додати матеріал


Мотивація

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Зміст
Введення. 2
Глава 1. Сутність мотивації. 3
1.1.Мотівація як процес. 3
1.2. Типи мотивації. 6
Глава 2. Структура мотивації. 7
2.1. Мотиваційні теорії. 7
2.2. Змістовні теорії мотивації. 8
2.2.1.Теорія Маслоу. 9
2.2.2. Теорія Мак Клелланда. 10
2.2.3. Теорія Ф. Герцберга. 11
2.3. Процесуальні теорії мотивації. 13
2.3.1. Теорія очікувань А. Врума. 13
2.3.2. Теорії справедливості. 14
2.3.3. Модель Портера-Лоулера. 15
Висновок. 17
Список літератури .. 18


Введення

Проблема мотивації і мотивів поведінки - одна із стрижневих у психології. Для чого нам необхідне вивчення мотивації? Напевно, багатьом знайома книга Д. Карнегі: «Як завоювати друзів і впливати на людей». Через усю цю книгу йде одна основна думка: єдина можливість змусити людину зробити чого-небудь - це зробити так, щоб він сам захотів зробити це.
Для людини, яка прагне до успіху, інтерес до вирішення завдання зростає після невдалого її вирішення, а для людини, орієнтованого на невдачу інтерес падає і виникає тенденція уникнення цього завдання, бажання більше до неї ніколи не повертатися. Орієнтовані на успіх люди, будь то дорослі, діти, школярі, повніше реалізують свої здібності і частіше досягають поставлених цілей, тому що більш активно навчаються на своїх помилках, відмовляються від гіпотез, як тільки переконаються в їх неспроможності, і швидше знаходять оптимальні рішення.
Вивчення мотивації нам необхідно, тому що це один з методів управління особистістю, впливу на її потреби та бажання.
В даній контрольній роботі розглянемо такі питання як: сутність мотивації, структура мотивації.

Глава 1. Сутність мотивації
Мотивація - спонукання до чого-небудь. Слово походить від французького motif - спонукання. В організаційному управлінні під мотивацією розуміється процес створення спонукання до досягнення цілей. Завершується такий процес формулюванням і впровадженням організаційної системи мотивації.
Мотивація - структура, система мотивів діяльності та поведінки суб'єкта. Розрізняють внутрішню (спонукання до діяльності визначається особистими цілями суб'єкта - потребами, інтересами, цінностями) і зовнішню мотивацію (спонукання до діяльності визначається цілями, заданими ззовні, шляхом примусу). Зовнішню мотивацію доцільно назвати мотивуванням (стимулюванням).
Мотивація - одна з основних функцій управління людьми.
Стимул - зовнішнє спонукання до діяльності. «Стимулом» у Давньому Римі називали тонкий загострений металевий шест для управління кіньми, запряженими в колісницю. Вчені не вживають слово «стимул»: зазвичай для позначення зовнішнього впливу використовується термін «зовнішня мотивація».
Будь-який стимул певним чином сприймається конкретною людиною, проходячи через його свідомість і може спонукати або не спонукати людину до діяльності. Внутрішні побудители - мотиви. Процес застосування системи стимулів і виникненні і мотивів, що спонукають людину до досягнення особистих чи групових цілей представляє собою стимулювання або мотивацію.

1.1.Мотівація як процес.

Мотивація як психологічне явище трактується по-різному. В одному випадку - як сукупність факторів, що визначають поведінку. В іншому - як сукупність мотивів. У третьому - як спонукання, що викликає активність організму і визначає її спрямованість. І так далі. Для однозначності сприйняття поняття «мотивація» у даному тексті будемо розглядати мотивацію як динамічний процес формування мотиву (як основи вчинку). Досить часто психологи у своїх теоретичних роботах намагаються розглянути окремо мотивацію зовнішню - екстрінсівную і внутрішню - интринсивная. Але на практиці людина не може не залежати у своїх рішеннях і вчинках від впливу оточення. Тобто на внутрішню мотивацію впливають зовнішні фактори. Говорячи про зовнішню мотивації необхідно взяти до уваги, що обставини, умови, ситуації набувають значення для мотивації тільки тоді, коли стають значущими для людини, для задоволення потреби, бажання.
Тому зовнішні фактори повинні в процесі мотивації трансформуватися у внутрішні. В. Г. Асєєв вважає, що важливою особливістю мотивації людини є двумодальное, позитивно-негативне її будову. При позитивній мотивації у людини виникає спонукання до безпосередньої реалізації потреби. Негативна мотивація, навпаки, виступає як самозаборон, що гальмує спонукання до реалізації потреби.
Наприклад, перебування поруч з об'єктом свого потягу може викликати як позитивну мотивацію, так і негативну (у випадки нерозділеного кохання). Мотивація, розглянута як процес, теоретично може бути представлена ​​у вигляді шести наступних одна за іншої стадії. Природно, такий розгляд процесу носить досить умовний характер, тому що в реальному житті немає настільки чіткого розмежування стадій і немає відособлених процесів мотивації. Однак для з'ясування того, як розгортається процес мотивації, яка його логіка і складові частини, може бути прийнятна і корисна нижче наводиться модель.
Перша стадія - виникнення потреб. Потреба виявляється у виді того, що людина починає відчувати, що йому чогось не вистачає. Виявляється вона в конкретний час і починає "вимагати" від людини, щоб він знайшов можливість і зробив якісь кроки для її усунення.
Друга стадія - пошук шляхів усунення потреби. Якщо потреба виникла і створює проблеми для людини, то він починає шукати можливості усунути її: задовольнити, придушити, не зауважувати. Виникає необхідність щось зробити, щось зробити.
Третя стадія - визначення цілей дії. Людина фіксує, що і якими засобами він повинен робити, чого домогтися, що одержати для того, щоб усунути потребу. На даній стадії відбувається ув'язування чотирьох моментів:
· Що я повинен одержати, щоб усунути потребу;
· Що я повинен зробити, щоб отримати те, що бажаю;
· Якою мірою я можу домогтися того, чого бажаю;
· Наскільки те, що я можу одержати, може усунути потребу.
Четверта стадія - здійснення дії. На цій стадії людина витрачає зусилля для того, щоб здійснити дії, які, в кінцевому рахунку, повинні надати йому можливість одержання чогось, щоб усунути потребу. Так як процес роботи робить зворотний вплив на мотивацію, то на цій стадії може відбуватися коригування цілей.
П'ята стадія - одержання винагороди за здійснення дії. Проробивши визначену роботу, людина або безпосередньо одержує те, що він може використовувати для усунення потреби, або те, що він може обміняти на бажаний для нього об'єкт. На даній стадії з'ясовується те, наскільки виконання дій дало бажаний результат. У залежності від цього відбувається або ослаблення, або зберігання, або ж посилення мотивації до дії.
Шоста стадія - усунення потреби. У залежності від ступеня зняття напруги, що викликається потребою, а також від того, викликає усунення потреби ослаблення або посилення мотивації діяльності, людина або припиняє діяльність до виникнення нової потреби, або продовжує шукати можливості і здійснювати дії по усуненню потреби.

1.2. Типи мотивації

Працівники при оцінюванні їх роботи переживають почуття справедливості або несправедливості. Це багато в чому залежить від того, яка структура їх мотивації по відношенню до роботи.
Типи мотивації, на думку доктора економічних наук Ю.Д. Красовського, бувають:
· Прагнення до творчої самореалізації (працівник цінує в роботі можливість реалізувати свій потенціал, розкрити себе, отримати задоволення від професійного росту). Для таких важливе соціальне визнання їх професійних успіхів. При відсутності визнання приходить розчарування.
· Почуття обов'язку по відношенню до роботи. Працівник віддає себе всього, але якщо керівник не цінує його відданості, то може виникнути гірке розчарування
· Забезпечення достатку. Працює заради грошей. Прагматичний підхід. Якщо недооцінили і недоплатили, може «виступити» на захист своїх прав. За «хороші» гроші готовий терпіти часом навіть приниження.
· Кар'єра. Працює заради кар'єри. Фірма як умова і можливість побудови кар'єри. Якщо не виходить, то «вичавить» з роботи все, що потрібно для себе. Не дуже чутливий до оцінок, тому що для нього важливо протриматися в організації будь - то час для накопичення професійного досвіду.

Глава 2. Структура мотивації

2.1. Мотиваційні теорії

Систематичне вивчення мотивації з психологічної точки зору не дозволяє визначити точно, що ж спонукає людину до дій. Однак дослідження поведінки людини дає деякі загальні пояснення мотивації і дозволяє створити прагматичні моделі мотивації.
Теорії мотивації розділяють на дві категорії:
· змістовні
· Процесуальні.
Змістовні теорії мотивації базуються на потребах і пов'язаних з ними чинниках, що визначають поведінку людей, що пояснюють поведінку людини мотивами, основою яких є ті чи інші потреби людини
Процесуальні теорії розглядають мотивацію в іншому плані. У них аналізується те, як людина розподіляє зусилля для досягнення різних цілей і як вибирає конкретний вид поведінки. Процесуальні теорії не оспорюють існування потреб, але вважають, що поведінка людей визначається не тільки ними. Згідно з процесуальними теоріями поведінка особистості є також функцією його сприйняття і очікувань, пов'язаних з даною ситуацією, і можливих наслідків вибраного ним типу поведінки.
Щоб зрозуміти значення теорії змістовної і процесуальної мотивації, треба спочатку засвоїти значення основоположних понять: потреби і винагороди.
Потреби - це усвідомлена відсутність чого-небудь, що спричиняє спонукання до дії. Первинні потреби закладені генетично, а вторинні виробляються в ході пізнання і отримання життєвого досвіду.
Потреби неможливо безпосередньо спостерігати або вимірювати, про їх існування можна судити з поведінки людей. Потреби - це мотив до дії. Потреби можна задовольнити винагородами.
Винагорода - це те, що людина вважає для себе цінним. Використовуються зовнішні винагороди (грошові виплати, просування по службі) і внутрішні винагороди (почуття успіху при досягненні мети).

2.2. Змістовні теорії мотивації

Змістовні теорії мотивації в першу чергу намагаються визначити потреби, які спонукають людей до дії, особливо при визначенні об'єму і змісту роботи.
До змістовним теоріям відносять:
· Теорію А. Маслоу
· Теорію Д. Мак Клелланда
· Двухфакторную модель Ф. Герцберга

2.2.1.Теорія Маслоу

Відповідно до теорії Маслоу п'ять основних типів потреб (фізіологічні, безпеки, соціальні, успіху, самовираження) утворюють ієрархічну структуру, яка як домінант визначає поведінку людини. Потреби вищих рівнів не мотивують людини, поки не задоволені, принаймні, частково потребі нижнього рівня. Однак ця ієрархічна структура не є абсолютно жорсткою і суворою. Сучасні психологи додатково до п'яти «авторським рівнями потреб» додають як самостійних потреб когнітивні (пізнавальні) та естетичні (у порядку, справедливості, красі) і поміщають їх на рівень вище потреб у повазі, але нижче потреби у самореалізації особистості.
У сучасній інтерпретації «піраміда Маслоу» виглядає так:
Самореалізація
Когнітивні та естетичні потреби
Потреби в повазі, схвалення, подяки, визнання, компетентності
Потреби в любові, прихильності, причетність до групи
Потреби в безпеці (фізичної та психічної), забезпеченні завтрашнього дня
Фізіологічні потреби (їжа, питво, повітря)
Ще більш цікаву інтерпретацію висловив Михайло Кокорін у статті «Мобільні вампіри»: «Сьогодні, коли магазинів торгують« мобільними »стало практично стільки ж, скільки продуктових, Абрахам Маслоу, був би не правий. Фізіологічні потреби в їжі, теплі, комфорті відступають перед потребою сучасної людини. «Людина мобільний» готовий пожертвувати своїм продовольчим пайком заради того, щоб залишатися на «зв'язку».
На думку Маслоу, шлях до здійснення потенційних можливостей індивіда, тобто до самореалізації, лежить через послідовне задоволення потреб найнижчого рівня. Потреба визначає мотиви поведінки. Людина, яка досягла рівня самореалізації, не обтяжений дрібними вадами, має високу самооцінку без зазнайства, легко і відкрито приймає інших людей і природу, неконвенціален (не залежить від умовностей), простий, з почуттям гумору, схильний до переживання натхнення.
Деякі психологи вважають, що на утримання і розташування потреб людини впливає розуміння нею сенсу свого життя.

2.2.2. Теорія Мак Клелланда

Вважаючи, що класифікація потреб, запропонована Маслоу, не повна, Мак Клелланд доповнив її, ввівши поняття потреб влади, успіху і приналежності.
Потреба влади виражається як бажання впливати на інших людей. У рамках ієрархічної структури Маслоу потреба влади попадає кудись між потребами в повазі і самовираженні. Управління дуже часто залучає людей з потребою влади, оскільки воно дає багато можливостей проявити і реалізувати її.
Потреба успіху також знаходиться десь посередині між потребою в повазі і потребою в самовираженні. Ця потреба задовольняється не проголошенням успіху цієї людини, що лише підтверджує його статус, а процесом доведення роботи до успішного завершення.
У теорії Мак Клелланда цікава справедлива для американського суспільства ідея про найбільш бажаному мотиві поведінки - прагнення до успіху. Завдання при цьому полягає в забезпеченні ув'язки загальної спрямованості працівника на успіх з досягненням успіху в процесі досягнення цілей даної корпорації.
2.2.3. Теорія Ф. Герцберга
У другій половині 50-х років Фредерік Герцберг з співробітниками розробив ще одну модель мотивації, засновану на потребах.
Двофакторна модель поведінки Ф. Герцберга, годиться для розвиненого демократичного суспільства з високим рівнем виробництва та задоволеності первинних вітальних потреб. По-справжньому ж здатні викликати зростання віддачі такі мотиватори, як досягнення успіху, можливість просування по службі, визнання і схвалення результатів роботи, високий ступінь відповідальності і ймовірність творчого і ділового росту. Сучасні автори ці умови називають «головними мотиваторами» і виділяють три їх групи: особистий розвиток, почуття причетності, інтерес - виклик.
Герцберг прийшов до висновку, що чинники, діючі в процесі роботи, впливають на задоволення потреб. Гігієнічні чинники (розмір сплати, умови праці, міжособистісні відносини і характер контролю з боку безпосереднього начальника), усього лише не дають розвинутися почуттю незадоволення роботою. Для досягнення мотивації необхідно забезпечити вплив мотивуючих чинників - таких, як відчуття успіху, просування по службі, визнання з боку навколишніх, відповідальність, зростання можливостей.
Суть даної моделі полягає у перенесенні відповідальності на нижні рівні управління. Це означає відмову від авторитарного стилю керівництва й перехід до кооперативного стилю управління. Делегування відповідальності здійснюється від вищого рівня керівництва до самого низового рівня. Керівники і рядові співробітники ідентифікуються з покладеними на них завданнями, що є важливим мотивом до досягнення високих результатів. Ця модель пред'являє високі вимоги як до керівників усіх рівнів, так і до рядових співробітників, що знаходить відображення у детально зафіксованих посадові обов'язки. Співробітник зобов'язаний самостійно діяти і приймати рішення в межах покладених на нього завдань і своєї компетенції. Питання, які не входять в його компетенцію, співробітник передає на розгляд своєму керівнику з відповідними пропозиціями.
Серед функцій керівника особливо виділяється службовий нагляд і контроль. Ці обов'язки він не може делегувати іншим. Контролюється насамперед виконання поставлених завдань, що дозволяє керівнику встановити, якою мірою співробітники можуть досягти намічених цілей.
«Модель Герцберга» доцільно застосовувати в умовах використання нової техніки і сучасної технології. Чим вище технологічний рівень, тим рішучіше слід впроваджувати принцип делегування відповідальності як передумову кваліфікованих підприємницьких дій. Але слід вказати і на певний недолік цієї моделі: у зв'язку з жорсткою регламентацією сфер діяльності в організації існує небезпека її «окостеніння».
Ця модель дає наступні переваги в галузі управління персоналом:
· Делегування підвищеної відповідальності перед окремим співробітником відкриваються великі можливості для самостійних дій
внаслідок цього підвищується його внутрішньовиробничий незалежність
· Кожен співробітник зобов'язаний виражати власну думку з тих чи інших питань
тим самим стає як би сопредпрінімателем, який може більш гнучко реагувати на виникаючі проблеми і своєчасно вирішувати їх
· Поліпшується співпраця на всіх рівнях підприємства
знижуються витрати на координацію дій працівників з боку керівників, які звільняються від рутинної роботи і можуть більше часу приділяти стратегічним завданням
· Виявлення помилок і недоліків, тому що рядові працівники та керівники діють в рамках певних правил, що гарантують коректний підхід до проблем і коректна поведінка
недоліки в управлінській діяльності керівників виявляються більш чітко і можуть бути швидше усунені
· Організація стає «прозорої»
Зменшує можливість виникнення конфліктів

2.3. Процесуальні теорії мотивації

Є три основні процесуальні теорії мотивації:
· Теорія очікувань
· Теорія справедливості
· Модель Портера-Лоулера.

2.3.1. Теорія очікувань А. Врума

Теорія очікувань засновується на припущенні, що людина направляє свої зусилля на досягнення якої-небудь мети тільки тоді, коли буде упевнений у великій імовірності задоволення за цей рахунок своїх потреб або досягнення мети. Мотивація є функцією чинника очікування «витрати - результати», очікування - "результати - винагорода" і валентності (тобто відносної міри задоволення). Найбільш ефективна мотивація досягається, коли люди вірять, що їх зусилля обов'язково дозволяти їм досягнути мети і приведуть до отримання особливо цінної винагороди. Мотивація слабшає, якщо імовірність успіху або цінність винагороди оцінюється людьми невисоко.
Винагороди поділяються на внутрішні і зовнішні:
Почуття самоповаги, задоволеності досягнутим результатом, відчуття змістовності, значущості своєї праці і відповідальності за нього, неформальне спілкування, що виникає в процесі виконання роботи. Для забезпечення такого роду винагород від керівника вимагається точна постановка завдання і створення необхідних умов праці.
Зовнішніми винагородами є заробітна плата, премії, просування по службі, символи статусу і престижу, похвали і визнання, додаткові пільги.
Формула теорії очікування Врума:
Мотивація =
Очікувані результати роботи

Х
Очікуване винагороду за роботу
Х
Значимість результату роботи (валентність)
· Валентність позитивна, якщо результати високо цінуються працівником;
· Валентність негативна, якщо результати заперечуються працівником;
валентність дорівнює нулю, якщо працівник байдужий до цього результату.
Теорія очікувань А. Врума - одна з широко використовуваних на практиці мотиваційних теорій. Вона заснована на твердженні, що «працівник виконує дії в очікуванні винагороди і людина повинен вірити, що його зусилля збільшать вірогідність отримання винагороди. Людина в організації жертвує своїми інтересами і, вкладаючи свої знання, досвід, сили в організацію, чекає від неї винагороди, задоволення своїх потреб ». Винагородою є все, що людина вважає цінним для себе.

2.3.2. Теорії справедливості

Сутність теорії справедливості (рівності) Стейсі Адамса полягає в наступному: люди суб'єктивно відчувають справедливість винагороди за працю, порівнюють свої і чужі витрати і винагорода; тому важливо так оплачувати працю, щоб мотивувати працівників до праці і добитися згладжування виникають між ними негативних відчуттів.
У «теорії справедливості» Адамса передбачається, що одним їх потужних джерел мотивації людини (особливо в організаційному контексті) є соціальне порівняння себе з іншими. Людина прагне до встановлення справедливих відносин і уникає ситуацій, в яких по відношенню до нього чинять несправедливо. Автор теорії, розглядаючи конкретні механізми реалізації прагнення до справедливості, вважає, що, порівнюючи себе з іншими, людина, перш за все, звертає слухає дві змінні: на величину того внеску, який він вносить в організацію своєю працею, здібностями та навичками , і на величину результату, або в широкому сенсі винагороди, яку він отримує за свою працю (оплата праці, пільги, визнання і т.д.). Адамс виділяє шість можливих реакцій людини на несправедливість:
1.Сокращеніе власних витрат енергії («Я не має наміру повністю викладатися за таку зарплату»);
2.Попитка збільшення винагороди за свою працю (вимоги, шантаж)
3.Переоценка своїх можливостей (зниження впевненості в собі);
4.Попитка вплинути на організацію або на керівника з метою змінити свою оплату або навантаження для інших співробітників.
5.Вибор іншого об'єкта для порівняння («Мені з ними не рівнятися!")
6.Попитка перейти в інший підрозділ або іншу організацію.
У теорії справедливості передбачається, що люди піддають суб'єктивній оцінці відношення винагороди до затрачених зусиль і порівнюють його з тим, що, як вони вважають, отримали інші працівники за аналогічну роботу. Несправедлива, за їх оцінками, винагорода приводити до виникнення психологічного напруження. У цілому, якщо людина вважає свій труд недооціненою, він буде зменшувати витрачені зусилля. Якщо ж він вважає свій труд переоціненим, то він, навпаки, залишить обсяг витрачених зусиль на колишньому рівні або навіть збільшить його.

2.3.3. Модель Портера-Лоулера

Отримавши широку підтримку модель Портера-Лоулера грунтується на тому, що мотивація є функцією потреб, очікувань і сприймання працівниками справедливої ​​винагороди. Результативність праці працівника залежить від прикладених ним зусиль, її характерних особливостей і можливостей, а також оцінки ним своєї ролі. Обсяг витрачених зусиль залежить від оцінки працівником цінності винагороди і впевненості в тому, що воно буде отримане. Відповідно до моделі Портера - Лоулера результативність праці продовжує задоволеність, а зовсім не навпаки, як вважають прихильники теорії людських відносин.
Модель мотивації Портера-Лоулера являє собою синтез теорії очікування і теорії справедливості. Вона включає зусилля працівника, його здібності, результати праці, винагорода, суб'єктивність у сприйнятті цих факторів. Якщо між розміром зовнішньої винагороди (зарплата, значимість оплати, упевненість у зв'язку трудового зусилля та розміру винагороди) і витраченими зусиллями працівника мається сприйнята їм однозначний зв'язок, то система мотивації працює повністю, в іншому випадку працівник мотивований частково і отримує тільки внутрішнє винагороду за свою працю .

Висновок

Отже, ми прийшли до висновку, що мотивація є ключем до поведінки людини. Не тільки зовнішнє середовище і ситуація визначає стан особистості, але і її внутрішні причини.
Вмотивована на успіх, людина прагне до нього і, як правило, багато працює для досягнення успіху, а для недостатньо мотивованого людини успіх не є таким необхідним, тобто у нього низький рівень розвитку мотивації досягнення.
Мотивовані на невдачу, люди проявляють невпевненість у собі, обтяжене виконуваної роботою. Виконання важких завдань, коли недостатньо часу, викликає у них дискомфорт.
Мотив уникнення невдач, будучи переважним в людини, призводить останнього до заниження самооцінки та рівня домагань. Повторювані невдачі можуть привести таку людину в стан звичної пригніченості, до стійкого зниження віри в себе і до хронічної боязні невдачі.
Автор на собі випробував, що мотивація допомагає у здійсненні планів: хочеться чогось визначеного досягти, а не дуже виходить. Що заважає? Найчастіше це елементарна лінь. Але тут з'являється мета. І починаєш потроху розгойдувати себе, після чого відчуваєш, як всередині тебе з'являється якась батарейка «Енерджайзер» і зупинитися просто неможливо.
Раніше можна було б сказати: якщо чогось то дуже хочеться, то обов'язково здійсниться, тепер скажемо: була хороша мотивація, спрямована на успіх.

Список літератури:
1. Виханский О.С., Наумов А.І. «Менеджмент: людина, стратегія, організація, процес». М. 1996р.
2. Єрмаков В.П., Макіев З.Г «Менеджмент» Для студентів ВНЗ. Ростов-н-Д. 2005р.
3. Герчикова І.М. Підручник. - 3-е вид. перераб. і доп. - М.: Банки і біржі, ЮНИТИ, 1997. - 501 с. (486-489)
4. Менеджмент соціальної роботи: Учеб. посібник для студ. Вищ. Учеб. закладів / За ред. Є.І. Комарова і А. І. Войтек. - М.: Гуманит. ізд.центр ВЛАДОС, 1999. - 288 с. (135-137)
5. Кравченко А.І. «Історія менеджменту» Навчальний посібник для студентів ВНЗ. М. 2000р.
6. Карнегі Д. Як завоювати друзів та впливати на людей: Пер. з англ. / заг. ред. і предисл. Зінченко В.П. і Жукова Ю.М. - М.: Прогрес, 1989.
7. Розанова В.А. Психологія управління - М.: ЗАТ «Бізнес-школа« Інтел-Синтез », 2000.
8. Авчіренко Л.К. Управління спілкуванням - М.: ИНФРА-М; Новосибірськ: НГАЕіУ, 1999.
9. Удальцова М.В., Авчіренко Л.К. Соціологія і психологія управління - М.: ИНФРА-М; Новосибірськ: Сибірська угода, 1999. Пугачов В.П. Керівництво персоналом організації - М.: Аспект Пресс, 1999.
10. Кравченко А.І. Соціологія - М.: «Академічний проект», Видавнича корпорація «Логос», 1999.
11. Ільїн Є.П. Мотивація і мотиви - СПб.: Видавництво «Пітер», 2000.
12. Тижневик «Шість шісток». № 4 (5), від 26.02.2007 р.
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Менеджмент і трудові відносини | Контрольна робота
60.1кб. | скачати


Схожі роботи:
Мотивація волонтерів на матеріалі дослідження Мотивація волонтера
Мотивація 2
Мотивація співробітників 2
Мотивація праці
Мотивація персоналу 2
Мотивація в туризмі
Мотивація праці 2
Мотивація співробітників
Мотивація і результативність
© Усі права захищені
написати до нас
Рейтинг@Mail.ru