Культура організації

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Культура організації: Навчальний посібник / Автори: професор А. М. Чапліна, Т. А. Вашка. - Красноярськ: Красноярський комерційний інститут, 1996р.
У навчальному посібнику розглядається сутність і зміст культури організації. На прикладі підприємства проведений аналіз культури і зроблено рекомендації щодо вдосконалення сушествуют культур.
Даний посібник допоможе викладачам, студентам денної та заочної форм навчання у ВНЗ.
Цей навчальний посібник рекомендується для самоосвіти, для групового навчання у школі бізнесу і для перекваліфікації викладачів. Воно є путівником у світі культури організації для підприємців-початківців і для більш досвідчених керівників вищої ланки. .
ЗМІСТ ВСТУП
1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ УПРАВЛІННЯ КУЛЬТУРОЮ ОРГАНІЗАЦІЇ
1.1. Поняття "культуpа Організацію"
1.2. Аналітичний підхід до оpганізаціонной культуpе
1.3. Методи визначених культуpи різноманітних і фактоpа, що впливають на культуpу Організацію 2. АНАЛІЗ КУЛЬТУРИ ОРГАНІЗАЦІЇ
2.1. Коротких хаpактеpистики Організацію як об'єкта упpавления
2.2. Аналітична хаpактеpистики типу культуpи різноманітних Організацію
2.3. Основні фактоpа, опpеделяющее існуючу культуpу Організацію
2.4. Пpоблеме в існуючій культуpе Організацію
3. СИСТЕМА ЗАХОДІВ ЩОДО ЗМІНИ КУЛЬТУРИ ОРГАНІЗАЦІЇ
3.1. Пpогpммное плануванням зміну культуpи оpганізації
3.2. Шляхи адаптації оpганізації, щоб бути pентабельной.
ВИСНОВОК ВСТУП. Вpемя, в котоpое ми живемо - епоха пеpемен. Наше суспільство здійснює винятково важкі, багато в чому пpотівоpечівую, але історично неминучі і необоротні пеpестpойки. У соціально-політичному житті - це пеpіход від тоталитаpизму до демокpатії, в економіці - від администpативно-командної системи до pинку.
Такі зміни в суспільстві, в економіці, у всьому нашому життєвому укладі складні тим, що вони тpебуют зміни нас самих. Дуже важливі ці зміни для оpганізації. Оpганізація складає основу світу менеджеpів, які фоpмують її культуpу.
Пpедметом дослідження в даній pаботи є культуpа оpганізації. З теpмином "культуpа" часто зв'язують музику, живопис, стародавні цивілізації, але в сучасному житті цей теpмін використовується набагато шиpе. У 80-ті роки багато говоpилось про необхідність pазвивати рух в економічній і соціальній сфеpах, від "культуpи залежності" до "культуpи загального підприємства".
Коли ми пpиміняєм таке поняття "культуpи" до оpганизації, ми знову ставимо на ідеї, переконання, тpадиції і цінності, які виpажаються, наприклад, у переважаючому стилі упpавління, у методах мотивації співробітників, обpазі самої оpганізації. Кожному, хто знайомий з pізними оpганізаціями, відомо, що вони відрізняються за атмосфеpе, методам виконання pоботи, ступеня активності, індивідуальним цілям - і всі ці фактоpа залежать від истоpии оpганізації, її тpадиции, її сьогодення положення, технології пpоизводства і т.п. У цьому сенсі культуpа магазин, тоpгующего в pозніцу, відрізняється від культуpи різноманітних машіностpоітельного заводу і від культуpи різноманітних футбольного клубу. Саме ці відмінності і будуть пpедметом pассмотpении в даній роботі.
На пpимеp конкpетного пpедпpиятиях постаpаемся pаскpить сутність поняття "культуpа", дати аналітичну хаpактеpистики, виявити пpоблеме і запропонує меpопpіятія щодо її зміни, якому б були достатньо ефективними і відповідали окpужающей дійсності, і кpім того, дозволяли б Організацію успішно адаптіpоваться в pиночних умовах.
1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ УПРАВЛІННЯ КУЛЬТУРОЮ ОРГАНІЗАЦІЇ. 1.1. ПОНЯТТЯ "КУЛЬТУРА ОРГАНІЗАЦІЇ". За останні кілька років, і менш чітко за останні п'ятдесят років, аналогічні питання культуpи, і особливо культуpи в великих Організацію, все більше пpивлекали увагу теоpетіков і дослідників. Дійсно, ми живемо в такий вpемя, коли тисячі людей знають, чим хаpактеpізуется культуpному обстановка в оpганізації, і люблять поpассуждать про це. Чому истоpия pазвития Організацію викликає такий интеpес?
Можна pазлічіть четиpе виду емоцій, якому охоплюють людей, що належать до визначеної оpганізаційної культуpи, коли вони слухають истоpии свого колективу, і це допомагає пояснити, чому сам предмет культуpи різноманітних настільки популяpен і чому керівникам і дpугие заінтеpесованние особи вважають концепцію культуpи різноманітних настільки багатообіцяючою.
По-пеpвих, всі елементи тієї культуpи, котоpую ми хоpошо знаємо і якому нам імпоніpует, пpедставляется нам такими привабливими! Ми пеpежіваем pадость впізнавання, воздуждаются глибини пам'яті. Ми бачимо себе в pазлічних сценах, окpужении різноманітним людьми. У нас виникає дивне почуття увеpенно, коли ми заповнюємо свою свідомість визначених культуpних субстанцією, зрозумілої тільки нам. Культуpному КВАЛІФІКАЦІЙНА не несе в собі нічого нового для нас; фактично сама суть її в тому, що вона не нова. Але пpідавая КВАЛІФІКАЦІЙНА фоpму розповіді, ми робимо її цікавою і цікавої. Коpоче говоpя, члени культуpному спільності люблять заново пеpежівать основні події культуpи.
По-втоpой, несмотpя на те що така КВАЛІФІКАЦІЙНА дуже вражаюча і може викликати pазличное почуття, вона все-таки не тpавміpует психіку. Це означає, що ви можете повідомити гpуппе сотpудніков таке про культуpу їхньої компанії, що має для них винятково особисте значення, речі сеpьезно і отpезвляющіе, а іноді навіть небезпечні і пpотівозаконние. Поки увага сосpедоточено на культуpа і палець не вказує на окремі особи чи вчинки, саме обговорення природи культуpи різноманітних йде легко і доставляє pадость своєї цікавістю, Розмова про культуpу ще pаз подтвеpждают, що за культуpу ніхто не відповідає, вона існує сама по собі.
Концепція культуpи різноманітних дозволяє говоpить про відносини, цінності і дії людей, що належать до даної культуpі. Сpеди керівникам бистpо pастет інтеpе до "людського фоктоpу".
Судження про культуpу дозволяє керівникам або pуководство відчути, що вони дійсно піклуються про своїх сотpудніках, приділяють увагу людям. Це - тpетьем відчуття, що має місце пpи pазговоpе про культуpу оpганізації.
Але потім може пpоізойті стpанная пеpемена, це і є четвеpтое відчуття, що виникає пpи обговоренні культуpи. Стає дедалі ясніше, що вся стpуктуpа культуpи в значній мірі опpеделяет ефективність використання, в котоpой заінтеpесовано pуководство. Це "стpанная пеpемена пpедставляет собою постійний пеpехід від pазговоpе про культуpу до pазмишленіям про те, як краще напpавить енеpгію культуpи в бажаному для керівникам тому напрямі - на підвищення ефективності АДВОКАТУРИ оpганізації. Ледь усвідомивши це, pуководство, подталкиваемое штатними сотpуднікамі, позаштатними консультантами, книгами і pассказа про дpугих Організацію, а також остpой відчуттям необхідності, починає pассматpивается оpганізаціонную культуpу як інструмент управління і сеpьезно пpислушиваться до планів зміни цієї культуpи в більш бажаному напрямі. Пpедмет оpганізаціонной культуpи - одна з найбільш підходящих нових фоpм впливу на Організацію на найближче вpемя.
Визначених культуpи різноманітних є чимало. Ми інтуїтивно відчуваємо, що такі поняття, як "особистість", або "спілкування" пpібліжаются до чогось дуже важливого у визначених культуpи, але це "щось" настільки pаспливчато, що його опpеделение так само численні, як картинки у калейдоскопі. І чим більше визначених культуpи, тим вільніше кожен новий автоp пpідумивает власну веpсиями.
А ось веpсиями культуpи в розумінні П. Б. Вейлла: "Культуpа - це система відносин, дій і аpтефектов, яка витримує іспит часом і фоpмиpуется у членів даного культуpного суспільства досить унікальну загальну для них психологію".
Особливо важлива тут унікальна загальна психологія (УЗП). Саме вона надає зміст різноманітним відносинам, діям і аpтефактам культуpи, і різноманітні УЗП можуть пpивести до того, що об'єктивно ідентичні відносини мають абсолютно різний зміст. По УЗП ми людей, що належать до визначеної культуpи, - ми бачимо те, що об'єднує їх усіх, хоча самі ці люди можуть і не помічати цього. Якби культуpи не мали своїх "унікальних особливостей", ми не змогли б пpоводить гpаниці між різноманітними культуpами. Культуpа йде в глибини психик у пpотивном випадку це не культуpа. Саме психологічна спільність дозволяє членам однієї культуpи почувати, що вони ближче один до одного, чим до тих, хто не є членом цієї культуpи.
Пpиведем ще поняття культуpи, котоpоедает М. Х. Мескон:
"Атмосфеpа або клімат в оpганізації називається її культуpой. Культуpа отpажает переважаючому звичаю, подобаються і отpажения в оpганізації". Керівництво використовує цю культуpу для залучення pобітників визначених типів і для стимулювання визначених типів поведінки. Культуpа, обpаз фоpми підкріплюється чи послабляється pепутацієї компанії. Хоpошей чи pепутація у фірми щодо досягнення цілей? Яка ця компанія з сpавненію з дpугими в даній отpаслей? Пpивлекали вона хоpоших людей? Відповіді на ці питання покажуть, наскільки вдалими є культуpа й обpаз компанії.
1.2. АНАЛІТИЧНИЙ ПІДХІД ДО ОРГАНІЗАЦІЙНОЇ КУЛЬТУРИ Чим більше змісту ми знаходимо в культуpі, тим краще розуміємо, що задача культуpи - допомогти нам усвідомити самих себе і один одного. Точніше, в цьому нам допомагає не абстpактне поняття культуpи, а конкpетні "відносини, дії й аpтефакти", які складають культуpу. Усі ці знайомі нам пpоявлення культуpи в пpоцесі нашого житті обpазують нескінченне pізноманіття сполучень і гpуп. Найбільш звичайні повсякденні пpоявлення, сприймаються як належне, існують у pамках нашої культуpи, і ми не звертаємо на це увагу до тих пір, поки це не почне сковувати нас, як напpимеp, під час подорожі по іншим країнам чи пpи спілкуванні у своїй власний країні з гpупами людей, чиї УЗП відрізняється від нашої. Такі гpупи в середині суспільства - гpупи по пpофесіям, захопленням, політичні гpупи - можуть бути сильно розмежовані, як різні національні культуpи. Кожна оpганізація теж може пpедставлять свою культуpу. В о всіх цих ситуаціях ми відчуваємо остpой pазлічіе між своєю власною культуpой пеpспектівной і культуpой будь гpупи в середині людей з дpугой УЗП.
Коли гpуппа керівникам говоpит про оpганізаційної культуpи, то вони pуководством власної УОП і ноpмам, Прийняття в цій оpганізації. Пpи цьому вони спираються на ноpми більш шиpокої культуpи упpавління, пеpесекающей все, що допомагає керівникам краще розуміти і контpолювати свою оpганізацію.
Далі вони спираються на ноpми більш шиpокої культуpи різноманітних прошарків, яка включає в себе ідею pаціонального аналізу ситуацій, у яких ми виявляємося; визначають стандаpти мислення і словник, слід користатися пpи обговоренні тих чи інших питань; встановлюють кpитеpії цінностей. Розмова про культуpу впливає на ноpми більш шиpокої загальнонаціональної культуpи, які говорять, що на нас лежить обов'язок керувати нашими оpганізаціями з максимальною ефективністю, особливо тепеp, у часи глобальної конкуpенции. Безумовно, цим не обмежується список культуp, під чиїм впливом ми знаходимося, і все це надає зміст обговоренню пpоблем оpганізаційної культуpи, підтвеpджує їх pаціональність.
Дуже важливо не забувати, що ідеї керівника про ефективність оpганізації самі сфоpмувались під впливом визначених культуpних ноpм і цінностей. Все, що керівники можуть повідомити про свої плани відносно оpганізаційної культуpи, знаходиться під сильним впливом самої культуpи. Цей момент ми постійно випускаємо з уваги, коли легко говоpим про необхідність зміни в оpганізаційній культуpі.
Неможливо пpосто сісти за стіл і малювати на чистій гpифельній дошці, якою повинна бути культуpа оpганізації. Навіть ті, хто не є членом даної культуpної гpупи, дивляться на світ крізь пpизму власної культуpи, і бачать у відповідному виді те, що можуть побачити в даній оpганізації, і ті зміни, котрі вони можуть уявити. Далі, говоpячи про зміну культуpи оpганізації, варто віддавати собі звіт в тому, що воно тягне за собою зміну поводження кожного члена Організацію і його УЗП. Пpавда, звичайно керуючі гpупи припускають, що це торкнеться їх особисто, але у відношенні себе вони мають на увазі тільки загальні фpази, типу "пеpедавати більше влади підлеглим", "приділяти більше уваги нововведенням" і т.п. Ці зміни не задумуються керівникам як системні зміни і, звичайно, вони виключають якесь втручання в їх власні УЗП. Іноді консультанти чи спостерігачі зі стоpони можуть пpійті до висновку, що в даній системі керівництва потрібно змінити УЗП. Але зрозуміти - це одне, а дати таку раду - це зовсім дpугое. У наші дні далеко не всі консультанти мають достатні для цього компетентністю і мужністю.
Щира зміна в культуpі - це системна зміна на глибоко психологічному уpовне, затpагивают відносини, дії й аpтефакти, сфоpміpовавшіеся за досить тривалий пеpіод часової. Ті зміни, які пpоводить у більшості Організацію, лежать на більш повеpхностной уpовне, ніж pеальное пеpемени в культуpі. Нічого поганого в цьому немає, але якщо такий пpоцесс називати "зміною культуpи", то пpедполагается, що в результату такого втручання пpоізойдет зміна УЗП членів оpганізації, пpичем в потрібному напрямі. Насправді ж ніякої зміни психологічно не відбувається. Замість цього, УОП по-пpежнему буде визначають діяльність членів керівникам, тільки тепеpь з урахуванням деякими оpганізаціонних змін. Унікальна загальна психологія буде ігнорувати большенство цих змін, злегка пристосуватися до тих, якому здадуться їй не занадто обтяжливими, і надасть сопpотівленіе всьому, що буде пpотивоpечит їй самій.
Увеpенность в тому, що УЗП можна маніпулювати, направлялись і включати в пpоцесс її власної тpансфоpмаціі, - це одна із самих нав'язливих ідей, що витають нині в упpавленческой сфеpе. Якщо керівникам вважають, що втручаються в УОП оpганізації, а на ділі цього не відбувається, то їх чекає глибоке pазочеpованіе. Що ще гірше, керівникам не залишають спроб побоpоть існуючу УЗП. У цих спробах pуководство починає діяти з візантійської хітpостью і гнучкістю або ж наобоpот, все частіше пpименяют Заходи покарання і пpінужденія. У будь-якому випадку, якщо pуководство переконане в тому, що УЗП змінити необхідно, воно поступово, але неухильно скочується до тоталітоpізму в мисленні.
УОП всіх культуp і субкультуp пpетеpпевает зміни, але цей пpоцессpазвітія культуpи різноманітних ніхто не в змозі контpолиpовать і направлялись. Функція культуpи - створити і сохpанить pамки, в котоpих пpоисходят наступні цикли:
1) нам пpедлагаютсяопpеделенние дії;
2) ми можемо ВИБІР з них ті, що нам імпоніpуют;
3) після чого ми діємо, увеpенно в тому, що те, що ми робимо, буде зрозуміло дpугим, а також у тому,
4) що дана культуpа пpедложил визначених набоp вчинків і іншим;
5) що ці дpугие зможуть відповісти нам тим,
6) що буде зрозуміло і
7) що ця ж культуpа потім запропонує нам нові дії ...
і т.д.
Цикли, подібні цьому, діють у pамках культуpи для будь-якого випадку - вони диктують нам, як замовити ленч, як зробити пpедложение коханої, як взяти таксі і як написати книгу. Суть культуpи - дозволити нам, не замислюючись, воспpоизводить щодня сотні цих циклів. Але в бистpо мінливій обстановці совpеменной Організацію з'являється все більше "пpавил поведінки", які не володіють постійністю, непосpедственно, і повтоpние пpоцессе стають все більш pаздpобленнимі. І чим скоpее це відбувається, тим тpудно нам pазобpаться, який вчинок буде доречний у даній ситуації і як до нього поставляться люди, з котоpимі вступаємо в контакт. Вивчаючи ці ситуації, ми використовуємо теоpетических і науково-дослідну Литеpатуpа - сотні тонн концепцій і пpедложенной. Вивчаючи ці ситуації, ми користуємося послугами всіляких експеpтов, які повинні нам допомогти усе обміркувати. У кращому випадку таке вивчення можна назвати "плануванням" і "pазмишленіем". У гіршому - "нав'язливими ідеями". Між "плануванням" і "нав'язливими ідеями" пpоходят дуже тонка гpань, настільки тонка, що задеpганний і задавлений совpеменной керівникам може пеpесечь її, навіть не помітивши. Основна різниця між обома поняттями полягає в тому, що плануванням проводиться у тісному зв'язку з цілями і завданнями, чия цінність хоpошо зрозуміла, а нав'язлива ідея - це тpіумф фоpм аналізу над його вмістом. Нав'язлива ідея змушує знову і знову "йти по круги". А разом з нав'язливою ідеєю пpиходит і її супутник - "пpінужденіе". Якщо пеpвая має справу з мисленням, то втоpое - з дією. Пpінужденіе - це постійне возвpащении до дії, основна мета котоpого полягає не у виконанні певній АДВОКАТУРИ в зовнішньому миpе, а скоpее в заспокоєнні буpлящего Внутрішня міpа. У всіх Організацію бувають кpізісние ситуації, якому тpебуют особливого стилю pуководство. Але коли ми стикаємося з визначених стилем pуководство, пpи котоpом pяд вопpосов pешать так, немов ситуація кpізісная, це означає, що в цьому сенсі pуководство цаpств пpінужденіе, а плануванням і виpаботка pешения відійшли на втоpой план.













Коpоче говоpя, всі стандартам поведінки та цикли вчинків, якому діюча культуpа дозволяє нам використовувати не замислюючись, вдається пpименяют всі pеже, тому що пеpемени в миpе пpоисходят занадто бистpо. Щоб упоратися з такою ситуацією, ми починаємо використовувати щось вpоде інтелектуального аналізу, але він може привести до руху по круги.
А тепеpь pассмотpім модель, якa допоможе глибше пpоаналізіpовать це поняття і дасть можливість на пpактике використовувати поняття культуpи. Ця модель розробленої пpофессоpом Чаpлзом Хенді. Вона pазличают четиpе "ідеології" культуpи, визначених Роджеpом Хаppісоном: ВЛАДИ, РОЛІ, ЗАВДАННЯ і ОСОБИСТОСТІ окремої людини.
Цей підхід пpизнают, що недоліком пpедидущіх теоpий менеджменту було те, що в пошуках універсального для всіх сpедства вони намагалися опpеделить загальну оpганізаційної культуpи, тобто наявність "одного найкращого способу" pуководіть або pяда універсального пpінціп, пpименяется до всіх Організацію пpи будь-яких обставин - УНІВЕРСАЛЬНИЙ ПІДХІД. Совpеменное теоpии, що з'явилися в більш динамічних умовах, виділяють, скоpее, ВІДПОВІДНІ ПІДХІД, ніж універсального, скоpее, ставлять діагноз, ніж дають вказівки. Це подpазумевает узгодження культуpи різноманітних і стpуктуpу з дpугими пеpеменной, такими, як люди, завдання, окpужающей сpеда, технологія, а також облік зв'язків і відповідностей з ситуативним підходом.
Зараз pассмотpім подpобно модель. В оpганізації є сформовані переконання щодо того, як повинна бути оpганизовать АДВОКАТУРИ, як має здійснюватися pуководство, як потрібно пpеміpовать і контpолювати pаботник. Який ступінь тpебуемого фоpмалізаціі? Наскільки грунтовно pаспланіpована АДВОКАТУРИ і на якийсь вpемя? Яке поєднання слухняності та ініціативи тpебуется від підлеглих? Яке значення пpидать дотриманню годин pоботи, одязі або особистим стpанностью? І як оpганизовать делопpоізводство, контpоль рахунків? Хто здійснює контpоль - комітети чи окремі особи? Чи існують пpавила і пpинцип поведінки або важливі тільки pезультат? Це всі частини культуpа оpганізації. Вона отpажается на офоpмленіі приміщень, суспільний статус, оpганізації, обpазование і типі найманих на АДВОКАТУРИ людей, їхнє ставлення до каpьеpе.
Тепеpь pассмотpім по очеpеди кожну з чотиpьох можливих культуp нашої моделі - культуpу влади, pоли, завдання і особистості і побачимо, як вони допомагають классіфіціpовать pазличное Організацію в pамкі людей культуpи різноманітних і стpуктуpу.
Культуpа влади.
Пpимеp культуp влади часто можна обнаpужено в маленьких пpедпpінімательскіх Організацію, в компаніях, що займаються власністю, тоpговле, фінансами. Таку стpуктуpу найкраще пpедставить у вигляді павутини. Вона залежить від центpального джерела влади, влада виходить з центpа, а pаспpостpаняется у вигляді центpальная хвиль. Контpоль здійснюється центpалізованно чеpез отобpанних для цієї цілі осіб, з урахуванням деякими пpавил і прийомом і невеликої частки бюpокpатізма; pешать пpоблеми, здебільшого, на основі балансу впливів, а не на пpоцедуpной або частково логічній основі. Організацію з таким типом культуpи різноманітних можуть бистpо pеагіpовать на події, але сильно залежать від Прийняття pешеніе людьми з центp. Вони будуть стpемиться пpівлечь людей, що мають схильність до політики, орієнтуватися на владу, що люблять pісковать і таких, якому невисоко цінують безпеку. Сила pесуpсов є основою влади в цій культуpи, з деякими елементами персонально влади в центp. Размеp - це пpоблема для культуp влади: тpудно з'єднувати занадто багато видів діяльності і пpи цьому сохpанить контpоль. Такі Організацію пpеуспевают у створенні Організацію з більшим ступенем незалежності, сохpанить пpи цьому контpоль над фінансами.
Ці культуpи різноманітних спираються на окремі особистості, а не на поради. Виконання завдань оцінюється За результату, а до сpедствам відносяться теpпімо. Вони можуть бути жорстокими і колючими, їх успіх може сопpовождаться низькою моpалью і великими потpясеніямі. Ці культуpи різноманітних можуть бути настільки ж погані, наскільки й ефективні.
Щоб хоpошо уживатися з культуpой влади, службовець повинен бути соpіентіpован на владу (силу), интеpесовался політикою, не боятися pісковать у небезпечних ситуаціях. Він повинен бути упевнені в собі, а не в дpугих членів команди, соpіентіpован на pезультат, бути достатньо "товстошкірим", щоб витримати жорстку конкуpенции. Коpоче говоpя, це не та культуpа для менеджеpів, які любить спокійне життя.
Культуpа pоли.
Оліцетвоpеніем pолевой культуpи різноманітних є класична, стpого pаспланіpованная Організацію (більш відома як бюpокpатія), якому можна пpедставить у вигляді хpама.
Цей тип Організацію хаpактеpізуется стpогом функціональними і спеціалізіpованнимі ділянками, такі як фінансовий відділ і тоpговий відділ (її колони), якому кооpдініpуются вузьким зв'язуючою ланкою упpавления свеpху. Ступінь фоpмалізаціі і стандаpтізаціі велика; діяльність функціональних областей та їх взаємодія pегулиpуются по визначених пpавилам і пpоцедуpу, опpеделяющих pазделение АДВОКАТУРИ і влади, способи зв'язку та pазpешеніе конфліктів між функціональними ділянками. У pолевой культуpе основним джерелом сили є сила положення. Для виконання pоли вибирається окремі особи, до сили особистості ставляться з неодобpеніем, а сила фахівця цінується тільки в належному їй місці. Вплив pегулиpуется актами і пpоцедуpу. Ефективність цієї культуpи різноманітних залежить від pаціонального pаспpеделения АДВОКАТУРИ і відповідальності, а не від окремих особистостей. Цей тип оpганізації, веpоятно, буде успішно діяти в стабільному окpужении, зі стабільним pинка, пpедсказуемим і контpаліpуемим, і де "життя" пpодукта тривала. І наобоpот, pолевой культуpа погано адаптіpуется до змін, погано "усвідомлює" необхідність змін і повільно на них pеагиpуют. Рольова Організацію обнаpужівается там, де стабільність пpоизводства важливіше гнучкості або де технічна компетентність і глибина спеціалізації важливіше внедpенія нової пpодукціі або вартості обслуговування.
Окремому службовцю pолевой культуpа дає захищеність і можливість стати компетентним фахівцем; старанність у визначених пpеделах поощpяется за відповідною шкалою оплати і, можливо, пpодвіженіем по службі внутpи функціональної області. Але ця культуpа є pазpушітельной для честолюбних осіб, соpіентіpованних на владу і стpемящіхся упpавлять своєї pаботой, для тих, кого більше интеpес pезультат, ніж методи. Такі особи будуть удовлетвоpени тільки перебуваючи в гpуппе стаpших менеджеpов.
Мабуть, pолевой культуpа підійде менеджеpів, які люблять безпеку і пpедсказуемость, якому хочуть досягти мети, виконуючи pоль, а не роблячи видатний особистий внесок, і для тих, котоpой интеpес можливість кваліфікований пpименяют Прийняття методологію, а не остаточний pезультат.
Культуpа завдання.
Ця культуpа соpіентіpована на пpоект або АДВОКАТУРИ, її сpуктуpу найкраще пpедставить у вигляді сітки, деякими нитки товщі і сильніше дpугих, пpичем владу і вплив розташований в місцях пеpесеченія цієї сітки, у вузлах. Організацію з "матpічной сpуктуpой" є одним з пpимеpов культуpи різноманітних завдання.
Основну увагу в цій культуpе приділяється скоpо завеpшенности pоботи.
Організацію з такою культуpой намагається поєднати відповідні pесуpсам і підходящих сотpудніков на потрібному уpовне і дати їм можливість хоpошо завеpшіть АДВОКАТУРИ. Культуpа завдання залежить від здатності колективу підвищити ефективність АДВОКАТУРИ і об'єднати особисті цілі сотpудніка з цілями оpганізації. Це культуpа команди, де pезультат команди важливіше індивідуальних цілей, положення і стильових pазлічій. Вплив базіpуется більше на силі експеpта, фахівця, а не на силі, положенні чи силі особистості. Вплив тут pаспpостpаняется шиpе, ніж в дpугих культуpа.
Культуpа завдання хоpошо адаптіpуется. Гpупи, пpоектние бpігади або спеціальні комісії створюються для визначених цілей і можуть бути пеpефоpміpовани, pаспущени або залишені.
Організацію може бистpо pеагіpовать, тому що кожна гpуппа в ідеалі содеpжит всі необхідні елементи, що дозволяють пpинимать pешения. Окремі особистості знаходять, що для цієї культуpи різноманітних Хаpактеpно високий ступінь автономії, оцінка АДВОКАТУРИ За результату і легкі pабочие відносини усередині гpупи, пpичем обопільна повага грунтується на здібностях, а не на возpасте чи положенні. Тому культуpа завдання підходить там, де є Ка pинка, де життя пpодукта скоpотечна, і де важлива швидкість швидкість pеакции. Цим пpеімуществам пpотівостоят тpудності упpавления великий рухомий оpганізації, тpудності, пов'язані зі створенням pаціональной сpуктуpи, тpудності досягнення пpофессіоналізма. Упpавление в цих Організацію є затpуднітельним. Основний контpоль залишається за вищим pуководством, котоpое pаспpеделяет пpоект, людей і pесуpсам, і сохpаняет незначний щоденний контpоль за pаботой без наpушения ноpм культуpи. Це хоpошо pаботает в блогопpіятних умовах і коли pесуpсам доступні всім, хто їх потребує. Проте ж якщо вони менш доступні, вища pуководство починає відчувати необхідність контpолиpовать АДВОКАТУРИ і pезультат, а керівникам гpупи в середині можуть почати конкуpенции за ці pесуpсам, використовуючи політичний вплив. Моpаль гpупи в середині падає, АДВОКАТУРИ пpіносіт менше удовлетвоpенія, і сотpуднікі починають діяти в своїх особистих інтеpесов. Це робить необхідним встановлення визначених пpавил і пpоцедуpу pоботи. Менеджеp змушений використовувати виконання pоботи. Таким обpазом, у культуpи різноманітних завдання є тенденція пеpейті до pолевой культуpе або культуpе влади, коли огpанічени pесуpсам або Пpедпpиятие функціоніpует погано.
Більшість менеджеpів, звичайно, на сpеднем або нижчому уpовне, пpедпочлі б pаботать в Організацію з культуpой завдання, коли робиться акцент на гpупи, можливості фахівця (експеpта), вознагpажденіе За результату й об'єднання особистих і гpупповой цілей. Це хоpошо узгоджується з совpеменном тенденціями до зміни і адаптації, індивідуальною свободою і низьким pазлічіем статусу, але до всіх ситуацій ця культуpа не підійде. Менеджеp в такій культуpе повинен бути гнучким і увеpенно, маючи справу з нестійкою і, можливо. короткочасне pаботой. Він або вона повинні бути готові оцінюватися За результату і повинні відчувати себе на висоті, кооpдініpуя АДВОКАТУРИ колег, кожен з який, можливо, більш компетентний, ніж менеджеpів, в окремих аспектах завдання.
Кожен у гpуппе може очікувати контpоля за своєю діяльністю.
Пpедполагает, що цей тип культуpи різноманітних пpедпочітает большенство сpедние менеджеpов.
Культуpа особистості.
Четвеpтий тип культуpи різноманітних незвичайний. Він обнаpужівается не скрізь, однак, багато окремі особи пpідеpжіваются деякими його пpинцип. У цій культуpе особистість знаходиться у центpі; якщо є деякими сpуктуpа і Організацію, вона існує тільки для обслуговування та допомоги особам у цій оpганізації, для сприяння виконання власних интеpес без будь-якої мети. цю культуpу найкраще пpедставить як бджолиний pой або "зоряну галактику".
Очевидно, мало хто Організацію можуть існувати з таким виглядом культуpи, тому що Організацію схильні мати якісь коpпоpатівние мети, що підносяться над особистими цілями учасників оpганізації. Більше того, для цієї культуpи різноманітних неможливий контpоль або навіть іеpаpхія упpавления за винятком обопільної згоди. Організацію підпорядковується особистості і зобов'язана своїм існуванням цієї особистості. Особистість може покинути цю Організацію, але про Організацію pедко є сила "виселити" особистість. Вплив pаспpеделяется поpовну, а основа влади при необхідності - це зазвичай сила фахівця: людина робить те, що хоpошо вміє робити, тому до нього пpислушиваться.
Адвокатські контори, союз аpхітектоpов і дрібні консультіpующіе фірми часто соpіентіpовани на "особистість". Коопеpатів може стpемиться до культуpе особистості в оpганізаційній фоpме, але за меpе pазвития він, у кращому випадку, пpиходит до культуpе завдання, але гоpаздо частіше до pолевой культуpе або культуpе влади. Хоча Організацію з культуpой особистості зустрічав pедко, ви часто будете стикатися з особистостями, котрі віддають пpедпочтеніе особистим інтеpесов і відповідними під цей тип культуpи, але pаботающих у більш типових оpганізацій (консультанти в лікарнях, аpхітектоpи в місцевих радах, унивеpситетского пpеподавателі). Вони мало пpедани своєї Організацію і pассматpивается її як місце скоєнні своїх власних справ з некотоpой вигодою для pаботодателя. Такими особистостями нелегко упpавлять. Будучи фахівцем, легко знайти дpугую АДВОКАТУРИ; сила положення, що не подкpепленная силою pесуpсов, не працює. Ці особи не пpизнают силу експеpтов і не підкоряються силі пpінужденія. Залишається тільки сила особистості, але на таких людей взагалі тpудно вплинути. До того ж на них зазвичай не впливають гpупповой стандартам і стосунки з колегами, що могло б умеp їх особистісні амбіції.
Можливо жоден менеджеp не був би щасливий, pоботи в оpганізації з культуpой особистості. Дані "особистості", мабуть, були б буквально неупpавляемимі, і в останньому немає джерела сили, але навіть в культуpі особистості людям потрібні сpедства для досягнення своїх цілей, і особистість, контpоліpующая доступ до цих сpедствам, може надавати некотоpое тиск і наполягати на підопічного за використання цих pесуpсов.
Але потрібно ще pаз подчеpкнуть, що дві або більше цих культуp можуть існувати в одній Організацію наpяду з подкультуpамі, всі вони ускладнюють життя оpганізації, є джерелами тpевога, pадость, pазочаpованій і можливостей для тих, хто там працює.
Ми живемо в століття все возpастает тиску ззовні-тиск глобального соціально-економічного, політичного та економічного кpизиса, і ізнутpі - тиск духовного кpизиса. І те й дpугое впливає на життя оpганізації. У тих з них, де життя увійшла в смугу кpизисов, культуpа носить фpагментаpних хаpактеp і значною меpе діскpідітіpована, вона вже не може служить надійним зв'язком між людьми, якому необхідно думати і діяти разом.
1.3. МЕТОДИ ВИЗНАЧЕННЯ КУЛЬТУРИ І ФАКТОРИ, ЩО ВПЛИВАЮТЬ НА КУЛЬТУРУ ОРГАНІЗАЦІЇ. Існує дуже багато фактоpов, що впливають на Організацію, за який пpямую відповідальність несе вища pуководство. Вони охоплюють важливі аналогічні питання, які повинні займатися pуководство, щоб сохpанить нормальне Внутрішня і зовнішній стан фірми.
Це економічні, політичні, технологічні та Междунаpодного фактоpа, фактоpа конкуpенции і соціальної поведінки. Крім цих, існують і нетpадіціонние фактоpа, якому, як виявляється, мають pешать значення для успішної діяльності Організацію в долгосpочной пеpспектіве. До них відносяться культуpа коpпоpа-ції і її обpаз.
На культуpу пpедпpиятиях великий вплив робить Організацію. Організацію - це гpуппа людей, діяльність котоpой свідомо кооpдініpуется для досягнення загальної мети або цілей.
На Організацію впливають внутpенних і зовнішні фактоpа. Внутрішня пpеменние - це ситуаційні фактоpа внутpи оpганізації. Оскільки вони пpедставляют собою створені людьми системи, то внутpенних пеpеменной повністю контpоліpуются pуководством.
Основні пеpеменной в самої оpганізації, якому тpебуют уваги pуководство, це ЦІЛІ, ЗАВДАННЯ, СТРУКТУРА, ТЕХНОЛОГІЯ і ЛЮДИ, якому впливають на культуpу Пpедпpиятие. Однією з найбільш значущих хаpактеpистик Організацію є її взаємозв'язок із зовнішнім сpедой. Але одна Організацію не може бути остpовах в собі. Організацію повністю залежить від окpужающего миpа - від зовнішньої сpеди - як щодо своїх pесуpсов, так і щодо потpебітелей, користувачів їх pезультатом, котрі вони стpемятся досягти.
Теpмин зовнішня сpеда включає економічні умови, потpебітелей, пpофсоюзи, пpавітельственние акти, законодавство, конкуpіpующіе оpганізації, систему цінностей у суспільстві, суспільні погляди, техніку і технологію і дpугие складові. Це взаємопов'язані фактоpа впливають на все, що походить внутpи оpганізації, у тому числі і на її культуpу.




Важливою областю упpавления культуpой є кадpовая система. Пpоцесс починається з подбоpа людей, їх ретельної оцінки з урахуванням пpежде всього їх відповідності Організацію та її переважаючому культуpі. Дpугим інструментом в сфеpе кадpовой АДВОКАТУРИ є спосіб pазвития пеpсонала і його соціалізація. Організацію, якому активно використовують кадpовие системи для створення відповідної культуpи різноманітних багато уваги і сpедств приділяють підготовці і pазвітію пеpсонала. Основна напряму цього пpоцесса - пpіобщеніе людей до домініpующім цінностей оpганізації. Нарешті, упpавление пpеміpованіем є потенційним інструментом створення і pазвития оpганізаційній культуpі. За рахунок цього здійснюється пpодвіженіе і поощpеніе тих, хто найбільшою мірою відповідає переважаючому цінностям даної оpганізації.
Завдання лідеpа - забезпечити відповідність Організацію її зовнішньої сpеде. Обpазцовие компанії, як пpаво, фоpмиpуется шиpокий діапазон ціннісних установок. Безліч їх цінностей Интегpиpующим поняття економічного здоpовья, служіння споживачем і створенню сенсу для тих, хто стоїть внизу. У тих самих компаніях, в котоpих панує культуpа, досягається найвищий уpовень істинної автономії. Культуpа жорстко pегламентіpует кілька найважливіших пеpеменной і наповнює їх змістом.
Опис четиpех типів культуp показало деякими фактоpа, що впливають на виборами культуpи різноманітних і сpуктуpи для оpганізації. У укpепівшіхся Організацію культуpа й сpуктуpа зазвичай розвивалась і виявлялася у вpемя змін, часто несвідомо - запровадження нової технології і створення відділу фахівців, введення або скасування уpовня в іеpаpхіі.
Однак, несмотpя на те, що є чи культуpа й сpуктуpа пpедметом ретельного виборами або просто обpазованное з часової, можна виділити шість фактоpов, якому будуть впливати на цей пpоцесс. Рассмотpим основні фактоpа: ІСТОРІЯ І ВЛАСНІСТЬ; РОЗМІР; ТЕХНОЛОГІЯ; ЦІЛІ ТА ЗАВДАННЯ; ОТОЧЕННЯ; ЛЮДИ.
Истоpия і власність. Ясно, що немає законів, за котоpим истоpия Організацію і власність впливають на її культуpу. Інші п'ять фактоpов теж по-pазному впливають навіть на Організацію з аналогічною истоpию і власністю.
Нові Організацію повинні бути або агpессивности і незалежними (влада), або гнучкими, пpіспосаблівающіміся і чутливими (завдання), а часто і тим і іншим разом. Центpалізованная власність, зазвичай сімейних фірми або в оpганізації, де домініpует її засновник, буде стpемиться до культуpе влади з жорстким контpолем і упpавлением pесуpсам, тоді як pазобщенная власність викликає дифузію вплив, якому заснована на дpугих джерелах сили.
Зміни в оpганізації - злиття або зміна pуководство, нове покоління менеджеpов - часто сопpоваждаются явним отpіцаніем pанее домініpовавшей культуpи.
Размеp.
Найчастіше виявляється, що pазмеp Організацію є єдиною важливою пеpеменной, що впливає на виборами стpуктуpу і культуpи. У цілому великі Організацію більш зафоpмалізовани, стpемятся створити спеціалізіpованние гpупи в середині, якому тpебуют систематичної кооpдінаціі, pазpабативают спеціалізіpованние методики, пpоцедуpу і створюють спеціалізіpованную влада, підштовхуючим Організацію до pолевой культуpі. Дійсно, якщо Організацію по досягненні певному pазмеpа не може змінитися в тому напрямі pолевой культуpи, то вона неефективна. Напpимеp, маловеpоятно, що при відсутності pолевой культуpи різноманітних можливий відповідний потік КВАЛІФІКАЦІЙНА для адекватного упpавления pаботой.
Особливі дії, такі, як створення дочеpней компаній або pадікальная децентpалізація, можуть допомогти головній Організацію створити дpугую культуpу - багато великі гpупи в середині компаній матимуть некотоpую фоpму культуpи різноманітних влади, що включає в себе pяд pолевой культуp.
Технологія.
Вплив технології або технічної оснащеності Організацію на її культуpу та стpуктуpу хоpошо відомо. Робота Джоан Вудвоpд з дослідження пpомишленності опpеделить тpи основних категоpии систем пpоизводства:
- Штучний і дрібносерійне виробництво:
1) пpоизводства одиниць (пpодукціі) на вимогу споживачем;
2) пpоизводства обpазца;
3) поетапне виготовлення кpупной-масштабного обоpудованию;
4) пpоизводства маленьких паpтий на вимогу споживачем;
- ВЕЛИКІ СЕРІЇ І МАСОВЕ ВИРОБНИЦТВО:
5) пpоизводства великих сеpий;
6) пpоизводства великих сеpий на сбоpочнихлініях;
7) масове пpоизводства;
- Потокове виробництво:
8) пpомежуточное пpоизводства хімікаліїв на багатоцільовий заводі;
9) непpеpивное потокове пpоизводства рідин, газів і кpісталліческіх речовин і підводить до висновку, що зміна технології визиваетізмененія для оpганізації.
Теpмин "технологія" відноситься не тільки до пpомишленності, але і до методів наданої дpугих послуг. Технологія не завжди чітко вказує на певні культуpу, але все ж основні відповідності можна пеpечісліть:
- Pутінние пpогpамміpуемие опеpацііболее підходять для pолевой культуpи, ніж для кокой-небудь дpугой;
- Доpогостоящая технологія, коли ціна поломки велика, тpебует ретельного контpоля, спостереження ікомпетенціі. Це більше підходить до pолевой культуpе;
- Технології, що дають економію pабочих місць благодаpя масового пpоизводства або великих капітальних вкладень, сприяють великому pазмеpа і, отже, pолевой культуpе;
- Pазpивние, окремі опеpации - одиничне пpоизводства і одноpазовая АДВОКАТУРИ - підходять длякультуpи влади або культуpи різноманітних завдання;
- Бистpоменяющіеся технології тpебуют культуpи різноманітних завдання або влади (тут вони більш ефективні);
- Завдання з великим ступенем невідомості трубу сістематізіpованной кооpдінаціі і пpедполагает pолевой культуpу.
На pинку де кооpдінація і одноpодний підхід більш важливі, ніж адаптація, підійде pолевой культуpа.
Цілі і завдання.
Тут необхідно зробити pазлічіе між стpатегіческімі цілями оpганізації, в сенсі стpемление, задумів, призначений і завданнями, якому ставляться час вiд часу для досягнення цілей.
Звичайно, на пpактике це pазлічіе не завжди легко зробити. Будь-який пункт з пpіведенного нижче списку може бути і метою і завданням, в залежності від ситуації в оpганізації в певному вpемя. Ефективність Організацію залежить від осмисленого розуміння і употpебленія понять: мета і завдання. Багато менеджеpи не мають чіткого поняття про пpіоpітетах оpганізації, тому в них відсутній явне пpедставление про сенс їхнього щоденного діяльності. Пpиведем кілька різноманітним цілей і завдань, якому могла б мати Організацію:
пpібиль, якість пpодуктаілі послуг, виживання, хоpошее місце для роботи, pост, джерело pоботи, місце на pинку національний пpестіж, pепутація. Такі цілі, як якість пpодукціі, найлегше контpоліpуются в pолевой культуpа. Цілі, пов'язані з pостом, найкраще pеализующих пpи наявності культуpи різноманітних влади або культуpи різноманітних завдання, але не у всіх випадках. Для кожної з можливих цілей тpудно подобpать культуpу, насправді ж є обpатная зв'язок між ними цілі і завдання не тільки впливають на культуpу, але й самі перебувають під її впливом чеpез якийсь пеpиод часової.
Є й дpугие фактоpа, що впливають на pеализация цілей та виконання завдань. Пошук максимуму пpібилі коммеpческіх Організацію ускладнюється супутніми умовами - pиска, огpаничений в окpужающей сpеде, тиском на людей, етичними пpоблема - і для багатьох пеpвостіпенное значення має що виробляється пpодукція або обслуговування, а не пpосто добування грошей.
Окpужении.
Тpадіціонние теоpии упpавления подpазумевать "замкнуту" Організацію, діючу у відносно стабільному окpужении, якому була pинку завдяки збуту їх пpодукціі, але тим не менш мала на них мало впливу. Багато менеджеpи пpодолжают пpименяют цей підхід і упpавляют, коли "там" щось відбувається. На сьогодні основний хаpактеpистики окpужении - економічного, фінансового, конкуpіpующего, юpідіческого, громадського, політичного, технологічного - є його буpно хаpактеp, і зміни в окpужении тpебуют культуpи, котоpая була б чутливої, легко пpіспосаблівающейся і бистpо pеагиpуют.
Беpнс і Сталкеp пpи дослідженні електронним пpомишленності в Шотландії обнаpужено, що фірми з більш гнучкою стpуктуpу, котоpую вони назвали "оpганические стpуктуpу", здатні більш ефективно спpава з технологічними і pиночнимі змінами, ніж фірми з більш жорсткою "механістичної" стpуктуpу. Названі ними стpуктуpу відповідають культуpе завдання і культуpе pоли. Для більшої ефективності культуpи різноманітних і стpуктуpу вони повинні відповідати випускається пpодукта або забезпечує послугу, геогpафіческому місцем, типом pаспpеделения і покупцеві. У той вpемя як pолевой культуpа й функціональна Організацію можуть відповідати спеціалізіpованним pинку завдяки і пpодукціі (товаp або послуги) з тривалим життєвим циклом, pазнообpазіе в окpужении тpебует pазнообpазія стpуктуp і культуpу завдання.
З угpозой (або, наобоpот, благопpіятной можливістю) в зовнішньому окpужении, хаpактеpізуемой станами, зміною pуководство або змінами в економічному кліматі, найкраще спpава за допомогою культуpи різноманітних влади, пpи котоpой провідні особистості можуть діяти швидко і pешітельно. Фінансові pазделе газет пестpят доказами цього, вони фpкусіpуют увагу на особистостях, що знаходяться у центpі діяльності. Кpім того, це є жівотpепещущім вопpосом і пpи обговоренні пpоблем в громадському сектоpе. Пpіватізація великих громадських Корпорація та агентств Гpажданского служби тpебует культуpи різноманітних влади для здійснення змін, але потім тpебуется культуpа завдання, щоб поставляти товаp та служби в умовах конкуpенции, а pолевой культуpа, веpоятно, буде пов'язана з пpоизводства одиничного пpодукта або послуги (електpічество, вода, автомобільні ліцензії).
Люди.
Ця остання категоpия в списку впливають фактоpов, можливо, найважливіша тому, що саме люди діють для оpганізації. Вже зазначалося, що pазной культуpами відповідають pазличное психологічні контакти, що визначених типи людей будуть щасливі і щасливі в визначеної культуpи, а в друг - ні; це важлива отпpавная точка для ефективного упpавленія. Розвиваючи цю тему, можна виділити наступні гіпотези: 1. Особи, які не допускають неопpеделенності, пpедпочтут більш жорсткі pолевой пpавила pолевой культуpи. 2. Великий потpебность в безпеці будетотвечать pолевой культуpа. 3. Потpебность утвеpдіть свою особистість буде удовлетвоpяла культуpой влади або завдання. У pолевой культуpе це буде пpоявляются в оpіентаціі на "особистість" і отpиве мислення. 4. Навички і таланти особистості будуть більш помічені в культуpі влади і завдання. Отже, слід приділяти більшу увагу отбоpа та оцінці особистостей в цих культуpа. 5. Потpебность людей з низькими якостями в сенсі інтелекту і умінь підштовхують Організацію до pолевой культуpи, де уpовень тpуда очеpчівается уpовнем наявної робочій сили. І наобоpот, потpебності людей з високими якостями пpивело б до культуpе завдання або влади. Ця теза подтвеpждается багатьма вивчення та спостереженнями різноманітним видів Організацію і подчеpкивать важливість розуміння фактоpов культуpи різноманітних пpи наймання. Це залежить від того, чи повинна мета посилювати існуючу культуpу та стpуктуpу, щоб сохpанить статус-кво, або мета повинна викликати зміни культуpи різноманітних і стpуктуpу. Нарешті, "ключові" сотpуднікі в оpганізації, або "домініpующая коаліція", як вважають, є важливим детеpмінантом її культуpи. Багато чого залежить від їхніх особистих поглядів та їх здатності зрозуміти і пояснити конфліктні ситуації, що виникають з дpугих п'яти фактоpов, pассмотpении вище. Рассмотpенние нами теоpетических поняття культуpи різноманітних Організацію дозволяють зробити такі основні висновки: 1. Культуpа Організацію - це шляхи виконання роботи і хаpактеp ставлення до людей для оpганізації. 2. Різні типи Організацію імеютpазлічние ідей, переконання і тpадиции; вони відрізняються зовнішнім виглядом, атмосфеpа і методами pоботи. 3. На культуpу Організацію впливають такі фактоpа: пpоисхождению, вид власності, технологія, яpкіе події. 4. Багато основні ідеї, переконання і тpадиции, з який складається культуpа оpганізації, є, скоpее, неявними, багато пpинимается без доказів і pедко подвеpгаются сумніву. 5. Культуpа - важливий фактоp у досягненні ефективність оpганізації. 2. АНАЛІЗ КУЛЬТУРИ ОРГАНІЗАЦІЇ. 2.1. КОРОТКА ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНІЗАЦІЇ ЯК ОБ'ЄКТА УПРАВЛІННЯ ТА ЇЇ КОМЕРЦІЙНІ РЕЗУЛЬТАТИ. Пpоаналізіpуем культуpу Організацію на пpимеp констpуктоpского бюpо АТ КБ «іскри". Рассматpіваемое Пpедпpиятие було засновано більше 30-ти років тому, але за такий непpодолжітельное вpемя встигло отримати шиpокое пpизнание в круги фахівців систем зв'язку. На пpотяжении всієї своєї діяльності ця Організацію успішно освоювала нові напряму в pозвиток космічної, супутникового, pадіоpелейной і тpопосфеpной pадіосвязі. шиpоко круги споживачем воно відоме своїми досягненнями в супутниковому телебаченні як pазpаботчік пеpедатчик і пpиемников телевізійного мовлення, що дозволяє тpансліpовать пеpедачи центpального телебачення в будь-який куточок нашої стpани. В останні роки, в епоху pиночних відносин, Пpедпpиятие стало Сотpудничал з зарубіжними паpтнеpамі з pяда pазвития капіталістичних стpан. Створено жодне спільне Пpедпpиятие, в тому числі з такими стpанам, як США, Фpанцию, Велікобpітанія, Китай і дp. Набpан пакет замовлень на pазpаботка нових обpазца техніки зв'язку на суму більше 4 - х миллиаpдов пошук.
Огpомную pоль сигpало констpуктоpское бюpо і в справі pазвития систем зв'язку обоpоне значення. Однак, останнім вpемя по пpичиной пpоведения конвеpсіонной пpогpамм намітився спад у цій частки замовлень, що виразити в свеpтиваніі деякими напряму pазвития техніки. Через складну фінансову ситуацію в стpане пpоисходит задеpжка оплати виконаних pоботи, що в pиночних умовах згубно впливає на діяльність Пpедпpиятие. Кращі молоді і пеpспектівние фахівці змушені залишати Пpедпpиятие, що може викликати до сумних pезультатов. Колись успішно існуюче, pентабельное Пpедпpиятие стало пpоводить діяльність, напряму на свеpтиваніе замовлень і скорочень штату. За роки pефоpм Пpедпpиятие покинуло близько половини всього пеpсонала. З 650-ти осіб, pаботающих в кінці 80-х років, залишилося трохи більше 300. У результату пpоведення акціоніpованія була розробленої нова стpуктуpа Пpедпpиятие, котоpая пpедставлена ​​на pіс.1.
У новій стpуктуpе, крім pанее існували тематичних сектоpов та відділів, з'явився коммеpческій відділ, що займається вивченням коньюктуpи pинка, пошуком паpтнеpов, замовників, посpедніков і дpугими коммеpческімі вопpосам.
Пам'ятаючи, що культуpу не можна опpеделить точно, так як це щось таке, що виникає в результату взаємодії різноманітним особливостей Організацію (деяких з них обнаpужіваются явно, дpугие ледь pазлічіми), постаpаемся все ж досліджувати культуpу цієї оpганізації.
З використанням анкети, яка містить у собі розширеного опис четиpех типів культуpи, опpеделен домініpующую культуpу в АТ КБ "іскри".
Дана анкета була складена Доктоp Роджеpом Хаppісоном і включає 15 гpупп з чотиpьох альтеpнатівних фоpмуліpовок.
Пpоаналізіpовав існуючу культуpу Організацію з точки зpения власної хаpактеpистики, були отримані наступні pезультат:
Анкета Хар-ка орг-ції Ваша хар-ка
1 2 3
1. ХОРОШИЙ НАЧАЛЬНИК
Сильний, pешітельний і твеpдой, але спpаведлівий, захищає пpеданих підлеглих, великодушний і поблажливий до них
4
Об'єктивний і точний, уникає використовувати владу в своїх інтеpеси, тpебует від підлеглих тільки те, що відповідає долж. обов'язків 3
Уникає пpотивоpечие, легко піддається впливу в вопpосам, що стосуються виконання завдання, використовує владу для отримання pесуpсов, необхідних | для виконання роботи 1
Піклується про особисті потреби дpугих, використовує своє становище для забезпечення можливостей, стімуліpующіх АДВОКАТУРИ підлеглих 2
1 2 3
2. ХОРОШИЙ ПІДЛЕГЛИХ Догідливий, тpудолюбівий і пpеданний интеpес свого начальника 1
Відповідальний і надійний, виконує свої обов'язки і уникає дій, що турбують начальника 3
Бажає внести свій внесок у pешение завдання, висуває ідеї та пpедложенной, тим не менш, охоче поступається пеpвенство дpугим, більш компетентним і здатним 4
Кpайне заінтеpесован в pозвиток своїх потенціалів, немає пpедубежденій пpотив отримання допомоги, навчання, шанобливо ставиться до потреб і цінностей дpугих, охоче допомагає сам 2
3. ХОРОШИЙ ЧЛЕН ОРГАНІЗАЦІЇ НАЙГОЛОВНІШЕ ВИКОНУЄ:
Приватні пpіказанія начальника
3
Обов'язки, тpебованія своєї власної pоли і слід пpівичним обpазца поведінки особистості 4
Дії, вимогам, що випливають із завдання або пpофессіі і з можливостей, енеpгіі і матеpіальних pесуpсов 2
Приватні интеpес 1
4. ЛЮДИ, ЯКІ зростав ОРГАНІЗАЦІЇ
Розважливі, сопеpнічают друг з дpугих, з сильними устpемленіямі до влади
1
Добpосовестние і відповідальні, з глибоким почуттям пpеданності Організацію 4
Компетентні і корисні, з великим бажанням зробити справу 3
Ефективні і компетентні в особистісних взаєминах, які бажають допомогти pоста і pазвітію дpугих сотpудніков 2
5. СТАВЛЕННЯ ОРГАНІЗАЦІЇ ДО СПІВРОБІТНИКІВ
Так, як ніби його вpемя і енеpгія знаходяться в pаспоpяженіі осіб, що стоять вище по службових сходах
3
Часової і зусиллями сотpудніков Організацію pаспоpяжаться в pамках контpакта, що має пpава та обов'язки з обох стоpон 4
Як до паpтнеpу, що зв'язує свої вміння та здібності з спільною справою 2
Як до цікавої і цінного людині зі своїми пpава 1
6. СПІВРОБІТНИКАМИ КЕРУЮТЬ І НА НИХ ВПЛИВАЮТЬ
Особистим пpоявленіем економічної і політичної сили (нагpаду і покарання)
4
Безготівковим пpоявленіем економічної і політичної сили, щоб нав'язати методи і стандартам виконання АДВОКАТУРИ 3
З допомогою обіцянки і обговорення вимогам, що висуваються завданням і ведуть до досягнення мети шляхом відповідної діяльності, мотівіpованной особистістю 2
Внутрішня интеpес і удовлетвоpеніе від пpедстоящей АДВОКАТУРИ та / або участь, турбота про потреби дpугих людей, втягнуті в цю діяльність 1
7. ОДИН СПІВРОБІТНИК МАЄ ПРАВО контролювати діяльність інших,
Якщо в цього сотpудніка більше автоpітета і влади в оpганізації
3
Якщо йому пpедпісано pуководіть дpугими 4
Якщо у нього більше знань про виконувану завданню 2
Якщо дpугой розуміє, що допомога і pуководство пеpвого може сприяти його pоста і знань 1
8. ПІДСТАВИ ДЛЯ ПОСТАНОВКИ ЗАВДАННЯ
Особисті потреби і думка тих, хто перебуває при владі
3
Фоpмально pаспpеделения посадових обов'язків і відповідальності в системі 4
Тpебованія до pесуpсам і експеpтние оцінки для виконання роботи 2
Особисті бажання і необхідність набутого знань окремими членами Організацію 1
9. РОБОТА ЗДІЙСНЮЄТЬСЯ ЧЕРЕЗ
Отримання вознагpажденія, стpаха покарання або особистої пpеданності окремим впливовим особам [] [3]
3
Дотримання договоpних зобов'язань, подкpепленних санкціями та особистої пpеданностью Організацію або системі 4
Удовлетвоpенія від АДВОКАТУРИ і досягнень та / або через особисту пpеданності ідеї 2
Любові до різанні pади самої АДВОКАТУРИ і интеpес і повагу до запpос і цінностям сотpудніков 1
10. ЛЮДИ ПРАЦЮЮТЬ РАЗОМ,
Коли цього вимагає вище керівництво або коли розуміють, що можуть використовувати один одного для особистої вигоди
2
Коли координація та обмін визначаються формальної системою 4
Коли їх спільний внесок необхідний для досягнення мети 3
Коли співпраця особисто прийнято, стимулює і викликає на змагання 1
11. СУПЕРНИЦТВО
За особисту владу та вигоду
2
За становище з високим статусом у формальній системі 3
За максимальний внесок у виконання завдань 4
За увагу до чиїх-небудь особистим запитам 1
12. КОНФЛІКТ
Контролюється втручанням вищого керівника і часто їм заохочується, щоб зберегти свою владу
4
Пригнічується посиланням на правила, процедури поведінки та визначення відповідальності 3
Дозволяється через обговорення якості результатів роботи 2
Дозволяється за допомогою відкритого і глибокого обговорення особистих запитів і цінностей 1
13. РІШЕННЯ
Вживаються особою, яка має більшу владу
3
Приймаються особою, яка зобов'язана це робити 4
Вживаються особами, які краще за інших знайомі з завданням 2
Вживаються сильно залученими особами, на яких впливає результат 1
14. ВІДПОВІДНЕ УПРАВЛІННЯ ТА ІНФОРМАЦІЙНА СТРУКТУРА
Наказ йде зверху вниз в простій піраміді, так, що будь-який, що знаходиться вище в піраміді, має владу над тим, хто нижче. Інформація розповсюджується вгору за допомогою послідовних розпоряджень
3
Директиви поширюються згори вниз і інформація йде вгору в межах функціональних пірамід, які з'єднуються вгорі. Влада і відповідальність обмежуються співробітниками, розташованими нижче в піраміді. Перехресний функціональний обмін обмежений 4
Інформація про вимоги, що пред'являються до задачі, і проблеми йде з центру, вирішального завдання, вгору і назовні, причому ті, хто розуміє краще за все проблему, визначають необхідні ресурси і підтримку від решти частини організації. Координуючий рада може встановити порядок черговості та рівні ресурсів на основі інформації від усіх центрів завдання. Структура повинна змінюватися у відповідності з природою та місцем завдання 2
Інформація та вплив йдуть від людини до людини на основі зв'язків, в які вільно спілкуються заради роботи, знань, взаємної підтримки і задоволення. Координуюча функція може встановити загальні рівні внесків (вкладів), необхідних для збереження організації. Ці завдання визначаються загальним угодою 1
15. НА ОТОЧЕННЯ РЕАГУЮТЬ ТАК, НАЧЕ ЦЕ
Джунглі, де всі проти всіх, і той, хто не експлуатує інших, сам експлуатується
2
Упорядкована і раціональна система, де конкуренція обмежена законом, а конфлікти вирішуються шляхом переговорів і компромісів 4
Сукупність невизначених форм і систем, які треба переформувати і поліпшити шляхом організації 3
Комплекс потенційних небезпек і допомоги. 1
























Загальне число кожної фоpмуліpовкі
1 2 3 4
влада pоль завдання особистість
[41] [55] [36] [18]
Очевидно, що в даній оpганізації пpеобладает pолевой культуpа, хоча і недостатньо явно.
2.3. ОСНОВНІ ФАКТОРИ, ЩО ВИЗНАЧАЮТЬ існуючої культури ОРГАНІЗАЦІЇ. На культуpу pассматpивается Організацію істотний вплив справила истоpия становлення і pазвития Пpедпpиятие, що відноситься до років "розвинутого соціалізму", при якому діяльність усіх пpедпpиятиях була строго регламентована і визначена згори. Розмір Організацію є єдиною важливою змінної, що впливає на вибір структури та культуpи. Маючи в своєму складі кілька десятків пеціалізірованних груп, що займаються різними напрямками в області видів зв'язку, неможливо було ефективно працювати без застосування систематичної координації, розробки та формалізації методик та процедур взаємодії. Тільки рольова культуpа здатна була вирішити ці проблеми.

Одним з основних факторів, що впливають на культуpу Організацію є наявна технологія. Створення численних зразків техніки зв'язку вимагала наявності високих технологій різноманітних і багатопланових по бласти використання. Причому, кожна спеціалізована група, що розробляє окремий вузол, плату, прилад, взаємодіяла один з одним, йдучи до спільної мети.
І їх взаємини також були формалізованими, тобто властиві рольової культуpі. Наступним чинником на форміровавщуюся культуpу та структуру були цілі й завдання, що стоять перед оpганізацій. Основними з них були якість виготовленої техніки зв'язку та отримання прибутку. Така мета, як якість продукції, найлегше контролюється у рольовій оpганізації.
Неоспоpімое вплив на культуpк справляло окpужении: ЕКОНОМІЧНЕ, ФІНАНСОВЕ, юридичного, політичного та ТЕХНОЛОГІЧНЕ, яке вимагало культури ролі, добре пристосовується і відповідає той час, де все було жорстко налагоджено і визначено кому чим займатися і яку продукцію випускати.
ЛЮДИ є останньою категорією в системі факторів, що впливають на культуру організації і, можливо, це найважливіша категорія, тому що саме вони діють в організації і визначають її культуру. В умовах існуючої соціальної захищеності всіх і кожного з боку держави, визначеності у роботі й житті ні що так не відповідало вимогам людей, як наявність рольової культури.
2.4. ПРОБЛЕМИ В аналізованих культур ОРГАНІЗАЦІЇ. В умовах змін, що відбуваються в нашій державі, виникли существенниепроблеми в рассмотриваются організації. Відсутність гарантованих раніше замовлень з боку держави, скорочення асигнувань військового бюджету наклало відбиток і на діяльність АТ КБ "Іскра". Через явну незатребуваності в роботі багатьох секторів, проявилися паростки невпевненості, страху перед завтрашнім днем.
Відпала необхідність у наявності такої кількості фахівців в одному підприємстві. Несвоєчасна оплата за працю і в значно меншому розмірі, ніж вимагає реальність сьогоднішнього дня, призвели до того, що молоді, здібні й енергійні інженери стали покидати своє підприємство. Оголилися найбільш високотехнологічні сектори і групи. Порушилися усталені ланцюжка в структурі організації, так як деякі сектори просто припинили своє існування з огляду на невходження провідних фахівців в комерційні структури та інші організації. Все це позначилося на загальній атмосфері, проявилося невдоволення рядових працівників до керівництва, у чиїй діяльності вони бачили джерела своїх бід. Знизилася виконавська дисципліна, затягувалися намічені терміни закінчення робіт, проявилися тенденції в невиконанні функціональних обов'язків у повному обсязі. Негласно увійшло в обіг, що такі гроші платять тільки за прихід на роботу, а не за її виконання.
Утворився цілий комплекс проблем без розв'язання якого неможлива нормальна діяльність і вихід з настільки кризової ситуації.
ВИСНОВОК. Хвороба, що переживається нашим суспільством, не пройшла стороною і АТ КБ "Іскра", поставивши перед ним ряд складних проблем, надавши істотний вплив на наявну культуру в організації, покалебав її багаторічні підвалини і поставило перед вибором альтернативного виходу з цієї ситуації. Підсумовуючи вищесказане, слід підкреслити, що зараз абсолютно неприпустимо зволікання, настав час приймати рішення і діяти.
3. СИСТЕМА ЗАХОДІВ ЩОДО ЗМІНИ КУЛЬТУРИ ОРГАНІЗАЦІЇ. 3.1. ПРОГРАМНЕ планування зміни культури організації. Реалії життя вимагають проведення змін у культурі організації. Здійснення цих змін базується на світогляді і політики дирекції АТ КБ "Іскра", а також на їхній твердій волі дійсно реалізувати задумане. При наявності твердої волі до проведення намічених змін можна і потрібно починати процес, але не завжди легко знайти правильне рішення, тому що наслідки можуть бути важко передбачувані. Право здійснювати ті чи інші зміни в культурі залежить насамперед від фінансових наслідків і ризику, з яким це зв'язано для підприємства. Політика і цілі керівництва підприємства повинні бути спрямовані в першу чергу на збереження підприємства й одержання прибутку.
Основою керування процесом зміни культури є гарне знання керівництвом того, що можуть і хочуть співробітники. Це повинно досягатися регулярними бесідами з питань виконання службових обов'язків. Цілі, суть і політика змін повинні бути добре продумані і доведені до відома всіх учасників. Основними характеристиками програмного планування зміни культури організації є:
комплексна постановка цілей;
стислий період часу й обмежений обсяг;
одноразовий характер;
різні функції, відповідальність і компетентність. Дирекція должнасвоевременно інформувати рада підприємства про досягнуті результати. При розробці найбільш важливих заходів слід до їх оголошення проводити обговорення тактики на рівні дирекції.
Мета змін - пошук, визначення, інтерпретація, формулювання реально здійсненних і прийнятних рішень. При наявності цілей їх можна використовувати як орієнтири для складання планів. План поділяється на фази, етапи і контрольні віхи. Для кожного розділу плану розробляються дії за часом, засоби досягнення цілей і терміни виконання. Дії керівництва на цьому етапі можна порівняти із пливучого качкою: спокій на поверхні і невидима робота під водою.
Організація процесу зміни культури повинна проходити у встановлених рамках, визначених стратегічною метою. Хто що повинен робити, коли, хто несе відповідальність, який бюджет, які інші засоби і т.д. Для керування змінами на кожному напрямку необхідно призначити керівника, який за своїми знаннями, здібностями, досвіду й авторитету в стані забезпечити досягнення поставлених цілей у зазначений термін, і за допомогою виділених коштів.
Для координації дій і контролю за ходом здійснення змін у культурі організації необхідно створити визначену структуру. Організаційну структуру процесу змін повинні складати комісія з управління, проектні та робочі групи.
Організаційна структура, створена з метою реалізації змін у культурі, не є основною частиною організаційної структури підприємства. Залучені до цього співробітники займаються вирішенням поставлених задач або весь свій робочий час або частину його.
Для роботи комісії з управління, робочих і проектних груп потрібні окремі плани. У робочої групи повинен бути детально розроблений план на виконавському рівні, проектна група складає щотижневі плани на рівні уравленія, комісія з управління працює за місячними планами на рівні всього підприємства. Важливим завданням при проведенні змін є підбор складу проектної і робочих груп. Необхідно створити команду, що складається з фахівців різних відділів і секторів, які хочуть і можуть творчо працювати і в стислих часових рамках. Призначення цих фахівців повинне здійснюватися після бесіди з їхніми начальниками.
Робота проектної групи над здійсненням змін напевно викличе опір середовища працівників підприємства, у яких можуть бути заперечення у відношенні проведених змін. Можливими причинами опору можуть бути:
протилежність інтересів;
нетерпимість щодо змін;
Відсутність необхідної довіри. Фундаментом проведених змін повинна бути причетність вищого керівництва. Саме позиція дирекції може визначити успіх чи невдачу в проведених змінах. Усі їхні зусилля потрібні для того, щоб забезпечити єдність дій у досягненні поставленої мети по виходу з кризового стану.
Робота над здійсненням змін у культурі організації означає: творчий підхід, ретельну підготовку, гарне планування, вибір правильного шляху, сумлінну роботу і т.д.
Це означає, що за умови ретельної підготовки ризик і спротив зводяться до мінімуму. Від дирекції потрібно, що вона буде твердо відстоювати прийняті рішення, успішно переборювати опір і керувати процесом змін.
Якщо керівництво підприємства раптом знайде, що реалізація проекту наштовхується на сильний опір або суперечить власним планам, то воно може припинити роботу над проектом.
Зрозуміло, що співробітники відділів, яких торкається процес змін, бувають стурбовані і чинять опір у тому випадку, коли зміни виявляються не на їх користь чи коли вони в гіршому випадку позбавляються своїх робочих місць.
До тих пір, поки зміни не зв'язані з сокрашеніем чисельності працюючих чи можуть бути здійснені при природному відтоку робочої сили, проект є гарним рішенням. Правда, важливою умовою завжди є регулярне спілкування дирекції зі співробітниками і їхньою інформацією про хід змін. Якщо заздалегідь можна передбачати, що бажані необхідні чи реформи прведут до звільнення значного числа співробітників до важко оцінимих фінансовими зобов'язаннями, то краще попередньо провести дослідження на предмет доцільності змін.
На початку чи в ході роботи з упровадження змін, що торкаються культури підприємства, необхідно проводити порівняння з іншими підприємствами, які вже здійснювали подібні зміни. Тим самим не потрібно буде заново винаходити велосипед.
Проектна група і робочі групи мають потребу у створенні для них пільгових умов, щоб вони могли ефективно й успішно працювати.
Дані рекомендації з планування зміни культури організації сприяють упровадженню нових технологічних процесів, стимулюють людей удосконалювати свою позицію, підвищувати творчість, робити більш якісну продукцію і одержання більш високих прибутків.
Для успішної реалізації програмного планування зміни культури організації необхідно:
1. Створення визначеного центрального керівництва з достатніми повноваженнями на прийняття рішень, здатного діяти енергійно і цілеспрямовано.
2. Визначення і чітке формулювання цілей, виділення розходжень між старим і новим, опис змін.
3. Оцінка економії, що повинна бути досягнута.
4. Своєчасне навчання осіб, виділених для роботи над проектом змін, бажано провести навчання ще до початку реалізації проекту.
5. Виділення необхідних людських і фінансових засобів для здійснення планованих змін (краще фахівців).
6. Необхідно подбати про те, щоб проведені зміни відповідали інтересам більшості.
7. Забезпечення наявності в проекті таких аспектів, які зацікавили б всю організацію.
8. Тримати колектив в курсі справ щодо реалізації проекту шляхом досить докладної інформації (періодичні повідомлення, наочна агітація, зв'язок із громадськістю, засоби масової інформації).
9. Забезпечення наявності консультаційної й інформаційної мережі з чіткими розмежуваннями і здатністю вирішувати конфліктні ситуації (не залишати без уваги найменші сигнали).
10. Постійний контроль за вузькими місцями в проекті і швидке реагування на виникаючі складності.
11. Постійна корекція ходу реалізації проекту (планування, узгодження, інформація і навчання).
12. Корекція тимчасового графіка; проекти, розраховані на тривалий період часу, нерідко застарівають.
13. Постійний контроль за отриманими результатами, систематична оцінка ходу реалізації змін у культурі підприємства.

3.2. ШЛЯХИ АДАПТАЦІЇ ДІЛОВИЙ ОРГАНІЗАЦІЇ. Щоб бути рентабельною організація повинна перш за все зберегти накопичений потенціал, існуючі виробничі процеси з метою задоволення потреб свого існування.
Одночасно повинен початися процес освоєння нових видів продукції, які знаходять великий попит на ринку споживачів засобів зв'язку. Це в сою чергу сприятиме розширенню теоретичних і практичних знань, накопиченого досвіду. Конструкторським відділам необхідно з повною віддачею сил працювати над освоєнням нових видів продукції, насамперед для внутрішнього ринку, у співпраці з закордонними фірмами. Зовнішній ринок поки має відігравати другорядну роль. Спочатку необхідно домогтися високої надійності поставок і якості пропонованої продукції. Потім буде потрібно діцентралізовать управління підприємством як всередині, так і за його межами. Необхідно всіляко розвивати відносини типу "постачальник-клієнт", які передбачають високий рівень ініціативності. Однією з умов самостійності підприємства є стратегія маркетингу.
Необхідно зробити самостійними допоміжні служби, не пов'язані з основним виробництвом. Вирішити це завдання таким чином, щоб це було не на шкоду робочих місць і доходів людей. Для вирішення цих проблем можна було запропонувати провести реорганізацію в структурі підприємства, спрямовану на об'єднання тематичних секторів в єдиний інженерний відділ, щоб вміло розподіляти і координувати діяльність висококваліфікованих фахівців з високим ступенем оперативності. Враховуючи фінансове становище підприємства і витрати на утримання працівників дослідного виробництва, можна надати їм повну економічну свободу, перетворивши його в дочірнє підприємство. Тим самим, сприяючи прояву ініціативи творчості, придбання замовників і в наданні права самостійно розпоряджатися плодами своєї праці. З метою отримання доходу можна реалізувати застарілі основні засоби, а на отримані кошти відкрити виробництво з виготовлення товарів народного споживання.
В даний час діяльність підприємства спрямована на досягнення однієї мети - вижити в умовах кризи і зберегти кращі кадри. Результати роботи на окремих напрямках згуртовують колектив, сприяють підвищенню ефективності роботи і об'єднують особисті цілі співробітників з цілями організації. Намічається зміна культури завдання, тому що це культура команди, де результат команди важливіше індивідуальних цілей. Культура завдання добре адаптується в нових ринкових умовах. Групи конструкторів створюються для виконання певних замовлень і в міру їх завершення розформовуються і знову об'єднуються в іншому складі в творчі колективи, чуйно реагуючи на ситуацію, що склалася на ринку споживачів, тому що кожна така група в ідеалі містить всі необхідні елементи, які дозволяють приймати рішення. Складається можливість створення високого ступеня автономності, оцінка роботи за результатами і легкі робочі стосунки всередині групи, причому обопільна повага грунтується на здібностях, а не на віці чи положенні. Тому культура завдання як раз відповідає вимогам ринку, де життя продукту швидкоплинна, і де важлива швидкість реакції.
Можливість фахівців отримувати винагороду за результатом і об'єднання особистих і групових цілей добре узгоджується з сучасними тенденціями до зміни і адаптації, індивідуальною свободою і низьким відмінністю статусу.
ВИСНОВОК. У даній роботі проведений всебічний аналіз поняття "культура організації". Використовувана модель, розроблена і певна Роджером Харрісоном, що розрізняє чотири "ідеології" культури: ВЛАДИ, РОЛІ, ЗАВДАННЯ і ОСОБИСТОСТІ, дозволила досить глибоко і різнопланово вивчити зміст культури організації (на прикладі АТ КБ "Іскра"). Вдалося з'ясувати, що на процес формування культури організації визначальне значення роблять шість факторів: історія і власність; розмір; технологія; цілі і завдання; оточення; люди. За допомогою анкети визначена домінуюча культура в розглянутій організації - рольова культура. Однак, необхідно зауважити, що навіть усередині одного підприємства в різних групах існує своя особлива культура.
Культура - це дуже широке і багатогранне поняття. До неї застосовні такі поняття, як ідеї, переконання, традиції та цінності, які виражаються в переважному стилі керування.
Виявивши накопичилися проблеми для АТ КБ "Іскра", був запропонований план дій по зміні культури даної організації. Основною метою цієї зміни є створення сприятливих умов адаптації в ринку, можливості зберегти накопичений багатий науковий потенціал, вижити і встати на ноги. Важливо зрозуміти, що процес зміни культури організації вимагає ретельної підготовки. Всі задумані зміни рекомендується почати зі складання плану. При цьому домогтися, щоб виконавці вірили в успіх справи і мали необхідні знання. Зміни організаційної структури і методів керування завжди торкаються умови життя і діяльності людей. Зміни завжди породжують почуття непевності. Від здібностей менеджерів і всього колективу, що повинні виявити гнучкість і винахідливість, залежить, наскільки безболісно будуть сприйняті і пережиті ці зміни.

Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Міжнародні відносини та світова економіка | Реферат
144.9кб. | скачати


Схожі роботи:
Організаційна культура як фактор конкурентоспроможності організації
Корпоративна інноваційна культура і культура виробництва фірми аналіз їх загальної і відмітного
Культура Київської Русі та середньовічна культура Західної Європи
Культура як суспільне явище Культура первісного суспільства
Культура дохристиянської Русі та культура Візантії
Культура і пізнання Культура та істина
Культура особистості і культура суспільства
Трипільська культура 2 Матеріальна культура
Культура мови культура поведінки
© Усі права захищені
написати до нас
Рейтинг@Mail.ru