Мотивація персоналу

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.


Нажми чтобы узнать.
скачати

Східний інститут економіки, гуманітарних наук, управління та права
Інститут сучасних технологій освіти (Інст)
ПДО в м. Тольятті
«Управління мотивацією персоналу»
Курсова робота
Гусарова Світлани Володимирівни
Студента 5 курсу, прийом З-2006, СПО (дистанційно)
Спеціальність: 080301 (351300)
«Державне та муніципальне управління»
Дисципліна: «Теорія керування»
Перевірив (тьютор, консультант ):____________________________________
Дата: _______________________________________________
Оцінка: _____________________________________________
Рецензія: ___________________________________________

Зміст:
ВСТУП
1. Мотиви, стимули, потреби
2. Теорії мотивації
2.1. Початкові теорії
2.2. Теорія "X", "У" і "Z"
2.3. Змістовні теорії мотивації
2.3.1. Теорія потреб Маслоу
2.3.2. Теорія існування, зв'язку і росту Альдерфера
2.3.3. Теорія набутих потреб Мак Клелланда
2.3.4. Теорія двох факторів Герцберга
2.3.5. Співвідношення різних теорій мотивації
2.4. Процесуальні теорії мотивації
2.4.1. Теорія очікувань
2.4.2. Теорія справедливості Адамса
2.4.3. Теорія Портера-Лоулера
2.4.4. Концепція партисипативного управління
3. Матеріальні і духовні потреби
3.1. Види потреб
3.2. Планування матеріальних потреб
4. Розвиток особистості людини
4.1. Людина і особистість
4.2. Соціальні підсистеми людини
4.3. Соціальна типологія особистостей
4.4. Управління розвитком особистості
5. Якість трудового життя
ВИСНОВОК

Введення
У теорії менеджменту використовується дуже багато термінів, так чи інакше відображають участь людей у ​​суспільному виробництві: людські ресурси, трудові ресурси, організаційна поведінка, організація праці, управління персоналом, кадрова політика, колектив, команда, людський фактор, соціальний розвиток, людські відносини та ін . Вони розкривають різні аспекти проблеми управління персоналом і підходи до її вирішення, виділяючи в якості стрижневого об'єкта людини. Відомий російський вчений в галузі менеджменту Л.І. Євенко вважає, що сталася зміна чотирьох концепцій ролі кадрів у виробництві:
1. Використання трудових ресурсів (labour resources use) з кінця XIX ст. до 60-х рр.. XX ст. Замість людини у виробництві розглядалася лише її функція - праця, вимірюваний витратами робочого часу і зарплатою. На Заході ця концепція знайшла своє відображення у марксизмі і тейлоризм, а в СРСР - в експлуатації праці свіх громадян державою.
2. Управління персоналом (personnel management), що розвивалася з 30-х рр.. Наукову основу цієї концепції становила теорія бюрократичних організацій, коли людина в організації розглядався через його формальну роль - посаду, а управління персоналом здійснювалося через адміністративні механізми (функції, принципи, методи, повноваження).
3. Управління людськими ресурсами (human resource management). У цій концепції людина вже розглядається не як посаду або елемент структури, а як непоновлюваний ресурс - елемент соціальної організації в єдності трьох основних компонентів (трудової функції, соціальних відносин, стану працівника). У російській практиці управління персоналом ця концепція використовується фрагментарно трохи більше 30 років і в роки перебудови набула поширення в "активізації людського фактора".
4. Управління людиною (human being management). У цій концепції людина - головний суб'єкт організації і разом з тим особливий об'єкт управління, який не може розглядатися як "ресурс". Стратегія і структура організації повинні будуватися виходячи з бажань і здібностей людини. Основоположниками даної концепції вважаються лідери японського менеджменту К. Мацусіта, А. Моріта, однак вона тісно пов'язана з концепцією всебічного розвитку особистості, запропонованої російськими філософами (Л. А. Зеленов та ін.)
Л.І. Євенко запропонував оригінальний підхід до дослідження ролі кадрів у виробництві на основі перерахованих вище концепцій, де проблема управління персоналом розглядається з точки зору постулатів "людина як ресурс" і "людина як суб'єкт" управління. Разом з тим сучасні погляди на управління персоналом тісно пов'язуються з управлінням людиною з позиції теорії людських відносин.
Аналізуючи вищесказане, можна узагальнити підходи до управління персоналом. У багатьох публікаціях відзначаються два полюси ролі людини в суспільному виробництві: людина як ресурс виробничої системи (трудової, людської, людський) - елемент процесу виробництва і управління; людина як особистість зі своїми потребами, цінностями, мотивами, відносинами - головний суб'єкт управління.
Інша частина дослідників розглядає персонал із позиції теорії підсистем, де працівники виступають у якості найважливішої підсистеми. Найбільш чітко можна виділити дві групи систем: економічні, в яких вирішуються проблеми виробництва, обміну, розподілу і споживання матеріальних благ, а виходячи з цього персонал розглядається як трудовий ресурс або організація людей (колектив), і соціальні, в яких очолюють питання взаємин людей, соціальні групи, духовні цінності й аспекти всебічного розвитку особистості, а персонал розглядається як головна система, що складається індивідуальностей.
Управління персоналом - це специфічна функція управлінської діяльності, основним елементом якої є людина, що входить у певні соціальні групи. Сучасні концепції управління персоналом грунтуються, з одного боку, на методи і принципи адміністративного управління, і на концепції всебічного розвитку особистості і теорії людських відносин з іншого боку. Визнання пріоритетності розвитку особистості, що забезпечує використання людського ресурсу при збалансованих інтересах організації і працівника, - головний принцип управління персоналом. Шлях реалізації цього принципу - зміна погляду на організацію тільки як на споживача робочої сили.
Президент школи міжнародного менеджменту Г.М. Озеров, який має досвід навчання декількох тисяч керівників і фахівців, вважає, що управління персоналом повинно базуватися на принципі: «людина - основа корпоративної культури». Успішні підприємства приділяють велику увагу персоналу, оскільки, коли людей ставлять на чільне змін, вони стають основною рушійною силою цих змін ».
Ефективне управління неможливе без розуміння мотивів і потреб людини і правильного використання стимулів до праці. Чому деякі люди в одних і тих же умовах працюють з інтересом і задоволенням, а інші бурчать і незадоволені? Чому для отримання високого результату одну людину потрібно похвалити, а іншому більше заплатити? Що спонукає людину до активної діяльності, що рухає людиною?
Мотивація - це процес спонукання людини до діяльності для досягнення цілей. Вплив мотивації на поведінку людини залежить від безлічі чинників, воно дуже індивідуально і може мінятися під впливом мотивів і зворотного зв'язку з діяльністю людини.

1.Мотіви, стимули, потреби.
Мотив - це те, що викликає певні дії людини, її внутрішні та зовнішні рушійні сили. Мотив визначає, що і як треба робити для задоволення потреб людини. Мотиви піддаються усвідомленню, і людина може впливати на них, посилюючи або приглушаючи їх дію, а в деяких випадках усуваючи їх зі своїх рушійних сил. Процес мотивації можна розбити на чотири основні етапи.
1. Виникнення потреби (голод, спрага, потяг до іншої людини, бажання отримати освіту тощо).
2. Розробка стратегії та пошук шляхів задоволення потреб (купити їжу або пообідати в ресторані, познайомитися з тим, хто викликав інтерес і симпатію або перебороти емоції, вступити до вузу або зайнятися самоосвітою і т.п.).
3. Визначення тактики діяльності та поетапне здійснення цих дій (як діяти, які використовувати кошти, визначити шляхи дії, проаналізувати альтернативи, прийняти рішення і т.п.).
4. Задоволення потреби й одержання матеріального чи духовного винагороди.
Потреби - це потреба в чомусь, об'єктивно необхідному для підтримки життєдіяльності людини і розвитку його організму, особистості і соціальної групи. Розрізняють матеріальні і духовні потреби людей.
Матеріальні (біологічні) потреби - це потреби в їжі, воді, повітрі, продовження роду, житло, одяг, транспорті та ін, необхідні для підтримки організму в нормальному життєдіяльному стані.
Духовні (соціальні) потреби - це потреби в освіті, охороні здоров'я, приналежності до національності і соціальної групи, самовираженні та ін Потреби знаходяться в динамічному розвитку і виявляють тенденцію до зростання як для окремої людини, так і для суспільства в цілому.
Велике значення в задоволенні потреб мають стимули. Широко застосовується думку, що стимул - це винагорода, але це не зовсім правильно, тому що слово походить від латинського stimulus, що буквально означає: загострена палиця, якою кололи звірів і гладіаторів на арені, примушуючи їх воювати, - і тому має саме зворотне значення - примус. Більш правильно сказати, що стимул - це спонукання до дії або причина поведінки людини. Розрізняють чотири основні форми стимулів.
1. Примушення. Історія свідчить про широкому наборі форм примусу, починаючи зі страти, тортур і фізичного покарання до позбавлення майна, громадянства та звання. У сучасному демократичному суспільстві на підприємствах використовуються адміністративні методи примусу: зауваження, догана, переведення на іншу посаду, сувору догану, перенесення відпустки, звільнення з роботи.
2. Матеріальне заохочення. Це стимули в матеріально-речовій формі: заробітна плата і тарифні ставки, винагороду за досягнуті результати, премії з доходу або прибутку, компенсації, путівки, позики на будівництво житла, кредити на покупку автомобіля або меблів та ін
3. Моральне заохочення. Стимули, орієнтовані на задоволення духовних і моральних потреб людини: подяки, почесні грамоти, звання, наукові ступені, дипломи, публікації в пресі, урядові нагороди та ін
4. Самоствердження. Внутрішні рушійні сили людини, які спонукають його до досягнення поставлених цілей без прямого зовнішнього заохочення. Наприклад, написання дисертації, публікація книги, авторський винахід, отримання другого економічної освіти та ін Це найсильніший стимул з усіх відомих у природі, однак він проявляється як правило тільки у найбільш розвинених членів суспільства.

2. Теорії мотивації
Теорія мотивації стала активно розроблятися в XX ст., Хоча багато мотиви, стимули і потреби були відомі з давніх часів. В даний час існує кілька різних теорій мотивації, які умовно можна розбити на три групи: початкові, змістовні, процесуальні.

2.1. Початкові теорії мотивації
Початкові теорії мотивації складалися виходячи з вивчення історичного досвіду поведінки людей і використання простих стимулів примусу, матеріального і морального заохочення. Найбільш відомою і до цих пір широко використовуваною є політика "батога і пряника". "Кнутом" раніше найчастіше був страх смертної кари або вигнання з країни за невиконання вказівок царя, короля чи князя, а "пряником" виступало багатство ("півцарства") або спорідненість з правителем ("принцеса"). Ця теорія мотивації добре проілюстрована в казках і переказах народів світу. Політика "батога і пряника" підкуповує простотою мотивів і стимулів до досягнення поставленої мети, причому не завжди чітко сформульованої правителем ("сходи туди, не знаю куди, принеси те, не знаю що"). Вона краща у екстремальних ситуаціях, коли поставлена ​​чітка мета: перемогти ворога, взяти фортецю, усунути аварію і ін і навряд чи придатна для виконання складних проектів зі значною тривалістю і великим числом учасників.

2.2. Теорія "X", "У" і "Z"
Теорія "X", "У" і "Z" залучає простотою використання мотивів і стимулів. В її основі лежить ставлення людини до праці. Теорія "X" була спочатку розроблена Ф. Тейлором, а потім розвивалася Д. Мак Грегором, який додав до неї теорію "У". Теорія "Z" була запропонована вже значно пізніше, в 80-х рр.. В. Оучі (модель поведінки і мотивації людини). "X", "У" і "Z" - це абсолютно різні моделі мотивації, орієнтовані на різний рівень потреб, і, відповідно, керівник повинен застосовувати різні стимули до праці. Теорія "X" базується на наступних принципах:
- В мотивах людини переважають, як правило, біологічні потреби;
- Звичайна людина має успадковану нелюбов до роботи і намагається її уникати. У зв'язку з цим працю необхідно нормувати, а кращим способом організації виробництва є конвеєрний;
- З небажання працювати більшість людей лише з примусу можуть здійснювати необхідні дії та робити для якісь зусилля, необхідні для досягнення цілей виробництва;
- Як правило, людина воліє, щоб ним керували, прагне не брати на себе зайвої відповідальності, має відносно низькі амбіції і бажає перебувати в комфортній, безпечній ситуації;
- Якість роботи з примусу низька, тому необхідний суворий і постійний контроль з боку керівництва.
У теорії "X" легко поєднуються риси поганого російського і азіатського працівника з задатками рабської психології. У даному випадку природним є застосування як головний стимул - примус, а допоміжного - матеріального заохочення. Подібні типи особистостей є в будь-якому суспільстві, різниця полягає лише в тому, яку частку від працездатного населення країни вони складають.
Теорія "У" є антиподом теорії "X". Вона орієнтована зовсім на іншу групу людей. В основі теорії "У" намічені такі передумови:
- У мотивах людей переважають соціальні потреби і бажання добре працювати;
- Фізичні та емоційні зусилля на роботі для людини природні так само, як під час гри або на відпочинку;
- Небажання працювати не є спадковою рисою людини, він може сприймати роботу як джерело задоволення або як покарання в залежності від умов праці;
- Зовнішній контроль і загроза покарання не є головними стимулами спонукання людини до діяльності для досягнення організацією своїх цілей;
- Відповідальність і зобов'язання по відношенню до цілей організації залежать від винагороди, одержуваного за результати праці. Найбільш важливим винагородою є те, що пов'язане з задоволенням духовних потреб людини у самовираженні;
- Звичайний вихована людина готовий брати на себе відповідальність і прагне до цього;
- Багатьом людям властива готовність застосувати свої знання та досвід для досягнення цілей організації, проте індустріальне суспільство слабко використовує інтелектуальний потенціал людини.
Модель з теорії "У" відображає передову, творчо активну частину суспільства. Стимули спонукання до праці в теорії "У" розташовуються в наступному порядку: самоствердження, моральне і матеріальне заохочення, примус. Очевидно, що питома вага працівників, які відповідають цій теорії, невеликий - за даними наших досліджень, від 15 до 20% всієї чисельності колективу. Найчастіше це індивідуалісти, не здатні повністю розкрити свої таланти в соціальній групі.
Основні передумови теорії "Z":
- У мотивах людей переплітаються соціальні та біологічні потреби;
- Люди вважають за краще працювати в групі і, відповідно, вважають за краще груповий метод прийняття рішення;
- Повинна існувати індивідуальна відповідальність за результати праці;
- Переважніше неформальний контроль за результатами праці на основі чітких методів і критеріїв оцінки;
- На підприємстві повинна існувати постійна ротація кадрів з постійною самоосвітою;
- Краще повільна службова кар'єра з поетапним просуванням працівників після досягнення певного віку;
- Адміністрація проявляє постійну турботу про працівника, забезпечуючи йому довгостроковий або довічний контракт;
- Людина - основа будь-якого колективу, і саме він забезпечує успіх будь-якого підприємства.
Теорія "Z" описує стабільного, хорошого працівника, що віддає перевагу працювати в групі і мати певні цілі на тривалу перспективу. Багато в чому їй відповідають працівники великих промислових компаній Японії. Однак працівники, описувані теорією "Z", є у всіх країнах на великих стабільних підприємствах. Ефективність застосування даної теорії визначається питомою вагою таких працівників у колективі. Стимули спонукання до праці для працівників, що описуються теорією "Z", найбільш ефективні в такій послідовності: матеріальне заохочення, моральне заохочення, самоствердження, примус.
Таким чином, працівники, згідно з теоріями "X", "У" і "Z", утворюють різні групи людей і віддають перевагу різним стимули спонукання до праці і мотиви поведінки. На підприємствах представлені всі типи людей, і застосування тієї чи іншої концепції мотивації персоналу визначається питомою вагою працівників конкретного типу в групі.

2.3. Змістовні теорії мотивації
Найбільш широко відомими теоріями мотивації цієї групи є: теорія потреб Маслоу; теорія існування, зв'язку і росту Альдерфера, теорія набутих потреб Мак Клелланда, теорія двох факторів Герцберга.

2.3.1. Теорія потреб Маслоу
Абрахам Маслоу - один з найбільших вчених в галузі мотивації та психології. Його теорія психології управління включає в себе такі основні ідеї і передумови:
- Люди постійно відчувають якісь потреби;
- Люди відчувають певний набір сильно виражених потреб, які можуть бути об'єднані в окремі групи;
- Групи потреб ієрархічно розташовані по відношенню один до одного;
- Незадоволені потреби спонукають людину до дій. Задоволені потреби не мотивують людей;
- Якщо одна потреба задовольняється, то її місце займає інша;
- Зазвичай людина відчуває одночасно кілька потреб, що знаходяться між собою в комплексній взаємодії;
- Потреби, що знаходяться ближче до основи "піраміди", вимагають першорядного задоволення;
- Потреби більш високого рівня починають активно діяти на людину після того, як задовольняються потреби більш низького рівня;
- Потреби більш високого рівня можуть бути задоволені великим числом способів, ніж потреби нижнього рівня.
У відповідності з теорією Маслоу, існує п'ять груп потреб
Фізіологічні потреби. До даної групи належать потреби в їжі, воді, повітрі, притулок, і т.п. - Тобто ті, які людина має задовольняти, щоб вижити, щоб підтримувати організм у життєдіяльному стані. Люди, які працюють в основному на задоволення потреб цієї групи, мало цікавляться змістом роботи, вони концентрують свою увагу на оплаті, а також на умовах праці, зручність робочого місця, можливості уникати втоми і т.п. Для управління такими людьми необхідно, щоб мінімум заробітної плати забезпечував їм виживання, а умови роботи не надто обтяжували існування.
Потреба в безпеці. Потреби цієї групи пов'язані з прагненням людей до стабільності і безпечного стану: мати хороше житло, бути захищеним від страху, болю, хвороб і інших страждань. Люди, для яких першочерговими є потреби цього роду, прагнуть уникати стресів, люблять порядок, чіткі правила, формальні структури. Вони оцінюють свою роботу в першу чергу з точки зору забезпеченості та стабільного існування в майбутньому. Для людини, що знаходиться під впливом цих потреб, важливі гарантії роботи, пенсійне забезпечення, медичне страхування. Для управління такого роду людьми слід створювати надійну систему соціального страхування, застосовувати справедливі правила регулювання їх діяльності, оплачувати працю вище прожиткового рівня, не залучати їх до прийняття ризикованих рішень і здійснення дій, пов'язаних з ризиком та змінами.
Потреба належати до соціальної групи. Людина прагне до участі у спільних діях, він шукає дружби, любові, членства в певній групі людей, прагне брати участь у громадських заходах і т.п. Якщо для людини дана потреба є провідною, він дивиться на свою роботу як на спосіб належати до колективу, як на можливість встановити хороші і дружні відносини зі своїми колегами. Ставлення до таких працівників з боку керівництва має носити форму дружнього партнерства, таким людям треба створити умови для спілкування на роботі. Хороших результатів можна досягти при бригадній формі організації праці, використовуючи групові заходи, що виходять за рамки роботи, а також нагадування працівникам про те, як їх цінують колеги по роботі.
Потреби визнання і поваги. Дана група потреб відображає бажання людей відчувати себе компетентними, впевненими в собі, сильними, здатними, при цьому бачити, що оточуючі визнають їх такими і поважають за це. Люди, схильні до сильному впливу даної потреби, прагнуть до лідерському положенню або ж до положення визнаного авторитету при вирішенні завдань. При управлінні такими людьми треба використовувати різні форми морального заохочення, вираження визнання їх заслуг. Для цього можуть бути використані: присвоєння титулів і звань, публікації в пресі і згадка керівництвом у публічних виступах їхніх заслуг, вручення почесних нагород і т.п.
Потреби самовираження. Дана група об'єднує в собі потреби, що виражаються в прагненні людини до використання своїх знань, здібностей і вмінь для самоствердження в бізнесі, менеджменті, політиці тощо Дані потреби носять індивідуальний характер в набагато більшою мірою, ніж потреби інших груп, Це потреби людини у творчості в широкому сенсі слова. Люди з даною потребою відкриті до сприйняття себе та оточення, будівничих і незалежні. При управлінні такими людьми треба максимально реалізовувати їх здібності, прагнути давати їм оригінальні завдання, надавати велику свободу у виборі засобів і залучати до роботи, що вимагає винахідливості, творчості та творчої.
Теорія потреб Маслоу - одна з найбільш відомих теорій мотивації. Вона показує, як ті чи інші потреби можуть впливати на мотивацію людини до діяльності і як надати людині можливості задовольняти свої потреби. Однак в концепції є ряд вразливих моментів:
потреби по-різному проявляються в залежності від багатьох ситуаційних факторів (зміст роботи, положення в організації, вік, стать і т.д.);
далеко не завжди спостерігається жорстке дотримання однієї групи потреб за іншою, як це представлено в піраміді Маслоу;
задоволення верхньої групи потреб не завжди призводить до послаблення їх впливу на мотивацію. Потреби визнання і самовираження можуть надавати підсилює вплив на мотивацію в процесі їх задоволення і гасити фізіологічні потреби.

2.3.2. Теорія існування, зв'язку і росту Альдерфера
К. Альдерфер вважає, що потреби людини можуть бути об'єднані в окремі групи. Однак на відміну від піраміди потреб Маслоу, він вважає, що таких груп потреб існує тільки три:
потреби існування;
потреби зв'язку;
потреби зростання.
Потреби існування по Альдерфера включають в себе дві групи потреб піраміди Маслоу: безпеки та фізіологічні.
Потреба зв'язку з Альдерфера включає соціальну природу людини, прагнення людини бути членом сім'ї, колективу, мати друзів, ворогів, начальників і підлеглих. Тому до цієї групи слід віднести потреби належати до соціальної групи, визнання і поваги, які пов'язані з бажанням людини займати певне положення в навколишньому світі, а також ту частину потреб безпеки піраміди Маслоу, яка пов'язана з груповою безпекою. Потреби зростання аналогічні потребам самовираження у Маслоу і включають в себе також ті потреби групи визнання і самоствердження, які пов'язані з прагненням людини до розвитку впевненості, до самовдосконалення.
Ці три групи потреб, також як і в теорії Маслоу, розташовані ієрархічно. Однак між теоріями Маслоу і Альдерфера є одна принципова відмінність. Згідно Маслоу, відбувається рух від потреби до потреби тільки знизу вгору: лише коли задоволені потреби нижнього рівня, людина переходить до потреби більш високого рівня. Альдерфер же вважає, що рух іде в обидва боки: нагору, якщо не задоволена потреба нижчого рівня, і вниз, якщо не задоволена потреба більш високого рівня. При цьому Альдерфер думає, що в разі незадоволення потреби верхнього рівня посилюється ступінь впливу потреби нижчого рівня, що перемикає увагу людини на цей рівень. Наприклад, якщо людина не зумів задовольнити потреби службового зростання, у нього знову "включаються" потреби зв'язку. У теоріїї Альдерфера відображена ієрархія потреб у напрямку від більш конкретних потреб до менш конкретних. Він вважає, що кожен раз, коли потреба не задовольняється на верхньому рівні, відбувається перемикання на більш конкретну потребу на нижньому рівні, що і визначає зворотний хід зверху вниз.

2.3.3. Теорія набутих потреб Мак Клелланда
Теорія Девіда Мак Клелланда пов'язана з вивченням впливу на поведінку людини потреб досягнення, співучасті і володарювання. Ці потреби, за умови їх достатньої сили, роблять помітний вплив на поведінку людини, змушуючи його робити зусилля і здійснювати дії, які повинні привести до задоволення цих потреб.
Потреба досягнення проявляється у прагненні людини досягати поставлених перед ним цілей більш ефективно, ніж він це робив раніше. Індивідууми, що мають високу потребу досягнення, готові братися за роботу, що мають в собі елементи виклику, що дозволяє їм самостійно намічати цілі. Однак їм дуже важко займатися завданнями, у вирішенні яких немає конкретного і відчутного результату, що настає досить швидко. Якість результату, а також якість роботи не обов'язково є найвищими. Люди з даною потребою працюють багато і охоче, але не люблять ділитися роботою з іншими.
Для регулювання рівня даної потреби важливо застосовувати цілеспрямоване навчання і відповідним чином будувати роботу, включати в роботу регулярну зворотний зв'язок, обговорювати приклади успішного досягнення цілей, висувати важкодоступні цілі, намагатися коригувати самооцінку таких працівників, яка, як правило, завищена. Людині, що займається підприємницькою діяльністю індивідуального типу, бажано мати високу потребу досягнення. Якщо ж людина працює на великому підприємстві, висока потреба досягнення може створювати проблеми йому і оточуючим його членам колективу.
Потреба співучасті проявляється у вигляді прагнення до дружніх відносин з оточуючими. Люди з високою потребою співучасті намагаються налагоджувати і підтримувати добрі стосунки, прагнуть отримати схвалення і підтримку з боку товаришів по службі, стурбовані тим, що про них думають колеги. Для таких людей дуже важливо знати, що вони потрібні комусь, що їх друзі і колеги не байдужі до них та їх діям.
Для успішної організації роботи таких працівників необхідно створювати умови, що дозволяють їм регулярно отримувати інформацію про реакцію оточуючих на їх дії; умови, надаючи їм можливість активної взаємодії з досить широким колом людей.
Потреба володарювання є придбаної, що розвивається на основі навчання, життєвого досвіду і полягає в тому, що людина прагне контролювати людей, ресурси і процеси, що протікають в його оточенні. Особи з високою мотивацією владарювання можуть бути поділені на дві взаємовиключні групи. Першу групу складають ті, хто прагне до влади заради самої влади. У першу чергу їх приваблює можливість командувати іншими. Інтереси організації для них часто відходять на другий план і навіть втрачають сенс, тому що вони концентрують увагу на своїх можливостях панувати, на своїй силі в організації.
До другої групи належать люди, які прагнуть до отримання влади задля того, щоб домагатися розв'язання групових завдань. Такі працівники задовольняють свою потребу владарювання тим, що визначають цілі, ставлять завдання перед колективом і беруть участь у процесі досягнення цих цілей. При цьому дуже важливо відзначити, що вони шукають можливості мотивування людей на досягнення цих цілей і працюють разом з колективом як над визначенням цілей, так і над їх досягненням.
Мак Клелланд вважає, що з трьох розглянутих в його концепції потреб для успіху управлінця визначальне значення має розвиток потреби владарювання другого типу. Потреби, що розглядаються Мак Клелланда, не розташовані ієрархічно і можуть мати різну ступінь прояву. Так, потреба панувати існує при низькій потреби співучасті.

2.3.4. Теорія двох факторів Герцберга
У другій половині 50-х рр.. Фредерік Герцберг з однодумцями розробив нову модель мотивації, засновану на потребах. Очолювана ним група дослідників запропонувала 200 інженерам і конторським службовцем однієї великої лакофарбової фірми відповісти на наступні питання: "Чи можете ви описати детально, коли після виконання службових обов'язків почувалися добре?" і "Чи можете ви описати детально, коли після виконання службових обов'язків відчували себе особливо погано?".
Згідно з висновками Герцберга, отримані відповіді можна підрозділити на два великих блоки, які він назвав "факторами умов праці" та "мотивуючими факторами" (табл. 2.1.).
Таблиця 2.1.
Теорія двох факторів Герцберга
Фактори умов праці
Мотивуючі чинники
Політика фірми
Умови роботи
Заробітна плата
Міжособистісні відносини в колективі
Ступінь безпосереднього
контролю за роботою
Успіх
Просування по службі
Визнання і схвалення результатів роботи
Високий ступінь відповідальності
Можливості творчого та ділового зростання
Фактори умов праці пов'язані з навколишнім середовищем, в якій здійснюється робота, а мотивації - із самим характером і сутністю роботи. Згідно Герцбергу, при відсутності або недостатньому прояві факторів умов праці в людини виникає незадоволеність роботою. Однак якщо вони достатні, то самі по собі не викликають задоволення роботою і не можуть мотивувати співробітника на що-небудь. На відміну від цього відсутність чи неадекватність мотивацій не призводить до незадоволеності роботою. Але їх наявність повною мірою викликає задоволення і мотивує працівників на підвищення ефективності діяльності.
Теорія Герцберга має також багато спільного з теорією Маслоу. Фактори умов праці Герцберга відповідають фізіологічним потребам, потребам в безпеці і впевненості в майбутньому. Його мотивації можна порівняти з потребами вищих рівнів піраміди Маслоу, але в одному пункті ці дві теорії принципово різні. Маслоу розглядав гігієнічні фактори як щось, що викликає ту чи іншу лінію поведінки. Якщо менеджер дає робочому можливість задовольнити одну з таких потреб, то робітник у відповідь буде працювати краще. Герцберг вважає, що робітник почне звертати увагу на фактори умов праці, коли визнає їх несправедливими. Відповідно до теорії Герцберга, наявність факторів умов праці не буде мотивувати працівників, а тільки запобігає виникненню почуття незадоволеності цією роботою. Для того щоб домогтися мотивації, керівник повинен забезпечити наявність мотивуючих факторів. Для того щоб використовувати теорію Герцберга ефективно, необхідно скласти перелік гігієнічних та особливо мотивуючих факторів і дати співробітникам можливість самим визначити і вказати на свої переваги.

2.3.5. Співвідношення різних теорій мотивації
Викладені теорії дозволяють зробити висновок про те, що відсутня визнане єдино вірним вчення, що пояснює, що лежить в основі мотивації людини і чим визначається його мотивація до праці.
Кожна з теорій несе щось особливе, відмінне, але всі чотири теорії мають щось загальне, що дозволяє встановити певні паралелі між ними. Порівнюючи класифікації розглянутих вище теорій, можна відзначити, що виділені у різних теоріях групи потреб достатньо виразно відповідають один одному.
Так, наприклад, потреба досягнення в теорії Мак Клелланда співзвучна потреби самовираження в піраміді Маслоу. Потреби зростання в теорії Альдерфера відповідають мотивуючим факторів теорії Герцберга. Така відповідність також можна встановити і для інших груп потреб.
Відволікаючись від відмінностей, які характерні для розглянутих теорій, необхідно вказати на дві властиві їм загальні характеристики. По-перше, кожна з даних теорій наочно викладає певний погляд на мотивацію, доведений емпіричними дослідженнями і вже досить тривалий час використовується в практиці управління. Найбільшою мірою це твердження відноситься до теорій Маслоу і Герцберга. Тому для того, щоб краще розуміти мотивацію працівників, менеджери повинні бути знайомі з усіма представленими теоріями.
По-друге, всі теорії змістовної мотивації основну увагу приділяють аналізу факторів, що лежать в основі мотивації, і практично не приділяють уваги аналізу процесу мотивації, що є основним недоліком усіх теорій змістовної мотивації.

2.4.Процессуальние теорії мотивації
Змістовні теорії мотивації базуються на потребах і пов'язаних з ними чинниках, що визначають поведінку людей. Процесуальні теорії розглядають мотивацію в дещо іншому плані. У них аналізується те, як людина розподіляє зусилля для досягнення різних цілей і як вибирає конкретний вид поведінки. Процесуальні теорії не оспорюють існування потреб, але вважають, що поведінка людей не завжди визначається тільки ними. Поведінка особистості залежить від його сприйняття і очікувань, пов'язаних з даною ситуацією, і можливих наслідків вибраного ним типу поведінки. Є три основні процесуальні теорії мотивації: теорія очікувань В. Врума, теорія справедливості Адамса і теорія Портера-Лоулера.

2.4.1. Теорія очікувань
Теорія Віктора Врума базується на тому, що активна потреба не єдина необхідна умова мотивації людини для досягнення певної мети. Людина повинна припускати, що обраний ним тип поведінки справді приведе до задоволення або придбання бажаного. Модель мотивації за Вруму наведена на рис.2.3.
Очікування того, що зусилля дадуть очікувані результати
З-Р
Очікування того, що результати потягнуть за собою винагороду
Р-В
Очікувана цінність винагороди
Валентність

х х =
 

Рис. 2.3. Модель мотивації за Вруму.
Очікування можна розглядати як оцінку даною особистістю імовірності певної події. При аналізі мотивації до праці теорія очікування підкреслює важливість наступних чинників: витрати праці - результати; результати - винагорода і валентність (задоволеність винагородою).
Очікування результатів (3-Р) - це співвідношення між витраченими зусиллями і отриманими результатами. Якщо люди відчувають, що прямого зв'язку між затраченими зусиллями і досягаються результатами немає, то, відповідно до теорії очікування, мотивація слабшає. Взаємозв'язок може бути відсутнім через неправильну самооцінки працівника, через його погану підготовку або неправильного навчання або ж через те, що працівникові не дали достатньо прав для виконання поставленого завдання.
Очікування щодо результатів - винагород (Р-В) є очікування певної винагороди або заохочення за досягнутий рівень результатів.
Третій фактор, що визначає мотивацію в теорії очікування - це валентність, або цінність винагороди. Валентність - це передбачувана ступінь відносного задоволення або незадоволення, що виникає внаслідок отримання певної винагороди. Оскільки у різних людей потреби щодо винагороди відрізняються, то конкретне винагороду, запропоноване у відповідь на досягнуті результати, може і не мати для них будь-якої цінності. Якщо валентність низька, іншими словами цінність одержуваної винагороди для людини не дуже велика, то теорія очікувань передбачає, що мотивація трудової діяльності в цьому випадку буде низькою.
Якщо значення будь-якого з цих трьох критично важливих для визначення мотивації факторів буде мало, то мотивація буде слабкою, а результати праці незначними. Співвідношення цих факторів можна виразити наступною формулою:
Мотивація = (3 - Р) х (Р - В) х валентність.
Менеджерам, які прагнуть використовувати мотивацію робочої сили, теорія очікувань надає для цього різні можливості. Оскільки різні люди мають різними потребами, щось конкретне винагороду вони оцінюють відповідно по-різному. Отже, керівництво організації повинне зіставити пропоноване винагороду з потребами співробітників і привести їх в рівновагу. Досить часто винагороду пропонується до його оцінки працівником.
Для ефективної мотивації менеджер повинен встановити точне співвідношення між досягнутими результатами і винагородою. У зв'язку з цим необхідно давати винагороду тільки за хорошу роботу. Менеджери повинні намітити високий, але реалістичний рівень результатів, очікуваних від підлеглих, і вселити їм, що вони можуть їх досягти, якщо докладуть до того зусилля.
Працівники зуміють досягти рівня результативності, необхідного для отримання цінної винагороди, якщо делегований ним рівень повноважень, їх професійні навички достатні для виконання поставленого завдання. Емпіричні дослідження звичайно свідчать на користь теорії очікувань. Критики цієї теорії закликають до проведення таких експериментальних досліджень, які змогли б врахувати конкретні особливості як окремих людей, так і організацій. Інші фахівці вважають, що необхідно уточнити та доопрацювати технічні, концептуальні і методологічні основи теорії очікувань Врума.

2.4.2. Теорія справедливості Адамса.
Теорія стверджує, що люди суб'єктивно визначають відношення отриманої винагороди до затрачених зусиль і потім порівнюють його з винагородою оточуючих, що виконують аналогічну роботу. Якщо співвідношення вказує на несправедливість, тобто людина вважає, що його колега одержав за таку ж роботу більшу винагороду, то у нього виникає психологічне напруження. У результаті необхідно мотивувати цього працівника, зняти напругу і для відновлення справедливості вирівняти дисбаланс. Засновником теорії справедливості вважається американський вчений С. Адамі, який провів значні дослідження в компанії "General Electric".
Люди можуть відновити почуття справедливості або змінюючи рівень витрачених зусиль, або намагаючись змінити рівень одержуваної винагороди. Таким чином, ті співробітники, які вважають, що їм недоплачують в порівнянні з іншими, можуть або почати працювати менш напружено, або прагнути збільшити винагороду. Ті ж співробітники, які вважають, що їм переплачують, будуть прагнути підтримувати інтенсивність праці на колишньому рівні або навіть збільшувати її. Дослідження показують, що зазвичай, коли люди вважають, що їм недоплачують, вони починають працювати менш інтенсивно. Якщо ж вони вважають, що їм переплачують, вони менш схильні змінювати свою поведінку і діяльність.
Основний висновок теорії справедливості полягає в тому, що поки люди не почнуть вважати винагороду справедливим, вони будуть знижувати інтенсивність праці. Якщо різниця в винагороди обумовлена ​​різною ефективністю праці, то необхідно пояснити співробітникам, які отримують менше, що коли їх результати досягнуто рівня їх колег, вони будуть отримувати таку ж підвищений винагороду.
Цілий ряд західних компаній намагається вирішити проблему виникнення у співробітників почуття несправедливої ​​оцінки їхньої праці, тримаючи суми виплат у таємниці. На жаль, найчастіше це не тільки важко зробити технічно, - це до всього іншого змушує людей підозрювати несправедливість там, де її насправді немає. Крім того, якщо зберігати розміри винагород співробітників в таємниці, то компанія ризикує втратити позитивний мотиваційний вплив росту заробітної плати, пов'язана з просуванням по службі.
З іншого боку, стосовно російських умов це не зовсім справедливо. Справа в тому, що в Росії десятиліттями панував принцип зрівнялівки в оплаті праці та видача заробітної плати за відомістю, де кожен міг спостерігати величину заробітку товариша по службі, як раз і призводила до зворотного результату з теорії справедливості - зниження продуктивності праці, тому що відмінності в результатах та винагороді були дуже незначні. Рішення проблеми для російських підприємств бачиться у двох напрямках: створення чіткої, простої і зрозумілої всім системи оплати праці (посадовий оклад чи тарифна ставка + винагорода + премія) і збереження розмірів сумарного заробітку кожного співробітника в таємниці. Це робиться шляхом видачі заробітної плати особисто кожному за розрахунковими касовими ордерами, коли загальний розмір заробітку відомий тільки директору та головному бухгалтеру підприємства.

2.4.3. Теорія Портера-Лоулера.
Лайман Портер і Едвард Лоулер розробили комплексну процесуальну теорію мотивації, що включає елементи теорії очікувань і теорії справедливості. У тому моделі, показаної на рис.2.4., Фігурує п'ять змінних: витрачені зусилля, сприйняття, отримані результати, винагорода, ступінь задоволення. Відповідно до моделі Портера-Лоулера, досягнуті результати залежать від прикладених працівником зусиль, його характеру і здібностей, а також усвідомлення ним своєї ролі. Рівень зроблених зусиль буде визначатися цінністю винагороди і ступенем впевненості в тому, що ці зусилля дійсно спричинять за собою цілком певний рівень винагороди. У моделі встановлюється співвідношення між результатами і винагородою, тобто людина задовольняє свої потреби у вигляді винагород за досягнуті результати.
Для того щоб краще зрозуміти, як Портер і Лоулер пояснили механізм мотивації, послідовно розберемо їх модель за елементами. Цифрові позначення в дужках відповідають нумерації змінних, наведених у схемі (рис.2.4).
Отже, відповідно до моделі Портера - Лоулера, результати, досягнуті співробітником, залежать від трьох змінних: витрачених зусиль (3), здібностей і характеру людини (4), а також від усвідомлення ним своєї ролі в процесі праці (5). Рівень витрачених зусиль, у свою чергу, залежить від цінності винагороди (1) і того, наскільки людина вірить в існування міцного зв'язку між витратами зусиль і можливим винагородою (2). Досягнення необхідного рівня результативності (6) може викликати внутрішні винагороди (7) - такі, як почуття задоволення від виконаної роботи, впевненість у своїй компетентності і самоповагу, а також зовнішні винагороди (8) - такі, як похвала керівника, премія, просування по службі .
Штрихове лінія між результативністю і зовнішніх винагородою означає, що може існувати зв'язок між результативністю будь-якого співробітника і видаються йому винагородами. Справа в тому, що ці винагороди відбивають можливості, зумовлені керівником для даного співробітника і організації в цілому. Штрихове лінія між результативністю і винагородою, сприймаються як справедливе (9), показує, що у відповідності з теорією справедливості люди мають власну оцінку ступеня справедливості винагороди, що видається за ті чи інші результати. Задоволення (10) - це результат зовнішніх і внутрішніх винагород з урахуванням їхньої справедливості (9). Задоволення є мірилом того, наскільки цінним є винагорода насправді (1). Ця оцінка буде впливати на сприйняття людиною майбутніх ситуацій.
Один з найбільш важливих висновків Портера і Лоулера полягає в тому, що результативна праця веде до задоволення. Це прямо протилежно тому, що думає з цього приводу більшість менеджерів. Вони перебувають під впливом ранніх теорій людських відносин, які передбачали, що задоволення веде до досягнення високих результатів у праці або, кажучи іншими словами, більш задоволені робітники працюють ефективніше. Портер і Лоулер, навпаки, вважають, що почуття виконаної роботи веде до задоволення і підвищенню результативності.
Дослідження підтверджують точку зору Портера і Лоулера про те, що висока результативність є причиною повного задоволення, а не його наслідком. У результаті теорія Портера-Лоулера внесла величезний внесок у розуміння мотивації. Вона показала, що мотивація не є простим елементом у ланцюгу причинно-наслідкових зв'язків. Вона показує також, наскільки важливо об'єднати такі поняття, як зусилля, здібності, результати, винагороди, задоволення і сприйняття в рамках єдиної взаємозв'язаної теорії мотивації.
Встановлено, що тільки за наявності певних умов зростання заробітної плати стимулює підвищення продуктивності праці. Перше з них полягає в тому, що мають надавати заробітної плати велике значення. Друге полягає в тому, що люди повинні вірити в існування чіткого зв'язку між заробітною платою і продуктивністю і в те, що збільшення продуктивності обов'язково призведе до зростання заробітної плати.

2.4.4. Концепція партисипативного управління
Концепція партисипативного управління (від англ. Participante - брати участь) базується на тезі, що якщо працівник прагне брати участь у внутрішньофірмової діяльності і отримує від своєї праці задоволення, то він працює більш якісно і продуктивно. Партисипативне управління відкриває працівникові приватний доступ до прийняття рішень з управління підприємством у вигляді різноманітних форм самоврядування. Участь в управлінні мотивує людину до кращого виконання роботи, що в результаті позначається на якості та продуктивності.
На передових підприємствах, де є традиції і висока частка творчих, працьовитих і виконавчих працівників, що працюють у руслі теорії "У", можна говорити про прямий зв'язок між самоврядуванням і мотивацією працівника.
На підприємствах-банкрутах, де велика частка відсталих працівників, які порушують трудову дисципліну, що працюють зі шлюбом і малопродуктивних, імовірно, концепцію партисипативного управління чекає крах і теорія "X" виглядає більш кращою.
Партисипативне управління може бути реалізовано на базі наступних передумов:
- Працівники отримують право самостійно приймати рішення з приводу того, як їм здійснювати трудову діяльність з виконання планового завдання (гнучкий графік роботи, особистий контроль якості, технологія рішення задач);
- Працівники залучаються їх безпосереднім керівником до прийняття групових рішень з питань виробництва (проекти планових завдань, використання ресурсів, форми оплати праці тощо);
- Працівникам дається право операційного контролю якості продукції і встановлюється особиста чи групова відповідальність за кінцевий результат (особисте клеймо якості, бригадний контроль якості, здача продукції з першого пред'явлення і ін);
- Працівники беруть особисте та групове участь в інноваційній, раціоналізаторської і винахідницької діяльності з різними способами винагороди за впровадження інновацій;
- Виробничі і функціональні підрозділи (дільниці, бригади, служби, відділи) створюються з урахуванням побажань працівників. Цим досягається можливість перетворення неформальних груп у формальні підрозділи.

3. Матеріальні і духовні потреби.
3.1. Види потреб.
Матеріальні потреби - сукупність матеріальних благ, що має речовинну форму і виступає в якості основного спонукального мотиву трудової діяльності людини. Різновидами матеріальних потреб є продукти харчування, одяг і взуття, житло, меблі та обладнання, транспорт і засоби зв'язку, предмети культури, відпочинок та розваги.
Духовні потреби - сукупність духовних благ, що мають інформаційну форму і необхідних для розвитку особистості людини. Серед духовних потреб виділяють такі, як: отримання професійної освіти, службова кар'єра, наукова і художня творчість, культура і мистецтво, послуги масової культури (книги), кіно, відео, театр.
Споживач - людина, що споживає продукти виробництва і сфери послуг для відтворення робочої сили.
Споживчий кошик - сума витрат, споживчий мінімум, необхідний для підтримки життєвого рівня певної категорії споживачів (покупки продовольства, товарів, оплати послуг) у розрахунку на одну людину.
Споживання продуктів харчування в домашніх господарствах складається за рахунок купівлі товарів в усіх сферах торгівлі, власного виробництва та переробки, запасів та інших надходжень (допомога родичів, подарунки, безкоштовні надходження у формі винагород за працю).
Джерелом придбання матеріальних благ є грошові доходи населення, головним елементом яких для більшості трудящих є заробітна плата. У розвиненому соціально-економічним суспільстві заробітна плата виступає основним грошовим еквівалентом вартості робочої сили на відміну від соціалістичного чи феодального суспільства, де часткове покриття матеріальних потреб йде за рахунок фондів суспільного споживання держави або натуральної оплати зі складу феодала.
Духовні потреби створюються в результаті інтелектуальної діяльності в таких галузях народного господарства, як наука, освіта, культура, соціальне забезпечення, політичне управління. Вони являють собою продукт перетворення відносин між людьми, що складаються в ході спільної, колективної діяльності, з форми буття у форму свідомості. Роль духовних потреб у розвитку особистості людини і персоналу організації дуже велика, але поки досліджена теорією управління недостатньо.

3.2.Планірованіе матеріальних потреб
Планування матеріальних потреб людини має важливе практичне значення, тому що воно формує умови життя та рівень добробуту людини.
За основу формування матеріальних потреб прийнята сходи матеріального добробуту на основі триступінчатого зростання потреб людини (рис.3.1.). Вона показує, що людина послідовно ставить і реалізує життєві цілі для досягнення різних рівнів матеріального добробуту і вони прямо пропорційно залежать від сімейних доходів. Так, на I рівні бідного матеріального добробуту вирішуються завдання проживання в окремій кімнаті, придбання простих меблів, недорогого транспорту (мотоцикл), мінімального числа комплектів сезонного одягу, дешевого харчування і відпочинку, переважно вдома.
Досягнення матеріальних потреб II рівня передбачає постановку нових життєвих цілей, пов'язаних з досягненням рівня середнього матеріального добробуту. Це благоустроєне житло у вигляді окремої 2-4-кімнатної квартири, оснащеної меблевими гарнітурами, придбання власного автомобіля, стільникового телефону (пейджера), наявність декількох комплектів модною сезонного одягу, можливість доброякісного харчування за повної біологічної нормі, відпочинок з родиною в пансіонатах і профілакторіях.
Третій рівень потреб (багате матеріальний добробут) доступний для заможних людей. Це проживання в багатокімнатної квартирі або власному заміському котеджі, прекрасна обстановка з імпортної дорогих меблів і предметів старовини, наявність у сім'ї кількох автомобілів, один з яких класу "люкс", купівля яхти або катера, наявність супутникового і стільникового зв'язку, придбання дорогого одягу у фірмових магазинах "Діор", "Карден", "Валентино"; високоякісне харчування (екологічно чисті продукти), відпочинок за кордоном, на морі або на власній віллі.
Запропонована сходи матеріальних потреб може мати значно більше рівнів. Проте в даному випадку вона ув'язана з відомою класифікацією населення за трьома рівнями (бідні, середні і багаті). На практиці часто виникає потреба обмежити планування матеріальних потреб невеликим набором локальних життєвих цілей, орієнтованих на досягнення матеріальних і духовних потреб.
Планування матеріальних потреб дозволяє:
- Визначити стратегічні і тактичні цілі людини на основі сходи матеріальних потреб;
- Зіставити досягнення цілей з необхідними засобами і доходами для цього;
- Уникнути імпульсивності і авантюрності у зростанні матеріального добробуту;
- Планомірно здійснювати всебічний розвиток особистості людини на основі вирішення локальних завдань, задоволення духовних потреб.
Німецькі економісти відзначають чотири великі хвилі розвитку потреб в період відновлення економіки ФРН у 50-х і 60-х рр..:
"Хвиля обжерливості" - період, коли люди як першорядної задовольняли фізіологічну потребу в їжі;
"Хвиля одягу" - період, коли люди стали більше уваги приділяти добротної і гарному одязі;
"Квартирна хвиля" - період, коли зростали витрати в сімейному бюджеті і головна увага приділялася поліпшенню житлових умов;
"Хвиля розкоші" - період істотного підйому доходів і потреб, коли багаті німці стали будувати котеджі і одягатися в модних магазинах, витрачати великі суми на подорожі і розваги.
Теза про безмежність матеріальних потреб розглядається фахівцями як аксіома, з якої виводиться необхідність раціонального використання виробничих ресурсів, обмеження потреб і, в будь-якому випадку, неможливості реалізація комуністичного принципу "від кожного по праці, кожному за потребою".

4. Розвиток особистості людини.
4.1.Человек і особистість.
Людина є об'єктом вивчення багатьох наук (філософії, соціології, психології, медицини, педагогіки, управління, історії та ін), які розглядають його зі своєї точки зору. У теорії управління персоналом людина також є об'єктом дослідження як найважливіше ядро ​​динамічної соціальної групи, з одного боку, і рушійна сила управлінського процесу, з іншого боку. При уявній простоті повсякденного поняття людина існує ціла сукупність виробничих понять, де людина є стрижневим терміном. Системний аналіз цих понять, які характеризують людину з точки зору предметів різних наук, дозволив розробити схему класифікації понять людини стосовно до управління персоналом.
Одне з найбільш влучних визначень особистості пропонується в енциклопедичному словнику: "Особистість - стійка система соціально-значущих рис, що характеризують індивіда як члена суспільства".
Розглянемо класифікаційні ознаки понять, які характеризують людину:
1. Групи людської спільноти - суспільно-історичні стійкі групи людей, в яких відбувається відтворення та розвиток людства. До них відносяться суспільство, нація, рід і сім'я.
2. Етапи становлення людини (ідентифікація, індивідуалізація та персоналізація) відображають процес перетворення людини як біологічної істоти на персонального людини, відмінного від інших: народження, молодість, зрілість і старіння.
3. Рівні розвитку людини характеризують чотири найважливіші щаблі його соціального розвитку, починаючи з народження організму, що несе генетичний код людства, перетворення його в індивід, що відрізняється від тваринного світу, формування індивідуальності, що відрізняє його від інших індивідів, і, нарешті, перетворення в неповторну особистість.
4. Родові якості людини відображають специфічні особливості, притаманні в повній сукупності тільки людині. До них відносяться свідомість, мова спілкування, праця, досвід і потреба в діяльності.
5. Відмінні компоненти особистості характеризують найбільш яскраві властивості лчності, за якими можна судити про рівень її розвитку та індивідуальності. Це перш за все особисті якості (ділові та моральні), психологія особистості (темперамент, тип, мотивація), знання та вміння (життєві і професійні), інтелектуальні здібності і культурний рівень (високий, середній, низький).
6. Сфери людської діяльності з матеріального виробництва (економіка, екологія, наука і мистецтво) та обслуговування людей (медицина, фізкультура, педагогіка, управління) - найважливіші області, в яких відбувається відтворення матеріальних благ і власне людини.
7. Соціальні підсистеми людини утворюють специфічний світ, в якому відбувається становлення і розвиток особистості людини. До них ми відносимо соціальні здібності, потреби, мотивацію, діяльність, відносини та інститути. Це та соціальне середовище, яке є невід'ємною частиною будь-якого цивілізованого суспільства.
8. Соціальна типологія особистостей грунтується на класифікації рівня потреб, мотивації, знань і умінь, притаманних різним категоріям людей. Передбачено вісім типів особистостей від ідеального позитивного - "хочу, знаю, вмію" до негативного антипода - "не хочу, не знаю, не вмію".
Наведена класифікація понять дає системний погляд на людину в динаміці його розвитку і перетворення з індивіда в особистість, визначає соціальні сфери й підсистеми людини, що дуже важливо в управлінні соціальним розвитком, дає конкретний інструментарій менеджерам в типології особистостей і методи впливу на різні типи людей.
Процес становлення людини з точки зору соціальної філософії передбачає три основних етапи: ідентифікація, індивідуалізація та персоналізація.
Ідентифікація - це перетворення людини як народженого біологічної істоти в реальну людину, яка опанувала загальними родовими людськими якостями: вміннями ходити, говорити, є, читати, писати, спілкуватися в групі.
Індивідуалізація - це процес перетворення людини в індивідуальність, індивідуума, відмінного від інших і володіє соціально неповторними рисами: знаннями, вміннями, навичками, психологією поведінки.
Персоналізація - це перетворення індивідуальності в особистість - суб'єкт суспільного життя, в соціально функціонуючого людини, інтелект, пізнання, риси характеру якого характеризують його як особистість.

4.2. Соціальні підсистеми людини
Сучасна філософія виділяє соціальні підсистеми, в рамках яких доцільно досліджувати світ людини.
1. Соціальні здібності - інформаційний та інтелектуальний потенціал людства, сукупність накопичених знань і вмінь, які можуть бути використані людиною у всіх сферах його діяльності.
2. Соціальні потреби - сукупність духовних благ, необхідних для розвитку людської особистості і соціальної групи, а саме належність до роду, національності, групі, успішна кар'єра, здобуття вищої освіти та ін
3. Соціальна мотивація - процес спонукання людини до певної діяльності для досягнення поставлених цілей і задоволення соціальних потреб. Включає самовираження, моральне і матеріальне заохочення і примус.
4. Соціальна діяльність - творча діяльність людей, спрямована на перетворення природи, створення матеріальних і духовних благ: "Праця - джерело багатства", - дуже точно сказав К. Маркс. Здатність до такої діяльності - головна риса, що відрізняє людей від тваринного світу.
5. Соціальні відносини - сукупність зв'язків і обмежень людей у ​​процесі діяльності, представлена ​​у вигляді складної ієрархічної структури взаємозв'язків суспільства (чиновник - громадянин, начальник - підлеглий, батько - син, вчитель - учень, колеги - колеги і т.п.).
6. Соціальні інститути - історично склалися в межах певної суспільної формації організаційні форми людської діяльності (держоргани, підприємства, профспілки, інспекції).
Сукупність соціальних підсистем людини показана на рис.4.1. Виділені підсистеми є компонентами всіх сфер людської діяльності і предметом вивчення ряду гуманітарних наук: філософії, політології, соціології, суспільствознавства, правознавства, теорії людинознавства.
людина

Групи людської спільності

Етапи становлення людини
Ідентифікація
Індивідуалізація
Персоналізація
Рівні розвитку людини
Індивідуальність
Індивід
Біологічна істота
Особистість
Нація
Рід
Сім'я
Суспільство



Родові якості людини
свідомість
мова
спілкування
праця
досвід
діяльність
Відмінні компоненти особистості
Психологія особистості
Знання та вміння
Інтелектуальні здібності
Культурний рівень
Сфери людської діяльності
екологія
наука
мистецтво
медицина
фізкультура
педагогіка
управління
Підпис: економікаПідпис: екологіяПідпис: наукаПідпис: мистецтвоПідпис: медицинаПідпис: фізкультураПідпис: педагогікаПідпис: управління


Соц. підсистеми людини
інститути
відносини
діяльність
мотивація
потреби
здібності
Соц. типологія особистостей
Не хочу, не знаю, не вмію
Не хочу, не знаю, вмію
Не хочу, знаю, не вмію
Не хочу, знаю, вмію
Хочу, не знаю, не вмію
Хочу, не знаю, вмію
Хочу, знаю, не вмію
Хочу, знаю, вмію
Підпис: інститутиПідпис: відносиниПідпис: діяльністьПідпис: мотиваціяПідпис: потребиПідпис: здібності
Підпис: Не хочу, не знаю, не вміюПідпис: Не хочу, не знаю, вміюПідпис: Не хочу, знаю, не вміюПідпис: Не хочу, знаю, вміюПідпис: Хочу, не знаю, не вміюПідпис: Хочу, не знаю, вміюПідпис: Хочу, знаю, не вміюПідпис: Хочу, знаю, вмію



Рис. 4.1. Соціальні підсистеми людини.

4.3. Соціальна типологія особистостей.
З точки зору ефективного управління персоналом найбільше значення набуває соціальна типологія особистостей людини, яка базується на трьох складових: хочу, знаю, вмію.
Хочу відображає матеріальні і моральні потреби особистості, внутрішню мотивацію людини і є рушійною силою всіх сфер людської діяльності. Це природні соціальні потреби і мотиви людини в його прагненні до розвитку особистості і матеріального добробуту.
Знаю характеризує розумовий потенціал людини у вигляді накопичених гіпотез, моделей, схем, теорій, методів, відчуттів, уявлень. Знання утворюють інформаційний досвід людства, яким оволоділа конкретна особистість шляхом освіти.
Вмію відображає раціональний досвід людини у вигляді сукупності прийомів, навичок, методик, способів, технологій здійснення конкретної людської діяльності.
Поєднання доданків хочу, знаю, вмію свідчить про різну мотивації і кваліфікації людини і передбачає різні продуктивність і якість праці та застосування різних стимулів до праці (табл.4.1.).
Таблиця 4.1.
Соціальна типологія особистостей
Соціальна типологія
Потреби і стимули до праці
Результати праці
Навчання та виховання
1. Хочу, знаю, вмію
Високий рівень потреб.
Самовираження і моральне заохочення
Високі продуктивність і якість праці
Висока самоосвіта.
Допомога з боку підприємства
2. Хочу, знаю, не вмію
Високий рівень потреб.
Моральне заохочення і самовираження
Середні продуктивність і якість праці
Необхідність професійного навчання
3. Хочу, не знаю, вмію
Середній або високий рівень потреб.
Моральне та матеріальне заохочення
Середні продуктивність і якість праці
Навчання за фахом.
Отримання хорошої освіти (вуз, технікум)
4. Хочу, не знаю, не вмію
Середній рівень потреб.
Матеріальне та моральне заохочення, примус
Низькі продуктивність і якість праці (шлюб)
Виховання та професійне навчання.
Підвищення культури
5. Не хочу, знаю, вмію
Середній або низький рівень потреб.
Матеріальне або моральне заохочення
Високі продуктивність і якість праці
Підвищення рівня культури і людських цінностей
6. Не хочу, знаю, не вмію
Середній або низький рівень потреб.
Примушування чи винагороду
Низька продуктивність і середня якість праці
Виховання і професійне навчання
7. Не хочу, не знаю, вмію
Низький або середній рівень потреб.
Примус і матеріальне заохочення
Середня продуктивність і низька якість праці
Виховання і навчання за спеціальністю.
Підвищення рівня культури
8. Не хочу, не знаю, не вмію
Низький рівень потреб.
Примус і жорсткий контроль
Низькі продуктивність і якість праці (шлюб), розкрадання
Практично марні.
Повна неготовність до ПРАЦІ
З таблиці випливає, що найкращим варіантом особистості людини є соціальний тип "хочу, знаю, вмію", який передбачає наявність високих духовних і матеріальних потреб, самовираження і самомотивації людини, забезпечує високі продуктивність та якість праці. Цей соціальний тип потребує забезпечення хороших умов праці на виробництві та підтримки керівництва. За даними російських досліджень, питома вага людей даного типу не перевищує 20% від загальної чисельності трудового колективу.
Його повним антиподом є соціальний тип "не хочу, не знаю, не вмію" - своєрідний люмпен, який має низький рівень духовних і матеріальних потреб і може працювати тільки під жорстким контролем "наглядача" і за умови адміністративного, а частіше всього фізичного примусу до праці . Результати праці працівника даного соціального типу найгірші з можливих: низькі продуктивність і якість праці ("шлюб"), постійні порушення трудової дисципліни, розкрадання матеріальних цінностей.
Ці люди практично не піддаються вихованню і демонструють повну антипатію до праці. Їх частка в загальному колективі залежить від економічного стану підприємства, соціально-психологічного клімату, рівня трудової дисципліни, плинності кадрів. Ця частка істотно знизилася в порівнянні з доперебудовні періодом в Росії, коли на окремих підприємствах вона досягала 10-15% від загальної чисельності. Скорочення чисельності персоналу підприємств, НДІ і організацій, перехід на оренду, акціонування підприємств, конверсія виробництва оборонних підприємств призвели до того, що соціальний тип людей "не хочу, не знаю, не вмію" став головним джерелом поповнення групи осіб "бомж", вічних безробітних , дрібних злодюжок та хуліганів. Завдання суспільства полягає в їх ізоляції із забезпеченням мінімального прожиткового рівня життя.
Між цими яскравими соціальними типами особистостей є ще шість, які характеризують різні рівні потреб, професійних знань і вмінь людей. Вони складають більшу частину суспільства і трудових колективів підприємств і потребують постійного і всебічному розвитку особистості шляхом виховання і навчання.

4.4. Управління розвитком особистості.
Всебічний розвиток особистості людини є безперервним і цілеспрямованим процесом виховання та навчання, в якому основними суб'єктами виступають людина і його родина, підприємство чи організація, де він працює, освітні та культурні установи. Вихідними даними для управління розвитком є:
соціальні підсистеми людини;
матеріали тестування та діагностики особистості;
життєві цілі людини;
філософія підприємства;
соціальні нормативи, включаючи "споживчий кошик";
трудовий договір працівника;
колективний договір;
перелік освітніх та культурно-оздоровчих установ;
програми освітніх послуг та умови прийому.
Процес управління всебічним розвитком особистості людини на підприємстві включає в себе ряд етапів:
визначення цілей соціального розвитку;
комплексна оцінка працівників (медична, психологічна, фізкультурна, професійна, естетична, екологічна та ін);
розрахунок планових завдань з розвитку особистості на перспективу;
розрахунок соціальних нормативів для конкретної категорії працівників;
розробка плану соціального розвитку, доведення планових завдань до конкретних підрозділів за допомогою колективних договорів;
розрахунок необхідних ресурсів і фінансових коштів;
організація культурно-просвітницької, виховної та освітньої діяльності;
оперативний облік і контроль виконання колективного договору і плану соціального розвитку;
аналіз виконання річних і квартальних планів підвищення кваліфікації персоналу.
Всебічний розвиток особистості конкретної людини включає такі етапи:
постановка життєвих цілей на найближчі 5-10 років;
комплексна оцінка особистості (не рідше, ніж через 5 років);
цільове планування за сферами людської діяльності;
культурно-естетичне виховання (театри, музеї, виставки, література, музика, кіно, телебачення і т.п.);
фізичне вдосконалення, підтримання здоров'я і працездатності;
цілеспрямоване навчання або самоосвіта для розвитку особистості до рівня планових параметрів;
контроль виконання та коригування життєвих цілей.
Показники всебічного розвитку особистості людини відображаються в наступних документах:
документах про освіту (атестат зрілості, диплом про закінчення технікуму чи вузу, сертифікати та свідоцтва про закінчення курсів, дипломи про присудження наукових ступенів, атестати про присвоєння почесних звань тощо);
кадрових документах (характеристика, рекомендаційний лист, трудова книжка, накази по особовому складу, трудовий договір співробітника, матеріали з атестації кадрів);
документах з науково-технічному прогресу (авторські свідоцтва про винаходи, раціоналізаторські пропозиції, плани технічного розвитку, наукові статті, звіти по НДР і ДКР, доповіді та повідомлення на конференціях, звіти про роботу гуртків якості та ін);
медичних документах та свідченнях досягнень у фізкультурі та спорті: медичних картах, довідках, лікарняних листах, спортивні розряди, здачі комплексу ГТО, дипломах за участь у змаганнях, грамотах, кубках та медалях за перемоги в турнірах;
документах, що підтверджують культурний і естетичний рівень (дипломи за участь у конкурсах і виставках, публікації в газетах, інтерв'ю на радіо і по телебаченню, матеріали соціологічних опитувань тощо).
Таким чином, управління розвитком особистості людини є найважливішою функцією служби управління персоналом підприємства і кожного менеджера, який прагне налагодити хороші відносини у своєму трудовому колективі. Розвиток особистості доцільно здійснювати на системній основі, базуючись на концептуальній схемі понять, які характеризують людину, і цільовому плануванні становлення людини як соціальної індивідуальності. Сучасні теорії управління персоналом виділяють людину в якості головного суб'єкта управління, виходячи з індивідуальних особливостей якого формується корпоративна культура та стратегія розвитку підприємства. Не випадково і поява нового критерію управління персоналом - підвищення якості трудового життя.

5. Якість трудового життя.
В даний час в розвиненому капіталістичному суспільстві високу якість трудового життя людини розглядається як один з головних стимулів продуктивної праці.
Економічною базою планування якості трудового життя є високий рівень ВНП країни, коли проблема забезпечення нормального прожиткового мінімуму для всіх членів суспільства відходить на задній план, екстенсивні резерви економіки використані повністю при даному рівні виробництва, процес демократизації і гуманізації суспільства розвивається успішно.
Концепція якості трудового життя (quality of work life) розробляється в працях видатних зарубіжних економістів порівняно недавно. Сутність концепції полягає у визначенні сукупності показників, що характеризують хороші організаційні, соціальні та психологічні умови праці, та оцінки їх впливу на кінцеві результати виробництва.
Перелік показників якості трудового життя досить великий і часто залежить від філософії і економічного благополуччя фірми. В якості таких показників найчастіше виділяються:
- Позитивний вплив на особисте життя;
- Нормальні відносини профспілок і адміністрації;
- Лояльність персоналу до організації;
- Відсутність апатії до праці, в особистому житті;
- Розвиток та ефективне використання кадрів;
- Участь працівників у справах підприємства;
- Просування, засноване на заслугах;
- Прогрес у досягненні кар'єри;
- Хороші відносини з начальником;
- Позитивні соціально-психологічні відносини в групі;
- Повага до особистості людини;
- Довіра до керівників;
- Гарні умови праці;
- Економічний добробут працівників;
- Позитивний настрій думок, заохочення творчості;
- Відсутність надмірних стресів на роботі та ін
Таким чином, існує сукупність якісних показників, які мають різні природу, вартість, способи оцінки і глибину впливу на особистість людини. Ці показники спрямовані на задоволення потреби самовираження і моральне заохочення працівників, які мають гарні організаційні умови праці. Разом з тим для успішного планування і контролю показників якості трудового життя вони повинні базуватися на концепції всебічного розвитку особистості і бути згруповані за певними підсистемам роботи з персоналом.
Літературні джерела, виходячи з аналізу практичного досвіду великих зарубіжних і вітчизняних підприємств, пропонують оригінальну структуру показників якості трудового життя (рис.5.1.). На якість трудового життя впливають такі групи показників:
- Трудовий колектив;
- Оплата праці;
- Робоче місце;
- Керівництво підприємства;
- Службова кар'єра;
- Соціальні гарантії;
- Соціальні блага.
Якість трудового життя
трудовий колектив
робоче місце
керівництво підприємства
службова кар'єра
соціальні гарантії
соціальні блага
Хороший оклад
Особиста безпека
Хороші ергономічні та фізичні умови праці
Службовий транспорт, автостоянка
Сучасна орг. техніка
Хороший офіс і меблі
Територіальна близькість до будинку
Відданість підприємству
Повага підлеглих
Стабільна кадрова політика
Дотримання прав особистості
Хороші відносини з начальником
Довіра до керівників
Відсутність апатії і застою
Об'єктивна атестація кадрів
Просування по заслугах
Заохочення навчання персоналу
Планування кар'єри
Компенсації за транспорт, квартиру
Виплата гарантованих посібників
Оплата лікарняних листів
Надання відпустки за графіком
Пільгові кредити на житло і транспорт
Подарунки до днів народжень, ювілеїв
Оплата спортівнооздоровітельних послуг
Виплата матеріальної допомоги
Фірмовий одяг та взуття
Нормальні стосунки з адміністрацією
Винагорода за хороший результат
Участь співробітників в управлінні
Премія за підсумками кварталу, року
Дотримання регламентуючих документів
Премія за вислугу років, за віком
Мінімальні стреси на роботі
Доплата за суміщення професій
Позитивна мотивація
Відчуття економічного добробуту



Рис.5.1. Показники якості трудового життя.
Трудовий колектив характеризує соціальну групу, в якій знаходиться працівник і приналежність до якої буде становити або предмет його гордості в кращому варіанті, або джерело соціальної незадоволеності - у гіршому. При цьому якість трудового життя буде характеризуватися психологічним кліматом в колективі, стосунками з адміністрацією, участю співробітників в управлінні та прийнятті рішень, дотриманням регламентуючих документів (статут, правила, філософія, положення), мінімальними стресами на роботі і позитивною мотивацією співробітників. Завдання керівника колективу полягає в постійному соціологічному вивченні думки колективу, обліку індивідуальних особливостей особистості співробітників при плануванні, підтримці правильної мотивації до праці та гарного психологічного клімату.
Оплата праці є найважливішим мотиваційним стимулом до праці, а її величина в порівнянні з іншими підприємствами регіону матиме для Росії та країн СНД на найближчу перспективу найважливіше значення. Справа в тому, що в країнах ЄС немає значних відмінностей в оплаті праці та ціни на товари споживчого кошика. Середня оплата праці працівників російських підприємств в 10-20 разів нижче, ніж у західних компаніях ідентичних галузей. Тому вплив цієї групи показників на якість життя буде досить різним. До показників оплати праці відносять гарний оклад (тарифну ставку), винагороду за кінцевий результат, премії за підсумками кварталу і року, премії за вислугу років, за віком і такий суто соціологічний показник, як відчуття економічного добробуту.
Робоче місце також є важливим критерієм оцінки якості трудового життя. Такі показники, як територіальна близькість до будинку, гарний офіс, дизайн і меблі, сучасна оргтехніка і хороші ергономічні і фізіологічні умови праці, забезпечують економію людської енергії і зростанню продуктивності праці. Людина хоче на роботі відчувати особисту безпеку (як антипод - торговець на ринку, террорізіруемий рекетиром). Він вважає за краще користуватися службовим транспортом (економія часу і грошей), мати зручний або оплачувану автостоянку для транспорту. Сукупність перерахованих показників буде визначати комфортність умов праці на конкретному підприємстві, а дискомфортність змусить шукати більш гідне місце роботи.
Керівництво підприємства утворює цілу групу соціально-психологічних показників, що впливають на якість трудового життя. На роботі людина проводить не менше 14% від загального фонду часу, відпущеного йому життям, і відносини з керівництвом часто мають вирішальне значення. До числа показників даної групи відносяться: довіра до керівників з боку співробітників, добрі стосунки з начальником, дотримання прав особи на роботі, стабільну кадрову політику на підприємстві, повагу до підлеглих і відданість керівництва та співробітників підприємству. Подвійна мораль керівників, значна диференціація в оплаті праці вищого керівництва і рядових співробітників, нестабільність в роботі з персоналом, порушення прав людини, здача в оренду комерційним фірмам виробничих площ, у той час як значна частина колективу частково зайнята, - ось далеко не повний перелік заходів , що руйнують трудовий колектив підприємства.
Службова кар'єра визначає службовий шлях людини, його можливість самомотивації і самовираження і, ймовірно, впливає на якість трудового життя. Серед якісних показників можна виділити планування службової кар'єри, заохочення навчання персоналу, просування по заслугах, об'єктивну атестацію кадрів, відсутність апатії і застою в русі персоналу. Можна стверджувати, що показники службової кар'єри найбільш важливі для мотивації людей з вираженою потребою зробити свій бізнес, просунутися по службових сходах і в меншому ступені мають значення для людей, орієнтованих на сім'ю і хороші взаємини з колегами. Важливо, щоб реальна кар'єра і бажання людини збігалися.
Соціальні гарантії утворюють важливу сферу трудового життя. Це надання відпустки за графіком, оплата лікарняних листів, виплата гарантованих посібників, страхування життя співробітників від нещасних випадків, різні компенсації за використання транспорту в службових цілях, надання квартири або гуртожитку для іногородніх співробітників. Виявилося, що ті соціальні гарантії, якими так хизувалися в колишньому СРСР, давно пройдений етап для таких розвинених країн, як Швеція, Великобританія, Іспанія, Німеччина, Франція, де турбота про людину є справді державною справою, за яким виборці оцінюють свого президента і прем'єр -міністра. На жаль, державні соціальні гарантії в Росії і країнах СНД сильно поступаються перерахованим вище країнам, і в значній мірі ці турботи перекладені на плечі підприємств.
Соціальні блага є своєрідним "пряником" за продуктивну працю та досягнення результатів і також свідчать про якість трудового життя. Це виплата матеріальної допомоги до відпустки, видача фірмового одягу та взуття (яскравий приклад - сині блузки фірми "Sony"), оплата спортивно-оздоровчих послуг для співробітників, премії до днів народження, ювілеїв та свят з фонду матеріального заохочення, надання пільгових кредитів на житло і транспорт. "Маленькі подарунки підтримують дружбу", - говорить французьке прислів'я. Звичайно, для соціальних благ повинна бути спеціальна стаття у фонді матеріального заохочення за рахунок прибутку, і вони повинні бути однаковими для всіх членів трудового колективу. Можливий варіант, коли вони диференціюються за стажем роботи на підприємстві, але він менш кращий, тому що краще це врахувати в оплаті праці.
У сучасних, добре працюють організаціях всі штатні співробітники мають рівні права в отриманні більшості з перерахованих вище соціальних благ і щиро вдячні адміністрації. На це виділяється до 10% від фонду оплати праці, причому є маса способів віднести ці витрати на собівартість робіт і послуг.
Таким чином, якість трудового життя є на сучасному етапі найважливішим стимулом зростання продуктивності праці на передових підприємствах. Воно визначається станом трудового колективу, хорошою системою оплати праці, ефективним робочим місцем, ставленням керівництва підприємства до співробітників, можливістю службової кар'єри та об'єктивної атестацією кадрів, забезпеченням соціальних гарантій і додаткових благ співробітникам.

Висновок
Демократизація і гуманізація суспільного життя і поворот обличчям до людини є головними особливостями XX ст. У сучасному менеджменті все більшого значення набуває гуманістична концепція. Відповідно до неї людина - це головний суб'єкт управління, який не може розглядатися як трудовий ресурс. Ця філософія широко пропагується лідерами японського бізнесу і полягає в розгляді людини як члена сім'ї (компанії), а функція менеджменту полягає в управлінні соціальною істотою (людиною).
Відповідно до цього підходу, вважає проф. Л.І. Євенко, не людина існує для підприємства, а підприємство для людини, і, виходячи з врахування індивідуальних особливостей працівників, будуються стратегія, структура та процес управління на підприємстві. У центрі координації спільних зусиль знаходиться самоврядування трудових колективів й внутріфірмові відносини, масова участь працівників у прийнятті колективних рішень, навчання безпосередньо на робочому місці з участю наставників, контроль за поведінкою і виконанням Правил внутрішнього трудового розпорядку з допомогою лідерів неформальних груп. У той же час зберігається чітке директивне внутрішньофірмове планування, нормування праці, зростання автоматизації виробництва, жорстка організаційна культура, тобто людина має високу ступінь свободи в чітких організаційних рамках і мотивований на високі кінцеві результати праці.
Результати колективної праці, психологічний клімат, задоволеність працівників працею виступають на перше місце в сукупності чинників, що визначають якість трудового життя. У зв'язку з цим особливого значення набуває проблема всебічного розвитку особистості людини як найважливіша складова частина глобальної життєвої мети гуманного суспільства.

Література.
1. Ансофф І. Стратегічне управління / Пер. з англ. - М.: Економіка, 1989.
2. Атаєв А. А. Управлінська діяльність: Практика і резерви opганізаціі. - М.: Економіка, 1988.
3. Базаров Т. Ю. Управління персоналом. - М.: Майстерність, 2002.
4. Беляй Н.П., Велесько С. Є. Управління персоналом: Навчальний посібник. - Мінськ: Екоперспектіва, 2000.
5. Блек Л., Маккейб Д. Впровадження нової системи управління та організації праці в англійській компанії / / Проблеми теорії і практики управління. - 1996. - № 1.
6. Виханский О. С. Стратегічне управління: Підручник-К.: Вид-во МДУ, 1995.
7. Виханский О.С., Наумов А. І. Менеджмент. Людина, стратегія, організація, процес: Підручник для економічних спеціальностей вузів. - М.: Изд-во МГУ, 1995.
8. Волгін А. П. Управління персоналом в умовах ринкової економіки: досвід ФРН. - М.: Справа, 1992.
9. Гончаров В.В. У пошуках досконалості управління: Керівництво для вищого управлінського персоналу. - М.: Сувенір, 1993.
10. Грачов М. В. суперкадре: управління персоналом і міжнародні корпорації. - М.: Дело ЛТД, 1993.
11. Десслер Г. Управління персоналом / Пер. з англ. - М.: Біном, 1997.
12. Зеленов Л. А. Становлення особистості. - Горький: Волго-Вятское кн. вид-во, 1989.
13. Журавльов В. Т. Керівництво персоналом Росії: Навчальний посібник / За ред. В.І. Добренькова. - М.: МУБіУ, 2002.
14. Журавльов П.В., Карташов С.А., Одегов Ю. Г. Технологія управління персоналом. Настільна книга менеджерів. - М.: Іспит, 2000.
15. Иванцевич Док. М., Лобанов А. А. Людські ресурси управління. Основи управління персоналом. - М.: Справа, 1993.
16. Маслов Є. В. Управління персоналом підприємства: Навчальний посібник. - М.: ИНФРА-М; Новосибірськ: НГАЕіУ, 1998.
17. Одегов Ю.Г., Журавльов П. В. Управління персоналом. - М.: Финстатинформ, 1997
18. Основи управління персоналом: Підручник для вузів / Під ред. Б.М. Генкіна - М.: Вища школа, 1996.
19. Силін А. М. Управління персоналом: Підручник з кадрового менеджменту. - Тюмень: Вектор Бух, 1995.
20. Скопилатов І.А., Єфремов О. Ю. Управління персоналом. - СПб.: Вид-во Смольного ун-ту, 2000.
21. Співак В. А. Організаційне поведінку і управління персоналом. - СПб.: Пітер, 2000.
22. Травін В.В., Дятлов В. А. Менеджмент персоналу підприємства: Навчально-практичний посібник. - М.: Справа, 2000.
23. Удальцова М. В. Соціологія управління: Навчальний посібник. - М.; Новосибірськ: ИНФРА-М; НГАЕіУ, 1998.
24. Управління персоналом організацій: Навч. посібник / За ред. А.Я. Кибанова. - М: ИНФРА-М, 1997.
25. Управління персоналом: Щомісячний діловий журнал. - 2000. - № 1-12.
26. Шепель В. М. Управлінська психологія. - М.: Економіка, 1984.
27. У лабіринтах сучасного управління: Стратегічне планування, маркетинг, обслуговування клієнтів, управління персоналом, оплата праці: Зб. статей / За ред. Григорій Р. Райтера. - М.: Економіка, 1999.
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Менеджмент і трудові відносини | Курсова
204.8кб. | скачати


Схожі роботи:
Оцінка персоналу Мотивація і стимулювання персоналу
Мотивація персоналу 3
Мотивація персоналу 2
Мотивація бібліотечного персоналу
Мотивація трудової діяльності персоналу
Трудова мотивація персоналу організації
Мотивація персоналу в стратегії підприємства
Мотивація діяльності персоналу підприємницької організації
Мотивація персоналу на прикладі ТОВ ІТЦ 2
© Усі права захищені
написати до нас
Рейтинг@Mail.ru