Корпоративна інноваційна культура і культура виробництва фірми аналіз їх загальної і відмітного

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.


Нажми чтобы узнать.
скачати

Введення
Тема даної курсової роботи називається «Корпоративна, інноваційна культура і культура виробництва фірми: аналіз і порівняння їх загального і особливого в управлінні».
Актуальність обраної теми полягає в тому, що для менеджерів сучасної ділової Росії питання, пов'язані з культурою управління підприємством (виробництвом) є дуже актуальними. Ті трансформації, які відбулися в економіці Росії (розвиток ринку та ринкових відносин) фактично й привели до зміни типів корпоративної культури. Багато компаній, незалежно від того, чи працюють вони в державному, змішаному або ринковому секторі, розглядають задачу формування культури виробництва як одну з найважливіших, визначальних напрям і успіх розвитку бізнесу компанії. Багато західні та російські підприємці прийшли до висновку, що процвітає та фірма, в якій створено згуртований колектив, де відсутні ієрархічні перегородки, де кожен працівник зацікавлений у загальному успіху, адже від цього залежить його матеріальне благополуччя.
Таким чином, тема культури управління фірмою викликає все більший інтерес дослідників не тільки в силу особливого, міждисциплінарного положення, а й у силу високої практичної та економічної значимості для життєдіяльності компаній, фірм, інших організацій.
Культура відіграє дуже важливу роль в житті організації, відповідно, вона повинна бути предметом пильної уваги з боку керівництва. Менеджмент не тільки відповідає виробничої культури і сильно залежить від неї, але і може у свою чергу впливати на формування та розвиток культури виробництва. Для цього менеджери повинні вміти аналізувати організаційну культуру і впливати на її формування та зміна в бажаному напрямку. Культура управління, в цілому, - це узагальнююча характеристика управлінської праці, що відображає його якісні риси й особливості. Культура управління включає:
-Сукупність знань, їх структуру та глибину;
- Морально-естетичні норми роботи;
- Ставлення до праці;
- Навички в організації роботи і виконання її окремих елементів;
- Вміння володіти собою і розуміти особливості працюють поруч людей.
Культура виробництва - сукупність матеріальних (приміщення, обладнання, інструменти, матеріали) і духовних цінностей (організація праці, знання, технології, дисципліна, позитивне ставлення до праці) відображає певний рівень розвитку підприємства.
Культура фірми - запорука підприємницького успіху. В даний час багато фірм зіткнулися з проблемами знаходження нових можливостей, що дозволяють їм вигідно відрізнятися від своїх конкурентів. Сьогодні поряд з розробкою досконалих технологій і якісних продуктів, турботою підприємців стає пошук нових цінностей колективу, за допомогою яких можна сформувати нову якість фірми, сукупність цих цінностей становить культуру фірми.
Метою курсової роботи є проаналізувати корпоративну, інноваційну культуру і культуру виробництва фірми в цілому, і порівняти їх загальне та особливе в управлінні.
Для досягнення мети було поставлено ряд завдань. Основними завданнями курсової роботи є:
1. розкрити поняття, сутність і принципи корпоративної, інноваційної культури управління фірмою, проаналізувати культуру управління фірмою в цілому;
2. описати основні елементи кожного з цих видів культури управління;
3. дослідити процес формування та підтримки культури управління на фірмі;
4. визначити шляхи вдосконалення культури управління на фірмі;
В якості об'єкта дослідження виступає корпоративна та інноваційна культура.
Предметом дослідження є культура управління фірмою, в цілому.
Весь представлений матеріал розбитий на розділи.
У першому розділі вводяться і розкриваються поняття, сутність і основні принципи корпоративної, інноваційної та організаційної культури і культури виробництва фірми, описуються основні елементи кожної з культур, розглядається процес формування.
У другому розділі проведений аналіз корпоративної, інноваційної, організаційної культур, порівняння їх загального і особливого в управлінні.
Третя глава є практичну частину курсової роботи, де представлений процес формування кожної з цих видів культури управління на сучасному туристському підприємстві, на прикладі туристської фірми «Куда.ру».
У висновку підведені підсумки роботи, зроблені основні висновки та намічені перспективи подальшого розвитку даної теми.
Робота грунтується на опублікованій, фондовому, науковому матеріалі, вибраній згідно з цілями і завданнями роботи. Основний масив інформації представляє собою матеріали періодичної преси федеральних і регіональних ділових і суспільно-політичних засобів масової інформації. У джерелах представлені думки консультантів, керівників служб персоналу, керівників компаній, які займаються питаннями корпоративної культури, а також думки журналістів, провідних дану тематику у виданнях. Також до списку літератури увійшли найбільш цікаві публікації, розміщені у російськомовній частині комп'ютерної мережі «Інтернет».
У цілому, вийшло досить докладний, детальне вивчення та аналіз даної теми курсової роботи.

1. Корпоративна, інноваційна культура і культура виробництва фірми
1.1. Загальне поняття і сутність корпоративної культури управління
Корпоративна культура - це, перш за все, культура спілкування між людьми. Корпоративна культура вирощується на виробництві спеціально і у відповідності зі стратегією компанії.
Корпоративна (організаційна) культура - набір найбільш важливих положень, прийнятих членами організації та виражаються в заявлених організацією цінностях, які задають людям орієнтири їх поведінки і дій. Ці ціннісні орієнтації передаються членам організації через символічні засоби духовного і матеріального оточення. Основу корпоративної культури складають ті ідеї, погляди, основоположні цінності, які поділяються членами організації. З цінностей випливає стиль поведінки, спілкування. Зовнішні атрибути без них не мають сенсу.
Як і національна культура, корпоративна формується незалежно від участі людей. Формування корпоративної культури йде від формальних лідерів (керівництва компанії) чи, що буває рідше, неформальних.
Тому, перше, що повинен зробити менеджер, який бажає сформувати корпоративну культуру на підприємстві, - сформулювати для себе основні цінності організації. Існують іноземні компанії, де вони чітко сформульовані. Є компанії, як іноземні, так і російські, де ці принципи існують, всі їх усвідомлюють, але немає власне запису, оскільки корпоративна культура часто виникає й існує без усвідомленого її формування.
Модель Г. Харрісона розрізняє чотири типи організацій з корпоративною культурою, орієнтованої на ролі, на завдання, на людину і на владу. Для аналізу він вибрав процес розподілу влади, ціннісні орієнтації особистості, відносини індивіда в організації, структуру організації і характер її діяльності на різних етапах еволюції. Такі моделі корпоративних культур рідко зустрічаються в чистому вигляді, але більшість організацій ближче всього за своєю культурою до якої-небудь з них. Виділяють такі моделі корпоративної культури:
1. Корпоративна культура, орієнтована на прибуток
Організації з такою культурою прагнуть бути раціональними і акуратними, наскільки це можливо. У центрі уваги таких організацій - процедури та правила, ясно сформульовані функціональні приписи. Їм притаманні заклопотаність свободою дій, дотримання законів і відповідальність. Особливо виділяються ієрархія і статус. Працівники просуваються по службі з чітко визначеними кар'єрними шляхами. Стабільність і респектабельність нерідко також цінуються, як і компетентність. Система не може швидко адаптуватися до змін, їй бракує гнучкості.
2. Корпоративна культура, орієнтована на завдання
Тут вище всього цінується виконання надзавдань. У центрі уваги - гнучкість, швидкість, здатність справлятися з новими ситуаціями і адаптуватися до них. Важливо зазначити, що структурні функції і дії організації оцінюються в залежності від внеску в надзавдання. Влада вважається законною, якщо вона заснована на відповідних знаннях і компетенції, а не на силі і положенні. Кар'єра працівника залежить від здатності справлятися з усе більш складними змінами і завданнями. Організаційна структура змінюється, щоб виконувати завдання або функції.

3. Корпоративна культура, орієнтована на людину
Організація сама по собі - це засіб для виконання бажань її членів, які вони можуть виконувати самі. Люди в таких організаціях ніколи не роблять те, що суперечить їх цілям і цінностям. Головне тут - вміння і потенціал окремих працівників. Саме люди визначають успішність таких організацій. Кар'єра працівника залежить від якості його роботи та досягнень. Людські ресурси тут - понад усе.
4. Корпоративна культура з орієнтацією на владу (силу)
Організації такого роду намагаються стримувати навколишнє оточення і пригнічувати заперечення (опір). Вони не бажають підкорятися яким би то не було зовнішнім законам або влади. Центральна тема - зростання організації. Керівники докладають всіх зусиль, щоб встановити абсолютний контроль над підлеглими. Працівники борються за стратегічні пости, кар'єра складається відповідно до їх становищем на цій арені влади. Такі організації конкурентоспроможними і піклуються про своїх сферах впливу.
Таким чином, саме головне в корпоративній культурі, - щоб вона не стала корпоративним рабством. Проведені в компанії заходи, в різних регіонах і з різними категоріями співробітників, вдаються тоді, коли вони не нав'язуються і розуміються усіма учасниками дійства. І ті цінності, які декларуються компанією, повинні бути не просто вивішені на стіні або оформлені у вигляді етичного кодексу, а знаходити відгук у людей. Дуже небажані протиріччя між декларованими цінностями та тими цінностями, які насправді переймають співробітники.
Корпоративна культура розглядається в якості головного механізму забезпечує практичне підвищення ефективності роботи організації. Корпоративна культура виступає як система, що існує, принаймні, на трьох рівнях, - змістовному, ментальному і деятельностном.
На змістовному рівні корпоративна культура являє собою набір зафіксованих у текстах і документах блоків, складових нормативну базу діяльності організації. Зміст цих блоків визначається в ході створення корпоративної культури організації людьми, що працюють в цій організації і самовизначаються по відношенню до середовища в тій або іншій якості.
Однак перебування корпоративної культури поза і крім менталітету працівників фірми не має ніякого сенсу. Доцільно розглядати ментальний рівень корпоративної культури, тобто її існування на рівні людської свідомості і в його формах, як область набагато більш складних завдань, ніж проектна розробка стратегій, технологій, регламентів тощо Для того щоб перспективні стратегії, нові програми, більш продуктивні норми, ефективний стиль управління і т.д. могли почати «працювати» і давати вагомі фінансові результати, вони повинні трансформуватися в переконання, прихильність і мотивацію керівників і персоналу. Орієнтація на виживання і функціонування повинна змінитися орієнтацією на розвиток, прорив на нові рівні ефективності і до нових можливостей, прихильністю принципом «високої планки», корпоративним цінностям, орієнтацією на більш високу якість життя в цілому.
Діяльнісний рівень корпоративної культури - це рівень практичних дій людей, які спрямовані на досягнення місії і стратегії, реалізацію концепції, філософії фірми, корпоративних цінностей і норм, відповідного стилю управління, традицій, програм і проектів і т.д. Люди діють відповідно до своїх орієнтаціями і цілями, а також зі своїми уявленнями про ситуацію та світі в цілому. Який зміст і якість корпоративної культури, яка глибина і ступінь її прийняття працівниками організації на ментальному рівні, такі будуть дії робітників і ефективність цих дій.
Забезпечує ефективні дії керівників та персоналу організаційний механізм, який також будується на певних технологіях і нормах корпоративної (організаційної) культури. Однією з ланок, складових організаційний механізм фірми, є такий елемент корпоративної культури, як діловий кодекс працівника організації.
З безлічі існуючих на сьогоднішній день ділових кодексів представники організації відбирають ті правила і норми, які відповідають їх цілям і стратегіям, особливостям персоналу, історію організації, специфіку відносин власності, вимогам середовища і т.д. Зміст ділового кодексу з'являється в результаті тривалої кропіткої роботи над «правилами гри», які встановлять для себе та інших працівників організації її ключові фігури, що визначають її долю і беруть на себе відповідальність за її майбутнє. У процесі цієї роботи формується і починає діяти ефективна управлінська команда. Діловий кодекс містить, як правило, три групи правил: правила забороняють (позначають, що в даній організації робити ні в якому разі не можна, наприклад, заборона на порушення комерційної таємниці, заборона на нашіптування), правила розпорядчі (говорять про те, що в даній організації робити необхідно, наприклад, суворо дотримуватися угод. дотримуватися процедури управління) і рекомендують (наприклад, рекомендується проявляти творчу ініціативу, бути прихильним організації). У разі прийняття на ментальному та реалізації на діяльнісному рівнях корпоративної культури, ділової кодекс починає виступати як безособового механізму регулювання відносин і дій працівників організації, що істотно полегшує роботу керівників і підвищує ефективність роботи персоналу в цілому.
Як відомо, організаційна структура і система управління підприємства будуються як інструмент для досягнення поставлених цілей бізнесу. Стратегія розвитку бізнесу - це основа управління, яка визначає і систему планування діяльності, і показники, за якими здійснюється її контроль, і принципи організаційної побудови, і систему стимулювання. Стратегія, принципи розвитку бізнесу - це, в той же час, скелет ідеології чи корпоративної культури компанії, на основі якої формуються цінності, мотиви та норми поведінки її співробітників
SHAPE \ * MERGEFORMAT

Бізнес-процес
Поділ праці і структура
Управління та
система оцінки
Цінності і
вірування

Корпоративна культура формується разом і в тісній взаємодії з бізнесом і в процесі вирішення управлінських проблем, спрямованих на досягнення цілей бізнесу. Важко сказати, що тут є первинним. Історично - завдання бізнесу, але на їх постановку, в кінцевому рахунку, впливає сформована корпоративна культура. З іншого боку, не можна оцінювати окремо елементи культури та прийняті технології управління, особливо з общегуманістіческіх позицій. Їхній зміст - тільки в ефективності бізнесу.
Корпоративна культура, «цінності та вірування» за термінологією Хаммера і Чампі, це те, що пов'язує «діамант бізнесу» з соціальним контекстом.
Для оптимізації корпоративної культури необхідно створити спеціальну службу роботи з персоналом під керівництвом директора з персоналу, з урахуванням специфіки російських умов, у тому числі і менталітету.
Природно, що без відповідного рівня культури виробництва неможливо отримати високоякісну продукцію.
Фірма не може функціонувати, якщо його працівники не володіють, крім набору необхідних умінь і навичок, склепінням писаних і неписаних правил, законів життя даного фірми, не вибирають певного ставлення до своєї роботи, до своєї фірми, колегам і клієнтам. Саме разом ці навички, вміння, погляди, норми поведінки, правила організації і створюють корпоративну культуру фірми. До провідних чинників, що визначають корпоративну культуру конкретної фірми, відносяться цінності, які вказуються вищим керівництвом. Мається на увазі ставлення до клієнтів, держорганізації, прагнення до світових стандартів і розширення своїх послуг, систем навчання, нормам поведінки та ряду інших цінностей.
Успіх фірми може більшою мірою залежати від сили корпоративної культури, ніж від багатьох інших факторів організації. Сильні корпоративні культури полегшують комунікацію і процес прийняття рішень, спрощують співробітництво на основі довіри. Найбільш важливим фактором сильної корпоративної культури є її неформальне вплив на молодих працівників, опосередковане розвиток їх особистих і професійних якостей через працюють правила і норми, носієм яких є персонал, його провідні спеціалісти та досвідчені "кадрові" працівники.
Головну роль у формуванні корпоративної культури майже завжди приймає на себе менеджер з персоналу.
Формування корпоративної культури - процес, що складається з кількох заходів, кожне з яких спрямоване на становлення певних аспектів корпоративної культури, На формування культури, її зміст і окремі її параметри впливають ряд факторів зовнішнього і внутрішнього оточення.
Деякі конкретні заходи для вирішення завдання формування організаційної культури:
· Чіткий ритуал організації прийому у фірму нових співробітників (вручення в день прийому на роботу буклету про фірму, пропуску, довідкових телефонів; організація адаптації новачків до умов роботи у фірмі, включаючи закріплення наставників; навчання новачків).
· Організація конкурсів професійної майстерності серед працівників фірми, встановлення особливого ритуалу заохочення кращих за професією (перш за все, масових - касир, бухгалтер-операціоніст, менеджер тощо), можливе визначення "людини року" фірми. Головне тут - система публічного заохочення, краще з запрошенням членів сім'ї. Такі ритуали заохочують інтерес співробітника до своєї фірми, підкреслюють доступність вищого керівництва, забезпечують зворотний зв'язок, що дозволяє керівництву отримувати інформацію про своїх підлеглих.
· Планування кар'єри співробітників (сприяння у навчанні, стажуванні, пересуванні).
· Створення мережі шкіл, ліцею для навчання дітей співробітників фірми (з особливо якісної програмою навчання).
· Встановлення пільг і заохочень для співробітників, які пропрацювали у фірмі певну кількість років, наприклад, 5 і більше.
· Розширення асортименту послуг, що надаються службами фірми (юридичної, інформаційної, технічної, транспортної, розрахунково-касової і ін) своїм співробітникам.
· Розширення випуску рекламних матеріалів та сувенірних виробів для співробітників фірми (годинники, краватки, записні книжки та ін.)
· Встановлення Дня народження фірми зі статусом вихідного дня співробітників (по можливості).
· Розширення довгострокового кредитування по великих покупок і вкладеннями (навчання, лікування співробітників).
· Створення власного медичного центру та центру відпочинку.
· Встановлення ритуалів Днів народжень підрозділів фірми, підтримка колективних виїздів на відпочинок (з участю керівників фірми).
· Підтримка співробітників у формуванні їх страхових і пенсійних фондів.
· Регулярне інформування працівників філій та представництв про досягнення в роботі фірми (один з хороших варіантів - напрямок відеозаписи з виступом керівників фірми з підбиттям підсумків, оцінкою роботи і т.п.).
· Створення системи збору та реалізації пропозицій і прохань співробітників фірми (порядок, строки, відповідні розпорядження).
Зрозуміло, що це умовне перерахування, оскільки можливі і інші заходи. Головне, щоб всі вони були спрямовані на формування поваги до фірм, з якими пов'язане життя кожного співробітника, щирого бажання працювати там довго і плідно.
Підводячи підсумок вищесказаного, слід зазначити, що саме ритуали, традиції та заходи компанії є найбільш ефективними засобами управління корпоративною культурою і умонастроями людей. Через систему заходів можна не тільки підтримувати культуру, але і вирішувати конфліктні ситуації, здійснювати запобіжні заходи, налаштовувати співробітників на вирішення завдань, і, звичайно, підтримувати корпоративний дух у важкі для компанії часи. Продуманою організацією такого роду подій менеджери, домагаються помітного покращення розвитку культури у своїй фірмі, проведення в життя фіксованих ціннісних орієнтирів.
Сенс корпоративної культури полягає в тому, щоб цінності компанії та людини збігалися. Це стосується навіть зовнішніх проявів. Тому фірми встановлюють правила поведінки, які повинні собюлюдаться усіма співробітниками.
Основна мета корпоративної культури - забезпечення високої прибутковості фірми через вдосконалення управління людськими ресурсами для забезпечення лояльності співробітників до керівництва і всі свої рішення, виховання у працівників ставлення до підприємства як до свого будинку, розвитку здатності і в ділових, і в особистих відносинах спиратися на встановлені норми поведінки, вирішувати будь-які проблеми без конфліктів. Все це призводить до максимізації ефективності виробничого менеджменту і до якісних поліпшень діяльності підприємства в цілому.
Цікаво, що фірми з яскраво вираженою корпоративною культурою набагато ефективніше у використанні людських ресурсів. Корпоративна культура - одне з найбільш ефективних засобів залучення та мотивації співробітників. Як тільки людина задовольняє потреби першого рівня (матеріальні потреби), у нього виникає потреба в іншому: становище у колективі, спільності цінностей, нематеріальної мотивації. І тут на перший план виходить корпоративна культура.
Культура компанії може бути як позитивною, так і негативною. Ось чому так важливо з самого початку правильно її вибудовувати. Очевидно, що великий вплив на формування корпоративної культури робить стиль керівництва і ті ідеї, цінності і принципи, які привносить в організацію її творець або людина, що стоїть на чолі бізнесу. Сьогодні більшість керівників розуміють, що від рівня корпоративної культури залежить якість роботи з клієнтами, імідж компанії, а, отже, її положення на ринку.
Основи корпоративної культури компанії можуть закладатися її засновником ще на пренатальної стадії розвитку компанії в тому випадку, якщо керівник добровільно створює для себе обов'язкові принципи менеджменту. Це можуть бути «Корпоративний кодекс компанії», «Основні цілі та цінності компанії» або «Керівні принципи менеджменту». Той, хто порушує один з цих декларованих принципів, виходить за рамки закріплених етичних норм і повинен нести відповідальність. Тому керівництву слід дуже ретельно стежити за тим, щоб спосіб ведення бізнесу відповідав тим корпоративним цінностям, які продекларовані в «Корпоративному кодексі компанії».
Світовий досвід свідчить, що максимальна відповідність корпоративної культури бізнесу компанії забезпечує її успіх практично на 100%
Висновок:
Таким чином, корпоративна культура в цілому вибудовується з потенціалу кожного співробітника. Компанії, що додає їй належного значення, набагато ефективніше використовують людські ресурси. Людина - головний орієнтир і основна одиниця ефективності правильно сформованої культури. Його можливості та ділові якості піднімаються на висоту завдяки корпоративній культурі. У це - її головне призначення і гарантія загального успіху фірми.
1.2. Поняття і сутність інноваційної культури управління
Важливо відзначити, що за аналогією з поняттям «організація» інновація позначає також і сам процес реалізації нововведення. У більш широкому сенсі інновація - синонім успішного розвитку соціальної, економічної, освітньої, управлінської та інших сфер на базі різноманітних нововведень.
Таким чином, поряд з корпоративною культурою, стратегічним ресурсом нового століття є також і інноваційна культура.
Існує необмежений діапазон прояву інноваційної культури: від створення умов ефективного користування інноваційного потенціалу (особистості, підприємства, організації) в інтересах розвитку суспільства до забезпечення максимальної зваженості в його реформування.
Саме за участю інноваційної культури можна реально досягти: у сфері конкретної економіки - прискорення і підвищення ефективності впровадження нових технологій і винаходів; у сфері управління - реальної протидії бюрократичним тенденціям; у сфері освіти - сприяння розкриттю інноваційного потенціалу особистості та його реалізації; у сфері культури - оптимізації співвідношення між традиціями і оновленням, різними типами і видами культур.
У той же час, не можна, зрозуміло, все зводити до впливу інноваційної культури. Існують потужні політичні, економічні, соціальні та інші фактори. Але вони детермінуються станом культури в цілому і, перш за все, її інноваційної складової.
Не викликає сумніву і той факт, що інноваційна культура органічно пов'язана з іншими галузями культури.
Саме, інноваційна культура забезпечує сприйнятливість людьми нових ідей, їх готовність і здатність до підтримки та реалізації нововведень у всіх сферах життя.
Інноваційна культура відображає цілісну орієнтацію людини закріплену в мотивах, знаннях, уміннях і навичках, а також образах і нормах поведінки. Вона показує, як рівень діяльності відповідних соціальних інститутів, так і ступінь задоволення людей участю в них і його результатами.
Формування інноваційної культури пов'язане, перш за все, з розвитком творчих здібностей і реалізацією креативного потенціалу самої людини - її суб'єкта. У той же час існує безліч інших факторів та умов, облік і активне використання яких може суттєво сприяти ефективності інноваційної діяльності.
При високому рівні інноваційної культури суспільства в силу взаимокорреляции взаємозалежності її частин, зміни однієї складової викликає швидке зміну інших. В умовах інноваційної стагнації необхідний потужний організаційно-управлінський та правовий імпульс, щоб запрацювали механізми саморегулювання. Для цього потрібно інституціалізація інноваційного культури, тобто перетворення розвитку її в організований, упорядкований процес з певною структурою відносин, правилами поведінки, відповідальністю учасників.
Інноваційна культура як особлива форма людської культури передбачає тісний взаємозв'язок з іншими її формами, перш за все з правової, управлінської, підприємницької, корпоративної. Через інноваційну культуру можна добитися істотного впливу на всю культуру професійної діяльності і виробничих відносин людей. При інтернаціональної сутності інноваційної культури зусилля щодо її розвитку мають спиратися на культурні традиції країни і сфери діяльності.
Саме тому створення сприятливої ​​інноваційної культури в колективі є істотною складовою успішного впровадження інноваційних технологій. Адже, сприятлива інноваційна культура пробуджує неймовірну енергію, ініціативу і відповідальність, пов'язану з досягненням надзвичайно високих цілей.
Побудова інноваційної культури на всіх рівнях вимагає врівноваження повноважень окремих співробітників і всієї групи в цілому, що передбачає дотримання деяких принципів:
1. рішення завжди грунтуються на ясних цілях (основне завдання менеджера полягає у визначенні цих цілей);
2. співробітництво - один з найефективніших засобів для розвитку інноваційних процесів;
3. вітається обмін ідеями та інформацією;
4. кожен член групи усвідомлює свій вплив на розвиток інноваційного процесу;
5. експериментування винагороджується і очікується від усіх співробітників;
6. помилки використовуються для винесення уроків;
7. інновації розглядаються як щось, до чого треба прагнути, а не як об'єкт управління.
Організації, які дотримуються цих принципів, постійно розвиваються, а їхні керівники, в свою чергу, забезпечують творчу обстановку, необхідну для досягнення цілей. Вони захищають право співробітників на інновації, проведення досліджень і експериментів. Співробітники відчувають, що їх поважають і цінують, їх ідеї і досягнення розглядаються як успіх всієї групи і організації в цілому. Кожен співробітник впливає на розвиток і напрями інноваційного процесу. Група використовує творчу енергію співробітника і направляє її на вирішення колективних цілей.
Керівникам слід чітко уявляти цілі, значущість та коло завдань, що стоять перед організацією. Вони не можуть нав'язувати свої ідеї при формуванні інноваційної культури, а повинні створювати сприятливу обстановку для досліджень і експериментів і йти на ризик, який є невід'ємною частиною інноваційного процесу. Необхідно також сприяти налагодженню контактів з колегами шляхом проведення спільних проектів, а також організації зборів, переговорів, дискусій з метою обміну інформацією між фірмами різних країн. Якщо нові ідеї заслуговують на увагу, керівники повинні підтримувати, поважати і цінувати їх авторів.
Не можна не брати до уваги і той факт, що інноваційні дослідження іноді заходять у глухий кут. Тому належна трактування помилок сприяє підтримці інноваційної культури. Якщо проект не пройшов затвердження, то конструктивний аналіз помилок дозволяє його доопрацювати. Успішні менеджери не бояться провокаційних питань та ідей. Про успіх інноваційної діяльності можна судити з відгуків споживачів.
Висновок:
Таким чином, можна зробити висновок, що інноваційна культура - реальний ступінь сприйнятливості людини, групи, суспільства до нововведень, здатність і готовність перетворити їх в продукцію, послуги, методи. Власне, інноваційна культура - це ядро ​​інноваційного розвитку суспільства, стратегічний ресурс нового століття.
1.3. Культура виробництва фірми, як невід'ємний елемент успішного ведення бізнесу
Культура виробництва фірми, як відомо, є всепронізивающей складовою організації, робить сильний вплив, як на її внутрішнє життя, так і на її положення у зовнішньому середовищі. Вона складається з стійких норм, уявлень, принципів та вірувань відносно того, як дана організація повинна і може реагувати на зовнішні впливи, як слід вести себе в організації, який смисл функціонування організації. Таким чином, вона являє собою систему цінностей, зразків, принципів взаємини і норм поведінки, прийнятих усередині підприємства в цілому, його структурного підрозділу, у процесі здійснення професійної діяльності. Вона знаходить своє відображення на всіх етапах діяльності організації і впливає на спілкування, мислення, сприйняття та інтерпретацію інформації. Це основа життєвого потенціалу будь-якої організації.
Культура виробництва безпосередньо залежить від роду діяльності організації, займаного положення підприємством на ринку чи в суспільстві.
Основоположним елементом організаційної культури є її внутрішні цінності. До системи внутрішніх цінностей відносяться основні філософські положення та ідеї, прийняті в компанії. Система цінностей знаходить своє відображення у формулюванні кредо організації. Кредо компанії включає мету її діяльності, основні принципи, стиль, певні зобов'язання по відношенню до клієнтів, акціонерам, діловим партнерам, персоналу, суспільству. Чітко представлені, сформульовані і зафіксовані в документах фірми, ці принципи та зобов'язання дозволяють гуртувати співробітників навколо єдиних ясно визначених цілей і цінностей. Ділове кредо організації - це концентроване вираження її філософії і політики, проголошуваних і реалізованих вищим керівництвом і поділюваних співробітниками компанії.
Носіями виробничої культури є люди, але формується вона в значній мірі менеджментом, зокрема, вищим керівництвом. Даний вид культури може відігравати величезну роль у мобілізації всіх ресурсів організації на досягнення її цілей. Але може і бути потужним гальмом на шляху досягнення цілей, особливо, якщо для цього потрібно проведення змін. Тому в менеджменті і приділяється велика увага вирішенню питань формування, підтримки та розвитку культури виробництва.
Серед найважливіших елементів організаційної культури можна виділити:
· Затвердження та коригування певного стилю управління;
· Розвиток відповідальності персоналу за свою роботу з клієнтами;
· Розробку та впровадження регламентів, норм, процедур (правил внутрішнього розпорядку, стандартів якісного обслуговування клієнтів, інформаційні матеріали для адаптації нових співробітників), вирішення інших технічних питань;
Тому, при формуванні культури виробництва, основне завдання менеджера полягає в тому, щоб зробити колектив більш згуртованим, створити в ньому сприятливу психологічну атмосферу, розвинути у співробітників лояльне ставлення до організації. Останнє особливо важливо, тому що лояльний співробітник завжди прагне бути чесним і щирим з компанією, переживає і турбується за її успіхи, прагне виконати свою частину роботи найкращим чином і готовий навіть приносити певні жертви заради успіхів компанії, відчуваючи почуття гордості за її перемоги.
На підприємстві виробнича культура виконує наступні функції:
- Охоронну, що представляє собою створення бар'єрів, заборон і обмежувальних норм для уникнення небажаних зовнішніх впливів;
- Інтегруючу, спрямовану на створення у працівника почуття приналежності до певного колективу, організації, що об'єднує людей, що виконують суміжні функції;
- Регулюючу, підтримуючу певні правила і норми поведінки як всередині колективу, так і поза ним, що знижує ймовірність виникнення конфліктів і є гарантією стабільної діяльності;
- Адаптивну, що забезпечує згуртованість співробітників, пристосування їх один до одного і до підприємства в цілому шляхом участі в колективних заходах;
- Ориентирующую, коригуючу подальшу діяльність організації згідно з установленими нормами;
- Мотиваційну, що дозволяє створити стимули для роботи співробітників та організації;
- Формує імідж у цілому, спрямовану на створення образу організації за рахунок окремих елементів культури. Імідж фірми мають величезний вплив на ставлення до неї оточуючих;
На формування культури виробництва впливають кілька факторів:
1. Зовнішні умови: пошук організацією своєї ринкової ніші, взаємодія з конкурентами та іншими факторами зовнішнього середовища;
2. Внутрішня інтеграція: характеризується встановленням ефективних відносин між членами організації, пошуком методів спільної роботи з метою досягнення певних результатів.
У цілому, на культуру управління фірмою великий вплив робить управлінська культура її керівників.
В останні роки вітчизняні соціологи і соціопсихологи, які вивчають проблеми російської економіки і підприємництва, активно взяли на озброєння західні розробки, що стосуються принципів внутрішнього структурування і зовнішнього орієнтування підприємств самого різного роду. При цьому слово фірма було дискредитоване західними дослідниками як явище, що йде в минуле, що відноситься до індустріального суспільства, суспільству споживання. У нову епоху в суспільстві постіндустріальному, інформаційному замість фірми - інертно-бюрократичної машини з'являється поняття "гнучка техніко-соціальна система", "група людей, які свідомо об'єдналися для досягнення загальних цілей шляхом перетворення економічних ресурсів у бажані кінцеві стану", "велика сім'я". У західній літературі вона визначається в термінах "корпорація" і "корпоративна культура", в перекладання цих розробок на російську мову і в додатках їх до російської дійсності стали прийнятими поняття "організація" та "організаційна культура".
При тому, що культура конкретної організації розуміється як цілісна система, керівники повинні враховувати неодмінну наявність у компанії "приватних культур". Ці субкультури об'єктивно виникають у зв'язку з наступними факторами: "відмінність в розв'язуваних задачах, особливість організаційної підсистеми (відділу, групи тощо), територіальна особливість". Рівень субкультур і можливість їх узгодження в цільну організаційну культуру залежить від "культури бізнес-комунікацій" на рівні індивідуумів і груп. Оптимізація всієї цієї системи - неодмінна обов'язок керівництва фірми - і "засновника", і "менеджера".
Культура виробництва складається з загальновизнаною на фірмі системи цінностей і переконань, які керують діями і поведінкою індивідів, що утворюють організацію (Вона допомагає співробітникам зрозуміти, як функціонує організація, розкриваючи їм норми поведінки на фірмі). Цінності та переконання, що становлять цей вид культури, впливають на концепцію внутрішнього середовища, формують основи корпоративних цілей, визначають поведінку членів організації в різних ситуаціях. Виробнича культура впливає на вибір стратегічних цілей, встановлює стиль управління та маркетингу. У зв'язку з цим багато дослідників стверджують, що ця культура навіть більш важлива, ніж стратегія і організаційна структура фірми.
Хоча носіями організаційної культури є люди, вона являє собою якусь самостійну сутність, і її параметри не збігаються з індивідуальною культурою окремих членів компанії. Організаційна культура схильна до змін. Зазвичай, вона змінюється постійно, протягом всього життя організації, під впливом як зовнішнього середовища, так і внутрішньої.
Компанія може мати вже сформовану культуру виробництва, в цьому випадку перед нею стоїть завдання збереження і підтримки культури, або завдання її зміни. Компанія також може знаходитися на стадії формування культури виробництва, в цьому випадку вона повинна стежити за тим, щоб цей процес не вийшов з-під контролю.
Слід зазначити, що саме людський фактор, тобто добре розвинена культура виробництва і корпоративний дух, а не заводи, устаткування і виробничі запаси є наріжним каменем конкурентоспроможності, економічного зростання та ефективності.
Організаційна культура підприємства, по суті, є субкультурою національної культури та менталітету, що переважають у державі. Правильно сформульовану і побудовану організаційну культуру слід розглядати як потужний стратегічний інструмент, що дозволяє координувати всі структурні підрозділи та окремих членів колективу на досягнення поставлених цілей в рамках обраної місії.
Висновок:
Таким чином, культура підприємства - увійшов в звичку, що став традицією образ мислення спосіб дії, який більшою чи меншою мірою поділяють усі працівники підприємства і який повинен бути засвоєний і хоча б частково прийнятий новачками, щоб члени колективу стали «своїми». Під культурою організації розуміється комплекс переконань та очікувань, які поділяються членами організації. Ці переконання і очікування формують норми, які значною мірою визначають поведінку в організації окремих особистостей і груп. У більш широкому сенсі організаційна культура - колективне програмування думок, яке відрізняє членів однієї організації від іншої.
Питання культури виробництва в компаніях на сьогоднішній день є актуальним і його актуальність буде зростати в міру просування російських компаній на світовому ринку.

2. Взаємозв'язок корпоративної, інноваційної культури і культури виробництва фірми
Інноваційна культура, як особлива форма людської культури передбачає тісний взаємозв'язок з іншими її формами, перш за все, з правової, управлінської, підприємницької, корпоративної. Через інноваційну культуру можна добитися істотного впливу на всю культуру професійної діяльності і виробничих відносин людей. При інтернаціональної сутності інноваційної культури, зусилля щодо її розвитку мають спиратися на культурні традиції країни і сфери діяльності.
Таким чином, корпоративна та інноваційна культури знаходяться в тісному взаємозв'язку з культурою виробництва фірми. Відповідно, вони мають ряд спільних та відмінних рис. Але, в цілому, всі ці види культур розглядаються в якості головного механізму забезпечує практичне підвищення ефективності роботи організації. Граючи важливу роль в житті тієї чи іншої організації, ці види культури є предметом пильної уваги з боку керівництва. При цьому, своїм головним загальною метою є забезпечення на фірмі максимально комфортних умов взаємодії.
Взаємозв'язок між культурою виробництва та інноваційної культурою фірми стала предметом широкого обговорення за останні десять років.
Основна відмінність полягає лише в деяких, нюансах, а точніше, у специфіці кожного з цих видів культури управління.
Корпоративна культура управління ставить своєю метою, головним чином, людський фактор, це, перш за все, культура спілкування між людьми.
Інноваційна ж культура забезпечує сприйнятливість людьми нових ідей, їх готовність і здатність до підтримки та реалізації нововведень у всіх сферах життя. Вона відбиває цілісну орієнтацію людини закріплену в мотивах, знаннях, уміннях і навичках, а також образах і нормах поведінки, при цьому показуючи, як рівень діяльності відповідних соціальних інститутів, так і ступінь задоволення людей участю в них і його результатами.
Культура виробництва складається з загальновизнаною на фірмі системи цінностей і переконань, які керують діями і поведінкою індивідів, що утворюють організацію (Вона допомагає співробітникам зрозуміти, як функціонує організація, розкриваючи їм норми поведінки на фірмі).
Кожна з цих видів має певну, властиву тільки їй структуру, будучи набором припущень, цінностей, вірувань і символів, дотримання яких допомагає людям в організації справлятися з їх проблемами.
Все це значно впливає на індивідуальне та групове поведінку і діяльність людей. Проте тільки в останні роки менеджери почали розуміти і цінувати значення загальної культури для виробництва.

3. Аналіз організаційної культури фірми на прикладі сучасного туристського підприємства «Куди. ру »
Як було сказано раніше, формування культури управління фірмою - це процес, що складається з кількох заходів. Розглянемо формування і функціонування корпоративної, інноваційної культури та культури виробництво фірми на прикладі туристської фірми «Куди. ру ».
Дана туристська фірма є членом мережі Бюро подорожей і є одним з лідерів на сучасному туристичному ринку. Отже, цілком очевидно, що формування організаційної культури тут приділяється велика увага і значення, головним чином з боку керівництва. Це проявляється в чому.
По-перше, компанія чітко структурована, має безліч ступенів, певних правил, співробітники фірми дотримують строгу субординацію. Керівник тут завжди має перевагу і часто практикує демократичний стиль управління. Від кожного співробітника фірма очікує його прагнення до кар'єрного росту.
Мережа Бюро подорожей «Куди. ру »є прикладом першою і, мабуть єдиною вітчизняної туристичної компанії, чия діяльність спочатку була побудована у відповідності з розробленою« Корпоративної етикою ». У виданні обсягом 140 стор формалізовані і детально викладені всі основні принципи роботи компанії. «Корпоративна книга» вважається певним know-how «Куди. ру »і отримується агентствами, що укладають з мережею франчайзинговий договір на платній основі ($ 1000).
«Корпоративна книга» включає, зокрема, наступні розділи:
- Місія мережі, історія створення, топ-менеджмент мережі, структура мережі;
- Структура договірних взаємин;
-Правове регулювання мережі бюро подорожей;
-Вступ в мережу, приведення Бюро подорожей до стандартів мережі, організація продажу в Бюро подорожей;
-Робота з клієнтами: телефонний дзвінок, зустріч клієнта, укладення угоди з клієнтом, обробка замовлення, післяпродажне обслуговування клієнта та ін;
-Дозвіл суперечок і конфліктів;
-Звітність і фінансовий контроль;
-Маркетинг мережі, реклама, сувенірна продукція та фірмова поліграфія;
-Інформаційна система мережі;
-Загальне управління Бюро подорожей, управління фінансами, управління персоналом, документообіг та ін
Значну частину «Корпоративної книги» «Куди. ру »становить блок додатків. У нього входять словник термінів, рекомендований перелік питань, що задаються клієнтам, типова форма клієнтської заявки, договору з клієнтом, ваучера, туристської путівки, пам'ятки туриста, типова програма навчання персоналу і навіть варіанти типового розміщення об'єктів в офісі бюро подорожей.
З роками тільки зміцнюється впевненість у тому, що організаційна культура є своєрідним стрижнем компанії, саме вона дозволяє створити згуртовану команду з єдиною філософією і загальними цілями, якою і є колектив-команда туристської фірми «Куди. ру ». Керівники компаній вважають, що команда, об'єднана спільною корпоративною культурою, подолає будь-які труднощі.

Висновок
Резюмуючи все вище сказане, можна зробити висновок, що питання культури виробництва в компаніях на сьогоднішній день є актуальним і його актуальність буде зростати в міру просування російських компаній на світовому ринку.
Культура виробництва - сукупність матеріальних (приміщення, обладнання, інструменти, матеріали) і духовних цінностей (організація праці, знання, технології, дисципліна, позитивне ставлення до праці) відображає певний рівень розвитку підприємства.
Культура фірми - запорука підприємницького успіху.
У роботі розглянуті, найбільш значущих виду культури: корпоративна, інноваційна і загальна культура виробництва фірми.
Корпоративна (організаційна) культура передбачає наявність в організації спільних цінностей, переконань, норм, очікувань. Саме вони пов'язують людей і організацію в єдину систему. Корпоративна культура дає людям можливість ототожнювати себе з організацією, виховує почуття прихильності, відповідальності за все, що відбувається, усвідомлення важливості комунікацій, створює основу для стабільності, контролю та єдиного напрямку. Успіх фірми може більшою мірою залежати від сили корпоративної культури, ніж від багатьох інших факторів організації.
Корпоративна культура компанії - це її «індивідуальність». Вона існує незалежно від того, помічаємо ми її чи ні. Компанія з потужною мотивуючої корпоративною культурою є здоровою і трудноуязвімой для впливу зовнішньої конкурентного середовища. Кожен співробітник повинен знати основні правила корпоративної культури компанії, які диктують моделі та типи поведінки: що прийнятно, а що ні.
На сьогоднішній день, корпоративна культура представляється стихійним явищем, яке формується згідно генеральної лінії руху ринку.
Дуже важливо, щоб спосіб ведення бізнесу відповідав тим корпоративним цінностям, які продекларовані в корпоративному кодексі компанії.
Корпоративна культура може бути як позитивною, так і негативною. Формування і зміцнення корпоративної культури має постійно перебувати в полі зору керівництва.
У становленні культури першорядну роль відіграє керівник підприємства. Далекоглядні керівники успішних підприємств розглядають, зокрема, корпоративну культуру як потужний стратегічний інструмент, що дозволяє орієнтувати всі підрозділи й окремих співробітників компанії на спільні цілі та ціннісні установки, мобілізувати ініціативу колективу, забезпечувати відданість справі та компанії, полегшувати спілкування і досягати взаєморозуміння.
Інноваційна культура відображає цілісну орієнтацію людини закріплену в мотивах, знаннях, уміннях і навичках, а також образах і нормах поведінки. Вона показує, як рівень діяльності відповідних соціальних інститутів, так і ступінь задоволення людей участю в них і його результатами.
Формування інноваційної культури пов'язане, перш за все, з розвитком творчих здібностей і реалізацією креативного потенціалу самої людини - її суб'єкта. У той же час існує безліч інших факторів та умов, облік і активне використання яких може суттєво сприяти ефективності інноваційної діяльності.
Саме, інноваційна культура забезпечує сприйнятливість людьми нових ідей, їх готовність і здатність до підтримки та реалізації нововведень у всіх сферах життя
У цілому, культура виробництва фірми, як відомо, є всепронізивающей складовою організації, робить сильний вплив, як на її внутрішнє життя, так і на її положення у зовнішньому середовищі. Вона складається з стійких норм, уявлень, принципів та вірувань відносно того, як дана організація повинна і може реагувати на зовнішні впливи, як слід вести себе в організації, який смисл функціонування організації.
Кожна з цих культур управління містить у собі ряд загальних і різних ознак. Але всі вони своєю спільною метою ставлять максимальний успіх функціонування організації та підтримання його, згодом, на належному рівні.
Вивчивши особливості та значення корпоративної, інноваційної та організаційної культури, слід зазначити, що:
1. кожна організація (фірма) має свою специфічну, унікальну, притаманну тільки їй культуру управління;
2. саме культура управління в більшій мірі визначає ступінь ефективності організації (фірми), її «силу», а результати роботи багато в чому залежать від змісту тих цінностей, які затверджуються конкретною культурою в організації;
3. лідерство і культура - дві сторони однієї медалі: функція лідера полягає у створенні та зміні культури управління;

Список використаних джерел:
1. Авер'янов Л.Я. Організаційна культура управління сучасних підприємницьких структур / Л.Я. Авер'янов .- М., 2001.
2. Новосьолов В.І. Елементи культури управління / В.І. Новосьолов. - М., 1971.
3. Павлова Л.Г. Етика і культура управління / Л.Г. Павлова. - М., 2004.
4. Виханский О.С. Менеджмент / О.С. Виханский. - М., 2003 рік
5. Виханский О.С., Наумов А.І. Менеджмент: людина, стратегія, організація, процес. Підручник / О.С. Виханский, А.І. Наумов. - М.: Изд-во МГУ, 1995.
6. www.kuda.ru
7. www.manager.ru
8. www.kulturup.ru
9. Зорін І.В. Менеджмент туризму: Туризм і галузеві системи: підручник. / І.В. Зорін. - М.: Фінанси і статистика, 2001. - 272 с.
10. Кабушкин Н.І. Менеджмент туризму: підручник. / Н.І. Кабушкин. - Мн.: «Нове знання», 2002. - 409 с.

11. Квартальнов В.А. Туризм: підручник / В.А. Квартальнов. - М.: Фінанси і статистика, 2002.

13. Погребняк В.А. Культура організації як об'єкт регулярного управління / / Питання управління підприємством / В.А. Погребняк. - М, 2005 р .

14. Румянцева З.П., Соломатіна Н.О. Менеджмент організації. Навчальний посібник / Румянцева З.П, Саломатіна Н.А. - М.: Інфа-М, 1995.

15. Лапигін Ю.М. Теорія організацій. Навчальний посібник / Ю.М. Лапигін. - М.: ИНФРА-М, 2007.

Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Менеджмент і трудові відносини | Курсова
109.8кб. | скачати


Схожі роботи:
Корпоративна культура 5
Корпоративна культура 6
Корпоративна культура
Корпоративна культура 3
Корпоративна культура
Корпоративна культура 4
Турпідприємства і корпоративна культура
Мотивація і корпоративна культура компанії
Корпоративна культура учнівського колективу
© Усі права захищені
написати до нас
Рейтинг@Mail.ru