приховати рекламу

Мотивація волонтерів на матеріалі дослідження Мотивація волонтера

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.


Нажми чтобы узнать.
скачати

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ
Державна освітня установа вищої
ПРОФЕСІЙНОГО ОСВІТИ
Петрозаводського державного університету
Кольському ФІЛІЯ
ГУМАНІТАРНИЙ ФАКУЛЬТЕТ
КАФЕДРА СОЦІАЛЬНОЇ РОБОТИ
ДИПЛОМНА РОБОТА
Мотивація волонтерів (на матеріалі дослідження мотивації волонтерів Кризового центру м. Апатити)
Виконав студент V курсу
Редькін А.В.
Науковий керівник
кандидат культурології,
Іванова Ольга Володимирівна
Апатити
2007

Зміст
Введення
Глава 1. Проблема мотивації волонтерів
1.1 Визначення змісту поняття "мотивація"
1.2 Основні характеристики субкультури волонтерів
1.3 Мотивація волонтерів у соціальних установах
1.3.1 Проблема мотивації волонтерів у соціальній та гуманітарній літературі
1.3.2 Способи мотивації волонтерів в установах соціальної допомоги
Глава 2. Мотивація волонтерів Кризового центру міста Апатити
2.1 Програма дослідження
2.2 Хід дослідження
2.3 Аналіз дослідження
2.4 Висновки та рекомендації
Висновок
Список використаної літератури
Програми

Введення
Останнє десятиліття у сучасному суспільстві відбулася велика кількість соціальних, культурних, а також економічних змін. Внаслідок цього виникла тенденція все більшого збільшення кількості соціальних проблем та зростання соціальних негараздів. Тому, велике значення для населення стали мати організації, установи, а також служби, метою яких є надання соціальної допомоги. Однак, внаслідок дуже широкого спектру проблем населення, а також великої кількості клієнтів, в організаціях все більше і більше затребуються волонтерська (добровольча) діяльність. У соціальних служб зростає необхідність залучення на добровольчу роботу більшої кількості волонтерів. При цьому дуже велике значення має мотивація, прагнення волонтерів добровільно працювати в тій чи іншій соціальній службі. Часто добровольці, володіючи відповідними для соціальної роботи культурними нормами і цінностями, не мають необхідного стимулу, мотивації для повноцінної добровольчої діяльності. У той же час для спеціалістів соціальних служб та організацій актуальною стає значущою проблема відбору волонтерів на добровольчу діяльність. Тому актуальною проблемою є виявлення особливостей мотивації волонтерів, які працюють у соціальних службах.
Метою даної роботи є виявлення особливостей мотивації волонтерів соціальних служб.
У відповідність з поставленою метою, завдання даної роботи можуть бути сформульовані наступним чином:
- Визначити зміст базового поняття "мотивація";
- Виявити основні характеристики субкультури волонтерів;
- Виявити особливості мотивації волонтерів;
- Виявити особливості мотивації волонтерів Кризового центру міста Апатити.
Об'єктом дослідження є соціокультурний феномен волонтерства.
Предмет дослідження - мотивація волонтерів соціальних служб.
Ступінь наукової розробленості проблеми.
Проблема мотивації в різний час висвітлювалася вітчизняними психологами, соціологами й економістами. Ця проблема розглядалася в роботах російських психологів І.Ф. Албеговой, Д.А. Леонтьєва, В.Д. Плахова, М.С. Кагана. Проблема мотивації порушується в роботах зарубіжних психологів А. Маслоу, А. Ребера. Також мотивацію була висвітлена в одній з робіт американських фахівців з менеджменту Ф. Хедоурі, М. Альбертом, М. Месконом. Тема субкультури волонтерів розглядається переважно в публіцистичній літературі в галузі психології, соціології, культурології та соціальної роботи. У різний час її розглядали такі автори як Н.А. Потапова, Д. Майерс, М. Олчман, П. Джордан. Проблема мотивації волонтерів недостатньо добре висвітлена в науковій літературі. У своїх наукових публікаціях дану тему розглядали такі вітчизняні та зарубіжні психологи, такі як А.К. Маркова, Н.А. Низовський, М. Дарл, К. Деніел Бетсон та інші. Ця проблема розглядалася російськими педагогами Є. Буглак, О. Фетісової, О. Клікуновой, соціологами Н.П. Пєшкова, Д. Майерсом, а також російським економістом Є. Шековой.
Структура даної роботи складається з вступу, двох розділів, висновків, списку літератури та додатків. У вступі обгрунтовується актуальність проблеми; формулюється мета, завдання, об'єкт і предмет роботи; розглядається ступінь розробленості проблеми; описується структура роботи. Перший розділ присвячується проблемі мотивації волонтерів в психології та соціології розглядається проблема визначення поняття «мотивація». Розглядається мотивація волонтерів в психологічній і соціологічній літературі, зв'язок мотивації волонтерів з їх культурними нормами і цінностями. Також у цій главі розглядаються основні характеристики субкультури волонтерів. Друга глава присвячена виявленню особливості мотивації волонтерів Кризового центру міста Апатити. У цьому розділі виявляються особливості мотивації добровольців Кризового центру міста Апатити. У висновку підводяться підсумки дипломної роботи. У додатках знаходяться: програма практичного дослідження; опитувальний лист - питання для інтерв'ю, взятих для дослідження у волонтерів та спеціалістів Кризового центру міста Апатити, зразки інтерв'ю.

Глава 1. Проблема мотивації волонтерства в психології та соціології
1.1 Визначення змісту поняття "мотивація"
У цьому параграфі необхідно визначитися з основним поняттям дослідження - мотивація, а для цього розглянути різні теорії та концепції, які стосуються даного терміну.
Поняття мотивації розглядалася в роботах російських психологів І.Ф. Албеговой, Д.А. Леонтьєва, В.Д. Плахова, М.С. Каган, Н.А. Низовський, В.В. Кобанова, І.А. Васильєва, В.І. Чиркова. Дана тема була розглянута в роботах таких зарубіжних психологів як А. Маслоу, А. Ребера, Ф. Герцберга, Х. Хекхаузена, А. Моріта та інших. Мотивацію розглядали американські менеджери Ф. Хедоурі, М. Альберт, М. Мескон, а також російський фахівець з менеджменту Н.В. Ходирєва.
У книзі "Основи менеджменту" американських фахівців з менеджменту М. Мескона, М. Альберта і Ф. Хедоурі дається визначення мотивації: "Мотивація - це процес стимулювання кого-небудь (окремої людини чи групи людей) до діяльності, спрямованої на досягнення цілей. Мотивація необхідна для продуктивного виконання прийнятих рішень та намічених робіт. Зовнішні засоби, які в тій чи іншій мірі спонукають людину в процесі праці, називаються стимулами. Будь-який стимул певним чином сприймається конкретною людиною, і «проходить через його свідомість» і може спонукати його до діяльності [24, с. 481]. Відомий російський психолог Н.А. Низовський у своїй статті «психосемантична дослідження ціннісно - мотиваційних орієнтацій особистості» звертає увагу на те, що здатність до мотивації можна розуміти як здатність дати кому-небудь привід до здійснення будь-яких дій [30]. Американський психолог Х. Хекхаузен в роботі "Мотивація і діяльність" пише: "Внутрішні побудители визначаються як мотиви. Процес застосування системи стимулів і відповідно виникнення мотивів, що спонукають людину до досягнення особистих чи групових (колективних) цілей, завдань, представляє собою стимулювання, мотивацію" [43, с. 159]. Автор також додає, що в сучасній науці частіше застосовується поняття «мотивація», тому що доводиться враховувати індивідуальні та групові потреби людей [43]. М. Мескон та інші автори книги «Основи менеджменту» відзначають, що всі сучасні теорії мотивації (Маслоу, Герцберга) роблять основний упор на визначення переліку та структури потреб людей. Потреби - це усвідомлена відсутність чого-небудь, що спричиняє спонукання до дії. Первинні потреби закладені генетично, а вторинні виробляються в ході пізнання і отримання життєвого досвіду [24]. Відповідно до теорії Маслоу "п'ять основних типів потреб (первинні - фізіологічні, безпеки, і вторинні - соціальні, успіху, самовираження), утворюють ієрархічну структуру, яка як домінанта визначає поведінку людини" [55]. Потреби вищих рівнів не мотивують людини, поки не задоволені, принаймні, частково потребі нижнього рівня [55]. В одній зі своїх робіт з мотивації Маслоу пише про те, що «здорові люди (під словом« здорові »відомий психолог має на увазі" людей, здатних і вміють використовувати свої внутрішні ресурси ") вже в достатній мірі задовольнили свої фундаментальні потреби в безпеці, причетності, любові і повазі і самоповазі і тому можуть керуватися передусім прагненням до самоактуалізації ... Різні фундаментальні потреби пов'язані один з одним в ієрархічному порядку, так що задоволення однієї потреби і наступний за цим відхід зі сцени призводять не до стану спокою або апатії, а до усвідомлення іншого, «вищої» потреби; бажання і прагнення тривають, але на «вищому »рівні" [55]. Тепер нам необхідно розібратися з тим, як цей термін визначають фахівці з психології. Американський професор психології Артур Ребер пише: «Мотивація - спонукальна веління ... Найбільш типовий спосіб вживання цього терміна пов'язаний з розумінням його як процесу втручання , або як внутрішнього стану організму, який спонукає і ведучого до дії »[36 с. 464].
Так як мотивація дуже тісно пов'язана з керуванням, не зайвим буде розглянути точку зору фахівця з менеджменту і управління. Російський фахівець з менеджменту Н. Комарова у своїй роботі «Менеджмент соціальної роботи» дає своє визначення терміну мотивація: «Мотивація - це процес стимулювання кого-небудь (окремої людини чи групи людей) до діяльності, спрямованої на досягнення цілей. Мотивація необхідна для продуктивного виконання прийнятих рішень та намічених робіт ... Зовнішні засоби, які в тій чи іншій мірі спонукають людину до дії в процесі праці, називаються стимулами. Будь-який стимул певним чином сприймається конкретною людиною, «проходить через його свідомість» і може спонукати його до діяльності. Внутрішні побудители визначаються як мотиви "[15].
Тепер, щоб більш цілісно розібратися з суттю, а також функціями даного терміну, необхідно докладно висвітлити теорії мотивації.
Російський психолог Г.Б. Казначевская в одній зі своїх робіт, пов'язаної із стимулюванням і мотивацією, пише: «Щоб на практиці ефективно виконувати функцію мотивації, керівник повинен оволодіти сучасними моделями мотивації з урахуванням людської поведінки і механізмів спонукання до тієї або іншої дії» [12, с. 153]. Казначевская поділяє теорії мотивації на дві частини - теорії змісту мотивації і теорії процесу мотивації. Для розуміння даних теорій необхідно усвідомити зміст двох основних понять - «потреби» і «винагороди» [12].
Казначевская звертає увагу на те, що потреби можна задовольнити винагородами. Винагорода - це те, що людина вважає для себе цінним [12]. "Менеджери використовують зовнішні винагороди, які даються організації (грошові виплати, просування по службі), і внутрішні винагороди ... Отримувані за допомогою самої роботи (почуття успіху при досягненні мети, почуття змістовності і значущості виконуваної роботи тощо) ... Для того , щоб визначити як і в яких пропорціях слід застосовувати внутрішні та зовнішні винагороди з метою мотивації, керівник повинен встановити, які потреби працівників. У цьому полягає мета змістовної теорії мотивації "[12, с. 161]. З цієї групи теорій ми коротко зупинимося на трьох: теорії ієрархії потреб А. Маслоу, теорії двох факторів Ф. Герцена і теорії набутих потреб Ф. Мак-Клелланда.
Ієрархічна теорія, запропонована в 40-і роки психологом Абрахамом Маслоу, стверджує, що п'ять основних типів потреб утворюють ієрархічну структуру, яка багато в чому визначає поведінку людини ... У роботі Казначевской дається коротка інтерпретація даної теорії: "Нижні її ступеня утворюють первинні потреби (базові). Потреби третьої, четвертої та п'ятої щаблі є вищими. 1. Основні фізіологічні потреби задовольняються грошима ... Таким чином, тут слід використовувати матеріальні стимули (заробітна плата, премії); 2. Потреба в безпеці - це збереження життя і здоров'я, упевненість в завтрашньому дні, у пенсійному забезпеченні тощо; 3. Соціальні потреби - потреба бути прийнятим у колективі, отримати підтримку, доброзичливе ставлення людей "[ 12, с. 353]. "Згідно з концепцією А. Маслоу, потреби більш високого ступеня виникають і починають виступати мотивуючим фактором, якщо задоволені хоча б частково потреби попереднього ступеня. Потреби більш високого рівня стають актуальними, якщо в достатній мірі задоволені базові - 1, 2 ступенів ... Як одного разу писав знаменитий психолог А. Моріта: "Людям потрібні гроші, але вони хочуть отримувати задоволення від роботи і пишатися нею" [12, с. 261
Російський фахівець з менеджменту Н.В. Ходирєва у своїй роботі "Менеджмент в некомерційних організаціях", також розглядає одну з теорій мотивації: "Ієрархічну" схему А. Маслоу доповнив Ф. Мак-Клелланд, ввівши поняття потреб у владі, успіху і причетності ... Таким чином, ця теорія робить упор на потреби вищих рівнів: потреба влади - це бажання впливати на інших людей. Люди з такою потребою найчастіше виявляють себе як відверті й енергійні люди, які відстоюють свої початкові позиції, що не бояться конфронтації. Вони вимагають до себе підвищеної уваги ... Їх часто привертає управління, тому що воно дає можливість проявити і реалізувати себе "[45, с. 459] ... Автор додає, що потреба успіху (досягнення) задовольняється процесом доведення роботи до успішного завершення. Такі люди ризикують помірно, люблять брати на себе особисту відповідальність за пошук розв'язання проблеми. [45, с. 460]. Ходирєва також, інтерпретуючи Мак-Клелланда, пише: "люди з потребою в причетності зацікавлені в компанії знайомих, налагодженні дружніх стосунків, надання допомоги іншим ... Ці люди будуть залучені такою роботою, яка дає їм можливість спілкування "[45, с. 460].
"Ф. Герцберг в другій половині 50-х років запропонував модель мотивації, виділивши дві групи факторів: 1) гігієнічні (зовнішні по відношенню до роботи), які знімають незадоволеність роботою, 2) фактори мотивації (внутрішні, властиві самій роботі). До першої групи відносяться: достатня заробітна плата; шанобливе ставлення начальника; нормальні стосунки в колективі. Ці фактори, якщо вони достатні, усього лише не дають розвинутися почуттю незадоволення у працівника, але самі по собі вони не є чинниками-мотиваторами ... Для досягнення мотивації необхідно забезпечити вплив мотивуючих чинників (друга група): відчуття успіху, визнання з боку оточуючих, зростання можливостей (можливість ділового і творчого росту) "[12, с. 278]. "Розглянуті теорії зосереджують увагу на факторах, які спонукають діяти і стимулюють діяльність" [12, с. 278].
Г.Б. Казначесвкая також говорить про іншу групу теорій - "процесуальні теорії": "Ця група теорій орієнтована на процес і концентрує увагу на виборі поведінки, яке залежить від можливості досягнення цілі і здатне привести до бажаних результатів ... Теорії процесу стверджують, що люди оцінюють різні види поведінки через результати, які, на їхню думку, можна отримати. Процесуальні теорії не оспорюють існування потреб, але вважають, що поведінка людей визначається тільки ними, а ще й сприйняттями і очікуваннями, пов'язаними з даною ситуацією, і можливими наслідками вибраного людиною типу поведінки "[12]. Казначевская виділяє найбільш відомі теорії процесу: "теорія очікувань, теорія справедливості (теорія рівності); модель Портера-Лоулера. Теорія очікувань намагається зосередити увагу на тому, чому люди вибирають певну лінію поведінки, і пояснити такий вибір. (Дана теорія асоціюється в роботами Віктора Врума). Теорія очікувань засновується на припущенні, що людина направляє свої зусилля на досягнення якої-небудь мети тільки тоді, коли буде упевнений у великій імовірності задоволення за цей рахунок своїх потреб або досягнення мети ... Слід мати на увазі, що люди мають різні потреби і конкретне винагороду оцінюють по-різному "[12, с. 301]. Також автор виділяє "теорію справедливості". У рамках даної теорії передбачається, що люди суб'єктивно оцінюють і порівнюють свою винагороду з тим, що отримали інші працівники за аналогічну роботу. Несправедлива, за їх оцінками, винагорода приводити до психологічного напруження. У цілому, якщо людина вважає свій труд недооціненою, він буде зменшувати витрачені зусилля [12]. "Модель Портера-Лоулера є комплексною процесуальної теорією мотивації, що включає елементи теорії очікувань і теорії справедливості" [12, с. 301].
Якщо говорити про класифікацію мотивації, то більшість фахівців виділяє два види мотивації: внутрішню і зовнішню. Вітчизняний психолог Н.А. Низовський в одній зі своїх статей, присвячених ціннісно-мотиваційним орієнтаціям особистості, говорить: "Внутрішня мотивація це виконання певної роботи через інтерес до неї, суб'єктивного відчуття її цінності. Кожен з типів мотивації має свої переваги і недоліки. З одного боку, зовні мотивувати людину простіше і швидше. Однак, з кожним разом, винагорода має бути вище, і так по наростаючій. Для внутрішнього мотивування необхідно затратити набагато більше ресурсів - як тимчасових, так і душевних "[30, с. 28]. Російський психолог В.І. Чирков на основі результатів значної кількості досліджень здійснив аналіз особливостей внутрішньої та зовнішньої мотивації. Виявилося, що "при внутрішній мотивації бажання працювати і вчитися більш стійке і тривале, люди вибирають для себе більш важкі цілі, краще виконують творчі завдання, що вимагають нестандартного підходу ... Діяльність внутрішньо мотивованих людей характеризується високою креативністю і супроводжується емоціями страху і задоволення. При цьому поліпшуються мнемічні процеси, підвищується рівень самоповаги "[47, с. 149]. При зовнішній ж мотивації, пише автор, поведінка стає нестійким - воно згасає разом з підкріпленням. "Зовні мотивовані люди обирають найпростіші або стандартні завдання для швидкого отримання винагороди, між тим знижується і якість та швидкість виконання ними творчих завдань. Падає рівень креативності та спонтанності, з'являються негативні емоції [47, с. 151]. Російський психолог А. К. Маркова виділяє наступні ознаки високої внутрішньої вмотивованості діяльності: "Відчуття повної (розумової і фізичної) включеності у свою діяльність; повна концентрація уваги; чітке усвідомлення того, наскільки успішно робиш свою справу, ясна і певна зворотній зв'язок у діяльності; відсутність занепокоєння, тривоги перед можливими помилками , неуспіхом; відчуття того, що чітко знаєш, що слід робити в той, чи інший момент роботи, чітке усвідомлення її цілей і задач "[22, с. 167].
Так як тема мотивації в нашому випадку пов'язана з мотивуванням людини на її робочому місці, необхідно торкнутися основні моменти, що стосуються мотивації на роботі, що розглядаються в різний час у соціологічній та психологічній літературі. Російський фахівець з менеджменту В.А. Бодров у своїй книзі "Психологія професійної придатності" звертає увагу на те, що «посилення трудової мотивації - один з основних елементів діяльності менеджерів будь-якого рівня і будь-якої організації ... Функція мотивації в роботі управлінця полягає в тому, що їм виявляються впливу на трудовий колектив у формі закріплення позитивних спонукальних мотивів, до ефективної праці "[3, с. 417]. Тут можна також додати слова Н. В. Ходирєвої:" Управлінець .. . повинен вміти реалізувати колективні та індивідуальні заохочувальні заходи, які понад те поширюються і на діяльність самих органів управління і природним чином підвищують результативність функціонування всієї системи управління організацією "[45, с. 113].
Також можна виділити види працівників відповідно до типу мотивації. В.А. Бодров у своїй роботі виділяє три види: "1. Працівники, орієнтовані переважно на змістовно багатий і суспільно значимий працю; 2. Працівники, переважно орієнтовані на оплату праці та інші матеріальні цінності; 3. Працівники, які мають різні цінності сприймаються адекватно і не превалюють один з одним "[3, с. 139-140]. Бодров звертає увагу на те, що дані типи працівників можна використовувати на практиці для підвищення ефективності індивідуального управлінського впливу. Знаючи, до якого типу належить той або інший співробітник, менеджер має можливість застосовувати різні мотиватори - ймовірність громадського визнання виконаної роботи, премії або іншого "бонусу", підвищення по службі і так далі [3].
У підсумку, за цього пункту можна зробити наступні висновки. Термін "мотивація" визначається фахівцями як процес стимулювання кого-небудь (окремої людини чи групи людей) до діяльності, спрямованої на досягнення цілей. Це стимулювання необхідно для продуктивного виконання прийнятих рішень та намічених робіт. Стимулами (мотивами) називаються зовнішні, а також внутрішні засоби, в тій чи іншій мірі спонукають людину в процесі праці. Мотивація тісно пов'язана з потребами людини. Потреби утворюють ієрархію, яка визначає поведінку людини. Потреби вищих рівнів не мотивують людини, поки не задоволені, принаймні, частково, потреби нижнього рівня. Існує ряд теорій мотивації, які діляться на два види: теорії "змісту мотивацій", до яких відносяться теорія А. Маслоу (щодо ієрархії потреб), теорії "двох факторів" Ф. Герцена, теорії набутих потреб Ф. Мак-Клелланда. Друга група - "процесуальні" теорії. Мотивація також ділиться на внутрішню і зовнішню.
1.2 Основні характеристики субкультури волонтерів
Перш ніж перейти до розгляду теми мотивації волонтерів, необхідно розібратися з самим поняттям "волонтер", а також висвітлити основні особливості субкультури волонтерів.
Дану тему в своїх роботах розглядали психологи і соціологи, такі, як вітчизняні Н.А. Потапова, Н.В. Ходирєва, Є. щокові, І. Левдер, О. Фетісова, Є. Буглак, Ю.М. Давидов, І.Б. Роднянська, а також зарубіжні М. Дарл, Д. Майерс, М. Олчман, П. Джордан.
Отже, спочатку нам необхідно визначитися з основними поняттями параграфа. Російський соціолог Є.І. Холостова дає визначення поняттю "волонтер": "Волонтери (від англ. Volunteer - доброволець) - це люди, які роблять що-небудь по своїй волі, за згодою, а не з примусу. Вони можуть діяти або неформально, працювати безкоштовно, як в державних , так і приватних організаціях медичної, освітньої сфери, або соціального забезпечення, або бути членами добровольчих організацій ... Волонтери в сучасному значенні цього слова - це члени громадського об'єднання соціальної спрямованості "[46, с. 89]. Дане визначення мотивації буде базовим у даному дослідженні. Також необхідно дати визначення поняття "субкультура". Даний термін розглядався фахівцями в галузі соціології та психології. Російські соціологи Ю.М. Давидов і І.Б. Роднянська дають визначення даного терміну: "У соціології під субкультурою прийнято розуміти систему цінностей і норм, установок, способів поведінки, стилів певної соціальної групи, що відрізняються від пануючої в суспільстві культури, хоча і пов'язаних з нею" [5, с. 46]. Дане определніє терміна буде в роботі базовим. Не зайвим також буде відзначити визначення субкультури американським психологом М. Кордуеллом. У своєму словнику по психології Кордуелл дає визначення даного терміну: "Субкультура - культура чітко певної частини всередині великого суспільства. Вважається, що вона відображає домінуючі культурні моделі більшого суспільства, але має, крім того, спеціальні, відмінні від загальної культури цінності, норми і звичаї "[16, с. 27]. Соціолог Н.І. Лапіна у своєму психолого-соціологічному словнику дає наступне визначення даного терміну: "Субкультура (від лат." Sub "- під) культура будь-якої соціальної або демографічної групи. Це культура, що має свої особливості, які відрізняють дану групу, спільність від інших груп "[11, с. 421]. У даному параграфі буде розглянута та частина субкультури волонтерів, яка стосується стимулів, мотивів волонтерів до роботи на добровільній основі, а також ціннісних установок, відмінностей волонтерів від працівників, які залучені в інші форми надання соціальної допомоги.
Необхідно також визначити поняття, яке дуже тісно переплітається з волонтерством - альтруїзм. "Альтруїзм (від франц." Інший ") - безкорислива турбота про благо інших і готовність жертвувати своїми особистими інтересами (протилежність егоїзму)" [7, с. 231]. Схоже визначення дається в психологічному словнику, де альтруїзм визначається як поняття, що означає форми поведінки людини, орієнтовані на задоволення чиїх-небудь інтересів без свідомого врахування їх вигоди для себе ... Альтруїзм може бути визначений як будь-яка поведінка, спрямоване на надання допомоги іншій людині "[36, с. 35].
Російський психолог Потапова Н.А. у своїй роботі, присвяченій волонтерства пише: "Волонтери це люди, які залучаються до суспільно корисним заходам державними структурами, фахівцями або церквою, зайняті добровільним і безоплатним працею, у вільний від основної діяльності час, спрямованим на користь іншим людям, організаціям і суспільству в цілому" [34, с. 21]. Як пише в одній зі своїх робіт вітчизняний психолог Г. Бодренкова: "Волонтер" - спочатку в російській мові означав "добровільно поступає на військову службу мисливець або однорічник ... Щоб залучити в армію по можливості всі освічені елементи населення, їм була надана пільга - термін військової повинності з трьох років скорочувався до одного року, але тільки тим, хто сам виявить бажання служити, не піддаючись жеребом. Однорічник утримували себе самі, жили на квартирах, а не в казармах і проходили навчання в особливих командах »[2, с. 56].
Діяльність волонтерів часто називається "волонтерство", або "Добровольчество". "Добровольчество ... це безкорислива діяльність" в чужому інтересі "- таке визначення можна дати волонтерства. Це турбота про інших без винагороди, якогось матеріального заохочення" [12, с. 103]. Г. Бодренкова звертає увагу на те, що розвинений інститут волонтерства / добровольчества є характерною ознакою стійкою і збагаченої досвідом соціальної системи [2, с. 57]. Російський соціолог О.М. Яницький пише: "Рух волонтерів / добровольців - це термін, що часто використовується для позначення всіх громадських об'єднань, пов'язаних з діяльністю на добровольчих засадах. Воно включає в себе національні та міжнародні групи, що мають специфічні призначення для філантропічних пожертвувань, здійснюваних як релігійними, так і світськими організаціями "[54, с. 53]. Психолог Потапова звертає увагу на те, що "такі поняття як волонтерська, добровольча, благодійна, некомерційна (НКО), неурядова (НУО), недержавна (НГО), громадська організація (фонд, рух, асоціація, спілка), визначають різні форми громадських об'єднань - від неформальних груп самодопомоги до великих формальних організацій ... Їх прийнято називати організаціями "третього сектора" (некомерційний, неприбутковий, добровольчий) "[34, с. 54]. Далі Потапова відзначає, що волонтерська група має ряд відмінностей від трудових колективів перших двох секторів, що відрізняють "НКО" від державних організацій: "1. Волонтерська робота має одночасно ознаки, як мінімум, трьох видів діяльності, - трудовий, оскільки в процесі діяльності вирішуються певні завдання за профілем організації, пов'язані з наданням послуг, виконанням певного обсягу робіт, дозвільної, оскільки діяльність протікає у вільний від основної зайнятості час; навчальної, оскільки волонтерська діяльність часто буває не пов'язаної з професійною підготовкою учасників і вимагає більш-менш тривалого до початку і під час роботи "[34, с. 54-55]. Також автор наводить ще кілька відмінностей: "Ще одна відмінність в тому, що волонтерська діяльність має деякі риси, властиві комерційному сектору - цілі діяльності групи задаються не централізовано і ієрархічно, а виробляються всередині неї самої, присутня свобода у виборі напрямку, стратегії, тактики діяльності ; також відзначають наявність широкого спектра мотивів включення людини в діяльність громадського об'єднання »[34, с. 57-58].
Російські психологи О. Фетісова, Є. Буглак та О. Клікунова у збірнику матеріалів навчального семінару "Розвиток молодіжної активності у волонтерській діяльності" дають визначення волонтерства, а також виділяють деякі характеристики, властиві добровольчества: "Добровольчество (волонтерство) це добровільний вибір, що відображає особисті погляди і позиції ... це активна участь громадянина у житті людської спільноти ... Добровольчество притаманне характеристики, які відрізняють його від інших форм допомоги людям. По-перше, це стосується винагороди ... Волонтер не повинен займатися волонтерською діяльністю головним чином з метою отримання фінансового прибутку, і будь-яке фінансове відшкодування має бути менше вартості виконаної роботи "[38, с. 51].
Розглядаючи Добровольчество, можна також освітити точку зору російського економіста Е. Шековой. У своїй статті, що стосується добровольчих трудових відносин, вона підкреслює, що волонтерство грунтується на вільній праці, що не вимагає оплати. "Отже, - пише вона, - його мотиви не в матеріальному заохоченні, а в задоволенні соціальних і духовних потреб. Праця волонтерів зазвичай зводиться до різних видів громадських робіт, організація суспільно корисних заходів благодійних концертів, збору коштів на підтримку нужденних), індивідуальної нематеріальної допомоги окремим особам, чи організаціям (інвалідам, дітям - сиротам, ветеранам війни, некомерційним структурам), і так далі "[48, с. 53]. Також Шекова підкреслює, що добровільність праці аж ніяк не припускає хаотичного характеру роботи. Відносини між волонтером та нанимающей організацією регулюються, як правило, договорами, суворо визначають обсяг робіт. "Також, не дивлячись на добровільність, волонтерство не виключає відповідальності, наприклад, за виконання норм і вимог, збереження матеріальних цінностей, діяльність, що підриває репутацію організації" [48, с. 54].
Американські психологи М. Олчман, П. Джордан у своєму посібнику "Добовольци - цінне джерело" пишуть: "Волонтерство - це неоплачувана, свідома добровільна діяльність на благо інших. Будь-який, хто свідомо і безкорисливо трудиться, може називатися Волонтером ... Хто може стати волонтером? Найчастіше відповідь на це питання така: ним може бути доросла людина, умілий і відповідальна, яка може присвятити свій час і вміння добровільному праці. Кожен може стати волонтером, у будь-якій сфері суспільного життя, де є необхідність »[33, с. 56].
Отже, коли ми говоримо про волонтерство, то вкладаємо в це поняття дві речі: прояв альтруїстичного поведінки і служіння людям, як ціннісна орієнтація. Альтруїстичне поведінку можна пояснити з точки зору "теорії соціального обміну", згідно з якою люди обмінюються не тільки матеріальним, а й соціальним «товаром» - любов'ю, повагою, підтримкою, статусом і т.д. [48].
У збірнику матеріалів з розвитку молодіжної активності у волонтерській діяльності, позначені кілька видів добровольчества. "Існує кілька видів добровольчества: Взаємодопомога або самодопомога. Люди здійснюють волонтерську діяльність, щоб допомогти іншим членам своєї ж соціальної групи чи спільноти ... Благодійність або служба на благо інших. Первинну роль грає не учасник групи, членом якої є волонтер, а третя сторона ; Участь і самоврядування: роль окремих осіб, в процесі управління - від представництва в дорадчих органах уряду до участі в місцевих проектах розвитку "[38, с. 54]. Є. Шекова в одній зі своїх робіт пише: "Виконання роботи волонтерів теоретично передбачає реалізацію заходи без будь-якої винагороди за це ... Можна сказати, що волонтерство є рух, який виявляє, в першу чергу, інтерес до проблем суспільства, або до однієї з цих проблем ... Звичайно, людина може бути зацікавлений певної світовою проблемою, яка його хвилює, проте існує величезна різниця між пасивним і активним інтересом. Це знак участі у вчиненні того кращого, про яке ми всі мріємо, але мало хто готові втілити цю мрію в реальність "[48, с. 54]. Шекова додає, що "здійснення такої роботи прирівнюється до відмови від традиційної пасивності, її можуть виконувати і члени організації, а не лише волонтери" [48, с. 54]. У зв'язку з цим, автор виділяє "концепцію волонтерства": "Волонтерство сприяє поліпшенню якості життя, а також розвитку солідарності між людьми; волонтерство сприяє більш врівноваженого економічному і соціальному розвитку; волонтерство дає можливість створювати нові професії і відкривати нові робочі місця" [48, 54-55]. Шекова також додає, що волонтери виявляють себе через: а) активну участь в житті суспільства; б) організований рух всередині асоціації. "Виходячи з даних принципів, в обов'язки волонтера входить: заохочувати індивідуальне участь в житті суспільства; брати участь у навчанні новоприбулих членів, вказуючи на ту відповідальність, яка на них покладається, в залежності від їх здібностей, того часу, яким вони розташовують, а також того, що їх цікавить; координувати свою роботу з усіма членами колективу в дусі взаєморозуміння і взаємоповаги "[48, 55].
М. Олчман і П. Джордан виділяють п'ять ключових елементів, що характеризують "Добровольчество": "Поняття заохочення. Волонтери можуть отримувати якісь заохочення. Однак, ключовою відмінністю між добровольчої службою та оплачуваною роботою є те, що доброволець не повинен прийматися за виконання роботи в першу чергу через фінансової вигоди, і будь-яка компенсація повинна бути менше, ніж вартість виконання роботи "[33, с. 67]. Олчман і Джордан також виділяють поняття "добровільне". "Більшість людей визнають, що волонтерство і обов'язкова робота речі несумісні. Дії волонтерів повинні грунтуватися на добрій волі людини, а насильницька робота не повинна називатися добровільної ... Характер помпезності. Волонтерство має приносити користь людям, а не самим волонтерам. Якщо доброволець працює в своїх інтересах, подібні дії вже не можуть називатися волонтерство "[33, с. 67]. Автори також виділяють в якості ключового елемента "організаційне питання". Волонтерство офіційна, неприбуткова або добровольча організація, але воно так само може бути неофіційними, або індивідуальним. Велике визначення волонтерства включає обидва види волонтерства, офіційне (організоване) і неофіційне (індивідуальне). "І ще один елемент - це ступінь зобов'язання. У рамки поняття волонтерства входить ряд різних зобов'язань, від одиничного участі до регулярної довгострокової діяльності. Однак, було б справедливо вважати, що більша частина волонтерства передбачає постійні зобов'язання" [33, с. 68].
Не зайвим також буде навести слова російського психолога і соціолога Є. Агапова. Торкаючись волонтерство в одній зі своїх робіт, він пише: "Що об'єднує волонтерів? ... Усвідомлення особистої відповідальності за поліпшення нашого життя, бажання допомогти тим, хто потребує допомоги; бажання спробувати свої сили, випробувати себе у вирішенні; бажання допомогти іншим зробити вибір на користь цінностей здоров'я; інтерес, цікавість і так далі "[1, с. 32].
Також, щоб більш повно представити собі особливості волонтерського руху, необхідно навести цитату з наукової роботи з людських ресурсів в організації психолога В. Щербиною: "Лідери та особи, що координують діяльність волонтерів, повинні враховувати, те, що волонтери: а) визнають право об'єднання всіх людей - чоловіків, жінок, дітей - незалежно від національного походження, віросповідання, фізичних даних, соціального та матеріального становища; б) визнають людську гідність; в) чуйні на потреби і проблеми, з якими стикаються люди і суспільство та включаються до їх рішення; р ) виступають за гармонію в родині, суспільстві і між країнами "[49, с. 194].
У висновку можна процитувати психолога І. Левдера. В одній зі своїх робіт він пише наступне: "Добровольчество - це діяльність, так само вигідна для людей, що шукають допомоги, як і для самих добровольців, тому що, волонтерство - це спосіб будувати соціальні відносини, застосовувати свої моральні та релігійні принципи, отримати нові навички, знайти підтримку і друзів, відчути себе здатним щось зробити, а також відчути себе потрібним і корисним "[18, с. 36].
Отже, необхідно підвести деякі підсумки. Волонтери - це люди, що здійснюють благодійну діяльність у формі безоплатного праці в інтересах благоотримувача, в тому числі в інтересах благодійної організації. Вони можуть діяти або неформально, працювати безкоштовно, як в державних, так і приватних організаціях медичної, освітньої сфери, або соціального забезпечення, або бути членами добровольчих ("волонтерських") організацій. Робота волонтерів передбачає реалізацію діяльності без винагороди. Основними характеристиками субкультури волонтерів є, в першу чергу, безкорислива, безоплатна діяльність, добровольчий працю. Працювати на волонтерській основі - значить працювати безкоштовно, безоплатно. З цього випливають характеристики і самих людей, що займаються волонтерською діяльністю. Як правило, люди, які починають займатися роботою на добровільних засадах, прагнуть досягти кількох цілей. Це і самореалізація, утвердження свого "Я", це і бажання допомагати іншим людям безоплатно, бажання поділитися пережитої проблемою, спрага нових знань. Волонтери працюють не заради матеріального прибутку, але заради задоволення своїх соціальних потреб. Субкультура волонтерів також характеризується невимушеністю праці добровольців. Людина може працювати безоплатно тільки лише за власним бажанням і згодою.
1.3. Мотивація волонтерів у соціальних установах
1.3.1 Проблема мотивації волонтерів у соціальній та гуманітарній літературі
Проблему мотивації волонтерів розглядали в своїх роботах різні зарубіжні та вітчизняні психологи, соціологи, педагоги, економісти, а також фахівці з менеджменту. Дана тема недостатньо добре висвітлена як в науковій, так і в публіцистичній літературі. Цю проблему в різний час розглядали такі російські психологи, як О. Фетісова, Є. Буглак, О. Клікунова, А.К. Маркова, Н.А. Низовський, І.Ф. Албегова, Г.Б. Казначевская, І.І. Фрішман, В.М. Якимець, російський економіст Є. Шекова, соціолог Н.П. Пєшков. Також дана тема розглядалася зарубіжними психологами і соціологами Д. Майерсом, М. Дарл, К.Д. Бетсон. Для висвітлення проблеми мотивації волонтерів у цьому параграфі необхідно розглянути основні теорії, точки зору, що стосуються мотивації, які пропонувалися в різний час різними фахівцями в галузі психології, педагогіки, менеджменту, соціології. Також необхідно висвітлити основні мотиви, що стимулюють волонтерів до добровольчої діяльності.
Російський економіст Є. Шекова у своїй статті, що стосується волонтерства, звертає увагу на те, що волонтерство є особливою системою трудових відносин, яка, як і будь-яка інша будується на певних механізмах стимулювання. Автор пише: "Волонтерська робота завжди потребує заохочення ... Хоча волонтерство засноване на принципі безкорисливості," безкоштовності "виконуваної роботи, люди, які займаються Добровольчество, потребують заохочення, мотивації» [48, с. 58].
Щоб більш ціле уявити собі проблему мотивації волонтерів, необхідно розібрати причини, через які люди йдуть працювати в те чи інше установа на добровільній основі.
Холостова в "Словнику-довіднику з соціальної роботи" пише: "Мотиви для вступу до лав добровольців можуть бути самими різними: переконання морального і релігійного характеру, потреба в спілкуванні, активності, реалізації своїх здібностей, суспільному визнанні, бажання придбати нову роботу або професію, домогтися поліпшення діяльності соціальної установи "[46, с. 182]. У брошурі Мурманського обласного благодійного фонду «Новий початок» «Розвиток молодіжної активності у волонтерській діяльності» в розділі «Секрети роботи з добровольцями» йдеться про те, що більшість людей добровільно жертвують своїм вільним часом тому, що вони піклуються про інших і хочуть підвищити якість життя у своїй спільноті. Але часто добровольці хочуть також, щоб робота задовольняла і інші особисті потреби [38]. Американські психологи М. Дарл, К. Д. Бетсон в одній зі своїх робіт виділяють кілька причин альтруїзму, мотивації до безвідплатної праці: "1. У колективі однодумців люди більш схильні надавати безоплатну допомогу, ніж поодинці ... Дуже часто більшість волонтерів тих чи інших соціальних організацій складає початківці практичні психологи, які не мають досвіду роботи, їм набагато простіше починати свою практичну діяльність в організації, де вони можуть пройти додаткове навчання, підтримку більш досвідчених колег, обговорити свій перший досвід консультування і так далі "[43, с. 204]. Також автори виділяють наявність вільного часу, прагнення відновити "Я" - образ. [43, с. 205-206]. Також можна навести цитату з роботи Яницького: "Мотиви для вступу до лав волонтерів існують досить різноманітні ... Дані дослідження, яке було проведено фахівцями в одному з Кризових центрів, дозволяють зробити висновок про деякі потреби і мотиви, що спонукають добровольців працювати у цій громадської організації : а) прагнення впоратися з власними особистими і сімейними проблемами, б) задоволення потреби у самовдосконаленні та самореалізації; в) можливість широкого соціального і професійного спілкування "[54, с. 56]. У брошурі Мурманського обласного благодійного фонду «Новий початок» «Розвиток молодіжної активності у волонтерській діяльності» в розділі «Секрети роботи з добровольцями» йдеться про те, що більшість людей добровільно жертвують своїм вільним часом тому, що вони піклуються про інших і хочуть підвищити якість життя у своїй спільноті. Але часто добровольці хочуть також, щоб робота задовольняла і інші особисті потреби [49]. Автори збірника також пишуть: "Чому волонтери не перестають працювати безкоштовно? Більшість людей добровільно жертвують своїм вільним часом тому, що вони піклуються про інших і хочуть підвищити якість життя в своїй спільноті. Але часто добровольці хочуть також, щоб робота задовольняла і інші особисті потреби" [38]. Психологи також пишуть, що люди, які займаються волонтерською діяльністю, відчувають вдячність; вони бачать власну здатність щось змінити; вони мають шанс самовдосконалюватися [38]. Тут можна додати слова І. Левдера. Він пише про те, що добровольці залучені до вирішення важливих проблем, прийняття рішень. "Люди, які займаються добровольчої допомогою, розуміють, що група людей - волонтерів може зробити щось важливе. Більш того, у таких людей є шанс випробувати себе ... Разом з цим, вони набувають досвід роботи і використовують цей досвід у новій обстановці" [ 18, с. 49]. Деякі фахівці, що розглядають проблему мотивації волонтерів, виділяють декілька видів (категорій) волонтерів, які мають різні мотиви для роботи в громадських організаціях. Н.А. Потапова виділяє ("досить умовно") кілька категорій добровольців, що мають різні мотиви для заняття волонтерською діяльністю: "По-перше це люди, що задовольняють, перш за все, потреби в само-та взаємодопомоги, відновлення самоповаги через допомогу іншим людям (наприклад, ними можуть бути пенсіонери, домогосподарки, безробітні). Для цієї категорії характерно погіршення настрою, наявність особистісних проблем, вимога уваги з боку керівників і фахівців центру "[34, с. 68]. До другої категорії людей Потапова відносить тих, хто має багато свободноо часу, які цінують свою незалежність, відчувають певний дефіцит спілкування. Сюди автор відносить домогосподарок, студентів, самотніх людей різного віку [34]. "До третьої категорії, - пише Потапова, - можна віднести людей, які прагнуть до професійного зростання» [34]. Потапова також додає, що кожна з названих категорій людей потребує окремого підходу, якщо мова йде про мотивацію [34].
Американські психологи М. Олчман і П. Джордан у своїй роботі, що стосується добровольців, говорять про те, що дуже часто в якості мотиву для волонтерської роботи виступає потреба в контактах з іншими людьми і подолання почуття самітності. "Волонтерство відповідає природній потребі бути членом групи, - пишуть вони, - цінностям і цілям якої волонтер може повністю відповідати ... За результатами опитування, проведеного фахівцями в галузі психології, були виявлені наступні фактори мотивації добровольців:" хочу допомагати нужденним людям - 61% ; сподіваюся навчитися чомусь новому - 46%; хочу мати якесь заняття - 41%; для власного задоволення - 31%; хочу познайомитися з новими людьми - 29%; хочу відповісти людям за добро добром - 11%; хочу боротися з певною проблемою - 7%; у мене є вільний час - 4% "[33, с. 278]. Автори також зазначають, що часто люди не можуть реалізувати усі свої потреби, працюючи тільки за професією. У цьому випадку волонтерська праця може внести розмаїтість , дозволяючи відвернутися від щоденної рутини. Волонтерська робота допомагає в задоволенні таких потреб як контакти з новими людьми, самозадоволення, просування якихось цінностей [33].
Психолог Є. Неволіна відзначає, що людей, які починають займатися добровольчої, безкорисливою діяльністю, мотивують ті, чи інші зовнішні (а також внутрішні) стимули. Вона пише: "Коли люди найбільше схильні надавати допомогу? За даними дослідження фахівців, люди мотивовані до надання допомоги, по-перше, коли бачать, що інші" кинулися "допомагати, і, по-друге, коли вони не поспішають ... Особистісні впливу, наприклад, настрій, теж має значення. Зробивши якусь провину, люди частіше бажають надати допомогу, явно сподіваючись тим самим полегшити почуття провини або ж відновити свій Я-образ. Засмучені люди також схильні до надання допомоги "[29, с . 15]. Психологи Фетісова, Буглак, Клікунова відзначають, що «по проведеним дослідженням Московського Дому милосердя серед московських добровольців, можна виділити наступні найважливіші мотивації, що спонукали людей займатися Добровольчество: бути соціально корисним - 89%; сприяти змінам у суспільстві - 50%; самореалізація - 36% ; пошук однодумців - 36%; з почуття боргу за отриману в минулому допомога - 19%; цікаво провести дозвілля - 15%; вирішити власні проблеми - 10% "[38].
Волонтерська діяльність, хоча воно і є безоплатним, безкоштовним працею, повинно постійно заохочуватися. І. Левдер пише у своїй роботі: "Один з важливих принципів управління волонтерами в різних установах полягає в тому, щоб заохочувати добровольця, підтримувати його. Це може бути як як якесь вербальне заохочення, так і матеріальне ... Нерідко проблема полягає в самому волонтери. Людина може працювати на добровільних засадах у тій чи іншій організації, однак, не отримуючи жодного винагороди, волонтер втрачає мотивацію ... Працювати як добровольця ... зовсім не означає не отримувати ніякої платні. Стимулювання повинно бути з боку " [18, с. 52]. Тут же можна навести слова психолога Є. Неволін, яка говорить про те, що волонтерство необхідно заохочувати, мотивувати. В одній зі своїх робіт вона пише: "Волонтерство - це праця свідомо безкоштовний, безоплатний. Однак, потреби властиві всім людям, не залежно від їх якостей і занять ... Потреби властиві й волонтерам. Всі добровольці соціальних організацій повинні бути поощряеми керівництвом, фахівцями . Це один з найважливіших моментів управління волонтерами "[29, с.17].
Н.А. Потапова у своїй роботі, торкаючись мотивації добровольчества, звертає увагу на те, що фахівці організацій, в яких працюють волонтери, обов'язково повинні знати ціннісні орієнтації, інтереси, якості, а також мотиви добровольців. Мотивація волонтерів буде вище тільки в тому випадку, якщо їх діяльність буде підкріплена будь-якими стимулами ззовні. Причому, найбільший ефект мотивації буде тоді, пише Потапова, коли фахівці будуть стимулювати своїх волонтерів, виходячи з їхніх потреб, установок, мотивів до роботи. Тут також можна додати наступне: "З результатів досліджень, проведених у різний час психологами, були виявлені наступні тенденції: до числа пріоритетних цінностей волонтерами було віднесено" Благополуччя у сімейних відносинах ", при цьому лише третина всіх опитуваних відзначили високий рейтинг сімейного благополуччя ... Серед актуальних цінностей були названі «можливість для самовдосконалення і самореалізації», «задоволеність взаєминами з колегами». Ці цінності у волонтерів центру мають високий рейтинг задоволеності. Причому висока ступінь задоволеності цих цінностей відзначена і тими волонтерами, які не включили їх до складу пріоритетних чи актуальних цінностей "[34, с. 73]. Також автор пише, що "важливою характеристикою волонтерської групи є орієнтація на можливість керування іншими, здійснювати спостереження і контроль над людьми, впливати на них на всіх рівнях, бути першим керівником в організації. Дана мотиваційна установка пов'язана з особливостями організацій, в яких проводилося дослідження: у громадській організації існує можливість отримати досвід управління, так як відсутні тверді вимоги до співробітників (наявність стажу, освіта) "[34, с. 73]. Крім цього, зауважує Потапова, оскільки для громадських організацій не характерна наявність чіткої організованої структури, робота в них будується переважно на основі неформальних взаємин між членами організацій, управління організацією здійснюється на основі принципу колегіальності, тому будь-який співробітник має можливість брати участь у процесах управління [34] . "Також хотілося б відзначити високі оцінки мотиваційної установки на підприємництво, що в даному випадку означає не стільки прагнення до отримання прибутку, скільки прагнення створювати і будувати щось нове, виношування революційних ідей і реалізація їх на практиці, бажання експериментувати ... Дане прагнення може бути реалізовано в громадських організаціях, так як вони відкривають більше можливостей для впровадження інноваційних технологій "[34, с. 75]. Мотиваційних установок також стосується психолог Н.В. Ходирєва. Вона говорить про те, що "провідним мотивом трудової діяльності членів громадських організацій є кар'єрний ріст. Це підтверджує припущення про те, що для більшої їх частини робота в НКО - це необхідний етап професійного зростання, на якому відбувається накопичення навичок роботи з різними категоріями населення. .. Так само хотілося б відзначити високий показник значущості задоволення, одержуваного від добре виконаної роботи, це підтверджує припущення про те, що безоплатна допомога нужденним дозволяє задовольнити потребу в самоповазі та самореалізації "[45, с. 51]. Крім цього, пише Ходирєва, важливим чинником, що підвищує трудову активність волонтерів НКО є реалізація потреби в повазі і орієнтація на престиж [45]. Психолог додає: "Таким чином, провідні мотиви трудової діяльності волонтерів НКО складаються в певний мотиваційний комплекс, який, з одного боку, не є оптимальним з точки зору загальної системи управління персоналом (так як зовнішня позитивна мотивація переважає над внутрішньою, що забезпечується ефективною системою стимулювання трудової активності, наприклад, стажування за кордоном, безкоштовне навчання, тренінги тощо), з іншого боку, він найбільш ефективний для НКО в умовах, що склалися, коли недостатньо волонтерів з високим рівнем внутрішньої мотивації "[45, с. 78].
Отже, у висновку параграфа необхідно підвести такі підсумки. Волонтерська діяльність потребує постійного заохочення, мотивації. Фахівці організації, в якій працюють волонтери, повинні заохочувати своїх добровольців різними способами. Заохочення має бути спрямоване на подальшу мотивацію до роботи волонтерів. Керівники закладів, у яких працюють волонтери, повинні займатися мотивацією, виходячи, головним чином, з мотиваційних орієнтацій самих добровольців. Фахівці виділяють кілька таких установок: можливість кар'єрного росту, можливість управління, організації. До числа пріоритетних цінностей волонтерів належить: добробут у родині, можливість для самовдосконалення, самореалізації, спілкування, отримання знань, взаємовідносини з колегами. Також однією з найпоширеніших установок є орієнтація на підприємництво (мається на увазі не стільки прагнення до прибутку, скільки прагнення створювати і будувати щось нове, реалізація якихось новаторських ідей). Фахівці відзначають також основні потреби, мотиви до вступу в волонтерство. По-перше, це прагнення впоратися з особистими, а також сімейними проблемами, по-друге, це задоволення потреби у самовдосконаленні та самореалізації, і по-третє, це можливість широкого соціального і професійного спілкування. Фахівці підкреслюють, що одні потреби волонтерів потребують задоволенні, тоді як інші можуть бути не цілком усвідомлені і потребують проясненні, а треті вимагають спеціального формування. особистісне зростання добровольців, спрямований на формування внутрішньої мотивації до добровільної діяльності, має стати пріоритетним завданням керівників громадської організації.
1.3.2 Способи мотивації волонтерів в установах соціальної допомоги
У цьому параграфі глави ми розглянемо способи, методи, за допомогою яких фахівці соціальних організацій, установ стимулюють, заохочують працюючих там волонтерів. Разом з цим необхідно буде розглянути стимули, що підштовхують волонтерів до роботи на добровільній основі. Дана тема недостатньо добре вивчена в науковій літературі. Набагато більш ширше вона висвітлюється в публіцистичних джерелах. У різний час цю проблему розглядали такі вітчизняні психологи та соціологи як В.М. Якимець, О. Фетісова, О. Клікунова, Є. Буглак, І. Левдер, О.Н. Яницький, В.І. Чирков, Є. Шекова, Тетерський С.В., С.В. Михайлова, педагог Є.І. Фрішман, зарубіжні психологи М. Олчмен, П. Джордан, С. МакКарлі, С. Лінч.
Вітчизняний психолог С.В. Михайлова зазначає: "Після залучення добровольця в організацію, перед фахівцем стоять наступні завдання: по-перше, надати потенційним добровольцям повну інформацію про організацію і про роботу, яку повинні виконувати добровольці, по-друге, познайомити з процедурами прийому і способами підтримки добровольців, і по-третє, познайомити в політикою організації по відношенню до добровольців ... виконання цих завдань може вже вплинути так чи інакше на мотивацію (потенційних) волонтерів "[26, с. 161].
І. Левдер у своїй роботі, що стосується добровольчого руху, пише: "Кожна організація повинна розробити власну систему заохочення досягнень волонтерів, яка забезпечила б робочий клімат в організації ... Для більшості людей визнання роботи є необхідністю, яка мотивує і стимулює їх діяльність. У випадку, коли їхня робота / зусилля не отримують заслуженої оцінки, волонтери можуть відмовитися від діяльності і піти шукати визнання в іншому місці. Мистецтво адекватного заохочення волонтерів передбачає дотримання ряду принципів, які допоможуть в успішному керівництві "[18, с. 21]. Левдер наводить кілька таких принципів. Принцип найбільш частого, періодичного заохочення. "Другий принцип стосується використання різноманітних форм заохочення: по-перше, від імені людини, що скористався послугами, за виконану роботу волонтерів, по-друге, від імені членів організації за те, що є її членом, наприклад, святкування дня народження, і по- третє, від імені організації за виконану роботу. Наприклад, на інформаційній дошці відзначається внесок волонтера в розробку проекту або йому присвоюється звання "Волонтер місяця" [18]. "Також необхідно виражати волонтеру найщиріші подяки ... необхідно оцінювати не тільки роботу, але і людину, яка її виконав "[18, 22-23]. Також Левдер підкреслює, що керівникам установ необхідно приділяти увагу результатами, в яких вони найбільше зацікавлені, і тим, які повинні бути досягнуті в майбутньому [18].
Американські психологи М. Олчман і П. Джордан у своїй роботі, що стосується добровольчества, пишуть: "Дуже часто люди забувають, наскільки важливо заохочувати тих, хто працює на них. Заохочення демонструють, наскільки організація вміє цінувати людей. Волонтери теж повинні відчувати вдячність за свій праця ... Сама важлива нагорода - слово "дякую". Створення сприятливої ​​атмосфери для волонтерів, звернення до них на ім'я, посвята їм вільного часу - теж нагорода "[33, с. 198]. Олчман і Джордан також відзначають інші форми заохочення волонтерів, до числа яких належить "привітання з днем ​​народження; запрошення волонтера на неофіційні зустрічі команди; допомогу волонтеру в підвищенні кваліфікації ... Розсилка листівок з гарними побажаннями також буде мотивацією до подальшої роботи" [33 , с. 202]. Російський психолог С.В. Тетерський відзначає необхідність періодичного вербального заохочення волонтерів. "Висловлення подяки волонтеру принесе бажані результати, якщо керівник пам'ятає, що необхідно, по-перше, висловлювати подяку дуже часто, використовувати різні форми вдячності, бути чесним, висловлювати задоволення людиною, не тільки роботою" [42, с. 90].
Є. Шекова виділяє види нематеріального стимулювання: "Результати досліджень добровольчих трудових відносин дозволяють виділити три види нематеріального стимулювання: практичне, інформаційне та привілейоване ... До першого виду можна віднести надання волонтерам можливості придбання додаткових навичок, знань, досвіду роботи в різних напрямках і так далі. До другого - забезпечення вільного доступу до інформаційних джерел і матеріалів (нових технологій, науково-дослідних розробок тощо), до третього - надання права безкоштовного користування послугами некомерційної організації, участь в урочистих, ювілейних заходах, одержання підтримки з боку державних органів влади, некомерційних організацій і так далі "[48, с. 74].
Фахівець з менеджменту Г.Б. Казначевская у своїй роботі, даючи поради по роботі з персоналом, виділяє принцип "подяки": "За ту чи іншу роботу, необхідно віддячити людини, навіть якщо робота була безоплатній" [12, с. 71]. Тут же виділяються способи нематеріального заохочення: "Це можуть бути грамоти, дипломи після участі в яких-небудь акціях, письмова подяка, сувеніри, грамота від адміністрації міста, проекту, персональне згадка в пресі, безкоштовні квитки, їжа, книги" [12, с . 71]. О.Н. Яницький пише про те, що одним з найважливіших способів мотивування волонтерів є своєчасне визнання його заслуг [54, с. 62].
М. Олчман і П. Джордан відзначають, що "коли ми говоримо про мотивованості особистості, ми маємо на увазі створення такої атмосфери, яка дозволила б волонтеру акумулювати досвід, що задовольняє його мотиваційні потреби. Мотивація осіб, зацікавлених волонтерською діяльністю, представляє собою відправну точку у розподілі постів, які можуть бути розподілені волонтерам ... деякі люди діють згідно з моральними принципами. вони вважають, що використовувати свій час і енергію для поліпшення навколишнього середовища є їх обов'язком. Волонтер - це особа, що безоплатно і добровільно погоджується працювати на людину або групу, яка звернулася з проханням про підтримку "[60, с. 75]. Автори додають: "особиста, професійна зацікавленість, моральні принципи - ось декілька типів мотивацій, які сприяють появі нових волонтерів" [33, с. 75]. Психологи О. Фетісова, Є. Буглак, О. Клікунова у збірнику матеріалів з підготовки волонтерів призводять приблизний перелік роботи, яку можна запропонувати волонтеру, відповідно до його потреб: "У зв'язку з тими або іншими потребами людині можна запропонувати і відповідну роботу, наприклад : 1. Задоволення фізіологічних потреб: приготування та роздача їжі; пошиття одягу; робота на свіжому повітрі, робота, пов'язана з різними спортивними заходами і безпосередньою участю в них "[38]. Також психологи виділяють задоволення потреб в безпеці: поширення екологічно чистих продуктів; робота в колективі (розширення кола безпечного спілкування); робота з правоохоронними організаціями, а також робота для підвищення вже наявного професіоналізму, що допоможе зміцнити свої позиції на основній роботі, або ж отримання знань в пошуку нової роботи [38]. Третій варіант роботи - задоволення соціальних потреб: організація та участь у публічних заходах; робота як реєстратор, диспетчера на телефоні, робота в якості викладача, вихователя; спільна робота осіб протилежної статі [38].
Для збереження числа волонтерів в організації її лідери повинні приділяти особливу увагу демотивації волонтерів [49]. "Демотивація - поняття зворотне мотивації, яке розуміється як зниження рівня зацікавленості, бажання продовжувати працювати ... зниження мотивованості. Цей негативний процес, який може виникнути в організації, в більшій мірі впливає на її досягнення [49]. Вітчизняний психолог Є. Щербина позначає фактори, що сприяють виникненню демотивації. По-перше, це відсутність необхідної інформації / блокування інформації; відсутність поваги та конфіденційності (манія секретів, пліток, існування лідерів з особливими думками з певних питань); відсутність підтримки з боку колег і керівників [49]. Також Щербина виділяє такі чинники, як суб'єктивність, відсутність уваги, відсутність конструктивного співробітництва; великий попит, незатребуваність [48].
І. Левдер також пропонує кілька способів мотивації волонтерів до подальшої діяльності: "Дуже важливо поважати почуття і бажання волонтерів, створити приємну середовище для їх діяльності ... Для ефективної мотивації фахівцям необхідно організовувати різні тренінги для інших волонтерів, проводяться волонтерами тієї чи іншої організації. Також важливо пропозицію волонтерам стипендії на участь у різних конференціях, семінарах, або в роботах майстерень ... Необхідно надати добровольцям можливість брати участь у різних заходах, що проводяться в організації, з правом консультативного голосу "[15, с. 87]. Російський психолог С.В. Михайлова пише, що, поряд з періодичною похвалою, вираженням подяки, одним з основних чинників мотивації добровольців є їхнє навчання. До цього можна віднести різні тренінги, семінари, присвячені тій чи іншій проблемі, лекції, різні навчальні заняття, "групи" і так далі. Навчання волонтерів проводиться як фахівцями установи, так і, найчастіше, самими волонтерами. "Коли добровольці самі проводять семінари та лекції, діляться своїм досвідом, своїми думками, ідеями, це дає дуже потужний поштовх для мотивації ... Внаслідок того, що багато волонтерів починають займатися добровольчої діяльністю з метою отримання знання, даний метод мотивації буде для них основним "[26, с. 59].
Торкаючись заохочення, як однієї з форм мотивації добровольців, необхідно також відзначити деякі моменти. Зарубіжні психологи С. МакКарлі і С. Лінч виділяють кілька особливостей заохочення, які необхідно мати на увазі тим, хто працює з волонтерами: "1. Похвала діє на співробітника набагато ефективніше, ніж осуд і неконструктивна критика, 2. Заохочення має бути відчутним і бажано негайним (варто мінімізувати розрив між позитивним результатом праці та заохоченням співробітника). 3. Непередбачувані та нерегулярні заохочення мотивують краще, ніж очікувані і легко прогнозовані. 4. Працівник і члени його родини заслуговують постійної уваги з боку керівництва організації. 5. Навіть досягнення працівником проміжних цілей має заохочуватися "[34].
Наприкінці даної глави можна зробити наступні висновки. Базове поняття "мотивація" визначається фахівцями як процес стимулювання до діяльності. Мотивація необхідна для продуктивного виконання прийнятих рішень та намічених робіт. Волонтери - люди, що здійснюють благодійну діяльність у формі безоплатного праці в інтересах благоотримувача, в тому числі в інтересах благодійної організації. Волонтери здійснюють волонтерську (добровольчу) допомогу. Існує кілька видів такої допомоги: взаємодопомога і самодопомога, благодійність, участь або самоврядування. Основними характеристиками субкультури волонтерів є безоплатна, безкорислива робота, надання добровольчої допомоги з власної волі. До числа пріоритетних цінностей волонтерів належить: добробут у родині, можливість для самовдосконалення, самореалізації, спілкування, отримання знань, взаємовідносини з колегами. Найпоширеніші способи мотивації добровольців: вираз подяки волонтеру, навчання (семінари, тренінги, лекції, навчальні заняття), періодичне спілкування з волонтером, надання йому можливості брати участь в різних заходах, що проводяться організацією, надання якоїсь матеріальної допомоги, підтримки (подарунок, грамота , лист подяки і так далі).

Глава 2. Мотивація волонтерів кризового центру міста апатити
2.1 Програма дослідження
Проблема дослідження: брак стимулів, мотивації у волонтерів, що працюють у кризовому центрі міста Апатити.
Актуальність дослідження: В даний час в місті Апатити існує кілька організацій, центрів, які надають соціальну допомогу населенню. Унаслідок того, що кожна взята окремо така організація не має можливості надання всіх видів соціальних послуг, за необхідності, створюються подібні соціальні організації. Внаслідок цього, в кожній з таких організацій (центрів) все більше зростає потреба у добровольчої допомоги, волонтерської ініціативи. У кризовому центрі м. Апатити така допомога тим більше актуальна тому, що даний центр надає дуже широкий діапазон послуг населенню, тому добровольча допомога в Центрі особливо затребувана. За даними статистики, проведеної фахівцями Кризового центру, волонтерська допомога в даній організації постійно затребувана. Всього в кризовому центрі міста Апатити працюють 25 волонтерів. Вони займаються наданням психологічної допомоги клієнтам Центру («телефон довіри», тренінги), консультуванням, зв'язком з громадськістю (наприклад, з іншими громадськими організаціями). Однак, основна їхня робота полягає у проведенні психологічних, тематичних тренінгів, занять з дітьми і дорослими. Також не так давно в кризовому центрі відбулися деякі нововведення, що стосуються роботи з добровольцями. Зараз кожен волонтер Центру працює по його напрямку. Волонтери за своїм бажанням тепер обирають напрямок своєї діяльності.
Мета дослідження: Виявлення думок волонтерів та спеціалістів про мотивації волонтерів Кризового центру міста Апатити.
Завдання дослідження: 1). Виявлення думок волонтерів та спеціалістів Кризового центру міста Апатити про причини приходу людей до Центру для роботи на добровільній основі;
2) Виявлення думок волонтерів про використання ними способів, стимулів, за допомогою яких вони мотивують себе до Добровольчої праці;
3) Виявлення думки фахівців, а також волонтерів Кризового центру про використання фахівцями будь-яких способів, методів, прийомів стимулювання волонтерів, що працюють в даній організації;
4) Виявлення думок волонтерів та спеціалістів Кризового центру про наявність чи відсутність будь-яких навчальних занять / тренінгів для волонтерів Кризового центру;
5) Виявлення думок волонтерів та спеціалістів Кризового центру про зацікавленість у подальшій роботі на добровільній основі в даній організації;
6) Виявлення думки фахівців Кризового центру про використання ними досвіду по роботі з добровольцями (а також їх мотивації) інших організацій (в місті, країні), в яких працюють волонтери.
Об'єкт дослідження: волонтери Кризового Центру м. Апатити, а також фахівці Центру, які проводять відбір на місця добровольців
Предмет дослідження: Мотивація волонтерів Кризового центру міста Апатити
Інтерпретація понять: Мотивація - це процес стимулювання кого-небудь (окремої людини чи групи людей) до діяльності, спрямованої на досягнення цілей. Мотивація необхідна для продуктивного виконання прийнятих рішень та намічених робіт.
Самомотивація - процес внутрішнього самостімулірованія людину до дії.
Волонтери (від англ. Volunteer - доброволець) - це люди, які роблять що-небудь по своїй волі, за згодою, а не з примусу. Вони можуть діяти або неформально, працювати безкоштовно як у державних, так і приватних організаціях медичної, освітньої сфери або соціального забезпечення, або бути членами добровольчих організацій.
Альтруїзм - "від французького" інший "- безкорислива турбота про благо інших і готовність жертвувати для інших своїми особистими інтересами (протилежність егоїзму).
Субкультура - система цінностей, установок, способів поведінки і життєвих стилів, яка притаманна більш дрібної соціальної спільності, просторово і соціально більшою чи меншою мірою відокремленою. Субкультурні атрибути, ритуали як стійкі зразки поведінки, а також цінності, як правило, відрізняються від таких у панівної культури, хоча з ними і пов'язані.
Обгрунтованість вибірки: В якості методу відбору респондентів був обраний невипадково направлений (цільової) тип вибірки (інтерв'ю). В якості критеріїв відбору респондентів були обрані наступні якості: досвід волонтерської роботи в галузі соціальної допомоги, а також досвід проведення співбесіди при прийомі на роботу волонтерів. Відповідно до даних критеріями, в якості респондентів були обрані волонтери Кризового центру міста Апатити, а також фахівці Кризового центру, проводять співбесіду та опитування з майбутніми (потенційними) волонтерами даного Центру.
Обгрунтування методів дослідження:
Методом дослідження було напівструктуроване інтерв'ю. Інструментом для цього методу з'явилися два опитувальних аркуша (питання для інтерв'ю волонтерам, а також питання для інтерв'ю фахівцям Кризового центру). Даний метод дослідження був обраний з причин того, що: 1) інтерв'ювання передбачає отримання найбільш розгорнутих відповідей на запитання від респондента (на відміну від анкетування), 2) інтерв'ювання дозволяє отримати цілісне систематичний опис уявлень чи поглядів респондента по досліджуваному питанню; 3) Оскільки основу інтерв'ю становить бесіда, воно дає можливість дослідити глибинні мотиви і думки респондентів. До описаного вище особливостям інтерв'ю можна додати той факт, що при інтерв'юванні невизначені питання або суперечливі відповіді можуть бути уточнені. Питання, залишені без відповідей при інтерв'юванні практично виключаються. При цьому при методі дослідження у формі інтерв'ю, можлива повторна перевірка, а також уточнення («деталізація») інформації [59]. 4) Ще однією перевагою інтерв'ювання полягає в більш тісному контакті з досліджуваної аудиторією, що дозволяє отримати максимально повну інформацію про досліджуваному об'єкті, дозволяє більш повно представити проблему, і досліджуваний питання.
2.2 Хід дослідження
У відповідність в цілями і завданнями даної роботи була складена програма дослідження. відповідно до вимог вибірки були знайдені кілька респондентів - три фахівці Кризового центру, що працюють з волонтерами, а також дев'ять волонтерів Кризового центру. З даними респондентами було проведено дослідження. Методом дослідження було напівструктуроване інтерв'ю. Всього було проведено дванадцять інтерв'ю з респондентами у кількості дванадцяти осіб. У процесі інтерв'ю передбачалося прояснити такі тематичні блоки: а) виявлення причин приходу людей в Кризовий центр міста Апатити для роботи на добровільній основі; б) виявлення способів, стимулів, за допомогою яких волонтери Центру мотивують себе до волонтерського праці; в) виявлення ступеня зацікавленості волонтерів Кризового центру в подальшому роботі на добровільній основі в даній організації; г) виявлення наявності або відсутності будь-яких навчальних занять / тренінгів для волонтерів Кризового центру; д) виявлення наявності або відсутності стимулів, які пропонують волонтерам фахівці Кризового центру міста Апатити; е) виявлення думок фахівців Кризового центру про те, які мотиви штовхають людину на роботу добровольцем; е) виявлення наявності використання фахівцями Кризового центр досвіду по роботі з добровольцями (а також їх мотивації) інших організацій, в яких працюють волонтери. Для прояснення даних тематичних блоків, було проведено дванадцять інтерв'ю з такою ж кількістю респондентів. Інтерв'ю проводилися в період з 08.05.07 по 29.05.07. Середня тривалість одного інтерв'ю склала 20 хвилин. Для проведення дослідження (інтерв'ю) були складені опитувальні листи - питання для волонтерів та спеціалістів Кризового центру. Зразки даних опитувальних листів див. у Додатках 2, 3. Зразки інтерв'ю з респондентами (у даному випадку - зразок інтерв'ю з волонтером, а також зразок інтерв'ю з фахівцем Кризового центру м. Апатити) можна знайти у Додатках 4, 5.
2.3 Аналіз дослідження
Виявлення думок волонтерів та спеціалістів Кризового центру міста Апатити про причини приходу людей до Центру для роботи на добровільній основі
У ході дослідження було виявлено наступне. У Кризовий центр міста Апатити опитувані респонденти (якими були волонтери Центру) прийшли з наступних причин: бажання допомагати іншим, бажання ділитися своїми знаннями та вміннями з іншими. З інтерв'ю з фахівцем Кризового центру: "Якщо говорити про основні причини приходу людей на роботу волонтером, можна, я думаю, виділити, найголовніше, це бажання комусь допомогти ... бажання надати допомогу людині, вирішити його проблему. Адже, дуже багато волонтерів приходить працювати для того, щоб допомогти вирішити ту проблему, з якою вони колись впоралися ... Бажання бути комусь опорою, підтримкою, бажання безоплатно допомагати "(ін-в'ю № 3, с. 3, 15 стор ). Також можна навести цитату з інтерв'ю з одним із волонтерів: "Мені здається, це бажання допомогти іншим у чомусь, в будь-якої проблеми ... Якщо говорити про мене, напевно, це було природне бажання допомагати людям, ділитися з ними своїм досвідом вирішення якихось проблем різного характеру, допомагати "(ін-в'ю № 9, с. 2, 9 стр.). Як видно з даних цитат, волонтери, а також фахівці сходяться в думках про причини, що спонукають людей до роботи на добровільній основі. Так само, одними з основних причин, по яких волонтери Кризового центру прийшли працювати добровольцями є отримання додаткових знань, умінь і навичок, а також "розширення кола знайомих": "Ну, моя причина ... це бажання отримати додаткові корисні знання. У Центрі нам давали знання з психології, які дуже корисні, навіть не стільки в роботі волонтером, скільки в повсякденному житті ... Це і практичні заняття, і просто якісь лекції, семінари, уроки. Це і тренінги, взагалі, все те, що дає якісь додаткові знання, навички та вміння "(ін-в'ю № 1, див. Додаток 4, с.1, 10-16 стор). Також можна навести таку цитату: "У Центрі при групі роботи з волонтерами, існують різні семінари, лекції, які ведуть фахівці ... Дані лекції, а також навчальні заняття дають дуже багато найцінніших знань з психології, які можуть стати в нагоді і в житті. Однією з головних причин мого приходу в Кризовий центр було бажання отримання знань з психології "(З інтерв'ю з волонтером Кризового центру, що працює на телефоні довіри, інтерв'ю № 4, с. 2, 21-24 стор). "Однією з причин, що штовхають людину піти працювати волонтером, це - самоосвіта. У нас дуже багато учнів, так скажемо, і тому кожному з них дуже корисно отримати додаткові знання, які ми даємо спеціально для волонтерів ... В основному, це, звичайно , знання в галузі психології ... Ці знання, вони корисні також тим, що можуть стати в нагоді не тільки при роботі з клієнтами, а й взагалі, в якихось життєвих ситуаціях "(ін-в'ю № 2, с. 2, 17 - 24стр.) Як видно з даних цитат інтерв'ю, чимало волонтерів працюють у кризовому центрі внаслідок бажання отримання додаткових знань у галузі психології. Це пояснюється, в першу чергу тим, що велика кількість волонтерів отримують, паралельно роботі в Центрі, освіту в різних ВНЗ. Серед причин, названих респондентами, також виявилися достаток вільного часу, бажання спілкування в колективі. З інтерв'ю з одним з волонтерів-респондентів: "Моїм мотивом прийти сюди з'явилася можливість спілкування, спільна діяльність з кимось ... Я знала, що ще крім мене в Центрі вже давно працюють інші волонтери, тому з задоволенням прийшла на роботу" ( ін-в'ю № 7, с. 2, 15-17стр.). "Мотивом також може бути достаток вільного часу у людини, яка бажає працювати добровольцем ... Звичайно, в більшості випадків, мова йде про вечірній час, тобто, в основному, всі наші волонтери мають денні роботи, а ввечері вони, якраз, мають можливість займатися волонтерством ... Удень у нас ніхто не працює. Час волонтерів, як правило, "зайнято" на вечір, щоб у всіх був вільний час "(з ін-в'ю з респондентом-спеціалістом, ін-в'ю № 3, з .2, 5-8 стор). Також, за допомогою інтерв'ю, в опитаних респондентів-волонтерів були виявлені мотиви впоратися зі своїми проблемами, а також поділитися з іншими досвідом вдало подоланою у минулому проблеми. У більшості волонтерів-респондентів головною причиною вступу в добровольчі ряди стало прагнення завести нових знайомих, нові зв'язки, як серед працюючих в Центрі фахівців, так і серед самих волонтерів. З інтерв'ю № 6 з респондентом-Волонтером: "Хотілося, звичайно, завести собі нових знайомих, я взагалі вважаю, що дані заходи корисні для тебе самого ... Так. Напевно, першопричиною було саме прагнення отримати нові знайомства" (ін-в'ю № 6, с. 2, 13-14стр). Також можна навести слова опитуваного спеціаліста: "У багатьох з наших волонтерів переважають мотиви завести собі нових знайомих, зв'язків для подальшої діяльності, життя. Дуже багато хто іде працювати в ту чи іншу організацію для того, щоб познайомитися з новими людьми, знайти нове коло друзів" (ін-в'ю № 4, с. 3, стор 20-23). "Я б зазначила такий чинник, як нові знайомства. Це теж може бути одним з основних мотивів вступу у волонтери ... Людина починає працювати на добровільній основі, і однією з причин того, що він вступає до волонтерських ряди, є його бажання завести як якомога більше корисних знайомств. Це цілком нормально, дуже багато людей поводяться саме так, саме головне, щоб вони повноцінно допомагали клієнтам "(див. Додаток 5, ін-в'ю № 2, с. 3, стор 15-21). Також можна навести цитату з інтерв'ю з волонтером-консультантом Кризового центру (ін-в'ю № 10): "Це також було бажання дізнатися нових людей, може бути, завести нових друзів, знайомих. Адже, тут, в будь-якому випадку працюєш у колективі, і тому знайомишся з багатьма людьми "(ін-в'ю № 10, с. 3, 12-15 стор). Таким чином, можна побачити, що однією з поширених причин вступу в волонтерство, є також бажання завести нових знайомих.
Виявлення думок волонтерів про використання ними способів, стимулів, за допомогою яких вони мотивують себе до Добровольчої праці.
Під час інтерв'ю з респондентами було виявлено таке. Як видно з інтерв'ю з волонтерами Центру, на заняття добровольчої допомогою, їх стимулює, в першу чергу, «усвідомлення власної потрібності, корисності». «Ви знаєте, напевно, це, все-таки, почуття того, що ти сам комусь потрібен ... Коли ти бачиш, що людина, якій ти надаєш допомогу, дійсно в тебе потребує, і ти можеш йому допомогти, це, звичайно, як-то, як ви кажете, стимулює. Ти бачиш, що реально можеш надати допомогу тому чи іншому клієнтові, і тому, я думаю, просто працюєш далі »(ін-в'ю № 8, с. 3, 13-18 стор). Також можна навести таку думку одного з опитуваних: «Напевно те, що ти усвідомлюєш себе як людину, того, хто в силах допомагати іншим, ділитися з іншими досвідом, знаннями, способами, шляхами вирішення різних проблем і так далі. Це і мотивує ... Тобто, ти усвідомлюєш, що люди дійсно потребують допомоги, в тебе є можливість, час, а головне, якісь вміння та навички у наданні тієї чи іншої допомоги, то, чому б і ні? »(Ін -в'ю № 6, с. 3, 23-28стр.). «Також можна виділити постійне бажання, прагнення допомагати іншим. Бажання допомагати своїм клієнтам, тим, хто потрапив у важку життєву ситуацію ... Постійно допомагати, в цьому і полягає робота добровольця в будь-якій організації ... До того ж ти просто звикаєш до того, що тобі дзвонять, до тебе звертаються »(ін-в'ю № 11 , с. 3, 10-15стр.). Таким чином, можна помітити, що однією з основних причин, по якій волонтери Кризового центру не припиняють займатися добровольчої діяльністю, є бажання бути «потрібним» своїм клієнтам, прагнення постійно допомагати, підтримувати тих, хто опинився у важкій життєвій ситуації, хто зіткнувся з тими , або іншими проблемами. Також можна навести цитату одного з інтерв'ю з волонтером-консультантом Кризового центру: «Напевно, це входить у звичку, так, і тому, є бажання працювати далі ... Поступово починаєш ставитися до цього як до належного. Основний роботі це не заважає, а це, напевно, найголовніше »(ін-в'ю № 10, с. 3, 21-24стр.). Також кілька респондентів виділяють як стимул для роботи волонтером, «видимість результату від надання допомоги». «Звичайно, можна відзначити те, що людина, напевно, бачить результати своєї праці ... він бачить, що допомога, надана їм, реально комусь допомогла, допомогла комусь розібратися в проблемі, людина, як правило, хочеш допомагати ще і ще . Тобто, я думаю, коли ти бачиш, коли людина вдячний тобі за надану допомогу і підтримку, хоча, так скажемо, і не завжди вдається дізнатися про те, допомогла клієнтові твоя допомога, або не допомогла »(ін-в'ю № 5, с. 3, 12-16стр.). Також можна навести таку цитату одного з інтерв'ю: «Якщо я бачу, що людині я дійсно допомогла, це почуття ефективно наданої допомоги, напевно, і буде деяким стимулом до подальшого надання допомоги на волонтерській основі. Я думаю, що це є одним з основних чинників того, що люди працюють добровольцями в таких службах »(ін-в'ю № 7, с. 3, 12-15стр.). Також, одним з основних стимулів, що спонукають до волонтерів Кризового центру до добровольчої роботі, є отримання нових знань, умінь і навиком. Таким чином, можна помітити, що даний мотив (одержання знань, корисної та цікавої інформації) був також у попередньому тематичному блоці, що стосується причин приходу волонтерів до Центру. «Що штовхає ... напевно, це все-таки бажання отримати нові знання. Тим, хто працює у кризовому центрі в якості волонтером, надаються різні, дуже корисні знання з психології. Напевно, все-таки з-за цього. Я сама навчаюся на психолога, в цьому році захист диплома. Додаткові знання ніколи не завадять, я вважаю »(ін-в'ю № 5, с. 4, 23-28стр.). «Ви знаєте, мене підштовхує те, про що я вам, в принципі, вже говорила. Це - практичні знання. У кризовому центрі чудово їх підносять ... Знання з психології дуже корисні ... Напевно, саме через це я постійно працювала в якості волонтера в Центрі »(див. Додаток 4, ін-в'ю № 1, с. 3, 9-12стр.) . Необхідно відзначити той факт, що, як видно з кількох інтерв'ю з респондентами-волонтерами, мотиви, пов'язані з отриманням знань, якоїсь інформації в кризовому центрі, у багатьох добровольців є дуже різними. Це і отримання практичних навичок, та отримання якихось конкретних знань (наприклад, як видно з деяких вищенаведених цитат, це знання з психології), і розвиток якихось особистісних якостей, умінь. «Напевно, це бажання постійно отримувати різну інформацію, що стосується як твоєї роботи в якості волонтера, так і просто ... якась корисна інформація для себе ... У Центрі проводяться різні семінари, тренінги, лекції, причому, це ... все дуже цікаво викладається. Цікаво, навіть просто для себе, якісь моменти, які тобі знадобляться в житті »(ін-в'ю № 9, с. 3, 12-16стр.). «Тут проводяться різні тренінги, навчальні програми, семінари, присвячені різним проблемам, психологічні якісь заняття. Я думаю, завжди корисно отримати максимум інформації, яка дається тобі так доступно. У Центрі постійно проводяться лекції, до того ж дуже часто ми самі проводимо лекції для своїх же колег - волонтерів. Це, на мій погляд, досить вагомий стимул для роботи ... Мені, наприклад, завжди цікаво відвідувати різні тематичні тренінги з психології ... І, звичайно, для себе, просто отримання знань, які в подальшому можуть стати в нагоді »(ін-в'ю № 6, с . 3, 18-27стр.). Таким чином, з цитат інтерв'ю з респондентами-волонтерами видно, що одним з головних мотивів до роботи на добровільній основі в кризовому центрі, є отримання знань, умінь, навичок. Далі також називаються «усвідомлення потрібності, корисності», а також «видимість результатів наданої допомоги».
Виявлення думки фахівців, а також волонтерів Кризового центру про використання фахівцями будь-яких способів, методів, прийомів стимулювання волонтерів, що працюють в даній організації.
Була виявлена ​​наступна інформація. Одним із способів мотивування респонденти-волонтери і респонденти-фахівці називають «подяку». «Звичайно, перше, що необхідно зробити, це подякувати людини за роботу. Адже, часом, сказати, висловити подяку людині, дуже важливо в тому плані, що, якщо навіть ця людина сама погодився працювати безоплатно, йому в будь-якому випадку потрібен якийсь, навіть таке вербальне, усне винагороду. Тому, ми завжди, в першу чергу, дякуємо наших волонтерів »(ін-в'ю № 3, с. 3, 14-17стр.). «... Також, як мені здається, грає велику роль усне заохочення волонтерів. Просто сказати волонтеру «спасибі» за роботу, це вже може з'явитися мотивуючим фактором для добровольців »(див. Додаток 5, ін-в'ю № 2, с. 4, 13-15 стор). Як видно з даних цитат інтерв'ю з фахівцями, усна подяка за виконану волонтерами роботу, грає не останню роль у заохоченні і мотивуючи добровольців у кризовому центрі. Фахівці вважають, що даний спосіб мотивування є невід'ємною частиною роботи з волонтерами. Можна навести також таку цитату з інтерв'ю з фахівцем: «Так, найголовніше, я думаю, що необхідно подякувати волонтера до роботи. І, також, не можна забувати, що дякувати потрібно постійно, чим частіше, тим краще. Доброволець повинен відчути, що він потрібен організації, в якій він працює. Я думаю, це в будь-якій подібній організації, людина за роботу повинен отримувати якусь винагороду, в нашому випадку, волонтерам кажуть слова подяки. Це природно »(ін-в'ю № 3, с. 4, 16-24стр.). Респонденти-волонтери також назвали одним із стимулів, що використовуються фахівцями, вираз подяки. «Так, напевно, ще подяку від самих працівників установи, це, я вважаю, досить важливий фактор. Тому що, всі ми тут працюємо, в принципі, «за дякую», і, коли чуємо слова подяки, це дуже, на мою думку, заохочує »(ін-в'ю № 9, с. 4, 15-18стр.). Одним з основних способів заохочення волонтери та фахівці виділяють лекції, тренінги та семінари, що проводяться в кризовому центрі спеціально для добровольців. «Мені здається, стимулюють наших волонтерів саме ці тренінги, і наші лекції з психології особистості. Адже, коли волонтер навчається, паралельно своїй роботі, це допомагає йому в наданні допомоги своїм клієнтам, він поступово вчиться, вдосконалюється. Є й інша причина. Вона полягає в тому, що, коли волонтер відвідує різні лекції, семінари, стосуються психологічних проблем, роботи з клієнтами, у нього, як би, зміцнюється інтерес до тієї роботи, яку він виконує. На цих семінарах, особливо на тренінгах, люди знайомляться з різними людьми, спілкуються, це все, як правило дуже цікаво, і тому, вони продовжують відвідувати ці заходи. Це все. Я вважаю, дуже мотивує до роботи »(ін-в'ю № 3, с. 4-5, 23-4 стор). Також, можна навести таку цитату з інтерв'ю з одним із фахівців: «Я вважаю, що головний стимул це проведені нами самими заходи, тренінги, семінари, заняття, всі ті заходи, які сприяють навчанню волонтерів, прищеплюють їм якісь навик, вміння. Це більш ніж корисно для наших волонтерів »(див. Додаток 5, с. 5, 9-12 стор). Також, про тренінги, семінари і лекціях, як про один із способів стимулювання добровольців, кажуть респонденти-волонтери. «Ви знаєте, напевно, все таки, всі ці семінари, заняття, тренінги, різні навчальні лекції, це, як мені здається, вже якийсь мотивуючий чинник. Тобто ... в мене була причина працювати в кризовому центрі, так як тут можна отримати знання. Це я думаю, і для багатьох є одним із стимулів до роботи ... Так, дані заходи дуже допомагали »(див. Додаток № 4, ін-в'ю № 1, с. 4, 15-22 стор). «Я вважаю, ті заняття, які у нас проводилися протягом року. І були основним стимулом, який використовували фахівці Кризового центру при роботі з волонтерами. Ці заняття дуже приваблювали своєю різноманітністю, вони були дуже цікаві, пізнавальні. Навіть, в принципі. Незалежно від того, чим ти займався у кризовому центрі, на ці заходи просто було цікаво приходити. Це були лекції, тренінги, різні заняття ... Так, я думаю, що основним стимулюючим фактором були саме ці заняття. Це було дуже цікаво »(ін-в'ю № 3, с. 4, 15-21стр.). У кризовому центрі нещодавно почала поширюватися така практика, коли волонтерам надається право вибору того виду допомоги, яке найбільше цікаво добровольцю. Фахівцями активно заохочуються різні ідеї волонтерів, що стосуються надання допомоги клієнтам Кризового центру, розробки різних методик надання допомоги клієнтам, підтримується будь-яка ініціатива того чи іншого волонтера. Фахівці Центру розцінюють таку практику як якийсь експеримент, який, за їхніми словами, вже користується успіхом. Варто зазначити, що даний експеримент розцінюється волонтерами і спеціалістами як ще один стимулюючий чинник. «Така практика існувала, коли я працювала. Звичайно, я думаю, сенс у цьому є, тому що «поділ», як ви кажете, «за інтересами», дає дуже потужний стимул волонтерам. Адже людині набагато легше, і цікавіше працювати саме таким чином. Я думаю, це є одним з найважливіших мотиваційних фактів для добровольців »(див. Додаток 4, ін-в'ю № 2, с. 4, 16-20 стор). «Даний підхід дійсно є в установі. Коли людина, в даному випадку волонтер, в минулому впорався з якоюсь проблемою, або, наприклад, в якийсь період часу, у нього виникали певні труднощі, відповідно, він може допомагати людям, клієнтам саме з цієї проблеми. Так, я вважаю, така практика є дуже продуктивно може вплинути на працівника ... Так, це може бути своєрідним стимулом »(ін-в'ю № 7, с. 4, 15-21 стор). Опитані фахівці також виділяють даний експеримент як один із стимулів, за допомогою яких волонтери можуть бути мотивовані до подальшої роботи. «Так, дійсно, у нас є такий проект, суть якого полягає в тому, щоб дати кожному волонтеру можливість займатися тим, чим він найбільше бажає займатися. Тобто, у кожного волонтера є свої інтереси, свої якісь ідеї, задуми, які він зараз може вільно здійснити. Ідеї, звичайно ж, що стосуються надання того, чи іншого виду допомоги клієнтам Центру. Якщо у волонтера є якась ідея щодо надання допомоги, ми розглядаємо цю ідею, а потім намагаємося разом її здійснити »(див. Додаток 5, с. 6, 1-7 стор). Також фахівець додає, що даний експеримент, безумовно, сприяє підняттю ефективності діяльності волонтерів. «Тим самим, ми надали волонтерам надавати допомогу так, як вони цього хочуть, а це, мені здається, в будь-якому випадку підвищує ефективність діяльності» (див. Додаток 5, с. 6, 10-12 стор). Решта респондентів-фахівці також кажуть про те, що даний проект може служити добровольцям стимулом до роботи: «Так, у нас є такий принцип. Ми, звичайно, можемо допомогти тому чи іншому волонтеру здійснити ті чи інші ідеї, задуми, що стосуються надання допомоги клієнтам, з якими вони працюють. Якщо у волонтера є ті чи інші ідеї щодо надання допомоги людям, ми розглядаємо ці ідеї, і вже дивимося, як їх можна здійснити на практиці ... Якщо брати якісь приклади, у нас, наприклад, є такий проект, він називається «Друг по телефону ». Правда, сама ідея належала одному з фахівців Центру, у неї дуже активно включилися декілька волонтерів. Тим самим, вони працювали і на телефоні довіри, і в даному заході »(ін-в'ю № 3, с. 6, 15-21 стор). Тим самим, можна зробити деякі висновки. Фахівці Центру стимулюють волонтерів декількома способами, які включають в себе усне заохочення (подяка), тренінги, семінари, лекції, які проводяться спеціально для добровольців. Також як спосіб можна вважати експеримент, при якому волонтеру надається свобода втілення своїх ідей, задумів, щодо надання допомоги клієнтам.
Виявлення думок волонтерів та спеціалістів Кризового центру про наявність чи відсутність будь-яких навчальних занять / тренінгів для волонтерів Кризового центру.
За даним тематичним блоку була виявлена ​​наступна інформація. У кризовому центрі проводяться різні тренінги, навчальні заняття, лекції, семінари спеціально для працюючих в даній організації волонтерів. З інтерв'ю з опитаним Волонтером: «Так, такі заняття проводилися у Центрі досить часто ... Це і тренінги, і лекції і семінари, і якісь навчальні тренінги, тематичні заняття. Лекції, в основному присвячені різним психологічних питань, що стосуються нашої роботи. Лекції іноді навіть ведуть самі волонтери. І це дуже цікаво, коли самі волонтери діляться зі своїми колегами досвідом »(ін-в'ю № 7, с. 6, 12-16 стор). «У нас проводилися різні заходи різного характеру. Це ... тренінги, семінари ... Практично, щотижня, кожні вихідні фахівці проводили різні лекції, тренінги. Тренінги, наприклад, що стосуються розвитку мови. Вчили манері говорити, спілкуватися з клієнтами, та й взагалі, в житті, зі звичайними людьми. Це і манера говорити, погляд. Все це відпрацьовувалося на тренінгах. Фахівці центру всі проводили дуже цікаво і пізнавально. Найрізноманітніші заняття »(див. Додаток 4, с. 4, 26-28 стор). «Лекції, присвячені спілкуванню з клієнтами, людьми. Я знаю, багато хто у нас зацікавлені в отриманні знань, разом з тим, ці знання дуже корисно отримати і як волонтеру і просто як звичайній людині. Ось ці ось лекції дозволяли це зробити ... Також проводилися тематичні заняття, семінари. Я вважаю, головне в тому, що на цих семінарах і лекціях, волонтерам також можна вільно виступати, висловлювати якісь ідеї тощо. Така практика, я вважаю, дуже ефективна сама по собі. Тобто, один волонтер може поділитися прикладом з свого власного досвіду з іншими волонтерами »(ін-в'ю № 6, с. 6, 16-23 стор). Як видно з вищенаведених цитат, в кризовому центрі дійсно проводяться різні заходи, спрямовані на розвиток особистісних якостей самих волонтерів, на вирішення якихось питань і завдань. З приводу заходів для волонтерів фахівці говорять наступне: «Звичайно, ми постійно проводимо різні тренінги,« групи », лекції, різні навчальні семінари. Психологічні заняття. Звичайно, це дуже допомагає волонтерам, окрім як їх мотивує. Наприклад, тренінги сприяють розвитку якихось особистісних якостей добровольця, сприяють розвитку його вмінь, навичок, наприклад, навичок спілкування з клієнтом »(див. Додаток 5, с. 6, 18-24 стор). Можна навести також таку цитату: «Ми постійно проводимо заняття для наших волонтерів. Ці заняття включають в себе тренінги, лекції, семінари. Навіть святкування якихось свят, напевно, теж буде вважатися одним із видів заходів, що проводяться для волонтерів. Добровольці у нас спілкуються один з одним, діляться досвідом. Це, звичайно, впливає на їх розвиток, зростання »(ін-в'ю № 3, с. 6, 12-16 стор). За словами волонтерів, дані заходи дуже допомагають їм у подальшій роботі. «Так, звичайно, заняття в групах, лекції, семінари, все це в подальшому надає допомогу нам у нашій роботі. Мені здається, ці заходи досить ефективні. Наприклад, на тренінгах, людина вчиться спілкуватися з іншими людьми, з клієнтами, яким щодня надаєш допомогу. І на цих заходах розігруються різні ситуації, які можуть статися під час роботи. Або розглядаємо якусь проблему. Розглядаємо, як цієї проблеми можна уникнути, шляхи вирішення виниклих труднощів, проблем. Це важливо як для волонтера, так і для, скажімо, клієнта. Тому, волонтер, навіть якщо він ніколи не стикався з цією проблемою в своєму досвіді, повинен мати поняття про самих різних проблемах, це дуже важливо »(ін-в'ю № 9, с. 5, 10-17 стор). «Так, дані заходи дуже допомагали, і допомагають. Адже це життєвий багаж, знання, вироблення якихось умінь, навичок, напрацювання досвіду ... Особливо цінним я вважаю тренінги, що проводяться фахівцями. Саме в них дуже добре представлена ​​наша робота, наші відносини ... У цих тренінгах відпрацьовувалися, скажімо так, різні ситуації, проблеми. Вони корисні ще й тим, що при тренінгу ти бачиш всі свої недоліки дуже чітко, тому що ти працюєш в групі з іншими, і тому при взаємодії з іншими учасниками тренінгів, ти бачиш всі свої недоліки »(ін-в'ю № 11, с. 5, 12-18 стор). Розглянемо думки фахівців. «Безумовно, заходи, що проводяться нами, дуже допомагають нашим добровольцям. Більш того, наприклад, при проведенні лекцій та семінарів ми надаємо волонтерам активно брати участь у даних заходах. Вони можуть пропонувати якісь свої ідеї, задуми, пропозиції »(ін-в'ю № 3, с. 6, 21-25 стор). «Так, тренінги та семінари надають неоціненну допомогу волонтерам, я вважаю. У нас також проводяться лекції, які ведуть самі волонтери. Вони діляться своїм досвідом надання допомоги клієнтам, діляться своїми поглядами на ті чи інші проблеми, ідеями щодо організації тих чи інших заходів. Я вважаю, що подібні лекції дуже ефективні. Саме ось такі лекції і дають дуже і дуже багато нашим добровольцям ... Проводиться також багато семінарів з різних тем, які також, наскільки я знаю, цікаві нашим волонтерам. У всіх заходах волонтери проявляють високу активність і інтерес »(ін-в'ю № 4, с. 6. 15-19 стор). Таким чином, ми можемо зробити наступні висновки з даного тематичного блоку. У кризовому центрі проводяться різні тематичні тренінги, лекції та семінари, що стосуються розвитку волонтерів, які допомагають їм у роботі, а також у якихось життєвих ситуаціях. Респонденти також особливо виділяють лекції, які проводять самі волонтери.
Виявлення думок волонтерів та спеціалістів Кризового центру про зацікавленість у подальшій роботі на добровільній основі в даній організації.
Опитані фахівці та волонтери Кризового центру кажуть про те, що добровольці організації досить мотивовані і зацікавлені до подальшої роботи в Центрі. Наведемо деякі цитати з інтерв'ю з волонтерами. «Безумовно, працювати далі в кризовому центрі я буду. Якщо буде набір, обов'язково прийду працювати. У минулому році мені дуже сподобалося працювати в цій організації, напевно, з тих причин, які я вам і сказала - отримання знань, знань з психології, які мені, наприклад, дуже важливо отримати, хоча б для себе. Ну і, звичайно, допомогу людям, клієнтам »(ін-в'ю № 10, с. 6, 12-16 стор). Волонтери підкреслюють, що одна з причин продовження роботи в якості добровольця - достаток часу. «Так, безумовно, буду продовжувати працювати. Якщо буде набір у наступному році, обов'язково піду працювати. Основний роботі це, скажімо, не заважає, тому, швидше за все, буду продовжувати працювати в Центрі »(див. Додаток 4, с. 5, 23-25 ​​стор). Також можна розглянути ще одну цитату з інтерв'ю з волонтером: «Я думаю, що це цілком можливо, тим більше, мені дуже сподобалося працювати тут в минулому році. У Центрі дуже хороша, добра атмосфера. Особливо це відчувається при проведенні будь-яких тренінгів, навчальних занять, коли волонтери ближче знайомляться один з одним, спілкуються, обіграють якісь ситуації і так далі »(ін-в'ю № 8, с. 5, 17-21 стор). Фахівці також говорять про те, що волонтери Центру достатньо мотивовані і зацікавлені у подальшій роботі. «Так, я вважаю, що наші нинішні волонтери досить зацікавлені в роботі в нашому кризовому центрі ... Прикладом цього може слугувати той факт, що практично всі наші волонтери записалися на наступний рік для роботи, навіть ще до початку набору» (ін-в'ю № 3 , с. 6, 12-14 стор). Слід розглянути також таку думку одного з опитаних фахівців: «Так, мені здається, що наші волонтери зацікавлені в подальшій роботі в нашому Центрі. Так, це все так. Однак, я вважаю, що це не зовсім нормально. Тому що, на мою думку, кожен рік повинні працювати нові і нові волонтери, це, я вважаю, природно ... Кожен рік, кожен набір мають приходити нові волонтери. Мені здається, при цьому збережеться якась «свіжість», новий підхід. Я вважаю, так в ідеалі повинно бути. Але, як ви бачите, у нас практично всі волонтери, наприклад, бажають працювати і на наступний рік »(ін-в'ю № 4, с. 6, 5-11 стор). Тим самим, можна зробити деякі висновки з даного тематичного блоку. Волонтери Кризового центру досить зацікавлені в подальшій роботі в даній організації. Це підкреслюють і опитані волонтери та фахівці. Практично всі волонтери, які працювали в минулому році в Центрі, бажають працювати в наступному році. Однак, серед фахівців є думка про те, що кожен рік повинні працювати всі нові і нові добровольці, що підвищує ефективність наданої в Центрі допомоги.
Виявлення думки фахівців Кризового центру про використання ними досвіду по роботі з добровольцями (а також їх мотивації) інших організацій (в місті, країні), в яких працюють волонтери.
Відповідно до сьомим тематичним блоком було виявлено таке. Фахівці Кризового центру використовують досвід інших організацій, в яких працюють волонтери. За словами фахівців-респондентів, вони використовують різні статті зі спеціалізованої літератури, різні джерела, які стосуються роботи з волонтерами в соціальних організаціях. «Так, безумовно, я використовую досвід інших організацій, і не тільки організацій, а й просто своїх колег-фахівців, що працюють разом зі мною, або в подібній установі в місті. Що стосується письмових джерел, я використовую журнали, в принципі, будь-які статті, які так чи інакше стосуються роботи з волонтерами. Вся інформація мені дуже цікава. Якщо є якась можливість використання будь-чийого досвіду, я її сама використовую »(ін-в'ю № 3, с. 6, 12-16 стор). «Так, звичайно, ми прагнемо використовувати досвід різних установ, в яких також працюють добровольці ... Я особисто використовую і журнальні статті, і якісь газетні статті, «вирізки», в принципі, будь-яку інформацію »(ін-в'ю № 4, с. 5, 2-6 стор). Також не зайвим буде відзначити, що фахівці використовують досвід інших країн: «наприклад, нещодавно до нас приїжджали гості з Норвегії ... у них там все по-іншому ... волонтерам платять гроші за їх роботу ... Ми намагаємося використовувати будь-який досвід ... природно, додатково до всього, читаємо різну літературу, що стосується соціальної допомоги, а також роботи з добровольцями в таких організаціях як наша »(ін-в'ю № 3, с. 6, 16-19 стор). «Також ми використовуємо досвід фахівців з різних країн, які приїжджають до нас в Кризовий центр. Ми спілкуємося один з одним, обмінюємося різною інформацією, що стосується надання допомоги клієнтам, а також роботи з добровольцями. Таким чином, і вони у нас беруть якийсь досвід, вони цікавляться нашою роботою, ну, от, і ми обмінюємося досвідом »(ін-в'ю № 4, с. 5, 7-12 стор). Таким чином, можна зробити деякі висновки з даного блоку. Фахівці Центру використовують досвід роботи з волонтерами. Вони використовують різні літературні джерела (журнальні, газетні статті, публікації якихось спеціалізованих джерел і так далі). Також фахівці використовують досвід роботи фахівців з інших країн.
2.4 Висновки та рекомендації
У результаті проведеного дослідження були підведені підсумки та зроблені наступні висновки: а) Волонтери Кризового центру прийшли працювати в цю організацію на добровільній основі з наступних мотивів: бажання отримувати нові знання в галузі психології; бажання спілкуватися в колективі, прагнення допомогти людям, допомогти вирішити проблему, прагнення знайти нових знайомих, завести нові зв'язки, б) Волонтери Кризового центру стимулюють себе до діяльності різними способами, серед них: усвідомлення значущості власних дій, постійне бажання допомагати іншим людям, в) Волонтери зацікавлені в подальшій роботі в кризовому центрі в якості добровольців, р ) У кризовому центрі міста Апатити для спеціально для волонтерів проводяться різні тематичні психологічні тренінги, лекції, навчальні семінари, заняття. Дані заходи допомагають волонтерам в їх добровольчої діяльності; д) Спеціалісти Кризового центру пропонують постійно пропонують волонтерам різні стимули, які мотивують добровольців до роботи. Цими стимулами, в першу чергу, є тренінги, навчальні програми, семінари, лекції тощо. Також як стимул, мотивуючого добровольців, фахівці називають експериментальний проект, який передбачає, що волонтери самі будуть вибирати спектр їхніх послуг, характер виконуваної ними роботи, залежно від своїх інтересів, життєвих орієнтацій, можливостей. Також до числа стимулів відносяться заохочення, і запрошення волонтерів на різні заходи, що організовуються установою; е) мотиви приходу на роботу волонтерів, на думку фахівців, такі: по-перше це бажання спілкування, контакту з іншими людьми, по-друге це жага нових знань ; також серед мотивів волонтерів, фахівці називають бажання допомагати іншим, бажання поділитися пережитої проблемою, і самому допомогти вирішити її, фахівці також виділяють такий мотив як відчувати свою корисність, «потрібність», корисність клієнтам; ж) Фахівці Кризового центру використовують досвід інших організацій, в яких працюють волонтери. Вони також використовують різну спеціалізовану літературу, що стосується роботи з волонтерами.
В якості рекомендацій волонтерам Кризового центру ми можемо запропонувати більш активно пропонувати фахівцям свої ідеї, задуми, проекти, що стосуються надання допомоги клієнтам даної установи. Не дивлячись на те, що в Центрі практикується експеримент по "вільному вибору" у напрямку допомоги клієнтам, за словами фахівців, волонтери ще не досить активно беруть в ньому участь. Ми вважаємо, що якщо добровольці Центру будуть більш активно підходити до даного проекту, постійно будуть реалізовуватися нові ідеї, задуми, що саме по собі буде стимулювати до роботи волонтерів, а у фахівців з'явиться можливість набирати на роботу на телефоні довіри і консультантом нових людей. Фахівцям ми могли б порекомендувати періодично використовувати як стимул невелике грошове винагородження волонтерів, наприклад, раз на півроку.

Висновок
За результатами проведеного дослідження можна зробити наступні висновки: 1) Мотивація - це процес стимулювання кого-небудь (окремої людини чи групи людей) до діяльності, спрямованої на досягнення цілей. Мотивація необхідна для продуктивного виконання прийнятих рішень та намічених робіт. Зовнішні засоби, які в тій чи іншій мірі спонукають людину в процесі праці, називаються стимулами. Мотивація тісно пов'язана з потребами людини. Потреби утворюють ієрархію, яка визначає поведінку людини. Потреби вищих рівнів не мотивують людини, поки не задоволені, принаймні, частково, потреби нижнього рівня. Існує ряд теорій мотивації, які діляться на два види: теорії "змісту мотивацій", до яких відносяться теорія А. Маслоу (щодо ієрархії потреб), теорії "двох факторів" Ф. Герцена, теорії набутих потреб Ф. Мак-Клелланда. Друга група - "процесуальні" теорії. Мотивація також ділиться на внутрішню і зовнішню. Зовнішня мотивація часто має "понижуючий ефект". Фахівці також виділяють кілька видів працівників, відповідно до типів мотивації. Дані типи працівників можна використовувати в житті на практиці, однак необхідно мати на увазі те, що дана схема не універсальна, завжди має місце елемент "випадковості".
2) Були виявлені основні характеристики субкультури волонтерів. Ними є, в першу чергу, безкорислива, безоплатна діяльність, добровольчий працю. Працювати на волонтерській основі - значить працювати безкоштовно, безоплатно. Як правило, люди, які починають займатися роботою на добровільних засадах, прагнуть досягти кількох цілей. Це і самореалізація, утвердження свого "Я", це і бажання допомагати іншим людям безоплатно, бажання поділитися пережитої проблемою, спрага нових знань. Волонтери працюють не заради матеріального прибутку, але заради задоволення своїх соціальних потреб. Субкультура волонтерів також характеризується невимушеністю праці добровольців. Людина може працювати безоплатно тільки лише за власним бажанням і згодою.
3) були виявлені особливості мотивації волонтерів на матеріалі теоретичного дослідження. У зв'язку з цим було виявлено: Найпоширенішими способами мотивації добровольців є: вираз подяки волонтеру, навчання (семінари, тренінги, лекції, навчальні заняття), періодичне спілкування з волонтером, надання йому можливості брати участь в різних заходах, що проводяться організацією, надання якої-то матеріальної допомоги, підтримки (подарунок, грамота, лист подяки і так далі). Керівник організації, в якій працюють волонтери, повинен періодично заохочувати добровольців, з метою підвищення їх мотивації, а також підвищення рівня роботи установи.
4) Були виявлені особливості мотивації волонтерів Кризового центру міста Апатити. У зв'язку з даним завданням було проведено дослідження у вигляді інтерв'ю, узяте в дванадцяти респондентів, які були спеціалістами Кризового центру міста Апатити, а також волонтери даної установи. Відповідно до програми, завданнями і цілями дослідження, були виявлені наступні способи мотивації волонтерів фахівцями: цими стимулами, в першу чергу, є тренінги, навчальні програми, семінари, лекції. Також як стимул, мотивуючого добровольців, фахівці називають експериментальний проект, який передбачає, що волонтери самі будуть вибирати спектр їхніх послуг, характер виконуваної ними роботи, залежно від своїх інтересів, життєвих орієнтацій, можливостей. Також до числа стимулів відносяться заохочення, і запрошення волонтерів на різні заходи, що організовуються установою. До мети дослідження також відносилося виявлення стимулів, якими волонтери себе мотивую до діяльності. Було виявлено таке: Волонтери Кризового центру пішли працювати безоплатно внаслідок наступних прагнень і мотивів: бажання отримувати нові знання в галузі психології; бажання спілкуватися в колективі, прагнення допомогти людям, допомогти вирішити проблему, прагнення знайти нових знайомих, завести нові зв'язки.

Список використаної літератури
1. Агапов, Є.. Соціальна допомога та культура / / Питання соціального забезпечення, 2006. - № 21, с. 32-33.
2. Бодренкова Галина. Волонтерська діяльність / / Соціальна робота, 2006, - № 1, с. 52 - 57.
3. Бодров, В.А. Психологія професійної придатності. - Київ., 2001. - 511 с.
4. Васильєв, І.А., Мітіна, О.В., КОБАНУ, В.В. Вплив різних типів мотивацій і самоврядування особистості на продуктивність розумової діяльності / / Психологічний журнал, 2006, - № 4, с. 38 - 50.
5. Давидов, Ю. М., Роднянська, І.Б. Соціологія контркультури: Критичний аналіз. - М.: 2000. 243 с.
6. Добреньков В.І., Кравченко А.І. Фундаментальна соціологія: У 15т. Т. 3: Методика і техніка дослідження. - М.: ИНФРА - М, 2004. - XII, 932с.
7. Добровольці: як їх знайти і утримати / під. ред. Гріффіт, К.М.: Педагогічна об'єднання "Райдуга", 1995.
8. Дубовська, Е.М., Тіхомандріцкая, О.А. Особливості соціально - психологічного вивчення цінностей як елементів когнітивної та мотиваційно - потребностной сфери / / Світ психології, 1999, - № 3, с.
9. Дьячек, Т.П., Розвиток дослідницького підходу в діяльності волонтерів (на прикладі США) / / Укл. С.В. Тетерський. Під редакцією Л.В. Нікітіної. - М.: «ACADEMIA», 2000. - С. 44 - 49.
10.Ільін, Є.П. Мотивація і мотиви. - СПб.: Пітер, 2003. - 512с.
11.Кабаченко Т.С. Психологія управління. М.: Російське педагогічне агентство., 1997. - 324 с.
12.Казначевская, Г.Б. Менеджмент. Вид-е 2-е, доп. і перераб. - Ростов н / Д: «Фенікс», 2002. - 352с.
13.Кайгородова, Л.А. Психологічні аспекти формування духовності та іміджу соціального працівника. Режим доступу: http://home.novoch.ru
14.Квале, С. Дослідницьке інтерв'ю. - М.: Сенс, 2003. - 301с.
15.Комарова, Ю. М. Менеджмент соціальної роботи. - М.: ИНФРА - М, 2005, с. 539.
16.Кордуелл, М. Психологія. А-Я: Словник - довідник / Пер. з англ. К.С. Ткаченко. - М.: ФАИР-ПРЕСС, 1999. - 448 с. мул.
17.Кукушкіна, Л.. Вибір за тобою / / Соціальна робота, 2005. - № 3, с. 32 - 39.
18.Левдер, І.. Добровольчий рух як одна з форм соціального обслуговування / / Соціальна робота, 2006, - № 2. с. 12-16.
19.Ліборакіна, М., Якимець, В. Громадянські ініціативи і майбутнє Росії. М., 1997.
20.Ліпскій, І. Кодекс етики соціального педагога і соціального працівника - основа професійної позиції / / Соціальна педагогіка, 2005, - № 2, с. 103 - 112.
21.Маккарлей, С., Лінч, С. Основи керівництва добровольцями. - М.: Педагогічна об'єднання "Райдуга", 1995.
22.Маркова, А.К. Формування мотивації навчання / А.К. Маркова, Т.А. Матіс, А.Б. Орлов / Книга для вчителя. - М.: Просвещение, 1990.
23.Маслова, О. М. Якісна і кількісна соціологія: методологія і методи / / Соціологія, 1995, № 9, с. 54-58.
24.Мескон, М.Х., Альберт, М., Хедоурі, Ф. Основи менеджменту: Пер. з англійської. - М.: «Справа ЛТД», 1994. - 702 с.
25.Методіческіе матеріали до тренінгу «Робота з волонтерами: методи і технології», Центр АННА (Москва), КАРІТАС (Австрія), за фінансової підтримки програми ТАСІС., М., 2002.
26.Міхайлова, С.В. Десять порад по роботі з добровольцями керівнику громадської організації / / Волонтер і суспільство. Волонтер і влада. Науково-практичний збірник / сост. С.В., Тетерський, під. ред. Л.В. Нікітіної. - М.: "ACADEMIA", 2000. - С. 63-68.
27.Молотова, В.І. Душа зобов'язана працювати / / Вісник благодійництва. 1999, № 2, с. 11-12.
28.Наумов, Н. Ф. Субкультура / / Короткий словник по соціології / За заг. ред. Н.І. Лапіна, Е.М. Коржева, Н.Ф. Наумова. - Политиздат, 1989. - 479с. с. 325-326.
29.Неволіна, Є. Волонтери не в фаворі: стимули і перешкоди до Добровольчої праці / / Вісник благодійництва. - 1999, № 4, с. 13-17.
30.Нізовскіх, Н.А. Психосемантична дослідження ціннісно-мотиваційних орієнтацій особистості / / Психологічний журнал, 2005, - № 3, с. 25 - 32
31.Нікітіна Л.Є. Феномен волонтерства в сучасній Росії / / Волонтер і суспільство. Волонтер і влада Науково-практичний збірник / Упоряд. С. В. Тетерський. Під ред. Л. В. Нікітіної. - М.: «ACADEMIA», 2000. - С.5-12.
32.Нікольская, Є.В. Соціальна робота як професія / / Соціс, 1993. - № 10, с. 90-100.
33.Олчман, М., Джордан, П. Добровольці - цінне джерело. Університет Д. Хопкінса. 1997.
34.Потапова, Н.А. Волонтерство як феномен самореалізації особистості в сучасних російських умовах / / Інтегративний підхід в психології (нові дослідження): Збірник наукових праць: СПб., Видавництво РГПУ ім. Герцена, 2004. - 294.
35.Псіхологія менеджменту / Под ред. проф. Никифорова. - Харків, 2002.
36.Ребер, А. Мотивація / / Великий тлумачний психологічний словник / Ребер Артур (Penguin). Том 1 (А-О): Пер. з англ. - М.: Вече, АСТ, 2000. - 592 с. с. 464-465.
37.Сахаров, Г.А. Загальна декларація волонтерів. Зарубіжний досвід / / Вісник благодійництва, 1995, - № 5 (21), с. 12-23.
38.Сборнік матеріалів обласного навчального семінару "Розвиток молодіжної активності у волонтерській діяльності" - Мурманськ: "Новий початок", 2007. - 41с.
39.Семенов, В.Є. Субкультура / / Колектив, особистість, спілкування: Словник соціально-психологічних понять / Під. ред. Є.С. Кузьміна і В.Є. Семенова, - Л.: Лениздат, 1987. - 144с. с. 54-55.
40.Слабжанін Н.Ю. Добровольча залучення населення до рішення органами місцевого самоврядування та організаціями третього сектору комплексних соціальних проблем місцевої громади / / Волонтер і суспільство. Волонтер і влада Науково-практичний збірник / Упоряд. С. В. Тетерський. Під ред. Л. В. Нікітіної. - М.: «ACADEMIA», 2000. - С. 68-73.
41.Сухорукова М. Цінності як ключовий елемент організаційної культури / / Управління персоналом. - 2000. - № 11. - С.39-44.
42.Тетерскій С.В. Волонтерська робота з дітьми та молоддю в сучасній Росії / / Волонтер і суспільство. Волонтер і влада Науково-практичний збірник / Упоряд. С. В. Тетерський. Під ред. Л. В. Нікітіної. - М.: «ACADEMIA», 2000. - С.84-92.
43.Федорова Н.М. Мотивація участі петербуржців у волонтерській діяльності. / / Волонтер і суспільство. Волонтер і влада Науково-практичний збірник / Упоряд. С. В. Тетерський. Під ред. Л. В. Нікітіної. - М.: «ACADEMIA», 2000. - С.54-58.
44.Хекхаузен Х. Мотивація і діяльність. Т.1. М.: Педагогіка. 1986 .- 408 с.
45.Ходирева Н.В. Менеджмент в некомерційних організаціях / Психологія менеджменту. / Під ред. Нікіфорова Г.С., Харків: Вид. Гуманітарний центр, 2002 .- 556 с.
46.Холостова, Є.І. Волонтери / / Словник-довідник з соціальної роботи / За ред. проф. Є.І. Холостовой. - М.: МАУП, 1997. - 424с. с. 121-124.
47.Чірков, В.І. Самодетерминация і внутрішня мотивація поведінки людини / В.І. Чирков / / Питання психології. - 1996. - № 3.
48.Шекова Є. Добровольчі трудові відносини: основні визначення. / / Людина і праця. - 2003. - № 4.
49.Щербіна В. Напрямок, форми, логіка роботи з людським ресурсом в організації / / Матеріали конференції «Розвиток людських ресурсів». - Ярославль, 1995.
50.Шорохова, Є.В., Кузьмін, Є.С. Соціально-психологічні проблеми виробничого колективу. М., 1984.
51.Южакова, О.В. Волонтери на соціальній роботі / / Питання соціального забезпечення. 2006, - № 16, с. 32-33.
52.Ядов, В.А. Стратегії та методи якісного аналізу даних / / Соціологія 4М. 1991. - № 1. с. 14-31.
53.Ядов, В.А. Стратегія соціологічного дослідження. Опис, пояснення, розуміння соціальної реальності. 7-е видання. - М.: "Добросвет", 2003. - 596с.
54.Яніцкій, О.Н. Соціальні руху: 100 інтерв'ю з лідерами. - М., 1991.

Додаток 1. Програма дослідження на тему "Мотивація волонтерів кризового центру м. Апатити"
Проблема дослідження: брак волонтерів в організаціях, що надають соціальну допомогу населенню м. Апатити.
Актуальність дослідження: В даний час в місті Апатити існує кілька організацій, центрів, які надають соціальну допомогу населенню. Унаслідок того, що кожна взята окремо така організація не має можливості надання всіх видів соціальних послуг, за необхідності, створюються подібні соціальні організації. Внаслідок цього, в кожній з таких організацій (центрів) все більше зростає потреба у добровольчої допомоги, волонтерської ініціативи. У кризовому центрі м. Апатити така допомога тим більше актуальна тому, що даний центр надає дуже широкий діапазон послуг населенню, тому добровольча допомога в Центрі особливо затребувана. За даними статистики, проведеної фахівцями Кризового центру, волонтерська допомога в даній організації постійно затребувана. Всього в кризовому центрі міста Апатити працюють 25 волонтерів. Вони займаються наданням психологічної допомоги клієнтам Центру («телефон довіри», тренінги), консультуванням, зв'язком з громадськістю (наприклад, з іншими громадськими організаціями). Однак, основна їхня робота полягає у проведенні психологічних, тематичних тренінгів, занять з дітьми і дорослими. Також не так давно в кризовому центрі відбулися деякі нововведення, що стосуються роботи з добровольцями. Зараз кожен волонтер Центру працює по його напрямку. Волонтери за своїм бажанням тепер обирають напрямок своєї діяльності.
Мета дослідження: Виявлення думок волонтерів та спеціалістів про мотивації волонтерів Кризового центру міста Апатити.
Завдання дослідження: 1). Виявлення думок волонтерів та спеціалістів Кризового центру міста Апатити про причини приходу людей до Центру для роботи на добровільній основі;
2) Виявлення думок волонтерів про використання ними способів, стимулів, за допомогою яких вони мотивують себе до Добровольчої праці;
3) Виявлення думки фахівців, а також волонтерів Кризового центру про використання фахівцями будь-яких способів, методів, прийомів стимулювання волонтерів, що працюють в даній організації;
4) Виявлення думок волонтерів та спеціалістів Кризового центру про наявність чи відсутність будь-яких навчальних занять / тренінгів для волонтерів Кризового центру;
5) Виявлення думок волонтерів та спеціалістів Кризового центру про зацікавленість у подальшій роботі на добровільній основі в даній організації;
6) Виявлення думки фахівців Кризового центру про використання ними досвіду по роботі з добровольцями (а також їх мотивації) інших організацій (в місті, країні), в яких працюють волонтери.
Об'єкт дослідження: волонтери Кризового Центру м. Апатити, а також фахівці Центру, які проводять відбір на місця добровольців
Предмет дослідження: брак мотивації волонтерів Кризового центру міста Апатити
Інтерпретація понять: Мотивація - це процес стимулювання кого-небудь (окремої людини чи групи людей) до діяльності, спрямованої на досягнення цілей. Мотивація необхідна для продуктивного виконання прийнятих рішень та намічених робіт.
Самомотивація - процес внутрішнього самостімулірованія людину до дії.
Волонтери (від англ. Volunteer - доброволець) - це люди, які роблять що-небудь по своїй волі, за згодою, а не з примусу. Вони можуть діяти або неформально, працювати безкоштовно як у державних, так і приватних організаціях медичної, освітньої сфери або соціального забезпечення, або бути членами добровольчих організацій.
Альтруїзм - "від французького" інший "- безкорислива турбота про благо інших і готовність жертвувати для інших своїми особистими інтересами (протилежність егоїзму).
Субкультура - система цінностей, установок, способів поведінки і життєвих стилів, яка притаманна більш дрібної соціальної спільності, просторово і соціально більшою чи меншою мірою відокремленою. Субкультурні атрибути, ритуали як стійкі зразки поведінки, а також цінності, як правило, відрізняються від таких у панівної культури, хоча з ними і пов'язані.
Обгрунтованість вибірки: В якості методу відбору респондентів був обраний невипадково направлений (цільової) тип вибірки. В якості критеріїв відбору респондентів були обрані наступні якості: досвід волонтерської роботи в галузі соціальної допомоги, а також досвід проведення співбесіди при прийомі на роботу волонтерів. Відповідно до даних критеріями, в якості респондентів були обрані волонтери Кризового центру міста Апатити, а також фахівці Кризового центру, проводять співбесіду та опитування з майбутніми (потенційними) волонтерами даного Центру. Таким чином, було опитано дванадцять респондентів, троє з яких були фахівцями Кризового центру м. Апатити, решта дев'ять чоловік - волонтери даного Центру.
Обгрунтування методів дослідження:
Методом дослідження було напівструктуроване інтерв'ю. Інструментом для цього методу з'явилися два опитувальних аркуша (питання для інтерв'ю волонтерам, а також питання для інтерв'ю фахівцям Кризового центру). Даний метод дослідження був обраний з причин того, що: 1) інтерв'ювання передбачає отримання найбільш розгорнутих відповідей на запитання від респондента (на відміну від анкетування), 2) інтерв'ювання дозволяє отримати цілісне систематичний опис уявлень чи поглядів респондента по досліджуваному питанню; 3) Оскільки основу інтерв'ю становить бесіда, воно дає можливість дослідити глибинні мотиви і думки респондентів. До описаного вище особливостям інтерв'ю можна додати той факт, що при інтерв'юванні невизначені питання або суперечливі відповіді можуть бути уточнені. Питання, залишені без відповідей при інтерв'юванні практично виключаються. При цьому при методі дослідження у формі інтерв'ю, можлива повторна перевірка, а також уточнення («деталізація») інформації [59]. 4) Ще однією перевагою інтерв'ювання полягає в більш тісному контакті з досліджуваної аудиторією, що дозволяє отримати максимально повну інформацію про досліджуваному об'єкті, дозволяє більш повно представити проблему, і досліджуваний питання.

Додаток 2
Опитувальний лист: Питання волонтерам Кризового центру міста Апатити:
1. Здравствуйте, представтесь, будь ласка.
2. Розкажіть, будь ласка, що входить у Вашу обов'язок як волонтера? Чи давно Ви працюєте в кризовому центрі в якості волонтера?
3. Як Ви думаєте, з яких причин люди йдуть працювати в тут чи іншу організацію на добровільній, волонтерській основі?
4. Скажіть, будь ласка, які причини послужили тому, що Ви пішли працювати в Кризовий центр волонтером?
5. Як Ви вважаєте, які спонукання (мотиви, стимули) підштовхують волонтера протягом всієї його добровольчої діяльності займатися безоплатним працею? (Чому людина не припиняє працювати волонтером?)
6. Скажіть, а що підштовхує Вас до постійної роботи на добровільній основі? Чи є у Вас якісь свої методи, прийоми самомотивації?
7. Скажіть, будь ласка, стимулюють чи яким-небудь чином Вашу роботу фахівці Кризового центру? Якщо так, то, як саме?
8. На Ваш погляд, чи допомагає Вам у Вашій роботі дана допомога?
9. Скажіть, будь ласка, чи проводяться спеціально для Вас будь-які тренінги, заняття? Якщо так, то що вони Вам дають? Чи відчуваєте Ви підтримку, користь від цих заходів?
10. Скажіть, будь ласка, чи використовуєте Ви досвід роботи волонтерів інших організацій (міста, країни), які займаються наданням такої допомоги? Якщо так, то що це за досвід?
11. Я знаю, що в кризовому центрі кожен волонтер працює за своїм, що цікавить йому напрямку? На Ваш погляд, чи допомогло це «поділ» ефективності Вашої діяльності?
12. Як Ви думаєте, чи може це бути стимулом добровольцям, які працюють у кризовому центрі?
13. Скажіть, будь ласка, чи будете Ви продовжувати і далі працювати в кризовому центрі міста Апатити?

Додаток 3
Опитувальник
Питання для інтерв'ю фахівцям Кризового центру, який проводить відбір на місця добровольців:
1. Здравствуйте, представтесь, будь ласка!
2. Скажіть, будь ласка, що входить у Ваші обов'язки як фахівця, який проводить відбір на місця добровольців у Ваш Центр?
3. Скажіть, наскільки важливий серед Ваших критеріїв відбору, критерій мотивів людини до заняття добровольчої діяльністю у Вашому центрі?
4. Скажіть, будь ласка, чи можете Ви не прийняти людину на роботу волонтером через його недостатню самомотивації, через недостатність його мотивів? Чому?
5. Як Ви вважаєте, які мотиви штовхають людину на заняття волонтерською діяльністю?
6. Як Ви думаєте, що змушує людину, що займається волонтерством, не припиняти цю діяльність? Чому людина не припиняє працювати добровольцем? Що цьому сприяє?
7. Скажіть, будь ласка, а які мотиви заняття добровольчої діяльністю переважають у Вас при відборі на місця волонтерів? Як Ви думаєте, чому?
8. Скажіть, будь ласка, стимулюєте Ви якимось чином волонтерів, які працюють у Вашому центрі? Якщо так, то, яким чином? На Ваш погляд, чи допомагає це їм у роботі?
9. Скажіть, будь ласка, чи проводите Ви які-небудь тренінги, заняття з волонтерами? Як Ви думаєте, чи сприяє це їх мотивації до подальшої роботи?
10. Я знаю, що у Вас в Центрі поширена така практика, коли кожен волонтер працює за своїм, що цікавить його напрямку. Як Ви оцінюєте цей експеримент?
11. На Ваш погляд, чи допомогло це «поділ» підняття ефективності діяльності Ваших волонтерів?
12. Як Ви вважаєте, мотивує це яким-то чином добровольців, що працюють у Вашому центрі?
13. Як ви думаєте, наскільки зацікавлені Ваші нинішні волонтери В подальшому роботі у Вашому центрі?

Додаток 4
Інтерв'ю з волонтером
Місце проведення: Кризовий центр м. Апатити
Дата проведення: 8.05.07.
Час проведення інтерв'ю: з 13.30 по 13.50
Учасники інтерв'ю: волонтер телефону довіри Кризового центру м. Апатити; інтерв'юер.
Інтерв'юер: Здравствуйте, представтесь, будь ласка.
Респондент: Брунова Любов Олексіївна.
І.: Любов Олексіївна, не могли б Ви відповісти на кілька запитань, що стосуються мотивації волонтерів?
Р.: Так, звичайно.
І.: Для початку розкажіть, будь ласка, що входить у Вашу обов'язок як 7. волонтера? Чи давно ви працюєте в кризовому центрі в якості волонтера?
Р.: Я працюю в якості волонтера Кризового центру на телефоні довіри. (Пауза) Однак, зараз, на цій посаді не працюю, тому що в цьому році в Центрі не було набору на місця волонтерів. У мої обов'язки входило консультування, надання психологічної допомоги на телефоні довіри. Працюю я в Центрі з 2004 року
І.: Любов Олексіївна, як Ви думаєте, з яких причин люди йдуть працювати в ту чи іншу організацію на добровільній основі?
Р.: Ви знаєте, мені здається, однієї причини бути не може. Людей штовхають самі різні мотиви, як мені здається. Це можуть бути спонукання самого різного плану. Наприклад, бажання людей (пауза) ... бажання людей допомагати іншим. Це може бути і бажання людини самій якось допомогти собі. Мені здається, одна з головних причин, через яку люди йдуть працювати в якості добровольців, це - бажання дізнатися щось нове. Адже, наприклад, у кризовому центрі, коли я працювала, у нас постійно проводилися різні лекції, семінари, які стосувалися психології практичної психології. Я вважаю, що людина в подібній організації може знайти дуже багато нових і корисних знань. У даному випадку в Центрі в дуже доступній формі викладали знання з психології. Тим більше, що багато хто, наприклад, як я, паралельно волонтерства, навчаються у навчальних закладах, і якісь додаткові знання ніколи, мені здається, нікому не завадять.
І.: Скажіть, будь ласка, які причини послужили тому, що Ви пішли працювати в Кризовий центр волонтером?
Р.: Ну, моя причина, напевно, якраз і криється в тому, про що я вам розказала вище - це бажання отримати додаткові корисні знання. У Центрі нам давали знання з психології, які дуже корисні, навіть не стільки в роботі волонтером, скільки в твого повсякденного життя. Це і практичні заняття, і просто якісь лекції, семінари, уроки. Це і тренінги, вообщем, все те, що дає якісь додаткові знання, навички, вміння. У кризовому центрі, принаймні, поки я там працювала в якості волонтера, подібного роду заходи проводилися дуже і дуже часто, і, це дуже допомагало, насправді.
І.: Як Ви вважаєте, які спонукання (мотиви, стимули) підштовхують 20. волонтера протягом всієї його добровольчої діяльності займатися безоплатним працею? Чому людина не припиняє працювати волонтером?
Р.: Мені здається, людина працює волонтером тому, що він бачить в цьому можливість самореалізації. Людина знаходить, що саме тут він може себе так чи інакше реалізувати, як-то поставити себе, ніж те допомагати іншим людям. Адже, це можливість постійно ділитися своїми знаннями з іншими, робити цей світ кращим. Людина, працюючи волонтером, добровольцем, він починає відчувати свою значимість. Йому просто подобається працювати саме в такій формі, як доброволець. Разом з тим, однією з причин може бути те, що, працюючи на посаді волонтера, людина може вирішувати якусь свою проблему. Він поступово пристосовується до того, що за допомогою даної роботи, можна вирішувати якісь свої, особистісні проблеми. Тому він продовжує працювати в якості добровольця. Скажіть, будь ласка, а що підштовхує Вас до постійної роботи на добровільній основі? Чи є у Вас якісь свої способи, прийоми самомотивації?
Р.: Мене підштовхує те, про що я вам, в принципі, вже говорила. Це - практичні знання. У центрі чудово можуть їх подавати. Знання з психології дуже корисні. Напевно, саме через це я постійно працювала в якості волонтера в Центрі.
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Соціологія і суспільствознавство | Диплом
253.1кб. | скачати


Схожі роботи:
Мотивація волонтерів на матеріалі дослідження мотивації волонтерів Кризового центру м Апатити
Викладач вузу мотивація і стимулювання трудової діяльності Огляд соціологічного дослідження
Мотивація 2
Мотивація
Мотивація студентів
Мотивація і результативність
Мотивація персоналу
Мотивація в туризмі
Мотивація співробітників

Нажми чтобы узнать.
© Усі права захищені
написати до нас
Рейтинг@Mail.ru