приховати рекламу

Конфліктологія 2

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.


Нажми чтобы узнать.
скачати

Контрольна робота9

По предмета «Конфліктологія»

1.Дайте характеристику історії та сучасних тенденцій
зарубіжної конфліктології.
Конфлікт як соціальне явище вперше був сформульований у роботі Адама Сміта «Дослідження про природу і причини багатства народів» (1776 рік).
У ній висловлена ​​думка, що в основі конфлікту лежить поділ суспільства на класи і економічне суперництво.
Своє теоретичне обгрунтування проблема конфлікту одержала наприкінці XIX - початку XX століть.
Англійський соціолог Герберт Спенсер (1820-1903 рр..) Розглядаючи соціальний конфлікт з позицій соціал-дарвінізму, вважав його неминучим явищем в історії суспільства.
У сучасній теорії конфлікту існує багато точок зору на природу цього явища.
· Соціально - біологічна теорія - стверджує, що конфлікт притаманний людині, як і всім тваринам.
Дослідники цього напряму спираються на відкриту Чарльзом Дарвіном (1809-1882гг) теорію природного добору, і з неї виводять ідею природної агресивності людини взагалі. Слідом за Чарльзом Дарвіном з'явився «соціальний дарвінізм» як напрям, прихильники якого стали пояснювати еволюцію суспільного життя біологічними законами.
Близькою точки зору дотримувався і американський соціальний дарвініст Вільям Самнер (1840-1910 рр..), Який стверджував, що в боротьбі за існування гинуть слабкі, гірші представники людського роду.
Представники соціального дарвінізму дали опис різноманітних конфліктів, виявивши різні типи агресивної поведінки людей:
 територіальна агресія;
 агресія домінування;
 сексуальна агресія;
 агресія батьків;
 агресія дитини;
 моралистическая агресія;
 агресія грабіжника;
 агресія жертви по відношенню до грабіжника.
· Друга теорія - соціально - психологічна, пояснює конфлікт за допомогою теорії напруженості.
Найбільш широке її поширення відноситься до періоду Другої світової війни.
В її основі лежить твердження: риси сучасного індустріального суспільства неминуче тягнуть за собою стан напруженості у більшості людей, коли порушується рівновага між індивідом і середовищем. Це пов'язується з перенаселеністю, скупченістю, знеособленість і нестабільністю відносин.
· Третя точка зору, традиційно звана класової чи теорією насильства полягає в твердженні: соціальний конфлікт відтворюється товариствами з певною соціальною структурою.
Серед авторів подібних поглядів на конфлікт - Карл Маркс (1818-1883), Фрідріх Енгельс (1820-1895), Володимир Ленін (1870-1924), Мао Дзедун (1893-1976); німецько-американський соціолог представник неомарксизму Герберт Маркузе (1898 - 1979), американський соціолог Чарльз Райт Міллс (1916-1962); представники італійської школи політичної соціології Вільфредо Парето (1848-1923), Гаетано Моска (1858-1941).
Матеріалістичне розуміння історії викладено К. Марксом в його книзі «До критики політичної економії» (1859 р.), де структура суспільства представлена ​​чотирма основними елементами:
 продуктивні сили;
виробничі відносини;
 політична надбудова;
 форми суспільної свідомості.
Теорія К. Маркса, який відводив класам роль головних носіїв політичних антагонізмів, в цілому правильно описувала західно-європейську ситуацію середини XIX-кінця XX століть.
В даний час, не менш важливу роль в якості учасників політичного дії стали грати територіальні та корпоративні групи.
· Четверта точка зору на конфлікт належить функціоністам: конфлікт розглядається як спотворення, дисфункціональних процес в громадських системах.
Провідний представник цього напряму - американський соціолог Толкотт Парсон (1902-1979) трактував конфлікт як соціальну аномалію, «лихо», яке необхідно долати.
· У середині 50-х років з'явилися сучасні, найбільш популярні концепції соціального конфлікту, умовно названі діалектичними: конфлікт функціональний для соціальних систем.
Найбільшу популярність здобули концепції Льюїз Козера, Ральфа Даренфорда і Кеннета Боулдінг.
Можна стверджувати, що в зарубіжній літературі з конфліктології переважають:
Три концепції
соціального конфлікту
«Позитивно-функціональний конфлікт»
Л. Козер (США)



«Конфліктна модель суспільства»
Р. ДАРЕНФОРД (Німеччина)
«Загальна теорія конфлікту»
К. Боулдінг (США)
Округлений прямокутник: «Загальна теорія конфлікту» К. Боулдінг (США)
Округлений прямокутник: «Конфліктна модель суспільства» Р. ДАРЕНФОРД (Німеччина)


У 70-90-і роки в західних дослідженнях конфліктів визначилися два основних напрямки:
· Перше - поширене в Західній Європі (Франція, Голландія, Італія, Іспанія) і пов'язано з вивченням самих конфліктів;
· Друге - поширене в США і пов'язане з вивченням миру і злагоди.
Конфліктологія в Росії починає розвиватися по-справжньому тільки зараз, коли ми зіткнулися з низкою найгостріших трудових і міжнаціональних конфліктів.
2.Дайте визначення конфлікту. Чим конфлікт відрізняється
від протиріччя?
Слово конфлікт походить від латинського дієслова, що в перекладі на російську означає протистояти, протиборствувати. Як і у багатьох понять, у теорії управління, у конфлікту є безліч визначень. У психології під конфліктом розуміють "зіткнення протилежно спрямованих цілей, інтересів, позицій, думок чи поглядів опонентів або суб'єктів взаємодії". У зв'язку з цим можна дати визначення конфлікту як однієї з форм людської взаємодії, в основі якої лежатиме різного роду реальні чи ілюзорні, об'єктивні і суб'єктивні, різною мірою усвідомлені протиріччя між людьми, зі спробами з дозволу на тлі прояву емоцій.
Західними соціологами і філософами конфлікти визнаються найважливішими чинниками соціального розвитку. Англійський філософ і соціолог Г. Спенсер (1820-1903) вважав конфлікт "неминучим явищем в історії людського суспільства і стимулом соціального розвитку".
Конфлікт найчастіше асоціюється з агресією, загрозами, суперечками, ворожістю. У результаті існує думка, що конфлікт - явище завжди небажане, що його необхідно, в міру можливості, уникати, і що його слід негайно вирішувати, як тільки він виникає. Таке ставлення часто простежується в працях Уорда, Веблена, Росса, Смолла, Левіна, авторів, що належать до школи наукового управління, адміністративної школи і поділяють концепцію бюрократії по Веберу. Вважалося, що ефективність організації більшою мірою спирається на визначення задач, процедур, правил, взаємодії посадових осіб та розробку раціональної організаційної структури. Такі механізми, в основному, усувають умови, що сприяють появі конфлікту, і можуть бути використані для вирішення виникаючих проблем. Німецький филосов-ідеаліст і соціолог Г. Зіммель, називаючи конфлікт "суперечкою", вважав його психологічно обумовленим явищем і однією з форм соціалізації.
Автори, що належать до школи "людських відносин", теж були схильні вважати, що конфлікту можна і потрібно уникнути. Вони визнавали можливість появи протиріч між різними групами керівників. Проте вони зазвичай розглядали конфлікт як ознаку неефективності діяльності організації і поганого управління. На їхню думку, гарні взаємовідносини в організації можуть запобігти виникненню конфлікту.
Один із засновників чиказької школи соціальної психології Р. Парк включив конфлікт в число чотирьох основних видів соціальної взаємодії разом із змаганням, пристосуванням і асиміляцією (від лат. Видозмінювати). З його точки зору, змагання є соціальною формою боротьби за існування, будучи усвідомленим, перетворюється на конфлікт, який завдяки асиміляції покликаний привести до міцних взаємних контактів, до співпраці і сприяти кращому пристосуванню.
Американський соціолог Л. Козер визначає конфлікт як ідеологічне явище, що відбиває устремління і почуття індивідів і соціальних груп у боротьбі за об'єктивні цілі: влада, зміна статусу, перерозподіл доходів, переоцінку цінностей і т.п. Цінність конфліктів полягає в тому, що вони запобігають окостеніння системи, приховують дорогу інновацій.
Конфлікт як соціальне дію дає, без сумніву, відомий яскраво забарвлений негативний ефект. Але він виконує важливу позитивну функцію. Конфлікт служить вираженню незадоволеності або протесту, інформування конфліктуючих сторін про їхні інтереси і потреби. У певних ситуаціях, коли негативні взаємини між людьми контрольовані, і, принаймні, одна зі сторін відстоює не тільки особисті, але й організаційні інтереси в цілому, конфлікти допомагають, згуртується оточуючим, мобілізувати волю, розум на вирішення принципово важливих питань, поліпшити морально -психологічний клімат у колективі. Більше того, бувають ситуації, коли зіткнення між членами колективу, відкритий і принциповий спір желательней: краще вчасно попередити, засудити і не допустити неправильну поведінку колеги по роботі, ніж потурати йому, не реагувати, побоюючись зіпсувати відносини. Як висловився М. Вебер, "конфлікт очищає". Такий конфлікт позитивно впливає на структуру, динаміку та результативність соціально-психологічних процесів і службовців джерелом самовдосконалення і саморозвитку особистості, називають продуктивним (конструктивним) конфліктом.
Що ж таке конфлікт? У психології конфлікт визначається як "зіткнення протилежно спрямованих, несумісних один з одним тенденцій, окремо взятого епізоду в свідомості, в міжособистісних взаємодіях або міжособистісних стосунках індивідів чи груп людей, пов'язане з негативними емоційними переживаннями".
Звідси видно, що основу конфліктних ситуацій в групі між окремими людьми складає зіткнення між протилежно направленими інтересами, думками, цілями, різними уявленнями про спосіб їх досягнення.
Соціальний конфлікт являє собою процес, в якому індивід або група індивідів прагнуть до досягнення власних цілей шляхом усунення, знищення чи підпорядкування собі іншого індивіда або групи індивідів.
3. Охарактеризуйте основні структурні елементи
конфлікту.
Конфлікти розрізняють і за їх значенням для організації, а також за способом їх дозволу.
Розрізняють конструктивні і деструктивні конфлікти.
Для конструктивних конфліктів характерні розбіжності, які зачіпають принципові сторони, проблеми життєдіяльності організації та її членів і вирішення яких виводить організацію на новий більш високий і ефективний рівень розвитку. Деструктивні конфлікти призводять до негативних, часто руйнівних дій, які іноді переростають в чвару і інші негативні явища, що призводить до різкого зниження ефективності роботи групи або організації.
4. Які біологічні основи і типи агресивної
поведінки людей.
Представники соціального дарвінізму дали опис різноманітних конфліктів, виявивши різні типи агресивної поведінки людей:
 територіальна агресія;
 агресія домінування;
 сексуальна агресія;
 агресія батьків;
 агресія дитини;
 моралистическая агресія;
 агресія грабіжника;
 агресія жертви по відношенню до грабіжника.
5. Чому конфлікт можна віднести до важких ситуацій
в житті людини?
Конфлікт можна віднести до важких ситуацій у житті людини.
Конфлікти в XX столітті стали основною причиною загибелі величезної маси людей. Дві світові війни, більше 200 великомасштабних воєн, локальні війни, репресії, збройна боротьба за владу, самогубства забрали близько 300 мільйонів людських життів. Проблема конфлікту охоплює всі рівні і види відносин людини з об'єктивною дійсністю.
6. Які причини виникнення конфліктів можна
віднести до особистісних?
«Дві душі живуть у моїх грудях ...» Де б не жили душі, про які писав Гете, поет бачив, що конфлікт може бушувати й усередині людини. Цей тип конфлікту не відповідає визначенню, даному вище. Однак, його потенційні дисфункціональні наслідки аналогічним наслідкам інших типів конфлікту. Він може приймати різні форми.
Одна з найпоширеніших форм - рольовий конфлікт, коли до однієї людини пред'являються суперечливі вимоги з приводу того, яким повинен бути результат його роботи. Наприклад, завідувач секцією або відділом в універсальному магазині може зажадати, щоб продавець увесь час знаходився у відділі і надавав покупцям інформацію і послуги. Пізніше завідувач може висловити невдоволення тим, що продавець витрачає занадто багато часу на покупців і приділяє мало уваги поповненню відділу товарами. А продавець сприймає вказівки щодо того, що робити і чого не робити - як несумісні. Аналогічна ситуація виникла б, якби керівнику виробничого підрозділу його безпосередній начальник дав вказівку нарощувати випуск продукції, а керівник по якості наполягав би на підвищенні якості продукції шляхом уповільнення виробничого процесу.
Обидва приклади говорять про те, що одній людині давалися суперечливі завдання і від нього вимагали взаємовиключних результатів.
У першому випадку конфлікт виникав у результаті суперечливих вимог, що пред'являються до одного і того ж людині.
У другому випадку причиною конфлікту було порушення принципу єдиноначальності.
Усередині особистісний конфлікт може також виникнути в результаті того, що виробничі вимоги не узгоджуються з особистими потребами або цінностями.
Наприклад, жінка - керівник давно планувала в суботу і в неділю поїхати відпочити з чоловіком, так як її надмірна увага роботі стало погано позначатися на сімейних відносинах. Але в п'ятницю до неї в кабінет уривається її безпосередній начальник з якоюсь проблемою і наполягає, щоб вона зайнялася її рішенням у вихідні дні. Або агент з продажу розглядає хабар як украй неетичний спосіб взаємодії, але начальство дає йому зрозуміти, що продаж повинен відбутися, у що б то не стало. Багато організацій стикаються з тим, що деякі керівники заперечують проти їхнього перекладу в інше місто, хоча це обіцяє їм солідне підвищення в посаді і платні. Це особливо часто відбувається в родинах, де і чоловік, і дружина займають керівну посаду або є фахівцями. Внутрішньоособистісний конфлікт може також бути відповіддю на робочу перевантаження або недовантаження.
Дослідження показують, що такий внутрішньоособистісний конфлікт пов'язаний з низьким ступенем задоволеності роботою, малої впевненості в собі і організації, а також зі стресом.
Цей тип конфлікту, можливо, найпоширеніший.
В організаціях він виявляється по-різному. Найчастіше це боротьба керівників за обмежені ресурси, капітал чи робочу силу, час використання обладнання або схвалення проекту. Кожен з них вважає, що оскільки ресурси обмежені, він повинен переконати вище начальство виділити ці ресурси саме йому, а не іншому керівнику.
Міжособистісний конфлікт може також виявлятися і як зіткнення особистостей.
Люди з різними рисами характеру, поглядами і цінностями іноді просто не в змозі ладнати один з одним.
Як правило, погляди, і мета таких людей відрізняються в корені.
7. У чому сутність двоїстого характеру функцій
конфлікту?
Так, наприклад, конфлікт може бути внутрішньоособистісних між спорідненими симпатіями і почуттям службового обов'язку керівника), міжособистісним (між керівником і його заступником з приводу посади, премії між співробітниками); між особистістю та організацією, в яку вона входить; між організаціями чи групами одного або різного статусу.
Можливі також класифікація конфліктів по горизонталі (між рядовими співробітниками, що не перебувають у підпорядкування один до одного), по вертикалі (між людьми, що знаходяться у підпорядкуванні один до одного) і змішані, в яких представлені й ті, й інші. Найбільш поширені конфлікти вертикальні та змішані. Вони в середньому складають 70-80% від усіх інших. Вони також є небажаними для керівника, так що в них він як би "зв'язаний по руках і ногах". Справа в тому, що в цьому випадку кожна дія керівника розглядається всіма працівниками через призму цього конфлікту.
8. Чи є учасниками конфлікту особи, які не переслідують у
конфлікті власних інтересів, а прагнуть до примирення
сторін?
Є. Вони прагнуть розібратися в причинах ми обставин конфлікту, примирити сторони або знизити негативні наслідки конфлікту.
9. Чим причини конфлікту відрізняються від мотивації поведінки
його учасників?
За останні роки про мотивацію написано так багато, що немає потреби ще раз говорити про те, що собою представляє піраміда потреб по Маслоу, шкала мотиваційних і гігієнічних факторів за Херцберг, не кажучи вже про більш складні моделях. На перший погляд в якості мотиву виробничої діяльності і поведінки в цілому, як правило, недооцінюються психологічні потреби. Найбільш яскраво виражені такі мотиви, як безпека, приналежність до певної спільноти, престиж, почуття власної гідності і самореалізація.
Застосуємо в дослідженні конфліктів підхід, що враховує ці людські потреби. Завжди ваша позиція в конфлікті досить захищена? Постійна «недовантаження» на виробництві і відповідно низький соціальний статус можуть з'явитися серйозними «порушниками спокою». Почуття власної гідності - це альфа і омега, і усе, що його ущемляє, будить величезну енергію, націлену на конфлікт. До того ж результату веде і "перевантаження", яка повинна отримувати визнання, що не завжди можливо. У результаті «переробному» ще і пред'являються претензії, щоб обгрунтувати те, що результат його праці відрізняється від очікуваного.
10. У чому полягає складність виявлення потреб і
інтересів учасників конфлікту?
Складність у виявленні потреб та інтересів учасників конфлікту полягає в тому, що вони можуть бути як реальними і обгрунтованими, так і грунтуватися на неадекватному розумінні ситуації, що склалася.
У тому зв'язку російський конфліктолог А. Зайцев виділяє шість груп інтересів:
1. Дійсний інтерес, фактично обгрунтований і об'єктивно відображає становище суб'єкта в конфліктній ситуації та її можливої ​​завершенні.
2. Ціннісно-орієнтована інтерес, пов'язаний з розумінням як повинно бути і розбіжностей з приводу можливих рішень.
3. Інтереси, пов'язані з обмеженістю ресурсів.
4. Завищені інтереси, пов'язані з переоцінкою наявних сил і неадекватністю пропонованих іншим претензій.
5. Гіпотетичний, надуманий інтерес, заснований на спотвореному розумінні свого становища в соціальному конфлікті.
6. Трансльовані інтерес, який не є реальним інтересом суб'єкта, що представляє чужий інтерес. Суб'єкт в даному випадку є об'єктом маніпулювання.

11. Що таке ескалація конфлікту і чому конфлікт часто
переростає в цю фазу?
Ескалація конфлікту - це закономірне загострення відносин, яке виявляється у збільшенні ворожих дій сторін.
Механізм ескалації діє таким чином:
-Дії однієї із сторін призводять до багаторазово посиленим відповідним діям іншого;
-На що знову слід багаторазово посилений відповідь першої сторони і т. д.
12. Чи можливо відсутність конфліктів між керівниками і
підлеглими?
Керувати без конфліктів - чи можливо це? Якщо під конфліктом розуміти кожне критичний виступ, кожну дискусію або розбіжність у думках, то концепція управління без конфліктів була б не просто утопією, вона не витримала б ніякої критики.
Керівник - це людина, більшою, ніж інші, ступеня відповідальний за оптимальне використання ресурсів, їх поліпшення і множення.
Керувати без конфліктів можливе, якщо навчитися такому управління, при якому у цілеспрямованому співробітництві з іншими усувається все деструктивне. Це важке завдання. Але сьогодні ми маємо в своєму розпорядженні знаннями та досвідом, що дозволяють наблизити цю мету. Не використовувати ці можливості, проходити повз них чи не приймати їх в розрахунок - значить, втратити кваліфікацію керівника, керуючого.

13. Як підлеглий може вирішити конфлікт з найменшими для себе втратами?
Щоб підлеглий може вирішити конфлікт з найменшими для себе втратами потрібно:
Навчитися терпінню і терпимого ставлення до керівника. Підлеглий служить фірмі, а не конкретної персони, яке б соціальне становище вона не займала;
Шукати точки дотику. За видимим розбіжність у звичках і стилях поведінки існують спільні інтереси і переваги.
Використовувати різні тактики. Легше змінитися самому, ніж чекати зміни поведінки керівника. Як тільки підлеглий зміниться, зміниться і ситуація навколо нього.
Навіть у поганому людині є щось хороше. Схвально реагувати на всі позитивні вчинки керівника. Скарги зводити до мінімуму
Вчитися на помилках свого поганого керівника, щоб у майбутньому їх не повторити.
Не забувати, що робота не заповнює все існування підлеглого.
Якщо поганий керівник провокує погіршення здоров'я або змушує підлеглого переступити через моральні принципи, потрібно розлучитися з ним без жалю.
14. Які організаційно - управлінські умови
попередження конфліктів?
Звичайними причинами трудових конфліктів є недоліки в організації праці.
несприятливі умови праці;
недосконала система оплати праці;
неритмічність роботи;
упущення в технології;
незабезпеченість будівель ресурсами;
невідповідність прав і обов'язків;
низький рівень трудової і виконавської дисципліни та інші.
Удосконалення організації та управління діяльності людей є потужним фактором попередження багатьох соціальних конфліктів не тільки в процесі праці, а й у побуті.
15.Охарактерізуйте соціально - психологічні методи
профілактики конфліктів?
Соціально - психологічні методи профілактики конфліктів:
1.сохраненіе в ході взаємодії балансу ролей (старшого, рівного чи молодшого за своїм психологічним статусом).
Якщо у партнерів по взаєморозумінню є згода щодо своїх ролей, то конфлікту не буде.
2.поддержаніе балансу взаємозалежності в рішеннях і діях. Оптимальний баланс взаємозалежності і особистої свободи партнерів визначається:
* Метою і завданнями взаємодії;
* Особливими умовами зовнішнього середовища;
* Особистісними уявленнями про припустимих межах залежності.
3.сохраненіе і підтримки балансу взаємних послуг.
4.поддержанія балансу збитку.
5.поддержанія балансу оцінки та самооцінки.

16. Які основні психологічні причини конфліктів?
Згідно біхевіорісткой (поведінкової) психологічної концепції конфлікт розуміється як усвідомлене протиборство індивідів або груп, з суперечливими інтересами з метою здійснення власного інтересу за рахунок інтересів інших.
Поряд з поняттям конфлікту використовуються близькі за змістом, але не тотожні за змістом терміни ворожість суперництвом конкуренція кризі.
Конкуренція - це особливий тип протиборства, мета якого отриманням вигоди прибутку або сприятливого доступу до дефіцитних матеріальних і духовних цінностей. У конкуренції чітко позначені і усвідомлювані мета кінцевий результат. Конкуренція може супроводжуватися конфліктом, а може не супроводжуватися. Особливість конкуренції в застосуванні лише тих форм боротьби, які визнані в якості морально-правових в суспільстві чи організації.
Суперництво - це боротьба за визнання особистих досягнень суспільством, групою, індивідами. Для нього характерна демонстрація взаємного переваги шляхом досягнення загальнозначущих, престижних цілей. Суперництво може вилитися у конфлікт, а може протікати спокійно. Об'єктом суперництва бувають кращі соціальні чи професійні позиції, нагороди, оцінка підлеглих, визнання колег або вищестоящого керівництва.
Змагання - більш формалізований і мирний тип суперництва, при якому чітко визначені й записані форми, мети суперництва.

17. Назвіть типові організаційно - управлінські помилки, що призводять до конфліктів?
Типові організаційно - управлінські помилки, що призводять до конфліктів:
1.неопределенность або часткова визначеність технології управлінської роботи.
2.переізбитком керівників у окремого підлеглого.
3.У керівника занадто багато безпосередніх підлеглих (більше 8 осіб).
4.порочние кола управління, при яких функції, засоби, обов'язки та відповідальність не розподілені чітко по робочих місцях.
5.неадекватное вплив організаційно-технологічних та економічних систем підприємства.
6. порушення принципів управління.
18. У яких основних формах конфлікт може бути
завершено?
Конфлікт може бути завершено в наступних формах:
-Вичерпаний і дозволений примиренням сторін;
- Припинений зважаючи виходу з неї однієї зі сторін, або її знищенням;
- Розвиток конфлікту може бути припинено, який конфлікт може бути припинений у результаті втручання третьої сторони.

19. У чому полягає сенс конструктивного дозволу
конфлікту?
Для конструктивних конфліктів характерні розбіжності, які зачіпають принципові сторони, проблеми життєдіяльності організації та її членів і вирішення яких виводить організацію на новий, більш високий і ефективний рівень розвитку.
20.Какови базові та похідні методи вирішення
конфліктів?
Конфлікти народжуються на грунті щоденних розбіжностей у поглядах, розбіжностей і протиборства різних думок, потреб, спонукань, бажань, стилів життя, надій, інтересів і особистісних особливостей. Вони являють собою ескалацію щоденного суперництва і протистояння в сфері принципових або емоційно обумовлених сутичок, які порушують особистісне чи міжособистісне спокій.
Чи існують якісь можливості конструктивного й успішного вирішення конфлікту?
Ключ рішення цієї проблеми полягає в тому, щоб поглянути на конфлікт, як на завдання, що має бути вирішена: у першу чергу визначити причину конфлікту, а потім - застосувати відповідному техніку рішення конфліктних проблем. Наприклад, метод творчої візуалізації може бути використаний для аналізу причин конфлікту; метод мозкового штурму може бути корисний при пошуку альтернатив; метод автоматичного запису може бути використаний для з'ясування власних реакцій на ті або інші можливості; метод уявного уявлення може допомогти запитати самого себе й одержати від внутрішнього голосу рада у відношенні вибору. Нарешті, метод уявного контролю або техніка вольового мислення може бути використана для вироблення достатньої внутрішньої мотивації або контролю з метою реалізації нових рішень.
Отже, основний спосіб застосування раціонально-інтуїтивного підходу до управління конфліктом складається в тому, щоб розглядати будь-яку конфліктну ситуацію як проблему або потенційну проблему, що чекає свого рішення. Потім підбирається підхожий метод рішення проблем, користуючись арсеналом можливих стратегічних мір контролю конфліктних ситуацій. Обирана стратегія буде залежати від того, на якій стадії знаходиться конфлікт (потенційний конфлікт, що розвивається конфлікт, відкритий конфлікт), від важливості конкретного рішення, від оцінки потреб і бажань інших людей, а також від характеру емоцій, що виявляються в конфлікті. Після вибору відповідного методу визначається найкращий спосіб його застосування.
У нижченаведеній схемі приведені питання і відповідна стратегія, які можна застосувати при вирішенні конфліктної ситуації.
Схема 1
Питання
Стратегія
I. Чи є емоції причиною конфлікту або чи перешкоджають вони його вирішенню? Якщо так, то:
а). Які ці емоції
1). Роздратування?
2). Недовіра?
3). Страх?
4). Інші емоції
II.Какови приховані причини конфлікту?
III.Визван чи конфлікт нерозумінням?
VI.Визван чи конфлікт тією обставиною
а). Техніка охолодження емоцій обох сторін, щоб ви змогли виробити
рішення (угоди)
1). Техніка охолоджування або розсіювання роздратування, така. Як співчутливе вислухування, надання виходу гніву, переконання з метою пом'якшення негативних емоцій або усунення нерозуміння, що викликає роздратування
2). Техніка подолання недовіри або відкритого і продуктивного обговорення його.
Техніка зменшення страху, відкритого і продуктивного обговорення його
Техніка самозаспокоєння і заспокоєння інших людей
Розгляд реальних потреб і бажань
Техніка подолання нерозуміння за допомогою поліпшення спілкування.
Техніка визначення відповідальної сторони і виробітку угоди про прийняття відповідальності
що хтось не бере на себе відповідальність за якісь дії?
V. Який із стилів проведення був би кращим у даній конфліктній ситуації?
VI.Імеются чи особливі особистісні чинники, які повинні бути враховані при вирішенні конфлікту?
VII.Какого роду альтернативи і рішення можливі?
Оцінка відповідних стилів і вибір найкращого
Техніка ефективного вираження своїх потреб. Використання техніки спілкування з особливо важкими людьми
Вироблення власних ідей або спонукування інших сторін до висування припущень.
а). Метод мозкової атаки і творчої візуалізації для генерування ідей
б). Встановлення пріоритетів серед різних можливостей
Фахівцями розроблено чимало рекомендацій, що стосуються різних аспектів поведінки людей у ​​конфліктних ситуаціях, вибору відповідних стратегій поведінки і способів вирішення конфлікту, а також управління ім.
Розглянемо передусім поведінка людини в конфліктній ситуації з точки зору його відповідності психологічним стандартам. В основу даної моделі поведінки покладено ідеї Є. Мелібруди, Зигерта і Гавкайте. Суть її полягає в наступному. Вважається, що конструктивне вирішення конфлікту залежить від наступних факторів:
-Адекватності сприйняття конфлікту, то є достатньо точною, не спотвореної особистими пристрастями оцінки вчинків, намірів як супротивника, так і своїх власних;
-Відкритості й ефективності спілкування, готовності до всебічного обговорення проблем, коли учасники чесно висловлюють своє розуміння того, що відбувається і шляхи виходу з конфліктної ситуації,
-Створення атмосфери взаємної довіри і співпраці.
Для керівника також корисно знати, які риси характеру, особливості поведінки людини характерні для конфліктної особистості.
Узагальнюючи дослідження психологів, можна сказати, що до таких якостей метуть бути віднесені наступні:
-Неадекватна самооцінка своїх можливостей і здібностей, яка може бути як завищеною, так і заниженою. І в тому, і іншому випадку вона може суперечити адекватній оцінці навколишніх - і грунт для виникнення конфлікту готова;
-Прагнення домінувати будь-що-будь там, де це можливо і неможливо;
-Консерватизм мислення, поглядів, переконань, небажання перебороти застарілі традиції;
-Надмірна принциповість і прямолінійність у висловлюваннях і судженнях, прагнення будь-що-будь сказати правду в очі;
-Певний набір емоційних якостей особистості: тривожність, агресивність, упертість, дратівливість.
К.У. Томасом і Р.Х. Килменном розроблені основні найбільш прийнятні стратегії поведінки в конфліктній ситуації.
Вони вказують, що існують п'ять основних стилів поведінки при конфлікті: пристосування, компроміс, співробітництво, ігнорування, суперництво чи конкуренція. Стиль поведінки в конкретному конфлікті, вказують вони, визначається тією мірою, в якій ви хочете задовольнити власні інтереси, діючи при цьому пасивно чи активно, і інтереси іншої сторони, діючи спільно або індивідуально.
Наведемо рекомендації з найбільш доцільного вико-користуванню того чи іншого стилю в залежності від конкретної ситуації і характеру людини.
Стиль конкуренції, суперництва може використовувати людина, що володіє сильною волею, достатнім авторитетом, владою, не дуже зацікавлений у співпраці з іншою стороною і прагне в першу чергу задовольнити власні інтереси.
Його можна використовувати, якщо:
 результат конфлікту дуже важливий для вас і ви робите велику ставку на своє рішення виниклої проблеми;
 володієте достатньою владою і авторитетом і вам видається очевидним, що запропоноване вами рішення - найкраще;
 відчуваєте, що у вас немає іншого вибору і вам нема чого втрачати;
 повинні прийняти непопулярне рішення і у вас достатньо повноважень для вибору цього кроку;
 взаємодієте з підлеглими, які воліють ав-торітарний стиль.
Проте слід мати на увазі, що це не той стиль, який можна використовувати в близьких особистих стосунках, тому що крім почуття відчуження він більше не зможе викликати. Його також недоцільно використовувати в ситуації, коли ви не маєте достатньої владою, а ваша точка зору з якогось питання розходиться з точкою зору начальника.
Стиль співробітництва можна використовувати, якщо, відстоюючи власні інтереси, ви змушені брати до уваги потреби та бажання іншої сторони. Цей стиль найбільш важкий, тому що він вимагає більш тривалої роботи. Мета нею застосування - розробка довгострокового взаємовигідного рішення. Такий стиль вимагає вміння пояснювати свої бажання вислуховувати один одного, стримувати свої емоції. Відсутність одного із цих факторів робить цей стиль неефективним. Для вирішення конфлікту цей стиль можна використовувати в наступних ситуаціях:
 необхідно знайти спільне рішення, якщо кожен з підходів до проблеми важливий і не допускає компромісних рішень;
 у вас тривалі, міцні та взаємозалежні відносини з іншою стороною;
 основною метою є придбання спільного досвіду роботи;
 сторони здатні вислухати один одного і викласти суть своїх інтересів;
 необхідна інтеграція точок зору посилення особистісної залученості співробітників в діяльність.
Стиль компромісу. Суть його полягає в тому, що сторони прагнуть врегулювати розбіжності при взаємних поступках. У цьому плані він нагадує стиль співробітництва, однак здійснюється на більш поверхневому рівні, так як сторони в чомусь поступаються один одному. Цей стиль найбільш ефективний, обидві сторони хочуть одного й того ж, але знають, що одночасно це нездійсненно. Наприклад, прагнення зайняти одну і ту ж посаду або одне і те ж приміщення для роботи. При використанні цього стилю акцент робиться не на рішенні, яке задовольняє інтереси обох сторін, а на варіанті, який можна виразити словами: "Ми не можемо повністю виконати свої бажання, отже, необхідно прийти до рішення, з яким кожен з нас міг би погодитися" .
Такий підхід до вирішення конфлікту можна використовувати в наступних ситуаціях:
 обидві сторони мають однаково переконливі аргументи і мають однаковою владою;
 задоволення вашого бажання має для вас не занадто велике значення;
 вас може влаштувати тимчасове рішення, тому що немає часу для розробки іншого, або ж інші підходи до вирішення проблеми виявилися неефективними;
 компроміс дозволить вам хоч щось отримати, ніж все втратити.
Стиль ухилення реалізується зазвичай, коли зачеплена проблема не настільки важлива для вас, ви не відстоюєте свої права, не співпрацюєте ні з ким для вироблення рішення і не хочете витрачати час і сили на її вирішення. Цей стиль рекомендується також у тих випадках, коли одна зі сторін має більшу владою або відчуває, що неправа, або вважає, що немає серйозних підстав для продовження контактів.
Стиль ухилення можна рекомендувати до використання в таких ситуаціях:
 джерело розбіжностей тривіальний і є несуттєвим для вас у порівнянні з іншими більш важливими завданнями, а тому ви вважаєте, що не варто витрачати на нього сили;
 знаєте, що не можете або навіть не хочете вирішити питання на свою користь;
 у вас мало влади для розв'язання проблеми бажаним для вас способом;
 хочете виграти час, щоб вивчити ситуацію й одержати додаткову інформацію перш ніж прийняти будь-яке рішення;
 намагатися вирішити проблему негайно небезпечно, так як відкриття та обговорення конфлікту можуть тільки погіршити ситуацію;
 підлеглі самі можуть успішно врегулювати конфлікт;
 у вас був важкий день, а рішення цієї проблеми може принести додаткові неприємності.
Не слід думати, що цей стиль є втечею від проблеми чи ухиленням від відповідальності.
Насправді те чи відстрочка може бути підходящий реакцією на конфліктну ситуацію, так як за цей час вона може вирішитися сама собою, або ви зможете зайнятися нею пізніше, коли будете мати достатню інформацію і бажанням вирішити її.
Стиль пристосування означає, що ви дієте разом з іншою стороною, але при цьому не намагаєтеся відстоювати власні інтереси у метою згладжування атмосфери і відновлення нормальної робочої атмосфери.
Томас і Килменн вважають, що цей стиль найбільш ефективний, коли результат справи надзвичайно важливий для іншої сторони і не дуже істотний вам або коду ви жертвуєте власними інтересами на користь іншої сторони.
Стиль пристосування можливо застосований у таких найбільш характерних ситуаціях:
 найважливіше завдання - відновлення спокою і стабільності, а не вирішення конфлікту;
 предмет розбіжності не важливий для вас або вас не особливо хвилює те, що трапилося;
 вважаєте, що краще зберегти добрі відносини з іншими людьми, ніж відстоювати власну точку зору;
 усвідомлюєте, що правда не на вашому боці;
 відчуваєте, що у вас недостатньо влади чи шансів перемогти.
Точно так само, як не один стиль керівництва не може бути ефективним у всіх без винятку ситуаціях, так і жоден з розглянутих стилів вирішення конфлікту не може бути виділений як найкращий.
Треба навчитися ефективно, використовувати кожний з них і свідомо робити той чи інший вибір, враховуючи конкретні обставини.

21. У чому відмінність юридичних і неюридичних
конфліктів?
Юридичний конфлікт - будь-який конфлікт, у якому суперечка, так чи інакше, пов'язаний з правовідносинами сторін (їх юридичними правами і обов'язками), а сам конфлікт тягне юридичні наслідки.
Можна стверджувати, що не кожен конфлікт - юридичне, але практично кожний може завершитися юридичною процедурою.
22. У чому сильна і слабка боку юридичних способів
вирішення конфліктів?
Вирішення конфліктів юридичним шляхом:
1. Конфлікт розглядається і дозволяється органом, уповноваженим на це державою (суд, арбітраж, ГИБДД);
2.Орган, вирішувати конфлікти, діє по основі норм права, які поділяються на види по різних підставах:
· За галузями права: норма адміністративного права, трудового права, кримінального права та ін;
· По функцій: норми регулятивні, тобто встановлюють права та обов'язки суб'єктів й охоронні;
· За ступенем визначеності:
Абсолютно певні, які абсолютно точно визначають умови їх дії.
Щодо певні, які не містять повних відомостей про права та обов'язки учасників;
Альтернативні, тобто передбачають кілька варіантів поведінки сторін чи санкцій за їх порушення;
· По колу осіб номи поділяються на:
Загальні, що поширюються на всіх осіб відповідній території
Спеціальні, що діють лише по відношенню до будь-якої категорії осіб, наприклад. Лікарів, пенсіонерів.
3.Конфліктующіе сторони в період розгляду спору наділяються передбаченими законодавством правами та обов'язками;
4.Решеніе, прийняте щодо конфлікту, обов'язково для сторін.
23.Охарактерізуйте основні юридичні засоби
вирішення конфліктів.

ТРИ ГРУПИ ЮРИДИЧНИХ ЗАСОБІВ

ДЛЯ ВИРІШЕННЯ КОНФЛІКТУ
Конституційні процедури

Судове і

арбітражне
розгляд справ
Адміністративні процедури
 

Конституційні процедури застосовуються головним чином при виникненні конфліктів у політичній сфері.

Судове та арбітражне розгляд справ - специфічна форм вирішення спорів та конфліктів.

У Російській Федерації існують чотири види судочинства (не рахуючи Конституційного Суду):
-Цивільне;
-Кримінальне;
-Адміністративний;
-Арбітражний процес.
Адміністративні процедури - це коли юридичні конфлікти вирішуються державними органами, як колегіальними, так і одноосібними.
24. Які Вам відомі основні ролі третьої сторони в конфлікті і в чому їх відмінність?
Виділяють кілька ролей третьої сторони в конфлікті:
 третейський суддя;
 арбітр;
 посередник;
 консультант;
 помічник;
 спостерігач.
Третейський суддя - найбільш авторитарна роль, так як він вивчає проблему, вислуховує обидві сторони і виносить рішення, яке не заперечувалося.
Арбітр - також володіє значними повноваженнями. Конфлікт надходить на розгляд арбітра, які беруть участь сторони стають у своїх діях пасивними і реактивними, щодо дій арбітра. Вироблений вирок може носити консультативний чи зобов'язуючий характер.
Існують різні види арбітражу:
-Зобов'язуючий;
-Обмежений;
-Арбітраж остаточної пропозиції;
-Рекомендаційний;
-Посередницький.
Посередник - більш нейтральна роль. Будучи професіоналом, він забезпечує конструктивне обговорення проблеми. Остаточне рішення залишається за опонентами.
Консультант - кваліфікований та неупереджений фахівець, виступаючий в якості третьої сторони.
Помічник - бере участь у врегулюванні конфлікту з метою організації зустрічей та переговорів, не втручаючись в обговорення з приводу змісту проблеми та прийняття остаточного рішення.
Спостерігач - своєю присутністю стримує конфліктуючі сторони від взаємної агресії або порушення вже досягнутих домовленостей.
25.Какой тип медіаторства доцільніше використовувати керівнику у врегулюванні конфлікту?
У діяльності керівника з врегулювання конфліктів, як правило, використовуються такі типи медіаторства, як арбітр і посередник.
26. Чим відрізняється посередництво в конфлікті від цивільних і арбітражних процесів?
Посередництво в конфлікті - більш нейтральна роль. Будучи професіоналом, посередник забезпечує конструктивне обговорення проблеми.
Остаточне рішення при посередництві в конфлікті   залишається за опонентами, а судові та цивільні процеси виносить рішення, яке не заперечувалося.

Судове та арбітражне розгляд справ - специфічна форм вирішення спорів та конфліктів.

Арбітражний порядок розгляду конфліктів не є єдиним: сторони вправі звернутися до консультантів. Посередникам, третейським суддям, тобто вибирати між державним і недержавним порядком вирішення конфлікту.
Адміністративні процедури - це коли юридичні конфлікти вирішуються державними органами, як колегіальними, так і одноосібними.
27. Які основні типи спільних рішень учасників переговорів?
Типи спільних рішень учасників переговорів:
1. Компроміс.
2. Асиметричне рішення.
3. Знаходження принципово нового рішення шляхом співробітництва.
28.От чого залежить успіх на переговорах?
Успіх на переговорах залежить від багатьох факторів, в зокрема від:
-Продуманого обміну інформацією про цілі, очікуваннях і прийнятних угодах;
-Вміння представити власну позицію так, щоб вона впливала на сприйняття іншої сторони;
-Роботи крок за кроком у напрямку до компромісу і поступок обом сторонам.
29.В чому полягають типові помилки при проведенні переговорів?
Важкі помилки в обговоренні конфлікту:
· Партнер висуває як помилку іншого власний промах;
· Партнер не виражає цілком свої потреби;
· Партнер приймає "бойову стійку";
· Партнер йде в оборону;
· Поведінку партнера диктується виключно тактичними міркуваннями;
· Партнер укривається за "виробничою необхідністю";
· Партнер наполягає на визнанні своєї влади;
· У хід йде знання самих вразливих місць партнера;
· Пригадуються старі образи;
· В кінці кінців, виявляються переможець і переможений.
Типові помилки при проведенні переговорів
"Холодний запуск".
Партнер вступає в переговори, не обміркувавши попередньо в достатній мірі:
-Їх необхідність і мету;
-Труднощі і можливі наслідки.
У цьому випадку за ним лише "хід у відповідь", тобто він буде реагувати, а не діяти (не від нього буде виходити ініціатива).
"Відсутність програм".
У партнера немає чіткого плану дій у межах максимальних та мінімальних вимог. Легше вести переговори маючи в голові (чи на папері) різні варіанти дій. Зазвичай (поза переговорів) для здійснення необхідних рішень досить розпорядження.
"Головне щоб мене це влаштовувало".
Партнер настільки випинає власні інтереси, що представники іншої сторони не бачать для себе ніяких переваг. Подібне розбіжність інтересів, найчастіше викликається вузько егоїстичними відомчими міркуваннями блокує співрозмовника, відбиваючи у нього бажання вести, переговори взагалі.
"Пускати все на самоплив".
Партнер не має чіткого уявлення про власні конкретних пропозиціях та аргументах детальних вимогах і критеріях оцінки предмета переговорів позиції й очікуваної реакції протилежної сторони. Ефективність переговорів знижується через недостатню їх підготовки.
"Комунікативні замірки".
Неправильна поведінка одного з партнерів негативно позначається на атмосфері переговорів, заважає досягненню їх мети. Партнер розучився слухати (або ніколи не володів цим мистецтвом). А це є умовою ефективності будь-яких переговорів. Монолог - типове заняття для пустомеля!
Учасник переговорів у відповідь на висловлювання партнера:
- Веде себе не по-діловому, а надто емоційно не стримано;
- Не аргументує, а норовливо відстоює свою позицію;
- Не наводить нові факти, не висуває нові пропозиції, а викладає відомі заважають вирішенню проблеми позиції;
- Учасник переговорів не керується загальними інтересами спільної відповідальності за спільну справу, не виділяє цей аспект.
За допомогою аналізу реального стану справ виявляється розбіжність інтересів що у переговорах сторін, що веде до заперечень, зустрічними вимогами, відмов і т. д. Недооцінюється значення психологічних моментів (наприклад, готовності учасників переговорів піти на зустріч партнеру). У багатьох керівників ці здібності розвинені недостатньо.
Успіх переговорів не в останню чергу залежить від принципового ставлення співрозмовників до переговорів взагалі і від їх поведінки в конкретній ситуації.

30.Возможно чи застосування прийомів і нелояльних прийомів у ході
переговорів з партнерами?
Застосування прийомів і нелояльних прийомів у ході переговорів з партнерами можливо, однак хитрощі і нелояльні прийоми порушують правила раціонального діалогу.
Прийоми і нелояльні прийоми свідчать про те, що не кожним суб'єктом можна вступати в переговори.
Вступати в переговори можна тільки з тим, хто може сперечатися підставами, а не сентенціями, з тим. Хто вислуховує аргументи опонента і здатний гідно прийняти те, що правда виявилася на іншій стороні.

Використаної літератури:
1.Конфліктологія. Навчально-практичний посібник.
Автори: М. Цибульська, Е. Яхонтова, Москва 1999 рік.
2. Соціологія. Автори: Радугин А.А., Радугин К.А., Москва, 1996 рік.
3. «Конфліктологія (Мистецтво суперечки, ведення переговорів, розв'язання конфліктів)". Автори: Андрєєв В. І., Москва, 1995 році.
4. «Конфліктологія». Автори: Веренко І.С., Москва, концерн Swiss, 1990 рік.
5. «Соціологія конфлікту», Автори: Здравомислов А.Г., Москва, АТ Аспект прес 1994.
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Психологія | Контрольна робота
102.4кб. | скачати


Схожі роботи:
Конфліктологія 3
Конфліктологія
Сучасна соціальна конфліктологія та її проблеми
Конфліктологія та практика медіації перспективи розвитку

Нажми чтобы узнать.
© Усі права захищені
написати до нас
Рейтинг@Mail.ru