Колективні трудові спори 2

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.


Нажми чтобы узнать.
скачати

Колективні трудові спори

 

Введення

Кожен громадянин коли-небудь, зіштовхувався з конфліктними ситуаціями. І задавався питанням про те, що робити і як захистити себе від таких ситуацій? На мою думку, кожна людина повинна знати і вміти захищати свої права без допомоги юристів та юридичних організацій. Кожна людина повинна бути юридично грамотним і здатним постояти за себе в юридичному конфлікті.

У даній роботі я постараюся зануритися в проблеми колективних спорів і постаратися знайти сутність вирішення проблеми даних спорів.

І щоб я, вступаючи в трудові відносини, був готовий постояти за себе в цьому жорстокому бою. Прийняв всі тонкощі і особливості трудових відносин. І по можливості намагався уникнути конфліктних ситуацій, а якщо ж ні, то виходив з них з гордо піднятою головою.

1. Витоки проблеми

    1. Суть конфлікту

Гармонія на підприємстві необхідний і важливий фактор. Якщо кожен механізм у системі підприємства буде функціонувати в гармонії з іншими, то воно буде працювати як годинник. І виникнення, будь - яких негативних тертя в трудовому процесі явище вкрай негативне.

Щоб почати природу і суть конфлікту необхідно чітко сформулювати визначення конфлікту для подальшого його вивчення.

Конфлікт відсутність згоди між двома і більше сторонами, які можуть бути конкретними особами або групами осіб. Кожна сторона робить все, щоб була прийнята її точка зору або мета, і заважає іншій стороні робити те ж саме.

Конфлікт згідно асоціацій будь-якої людини порівнюється з агресією, загрозою, ворожість і т.п. Тому існує думка про те, що явище це вкрай небажане і негативне. Що по можливості його необхідно уникати або дозволяти в той же момент коли він назрів.

На даний момент існує думка про те, що в компаніях навіть з самим грамотним управлінням деякі конфлікти не просто неминучі, але іноді корисні. Наприклад, у групі людей спеціально знаходиться людина, яка спеціально затіває конфліктний суперечка. І решту суспільства щоб знайти оптимальне рішення йдуть з ним як на спір, так і консенсус. А, як відомо в суперечці народжується істина. І по засобом таких спорів відбувається економічний прогрес і подальший розвиток компанії в цілому. Так само після конфліктів суспільство, яке брало участь у конфлікті, працює набагато краще через появу особистих амбіцій і прагнення робити свою роботу краще.

Конфлікт може мати як позитивний характер і може вести до підвищення ефективності виробництва, але так само конфлікт може вести і до погіршення роботи.

Конфлікт, як і все в цьому світі повинен бути керованим і по засобом цього досягається оптимальний результат від нього. Для найбільш ефективного використання конфлікту необхідно знати його причини і можливі наслідки і по можливості запобігати їм.

Причиною розвитку будь-якого суспільства, так і трудового колективу є зіткнення протилежних сил, нового зі старим. Конфлікт є граничний випадок зіткнення інтересів і за законом розвитку суспільства є одним з основних двигунів прогресу.

Хоча два таких поняття як конфлікт і суперечність дуже схожі, їх не варто прирівнювати один до одного так, як конфлікт є загострення протиріч до такого рівня, при якому інтереси та амбіції починають перешкоджати один одному у взаємодії і вирішенні спільних завдань.

Конфліктні ситуації можуть виникати на різних грунтах так, що чим більше в суспільстві інтересів, тим більше передумов до розвитку конфліктів.

Деякі протиріччя народжуються в самому колективі, інші можуть відображати існуючі в суспільстві більш глибокі протиріччя. Проте будь-яке протиріччя набуває характеру конфлікту лише за умови, що він втягує в психологічну сферу, впливає на мотивацію поведінки людей. Ступінь участі людей в конфлікті, його гострота аж ніяк не обов'язково відображають глибину об'єктивних протиріч. Деякі конфлікти взагалі не мають зовнішніх причин і породжуються чинниками суто психологічного характеру.

Термін "виробничий конфлікт" має на увазі зіткнення систем, норм поведінки, владних функцій учасників будь-яких господарських процесів. Це означає, що трудовий конфлікт існує як у безпосередній сфері виробництва, так і в сферах обміну, розподілу, споживання. Такі конфлікти націлені на зміну сформованих схем розподілу праці, владних структур, принципів розподілу та споживання вироблених продуктів і послуг.

Конфлікти в трудових колективах класифікуються за різними ознаками:

конфлікти мають виробничу основу і виникають у зв'язку з пошуком шляхів вирішення складних проблем, з відношенням до наявних недоліків, вибору стилю керівника і т.д. Вони неминучі. Емоційні конфлікти мають суто особистісну природу. Джерело цих конфліктів криється або в особистісних якостях опонентів, або в їхній психологічній несумісності;

·          Щось є між опонентами різних рангів і одного рангу;

·          -Конструктивні. Конструктивні корисні і знаходять вираження в суперечках і дискусіях; деструктивні гальмують розвиток трудового колективу;

·          -Групові, між окремими особистостями і групою, міжорганізаційні. Це, відповідно, конфлікти в інтересах однієї особи, конфлікти між окремими особистостями, конфлікти між різними виробничими групами.

Розглянемо їх детальніше.

Цей тип конфлікту не відповідає визначенню, даному вище. Однак, його можливі дисфункціональні наслідки аналогічні наслідкам інших типів конфлікту. Він може приймати різні форми, і з них найбільш поширена форма рольового конфлікту, коли одній людині пред'являються суперечливі вимоги з приводу того, яким повинен бути результат його роботи або, наприклад, коли виробничі вимоги не узгоджуються з особистими потребами або цінностями. Дослідження показують, що такий конфлікт може виникнути при низькій задоволеності роботою, малою упевненістю в собі і організації, а також зі стресом.

Це найпоширеніший тип конфлікту. В організаціях він проявляється по-різному. Найчастіше, це боротьба керівників за обмежені ресурси, капітал чи робочу силу, час використання обладнання або схвалення проекту. Кожен з них вважає, що оскільки ресурси обмежені, він повинен переконати вище керівництво виділити ці ресурси йому, а не іншому керівнику.

Для успішного вирішення ділового конфлікту необхідно не тільки встановити природу, об'єкт та учасників конфлікту, а й з'ясувати динаміку його розвитку. Вона полягає в тому, що будь-якої ділової конфлікт, опоненти якого постійні, має тенденцію переходити в емоційний конфлікт. Тривалий діловий конфлікт може призвести до того, що відбудеться втрата об'єкта конфлікту і сам об'єкт втратить значимість для опонентів, і також сформується негативне ставлення опонентів один до одного. Спроба керівників потягнути процес протікання конфлікту призводить лише до загострення ділового конфлікту, стабілізації напружених відносин меду учасниками конфлікту і утворення емоційного конфлікту.

Всі конфлікти без винятку негативно впливають на нервово-психологічний стан людей. Людина, що переживає нервове напруження постійно знаходиться в напрузі. Його організм у цей час дуже ослаблений, що може привести до різних захворювань. Це може бути як агресивність, що характеризується гнівом, злостивістю і грубістю, так і депресія, при якій людина охоплений почуттям смутку, безсилля, а іноді і відчаю. Депресія характерна для людей з ослабленою нервовою системою.

Однак багато людей здатні бути байдужими до подій конфліктних ситуацій. Напружені відносини в колективі з іншими суб'єктами не можуть вивести їх з нормального психологічного стану.

У всіх конфліктів є декілька причин, основними з яких є обмеженість ресурсів, які треба ділити, відмінності в цілях, відмінності в уявленнях і цінностях, відмінності в манері поведінки, рівні освіти і т.п.

Можливість конфлікту росте в міру того, як організації стають більш спеціалізованими і розбиваються на підрозділи. Це відбувається тому, що підрозділи можуть самі формулювати свою мету і більшу увагу приділяти їх досягненню, ніж досягненню цілей організації. Наприклад, відділ збуту може наполягати на виробництві якомога більш різноманітної продукції і її різновидів, тому що це підвищує конкурентоспроможність і збільшує обсяг збуту. Однак, мети виробничого підрозділу, висловлені в категоріях витрати і ефективність виконати легше, якщо номенклатура продукції менш різноманітна.

Уявлення про якусь ситуацію залежить від бажання досягти певної мети. Замість того щоб об'єктивно оцінити ситуацію, люди можуть розглядати тільки ті погляди, альтернативи і аспекти ситуації, які, на їхню думку, сприятливі для групи або особистих потреб. Відмінності в цінностях - вельми поширена причина конфлікту. Наприклад, підлеглий може вважати, що завжди має право на вираження своєї думки, у той час як керівник може вважати, що підлеглий може висловлювати свою думку тільки тоді, коли його запитують, і беззаперечно виконувати те, що йому говорять.

Ці відмінності також можуть збільшити можливість виникнення конфлікту. Нерідко зустрічаються люди, які постійно виявляють агресивність і ворожість і які готові заперечувати кожне слово. Такі особистості часто створюють навколо себе негативну атмосферу.

Погана передача інформації може бути як причиною, так і наслідком конфлікту. Вона може діяти як каталізатор конфлікту, заважаючи окремим працівникам або групі зрозуміти ситуацію або точки зору інших. Наприклад, якщо керівництво не може донести до відомості робітничих, що нова схема оплати праці, пов'язана з продуктивністю, покликана не "вичавлювати соки" з робітників, а збільшити прибуток компанії і її положення серед конкурентів, підлеглі можуть відреагувати так, що темп роботи сповільниться. Інші розповсюджені проблеми передачі інформації, що викликають конфлікт - неоднозначні критерії якості, нездатність точно визначити посадові обов'язки і функції всіх співробітників і підрозділів, а також пред'явлення взаємовиключних вимог до роботи. Ці проблеми можуть виникнути або посилитися із-за неспроможності керівників розробити і довести до відома підпорядкованих точний опис посадових обов'язків.

Для виникнення конфлікту необхідна наявність наступних компонентів: конфліктної ситуації і інциденту.

Основою конфлікту є учасники і об'єкт конфлікту, що викликав цю ситуацію.

Якщо конфліктом не управляли або управляли неефективно, те можуть утворитися наступні дисфункціональні наслідки, тобто умови, що заважають досягненню цілей:

·          -Незадоволеність, поганий стан духу, зростання плинності кадрів і зниження продуктивності.

·          -Менша ступінь співпраці в майбутньому.

·          -Сильна відданість своїй групі і більше непродуктивної конкуренції з іншими групами в організації.

·          -Подання про іншу сторону як про "ворога", уявлення про свої цілі як про позитивні, а про цілі іншої сторони як про негативні.

·          -Згортання взаємодії і спілкування між конфліктуючими сторонами.

·          -Збільшення ворожості між конфліктуючими сторонами у міру зменшення взаємодії і спілкування.

Зміщення акценту: надання "перемозі" в конфлікті більшого значення, ніж рішенню реальної проблеми.

1.2 Вплив на конфлікт

Існує декілька ефективних способів управління конфліктною ситуацією. Їх можна розділити на дві категорії: структурні і міжособистісні. Не слід вважати причиною конфліктів просту відмінність характерів, хоча, звичайно, і воно може стати єдиною причиною конфліктної ситуації, але в загальному випадку це всього лише один з факторів. Потрібно почати з аналізу фактичних причин, а потім застосувати відповідну методику.

Це один з кращих методів управління, що запобігає дисфункціональні конфлікт. Потрібно роз'яснити, які результати очікуються від кожного співробітника і підрозділу. Тут повинні бути згадані такі параметри, як рівень результатів, який повинен бути досягнутий, хто надає і хто одержує різну інформацію, система повноважень і відповідальності, а також чітко визначена політика, процедури і правила. Причому, керівник виявляє ці питання не для себе, а доносить їх до підлеглих з тим, щоб вони зрозуміли, чого від них очікують в тій або іншій ситуації.

Це ще один метод управління конфліктною ситуацією. Один з найпоширеніших механізмів - ланцюг команд. Встановлення ієрархії повноважень упорядковує взаємодію людей, прийняття рішень та інформаційні потоки усередині організації. Якщо два або більше підлеглих мають розбіжності по якомусь питанню, конфлікту можна уникнути, звернувшись до загального начальника, пропонуючи йому прийняти рішення. Принцип єдиноначальності полегшує використання ієрархії для управління конфліктною ситуацією, бо підлеглий знає, чиї рішення він повинен виконувати.

Не менш корисні засоби інтеграції, такі як міжфункціональні групи, цільові групи, наради. Наприклад, коли в одній з компаній назрів конфлікт між взаємозалежними підрозділами - відділом збуту і виробничим відділом-то була організована проміжна служба, що координує обсяги замовлень і продажів.

Ефективне здійснення цих цілей вимагає спільних зусиль двох або більш співробітників, відділів або груп. Ідея, що лежить в основі цієї методики - направити зусилля всіх учасників на досягнення спільної мети. Комп'ютерна компанія "Apple" завжди розкриває зміст комплексних загальної мети, щоб добитися більшої злагоди в діяльності всього персоналу. Не менш яскравий приклад-компанія «McDonalds», мережа недорогих ресторанів швидкого обслуговування по всьому світу. З самого початку будівництва цієї імперії керівництво приділяло увагу не тільки цінам, якості і частці ринку. Воно вважало (і, треба думати, вважає і зараз), що дійсно робить послугу людям з обмеженими засобами, і ця "соціальна місія" додала більшу вагу оперативним цілям. Кухарям і офіціантам, працюючим під маркою «McDonalds» легше дотримуватися жорстких стандартів в контексті допомоги суспільству.

Винагороди можна використовувати як метод керування конфліктом, роблячи вплив на людей для попередження дисфункціональних наслідків. Люди, що вносять свій внесок у досягнення комплексних цілей, допомагають іншим групам організації і намагаються підійти до вирішення проблеми комплексно, повинні винагороджуватися вдячністю, премією, визнанням або підвищенням по службі. Не менш важливо, щоб система винагород не заохочувала неконструктивну поведінку окремих осіб або груп.

Систематичне скоординоване використання системи винагород для заохочення тих, хто сприяє здійсненню загальної мети, допомагає людям зрозуміти, як їм варто надходити в конфліктній ситуації, щоб це відповідало бажанням керівництва.

Цей стиль передбачає, що людина намагається піти від конфлікту. Його позиція - не потрапляти в ситуації, що провокують виникнення протиріч, не вступати в обговорення питань, розбіжностями. Тоді не доведеться приходити в збуджений стан, нехай навіть і займаючись рішенням проблеми.

При такому стилі людина впевнена, що не варто сердитися, тому що "ми всі - одна щаслива команда, і не слід розгойдувати човен". Такий "зглажуватель" намагається не випустити назовні ознаки конфлікту, апелюючи до потреби в солідарності. Але при цьому можна забути про проблему, що лежить в основі конфлікту. В результаті може настати мир і спокій, але проблема залишиться, що в кінцевому підсумку відбудеться «вибух».

У рамках цього стилю превалюють спроби змусити прийняти свою точку зору за всяку ціну. Той, хто намагається це зробити, не цікавиться думкою інших, звичайно поводиться агресивно, для впливу на інших користується владою шляхом примусу. Такий стиль може бути ефективний там, де керівник має велику владу над підлеглими, але він може придушити ініціативу підлеглих, створює велику вірогідність того, що буде прийняте невірне рішення, бо уявлена ​​тільки одна точка зору. Він може викликати обурення, особливо в більш молодого і більш освіченого персоналу.

Цей стиль характеризується прийняттям точки зору іншої сторони, але лише до певної міри. Здатність до компромісу високо цінується в управлінських ситуаціях, тому що це зводить до мінімуму небажаність, що часто дає можливість швидко розв'язати конфлікт до задоволення обох сторін. Однак, використання компромісу на ранній стадії конфлікту, що виник по важливій проблемі, може скоротити час пошуку альтернатив.

Даний стиль - визнання відмінності в думках і готовність ознайомитися з іншими точками зору, щоб зрозуміти причини конфлікту і знайти курс дій, прийнятний для всіх сторін. Той, хто використовує такий стиль, не намагається домогтися своєї мети за рахунок інших, а скоріше шукає найкращий варіант рішення. Даний стиль є найбільш ефективним в рішенні проблем організації. Нижче наведені деякі пропозиції з використання цього стилю дозволу конфлікту:

·          -Визначте проблему в категоріях цілей, а не рішень.

·          -Після того, як проблема визначена, визначите рішення, прийнятні для всіх сторін.

·          -Зосередьте увагу на проблемі, а не на особистих якостях іншої сторони.

·          -Створіть атмосферу довіри, збільшивши взаємний вплив і обмін інформацією.

·          -Під час спілкування створіть позитивне відношення один до одного, виявляючи симпатію і вислуховуючи думка іншої сторони.

Конфлікти неминучі в умовах нашого сучасного життя, тому щоб уникати їх, або принаймні правильно вести себе в умовах конфліктних ситуацій, необхідно вміти піти від вирішення виниклого протиріччя, знайти компроміс, коли конфліктуючі сторони приходять до середнього рішенням або самому, якщо це можливо, дозволити сформований конфлікт.

1.3 Передумови та розвиток конфліктів

Причинами трудових спорів є негативні фактори, що викликають різну оцінку сторонами здійснення суб'єктивного трудового права або виконання трудових обов'язків.

Причинами, по яких можливі трудові спори можуть бути як винні дії посадових осіб, що відображають їхні суб'єктивні негативні риси, гак і негативні дії з боку трудового колективу або конкретного працівника. Приватними причинами індивідуальних трудових спорів є прагнення працівників оскаржити правомірні дії наймача або бажання встановлення нових умов праці без належного на те підстави.

Виникнення трудових спорів може відбуватися через суб'єктивних факторів, до яких відносяться:

1) прояв з боку наймача бюрократизму, переслідування за критику, консерватизм, зневажливе ставлення до прав і законним інтересам працівників. З боку працівників може проявлятися негативне ставлення до трудових обов'язків у вигляді прогулів, пияцтва на роботі, неякісному виконанні виробничих завдань тощо, що змушує наймача накладати такому працівникові стягнення, які він починає заперечувати;

2) незнання або погане знання трудового законодавства, як наймачем, так і багатьма працівниками, іншими словами, низька правова культура. Якщо наймач недостатньо знає трудове законодавство, то природно, що він буде порушувати і правила, встановлені цим законодавством, такі як порядок укладання та розірвання трудового договору, переведення на іншу роботу, створення необхідних умов праці, зміна режиму роботи і т.д.

На виникнення трудових спорів впливають крім причин, також і умови або обставини спору. По відношенню до спорящей боці вони носять об'єктивний характер, відображає недоліки в роботі конкретного виробництва, галузі або ж мають недоліки в самому трудовому законодавстві. Маючи характер, пов'язаний з виробництвом і правовим його регулюванням, у першому випадку відносяться до організації виробництва, а в другому - з прийняттям норм права, що регулюють трудові відносини.

Умови виробничого характеру пов'язані з недоліком в організації праці, приміром, порушення в постачанні матеріалами, що служить причиною неритмічності роботи, необхідність роботи у вихідні дні, у нічний час, що викликає суперечки з оплати праці. Іноді, через погану організацію праці, працівники не знають своїх посадових обов'язків, а тому їх і не виконують. Звідси часто можуть виникати суперечки про дисциплінарні стягнення. Рівень трудової та виробничої дисципліни знижує погана організація праці та виробництва, неорганізований дозвілля, відсутність нормальних умов побуту, що створює умови для трудових спорів.

Умови трудових спорів можуть носити правовий характер, коли в законодавстві, що регулює трудові відносини, є не чіткі формулювання в окремих нормах або прогалини в законодавстві, що дозволяють по-різному їх тлумачити сперечаються.

До обставин колективних трудових спорів можна віднести негативні умови роботи конкретного трудового колективу: низький рівень організації праці і виробництва, зрівнялівка в оплаті праці, погана якість матеріалів, сировини, машин, з якими працює трудовий колектив, і інші негативні чинники, що сприяють загостренню конфліктних ситуацій і виникненню трудових спорів.

В даний час створені служби, що надають допомогу у вирішенні трудових спорів, з'являється література в цій галузі. Так, у видавництві Право і економіка "видається фундаментальна праця академіка Академії наук Білорусі Бабосова Е.М." Конфліктологія ", де розглядаються проблеми виникнення конфліктів, їх причин і шляхи вирішення в різних областях діяльності людини, в тому числі і в галузі трудових відносин. Однак питання юридичного вирішення трудових спорів розроблені недостатньо.

Умовою трудового спору, як правило, є попередня йому конфліктна ситуація. Вирішення трудових спорів вимагає хороших знань суті справи, через якого стався конфлікт, з'ясування його сторін, визначення їх правового статусу, причин і умов виникнення, обставин розбіжностей і їх предмета. Як відомо, суперечка виникає внаслідок порушення або незадоволення однієї сторони стосовно іншої будь-якого інтересу. У цьому випадку визначається правомірність пропонованих претензій та обов'язковість їх задоволення.

Умовами трудових спорів правового характеру є сукупність недоліків у нормативно-правових актах, що регулюють трудові відносини. До них відносяться:

·          -Законодавчо не відрегульовані відносини між працівником і наймачем у конкретній галузі трудових відносин, що призводить до порушення інтересів тієї чи іншої сторони;

·          - Неконкретність формулювань у нормативно-правовому акті, що дозволяє двояко тлумачити те чи інше відношення, що приводить до порушення прав;

·          - "Моральне" старіння тієї чи іншої норми права, що виникає з причин динаміки господарського процесу, що викликає до життя нові форми трудових відносин, не врегульовані правом.

Трудові конфлікти носять об'єктивний характер і є важливим елементом у трудовому процесі. Від того, який мікроклімат у них існує, багато в чому залежить кількість виникаючих трудових суперечок і успішність їх дозволу.

Прикладом виникнення обставин трудових спорів є:

·          -Погано організований виробничий процес;

·          - Неефективна система оплати праці, скачується часом до звичайної зрівнялівки;

·          - Невідповідна стандартам і технічним умовам технологія виконання робіт та надання послуг, неякісне обладнання та матеріали, погані інструменти і т.д.

Все це в сукупності може створювати різного роду невдоволення у працівників, і в результаті може скластися негативна морально-психологічна обстановка в колективі, що загострює виникнення трудових спорів.

Новими обставинами виникнення трудових спорів, що раніше не існували, є обстановка в цілому в державі. Високий рівень інфляції, зарегламентованість економічних відносин на противагу законам господарювання в умовах ринку веде до постійного збіднення працівників, зниження їх життєвого рівня, що в свою чергу викликає потребу в підвищенні заробітної плати, чого часто наймач не в змозі здійснити.

На сьогодні, можна з повною упевненістю сказати, що це - одна з основних причин виникнення трудових спорів між працівниками і наймачем. В умовах зростаючого безробіття багато людей готові терпіти різного роду незручності, була б нормальною і стабільною заробітна плата, яка дозволяє хоча б якось вижити в умовах постійно зростаючих цін на товари та послуги.

2. Трудові спори

2.1 Визначення

Трудовий спір - це надійшло на дозвіл юрисдикційного органу суперечність суб'єктів трудового права з питань застосування трудового законодавства чи встановити між ними нових умов праці.

Юрисдикційним називається орган, який розглядає трудовий спір.

Трудові спори можуть виникнути саме тоді, коли сторони суперечки переносять дозвіл своїх розбіжностей в юрисдикційний орган.

Розбіжності виникають у випадках, коли відбувається винною стороною трудове правопорушення щодо іншої сторони, або ж коли трудове правопорушення і скоєно, але одна із сторін вважає, що по відношенню до неї були вчинені неправомірні дії.

Трудовим правопорушенням називається винна невиконання або неналежне виконання зобов'язаним суб'єктом свого трудового обов'язки у сфері праці та розподілу, а, отже, порушення права іншого суб'єкта даних правовідносин.

Трудові правопорушення самі по собі ще не є трудовими спорами. Одне і теж дія може бути оцінений кожною стороною по-своєму. Розбіжність в оцінках є суперечність. Такого роду суперечність суб'єктів трудового права може перерости в трудовий спір у тому випадку, коли воно не врегульовано самими сторонами, а внесено на розгляд юридичного органу, іншими словами одна сторона заперечує дію (бездіяльність) зобов'язаної сторони, що порушила її трудове право.

2.2 Види

Трудові спори можуть класифікуватися:

·          -По спорящему суб'єкту;

·          - За характером спору;

·          - З вигляду спірного правовідносини.

З'ясування виду трудового спору допоможе якнайшвидшого його вирішення.

Розглянемо докладніше про види трудових спорів.

По-перше - по спорящему суб'єкту всі трудові спори поділяються на індивідуальні та колективні.

До індивідуальних можна відносити суперечки перекладі, підвищенні чи зниженні кваліфікаційного розряду, прийому на роботу або звільнення з роботи і т.п. Колективними будуть суперечки між профкомом чи трудовим колективом з наймачем, що виникають при укладанні колективного договору, при затвердженні Преміальних положень, планів соціального розвитку тощо

В індивідуальних суперечках виникають розбіжності, пов'язані з правами і законними інтересами конкретного працівника.

У колективних суперечках оскаржуються і захищаються права, повноваження та інтереси всього трудового колективу або його частини, права профкому як представника працівників даного виробництва з питань праці, побуту, культури.

Колективні спори виникають: з правовідносин трудового колективу з наймачем (роботодавцем, його адміністрацією, у тому числі і з вищим органом управління, наприклад, концерном, міністерством; правовідносин профкому та адміністрації; та ін.)

По-друге, - за характером трудові спори поділяються:

·          -На спори про застосування норм трудового законодавства, де захищається і відновлюється порушене право працівника чи профкому;

·          - На спори про встановлення нових або зміну існуючих соціально-економічних умов праці та побуту, не врегульованих законодавством. Вони можуть виникати з трудових правовідносин - встановити працівникові в локальному порядку нових умов праці, наприклад, нового терміну відпустки за графіком відпусток, нового тарифного розряду, а також випливають з колективного організаційно-управлінського характеру правовідносин.

КЗпП РБ регулює порядок вирішення трудових спорів працівників з наймачем з питань застосування трудового законодавства, колективного договору, а також інших угод про працю та про встановлення працівникові нових або зміну існуючих умов праці.

По-третє, - з вигляду спірного правовідносини трудові суперечки можна розділяти на:

·          -Спори з трудових правовідносин;

·          - Спори з правовідносин по працевлаштуванню, наприклад суперечка у зв'язку з відмовою в прийомі на роботу по броні інваліда чи іншої особи, з якою наймач зобов'язаний укласти трудовий договір;

·          - Спори з правовідносин з нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства і правил охорони праці, приміром оскаржуються дії санітарного, технічного або правового інспектора, що наклав штраф на посадову особу;

·          - Спори з правовідносин з підготовки кадрів та підвищення кваліфікації на виробництві, наприклад направлення на підвищення кваліфікації в іншу місцевість;

·          - Спори з правовідносин з відшкодування матеріальних збитків працівником підприємства, приміром, спарювання розміру виробленого наймачем утримання із заробітної плати за завдані збитки;

·          - Спори з правовідносин з відшкодування підприємством шкоди працівникові у зв'язку з ушкодженням здоров'я на роботі;

·          - Спори з правовідносин профкому з наймачем з питань праці, побуту, культури, наприклад, трудові спори про терміни перегляду норм виробітку;

·          - Спори з правовідносин трудового колективу з наймачем, наприклад, при виборах і затвердження господарських керівників та ін;

·          - Суперечки з соціально-партнерських правовідносин. При виникненні трудового спору, важливо правильно його класифікувати, що допоможе визначити її підвідомчість, і в першу чергу з'ясовують, індивідуальний чи колективний спір, про застосування трудового законодавства або ж про встановлення нових умов праці, зміні існуючих, а також з якого правовідносини виник трудовий спір .

3. Колективні трудові спори

3.1 Визначення

При укладанні, зміні чи припиненні колективних договорів та угод, а також у процесі їх застосування нерідко виникають розбіжності між працівниками і наймачами. Соціологічні дослідження показують, що причини цих протиріч носять соціально-економічний характер і найчастіше пов'язані з затримкою виплати заробітної плати, підвищенням інтенсифікації праці, зупинкою виробництва, масовим звільненням працівників та іншими порушеннями трудових прав та інтересів трудящих. При виникненні розбіжностей працівники зазвичай звертаються до Профспілка і намагаються вирішити їх шляхом переговорів з правомочними на те посадовими особами.

Колективний трудовий спір - це неврегульовані розбіжності сторін колективних трудових відносин з приводу встановлення, зміни соціально-економічних умов праці та побуту працівників, укладення, зміни, виконання або припинення колективних договорів, угод. (Статья337. Трудовий кодекс Республіки Білорусь)

Сторони колективного трудового спору - наймач (об'єднання наймачів) і працівники в особі їх представницьких органів. (Статья338. Трудовий кодекс Республіки Білорусь)

Як правило, ними виступає профспілка (профспілки) або інший орган, який представляє інтереси працівників не членів профспілок.

Якщо інтереси працівників, які працюють у наймача, представляють кілька профспілок, стороною спору може бути:

·          -Кожен з профспілок від імені об'єднаних в них працівників;

профспілка, що об'єднує більшість працівників, якій це право добровільно надане іншими профспілками;

·          -Спільний орган, створений цими профспілками на добровільних засадах.

У разі якщо у наймача працює більше 50 відсотків працівників - не членів профспілки, від імені цих працівників стороною спору може бути орган, обраний на загальних зборах або конференції більшістю голосів від загальної чисельності цих працівників.

Профспілки (об'єднання профспілок) є, традиційними представниками працівників у трудових відносинах, у тому числі і в трудових спорах. Діяльність професійних спілок регулюється Законом Республіки Білорусь "Про професійні спілки".

"... Професійні спілки мають право на прохання своїх членів та інших громадян звертатися до суду з позовною заявою на захист їх трудових і соціально-економічних прав. З цією метою професійні спілки можуть мати служби правової допомоги та інші необхідні органи, компетенція яких визначається статутами професійних спілок та актами законодавства Республіки Білорусь ... "(Статья16. Закон" Про професійні спілки ")

3.2 Учасники та види спорів

Предметом колективних трудових спорів є права та інтереси працівників, що стосуються соціально-економічних умов їх праці та побуту.

Під соціально-економічними умовами праці та побуту, у зв'язку з встановленням або зміною яких можуть виникнути колективні трудові спори, розуміються положення:

·          -Організації праці і підвищення ефективності виробництва;

·          -Нормування, форм, систем оплати праці, інших видів доходів працівників;

·          -Розмірів тарифних ставок і службових окладів, доплат і надбавок до них;

·          -Індексації заробітної плати (доходів);

·          -Створення здорових та безпечних умов праці, поліпшення охорони здоров'я, гарантій медичного страхування членів трудового колективу та їх сімей, охорони. навколишнього середовища;

·          - Укладання та розірвання трудових договорів;

·          - Забезпечення зайнятості, підготовки, підвищення кваліфікації, перепідготовки, працевлаштування вивільнених працівників;

·          - Регулювання внутрішнього трудового розпорядку і дисципліни праці;

·          - Будівництва, утримання і розподілу житла, об'єктів соціально-культурного призначення;

·          - Організації санаторно-курортного лікування та відпочинку працівників та членів їх сімей;

·          - Створення умов для підвищення культурного рівня та фізичного вдосконалення працівників та ін

За ознакою суб'єкта слід відрізняти колективний трудовий спір від індивідуального трудового спору. Кілька однакових за змістом (предмету) індивідуальних трудових спорів, навіть якщо вони випливають з колективного договору, угоди, в сумі не становлять колективного і повинні розглядатися в порядку, встановленому статтями 205-224 КЗпП РБ. Наприклад, претензія групи працівників з приводу затримки заробітної плати повинна розглядатися в порядку дозволу індивідуального трудового спору.

Однак якщо терміни виплати заробітної плати визначені локальним нормативним актом, тобто колективним договором, суперечка про дотримання зобов'язань наймачем може прийняти колективний характер, за умови, що стороною спору виступить сторона, яка підписала зазначений акт.

Колективні трудові спори про встановлення, зміну або припинення соціально-економічних умов праці та побуту працівників прийнято називати спорами інтересів.

Колективні трудові спори про невиконання або тлумаченні колективних договорів, угод іменуються спорами про застосування колективних договорів, угод.

Поряд із зазначеними видами спорів існує поділ колективних трудових спорів на спори матеріального і суперечки процедурного характеру.

Колективні трудові спори матеріального характеру припускають розбіжності з утримання трудових прав та інтересів працівників.

До процедурних спорів належать колективні трудові спори, пов'язані з порушенням правових норм, що регламентують участь профспілок у вирішенні питань встановлення колективних умов праці та порядку вирішення колективних трудових спорів.

4. Дозвіл колективних трудових спорів

4.1 Послідовність дозволу

Порядок вирішення колективних трудових спорів вказаний в Трудовому Кодексі Республіки Білорусь, прийнятим Палатою представників 8 червня 1999 року.

У разі виникнення розбіжностей між наймачем та працівниками порушення спору повинна передувати процедура їх обговорення на загальних зборах членів профспілки або працівників не членів профспілки.

Відповідно до ст. 379 Трудового Кодексу, загальні збори вважаються правомочними, якщо на ньому присутні більше половини його учасників, а конференція - за участю не менше двох третин обраних делегатів. На зборах (конференції) ведеться протокол. Вимоги наймачеві затверджуються більшістю голосів працівників, присутніх на зборах (конференції), викладаються в письмовій формі, підписуються головою та секретарем зборів (конференції) та направляються наймачеві.

Наймач зобов'язаний розглянути вимоги і в письмовій формі не пізніше ніж у десятиденний строк з дня їх отримання повідомити про своє рішення представницький орган працівників і в триденний термін Республіканський трудовий арбітраж про яка виникла суперечці.

Відмова наймача задовольнити вимоги працівників служить підставою для проведення примирних процедур.

День, в який наймач повідомляє рішення про відхилення всіх або частини вимог працівників, або день закінчення встановленого строку для повідомлення профспілки про своє рішення вважається початком колективного трудового спору.

Порушення наймачем встановленого 10-денного терміну для повідомлення представницького органу працівників про своє рішення слід розглядати як отримання негативної відповіді.

Відповідно до Положення про обов'язкову реєстрацію колективних трудових спорів (конфліктів), затвердженого постановою Міністерства праці Республіки Білорусь і Республіканського трудового арбітражу від 30 травня 1996р. № 34 / 2, наймач зобов'язаний протягом трьох днів з моменту виникнення спору заповнити та направити в Республіканський трудовий арбітраж картку встановленого зразка.

Поетапне розгляд колективних трудових спорів у примирних органах, примирливі процедури і терміни їх розгляду в сукупності складають порядок вирішення колективних трудових спорів.

Встановлений порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) можна розділити на кілька стадій:

·          - Розгляд спору примирною комісією;

·          - Посередництво;

·          - Розгляд спору трудовим арбітражем;

·          - Використання працівниками права на страйк.

Примирливі процедури, спрямовані на вирішення колективного трудового спору, повинні проводитися в терміни, встановлені законодавством. У разі необхідності ці терміни можуть бути продовжені за згодою сторін колективного трудового спору.

4.2 Примирна комісія

Основною і обов'язковою стадією вирішення колективного трудового спору є розгляд його примирною комісією. (Статья380. Трудовий кодекс Республіки Білорусь)

На цій стадії примирення сторони спору прагнуть, самі виробити узгоджене рішення шляхом взаємних поступок і компромісів. Обов'язковість розгляду спору примирною комісією зумовлюється тим, що після розгляду спору примирною комісією боку спору має право перейти до використання інших форм вирішення спору.

Примирна комісія створюється сторонами спору на паритетній основі в триденний строк після виникнення спору. Члени примирної комісії можуть бути визначені заздалегідь в колективному договорі, угоді.

Члени примирної комісії - представники сторін спору протягом трьох днів більшістю голосів обирають до складу примирної комісії нейтрального члена комісії, що не входить в даний представницький орган працівників і не працює у даного наймача. Спосіб обрання нейтрального члена визначається примирною комісією. Розмір і порядок виплати винагороди нейтральному члену визначається угодою між нейтральною членом і сторонами спору.

При не досягненні рішення про вибір нейтрального члена примирної комісії він призначається в п'ятиденний термін Головою Республіканського трудового арбітражу в порядку, встановленому постановою Міністерства праці Республіки Білорусь і Республіканського трудового арбітражу від 13 жовтня 1999 року № 132 / 1.

Наймач зобов'язаний створювати необхідні умови для роботи примирної комісії. На розгляд примирної комісії виносяться вимоги працівників, які не були задоволені наймачем.

Колективний трудовий спір повинен бути розглянутий у термін до п'яти днів з моменту обрання нейтрального члена комісії. У випадку, коли комісія не змогла у встановлений термін вжити пропозиції щодо вирішення спору, сторони мають право за домовленістю між собою продовжити термін роботи комісії. В іншому випадку вважається, що сторони не згодні з пропозиціями комісії, і вони мають право перейти до інших процедур.

Примирна комісія має право проводити необхідні консультації з наймачем, профспілкою, з органами державного управління, іншими зацікавленими організаціями, експертами.

Законодавчо не врегульовано порядок діяльності примирної комісії. Це дозволяє зробити висновок, що регламент роботи комісії визначається на її першому засіданні, за умови, якщо зазначені питання не були обумовлені в колективному договорі, угоді. У протоколах засідань примирної комісії слід відображати присутність членів комісії, обрання головуючого, обговорювані питання, думки сторін, результати голосування, зміст рішень щодо кожної вимоги колективу.

Пропозиції примирної комісії з вирішення спору носять рекомендаційний характер. Вони приймаються більшістю голосів її членів, підписуються головою та в триденний строк направляються сторонами для прийняття рішення щодо спору.

Якщо сторони протягом п'яти днів письмово не висловили згоди з пропозиціями комісії, вважається, що вони не згодні з цими пропозиціями. За згодою сторін спір припиняється.

4.3 Посередництво

При незгоді з пропозиціями примирної комісії сторони спору за взаємною домовленістю можуть вдатися до проведення примирної процедури за участю посередника.

Посередництво - це процедура примирення сторін колективного трудового спору за участю незалежного експерта-посередника.

Оскільки посередництво як самостійна стадія вирішення колективного трудового спору не є обов'язковою для сторін, Закон не обмежує їх термінами по досягненні угоди про це.

Угода про посередництво сторони вправі укласти до виникнення розбіжностей між ними, передбачивши ці питання в колективному договорі, угоді.

Звернення до посередника слід оформляти письмовим заявою, підписаною сторонами спору. Взаємовідносини з посередником, включаючи винагороду за надання послуг, визначаються угодою між ним та сторонами спору.

З метою надання допомоги сторонам колективних трудових спорів у проведенні примирної процедури за участю посередника об'єднання наймачів і профспілок, інші суб'єкти господарювання можуть створювати служби посередництва

Посередник має право запитувати і отримувати від наймача необхідну інформацію, що стосується колективного трудового спору, проводити зі сторонами консультації (в тому числі конфіденційні), а також здійснювати інші правомірні дії, спрямовані на врегулювання спору.

Розгляд спору за участю посередника здійснюється в строк до п'яти днів з моменту його запрошення і завершується внесенням пропозицій з вирішення спору. Думка посередника не є обов'язковим для сторін. Однак якщо сторони спору висловили свою згоду з пропозиціями посередника, суперечка припиняється.

4.4 Трудовий арбітраж

При незгоді сторін спору з пропозиціями посередника колективний трудовий спір може бути переданий на розгляд трудового арбітражу. Республіканський трудовий арбітраж Республіки Білорусь постанову від 21 червня 2000р. № 1 "Про затвердження положення про порядок створення і роботи трудових арбітражів".

Сторони спору можуть створити свій трудовий арбітраж на добровільній основі в термін не пізніше п'яти днів з моменту закінчення його розгляду примирною комісією або посередником.

Таким чином, трудовий арбітраж може бути тимчасовим, тобто для вирішення конкретного спору, або постійними - для розгляду всіх суперечок, що виникають у наймача, в галузі, регіоні і т.д.

Кількісний та персональний склад трудового арбітражу визначається сторонами.

Якщо арбітри визначені в колективному договорі, угоді, то доцільно передбачити можливість їх заміни за наявності поважних причин.

Законодавство не встановлює критерії підбору арбітрів трудового арбітражу. Ними можуть бути будь-які дієздатні особи, у тому числі працюючі в даного наймача.

Якщо сторони передбачили в трудовому арбітражі два арбітри і більше, то доцільно регламентувати порядок обрання голови арбітра і правила прийняття рішень.

При розробці положень про трудовий арбітраж сторони можуть використовувати норми, що регламентують діяльність Республіканського трудового арбітражу.

Трудовий арбітраж у п'ятиденний строк розглядає розбіжності сторін, отримує необхідні документи і відомості, проводить консультації і зустрічі сторін з компетентними органами, приймає рішення по спору, яке, як правило, носить рекомендаційний характер. Проте сторони можуть домовитися про обов'язковість рішення арбітражу як до звернення до арбітражу, так і після винесення ним рішення. Рішення трудового арбітражу підписується арбітром (арбітрами) і надсилається сторонам спору.

4.6 Трудові арбітри

Трудовий арбітр - посадова особа, наділена правом в установленому порядку вирішувати колективні трудові спори. Трудовими арбітрами можуть бути повнолітні дієздатні фізичні особи, які мають вищу юридичну або економічну освіту та досвід роботи за фахом не менше 3-х років. При цьому пріоритет віддається науковим працівникам, громадським діячам, висококваліфікованим авторитетним працівникам органів державного правління та інших організацій.

Повноваження трудового арбітра визначаються Положенням про трудовий арбітра Республіканського трудового арбітражу, затвердженим постановою Міністерства праці Республіки Білорусь і Республіканського трудового арбітражу від 9 серпня 1999р. № 104 / 2.

При вирішенні спору трудовий арбітр незалежний і підкоряється лише закону. Втручання в діяльність трудового арбітра при вирішенні спору не допускається.

Розмір і порядок виплати винагороди трудовим арбітрам, виконуючим обов'язки на позаштатній основі, визначаються угодою між сторонами спору і трудовими арбітрами, якщо інше не визначено законодавством. Максимальний розмір винагороди трудовому арбітру не повинен перевищувати десяти мінімальних заробітних плат. У разі недосягнення угоди про винагороду його розмір встановлює Голова Республіканського трудового арбітражу.

Виплата винагороди трудовим арбітрам здійснюється сторонами спору в рівних частках, якщо інше не передбачено відповідною угодою, і здійснюватися протягом п'яти днів після винесення рішення щодо спору.

4.7 Республіканський трудовий арбітраж

Республіканський трудовий арбітраж є постійно діючим трудовим арбітражем, створюється для:

1) розгляду колективних трудових спорів, віднесених до його компетенції цим Кодексом;

2) координації діяльності органів державного управління, інших наймачів і представницьких органів працівників по врегулюванню колективних трудових спорів на стадії примирення?;

3) ведення кадрового реєстру трудових арбітрів Республіки Білорусь, організації їх навчання (підвищення кваліфікації);

4) методичного керівництва системою примирення, посередництва та арбітражу;

5) реєстрації трудових арбітражів;

6) ведення обліку колективних трудових спорів, що розглядаються трудовими арбітражами, узагальнення арбітражної практики щодо їх розгляду, вивчення причин і умов виникнення спорів та підготовки пропозицій щодо їх усунення.

До виключної компетенції Республіканського трудового арбітражу при наявності умов, передбачених частиною першою статті 383 Трудового Кодексу Республіки Білорусь, відносяться колективні трудові спори:

1) в об'єднаннях, підпорядкованих Уряду Республіки Білорусь;

2) про виконання колективних договорів та угод;

3) в організаціях, в яких законодавством встановлено обмеження щодо реалізації права на страйк (частина третя статті 388);

4) виникають при укладанні, зміні чи припиненні угод на республіканському та галузевому рівнях;

За угодою сторони можуть звернутися в Республіканський трудовий арбітраж і в інших випадках.

Республіканський трудовий арбітраж має право приймати з питань, що належать до його компетенції, постанови та роз'яснення, обов'язкові для трудових арбітражів.

Положення про Республіканському трудовому арбітражі стверджує Президент Республіки Білорусь. (Стаття 385 Трудового Кодексу Республіки Білорусь)

Республіканський трудовий арбітраж є органом, що здійснює в межах своєї компетенції розгляд колективних трудових спорів, що виникають у соціально-трудовій сфері.

Голова Арбітражу призначається на посаду і звільняється з посади Президентом Республіки Білорусь.

Арбітри Арбітражу затверджуються Радою Міністрів Республіки Білорусь строком на три роки за пропозиціями Міністерства праці Республіки Білорусь, республіканських об'єднань наймачів і профспілок.

Арбітрами Арбітражу можуть бути особи, які володіють спеціальними знаннями в області вирішення спорів, за винятком: неповнолітніх, недієздатних або обмежених у дієздатності і притягувалися до кримінальної відповідальності.

Арбітри Арбітражу, за винятком голови Арбітражу і його заступника, виконують обов'язки на позаштатної основі.

Розмір і порядок виплати винагороди арбітрам визначається угодою між сторонами спору та арбітрами. У випадках, коли сторони не можуть досягти такої угоди, розмір винагороди встановлює Голова Арбітражу або його заступник за угодою з арбітрами.

Угода про розмір і порядок виплати винагороди арбітрам оформляється у письмовій формі та засвідчується відповідними підписами та печатками.

Право на звернення до Арбітраж має кожна сторона колективного трудового спору. Заява до арбітражу подається у 5-денний термін при незгоді однієї зі сторін спору з пропозиціями примирної комісії.

До заяви в Арбітраж додаються:

·          -Протокол розбіжностей сторін при колективних переговорах;

·          -Копія колективного договору, угоди або його проекту;

·          -Вимоги до наймача, затверджені на загальних зборах або конференції членів профспілки або працівників;

·          -Пропозиції примирної комісії по спору;

·          -Інші матеріали, що мають значення для вирішення спору.

Питання про прийняття заяви до арбітражного виробництва дозволяється Головою Арбітражу або його заступником.

Арбітраж може відмовити у прийнятті заяви з наступних мотивів:

·          -Заява не підлягає розгляду в Арбітражі;

·          -Сторонами спору не були проведені передбачені законодавством примирливі процедури;

·          -По даному спору є рішення Арбітражу, трудового арбітражу;

·          -Заявником пропущені строки звернення до арбітражу МТП.

При наявності підстав Арбітраж має право відновити пропущений строк звернення до Арбітраж за своєю ініціативою.

Заява в Арбітраж може бути залишено без руху, якщо вона підписана особою, чиї повноваження не підтверджені відповідним документом, або до заяви не додано необхідні документи.

Після усунення зазначених недоліків заява приймається до арбітражного виробництва, про що виноситься мотивована постанова.

Спори інтересів розглядаються в складі трьох арбітрів - по одному від органів державного управління, республіканських об'єднань наймачів і профспілок.

Сторони спору за угодою між собою і арбітрами можуть самі обирати арбітрів зі складу Арбітражу. При не досягненні сторонами угоди арбітри призначаються Головою Арбітражу.

Після прийняття спору до арбітражного виробництва проводиться підготовка до розгляду спору. У підготовчій стадії арбітражного провадження арбітри здійснюють наступні дії:

·          -Вивчають представлені заявником матеріали;

·          -В необхідних випадках викликають представників сторін для з'ясування обставин спору;

·          - Дозволяють з урахуванням думки сторін питання про проведення експертизи;

·          - За погодженням із сторонами визначають розмір і порядок оплати витрат з вирішення спору;

·          - Здійснюють інші дії, спрямовані на забезпечення своєчасного і правильного вирішення спору.

Арбітраж повинен розглянути суперечку і винести рішення не пізніше двотижневого терміну з моменту прийняття заяви до арбітражного провадження.

Вирішення спорів в Арбітражі здійснюється за принципом рівності сторін спору перед законом, відкрито, за винятком випадків, коли це суперечить інтересам державної та комерційної таємниці або коли Арбітраж задовольнить клопотання однієї зі сторін про розгляд спору в закритому засіданні.

Вирішення конфлікту відбувається в арбітражному засіданні тільки при наявності обох сторін спору. По ходу засідання кожна сторона має однакові можливості для надання доказів у єдиною метою, вичерпати спір. Також, можливо проходження спеціальної експертизи, для роз'яснення спорів вимагають додаткових роз'яснень. Експертиза призначається при досягненні сторонами спору угоди про відшкодування витрат на її проведення.

Остаточне рішення арбітражу проходить за принципом більшості. Також один із членів арбітражу не згоден з іншими в праві викласти свою думку.

Відповідальність осіб, винних у невиконанні обов'язкового для сторін колективного трудового спору рішення трудового арбітражу, настає у випадках, передбачених законодавством.

4.8 Страйк як спосіб вирішення колективних трудових спорів

Перш ніж говорити про страйк необхідно дати її визначення.

Страйк - тимчасовий добровільна працівників від виконання трудових обов'язків (повністю або частково) з метою вирішення колективного трудового спору.

Відмова працівників від виконання трудових зобов'язань, повинен проводитися не пізніше 3-х місяців, після відхилення, або незгоди з рішенням арбітражу і примирної комісії.

Перед початком страйку необхідно провести загальні збори профспілки і робітників. Рішення буде прийнято, якщо за неї проголосує 2 / 3 присутніх. Так само необхідно повідомити роботодавця в письмовій формі про проведення страйку, із зазначенням: переліку розбіжностей сторін, дати і часу початку страйку, його тривалість, кількість учасників, пропозиції щодо мінімуму необхідних робіт, що виконується в організації під час проведення страйку.

Так само заборонено, яке або вплив на бажання людини брати участь чи ні у страйку.

У період проходження страйку необхідно дотримуватися порядку і збереження всіх видів власності знаходяться поряд з місцем страйку.

У разі стихійних лих, великих аварій і катастроф, епідемій, а також масових заворушеннях Президент Республіки Білорусь має право відкласти проведення страйку або призупинити її не більше ніж на 2-х місячний термін.

Страйк припиняється, а її учасники зобов'язані приступити до роботи на наступний день після:

·          -Визнання її незаконною відповідно до

статтею 395 Трудового Кодексу Республіки Білорусь.

·          -Отримання письмової угоди наймача задовольнити вимоги.

·          -Прийняття про це рішення загальними зборами або конференцією в порядку, передбаченої статтею 379 Трудового Кодексу Республіки Білорусь.

·          -Укладання письмової угоди сторін про припинення страйку.

Страйк визнається незаконною, якщо її проведення було прийнято з порушенням вимог Трудового Кодексу Республіки Білорусь.

Сторони мають право укласти угоду про припинення або призупинення страйку.

За працівниками, які брали участь у страйку, заробітна плата за весь час страйку не зберігається, а період участі у страйку не включається до стажу, який дає право на відпустку.

За працівниками, які відмовилися в письмовій формі від участі у страйку, але у зв'язку з нею не мали можливості виконати свої трудові обов'язки, заробітна плата за весь час страйку виплачується у розмірах не нижче встановлених законодавством як за простій не з вини працівника.

Висновок

У даному проекті були вивчені проблеми виникнення конфліктів, їх оцінка, дані варіанти вирішення та управління конфліктами.

Після вивчення даної теми стає зрозуміло недосконалість правового законодавства, яке не в силах контролювати відношення між роботодавцем та працівником в конкретній галузі трудових відносин. Так само в країні існує цілий ряд проблем виробничого, управлінського та соціально-економічного характеру сприяють виникненню різних конфліктних ситуацій

До відома спорів до мінімуму необхідне вдосконалення поточного трудового законодавства і вирішення низки соціально - економічних проблем, пов'язаних зі збільшенням оплати праці. В основні трудові конфлікти виникають в основному через грошові питань.

Так само необхідно підвищувати правовий рівень знання працівника. Від там як йому боротися і що зробити, щоб якомога рідше вступати в конфлікти і як виходити з них згідно з буквою закону.

Література

1. Конституція Республіки Білорусь.

2. "Трудовий кодекс Республіки Білорусь", прийнятий Палатою представників 8

червня, М.: ІПА "Регістр", 1999.

3. "Коментар до трудового кодексу Республіки Білорусь" під редакцією

Василевича Г.А., ТОВ "Амалфея", 2000.

4. Постанова Палати представників нацзборів Республіки Білорусь

№ 867-П/VII від 13.04.1999 "Про розгляд заперечень президента

Республіки Білорусь на окремі положення закону Республіки Білорусь

"Про внесення змін і доповнень до закону Республіки Білорусь" Про

порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) "

5. Постанова Радміну Республіки Білорусь № 1340 від 27.08.1999 "Про

порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)

республіканським трудовим арбітражем "

6. Наказ Міністерства Республіки Білорусь № 44 від 01.03.1999 "Про

затвердження форми державної статистичної звітності про

колективних трудових спорах (конфліктах) "

7. "Трудове право": Підручник, Семенков В.І., Артемова В.М., Василевич Г.А.

та ін; Під общ.ред. Семенкова В.І., М.; ТОВ "Амалфея", 1997.

8. "Збірник нормативних актів про працю", в 8-ми томах, упорядник Волков

Б.А., М.: ТОВ "Амалфея", 1997.

9. М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоурі. "Основи менеджменту", М.: Дело,

1992.

10.Грейсон Дж. К. Мл., О'Делл К. "Американський менеджмент на порозі ХХI

століття ". М.: Економіка, 1991.

11.Постановленіе Республіканського трудового арбітражу від 26.06.2000 № 1

"Про затвердження положення про порядок створення і роботи трудових

арбітражів "

12.Постановленіе від 21 червня 2000р. № 1 "Про затвердження положення про порядок

створення і роботи трудових арбітражів "

Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Астрономія | Реферат
154.4кб. | скачати


Схожі роботи:
Колективні трудові спори
Індивідуальні та колективні трудові спори
Колективні трудові спори та порядок їх вирішення
Індивідуальні та колективні трудові спори та порядок їх дозволами
Суб єкти та об єкти цивільно-правових відносин Індивідуальні та колективні трудові спори поряд
Трудові спори 3
Трудові спори 4
Трудові спори 2
Трудові спори
© Усі права захищені
написати до нас
Рейтинг@Mail.ru