Концепції лідерства

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.


Нажми чтобы узнать.
скачати

Міністерство економічного розвитку і торгівлі РФ
Російський державний торговельно-економічний університет
Саратовський інститут (філія)
Курсова робота
з дисципліни:
«Організаційна поведінка»
на тему:
«Концепції лідерства»
Виконала: студентка 3 курсу
Факультет менеджменту
Спеціальність:
«Менеджмент організації»
Шумал С.С.
Шифр: 0611
Перевірив: к.е.н., доцент
Романцов О.М.
Саратов 2003
Зміст
Введення ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 3
Глава 1: Лідерство як процес формування трудового
колективу ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .5
1.1 Підходи до проблеми лідерства ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .5
1.2 Характеристика лідерства та керівництва ... ... ... ... ... ... ... ... .. 14
Глава 2: Практична реалізація лідерства ... ... ... ... ... ... .18
2.1 Вдалий досвід у застосуванні лідерства на практиці ... ... ... ... 18
2.2 Нерозуміння важливості лідерства у сучасному світі ... ... 23
Висновок ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .27
Список літератури ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 29
Додаток ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 31

Введення
Одна з найважливіших істин така: лідерство є лідерство незалежно від того, куди ви рухаєтесь або чим займаєтеся. Часи змінюються. Технології нестримно рвуться вперед. Культурний контекст змінюється в залежності від країни і континенту. Але справжнє лідерство постійно - подивіться ви на громадян Давньої Греції, на армії останніх двох сторіч або ділових людей сьогоднішньої глобальної економіки. Лідерство - незаперечно. Тому, незалежно від численних змін, які відбуваються в сучасному світі, проблема лідерства завжди залишалася, залишається, і буде залишатися актуальною. Тобто не дивлячись на всі зміни, які відбуваються в історії, дана проблема витримала випробування часом.
Необхідно також відзначити актуальність даної проблеми для всіх менеджерів. Ефективний керівник повинен являти собою інтеграцію менеджера і лідера, так як це допоможе йому і його організації долати всі труднощі і вивести організацію на зовсім новий рівень. І дана робота розглядає проблему лідерства саме в аспекті керівництва.
Головною метою даної курсової роботи є - показати і наочно продемонструвати важливу роль лідерства в організації. І
для того, щоб розкрити цю мету, в роботі вирішуються такі
завдання:
1. Розкрити і проаналізувати різні підходи до проблеми лідерства.
2. Охарактеризувати лідерство і керівництво.
3. Проілюструвати успішний досвід застосування лідерства на практиці.
4. Розкрити проблему, пов'язану з нерозумінням лідерства в сучасному світі.
Для розкриття всіх цих завдань використовувалися не тільки навчальна література і періодична почать, а й книжки, які були написані великими лідерами століття (Лі Якокка "Кар'єра менеджера», Джон Максвелл «21 незаперечний закон лідерства»). Дані книги є історичною цінністю. Вони наочно демонструють теорію менеджменту.
Що стосується періодичної преси, то тут в основному використовувався журнал «Соціс» і «Бізнес журнал». У журналі «Соціс» дана проблема розглядається з точки зору суспільства, тобто розглядається вплив окремих лідерів на суспільство в цілому. А в «Бізнес журналі» наводяться приклади лідерів на конкретних підприємствах, показана їх роль в організації та результати діяльності організації при наявність лідерства.
Таким чином, завдяки даним книг, підручників, статей та ретельному аналізу автора, в даній роботі розкривається проблема лідерства.

Глава 1: Лідерство як процес формування
трудового колективу
1. 1 Підходи до проблеми лідерства
Відомо, що до сьогоднішнього дня проведено більше десяти тисяч різного роду досліджень з питань лідерства. Всі підходи до вивчення лідерства можна розділити на три частини: традиційні підходи, концепції ситуаційного лідерства і нові теорії лідерства.
Традиційний підхід до лідерства найбільш ранній і спирається на дві теорії: теорія лідерських якостей та концепції лідерської поведінки.
У рамках даної теорії дослідники намагалися виявити ті якості, які відрізняли «великих людей» в історії від мас. Дослідники вірили - лідери мали якийсь унікальний набір досить стійких і незмінний у часі якостей, що відрізняли їх від нелідеров. Цей підхід базувався на тому, що лідерами народжуються, а не стають. Найбільш відомими, у цій теорії є дослідження Ральфа Стогдилла, Уорена Бенніс і Едвіна Гізеллі.
У 1948 році Ральф Стогдилл спробував узагальнити і згрупувати всі раніше виявлені лідерські якості. Він виявив, що лідери, як правило, відрізнялися інтелектом, прагненням до знань, надійністю, відповідальністю, активністю, соціальним участю і соціально-економічним статусом. Однак він зауважив, що в різних ситуаціях керівники виявляють у себе різні риси. Потім він зробив висновок: «людина не стає керівником лише завдяки тому, що він володіє деяким набором особистих властивостей».
Особливу увагу цій сфері приділив Едвін Гізеллі. Більше 20 років наукової діяльності він присвятив вивченню даного питання. Він порівнював 30 різних рис характеру і розумових здібностей для створення образу ідеального керівника. Він зробив такий висновок: Лідер з яскраво вираженими авторитарними нахилами, має менше шансів на успіх, ніж людина більш спокійний у цьому відношенні.
Американський консультант Уорен Бенніс досліджував 90 успішних лідерів і виділив 4 групи лідерських якостей:
1. Управління увагою, тобто здатність так передбачити сутність результату або результату, мети або напрямки дій, щоб це було привабливо для послідовників.
2. Управління знанням, тобто здатність так передати свої, знання, щоб вони були зрозумілі і прийняті послідовниками.
3. Управління довірою, тобто здатність побудувати свою діяльність таким чином, щоб отримати повну довіру підлеглих
4. Управління собою, тобто здатність добре знати і вчасно визнавати свої сильні і слабкі сторони, щоб для посилення своїх слабких сторін вміло залучати інші ресурси, включаючи ресурси інших людей.
Бенніс підкреслив, що підлеглі повинні відчувати значимість своєї роботи.
Подальше вивчення призвело до виведення 4 груп лідерських, якостей:
- Фізіологічні: зріст, вага, фігура, зовнішній вигляд, здоров'я, енергійність рухів. Однак бути фізично вище та крупніше, ніж середня людина ще не дає ніякого права бути лідером (Наприклад, Наполеон, Ленін, Гітлер, Сталін, Ганді).
- Психологічні якості проявляються через характер людини. Однак необхідно відзначити, що більшість з якостей так і не отримало підтвердження практикою свого зв'язку з лідерством.
- Інтелектуальні якості - рівень цих якостей у лідерів вище, ніж у нелідеров.
Проте кореляція між цими якостями і лідерством досить мала. Ці якості носять більшою мірою характер придбаних. Однак ще не вдалося довести, що ці якості є визначальними для ефективного лідера.
Підхід, який вивчає лідерські якості, цікавий, але перелік якостей виявився нескінченним, неможливо створити «єдино правильний» спосіб лідера. Не вдалося розглянути тісний зв'язок між даними якостями і лідерством. Однак дана теорія стала поштовхом до появи й розвитку інших концепцій лідерства.

Недоліки досліджень у рамках теорії рис характеру з'явився причиною розширення сфери пошуків. Так зародилася основа теорії поведінки. Важливою відмінністю від концепції вроджених якостей було те, що дана концепція передбачала можливість підготовки лідерів за спеціально розробленими програмами. Найбільш відомими, концепціями, даного типу є:

№ 1. Дослідження Мічіганського університету
№ 2. дослідження університету штату Огайо
№ З. Три стилю керівництва
№ 4. Управлінська сітка (Блейк і Моутон)
№ 5. Концепція винагороди і покарання
№ 6. Замінники лідерства
Наочно дані моделі представлені в таблиці 1.

Таблиця 1.
Огляд поведінкових підходів до лідерства
Фактори дослідження
Концепція (автори)
Методи оцінки
Суб'єкти
Основні висновки
Орієнтація на працівників і орієнтація на роботи
Ликерта
Інтерв'ю та відповіді на запитання анкети групи ведених
Формальні лідери та їхні ведені в громадських установах, банках, лікарнях, промисловості, підприємствах харчування, урядових агентствах
Стилі з орієнтацією на працівників роботи ведуть до вдосконалення виробництва. Однак після закінчення короткого періоду стиль з орієнтацією на роботи призводить до тиску, який викликає опір у вигляді абсентеїзму, плинності кадрів, скарг і незадовільних установок. Найкращий стиль пов'язаний з орієнтацією на працівників
Формування структури і турбота про підлеглих
Флейшман, Стогдилл, Шарт
Відповіді на питання анкети групи відомих, колег, безпосереднього начальника і лідера
Формальні лідери та їхні ведені в армії, освітніх установах, виробництві та урядових агентствах
Поєднання формування структури і турботи про підлеглих забезпечує індивідуальну, групову та організаційну ефективність в основному в залежності від ситуації
1. Ефект від авторитарного управління
2.Еффект від демократичного стилю управління
3. Ефект від пасивного управління
«Три стилю управління».
Курт Левін
Проводилися дослідження в трьох групах десятирічних хлопчиків, де в кожній групі використовувався один з трьох стилів управління.
Три групи десятирічних хлопчиків
Хоча більша частина учасників воліла демократичний стиль, однак більш продуктивними вони були, при авторитарному керівництві. Пізніші дослідження також підтвердили той факт, що демократичний стиль не завжди є найбільш продуктивним
1. Інтерес до виробництва
2. Інтерес до людей
Управлінська сітка Блейка і Моутон
Відповіді на питання
Менеджери
Незалежно від ситуації найбільш ефективним є той стиль управління, де досягаються високі результати і співробітники зацікавлені в роботі і всі співробітники переслідують спільну мету
1. Вплив винагороди
2. Вплив покарання
Концепція винагороди і покарання
Спостереження, відповіді на питання
Працівники організації
Винагорода за виконану роботу призводить до збільшення зусиль працівника і збільшення задоволення від роботи. Покарання за неадекватний рівень виконання роботи, як і винагороду без урахування рівня виконання роботи, по-різному впливає на зусилля й на задоволення від роботи. Покарання без урахування рівня виконання роботи найчастіше негативно відбивається на якості роботи і задоволеності.
Аналіз поведінкових теорій і пов'язаних з ними досліджень дозволяє виявити кілька загальних тем. Кожна теорія намагається виявити загальні аспекти поведінки лідера. Логіка такого підходу полягає в тому, що багатоаспектний підхід ускладнює тлумачення поведінки лідера і ускладнює план дослідження для перевірки конкретної теорії.
Оцінка стилю лідерства в рамках цих теорій проводиться найчастіше за допомогою письмових відповідей на запитальники. Зрозуміло, такий метод оцінки обмежений і суперечливий.
Отримані дані послужили основою для розробки програм підготовки лідерів. До роботи залучалися фахівці, науковці, дослідники, консультанти, які вивчали різні організації в різних областях людської діяльності. Проте ніхто не зміг встановити чіткий зв'язок між ефективністю лідера і його основними поведінковими рисами, з одного боку, та ефективністю виробництва і задоволенням від виконаної роботи, з іншого.
Невдачі, які спіткали традиційні концепції у визначенні універсального стилю ефективного лідерства, спонукали, вчених до розробки нових підходів до вивчення лідерства. Відповідь почали, шукати в рамках ситуаційних теорій. Головною ідеєю ситуаційного підходу було припущення, що лідерська поведінка повинна бути різною в різних ситуаціях. Найбільш відомими концепціями в рамках ситуаційного підходу є наступні:
№ 1. Модель ситуаційного лідерства Фідлера,
№ 2. Модель ситуаційного лідерства Херсея і Бланшарда,
№ 3. Модель «траєкторія - мета» Хауза,
№ 4. Модель Врума-Йеттона-Яго.
Характеристика основних ситуаційних моделей дана в таблиці 2.
Таблиця 2.
Зіставлення чотирьох основних ситуаційних моделей лідерства
Змінні
Модель Фідлера
Модель «траєкторія-мета» Хауза
Теорія Херсея і Бланшарда
Модель Врума-Йеттона-Яго
Якості лідера
Лідери, орієнтовані на відносини або повчання. Роботу слід побудувати з урахуванням стилю лідерства.
Лідери здатні підвищити результативність ведених шляхом застосування правильних стимулів.
Лідер повинен адаптувати свій стиль з урахуванням завдання і відносин з веденими.
Лідер повинен застосовувати різні процедури прийняття рішень в різних ситуаціях
Ситуаційні фактори
Відносини «лідер - послідовник».
Структурованість роботи.
Владна позиція лідера в організації.
Характеристики послідовників.
Організаційні фактори.
Ступінь зрілості послідовників: Зрілість в роботі; психологічна зрілість.
Якість рішення.
Зобов'язання послідовників за рішенням.
Час.
Вартість.
Розвиток.
Допущення щодо відомих.
Ведені воліють різні стилі лідерства залежно від завдання, відносин з лідером і структури влади.
У ведених різні потреби, які слід задовольнити за допомогою лідера.
Зрілість (готовність) ведених взяти на себе відповідальність і їх здатності впливати на застосовуваний стиль лідерства.
Участь у прийнятті рішень підвищує прихильність до вирішення
Ефективність лідера.
Ефективність лідера визначається взаємодією зовнішніх та особистісних чинників.
Ефективні ті лідери, які підказують веденим найбільш підходящу лінію поведінки.
Ефективні лідери здатні змінювати стиль керівництва, підтримки і делегування з урахуванням ступеня зрілості відомих.
Ефективний лідер враховує роль участі підлеглих у прийняття рішень, а також мотивацію працівників.
Історія досліджень: проблеми.
При проведенні досліджень іншими ученими результати суперечать висновкам моделі.
У минулі два десятиліття модель викликала невеликий інтерес у дослідників.
Не проведено досить досліджень, щоб можна було прийти до висновків про прогнозної силі моделі.
Модель є обмеженою, оскільки допускає лише відповіді «ТАК» і «НІ».
Ця модель досить складна.
Ситуаційні моделі мають істотні відмінності по набору аналізованих лідерських стилів, по набору ситуаційних факторів і шляхів знаходження зв'язку між ними. По-різному в моделях визначається ефективність лідерства. Однак усі моделі ситуаційного лідерства, звертаючи головну увагу на вплив зовнішніх факторів, доповнюють один одного в розумінні феномена лідерства.
Традиційні та ситуаційні концепції припускали, що лідерство та управлінський ефект можуть бути змінені і легко визначені. На жаль, на практиці це не завжди так. Це і дало поштовх до появи нових концепцій лідерства. Найбільш відомими з цих концепцій є наступні:
1. Концепція атрибутивного лідерства
2. Концепція харизматичного лідерства
3. Концепція перетворюючого лідерства
Атрибутивний підхід до лідерства виходить з того, що висновки лідера в рівній мірі, як і поведінку дослідників, обумовлені реакцією лідера на поведінку останніх.
Розглянутий підхід припускає, що знання причин, які створили ситуацію, посилює лідерське розуміння і здатність передбачити реакцію людей на ситуацію. У рамках даного підходу лідер, головним чином, виконує роль інформаційного процесора, тобто він веде пошук інформаційних підказок, що допомагають йому відповісти на питання - чому те чи інше відбувається? Знайдене пояснення направляє його лідерська поведінка.
Таким чином, можна зробити висновок, що дана концепція спирається на теорію атрибуції, яка пояснює причинно-наслідковий зв'язок між тим, що сталося, і тим, що люди вважають причиною того, що сталося.
Концепція харизматичного лідерства розглядає харизму лідера. Харизматичним вважається той лідер, який в силу своїх особистісних якостей здатний робити глибокий вплив на послідовників. Виділяють наступні риси харизматичного поведінки:
1. Моделювання ролі
2. Створення образу
3. Спрощення цілей
4. Наголос на великі очікування
5. Поява довірливості у послідовників і т.д.
Однак харизматичне лідерство не завжди потрібно для досягнення в бізнесі високих результатів. Для бізнесу важливість харизматичного лідерства зростає в міру необхідності поведінки в організації радикальних змін у зв'язку з критичністю ситуації.
У концепції перетворюючого лідерства поняття «перетворюючого» або «реформаторського» лідерства має багато спільного з харизматичним лідерством. Лідер-реформатор - це перетворювач, а не рятівник, він проявляє творчість, за ним стоять реалії, а не міфи, він веде послідовників від результату до результату, він орієнтує людей на працю, його мета не змінити світ, а змінитися у світі через розвиток .
Модель перетворюючого лідерства має ряд відмінних моментів:
- Лідер має влитися в колектив, тобто стати з групою єдиним цілим.
- Довірча атмосфера може створити дві ситуації: а) керівник оточить себе угодовцями; б) керівник піде на поводу у підлеглих. Ці два підходи не підходять до лідера-перетворювача.
Таким чином, дані концепції розглядають лідера з іншого боку, тобто ці концепції приділяють більше уваги внутрішньому світу лідера, і здібностям через внутрішній світ впливати на співробітників.
У результаті аналізу даних концепцій можна зробити наступні висновки:
1. Ранні концепції приділяли велику увагу якостями лідерів або зразкам його поведінки. Ситуаційність при цьому не бралася до уваги.
2. Підходи, засновані на ситуационности лідерства, припускали пояснити ефективність лідерства через вплив зовнішніх факторів, не беручи до уваги при цьому лідера як особистість.
3. Нові концепції об'єднали в собі і особистість лідера і також враховували вплив зовнішніх чинників. Нові підходи концентруються на здібності лідера створити нове бачення вирішення проблеми і, використовуючи свою харизму, надихнути послідовників і викликати у них інтерес до здійснення дій по досягненню мети.
Найбільш універсальними є три останні концепції, так як вони, як би інтегрують традиційні та ситуаційні концепції. Однак роль перших двох концепцій не можна недооцінювати, оскільки саме вони підштовхнули дослідників до розробки нових концепцій лідерства, саме вони поклали початок історії даної проблеми.
У цьому параграфі простежується історія розвитку поглядів на лідерство, дається їх порівняльний аналіз, що дозволяє більш точно усвідомити дану проблему.

1.2 Характеристика лідерства та керівництва
Для того щоб розкрити зв'язок між лідерством і керівництвом необхідно звернутися до природи цих двох понять. Тобто необхідно відповісти: Що є лідерство? І Що є керівництво?
З найдавніших часів і до наших днів у працях, присвячених мистецтву успішного управління господарством (Каутілья «Артхашастра», Лі Гоу "План збагачення держави», Н. Макіавеллі «Государ» тощо) вказувалося, що ефективне керівництво повинне містити в собі лідерство. Таким чином, виділялося, що лідерство - це найважливіший компонент ефективного керівництва.
Лідерство - це здатність вести людей за собою для досягнення конкретних цілей. Керівництво ж - це процес впливу на підлеглих, що є способом змусити їх працювати на досягнення єдиної мети. Порівнюючи ці два поняття, виходячи тільки з визначення, можна відзначити, що лідер веде за собою людей, використовуючи свій авторитет, свої здібності і люди відчувають задоволення від досягнення даної мети. Тут необхідно навести слова китайського філософа Лао-Цзи: «Коли вождь, що заслуговує назви самого кращого, завершує роботу, люди кажуть, що ми все зробили самі». Керівник змушує працювати на досягнення мети, використовуючи своє становище в організації, і люди при цьому не відчувають задоволення від роботи.
Однак у сучасному світі це далеко не так. Кожен ефективний керівник прагне не змушувати, а вести за собою людей. Тобто жорстке протиставлення керівництва і лідерства навряд чи правомірно, тому що ці поняття дуже близькі один одному, а їх відмінності залежать від сформованих традицій у їх трактуванні, а також від дослідницьких підходів.
Розрізняють поняття формального та неформального лідерства. Формальний лідер - це пріоритетний вплив певної особи на членів групи, що грунтується на керівному становищі в суспільній ієрархії, пов'язаного з володінням влади і ресурсів. На противагу формальному неформальне лідерство розуміється як суб'єктивна здатність, готовність і вміння людини виконувати роль лідера, а також визнання за ним права на керівництво з боку членів групи.
Обидва ці аспекти - формальний і неформальний, - характеризують ефективне керівництво. Керівник по самому своєму задуму передбачає наявність у зайнятих цього роду діяльністю людей відповідної кваліфікації і певного переваги (порівняно з підлеглими) в управлінських якостях, а значить і наявність у керівників, щонайменше ділового авторитету, який, з'єднуючись з особистим авторитетом, переростає в неформальне лідерство. Крім того, керівництво - це завжди формальне лідерство. Лідерство ж - це неформальне вплив.
У цілому ж, підкреслимо ще раз, протиставлення керівництва і лідерства методологічно неправомірно, можна говорити лише про різні аспекти, на які традиційно акцентують увагу ці категорії: «керівництво» - переважно на формальний бік лідерства, «неформальне лідерство» - на суб'єктивній стороні ефективного керівництва . На практиці ж будь-який керівник прагне бути і неформальним лідером.
Взагалі «керівництво» - загальна категорія, яка конкретизується в поняттях формального і неформального лідерства. Не випадково в англійській, німецькій та ряді інших європейських мов керівництво і лідерство позначаються одним і тим же словом.
Співвідношення понять «менеджер» і «лідер» останнім часом приділяють все більше уваги. Гарвардська школа висунула таку точку зору - поняття «менеджер» і «лідер» не ідентичні. Головне якість лідера - чітке бачення мети, яка іншим представляється лише в досить туманних обрисах або не уявляється зовсім. Основна ж якість менеджера - ефективно, з найменшими втратами реалізувати певну мету.
Ефективний менеджер не обов'язково є ефективним лідером і навпаки. Їх основні характеристики знаходяться ніби в різних вимірах. Відмінності між ними проводяться за багатьма позиціями. Найбільш часто зустрічаються відмінності наведені в таблиці 3.
Таблиця 3 [1].
Відмінність менеджера від лідера
Менеджер
Лідер
Адміністратор
Інноватор
Доручає
Надихає
Працює за цілями інших
Працює за своїми цілями
План - основа дії
Бачення - основа дій
Покладається на систему
Покладається на людей
Використовує доводи
Використовує емоції
Контролює
Довіряє
Підтримує рух
Дає імпульс руху
Чи професійний
Ентузіаст
Приймає рішення
Перетворює рішення в реальність
Робить справу правильно
Робить правильну справу
Поважаємо
Обожнюємо
Найбільш часто відмінність йде по лінії, з одного боку, формального та неформального лідерства, а з іншого - шаблонного та інноваційного, творчого поведінки. Наприклад, на думку Й.П. Коттер (США), менеджер повинен піклуватися про те, щоб працівники ефективно виконували завдання, лідери ж, навпаки, покликані своєчасно осягати виклики і вимоги часу, розвивати інноваційні ідеї. Вони концентрують увагу на вплив тих чи інших подій на підприємстві в цілому, а не на рішенні окремих приватних проблем. При цьому менеджмент трактується як управління всією організацією, а керівництво - як управління змінами.
Така точка зору трактує поняття менеджменту, лідерства (і керівництва) надмірно вузько, не враховуючи більш поширені в науці значення цих термінів.
Виходячи з того, видається більш обгрунтованою позиція авторів, які проводять відмінність між менеджером і лідером по лінії формального та неформального лідерства відповідно. Менеджери роблять так, як треба; лідери роблять те, що потрібно. Менеджери змушують людей робити те, що потрібно; лідери викликають у людей бажання зробити те, що потрібно.
Очевидно, що на практиці не спостерігається ідеального дотримання цих двох типів відносин управління. Бажання бути лідером притаманне, мабуть, аж ніяк не малому числу людей. Дослідження показують, що значна група менеджерів в чому володіє лідерськими якостями. Так, наприклад, були проведені дослідження на факультеті менеджменту 3 курсу. Результати досліджень були наступні: з 10 опитаних у двох людей лідерство виражено слабко, в однієї людини - сильно, а у всіх інших - середній рівень лідерства. Таким чином, результати досліджень показують, що студенти даного факультету в основному володіють лідерськими якостями (дивіться додаток) Але необхідно зазначити, що проведене дослідження носить обмежений характер, так як було опитано невелика кількість людей, і був обмежений вибір варіантів відповідей. Проте зворотний варіант зустрічається в реальному житті рідше. Лідерів, здатних до керівництва в області менеджменту, не більше 15% всього населення. Лідери - це люди, які виявляють все краще в інших. В організаціях-невдах занадто багато менеджерів і дуже мало лідерів. XXI століття буде століттям лідерів, які будуть рухати світ вперед.
Все вищезазначене свідчить про те, що ефективний керівник - це поєднання менеджера і лідера в одній людині. І ефективне керівництво завжди має супроводжуватися лідерством. Таким чином, можна відзначити, що лідерство - це вінець управлінської діяльності.
Глава 2: Практична реалізація лідерства
2.1 Успішний досвід застосування лідерства на практиці
У цьому параграфі розглядаються п'ять великих компаній. Ці компанії є наочним прикладом практичної реалізація лідерства. Тобто керівники цих компаній (що одночасно є і лідерами) зробили їх загальновідомими і допомогли їм зайняти певну нішу на міжнародному ринку.
Отже, розглянемо ці компанії.
Корпорація «Макдональда»
У 1930 році два молодих брата на ім'я Дік і Моріс Макдональда в пошуках американської мрії перебралися зі Сходу Америки до Каліфорнії. Де знайшли, собі роботу на кіностудії.
Через деякий час властивий братам підприємницький дух спонукав їх відкрити свій кінотеатр. Але, незважаючи на всі зусилля, брати ніяк не могли зробити свій бізнес прибутковим.
Проте бажання братів домогтися успіху не ослабло. І в 1937 році їм, нарешті, вдалося натрапити на те, що давало реальну віддачу. Вони відкрили в Пасадені маленький ресторан для автомобілістів.
Крихітний придорожній ресторанчик Діка і Моріса користувався великим успіхом. Їхній бізнес почав бурхливо рости. Обсяг щорічних продажів досяг 200 доларів, і брати кожен рік ділили між собою прибуток у розмірі 50 тис. доларів - суму, яка забезпечувала їм приналежність до фінансової еліти міста.
Однак на вершині свого успіху Дік і Моріс виявили, що не в змозі стрибнути вище своєї голови. Вони були чудовими керуючими, але, на жаль, поганими лідерами.
У 1954 році брати познайомилися з людиною на ім'я Рей Крок, який був справжнім лідером. Як тільки він відвідав заклад братів, то відразу оцінив закладений потенціал праці. В уяві йому побачився подібний ресторан, що функціонує в загальнонаціональному масштабі.
Брати уклали договір з Кроком. У 1961 році Крок купив у братів виключні права на їх ресторан і приступив до його перетворення в загально американський інститут, а потім у глобальне установа.
З 1955 по 1959 роки Кроком вдалося успішно відкрити 100 ресторанів, чотирма роками пізніше їх було вже 500. У 1998 році діяло понад 21 тис. ресторанів, щонайменше, у 100 країнах.
Саме лідерські здібності Рея Крока допомогли йому перетворити кілька ресторанів у корпорацію «Макдональда», яка відома зараз в багатьох країнах світу.
HONDA
Компанія «Honda», заснована Соіхіро Хонда його колегою Такео Фуісава, добре відома своїми досягненнями. З маловідомого виробника скутерів і мотоциклів вона після другої світової війни
перетворилася на багато мільярдний підприємство міжнародного масштабу.
Традиції лідерства в «Honda» витримали випробування часом унікальним чином. В основі цієї традиції лежать п'ять золотих
правил компанії:
1. Йди свою мрію і зберігай моложавий вигляд;
2. Цінуй теорію, нові ідеї і час;
3.Любі свою роботу і зроби своє робоче місце наочним і привабливішим;
4.Обеспечь безперебійне протягом роботи;
5. Нехай пошук і наполеглива праця стануть повсякденною звичкою.
Посадові особи «Honda» покликані культивувати якість динамічного гуманізму, що включає увагу до інших людей і в той же час сміливість і. фантазію в діях. «Honda» також високо цінує індивідуалізм. Компанія надає час і. ресурси співробітникам, які хочуть перевірити нові ідеї.
Критики стверджують, що в традиції лідерства в «Honda» немає нічого унікального, а компанія користується прихильністю уряду і нечесними перевагами в торгівлі. Можливо, в традиціях лідерства в «Honda» і не укладені принципи, застосовні до всіх компаній у всіх галузях. Однак стійкий успіх «Honda» в якості важливого конкурента міжнародного масштабу цілком виправдовує більш глибокий аналіз того, які корисні уроки можна витягти з її досвіду.
Корпорація «Дженерал Електрик»
Одним з найбільш ефективних лідерів є на сьогоднішній день Джек Уелч, голова правління і генеральний директор корпорації «Дженерал Електрик». Коли в 1981 році Уелч брав на себе керівництво компанією, це була гарна компанія. Її історія налічувала 90 років успішної діяльності, акції компанії продавалися на біржі століття за високою ціною, і фірма в цілому коштувала приблизно 12 мільярдів доларів, займаючи 11-те місце серед тих, які краще всього котирувалися на біржовому ринку акцій.
Але Уелч вважав, що ця нова для нього компанія могла б стати ще краще.
Незабаром, після того як Уелч очолив корпорацію, він розпочав те, що пізніше сам назвав «технічною революцією». Цей процес повністю змінив профіль компанії та сферу концентрації її зусиль.
Тверде і мудре лідерство Уелча і його здатність сфокусуватися на головному принесли, просто неймовірні дивіденди. Джек Уелч ніколи не плутав дії з досягненнями. Він знав, що найбільший успіх приходить тільки в тому випадку, коли ви сфокусіруетесь своїх співробітників на тому, що дійсно має першорядне значення.
Таким чином, завдяки лідерським здібностям Джека Уелча, корпорація «Дженерал Електрик» стала ще сильніше на світовому ринку.
Корпорація «Крайслер»
У листопаді 1978 року Лі Якокка запросили в якості керівника в корпорацію «Крайслер». У той час «Крайслер» відчувала великі труднощі, її частка на американському ринку впала з 25% до 11%. Причому ситуація ставала все гірше і гірше.
Лі Якокка пішов на великі жертви, щоб врятувати корпорацію. Якокка переконався, що управління компанією було у важкому становищі, (ніхто не ніс відповідальності ні за що, відділи не мали зв'язки один з одним). Крім того, моральний дух працівників був дуже низьким. Компанія практично ставала банкрутом.
Лідерські здібності Якокки допомогли довести не тільки працівникам компанії, а й уряду, що компанія «Крайслер» потрібна даній країні. Він практично повністю змінив управління компанією, зробив його більш чітким, структурованим. Він ніби став вольовим імпульсом компанії.
Завдяки діям відмінного лідера компанія домоглася відновлення втрачених позицій, тобто зусилля Якокки повернули назву «Крайслер» на карту автомобільної індустрії ".
Компанія «Gloria Jeans »
Компанія «Gloria Jeans» є однією з найбільших компаній в Росії з виробництва джинсового одягу. І цьому вона зобов'язана своєму президентові і генеральному директору Володимиру Мельнику.
Володимир Мельник володіє відмінними лідерськими здібностями. Один з головних принципів, яким він керується, це підтримання низької собівартості. Він має не тільки гарну інтуїцію, а й величезним досвідом ведення бізнесу. Він постійно змінює управлінські підходи, у зв'язку з розширенням свого виробництва. Президент може в будь-який день сказати баланс своєї компанії. Тобто він як би влився у своє «дітище» і представляє з ним одне ціле.
І в результаті всіх його зусиль він домігся того, що оборот компанії склав 75 ​​млн. доларів, у 2002 році на трьох фабриках випускалося щомісячно 1300000 одиниць продукції. І на сьогоднішній день компанія «Gloria Jeans» стала добре відомою не тільки в Росії, але і в багатьох інших країнах.
Всі приклади наочно демонструють важливість лідерства в керівництві.
Серед вчених ходять спори. Деякі кажуть, що лідери не мають жодного впливу на результати діяльності. Інші ж навпаки стверджують, що лідери мають вплив на кінцевий результат, а іноді лідери роблять колосальний вплив. І якщо брати наведені приклади, то тут простежується саме друга точка зору.
Лідерство необхідно в процесі керівництва. Воно дає імпульс для розвитку всієї організації. «Всі злети і падіння трапляються завдяки лідерству» [2]. Дане висловлювання істинно на 100%. Чим більше намагатися зробити в житті, тим частіше і впевненіше надходить висновок, що все залежить від лідерства. Будь-які зусилля, що робляться, які вимагають залучення інших людей, будуть благополучно жити чи, навпаки, помруть в залежності від лідерства.

2.2 Нерозуміння важливості лідерства у сучасному світі
Останнім часом з'являється все більше кількість прихильників припущення, що організації можуть обійтися без лідера. Деякі науковці та професійні експерти вважають, що для рішення або постановки завдань не потрібно особистість, яка впливає на інших людей (керівник, лідер), тобто завдання можуть бути вирішені за умови компетентного аналізу чи дії. Фактично саме поняття «керівництво» може суперечити ідеалам вільного суспільства. За визначенням лідер - це особистість, яка знаходиться на особливому положенні по відношенню до всіх інших членів даного колективу або групи людей. Нарешті, так звані лідери асоціюються з такими непривабливими поняттями, як захоплення влади і отримання додаткових прибутків і доходів.
Замість того, щоб визначати характерні особливості лідерів, форми їх підготовки та нагороди для них, організаціям необхідно створювати такі команди працівників, які будуть виконані завдання як єдиний організм. Ці команди будуть виконувати власні операції, за необхідності накладати дисциплінарні стягнення, а також відповідати за якість і кількість кінцевого продукту.
Проте, не дивлячись на все вищеперелічене, в кожній групі, до якої б не належала людина - сім'ї, спортивній команді, соціальної групи, групі студентів, робочої бригаді, - одна особа обов'язково має більший вплив, ніж інші члени цього маленького колективу. Можливо, його навіть називають лідером. Лідери грають дуже важливу роль у кожній групі. У самому справі, організації будуть менш ефективні, діяльність їх виявиться менш продуктивною, в екстремальних ситуаціях такі групи виявляться не в змозі виконувати поставлене завдання, якщо лідери будуть відсутні.
Прикладом такої діяльності (в якій не враховувалася роль лідера) може служити компанія «Форд» у період правління Генрі Форда II.
Генрі Форд II не розумів важливості лідерства для організації. Він був справжнім диктатором. Деспотичне зловживання владою було не просто рисою ого характеру - це було його кредо. Як писав про нього, Лі Якокка: «Мені здається, що онук засновника« Форд мотор компані »Генрі Форд II ніколи до кінця не був упевнений, чи зуміє він впоратися зі своєю роллю керівника дісталася йому автомобільної імперії».
Генрі Форд II жив за заповітом свого діда: «Історія - це дурниця». Він намагався не залишати ніяких слідів своєї діяльності. «Знищуй все, що можеш - це стало його правилом, а згодом переросло у справжню манію» [3]. І частково це правило торкнулося всієї компанії. Не можна сказати, що Генрі знищував компанію. Але можна чітко заявити, що він не давав розвиватися їй у повній силі. Компанія «Форд» могла б зрости до такого ступеня, що, в кінцевому рахунку, могла б наздогнати «Дженерал моторс», а потім обійти її і знову стати автомобільною компанією номер один.
Однак Генрі постійно боявся, що лідери в його компанії намагалися викреслити його ім'я з назви компанії. Це переслідувало його протягом всього його життя. Він не задумувався, буде, розквітати «Форд» чи ні, головне для нього було - це зберегти компанію за своєю родиною. Тому щоразу, коли хто-небудь з керівників фірми знаходив владу і вплив, Генрі підрізав цій людині крила і позбавляв владних повноважень. Така тактика продовжувала використовуватися протягом усього того часу, поки Генрі II був біля керма «Форда». Лі Якокка, вже, після того як він покинув цю фірму, (він займав пост президента компанії) прокоментував дану ситуацію таким чином: «Як я мав можливість вивчити на власній шкурі, у Генрі Форда була огидна звичка позбавлятися від сильних лідерів».
Наслідком такої звички стало те, що компанія «Форд» упустила безліч чудових перспектив, які розкривалися перед нею.
Таким чином, все це показує, що від однієї людини може залежати результат діяльності всієї організації.
Лідерство для організацій відіграє одну з вирішальних ролей. У сучасному світі лідерство набуває глобального характеру. Дня того, щоб організація ефективно функціонувала біля її керма повинен стояти лідер-менеджер.
Однак не сьогоднішній день багато організацій і не замислюються про цю проблему. Хоча необхідно зазначити, що цій проблемі стали приділяти більше уваги, але все одно багато залишається ще покрито таємницею.
Керівники підприємств повинні не тільки виховувати в собі лідера, а й заохочувати лідерські якості у своїх підлеглих.
Таким чином, роблячи висновки з цього параграфу можна відзначити наступне:
1. Лідерства необхідно приділяти належну увагу на всіх рівнях
управління.
2. Необхідно заохочувати і розвивати лідерські якості у персоналу. 3. Не можна боятися і втікати від лідерства.
4. Необхідно пам'ятати, що лідерство - це помічник в управлінні, а не перешкода.
Лідерство може сприяти швидкому зростанню організації. І ця проблема повинна вивчатися не тільки у Вузах, але і на робочих місцях. Тобто можна влаштовувати заняття з персоналом, де визначати їх схильність до лідерства, рівень їх лідерства, а також проводити різні заходи, які розвивали б ці якості у працівників.
Ніколи не слід забувати, що лідерство - це помічник людини не тільки в роботі, але і в житті.

Висновок
Лідерство - це одна з найважливіших проблем сучасного управління. На сьогоднішній день є безліч літератури, присвяченої даній проблемі. Проте до кінця лідерство не вивчено, і деякі моменти досі залишаються, невідомі нам.
У даній роботі акцент робився саме на важливість даної проблеми, на необхідність приділяти їй більше уваги, ніж приділяють зараз. І у відповідності до змісту даної курсової роботи можна зробити наступні висновки:
1. Підходи до лідерства є основою вивчення даної проблеми, відштовхуючись від яких дослідники більш детально вивчають ту чи іншу сторону лідерства. Найбільш повними є нові концепції лідерства (концепція атрибутивного, харизматичного, перетворюючого лідерства), так як вони поєднують в собі традиційні і ситуаційні теорії, тобто вони розглядають лідера і з точки зору його особистості, і з точки зору впливу зовнішніх факторів. Однак не можна сказати, що через появу нових концепцій, дві попередні втратили силу. Обмеженість цих двох теорій (ситуаційної та традиційної) послужила поштовхом до появи нових підходів. І їх роль в історії лідерства не можна забувати. Найбільш повні відомості людина одержує не від нових концепцій, а від простежування історичного розвитку всіх підходів до даної проблеми. І керівнику необхідно знати всі ці підходи, щоб не допускати помилок у своєму управлінні.
2. Лідерство і керівництво є тісно взаємопов'язаними проблемами. Лідерство є найважливішим компонентом ефективного керівництва. Керівнику необхідно виховувати в собі якості лідера. І організація буде функціонувати успішно тоді, коли працівники будуть сприймати керівника не тільки як людину, якого поставили не цей пост і кому вони повинні підкорятися, але і як друга, порадника, який завжди прийде їм на допомогу в скрутній ситуації. У керівника повинна бити два статуси - статус менеджера і статус лідера, тобто він повинен бути і керівників, і вихователем, і покровителем для своїх людей.
3. Лідерство допомагає організаціям вдосконалюватися, виходити на новий рівень їх можливостей. Найбільші компанії, описані в цій роботі, наочно демонструють даний висновок. Лідерство дає вольовий імпульс для розвитку організації. І якщо керівник володіє хорошими навичками лідера, то дана організація зможе протистояти всім неприємностям і успішно розвиватися.
4. Якщо керівник не враховує роль лідерства, то це може призвести до згубних наслідків не тільки для нього, але і для організації в цілому, і тут необхідно приділяти більше уваги проблемі. Тобто необхідно виховувати, заохочувати і розвивати якості лідера у свого персоналу, причому не тільки в апараті управління, але й у простих робітників і службовців.
Таким чином, працюючи над розвитком і піднесенням своєї організації, пам'ятайте наступне:
1. Потенціал будь-якої організації визначається її персоналом.
2. Моральний дух організації визначається склалися в ній відносинами.
3. Розмір організації визначається її структурою.
4. Напрями розвитку організації визначаються найбільшою перспективною ідеєю.
5. Успіх організації, визначається лідерством.

Список літератури
Васильєв П. Московський конкурс «Менеджер року - 2000» / / Проблеми теорії і практики управління. 2001. № 3.
Вершигора Є.Є. Менеджмент. М., 2001.
Виханский О.С., Наумов А. І. Менеджмент. М., 1998.
Гібсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Доннелл Д.Х.-мл. Організації: поведінка, структура, процеси. М., 2000.
Карташова Л.В., Наумов А.І., Соломанідіна Т. О. Організаційне поведінку. М., 2001.
Кричевський Р. Л. Якщо Ви - керівник. М., 1993.
Литвинцева Н. А. Психологічні тести для ділових людей. М., 1996.
Максвелл Д. 21 незаперечний закон лідерства. Мн., 2001.
Менеджмент: Підручник / За ред. Ф.М. Русинова і М.Л. Разу. М., 2000.
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурі Ф. Основи менеджменту. М., 1992.
Організаційна психологія / Укл. І заг. Редакція Л.В. Винокурова, І.І. Скріпюка. СПб., 2001.
Основи менеджменту. Навчальний посібник для вузів. Науковий редактор А.А. Радугин. М., 1997.
Подшібякін А. Майбутнє - в русі / / Бізнес журнал. 2002. № 8.
Практичний менеджмент. Методи і прийоми діяльності керівника / Авт.-сост. Н.Я. Сацька. Д., 1998.
Пугачов В. Г. Керівництво персоналом організації. М., 1998.
Решетніков О.В., Шамшурін В.І.,. Шамшуріна Н. Г. Соціально-історичний портрет лідера організації / / Социс. 2001. № 10.
Сільва Х., Стоун Р.Б. Мистецтво менеджменту за методом Сільви. Мн., 1999.
Самигін С. І., Столяренко Л.Д. Психологія управління. Ростов н / Д., 1997.
Таранов П. С. Золота книга керівника. М., 2002.
Федосєєв В.М., Капустін С.Н. Управління персоналом організації. М., 2003.
Штайрер Й. Харизма керівника і управлінські архетипи / / Проблеми теорії і практики управління. 2001. № 4.
Якокка Л. Кар'єра менеджера. Мн., 2001.
Додаток 1
Тест «Лідер»
Вам буде запропоновано 50 питань, до кожного з яких дано два варіанти відповідей. Виберіть, будь ласка, один з варіантів і позначте його на бланку ключа.
1. Чи часто ви буваєте в центрі уваги оточуючих?
а) так;
б) немає.
2. Чи вважаєте ви, що багато хто з оточуючих вас людей займають більш високе положення по службі, що ви?
а) так;
б) немає.
3. Перебуваючи на зборах людей, рівних вам по службовому становищу, відчуваєте ви бажання не висловлювати своєї думки, навіть коли це необхідно?
а) так;
б) немає.
4. Коли ви були дитиною, подобалося вам керувати іграми ваших маленьких друзів?
а) так;
б) немає.

5.Іспитиваете ви велике задоволення, коли вам вдається переконати будь-кого, хто вам до цього заперечував?
а) так;
б) немає.
6. Чи трапляється, що вас називають нерішучою людиною?
а) так;
б) немає.
7. Чи згодні ви з твердженням: «Усе саме корисне у світі є творіння невеликого числа видатних особистостей»?
а) так;
б) немає.
8. Чи відчуваєте ви нагальну необхідність у пораднику, який би міг спрямувати вашу професійну активність?
а) так;
б) немає.
9. Чи втрачали ви іноді холоднокровність у розмові з людьми?
а) так;
б) немає.
10. Доставляє вам задоволення, коли ви бачите, що оточуючі побоюються вас?
а) так;
б) немає.
11. Вo всіх обставин (робочі збори, дружня компанія) чи намагаєтеся ви зайняти своє місце за столом, розташоване таким чином, щоб воно дозволяло вам найлегше контролювати ситуацію і привертати до себе деяку увагу?
а) так;
б) немає.
12. Чи вважаєте, що зазвичай ваша зовнішність виробляє значну (імпозантна) враження?
а) так;
б) немає.
13. Чи вважаєте ви себе мрійником?
а) так;
б) немає.
14.Легко ви губитеся, якщо люди, які вас оточують, не згодні з вашою думкою?
а) так;
б) немає.
15. Чи траплялося вам за особистою ініціативою займатися організацією робочих (спортивних, розважальних і т. п.) груп?
а) так;
б) немає.
16. Якщо захід, яким ви займаєтеся, не дає намічалися результатів:
а) ви раді, якщо відповідальність покладуть на когось іншого;
6) вмієте взяти на себе всю відповідальність за рішення, яке було прийнято.
17. Яка з цих двох думок наближається до вашого власного?
а) справжній керівник повинен сам робити справу, навіть у дрібницях;
б) справжній керівник повинен вміти управляти.
18. З ким ви віддаєте перевагу працювати?
а) з людьми покірними;
б) з людьми норовливими.
19. Чи намагаєтесь ви уникати гарячих дискусій?
а) так;
б) немає.
20. Коли ви були дитиною, чи часто ви стикалися з владністю вашого батька?
а) так;
б) немає.
21. Чи вмієте ви у професійній дискусії повернути на свій бік тих, хто раніше з вами був не згоден?
а) так;
б) немає.
22. Уявіть таку сцену: під час прогулянки з друзями в лісі ви загубили дорогу. Наближається вечір. Потрібно прийняти рішення:
а) Ви вважаєте, що питання має вирішити людина, найбільш компетентний у групі;
б) Ви просто покладаєтеся на рішення інших.
23. Є вислів: «Краще бути першим на селі, ніж другим у місті». Якщо б ви робили вибір, то що б ви хотіли?
а) Бути першим на селі;
б) Бути другим у місті.
24. Чи вважаєте, що ви людина, що сильно впливає на інших людей?
а) так;
б) немає.
25. Чи може невдалий минулий досвід змусити вас ніколи більше не проявляти значної особистої ініціативи?
а) так;
б) немає.
26. З вашої точки зору, справжній лідер групи той, хто:
а) самий компетентний;
6) у кого найсильніший характер.
27. Чи завжди ви намагаєтеся розуміти (оцінювати) людей?
а) так;
6) немає.
28. Чи вмієте ви поважати дисципліну навколо вас?
а) так;
б) немає.
29. Який з двох типів керівників здається вам більш значним (кращим)?
а) Той, який все вирішує сам;
б) Той, який постійно радиться.
30. Який з двох типів керівництва, на вашу думку, є найбільш сприятливим для хорошої роботи підприємства?
а) Колегіальний тип;
б) Авторитарний тип.
31. Чи часто у вас буває враження, що інші вами зловживають?
а) так;
б) немає.
32. Який з двох наступних портретів більше наближається до вашого образу?
а) Гучний голос, експресивні жести, за словом у кишеню не полізе;
б) тихий голос, неквапливі відповіді, стримані жести, замислений погляд.
33. На робочій нараді ви один маєте думку, протилежне думку інших, але ви впевнені у своїй правоті. Як ви вестиме себе?
а) Чи будете мовчати;
б) Чи будете відстоювати свою точку зору.
34. Чи називають вас людиною, який підпорядковує і свої, і чужі інтереси тільки інтересам справи?
а) так;
б) немає.
35. Якщо на вас покладена дуже велика відповідальність за якусь справу, то відчуваєте ви при цьому почуття тривоги?
36. Що ви хотіли б у своїй професійній діяльності?
а) Працювати під керівництвом хорошого керівника;
б) Працювати незалежно.
37. Як ви ставитеся до того твердження: «Щоб сімейне життя була вдалою, потрібно, щоб важливі рішення приймалися одним з подружжя?
а) це вірно;
б) це не вірно.
38. Чи траплялося вам купувати щось, у чому ви не відчували необхідності, під впливом думки інших?
а) так;
б) немає.
39. Чи вважаєте ви, що ваші організаторські здібності вище середніх?
а) так;
б) немає.
40. Як ви зазвичай поводитеся, зустрівшись з труднощами?
а) Труднощі бентежать.
б) Труднощі змушують діяти активніше.
41. Чи часто ви робите різкі закиди співробітникам, коли вони їх заслужили?
а) так;
б) немає.
42. Чи вважають, що ваша нервова система успішно витримує напруженість життя?
а) так;
6) немає.
43. Якщо вам належить зробити реорганізацію, то як ви робите?
а) Вводжу зміни негайно.
б) Пропоную повільні, еволюційні зміни.
44. Якщо це необхідно, чи зумієте ви перервати занадто балакучого співрозмовника?
а) так;
б) немає.
45. Чи згодні ви з такою думкою: «Щоб бути щасливим, треба жити непомітно»?
а) так;
б) немає.
46. Чи вважаєте ви, що кожен з людей, завдяки своїм людським здібностям, повинен зробити щось визначне?
а) так;
б) немає.
47. Ким (із запропонованих професій) вам в молодості хотілося стати?
а) Відомим художником, композитором, поетом і т.д.
б) Керівником колективу.
48. Яку музику Вам приємніше слухати?
а) урочисту, могутню;
б) тиху, ліричну.
49. Чи відчуваєте ви деяке хвилювання при зустрічі з важливими особистостями?
а) так;
б) немає.
50. Чи часто ви зустрічаєте людину з більш сильною волею, ніж у вас?
а) так;
б) немає.
КЛЮЧ: Підрахуйте бали в лівій колонці.
До 25 балів - лідерство виражено слабко;
26 - 35 балів - лідерство виражено середньо;
36-40 балів - лідерство виражено в сильному ступені;
більше 40 балів - схильність до диктаторства.
ПІБ _______________________________________________________________________
Питання
Ваша відповідь
Питання
Ваша відповідь
1
А Б
15
А Б
2
А Б
16
Б А
3
Б А
17
Б А
4
А Б
18
Б А
5
А Б
19
Б А
6
Б А
20
А Б
7
А Б
21
А Б
9
Б А
23
А Б
10
А Б
24
А Б
11
А Б
25
Б А
12
А Б
26
А Б
13
Б А
27
Б А
14
Б А
28
А Б
29
Б А
40
Б А
30
Б А
41
А Б
31
А Б
42
А Б
32
А Б
43
А Б
33
А Б
44
А Б
34
А Б
45
Б А
35
Б А
46
А Б
36
Б А
47
Б А
37
А Б
48
А Б
38
Б А
49
Б А
39
А Б
50
Б А


[1] Федосєєв В.М., Капустін С. М. Управління персоналом організації. М., 2003.
[2] Максвелл Дж. 21 незаперечний закон лідерства. Мн., 2001.
[3] Якокка Л. Кар'єра менеджера. Мн., 2001.
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Менеджмент і трудові відносини | Курсова
159.8кб. | скачати


Схожі роботи:
Психоаналітичні концепції лідерства
Теорія лідерства
Теорії лідерства
Сутність лідерства та управління
Вивчення феномена лідерства
Типологія політичного лідерства
Питання політичного лідерства
Ситуаційні підходи до керівництва та лідерства
Проблеми лідерства у шкільному колективі
© Усі права захищені
написати до нас
Рейтинг@Mail.ru