приховати рекламу

Конфлікт на роботі

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.


Нажми чтобы узнать.
скачати

МОСКОВСЬКИЙ ПСИХОЛОГО-СОЦІАЛЬНИЙ ІНСТИТУТ

РЕФЕРАТ

ПО ПСИХОЛОГІЇ УПРАВЛІННЯ НА ТЕМУ:

Конфлікт на роботі

Студентка:

КондратьеваД.А.

Група:

22ПМ/4-08

Викладач:

МОСКВА 2006

ЗМІСТ:

Проблема: конфлікт на роботі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .... ... ... 3

Конфлікт - дитя протиріч ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .... ... .. 6

Шляхи вирішення конфліктів ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .... ... .6

Стадії розвитку і фази врегулювання конфлікту ... ... ... ... ... ... ... 8

Література ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .11

Додаток ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 12

Проблема: конфлікт на роботі.

Щасливий той чоловік, який не відчуває жахливого почуття загнаності при одній тільки думці про майбутній робочий день. Деякі люди втрачають апетит і сон, перестають отримувати радість від улюбленої справи. І причиною тому напруга на роботі.

Таке відчуття нещодавно відвідало й мене. Я мріяла працювати за спеціальністю, отримувати професійний досвід паралельно навчанню в інституті. І така можливість, з волі Бога, представилася у 2004 році - мене взяли психологом в середню школу.

Цей навчальний рік промайнув, як одна мить. Я була щаслива. Не могла засмутити мене навіть непристойно маленька зарплата, адже всі компенсувала сама робота. Я, напевно, сама б приплачувала - таке це було задоволення: палаючі довірливі очі дітей, зовсім крихітних і вищий за мене зростом, їх емоційний відгук на будь-який мій вчинок, на слово чи погляд. Посмішки вчителів. Подяка батьків за те, що не відмовила, заспокоїла, пояснила, підтримала. Я відчувала якусь владу. Схожу на чарівництво. І все виходило, і було легко.

З такої висоти падіння здається приголомшливим. Змінилося начальство. Директором стала протеже мера. Як не дивно, від неї віяло судомної невпевненістю. І почалося! Я вже не бачила осіб - так загрузла в папірцях. Що б я не робила, скільки б не працювала - все не цінувалося. Не дивлячись, мене поблажливо називали «молодим співробітником» і недовірливо ставилися до всіх продуктів моєї роботи. Ні, я не вважаю себе першокласним фахівцем. Але я все роблю, щоб коли-небудь їм стати. І критику з радістю приймаю, але по суті.

Далі - гірше. На мене звалилися безглузді вимоги, дивні завдання, суть якої я не осмислила до цих пір, відверті «підстави» і, звичайно, що супроводжує все це купу документації.

Я досить довго бачила цю проблему з описаного мною ракурсу. Завдяки щасливому випадку, мені відкрилася і інша сторона моїх напастей. Немає диму без вогню. І цей випадок не був винятком. У нашій школі є Завуч. Не склалася її особисте життя. Чоловік, колишній учень, не виправдав надій. Склоки, дисгармонія. А потім щось сталося, і він помер. Залишився син. Навчається вже в 9-му класі. І теж радіти особливо нема чому. І не дивно - характер у його мами вольовий, як у ковзанки, - що завгодно в коржик перетворює. Учні її теж терпіти не можуть. Адже вона агресивна, громкоголосна (в сенсі, кричить не по справі), а, буває, до солодкавості прикидається добродушною, представляючи просто книжковий приклад реактивного формування.

І у нас з нею, загалом, не було по-началу проблем. Зі мною вона завжди була нудотно мила. Але, втім, її дратувало, що до мене на перервах збігалися діти так, що в кабінеті не залишалося повітря, на святах вони зізнавалися у коханні, дарували шоколадки, на кожному розі розповідали, що я - їх улюблений учитель. Не виносила вона і того, що, за рідкісним винятком, в конфліктних ситуаціях я брала бік дітей, домовлялася навіть з міліцією. І чоловіком своїм я пишаюся, і сина обожнюю - словом, щаслива. А останньою краплею був мій відмову зганяти їй за булочками.

Так вона і приступила до вимивання грунту у мене з-під ніг. Раз у раз я опинялася в очах директора некомпетентною: то не розкрию на педраді «Мотивація навчальної діяльності» навчальну діяльність педагогів і батьків, то порекомендую слабким учням рішення проблемних завдань (виявляється, ці завдання можна пропонувати тільки обдарованим), то знайду тривожність у дитини з девіантною поведінкою - теж неможливе явище, то просто одягнуся не відповідно смаку адміністрації.

Я знаю, є багато мирних способів вирішення конфліктів. Але вони гарні, коли обидва учасники зацікавлені в мирному вирішенні. У моєму ж випадку мене хотіли довести до професійного самогубства (звільнення) або до колінопреклоніння. На компроміс вона б не пішла. Тому я знайшла інший спосіб. Я стала грати за її правилами. Я завалила директора і міськвно звітами, методичними напрацюваннями, конструктивними ідеями. Майже кожен тиждень я проводила тренінги і семінари, відвідала за будь-якого приводу всі шкільні та міські заходи, виступала на ГМО, педрадах, батьківських зборах і класних годинах. Спасибі комп'ютера - кількість діагностичних робіт у звіті стало феноменальним. Я записувала в журнал обліку консультацій кожен свою розмову в стінах школи. Я навіть провела не надто вдало з точки зору норм, зате вражаюче з боку відгуку дітей, відкрите заняття з дошкільнятами. Начальство з МіськВНО сказало директору, що вони покладають на мене великі надії, як на фахівця в майбутньому, і прихильні вже зараз.

У результаті, директор стала ставитися до мене лояльніше, поважніше, доброзичливішими. Завуч намагається менше зі мною зустрічатися, погано володіє собою, дратується, намагаючись приховати емоції за скрипить посмішкою, коли бачить знову мій кабінет до натуги заповнений дітлахами. Так, конфлікт не вирішився. Але я відчула себе отомщенной, до мене повернулася впевненість, гарний настрій і задоволення від того, чим я займаюся. І нехай зарплата копійчана, а я працюю до сьомого поту - не це головне. Важливо бути на своєму місці і бачити результат своєї праці; не в грошах, не на папері, а по зітхання полегшення батьків, в розслаблених усмішках насупився від нотацій і нерозуміння дітей.

Конфлікт - дитя протиріч.

Конфлікти є частиною повсякденного життя. Кожен день засоби масової інформації повідомляють про різних конфліктах. Багато людей практично кожен день виявляються втягнутими в той чи інший конфлікт.

Конфлікт у соціальній сфері як суперечка сторін, як протиріччя в їх інтересах і цілях природний і тому неминучий. Більш того, за словами відомого фахівця в області переговорів Р. Фішера, чим більш різноманітним стає світ, тим з більшим числом ситуацій протиріч в інтересах доводиться стикатися.

Інший американський дослідник М. Дойч підкреслював, що конфлікт дозволяє запобігти стагнацію суспільства, веде до його розвитку, стимулює пошук вирішення проблем, і т.д. Крім того, конфлікт малої інтенсивності, дозволений мирними засобами, може запобігти більш серйозний конфлікт. Помічено, що в тих соціальних групах, де досить часті невеликі конфлікти, рідко доходить справа до насильства.

Зі сказаного випливає, що конфлікти мають не тільки негативні функції, пов'язані з небезпекою їх розростання, переходом до насильницьких форм дозволу і т.п., але й позитивні. Використовуючи відомий вислів, можна сказати, що конфлікти і згоду являють собою дві сторони однієї медалі, тому "суспільство без конфліктів це мертве суспільство".

Шляхи вирішення конфліктів.

Питання полягає в тому, як вирішувати конфлікти. Є три типи установок або підходів до врегулювання конфлікту:

- Одна зі сторін (або всі сторони) прагне здобути перемогу (односторонні дії);

- Учасник (учасники) конфлікту ігнорує його наявність і не діє (односторонні

дії);

- З допомогою третьої сторони або без неї учасники обговорюють проблему, яка викликала конфлікт, з тим, щоб знайти взаємоприйнятне рішення (спільні дії).

У першому випадку сторони виходять з відсутності спільних інтересів. Кожен учасник прагне силою змусити іншого підкоритися. Цей тип поведінки добре висловив свого часу Карл фон Клаузевіц, сказавши, що якщо супротивник не підкоряється нашій волі, то ми повинні поставити його в ще гіршу ситуацію. Орієнтація на перемогу тягне за собою насильство, а в підсумку, найчастіше, залишає проблему невирішеною, оскільки інтереси переможеного не приймаються до уваги.

Другий шлях передбачає взагалі ігнорування наявності конфліктного потенціалу, що веде до його накопичення, а потім до "раптовим", стихійним формам вирішення конфлікту, часто супроводжуються агресією.

Нарешті, третій підхід - орієнтований на знаходження взаємоприйнятного рішення шляхом переговорів. Часто на практиці одночасно реалізуються всі три підходи, але один з них домінує. Тільки при обранні останнього шляху, спрямованого на спільний пошук вирішення, можливо реалізувати позитивні функції конфлікту.

Таким чином, мета урегілірованія (управління) конфліктами полягає не в тому, щоб ліквідувати або не помітити конфлікт, а в тому, щоб запобігти конфліктну поведінку, пов'язане з деструктивними, насильницькими засобами дозволу протиріч, і направити учасників на пошук взаємоприйнятного рішення.

Практично будь-який конфлікт має потенціал для свого врегулювання мирними засобами шляхом ув'язування різних інтересів так, що в результаті обидві сторони, незважаючи на поступки, опиняються у більш вигідному для себе становищі, ніж, якби вони продовжували конфлікт. Саме усвідомлення цього факту - найважливіший крок на шляху до врегулювання. У зв'язку з цим велику роль відіграють методи, спрямовані на навчання пошуку ув'язування інтересів. У ряді країн існують різні курси, на яких з використанням ігрових ситуацій вчать менеджерів, політичних діячів різного рівня, муніципальних службовців, поліцейських знаходити рішення в конфліктних ситуаціях. У США, наприклад, є такі програми і для школярів.

На динаміку конфлікту, його дозвіл великий вплив має сприйняття сторонами проблеми і один одного в умовах конфлікту. Саме по собі наявність протиріч не обов'язково веде до конфлікту. Сторони повинні усвідомлювати, що їхні інтереси і цілі несумісні. Більш того, об'єктивно цілі та інтереси сторін можуть і не суперечити один одному, але якщо вони сприймаються як несумісні, це тягне за собою конфлікт. Може бути й так, що реальний конфлікт інтересів ігнорується, а неіснуючий сприймається як конфлікт.

Можливі різні способи зміни сприйняття учасників конфлікту. Перш за все, вони пов'язані з детальним аналізом інтересів сторін. Сам по собі, такий аналіз сприяє коригуванню образу. Для цих цілей використовуються імітаційні ігри, які передбачають відтворення дискусії, переговорів, спрямованих на пошук рішення проблеми. Участь у грі з позиції протилежної сторони, дозволяє краще зрозуміти її точку зору, аргументи, а значить і легше знайти можливі варіанти вирішення проблем. Крім того, для підвищення ступеня адекватності образів часто вдаються до допомоги посередника, який може виступати в ролі своєрідного "інтерпретатора" поведінки і сприйняття учасників конфлікту.

Стадії розвитку і фази врегулювання конфлікту.

У конфлікті, найчастіше, спочатку виникає латентний період, коли сторони усвідомлюють наявність протиріч у цілях. Потім складаються конфліктні відносини, що характеризуються зростанням напруженості. Після чого розвивається власне конфлікт (чи конфлікт у вузькому сенсі цього слова), в ході якого його учасники намагаються чинити тиск без застосування сили, використовуючи такі дії як протест, звинувачення, попередження, погрози і т.п. Нарешті, якщо конфлікт розвивається далі, він може перейти в стадію активних силових дій.

Часто такого розвитку подій передує криза, коли відносини сторін різко загострюються. Криза характеризується швидкістю зміни подій, їх несподіванкою, раптовістю. В учасників з'являється відчуття, що у них дуже мало часу для прийняття рішень, а бездіяльність може призвести до непоправних наслідків. Саме прагнення "не упустити ініціативи" змушує учасників кризи приймати швидкі і часто більш ризиковані рішення, ніж у звичайній ситуації. Це веде до того, що ними розглядаються лише вузьке, обмежене число альтернатив. Дії сторін у кризовій ситуації часто є спонтанними і ірраціональними.

У міру посилення конфлікту зростає і складність його врегулювання. Перейшовши до активних дій один проти одного, боку, тим самим, значно загострюють і поглиблюють конфлікт. Насильство тягне за собою аналогічні дії з протилежного боку, а зростаюче число "жертв" підсилює стереотип "ворога", створюючи високий рівень емоційної напруженості, деколи з елементами істерії.

Учасники роблять все більш ворожі дії заради виправдання попередніх. Конфлікт стає погано керованим. У його сферу залучаються нові учасники, а також розширюється предмет спору. У результаті часто відзначається ще більша поляризація учасників конфлікту, подальше розходження між ними.

У ході врегулювання конфлікту учасникам треба буде пройти ряд фаз від насильницьких дій до вирішення суперечностей шляхом обговорень. Ці фази наступні:

- Припинення насильницьких дій;

- Встановлення діалогу;

- Пошук вирішення проблем шляхом переговорів.

В якості адекватних методів профілактики та вирішення конфліктів найбільш часто різними авторами згадуються наступні:

- Рання діагностика конфлікту і виявлення його причин з тим, щоб не допустити

його подальшого розростання;

- "Вихлюпування", "розрядка" негативних емоцій через види діяльності, що не заподіюють помітної шкоди опоненту;

- Зміна характеру сприйняття учасників конфлікту;

- Метод послідовних взаємних поступок;

- Переговори учасників конфлікту;

- Звернення до арбітра;

- Звернення до посередника.

Однією з поширених форм профілактики та вирішення конфліктів є форма тренінгу. Ініціатором такого підходу слід вважати Дж. Бертона, згідно з яким, вирішення конфлікту має базуватися на зміні глибинних структур. Правильно організоване спілкування між соціальними групами, що перебувають у конфлікті, є одним з центральних методів у даному підході.

Воно спрямоване на зміну характеру сприйняття, про що згадувалося вище, а також, за допомогою цього, на зміну відносин сторін одна до одної. Методи, використовувані Дж. Бертоном і його колегами, включають в себе Т-групи, орієнтовані на зняття помилкової ідентифікації з групою тільки за національною ознакою; спеціально організовані зустрічі та дискусії між конфліктуючими групами і т.п.

Також слід зазначити, що ряд авторів підкреслює складність повного вирішення конфлікту. Вони відзначають, що навіть, якщо конфлікт представляється дозволеним, він може нести в собі зародки майбутніх конфліктів.

Література

  1. Вересов М.М. Психологія управління: Учеб. посібник. М.: МПСІ Воронеж: НВО «МОДЕК», 2006.

  2. Психологічні портрети персоналу. Під ред. Платонова. СПб. 2003.

  3. www. azps@azps.ru

ДОДАТОК

Програма конфликтологическое тренінгу

Мета курсу:

- Надання можливості учасникам тренінгу отримати досвід конструктивного рішення конфліктних ситуацій.

Завдання курсу:

- Навчання методам знаходження рішення в конфліктних ситуаціях;

- Допомогти учасникам навчитися неупереджено оцінювати конфліктну ситуацію;

- Допомогти учасникам скоригувати свою поведінку в бік зниження його конфліктогенності (зняти конфліктність у особистісно-емоційної сфери);

- Згуртування конкретного колективу (у випадку якщо всі учасники представляють колектив), розвиток умінь і навичок командної взаємодії.

Категорія учасників:

Тренінг розрахований на доросле, переважно працююче населення.

Склад груп:

Оптимальна чисельність 10-15 чоловік;

Групи повинні комплектуватися на добровільній основі;

Можлива робота з трудовими колективами.

Місце проведення:

Зал для проведення тренінгів.

Тренінг розрахований на 4 заняття по 3 години (загальна тривалість 12 годин).

Зміст занять

Заняття 1

Знайомство, прийняття правил тренінгу:

Вмійте слухати один одного

Це означає необхідність дивитися на говорить і не перебивати його. Коли хтось закінчує говорити, наступний бере слово може коротко повторити те, що було сказано попереднім, перш ніж приступить до викладу своїх думок. Для залучення уваги до виступаючого може бути використаний будь-який предмет (наприклад, ручної м'ячик), який по ходу дискусії переходить з рук в руки. Коли хтось виступає, всі інші мовчать.

Говоріть по суті

Іноді учні відхиляються від обговорюваної теми. Замість того, щоб обсмикувати учасника, керівник дискусії в цьому випадку може сказати: "Я не зовсім розумію, як це пов'язано з нашою темою. Не міг би ти пояснити, що мається на увазі?"

Проявляйте повагу

Відкритість у висловлюваннях з'явиться лише тоді, коли учні засвоять, що можна не погоджуватися з чиїмось думкою, але неприпустимо висловлювати оцінки стосовно інших людей лише на підставі висловлених ними думок.

Закон "нуль-нуль" (щодо пунктуальності)

Всі учасники повинні збиратися до встановленого часу.

Конфіденційність

Те, що відбувається на занятті, залишається між учасниками.

Правило "стоп"

Якщо обговорення якогось особистого досвіду учасників стає неприємним або небезпечним, той, чий досвід обговорюється, може закрити тему, сказавши "стоп".

Кожен говорить за себе, від свого імені

Варто говорити не "Усі вважають, що ...", а" Я вважаю, що ... " і т.п.

Інтерв'ю

Учасники розбиваються на пари і протягом 10 хвилин розмовляють зі своїм партнером, намагаючись дізнатися про нього якомога більше. Потім кожен готує короткий представлення свого співрозмовника. Головне завдання - підкреслити його індивідуальність, несхожість на інших. Після чого учасники по черзі представляють один одного.

Мета вправи:

- Розвиток вміння слухати партнера і вдосконалювати комунікативні навички,

- Скорочення комунікативної дистанції між учасниками тренінгу.

Космічна швидкість

Інструкція: "Передати в колі, в будь-якому порядку, крім сусіда праворуч і сусіда зліва м'яч, але так, щоб м'яч побував у кожного члена команди 1 раз".

Ускладнення:

- Зробити те ж саме, але на час

- "А швидше можете?"

- Виконати будь-яким іншим способом на якийсь час.

Ведучий пропонує всім учасникам команди після завершення вправи сісти в коло і висловити свій стан на момент початку роботи та її закінчення.

На що слід звернути увагу:

- Вироблення командного стратегії

- Розуміння ідеї вправи

- Розуміння інших учасників

- Прийняття рішень

- Зміни в поведінці

- Зміна на емоційному рівні і в ступені участі кожного.

Питання ведучого повинні бути нейтральними і залишати свободу вибору, аналізу і фантазії:

- Що ви відчували?

- Що змінилося в момент? ..

- Чому ви вибрали це рішення?

Мета вправи: відпрацювання навику прийняття групового рішення про стратегію і

тактиці виконання поставленого завдання. Сприяти згуртуванню групи і

поглибленню процесів саморозкриття.

Кажу, що бачу

- Опис поведінки означає повідомлення про спостережуваних специфічних діях інших людей без оцінювання, тобто без приписування їм мотивів дій, оцінки установок, особистісних рис. Перший крок у розвитку висловлюватися в описовому ключі, а не формі оцінок-поліпшення вміння спостерігати і повідомляти про свої спостереження, не даючи оцінок.

- Сидячи в колі, зараз ви спостерігаєте за поведінкою інших і, по черзі, говорите, що в бачите щодо будь-якого з учасників. Наприклад: "Коля сидить, поклавши ногу на ногу", "Катя посміхається".

Ведучий стежить за тим, щоб не використовувалися оціночні судження та умовиводи. Після виконання вправи обговорюється, чи часто спостерігалася тенденція використовувати оцінки, чи було складним цю вправу, що відчували учасник.

Мета вправи: програвання ситуації безоціночним висловлювань.

Невпевнені, впевнені та агресивні відповіді

Кожному члену групи пропонується продемонструвати в заданій ситуації невпевнений, впевнений і агресивний типи відповідей. Ситуації можна запропонувати наступні:

Друг розмовляє з вами, а ви хочете піти.

Ваш товариш влаштував вам зустріч з незнайомою людиною, не попередивши вас.

Люди, що сидять позаду вас у кінотеатрі, заважають вам гучним розмовою.

Ваш сусід відволікає вас від цікавого виступу, задаючи дурні, на ваш погляд, питання.

Учитель говорить, що ваша зачіска не відповідає зовнішньому вигляду учня.

Друг просить вас позичити йому вашу яку-небудь дорогу річ, а ви вважаєте його людиною не акуратним, не зовсім відповідальним.

Для кожного учасника використовується тільки одна ситуація. Можна розіграти дані ситуації в парах. Група повинна обговорити відповідь кожного учасника. На вправу відводиться 40-50 хвилин.

Мета вправи:

- Формування адекватних реакцій в різних ситуаціях;

- "Трансактний аналіз" відповідей і формування необхідних "рольових" прибудов.

Ведучий розповідає про різні типи поведінки в конфліктній ситуації (за Томасом): пристосування, компроміс, співробітництво, ігнорування, суперництво та конкуренцію. Проводиться тест Томаса (Додаток 1). Після цього доцільно провести 1-2 рольові ігри (на розсуд ведучого), на прикладі яких учасники можуть спостерігати різні типи поведінки.

Перебільшення або повна зміна поведінки

Це рольова гра, в якій членам групи дається можливість програти свої внутрішньоособистісні конфлікти. Розігрування ролей використовується для розширення усвідомлення поведінки і можливості його зміни.

Учасник сам вибирає небажане особиста поведінка, або група допомагає йому вибрати поведінку, яка їм не усвідомлюється.

Якщо член групи не усвідомлює цього поведінки, він повинен перебільшити його. Приміром, боязкий член групи повинен говорити гучним авторитарним тоном, постійно вихваляючись. Якщо ж учасник усвідомлює поведінку і вважає його небажаним, він повинен повністю змінити його. На розігрування ролей кожному дається 5-7 хвилин. Потім всі учасники діляться своїми спостереженнями і почуттями.

Мета вправи:

- Формування навичок модифікації і корекції поведінки на основі аналізу розігруваних ролей і групового розбору поведінки.

Заняття 2

Привітання

Учасники сідають у коло і по черзі вітають один одного обов'язково підкреслюючи індивідуальність партнера, наприклад: "Я радий тебе бачити, і хочу сказати, що ти виглядаєш чудово" або "Привіт, ти як завжди енергійний і веселий". Можна згадати про ту індивідуальної межі, яку сама людина виділив при першому знайомстві (див. вправу "Представлення")

Учасник може звертатися до всіх відразу або до конкретної людини. Під час цієї психологічної розминки група повинна налаштуватися на довірчий стиль спілкування, продемонструвати своє добре ставлення одне до одного.

Ведучому слід звертати увагу на манери встановлення контактів.

На заняття відводиться 10-15 хвилин.

По його закінченні провідний розбирає типові помилки, допущені учасниками, і демонструє найбільш продуктивні способи вітань.

Мета вправи:

- Формування довірчого стилю спілкування в процесі налагодження контактів;

- Створення позитивних емоційних установок на довірче спілкування.

Сигнал

Учасники стоять по колу, досить близько і тримаються ззаду за руки. Хтось, легко стискаючи руку, посилає сигнал у вигляді послідовності швидких або більш довгих стиснень. Сигнал передається по колу, поки не повернеться до автора. У вигляді ускладнення можна посилати кілька сигналів одночасно, в одну або в різні боки руху.

Мета вправи: розминка, поліпшення атмосфери в групі.

Ведучий розповідає про техніку активного слухання (Додаток 2).

Техніки слухання

Учасники розбиваються на пари і вирішують, хто говорить, а хто слухає. Потім ведучий повідомляє, що завданням слухають буде уважне вислуховування впродовж 2-3 хв "дуже нудного оповідання". Потім ведучий відкликає в бік майбутніх "оповідачів", нібито для того, щоб проінструктувати їх, як зробити розповідь "дуже нудним". Насправді дає роз'яснення (так, щоб "ті, хто слухає" не чули цього), що суть не в ступені нудності оповідання, а в тому, щоб розповідає фіксував типові реакції слухачів. Для цього оповідачеві рекомендується після хвилинного відрізка мови зробити в зручний момент паузу і продовжити розповідь після отримання будь-якої реакції слухачів (кивок, жест, слова і т.д.). Якщо протягом 7-10 сек. виражена реакція відсутня, слід продовжити розповідь протягом ще однієї хвилини і знову перерватися і запам'ятати наступну реакцію слухача. На цьому вправу припиняється.

Всім членам групи розкривається справжній зміст інструкції і мета вправи. Оповідачів просять тримати в пам'яті зміст реакції слухачів (класифікувавши видиму відсутність реакцій як "глухе мовчання"). Ведучий наводить список найбільш типових прийомів слухання, називаючи їх, і даючи необхідні пояснення.

Мета вправи: розвиток навичок активного слухання

Диспут

Вправа проводиться у формі диспуту. Учасники діляться на дві приблизно рівні за чисельністю команди За допомогою жереба вирішується, яка з команд буде займати одну з альтернативних позицій з якого-небудь питання, наприклад: прихильники і супротивники "засмаги", "куріння", "роздільного харчування" і т.д ..

Аргументи на користь тієї чи іншої точки зору члени команд висловлюють по черзі. Обов'язковою вимогою для граючих є підтримка висловлювань суперників і з'ясування сутності аргументації. У процесі слухання той з членів команди, чия черга висловлюватися наступним, повинен реагувати угу-підтакування і луна, задавати уточнюючі питання, якщо зміст аргументації не до кінця ясно або ж зробити парафраз, якщо склалося враження цілковитої ясності. Аргументи на користь позиції своєї команди дозволяється висловлювати лише після того, як виступаючий тим чи іншим способом просигналізує, що його зрозуміли правильно (кивок головою, "так, саме це я і мав на увазі").

Ведучий стежить за черговістю виступів, за тим, щоб слухає здійснював підтримку висловлювання, не пропускаючи тактів, парафраз, використовуючи при цьому реакції відповідного такту. Можна давати роз'яснення типу, "Так, Ви мене зрозуміли правильно" "легше за все, просто повторивши слова співрозмовника, а переконатися у правильності розуміння можна парафразіруя його висловлювання. Застерегти учасників від спроб продовжувати і розвивати думки співрозмовника, приписуючи йому не його слова.

На закінчення вправи ведучий коментує його хід, звертаючи увагу на випадки, коли за допомогою парафразу вдалося домогтися уточнення позицій учасників "диспуту"

Мета вправи: розвиток умінь і навичок активного слухання

Рольова гра "Cглажіваніе конфліктів"

Ведучий розповідає про важливість такого вміння як уміння швидко і ефективно згладжувати конфлікти; оголошує про те, що зараз досвідченим шляхом варто спробувати з'ясувати основні методи врегулювання конфліктів.

Учасники розбиваються на трійки. Протягом 5 хвилин кожна трійка придумує сценарій, за яким двоє учасників представляють конфліктуючі сторони наприклад, сваряться подружжя), а третій - грає миротворця, арбітра.

На обговорення ведучий виносить наступні питання:

- Які методи згладжування конфліктів були продемонстровані?

- Які, на ваш погляд, цікаві знахідки використовували учасники під час гри?

- Як варто було повестися тим учасникам, кому не вдалося згладити конфлікт?

Мета вправи: відпрацювання умінь і навичок згладжування конфліктів.

Заняття 3

Друкарська машинка

Учасникам загадується слово або фраза. Літери, складові текст, розподіляються між членами групи. Потім фраза повинна бути сказана якомога швидше, причому кожен називає свою літеру, а в проміжках між словами усі плескають у долоні.

Мета вправи: розминка, вироблення навичок згуртованих дій.

Якщо б ..., я став би ...

Вправа відбувається по колу: один учасник ставить умову, в якому обумовлена ​​деяка конфліктна ситуація. Наприклад: "Якщо б мене обрахували в магазині ...". Наступний, поруч сидить, продовжує (закінчує) пропозицію. Наприклад: "... я став би вимагати книгу скарг".

Доцільно провести цю вправу в кілька етапів, в кожному з яких беруть участь всі присутні, після чого слід обговорення.

Ведучий відзначає, що як конфліктні ситуації, так і виходи з них можуть повторюватися.

Мета вправи: вироблення навичок швидкого реагування на конфліктну ситуацію.

Контраргументи

Кожен член групи повинен розповісти іншим учасникам про свої слабкі сторони - про те, що він не приймає в себе. Це можуть бути риси характеру, звички, що заважають у житті, які хотілося б змінити.

Решта учасників уважно слухають і після закінчення виступу обговорюють сказане, намагаючись привести контраргументи, тобто те, що можна протиставити зазначеним недоліків або навіть показуючи, що наші слабкості в одних випадках, стають нашою силою в інших.

На вправу відводиться 40-50 хвилин.

Мета вправи:

- Створення умов для саморозкриття;

- Вміння вести полеміку і контраргументацію.

Заняття 4

Остання зустріч

Уявіть собі, що заняття вже закінчилися, і ви розлучаєтеся. Але чи все ви встигли сказати один одному? Може бути ви забули поділитися з групою своїми переживаннями? Або є людина, думка якого про себе ви хотіли б дізнатися? Або ви хочете подякувати кого-небудь? Зробіть це "тут і тепер".

Мета вправи:

- Вдосконалення комунікативної культури, стимулювання активності учасників.

Вправа на групову згуртованість "Єдність"

Учасники розсаджуються в коло. Кожен стискає руку в кулак, і по команді ведучого всі "викидають" пальці. Група повинна прагнути до того, щоб всі учасники незалежно один від одного, вибрали одне і те ж число.

Учасникам забороняється перемовлятися. Гра продовжується до тих пір, поки група не досягне своєї мети.

Мета вправи:

- Вироблення інтелектуального єдності на прогностичному рівні;

- Формування емоційно-вольового єдності групи.

Позиція

Учасники утворюють 2 кола: внутрішній і зовнішній. Зовнішнє коло рухається, внутрішній залишається на місці. Знаходяться у зовнішньому колі висловлюють своє враження про партнера по внутрішньому колу, починаючи з фрази "Я бачу тебе", "Я хочу тобі сказати", "Мені подобається в тобі". Через 2 хвилини зовнішнє коло зміщується на одну людину і т.д.

Мета вправи:

- Рефлексія взаімооценочних позицій учасників тренінгових занять.

Рольова гра

Кожен учасник по черзі розповідає про конфлікт, свідком або учасником якого він був колись. Ця розповідь повинен послужити сценарієм подальшої рольової гри, в якій мають брати участь присутні. Оповідач може бути не тільки сценаристом і режисером рольової гри, робити кілька дублів і т.д.

Учасникам преставляют максимум свободи. З боку ведучого має бути лише одна умова: кожен конфлікт має закінчитися благополучно, компромісом.

Мета вправи: закріплення полученнного на тренінгу досвіду.

Недовірливому падіння

Учасники утворюють велике коло. Одна людина встає в центр кола. Він повинен впасти на руки будь-кому з кола, для цього потрібно закрити очі, розслабитися і падати назад. Кожен повинен мати можливість падати і ловити.

Після закінчення завдання група обговорює враження від виконаної вправи.

Мета вправи:

- Формування навичок психомоторного взаємодії;

- Скорочення комунікативної дистанції між членами групи.

Література

  1. Бородкін Ф.М., Коряк Н.М. Увага: конфлікт! Новосибірськ, 1989.

  2. Жуков Ю.М., Петровська Л. А., Растянников П. В. Діагностика та розвиток

  3. Захаров В.П., Хрящова Н.Ю. Соціально-психологічний тренінг. Л., 1990.

  4. Кічанова І.М. Конфлікт: за і проти. М., 1978.

  5. компетентності у спілкуванні. М.: Изд-во Московського ун-ту, 1990.

  6. Лебедєва М.М. Врегулювання соціальних конфліктів / / Політична психологія.

  7. Практикум з соціально-психологічного тренінгу / За ред. Б.Д. Паригін. СПб., 1994.

  8. Прутченков А.С. Тренінг особистісного зростання. М.: Творча педагогіка, 1993.

  9. Ростов-на-Дону, 1996.

  10. Рудестам К. Групова психотерапія. М.: Прогрес - Універс, 1993.

Додаток 1. Тест Томаса.

Додаток 2.

ТИПОВІ ПРИЙОМИ АКТИВНОГО СЛУХАННЯ

1. ГЛУХЕ МОВЧАННЯ

2. УГУ-підтакування ("ага", "угу", "так-так", "ну", кивання підборіддям тощо).

3. ЕХО - повторення останніх слів співрозмовника.

4. ДЗЕРКАЛО - повторення останньої фрази зі зміною порядку слів.

5. Парафраз - передача змісту висловлювання партнера іншими словами.

6. Спонукання - вигуки та інші вирази, які спонукають співрозмовника

продовжити перервану мову ("Ну і ..."," Ну і що далі? "," Давай-давай "і т п.).

7. Уточнюючі питання - питання типу "Що ти мав на увазі, коли говорив" есхатологічний ".

8. Навідних питань - питання типу "Що-де-коли-чомусь навіщо", що розширюють сферу, порушену мовцем, нерідко такі питання є по суті відводять від лінії, наміченої оповідачем.

9. ОЦІНКИ, ПОРАДИ

10. ПРОДОВЖЕННЯ - коли слухає вклинюється в мову і намагається завершити фразу, розпочату мовцем, "підказує слова".

11. ЕМОЦІЇ - "ух", "ах", "добряче", сміх, "ну-і-ну", "скорботна міна" і пр.

12. Нерелевантні І ПСЕВДОРЕЛЕВАНТНИЕ Висловлювання - висловлювання, що не відносяться до справи або пов'язані лише формально ("а в Гімалаях все інакше" і йде розповідь про Гімалаях, "до речі про музику ..." і слід інформація про гонорари відомих музикантів).

Після ознайомлення зі списком ведучий пропонує "розповідачам" описати спостережувані ними реакції слухачів і дати їм класифікацію на основі наведеної схеми. Виявляються найбільш часто використовувані реакції і обговорюються їх позитивні і негативні сторони в ситуаціях спілкування. У контексті заняття доречно навести трикратну схему вислуховування: "Підтримка - З'ясування - Коментування" і обговорити доречність появи тих чи інших реакцій на різних тактах вислуховування. Так, на такті "Підтримки" найбільш доречним подаються такі реакції, угу-підтакування, луна, емоційний супровід, на такті "З'ясування" - уточнюючі питання і парафраз, а оцінки і поради прийнятні на такті "коментування".

Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Психологія | Реферат
100.4кб. | скачати


Схожі роботи:
Тургенєв і. с. - Конфлікт Базарова і Кірсанова конфлікт двох епох
Конфлікт
Конфлікт 18
Конфлікт 2
Конфлікт у соціології
Придністровський конфлікт
Політичний конфлікт 2
Внутріособистісний конфлікт 2
Внутрішньополітичний конфлікт

Нажми чтобы узнать.
© Усі права захищені
написати до нас