеризувати скоріше як неоднорідну, оскільки в різних сферах економіки і на різних підприємствах ситуація з мотивацією неоднакова, неоднорідність у вирішенні даної проблеми має місце і в інших країнах, вона багато в чому природна. Але в Росії її контрасти більш значні. Досвід застосування мотивації праці до ринкових, капіталістичним, умовам наші працівники управління поки лише несміливо освоюють.

7. Стимулювання - основа мотивації.

7.1 Функції та вимоги до організації стимулювання.

Стимулювання праці - це, перш за все, зовнішнє спонукання, елемент трудової ситуації, що впливає на поведінку людини у сфері праці, матеріальна оболонка мотивації персоналу. Разом з тим воно несе в собі і нематеріальну навантаження, що дозволяє працівнику реалізувати себе як особистість і працівника одночасно. Вона виконує економічну, соціальну, моральну функції.

Економічна функція - стимулювання праці сприяє підвищенню ефективності виробництва, яке виражається в підвищенні продуктивності праці і якості продукції.

Моральна функція - стимули до праці формують активну життєву позицію, високоморальний суспільний клімат у суспільстві. При цьому важливо забезпечити правильну й обгрунтовану систему стимулів з урахуванням традиції й історичного досвіду.

Соціальна функція забезпечується формуванням соціальної структури суспільства через різний рівень доходів, який залежить від впливу стимулів на різних людей. Крім того, формування потреб, а в підсумку і розвиток особистості також визначаються організацією і стимулюванням праці в суспільстві.

У свою чергу, стимули можуть бути матеріальними і нематеріальними.

Стимулювання праці - досить складна процедура. Існують певні вимоги до його організації: комплексність, диференційованість, гнучкість і оперативність.

Комплексність має на увазі єдність моральних і матеріальних, колективних та індивідуальних стимулів, значення яких залежить від системи підходів до управління персоналом, досвіду і традицій підприємства. Комплексність припускає також наявність антистимулів.

Дифференцированность означає індивідуальний підхід до стимулювання різних шарів і груп працівників. Відомо, що підходи до забезпечених і малозабезпеченим працівникам повинні істотно відрізнятися. Різними повинні бути підходи до кадрових і молодим працівникам.

Гнучкість і оперативність виявляються в постійному перегляді стимулів у залежності від змін, що відбуваються в суспільстві і колективі.

7.2 Принципи стимулювання.

З метою максимізації дії стимулів необхідно дотримуватися певні принципи.

Доступність. Кожен стимул повинен бути доступний для всіх працівників. Умови стимулювання повинні бути демократичними і зрозумілими.

Відчутність. Практика показує, що існує поріг дієвості стимулу. У різних країнах і колективах він не суттєво різниться. Для одних працівників відчутним може бути стимул і в один долар, для інших мало і десяти. Це необхідно враховувати при визначенні нижнього порога стимулу.

Поступовість. Матеріальні стимули піддаються постійному корекції у бік підвищення, що необхідно враховувати на практиці. Одного разу різко завищене винагороду негативно позначиться на мотивації працівника у зв'язку з формуванням очікування підвищеного винагороди і виникненням нового нижнього порога стимулу, що влаштовував би працівника. Ні в якому разі не допускається зниження рівня матеріального стимулювання, на якому б високому рівні він не знаходився. Практичні дослідження підтверджують твердження психологів про те, що між бажаним і реальним рівнем матеріальної винагороди існує лінійна залежність. Відразу ж слідом за підвищенням винагороди формується новий, більш високий рівень домагань і розмір винагороди часом за той же працю.

Мінімізація розриву між результатом праці і його оплатою - перехід більшості зарубіжних фірм на щотижневу оплату праці обгрунтований необхідністю дотримання цього принципу. Як показали наші експерименти, дотримання цього принципу дозволяє знижувати рівень винагороди, так як більшість людей воліють принцип "краще менше, але відразу". Крім того, почастішання винагороди, його чіткий зв'язок з результатом праці - сильний мотиватор. Підвищення рівня винагороди стосовно попереднього приносить працівникові як матеріальне, так і моральне задоволення, підвищує його тонус і настрій. Тимчасове ж зниження цього рівня в більшості людей викликає почуття "реваншу" і позитивно позначається на трудовій активності.

Поєднання матеріальних і моральних стимулів. За своєю природою матеріальні та моральні чинники однаково сильні. Все залежить від місця, часу і суб'єкта впливу цих факторів. Маються на увазі рівень розвитку економіки, традиції тієї чи іншої держави, а також матеріальне становище, вік і стать працівника. Зважаючи на дану обставину, необхідно розумно поєднувати ці види стимулів з урахуванням їх цілеспрямованої дії на кожного працівника. Відомо, наприклад, що в молодому віці матеріальні стимули більш пріоритетні для працівника. Але,
це не означає повної відсутності впливу моральних стимулів. Про це свідчить досвід нашої країни. Десятки тисяч радянських спортсменів досягали видатних успіхів, в основі яких були моральні стимули, тому що про серйозні матеріальних стимулах в той час не могло бути й мови.

Можна навести десятки таких прикладів і з області трудових звершень. Як свідчать спостереження соціологів, до п'ятдесяти років життя значимість моральних і матеріальних стимулів при нормальному розвитку економіки для багатьох майже зрівнюється. Недооцінка чи переоцінка стимулювання і видів стимулів однаково шкідлива для ефективного менеджменту на підприємстві.

Поєднання стимулів і антистимулів. Суперечки про значимість стимулів і антистимулів в науковій літературі і практичній діяльності менеджерів не вщухають. Досвід провідних економічно розвинених країн показує постійну трансформацію стимулів від переважання антистимулів (страх, голод, штрафи) до переважного використання стимулів. Все залежить від рівня розвитку суспільства, його історії, звичаїв і традицій. Необхідну коригування треба робити і на історію компанії, рід її діяльності, рівень кваліфікації, професійної підготовки і соціальний склад працівників.

7.3 Порівняння російських і західних підходів до системи оплати праці.

Нижче наводяться відмітні особливості побудови системи оплати і стимулювання праці в західних компаніях (з досвіду представництв і філій західних компаній, що діють в РФ).

1. Ретельна і детальна розробка підстав для побудови системи оплати праці: тарифікація окладів, ранжування та класифікація посад за складністю, відповідальності й обсягом роботи.

2. Чітка фіксація в документах функціональних обов'язків, цілей та завдань діяльності, продумана система кількісних показників - критеріїв результатів діяльності.

3. Добре поставлена ​​система внутрішньофірмового навчання персоналу (наприклад, мові, роботі з комп'ютером, шляхом стажування за кордоном), що є додатковим мотивуючим фактором.

4. Досить жорстко зафіксовані цінності корпоративної культури (у формі корпоративного кодексу, що включає ясно сформульовані місію, стратегію, напрями діяльності фірми, а також норми і правила поведінки співробітників, заохочувані фірмою).

5. Значна увага приділяється способам "подачі" соціальних заходів, так що навіть незначне нововведення виглядає в очах персоналу великим досягненням і проявом турботи керівництва про пересічного співробітника.

6. Акцент на розвинену систему соціальних пільг. Іноді при цьому недооцінюється роль матеріального стимулювання, яке більш значуще для російських працівників, ніж це припускають управляючі-іноземці.

7. Пільги і виплати диференційовані в залежності від категорії професійної групи; крім наборів пільг, для кожної категорії працівників використовується метод "меню" (з набору пільг, розбитих на групи за їх вартістю і бажаності, працівник може вибрати на свій розсуд тільки 1 з кожної категорії пільг ).

8. Практично всі західні компанії вважають проблемою штатної політики особливість російського законодавства про працю, що обмежує можливості роботодавця звільняти впоралися із співробітників.

Загальні особливості системи оплати праці в російських компаніях визначаються тим, що вони діють у подібних умовах і зазнають впливу одних і тих же факторів, що сприяють або перешкоджають введенню тих чи інших принципів оплати праці.

1. Особливості податкової системи та законодавства про працю змушують російські організації використовувати схему оплати, що стала для більшості з них типовою: офіційна заробітна плата в рублях + премія у вигляді депозиту в банку в доларах.

2. При оцінці ефективності діяльності використовуються суб'єктивні або узагальнені показники, менше уваги приділяється їх операціоналізації, доведення до однозначних кількісних індикаторів, особливо щодо ефективності роботи групи, відділу або служби.

3. У російських компаніях значна частина соціальних пільг і виплат є обов'язковою і жорстко регламентується законодавством про працю; необов'язкові пільги і виплати, найчастіше, стандартні (вводяться за принципом "нам треба бути не гірше інших").

7.4 Оригінальні системи оплати праці.

У країнах з розвиненим ринком застосовуються різні, часто оригінальні системи оплати і стимулювання праці, причому на одному підприємстві можуть діяти понад 10 систем одночасно, відображаючи специфіку праці і значення підрозділу в досягненні тих чи інших кінцевих результатів фірми. А.А Жданова виділяє як основні наступні:

система Лінкольна, заснована на участі персоналу в прибутках і збитках корпорації, на виплаті персоналу певної частки прибутку, що стимулює діяльність щодо збільшення доходів фірми;

англійська система договорів про продуктивність, коли зростання зарплати прямо пропорційне зростанню продуктивності праці і не має обмежень;

система участі в капіталі, коли акції підприємства поширюються серед його працівників на пільгових умовах, і дохід на акцію, розмір дивідендів визначає особистий дохід працівника;

система участі у зростанні продуктивності праці - вищезгадана англійська система і система Скенлона;

система участі працівників в результатах зниження витрат виробництва - система Раккера;

система участі в економії живої праці, зниженні трудовитрат - система Імпрошейр.

Крім заробітної плати з метою мотивації на американських фірмах використовуються матеріальні компенсації. До компенсацій відносяться, перш за все, комісійні винагороди. Вважається, що вони більше стимулюють працю, ніж просто заробітна плата, оскільки їх розмір залежить від того, наскільки добре співробітник виконує свою роботу.

Важливим засобом мотивації прийнято вважати покупку акцій робітниками і службовцями організації. Купуючи акції, працівники стають зацікавленими в поліпшенні діяльності підприємства і в участі в прибутках.

Дослідження 360 високотехнологічних фірм США, «проведене Національним центром з акціонерної власності, показало, що фірми, на яких співробітники є співвласниками, розвиваються в 2-4 рази швидше, ніж фірми не передбачають впровадження відповідних програм».

Крім надання працівникам можливості купувати акції, американські компанії практикують з метою мотивації додаткові виплати готівкою і поділ прибутку. Така практика має місце більш ніж на 75% фірм США.

Такого роду виплати практикуються і в інших країнах. Наприклад, в Японії такі виплати проводяться 2 рази на рік: перед відпусткою і в першій половині грудня.

За системою Скенлона визначається як базовий коефіцієнта частка допустимих для фірми витрат на робочу силу, на оплату праці в обсязі реалізованої продукції. Порівняння рівня фактичних витрат на оплату праці в реалізованій продукції з базовим коефіцієнтом дозволяє визначити розмір премії або наднормативного збитку. Премія ділиться між колективом працівників і адміністрацією в співвідношенні 75: 25, а збиток покривається з резервного фонду, який також створюється з фонду оплати праці.

За системою Раккера розраховується частка зарплати в чистої продукції (норма Раккера). Економія витрат на оплату праці в порівнянні з нормою Раккера виплачується персоналу в співвідношенні: 50% - адміністрації, 50% - іншим працівникам.

У системі Імпрошейр для кожного виду продукції визначається норма і базисний коефіцієнт продуктивності. По завершенні звітного періоду розраховується фактична продуктивність праці, перевищення якої над базовою в межах до 30% преміюється, а понад 30% призводить до перегляду норм, але при цьому підвищення норм «викуповується» фірмою, тобто працівникам виплачується одноразова премія.

Вітчизняна практика розподілу колективної премії або приробітку між працівниками рекомендує використання коефіцієнта трудової участі (КТУ), що дозволяє врахувати внесок кожного працівника в досягнення загальних результатів.

При застосуванні КТУ потрібно враховувати рекомендації:

система КТУ індивідуальна для кожної категорії працівників і підрозділів, що дозволяє врахувати специфіку праці в підрозділах і на робочих місцях;

КТУ розробляється і змінюється в залежності від актуальних цілей, що стоять перед організацією, що дозволяє забезпечити ув'язку цих загальноорганізаційних цілей з груповими та індивідуальними;

Положення про стимулювання, що включає опис порядку розрахунку колективного приробітку і премії на основі КТУ, приймається на загальних зборах колективу організації за погодженням з профспілковою організацією та затверджується керівником організації;

Для кожної професійно-кваліфікаційної групи розробляються системи показників, які дозволяють оцінити кінцеві результати праці та внесок кожного, а також підстави, порядок та величину зниження і підвищення рівня КТУ;

Зазвичай в якості базового значення КТУ приймається одиниця, навколо якої може коливатися реальна величина КТУ кожного працівника;

КТУ працівника встановлює його безпосередній керівник; в колективі, що працює на умовах підряду, цей параметр розглядається і затверджується зборами колективу.

8. Стан і тенденції зміни мотивації персоналу.

8.1 Стан мотивації персоналу.

Існуюча система стимулювання трудової активності виявилася малоефективною і стала однією з причин кризи праці. Незважаючи на багатющі природні ресурси і величезні капіталовкладення в основні фонди, економіка Росії опинилася у важкому стані.

Поряд з іншими причинами це також тим, що в основі системи стимулювання лежав теза про вигідність дешевої праці. Сверхвложенія індустріалізацію народного господарства здійснювалися за рахунок мінімізації оплати праці. У результаті основна маса працівників державного сектора промисловості не задовольняє свої потреби в необхідному обсязі, а частина їх здійснює це за рахунок нетрудових доходів. Дослідження показують, що до переходу на нові умови господарювання працівники могли реалізувати свої можливості в змістовному працю лише на 30-50%, а потреби в заробітній платі, що забезпечує соціально нормальний рівень життя на 13-18%.

Дешевий праця дуже дорого обходиться суспільству. Він малопроизводителен, відтворює нерозвиненого працівника, невосприимчивого до можливості заробляти більше шляхом зростання продуктивності праці, вбиває ініціативу і тим самим перешкоджає НТП, консервує низький рівень організації та умов праці. Таке становище веде до надмірного зниження здоров'я і працездатності людини.

За даними досліджень НДІ праці, працівники, які отримують надбавки чи пільги за несприятливі умови праці, чудово усвідомлюючи небезпеку для власного здоров'я, тим не менш, часто виступають проти їх поліпшення, вважаючи за краще отримання високих компенсацій.

Сучасне трудове свідомість характеризується відчуженням праці. Перш за все, це стосується роботи у суспільному виробництві. Основна причина такого становища: праця в суспільному виробництві не завжди може забезпечити нормальний рівень життя більшості працівників.

Це пов'язано з тим, що:

розміри заробітків не дозволяють вийти на рівень раціональних норм споживання, і з відсутністю необхідних споживчих товарів у державній торгівлі;

існує низький рівень трудової і виробничої дисципліни, зумовлює низьку якість продукції та високий травматизм, а як наслідок безвідповідального ставлення до праці - низький рівень зарплати;

в умовах обмеженості сфери мотивованого поведінки працівника в абсолютної більшості трудящих практично немає можливості вільного вибору місця прикладання праці, ступеня інтенсивності роботи, соціальної та професійної мобільності;

багато керівників нерідко роблять ставку на виконавчого та безвідмовного працівника на шкоду високопрофесійним і ініціативним фахівцям;

відсутня ефективна система стимулювання трудової діяльності, так як в оплаті праці багато в чому процвітає уравнительность, розмір заробітків слабко залежить від особистого трудового внеску працівника в кінцевий результат діяльності колективу;

внутрішня суперечливість системи заробітної плати послаблює зв'язок між розміром заробітку та змістовністю праці. Суть цієї суперечності в тому, що стимулюється, насамперед, закріплення працівників на місцях з непривабливим (монотонним, малозмістовною, важким, ручним, з шкідливими умовами) працею, в результаті чого оплата праці на таких місцях вище, ніж на робочих місцях, що вимагають високої кваліфікації.

Результатом відчуження праці стала загальна трудова пасивність. Робота у виробництві багато в чому втратила престиж, перестала бути значущою соціальною цінністю. За даними порівняльного дослідження, в США вважають роботу головною справою життя 50% населення, в Швеції - 45,
ФРН - 25, а в межах колишнього СРСР - лише 10%.

Падіння престижу праці, особливо в суспільному виробництві, призвело до того, що значна частина населення, не бачачи реальних можливостей отримання благ за рахунок чесного, сумлінного праці, воліє знизити рівень своїх домагань, обмежити свої потреби. Тут трудова
пасивність узгоджується з споживчої пасивністю, що робить цю групу маловоспріімчівой до стимулювання.

Однією з форм прояву трудової пасивності стало зниження інтересу до підвищення кваліфікації. У структурі життєвих цінностей навчання і творчість в нашій країні займають найнижчі місця практично у всіх опитаних груп, в тому числі у молоді. Відповідно високий рівень вимог до можливості підвищувати кваліфікацію відзначають менше третини працівників. З переходом на нові умови оплати праці питома вага цієї групи став ще менше - 25%.

Останнім часом почала змінюватися громадська атмосфера, в якій активізацію працівників все більше пов'язують з матеріальної та майнової зацікавленістю. І в цьому не було б нічого поганого, якби розмір дохо-
дов залежав від ефективності праці. Однак в умовах самостійності підприємств у визначенні ціни на продукцію більшість з них підвищують ціни без істотного поліпшення споживчих властивостей товарів. У резуль-
таті заробітки працівників стали необгрунтовано рости при збереженні рівня організації та умов праці, технології виробництва і як наслідок стала наростати трудова пасивність.

Помітно підвищилася незадоволеність роботою навіть на тлі підвищення заробітної плати, посилилося відчуття несправедливості розподільних відносин. Збільшилася питома вага працівників, які вважають оплату праці несправедливою по відношенню як до свого трудового вкладу, так і до оплати інших працівників. При загальному зростанні заробітків стимулююча функція оплати праці знизилася, тобто знизилася матеріальна зацікавленість у підвищенні ефективності праці.

Представляють інтерес соціологічне дослідження і аналіз стану справ у сфері праці на багатьох великих промислових підприємствах країни (переважно в машинобудуванні). У 1980-91гг. були вивчені та виявлено наявні соціальні резерви і стан справ з їх реального використання на 15 підприємствах в Іркутську, Челябінську, Куйбишеві, Горькому, Тольятті, Москві. Обсяг вибірки складав від 3 до 7% чисельності персоналу підприємств в цілому та від 5 до 10% - у разі поглибленого вивчення проблеми і поділу масиву.

За оцінками робітників, діюча система оплати праці не виконує стимулюючої функції. На повну відповідність трудового вкладу та заробітку вказують 15,61% робітників, на наявність окремих недоліків - 37,96%. Близько 19% робочих дотримуються думки про відсутність необхідної відповідності, решта (27,43%) робітники не змогли висловити свого ставлення. Значно нижче в порівнянні з робітниками оцінки фахівців: повна відповідність -6,27%, окремі недоліки - 40,1%, відсутність відповідності - 38,78%, важко відповісти - 14,85%.

У результаті не завжди заробітна плата хорошого працівника вище заробітку недбайливого. Робітники і фахівці, оцінюючи відмінності в заробітку, дали близькі оцінки. На можливість отримання хорошим працівником заробітку нижче, ніж у
поганого, вказало лише незначне число відповіли. Зрівняльні тенденції, коли трудовий внесок не впливає на заробітну плату, відзначили близько 40%.

Негативним наслідком недоліків існуючої системи матеріального стимулювання є її діючий ефект, те, що не заохочується розвиток і повне використання здібностей працівника. Повністю реалізує свої здібності у трудовій діяльності тільки 4 частина; тільки частково - близько половини, що говорить про наявність значних невикористаних резервів підвищення трудового вкладу.

Порівняння середньомісячного заробітку робітників і фахівців показує невелике, але стійке перевищення у великих інтервалах шкали середньої заробітної плати у робітників у порівнянні із середньою зарплатою фахівців. Але велику небезпеку містять протилежні оцінки значущості праці фахівців і необхідного рівня його оплати. Серед робітників 51% вважають, що заробіток фахівця повинен бути нижче заробітку робітника, 78% фахівців дотримуються протилежної думки. Перехід підприємств на принципово нові форми господарювання може ще більше викликати загострення у взаєминах цих соціальних груп з питань оплати праці, в той час як необхідно об'єднання зусиль у пошуку шляхів підвищення ефективності виробництва.

У процесі введення нових умов оплати праці та переведення підприємств на повне або часткове володіння власністю в організації оплати праці не реалізована повністю її головна функція - стимулювання працівника до творчої праці. Новий механізм стимулювання, проявивши вплив на рівні трудового колективу в цілому, не доведений до кожного конкретного працівника.

Умови, в яких поставлений працівник, не дозволяють йому, використовуючи досвід і майстерність, в значній мірі підвищити свій заробіток. Це пов'язано зі збереженням усталених принципів оцінки працівника в рамках тарифної системи, орієнтованої на середні стандарти; нормированность кваліфі-
кації, роботи, професійної типізацією, технологічної заданістю, що перешкоджає стимулювання розкриття та повного використання творчих здібностей, особливо у сферах діяльності, що визначають впровадження науково-технічних досягнень, прогресивних економічних перетворень. У цілому не подолана стереотип утриманського економічного мислення, суть якого не пошук нових шляхів заробляння колективом коштів, а способи розподілу наявних в розпорядженні.

Стан трудової мотивації можна охарактеризувати такими основними ознаками: загальна трудова пасивність; низька значимість громадських мотивів праці, службового, професійного і кваліфікаційного зростання; визначення соціального статусу особистості в великій мірі за нетрудових критеріями; бажання мати стабільну, високооплачувану роботу, що забезпечує необхідний рівень потреб, але з низькою інтенсивністю праці, яка потребує постійного кваліфікованої праці. Такий стан трудової мотивації і висловлює криза праці.

8.2 Шляхи подолання кризи трудової активності персоналу.

Широко поширена трудова пасивність на державних підприємствах обумовлена ​​недоліками господарського механізму, сформованого в умовах командно-адміністративної економіки і підтримуваного деякими соціальними інститутами (ідеологією, культурою, мораллю).

Розвиток трудової активності передбачає зняття гальм, що пригнічують ініціативу і підприємливість. Адміністративно-командна система спиралася на працівника виконавчого, орієнтованого на колективну відповідальність, що тяжіє до консервативних форм трудової діяльності, не зв'язує свій соціальний статус з власними досягненнями в праці. Примітною рисою його, крім низької продуктивності, є нерозвинене підсвідомість, орієнтація на "справедливого" начальника, який забезпечить йому необхідні блага за умови беззаперечної слухняності. Для ефективно функціонуючої економіки необхідний інший тип працівника, орієнтованого на максимальні досягнення в праці, ініціативного і заповзятливого, що бере на себе відповідальність не тільки за свою долю, але й за долю загальної справи, який знає свої права і розраховує, насамперед, на власні сили. Такий працівник прагне до підвищення кваліфікації, оскільки пов'язує саме з нею свої можливості у праці. Він обов'язковий і сумлінний, здатний до інноваційної діяльності. Для розвитку трудової активності необхідно усунути нееквівалентність відносин між працівником і суспільством, яка практично не змінилася з переходом на нові умови господарювання.

Формування та розвиток економічної мотивації буде орієнтувати працівників на реалізацію економічних інтересів поза сферою виробничої діяльності в суспільному виробництві. Перехід до нових для нас форм власності при деформованій трудовій мотивації трудової активності дати не здатний, ставлення до праці не змінить. Наступний гальмо трудової активності - вузькість зони мотивованої поведінки. Існуючий господарський механізм зумовлює низькі можливості соціальної та професійної мобільності. Істотним пороком діючої системи стимулювання можна вважати орієнтацію на закріплення працівника за робочим місцем. Боротьба з плинністю кадрів зайшла в суперечність з трудовою активністю. Сьогоднішній світовий рівень виробництва припускає високий ступінь соціальної і професійної мобільності працівника.

Перебільшене значення стажу роботи на одному підприємстві стимулює помірну виробничу діяльність без істотних відхилень від середніх величин, знімаючи необхідність підвищення кваліфікації, ніж культивуються застійні явища у виробництві. Одним із засобів прикріплення працівника до його робочого місця стала черга на отримання тих чи інших натуральних благ: квартири, автомобіля, місця у дитячому дошкільному закладі.

Прискорити процеси мобільності можна, знявши економічні і юридичні узи, що прив'язують людину до робочого місця. До них можна віднести залежність оплати і пенсії від стажу роботи на одному місці, обов'язкове відпрацювання певного терміну при звільненні за власним бажанням, залежність одержання побутових благ не стільки від якості роботи, скільки від відпрацьованого на даному підприємстві терміну. У кінцевому рахунку, цьому сприятиме також скасування паспортного режиму і прописки.

Для розвитку трудової активності потрібна правова основа відносин керівника і виконавця, при якій працівнику надається право самостійно обирати лінію трудового поведінки в межах зафіксованих правових норм. При цьому правова основа трудових відносин не суперечить принципу єдиноначальності на виробництві. Зміцнення і використання правових методів управління в сфері праці засновані на чіткому та однозначному розподілі прав і відповідальності, є необхідною умовою захищеності працівника від свавілля як адміністрації, так і колективу, служать також більш чіткого розмежування
зон контрольованого і мотивованого поведінки.

Особливу значимість зміцнення правової основи трудових відносин набуває при розширенні економічної самостійності підприємств. В умовах централізовано-командної економіки становище підприємства залежить від його відносин з вищим органом, що встановлює йому планові завдання, фонди, нормативи відрахувань. При цьому природне внутрипроизводственное протиріччя економічних інтересів керівників і виконавців перестає бути джерелом розвитку, так як вони утворюють альянс, що дозволяє керівникам не проявляти особливої ​​турботи про організацію і умови праці, а виконавцям не максимізувати трудові зусилля.

Інша справа в умовах ринкової економіки. Тут суперечність цих інтересів загострюється і саме через його дозвіл забезпечується підвищення ефективності праці. Правова основа трудових відносин у цій ситуації виступає гарантом того, що форми дозволу протиріч будуть носити гуманний характер.

Гуманізації праці в умовах ринкових відносин повинна також служити система соціальних гарантій. Держава зобов'язана гарантувати працівникові: встановлений мінімум заробітної плати за адекватної йому міру праці; справедливість оплати, засновану на диференціації заробітків по
критерієм трудового вкладу; рівні можливості реалізації на споживчому ринку зароблених грошей; певний рівень якості трудового життя.

Успіх будь-якої реформи багато в чому визначається тим, наскільки повно і було проаналізовано реальний стан справ в тій області, яка підлягає зміні. Економічна реформа передбачає затвердження таких умов господарювання, при яких працівники отримують реальну можливість розпоряджатися результатами своєї праці. Але при цьому треба, щоб ці умови були адекватно сприйняті людьми, пробудили у них інтерес до трудової діяльності, сприяли розвитку трудової мотивації.

З переходом на нові умови господарювання виявляються наступні мотивуючі функції оплати праці:

розмір заробітків кожного працівника повинен визначатися, насамперед, особистим трудовим внеском у кінцевий результат колективної праці (зараз на розмір заробітної плати кінцевий результат впливає сильніше, ніж трудовий внесок працівника);

посилення диференціації в оплаті праці в залежності його складності і якості, споживчих властивостей продукції, що випускається, що має принципове значення для актуалізації мотивів суспільної корисності праці та раціонального поєднання інтересів "на себе" і "на інших";

поступова відмова від грошових компенсацій за непривабливий працю і шкідливі санітарно-гігієнічні умови, оскільки вони не лише консервують несприятливі умови праці, але і знижують трудомотівірующую функцію оплати;

розширення стимулюючої зони оплати праці шляхом встановлення оптимальних співвідношень гарантованого суспільством мінімуму зарплати, що забезпечує відтворення кваліфікованої робочої сили, і максимально можливого заробітку, що забезпечує якісні відмінності у рівні добробуту працівників з різним трудовим внеском;

зміна функцій і ролі преміальних систем, які в даний час слабо стимулюють трудову активність, так як використовуються в основному для реалізації владних функцій адміністрації, частіше як санкцій за невиконання якихось вимог керівництва, а не як стимул.

Система стимулювання трудової активності передбачає оптимальне співвідношення робочого і вільного часу, праці і відпочинку. Активізація тільки економічної мотивації призводить до збільшення інтенсивності праці і тривалості робочого часу, що характеризується зростанням понаднормових робіт. У результаті багато працівників трудяться з відчуттям хронічної втоми, відчувають постійні нервово-емоційні перевантаження.

Розвиток товарно-грошових відносин, роздержавлення власності змушують по-новому розглянути співвідношення функцій держави та підприємств у сфері праці. Держава повинна мати механізмом контролю за умовами праці на виробництві, для того щоб технічна реконструкція не просто підвищувала продуктивність праці, але й дозволяла створювати сприятливе середовище для підвищення трудової активності працівників, орієнтованих переважно на змістовну діяльність, оскільки саме такі працівники найбільш продуктивні, ініціативні та соціально активні у виробничих справах. Контроль за якістю трудового життя передбачає також створення умов, за яких підприємствам було б невигідно компенсувати грошовими виплатами та пільгами несприятливі санітарно-гігієнічні умови праці.

Наступним напрямком контролю за якістю трудового життя повинно стати забезпечення безперервності процесів підвищення кваліфікації та професійної перепідготовки кадрів. У ситуації, що склалася державі необхідно взяти на себе функцію стимулювання творчого та
висококваліфікованої праці, оскільки підприємства з їх сформованою системою внутрішньоколективних відносин до цього ще не готові.

Держава може впливати на подолання кризи праці шляхом пропаганди зразків високої культури праці і виробництва. Для цього слід було б ефективніше використовувати спільні підприємства, пропускаючи через них певну частину працівників, які, повернувшись на свої підприємства,
принесуть із собою і нові еталони культури праці. Рішенню цієї задачі також сприяє регулярний обмін фахівцями з розвиненими промисловими країнами.

У ряду першочергових заходів повинна бути також і переорієнтація служб соціального розвитку галузей і підприємств з суто соціально-побутових проблем на проблеми якості трудового життя, які в даний час практично випадають із сфери їхньої діяльності. Особливу увагу слід
звернути на підбір кадрів для цих служб.

Можна очікувати, що вихід з кризової ситуації у сфері праці неминуче супроводжуватиметься дестабілізацією трудових відносин, так як торкнеться життєві інтереси багатьох груп працівників. Протидія інновацій буде виходити не тільки від працівників, зайнятих примітивним працею або мають компенсації за шкідливі умови праці, але і від висококваліфікованих фахівців застарілих професій. При існуючій низькій цінності навчання і творчості для основної маси працівників їм буде психологічно складно існувати в тих умовах, коли результат залежить не тільки від наявних навичок, але й від здатності і бажання підвищувати кваліфікацію, коли рівень добробуту не дарується понад, а визначається мірою власної відповідальності за свою долю. Перехід до нових технологій у розвинутих країнах супроводжувався серйозними соціальними наслідками, зумовленими безробіттям, збільшенням інтенсивності і нервово-психологічної напруженості праці.

В умовах демократизації політичного життя дестабілізація трудових відносин може мати важкі наслідки, якщо не будуть розроблені і прийняті заходи з боку держави. При цьому важливе значення має контроль за станом громадської думки, що дозволяє прогнозувати стихійне поведінку мас.

Висновок.

Економічна ефективність будь-якого виду людської діяльності багато в чому визначається цілями, які переслідуються, в їх основі - потреби, інтереси, стимули суб'єктів праці. Методологія їх утворення і функціонування глибоко і всебічно досліджена. Однак з подібної мотиваційної схеми, як правило, випадає оптимальний економічний результат (при отриманні якого вони і реалізуються), що нелогічно.

У період економічного спаду поведінка багатьох підприємств і організацій визначає мотивація з негативним зворотним зв'язком (через зниження виробничих результатів не тільки знижуються можливості задоволення потреб, а й постійно скорочується їх об'єм). Тому власники та менеджери підприємств, щоб не опинитися розчавленими кризою, змушені переглянути систему мотивації на основі встановлення динамічних позитивних зворотних зв'язків.

Таким чином діють і в розвинених ринкових економіках. Відмінність в тому, що сьогодні економічні стимули мають найбільшу цінність для російських працівників, так як їх поведінка багато в чому залежить від задоволення первинних потреб, тоді як у західних країнах на перший план виходять потреби іншого рівня (повагу колег, просування по службі, самоповага). Тобто ті, які ще 10 років тому були пріоритетними для мільйонів росіян, і знову стануть такими, як тільки в країні почнеться економічне зростання.

Організація заробітної плати в системі управління персоналом покликана забезпечувати мотивацію трудової поведінки працівників, зацікавлювати їх працювати на даному підприємстві, використовувати особистісний потенціал для поліпшення своїх і колективних показників роботи.

Список літератури

Для підготовки даної роботи були використані матеріали з сайту http://realreferat.narod.ru/


Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Міжнародні відносини та світова економіка | Курсова
132.3кб. | скачати


Схожі роботи:
Мотивація праці 2
Мотивація праці 3
Мотивація адвокатського праці
Мотивація продуктивності праці
Мотивація праці працівників організації
Організація та мотивація праці на підприємстві
Продуктивність мотивація і оплата праці
Мотивація і оплата праці персоналу організації
Мотивація і стимулювання працівників на ринку праці

Нажми чтобы узнать.
© Усі права захищені
написати до нас
Рейтинг@Mail.ru