Матеріальна відповідальність роботодавця Регулювання праці працівників зайнятих на сезонних

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.


Нажми чтобы узнать.
скачати

Зміст

1. Матеріальна відповідальність роботодавця

2. Особливості регулювання праці працівників, зайнятих на сезонних роботах

3. Завдання

4. Література

1. Матеріальна відповідальність роботодавця

Роботодавець і працівник пов'язані між собою цілим комплексом взаємних прав і обов'язків. Одним з обов'язків є вимога відшкодувати другій стороні завдані в процесі трудової діяльності матеріальний збиток. Однак застосування норм про матеріальну відповідальність роботодавця відрізняється від аналогічних норм у відношенні співробітника.

У нинішній Трудовий кодекс були введені ряд нових і навіть до певної міри революційних для російського трудового законодавства норм, що стосуються матеріальної відповідальності роботодавця. Мета цього сміливого кроку - захистити майнові інтереси працівника.

Тим часом у дотриманні законодавства зацікавлений не тільки працівник, а й роботодавець. Останньому невиконання норм про матеріальну відповідальність може загрожувати серйозними фінансовими втратами.

Що таке матеріальна відповідальність. Нагадаємо, що згідно зі ст. 232 ТК матеріальна відповідальність - це обов'язок сторони трудового договору відшкодувати винне заподіяну іншій стороні шкоду. Під збитком розуміється втрата або зниження цінності майна та витрати на його відновлення. Винним вважається дія, якщо воно було вчинене умисно або з необережності, при цьому умисність дії передбачає свідомий намір заподіяти шкоду, а під необережністю мається на увазі недостатня передбачливість і недбалість. Якщо шкода заподіяна невинним дією, то підстав для застосування відповідних норм законодавства немає.

Підстави виникнення матеріальної відповідальності роботодавця перед працівником. Цих підстав всього чотири, однак вони зустрічаються досить часто.

Перша підстава - це "позбавлення можливості трудитися" (ст. 234 ТК РФ), що має на увазі відсторонення працівника від роботи внаслідок незаконного звільнення, перекладу і т.п. Зазвичай це відбувається в наступних випадках:

    • При відмові роботодавця від виконання або несвоєчасного виконання рішення органу з розгляду трудових спорів або державного правового інспектора праці про поновлення працівника на колишній роботі

    • При затримці роботодавцем видачі трудової книжки або внесення в трудову книжку неправильної або невідповідної законодавству формулювання причини звільнення працівника

    • В інших випадках, передбачених федеральними законами та колективним договором

Як ми бачимо, всі ці ситуації - досить розповсюджене явище. Зверніть увагу, що цей перелік не закритий. Судом в цю категорію можуть бути включені і інші дії роботодавця, з тих чи інших причин усунув працівника від виконання службових обов'язків.

У всіх цих випадках матеріальна відповідальність роботодавця буде полягати у відшкодуванні працівнику середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за весь час виконання роботи, яка оплачувалася нижче (відповідно до ст. 394 ТК РФ).

При відшкодуванні середнього заробітку на користь працівника, відновленого на колишній роботі, або в разі визнання звільнення незаконним, виплачене працівникові вихідну допомогу підлягає заліку. Підлягають заліку також заробітна плата за роботу в іншій організації, якщо він працював у ній на день звільнення, а також допомога з тимчасової непрацездатності, виплачені у межах терміну оплачуваної прогулу.

Друга підстава, за яким у роботодавця виникає матеріальна відповідальність перед працівником, - це затримка виплати заробітної плати чи інших грошових коштів. Це і є та сама революційна норма, яку законодавець ввів в якості гарантії захисту майнових інтересів працівника.

Проте в тому, що дана правова норма не завжди виконується, винна несумлінність не стільки роботодавців, скільки законодавців, що не встановили у законі конкретні терміни виплати заробітної плати. Будь-яка широка формулювання, допущена у тексті закону, відкриває шлях до зловживань.

Ст. 236 Трудового кодексу встановлює, що при порушенні роботодавцем встановленого терміну виплати заробітної плати, оплати відпустки, виплат при звільненні та інших виплат, належних працівникові, роботодавець зобов'язаний зробити їх зі сплатою відсотків (грошової компенсації) у розмірі не нижче однієї трьохсот діючої в цей час ставки рефінансування ЦБ РФ від невиплачених в строк сум за кожний день затримки починаючи з наступного дня після встановленого строку виплати по день фактичного розрахунку включно. Розмір зазначеної грошової компенсації може бути встановлений колективним договором вище, ніж передбачено Трудовим кодексом.

Однак законодавець не закріпив конкретний термін оплати кожного опрацьованого місяця, встановивши тільки, що "заробітна плата виплачується не рідше ніж кожні півмісяця, в день, встановлений правилами внутрішнього трудового розпорядку організацій, колективним договором або трудовим договором". Таким чином, терміни виплати заробітної плати повинні встановлюватися безпосередньо в організації. Якщо ці терміни не прописані, то і відповідальності за їх недотримання бути не може. При цьому ніхто не заважає роботодавцю, що відчуває труднощі з виплатою заробітної плати, встановити термін виплати із затримкою на півмісяця або місяць. Дуже часто так і відбувається.

Розмір підлягає відшкодуванню роботодавцем матеріальних збитків (неодержаного заробітку) доводиться працівником. При цьому беруться до уваги відомості про розмір середнього заробітку працівника за попередній період часу, наявність умов у трудовому договорі, інші докази. Роботодавець має право доводити законність своїх дій або бездіяльності, відсутність своєї вини, у тому числі в разі затримки видачі трудової книжки. Винність роботодавця передбачається у разі відмови від виконання рішення органу з розгляду трудових спорів або державного правового інспектора праці про поновлення працівника на колишній роботі і затримки видачі працівникові трудової книжки. Випадки відшкодування працівникові шкоди, яка виникла внаслідок порушення права працівника на охорону здоров'я, на здорові й безпечні умови праці у зв'язку з заподіянням йому трудового каліцтва або професійного захворювання. Дані питання розглянуто в тих розділах цього посібника, які присвячені гарантіям та компенсацій працівникам при тимчасовій непрацездатності, а також при нещасному випадку на виробництві та професійного захворювання (ст. 183, 184 ТК РФ).

Матеріальна відповідальність роботодавця за збиток, заподіяний майну працівника, передбачена ст. 235 ТК РФ, відповідно до якої роботодавець, який заподіяв шкоду майну працівника, відшкодовує цю шкоду у повному обсязі.

У процесі здійснення працівником його трудової функції чи внаслідок дії виробничих факторів, виникнення аварійних або надзвичайних обставин (пожежа, обвал будівлі) або в результаті дій роботодавця майну працівника може бути завдано шкоди. Якщо збиток виник з вини роботодавця, то він підлягає відшкодуванню працівникові в повному обсязі.

Вина роботодавця передбачається у випадках невиконання ним обов'язків щодо забезпечення безпечних умов і охорони праці, невідповідності виробничих об'єктів і продукції вимогам охорони праці, а також у випадках заподіяння шкоди на робочому місці чи іншому місці, що перебуває під контролем роботодавця, будь-якими невідомими особами, які опинилися там у зв'язку з неналежним забезпеченням роботодавцем їх недопущення в ці місця. Будь-яке майно, ввірене роботодавцю на зберігання, повинно бути повернуто працівникові в тій же кількості і стані. Роботодавець зобов'язаний вжити заходів до збереження і недопущення можливості заподіяння шкоди майну, припиняти дії інших працівників та інших осіб, що завдають йому шкоди. Якщо збиток завдано особовому майна, яке використовується працівником за погодженням або з відома роботодавця та в його інтересах, за яке працівникові виплачується компенсація за використання, знос і відшкодовуються витрати, пов'язані з його використанням, то роботодавець відповідає лише за збиток, що перевищує нормальний (плановане або дозволяє ) зменшення вартості цього майна в результаті даного використання (встановлену угодою сторін амортизацію). Розмір і порядок відшкодування такої шкоди визначаються у письмовій угоді, що передбачає відшкодування витрат внаслідок використання особистого майна працівника.

Працівникові може бути заподіяна не тільки майновий, у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, а й моральну шкоду. Відповідно до ст. 237 ТК РФ моральну шкоду, заподіяну працівникові неправомірними діями або бездіяльністю роботодавця, відшкодовується працівникові у грошовій формі в розмірах, які визначаються угодою сторін трудового договору. Під моральною шкодою згідно зі ст. 151 Цивільного кодексу РФ розуміють фізичні або моральні страждання, заподіяні діями або бездіяльністю роботодавця, що порушують особисті немайнові права працівника або посягають на належні йому інші нематеріальні блага.

Трудовий кодекс РФ і федеральні закони встановлюють ряд випадків, при яких може відбуватися відшкодування працівнику моральної шкоди. До них ставляться випадки звільнення працівника без законної підстави або з порушенням встановленого порядку звільнення, незаконного переведення на іншу роботу, випадки дискримінації у сфері праці. Моральна шкода може підлягати відшкодуванню в інших випадках, зокрема, при порушенні норм, що регулюють обробку і захист персональних даних працівника. Відповідно до Федерального закону «Про обов'язкове соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань» відшкодування застрахованій особі моральної шкоди, заподіяної у зв'язку з нещасним випадком на виробництві або професійним захворюванням, здійснюється його завдавачем, під яким, перш за все, розуміється відповідний роботодавець .

Факт наявності моральної шкоди, причинний зв'язок з неправомірними діями або бездіяльністю роботодавця і вина останнього в його заподіянні повинні бути доведені працівником.

Ступінь моральних чи фізичних страждань оцінюється судом з урахуванням фактичних обставин заподіяння моральної шкоди, індивідуальних особливостей потерпілого та інших конкретних обставин, що свідчать про тяжкість перенесених їм страждань. Суд вправі розглянути пред'явлений позов про компенсацію завданих особі моральних чи фізичних страждань незалежно від розгляду будь-яких майнових вимог, оскільки за законодавством відповідальність за моральну шкоду може застосовуватися як поряд з майновою відповідальністю, так і самостійно.

2. Особливості регулювання праці працівників зайнятих на сезонних роботах

Сезонними визнаються роботи, які в силу кліматичних та інших природних умов виконуються протягом певного періоду (сезону), не перевищує шести місяців. Переліки сезонних робіт затверджуються Урядом Російської Федерації.

Стаття 293 ТК РФ дає визначення сезонних робіт. При цьому підкреслюються два кваліфікуючих ознаки, які характеризують ці роботи: по-перше, вони пов'язані з особливостями кліматичних і інших природних умов і, по-друге, їх тривалість виконання (сезон) не повинна перевищувати шести місяців. До таких робіт відносяться, зокрема:

роботи з опалення будівель (споруд);

прибирання снігу;

лові риби;

збиранню врожаю і т.п.

Перелік сезонних робіт відповідно до ст. 293 ТК РФ стверджується Урядом РФ. Нормативні акти суб'єктів Федерації, місцевих органів влади, а також локальні нормативні акти такі переліки стверджувати не має права.

Умова про сезонний характер роботи має бути зазначено в трудовому договорі. При прийомі працівників на сезонні роботи випробування не може перевищувати двох тижнів. При укладенні трудового договору з працівниками, зайнятими на сезонних роботах, умова про сезонний характер роботи обов'язково повинно бути зазначено в самих договорах. Якщо умова про сезонний характер роботи не зазначено в трудовому договорі, слід вважати, що працівник прийнятий не на сезонну роботу і, отже, на нього не поширюються особливості, встановлені трудовим законодавством для подібного роду робіт. Характерною особливістю прийому на сезонну роботу згідно зі ст. 294 ТК РФ є те, що випробування працівника цілком може мати місце, але протягом не більше ніж двох тижнів. За раніше діючим законодавством таке випробування взагалі не передбачалося

Працівникам, зайнятим на сезонних роботах, надаються оплачувані відпустки з розрахунку два календарних дні за кожний місяць роботи. Як і працівникам, які уклали трудові договори на строк до 2 місяців (див. ст. 291 ТК РФ), ст. 295 ТК РФ встановила правило, згідно з яким сезонним працівникам надаються оплачувані щорічні відпустки з розрахунку 2 дні відпустки за кожний місяць роботи. На відміну від випадків звільнення працівників, які уклали трудові договори на строк до 2 місяців, ст. 295 ТК РФ не передбачила виплату компенсації за невикористану відпустку при звільненні працівника з роботи. Представляється, що виплата такої компенсації є все ж очевидною обов'язком роботодавця, якщо працівник не скористався таким відпусткою в натурі.

Працівник, зайнятий на сезонних роботах, зобов'язаний у письмовій формі попередити роботодавця про дострокове розірвання трудового договору за три календарні дні. Роботодавець зобов'язаний попередити працівника, зайнятого на сезонних роботах, про майбутнє звільнення у зв'язку з ліквідацією організації, скороченням чисельності або штату працівників організації у письмовій формі під розписку не менше ніж за сім календарних днів. При припиненні трудового договору з працівником, зайнятим на сезонних роботах, у зв'язку з ліквідацією організації, скороченням чисельності або штату працівників організації вихідна допомога виплачується в розмірі двотижневого середнього заробітку. Чинне законодавство не обмежує права на дострокове розірвання сезонників трудового договору за своєю ініціативою. Для цього він зобов'язаний у письмовій формі за 3 дні до розірвання попередити про це роботодавця.

Якщо роботодавець після закінчення триденного терміну не видав наказ про звільнення і не зробив з працівником остаточний розрахунок, працівник має право (за аналогією зі ст. 80 ТК РФ) припинити роботу. При подальшій затримці розрахунку роботодавець зобов'язаний за весь час затримки виплатити працівникові компенсацію з розрахунку його середнього заробітку. Стаття 296 ТК РФ виділяє звільнення сезонного працівника з ініціативи роботодавця лише за двома підставами: по-перше, у зв'язку з ліквідацією організації, по-друге, у зв'язку зі скороченням чисельності (штату) працівників у ній. В обох випадках роботодавець зобов'язаний письмово, під розписку працівника, попередити його про майбутнє звільнення не менш ніж за 7 календарних днів. Якщо після закінчення зазначеного терміну роботодавець не видав наказу про звільнення і не зробив з працівником розрахунку, вважаємо, що сезонників вправі продовжити роботу, а для дострокового звільнення його з роботи роботодавцю знову доведеться попереджати про майбутнє звільнення не менш ніж за 7 календарних днів. На відміну від працівників, які уклали трудові договори на строк до 2 місяців, сезонники у випадках звільнення їх у зв'язку з ліквідацією організації або за скороченням чисельності та штату вправі отримати вихідну допомогу в розмірі двотижневого середнього заробітку. При звільненні за іншими підставами виплата вихідної допомоги не передбачена.

3. Завдання

Викладач фізкультури середньої школи Роговцева отримала на базі за дорученням спортивні костюми та інвентар, які занурила у відкритий кузов автомашини. Через що почалося сильного дощу частина майна (на суму 1750 грн.) Була зіпсована. До того ж виявилася нестача спортивних костюмів на 3800 р. Директор школи, не знаючи як вчинити, звернувся за порадою до юридичної консультації

Допоможіть директору.

Викладач Роговцева несе повну матеріальну відповідальність за нестачу спортивних костюмів на суму 3800 р. згідно зі ст. 243 п.2 ТК РФ, а частина зіпсованого майна на суму 1750 р.от матеріальної відповідальності Роговцева звільняється т.к директор не забезпечив умов для зберігання цього майна ст.239 ТК РФ.

Література

1. Трудовой кодекс РФ ОТ 30 декабря 2001.№197 - ФЗ(с изменениями от 24, 25 июля 2002 г., 30 июня 2003 г., 27 апреля 2004 г.)

2. Миронов В.І. Трудове право Росії. Підручник. М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2005.

3. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный). / Под ред. В.Л. Гейхмана, Е.Н. Сидоренко. 3-тє вид., Перераб. І доп. М.: Юрайт-Издат, 2007.

Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Держава і право | Контрольна робота
47.1кб. | скачати


Схожі роботи:
Матеріальна відповідальність роботодавця Регулювання праці працівників зайнятих на сезонних роботах
Регулювання праці сезонних і тимчасових працівників
Матеріальна відповідальність роботодавця перед працівником
Матеріальна відповідальність за шкоду заподіяну майну роботодавця
Матеріальна відповідальність працівника заподіяла шкоду майну роботодавця
Матеріальна відповідальність працівника заподіяла шкоду майну роботодавця
Сучасні тенденції оплати праці працівників зайнятих в торгівельній сфері України
Сучасні тенденції оплати праці працівників зайнятих в торгівельній сфері України
Матеріальна відповідальність працівників
© Усі права захищені
написати до нас
Рейтинг@Mail.ru