Матеріальна відповідальність працівників Трудова дисципліна Індивідуальні трудові спори

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.


Нажми чтобы узнать.
скачати

Тема: Матеріальна відповідальність працівників. Трудова дисципліна. Індивідуальні трудові спори
1) Поняття матеріальної відповідальності працівників
2) Умови матеріальної відповідальності.
3) Види матеріальної відповідальності (повна і обмежена).
4) Порядок відшкодування шкоди, заподіяної наймачеві.

1. Поняття матеріальної відповідальності працівників
Матеріальна відповідальність працівників - це встановлена ​​законом обов'язок працівників відшкодувати повністю або частково пряму дійсну шкоду, заподіяну їх протиправними і винними діями того наймачеві, у якого вони працюють. Матеріальна відповідальність застосовується незалежно від притягнення працівника до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності. Матеріальну відповідальність слід відрізняти від таких заходів матеріального впливу, як позбавлення або зменшення премії, винагороди за підсумками роботи за рік тощо

2. Умови матеріальної відповідальності
Матеріальна відповідальність працівників настає за наявності таких умов: 1) наявність прямої дійсної шкоди, тобто втрата, погіршення або пониження цінності майна, необхідність зробити витрати на відновлення, придбання майна чи інших цінностей або зайві виплати. При цьому неодержані доходи, тобто ті суми, на які збільшилася б майно наймача, якби боржник не вчинив правопорушення, не враховуються; 2) протиправність поведінки працівника, яка завдала шкоди. Воно виражається в тому, що працівник не виконує або виконує неналежним чином трудові обов'язки, покладені на нього нормативними актами, правилами внутрішнього трудового розпорядку, інструкціями та іншими обов'язковими правилами, наказами та розпорядженнями наймача; 3) наявність між поведінкою працівника і заподіяною шкодою причинного зв'язку; 4) наявність вини в поведінці працівника у формі умислу і необережності.
Неприпустимо покладання на працівника відповідальності за шкоду, яка відноситься до категорії нормального виробничого ризику (експериментальне виробництво, введення нових технологій і т.д.)

3. Види матеріальної відповідальності (повна і обмежена)
Стаття 402 ТК встановлює, що працівники, як правило, несуть повну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну з їх вини наймачеві. Законодавством, колективними договорами, угодами може встановлюватися обмежена матеріальна відповідальність працівників за шкоду, заподіяну наймачеві з їх вини, за винятком випадків, передбачених статтею 404 ТК.
Обмежена матеріальна відповідальність означає, що працівник зобов'язаний відшкодувати збиток у розмірі його дійсної шкоди, проте сума відшкодування не може перевищувати середнього місячного заробітку. Обмежена матеріальна відповідальність в даний час передбачена згідно зі статтею 403 ТК лише у двох випадках:
1) працівниками-у розмірі заподіяної з їх вини шкоди, але не бiльше свого середнього місячного заробітку за зіпсуття або знищення через недбалість матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), в тому числі при їх виготовленні, а також за псування або знищення через недбалість інструментів , вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих наймачем працівникові в користування;
2) керівники організацій, їх заступники, керівники структурних підрозділів та їх заступники - у розмірі заподіяної з їх вини шкоди, але не понад триразового середнього місячного заробітку, якщо шкоди завдано неправильною постановкою обліку і зберігання матеріальних чи грошових цінностей, невжиттям необхідних заходів до запобігання простоїв або випуску недоброякісної продукції. Таку відповідальність несуть керівники їх заступники будь-яких структурних підрозділів, передбачених статутом (положенням) підприємства.
Середній місячний заробіток визначається, виходячи з розрахунку останніх двох календарних місяців роботи працівника, яка завдала шкоди. Якщо працівник пропрацював у наймача менше двох місяців, то його середній заробіток визначається, виходячи з фактично відпрацьованого часу.
Повна матеріальна відповідальність.
Повна матеріальна відповідальність - це відповідальність у розмірі заподіяної шкоди без обмеження її будь-яким межею. Повна матеріальна відповідальність настає, якщо не зроблено вилучень із загального правила про повну матеріальну відповідальність. Крім того, повна матеріальна відповідальність у випадках, передбачених статтею 404 ТК.
Найбільш часто повна матеріальна відповідальність настає при укладенні між працівником і наймачем письмового договору про повну матеріальну відповідальність.
Письмові договори про повну матеріальну відповідальність можуть бути укладені наймачем з працівниками, що досягли 18-річного віку, які займають посади або виконують роботи, безпосередньо пов'язані зі зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей. Приблизний перелік таких посад і робіт, а також зразковий договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність затверджуються Урядом Республіки Білорусь.
Повна індивідуальна матеріальна відповідальність може встановлюватися за наявності таких умов: 1) товарно-грошові цінності передаються працівнику під звіт, то є на нього особисто покладається обов'язок щодо їх збереження і продажу (працівники дрібної роздробу, комірники, касири. Буфетник, експедитори і т.п .), 2) працівникові створені умови для зберігання, продажу та переробки матеріальних цінностей (ізольоване приміщення і т.п. 3) працівник самостійно звітує перед бухгалтерією за ввірені йому цінності.
Особливою формою повної матеріальної відповідальності є колективна (бригадна) матеріальна відповідальність, яка вводиться при спільному виконанні працівниками роботи, пов'язаної зі зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням переданих їм цінностей, коли неможливо розмежувати матеріальну відповідальність кожного працівника і укласти з ним договір про індивідуальну матеріальну відповідальність
Колективна матеріальна відповідальність вводиться за наявності одночасно таких умов: 1) роботи виконуються спільно; 2) неможливо розмежувати матеріальну відповідальність кожного працівника і укласти з ним договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність; 3) наймачем створені працівникам умови для нормальної роботи і забезпечення збереження переданих їм цінностей ,
4) працівник (член бригади) досяг віку 18 років.
Письмовий договір про повну матеріальну відповідальність передбачає перелік основних обов'язків працівника і наймача. Працівник зобов'язується дбайливо ставитися до переданих йому на зберігання або для інших цілей матеріальним цінностям і вживати заходів до запобігання шкоди, своєчасно повідомляти наймачеві про всі обставини, що загрожують забезпеченню збереження довірених йому цінностей, вносити пропозиції наймачеві з реконструкції та ремонту складських приміщень і майданчиків з метою поліпшення їх пристосованості до зберігання матеріальних цінностей, вести облік. Складати і подавати в установленому порядку товарно-грошові та інші звіти про рух і залишки цінностей. У свою чергу, наймач зобов'язується: створювати працівникові умови, необхідні для нормальної роботи і забезпечення схоронності ввіреного йому майна, знайомити працівника з чинним законодавством про матеріальну відповідальність працівників, а також діючими інструкціями, нормативами і правилами зберігання, приймання, обробки, продажу (відпустки) , перевезення або застосування у процесі виробництва переданих йому цінностей, проводити в установленому порядку інвентаризацію і списання матеріальних цінностей.
Бригада приймає на себе повну матеріальну відповідальність за всі передані їй під звіт товарно-матеріальні цінності (товари, тару, матеріали) Письмовий договір складається в двох примірниках, один з яких знаходиться у наймача, а другий - у працівника. Дія договору поширюється на весь час роботи з довіреними працівниками матеріальними цінностями.
Підставою для залучення працівників або членів бригади до матеріальної відповідальності є матеріальні збитки, завдані з їх вини не забезпеченням збереження майна та інших цінностей (недостача, псування), переданих їм для зберігання, реалізації або для інших цілей і підтверджений інвентаризаційною відомістю.
Що підлягає відшкодуванню збиток, заподіяний бригадою, розподіляється між її членами пропорційно фактично відпрацьованому часу за період від останньої інвентаризації до дня виявлення шкоди.

4. Порядок відшкодування шкоди, заподіяної наймачеві
Працівник, який заподіяв шкоду, може добровільно відшкодувати його повністю або частково. За згодою наймача працівник може передати для відшкодування шкоди рівноцінне майно чи виправити пошкоджене. Таке право належить працівникові незалежно від терміну, розміру і виду матеріальної відповідальності.
Відшкодування шкоди в розмірі, що не перевищує середнього місячного заробітку, провадиться за розпорядженням наймача, - шляхом утримання із заробітної плати працівника. Розпорядження повинне бути зроблено не пізніше 2-х тижнів з дня виявлення шкоди і звернено до виконання не раніше 10 днів з дня повідомлення про це працівникові. До видання розпорядження наймача про утримання із заробітної плати від працівника має бути затребувано письмове пояснення.
Якщо працівник не згоден з відрахуванням або його розміром, трудовий спір за його заявою розглядається в порядку, передбаченому законодавством.
В інших випадках відшкодування шкоди провадиться шляхом подання наймачем позову до суду.
Для звернення наймача до суду в питаннях стягнення з працівника матеріальної шкоди, встановлений термін один рік з дня виявлення шкоди.
При розгляді судом справи про відшкодування шкоди суд може урахуванням ступеня вини, конкретних обставин справи та матеріального становища працівника зменшити розмір шкоди, що підлягає відшкодуванню. Зниження розміру шкоди неприпустимо, якщо шкода заподіяна злочином, вчиненим з корисливою метою.

Трудова дисципліна. Індивідуальні трудові спори
1. Поняття трудової дисципліни. Види дисциплінарних стягнень.
2. Порядок накладення та зняття дисциплінарних стягнень.
3. Поняття і види трудових спорів.
4. Органи, що розглядають індивідуальні трудові спори. Розгляд трудових спорів у комісіях по трудових спорах.
5. Розгляд трудових спорів у суді.

1. Поняття трудової дисципліни. Види дисциплінарних стягнень
Під дисципліною праці розуміється обов'язкове для всіх працівників підпорядкування встановленому трудовому розпорядку та належне виконання своїх обов'язків.
Трудова дисципліна регулюється Правилами внутрішнього трудового розпорядку, а також спеціальними актами, що регулюють діяльність окремих категорій працівників - працівників транспорту, митних органів, державних службовців, суддів, прокурорських працівників. і т.д.
Дисциплінарне стягнення - Це передбачена законом міра примусового впливу на працівника, який вчинив дисциплінарний проступок.
Заходи дисциплінарного стягнення:
- Зауваження;
- Догана;
- Звільнення (п. 4,5,7,8,9 ст. 42 ТК і п. 1 ст. 47 ТК).

2. Порядок накладення та зняття дисциплінарних стягнень
До застосування дисциплінарного стягнення наймач зобов'язаний зажадати у працівника письмове пояснення. Відмова працівника від дачі пояснення не є перешкодою для застосування стягнення й оформляється актом із зазначенням присутніх при цьому свідків. Дисциплінарне стягнення застосовується безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу хвороби працівника або перебування його у відпустці. Днем виявлення дисциплінарного проступку є день. коли про проступок стало відомо особі, якій працівник безпосередньо підпорядкований, незалежно від того, наділене воно правом накладення дисциплінарного стягнення. Дисциплінарне стягнення не може бути застосоване пізніше 6 місяців з дня вчинення проступку, а за результатами ревізії або перевірки фінансово-господарської діяльності - не пізніше 2-х років з дня його вчинення. У зазначені строки не включається час провадження у кримінальній справі. При розгляді матеріалів про дисциплінарний проступок правоохоронними органами дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше одного місяця з дня відмови у порушенні або припинення кримінальної справи.
За кожний дисциплінарний проступок може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. До працівників, які вчинили дисциплінарний проступок, незалежно від застосування заходів дисциплінарного стягнення, можуть бути застосовані позбавлення премій, зміна часу надання трудового відпустки та інші заходи.
Дисциплінарне стягнення оформляється наказом (розпорядженням), постановою наймача, який оголошується працівникові під розписку в п'ятиденний термін. Працівник, який не ознайомлений з наказом про накладення дисциплінарного стягнення, вважається не піддана дисциплінарної відповідальності. Відмова працівника від ознайомлення з наказом оформляється актом із зазначенням присутніх при цьому свідків.
Дисциплінарне стягнення (крім звільнення) до трудової книжки не заносяться.
Якщо протягом року з дня застосування дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню він вважається не підданий дисциплінарному стягненню. Орган (керівник), що застосував дисциплінарне стягнення, має право зняти його достроково до закінчення року з власної ініціативи, за клопотанням безпосереднього керівника, профспілки або іншого представницького органу (представника) працівників, а також на прохання працівника. Дострокове зняття дисциплінарного стягнення оформляється наказом.

3. Поняття і види трудових спорів
Трудові спори поділяються на індивідуальні та колективні.
Індивідуальний трудовий спір - це спір (розбіжність) між працівником і наймачем з питань застосування законодавчих та інших нормативних актів, колективного договору та інших угод про працю.
Суб'єктом виступає персонально певний працівник. Розглядаються, як правило, в комісіях по трудових спорах (КТС), судах загальної юрисдикції.
Колективний трудовий спір (конфлікт) - це неврегульовані розбіжності сторін колективних трудових відносин з приводу встановлення, зміни соціально-економічних умов праці та побуту працівників, укладення, зміни, виконання або припинення колективних договорів, угод.
Причини - винні дії посадових осіб, груповий егоїзм працівників, які не можна вважати з громадськими інтересами.
Суб'єктом виступають працівники (трудовий колектив) в особі представницьких органів. Дозволяються примирливими комісіями, трудовими арбітражами, Республіканським трудовим арбітражем.

4. Органи, що розглядають індивідуальні трудові спори. Розгляд трудових спорів у комісіях по трудових спорах
Індивідуальні трудові спори розглядаються комісіями по трудових спорах (КТС) і судами.
КТС є обов'язковим первинним органом по розгляду трудових спорів, крім випадків, встановлених законодавчими актами. Винятки встановлені для трудових спорів, що підлягають розгляду безпосередньо у суді.
КТС утворюється в організаціях незалежно від найменування і форм власності з рівної кількості представників профспілки і наймача строком на один рік (кількість таких представників визначається за угодою між наймачем і профспілкою. Наприклад, наймач призначає своїм представником працівників відділу кадрів, юрисконсультом і ін, а профспілка - представників з числа членів профспілкового комітету.
Перелік питань, що підлягають розгляду в КТС, міститься в ст.236 ТК. Це спори:
- Про переведення на іншу роботу і переміщенні;
- Оплаті праці;
- Виплаті компенсації та надання гарантій;
- Надання відпусток і ін
Працівники, які не є членами профспілки, мають право за своїм вибором звернутися до КТС або до суду (в перелічених у законі випадках).
Для звернення до КТС встановлено 3-х місячний термін з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення його права. Якщо строк пропущено з поважної причини, то КТС може його поновити (ст. 242 ТК). Заявлений суперечка КТС повинна розглянути в 10-денний термін. Заява подається у письмовій формі і реєструється в КТС. Спір розглядається в присутності заявника, якщо працівник не з'явився на засідання у другий раз без поважної причини, КТС може винести рішення про зняття заяви з розгляду, але це не позбавляє працівника права подати заяву, але в межах згаданого 3-х місячного терміну. Рішення КТС має обов'язкову силу і не підлягає затвердженню наймачем або профспілкою, в 3-х денний строк вручається працівникові і наймачеві. Працівник або наймач, не згодні з рішенням КТС, мають право оскаржити його рішення до суду в 10-денний термін.
Якщо працівник і наймач не оскаржили рішення КТС у 10-денний термін, воно підлягає добровільного виконання наймачем не пізніше, ніж у 3-денний термін, після закінчення 10 днів, передбачених на його оскарження, за винятком рішень, які підлягають негайному виконанню (ст. 247 ТК).
Якщо наймач добровільно не виконає рішення КТС у встановлений термін, то комісія видає працівникові посвідчення на примусове виконання. Посвідчення прирівнюється до виконавчого листа, виданого судом, і може бути передане судовому виконавцю протягом 3 місяців з моменту видачі.

5. Розгляд трудових спорів у суді
У суді розглядаються трудові спори:
- Про недійсність трудового договору (ст. 22 ТК);
- Працівника і наймача, якщо вони не згодні з рішенням КТС;
- Працівника, якщо КТЗ не розглянула його заяву у встановлений 10-денний термін;
- Прокурора, якщо рішення КТС суперечить законодавству.
Безпосередньо в суді розглядаються трудові спори за заявами:
a. працівників, що працюють у наймачів, де КТС не створені,
b. працівників - не членів профспілки, якщо вони не звернулися в КТС,
c. працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, про зміну дати і формулювання причини звільнення, про оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи, за винятком спорів працівників, для яких передбачено інший порядок їх розгляду,
d. наймачів про відшкодування заподіяної їм працівниками матеріальної шкоди,
e. та інші суперечки.
Безпосередньо в суді розглядаються також спори про відмову в укладанні трудового договору (ст. 241 ТК).
Якщо працівник має право звернутися до суду без звернення до КТС, то заява подається до суду в 3-місячний строк з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Якщо спір розглядався в КТС, то законодавством встановлено 10-денний термін звернення до суду з дня вручення копії рішення КТС. У справах про звільнення встановлено місячний термін звернення до суду з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки із записом про підставу припинення трудового договору або з дня відмови у видачі або одержання зазначених документів. Пропущені з поважної причини встановлені строки звернення до суду можуть бути відновлені судом.
Справи за вимогами, що випливають з трудових правовідносин, повинні розглядатися судом першої інстанції не пізніше 1 місяця з дня прийняття заяви. Позивач має право змінити підставу або предмет позову, збільшити або зменшити розмір позовних вимог або відмовитися від позову.
При розгляді індивідуальних трудових спорів працівники звільняються від сплати судових витрат.
Рішення суду за трудовим суперечки приводиться у виконання після набрання ним законної сили, крім випадків негайного виконання.
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Держава і право | Лекція
42.3кб. | скачати


Схожі роботи:
Індивідуальні трудові спори 2
Індивідуальні трудові спори в РК
Індивідуальні трудові спори
Індивідуальні та колективні трудові спори
Індивідуальні та колективні трудові спори та порядок їх дозволами
Суб єкти та об єкти цивільно-правових відносин Індивідуальні та колективні трудові спори поряд
матеріальна відповідальність працівників 4
Матеріальна відповідальність працівників
© Усі права захищені
написати до нас
Рейтинг@Mail.ru