Колективний договір і угода

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.


Нажми чтобы узнать.
скачати

Введення

Термін «колективний договір» вперше ввели у вжиток наприкінці минулого століття англійські дослідники С. Вебб та Б. Вебб. Вони використовували цей термін при характеристиці процесу переговорів про зарплату та інші умови праці між профспілками, з одного боку, та роботодавцями або асоціаціями підприємців - з іншого.
Сучасний колективно-договірний процес протікає на декількох рівнях: національному чи галузевому, на рівні окремих компаній і підприємств. Результатом колективно-договірного процесу в багатьох - хоч і не у всіх випадках - є певний документ. Однак договори на рівні робочих місць часто не фіксуються на папері, а просто входять в щоденну практику і дотримуються «за звичаєм».
Подібний документ у Росії вперше був укладений в 1904 році в результаті страйку нафтовиків на Бакинських промислах.
У радянській Росії колективні договори укладалися на всіх підприємствах з 1918 по 1932 рр.. Вони регулювали в основному оплату праці. З введенням в 1932 році централізованої тарифної системи оплати праці колективні договори втратили своє значення як регулятори оплати праці, тому поступово перестали полягати і до початку Великої Вітчизняної війни вже не укладалися. Практика підписання колективних договорів відновилася з 1947 року.
Колективний договір - це не тільки правовий акт, але й акт соціального партнерства на рівні підприємства між працівниками і роботодавцями. Соціальне партнерство історично формувалося як метод вирішення протиріч інтересів різних соціальних класів на основі компромісу.
У Росії при досить розвиненому трудовому законодавстві колективно - договірне регулювання активно використовується саме для підвищення рівня гарантій трудових прав, встановлення пільг та переваг, що і визначає актуальність даного питання.
Актуальність теми дозволяє визначити нові підходи до дослідження інституту колективного договору і систематизувати накопичені міжнародним досвідом, юридичною наукою, знання і правозастосовчу практику.
Метою представленої роботи є дослідження проблем застосування права в галузі реалізації норм про колективно-договірному регулюванні праці в умовах соціального партнерства.
Завдання даного дослідження можна сформулювати у відповідності з метою:
- Виявлення основного значення та сутності колективного договору як основної форми соціального партнерства;
- Визначення основних етапів створення та контролю за виконанням колективного договору, угоди.
При написанні даної роботи застосовувалися методи аналізу і синтезу, індукції та дедукції, спостереження та порівняння. Як загальнонаукових методів, за допомогою яких проводилося дослідження, використовувалися метод структурного аналізу, системний і історичний методи.
Дані методи дозволили найбільш послідовно і повно розглянути різні аспекти колективно-договірного регулювання праці в рамках мети і завдань дослідження.
Предметом дослідження є відносини, регульовані трудовим законодавством в частині колективного договору, угоди.
Поняття колективного договору широко використовується в юридичній науці і правозастосовчій практиці. Окремі проблеми правового регулювання укладення та виконання колективних договорів неодноразово розглядалися у правовій науці. Загальнотеоретичні аспекти розробляли такі вчені, як Ісайчева Е.А., Нестерова Е., Подшібякіна Н., Чуча С.Ю. та інші.

Колективний договір і угода як значущий елемент соціального партнерства

Загальні правові положення про колективний договір і угоду: зміст, структура, сутність

Стаття 15 Трудового кодексу Російської Федерації визначає трудові відносини як відносини, засновані на угоді між працівником і роботодавцем про особисте виконання працівником за плату трудової функції (роботи за посадою відповідно до штатного розкладу, професії, спеціальності з вказівкою кваліфікації; конкретного виду доручається працівникові роботи) , підпорядкуванні працівника правилам внутрішнього трудового розпорядку при забезпеченні роботодавцем умов праці, передбачених трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, трудовим договором.
Найбільш важливу роль у регулюванні трудових відносин виконують колективний договір та угоди.
У ст. 40 "Колективний договір" ТК РФ сформульовані правове поняття колективного договору: «Колективний договір - правовий акт, що регулює соціально-трудові відносини в організації або в індивідуального підприємця і укладається працівниками і роботодавцем в особі їх представників». Дане у статті визначення колективного договору відповідає положенням міжнародних документів у сфері праці, зокрема Рекомендації N 91 Міжнародної організації праці (МОП) "Про колективні договори" (1951). [1] Рекомендація № 91 МОП визначає колективний договір як, всяке письмову угоду щодо умов праці та найму, яка укладається з одного боку між роботодавцем, групою роботодавців або однією чи кількома організаціями роботодавців, а з іншого боку - одна чи кілька представницькими організаціями трудящих або, при відсутності таких організацій, представниками самих трудящих, належним чином обраних і уповноважених згідно із законодавством країни.
У визначенні, даному в ч. 1 ст. 40 ТК РФ, підкреслюється нормативний характер цього правового акту. Основне його завдання - регулювання соціально-трудових відносин.
Під соціально-трудовими відносинами в контексті розглянутої норми розуміються суспільні відносини, що входять у предмет трудового права (ст. 1 ТК РФ), а також пов'язані з соціальним обслуговуванням працівників у широкому сенсі (додаткове соціальне страхування, медичне обслуговування, забезпечення житлом і т.п .).
Трудовий кодекс закріплює модель "єдиного колективного договору": в організації (в індивідуального підприємця) незалежно від кількості представницьких органів (профспілок та профспілкових організацій) укладається один колективний договір, що поширює свою дію на всіх працівників даного роботодавця. Такий підхід повністю відповідає міжнародним стандартам у сфері соціального партнерства і дозволяє забезпечити рівні умови праці всім працівникам в організації незалежно від членства в профспілках та інших обставин, пов'язаних з представництвом інтересів працівників. [2]
Колективні договори відносяться до особливої ​​категорії джерел права - нормативним угодам. Нормативне угода являє собою специфічний вид договору, головний зміст якого становлять не зобов'язання сторін, а норми права. Колективний договір як різновид нормативного угоди встановлює трудові права працівників, гарантії їх реалізації, а також правила взаємодії представників працівників і роботодавця.
У ст. 45 ТК РФ сформульовано правове визначення і види угод. Угода - правовий акт, що регулює соціально-трудові відносини та встановлює загальні принципи регулювання пов'язаних із ними економічних відносин, що укладається між повноважними представниками працівників і роботодавців на федеральному, міжрегіональному, регіональному, галузевому (міжгалузевому) і територіальному рівнях соціального партнерства в межах їх компетенції.
За домовленістю сторін, що беруть участь у колективних переговорах, угоди можуть бути двосторонніми і тристоронніми.
Угоди, що передбачають повне або часткове фінансування з відповідних бюджетів, полягають за обов'язкової участі відповідних органів виконавчої влади або органів місцевого самоврядування, які є стороною угоди.
У залежності від сфери регульованих соціально-трудових відносин можуть укладатися угоди: генеральна, міжрегіональне, регіональне, галузеве (міжгалузеве), територіальне та інші угоди. (Додаток Г)
Генеральна угода встановлює загальні принципи регулювання соціально-трудових відносин і пов'язаних із ними економічних відносин на федеральному рівні.
Міжрегіональне угода встановлює загальні принципи регулювання соціально-трудових відносин і пов'язаних із ними економічних відносин на рівні двох і більше суб'єктів Російської Федерації.
Регіональна угода встановлює загальні принципи регулювання соціально-трудових відносин і пов'язаних із ними економічних відносин на рівні суб'єкта Російської Федерації.
Галузеве (міжгалузева) угода встановлює загальні умови оплати праці, гарантії, компенсації і пільги працівникам галузі (галузей). Галузеве (міжгалузева) угода може укладатися на федеральному, міжрегіональному, регіональному, територіальному рівнях соціального партнерства.
Територіальне угода встановлює загальні умови праці, гарантії, компенсації і пільги працівникам на території відповідного муніципального освіти.
Інші угоди - угоди, які можуть полягати сторонами на будь-якому рівні соціального партнерства з окремих напрямків регулювання соціально-трудових відносин та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин.
Основна мета колективних договорів та угод - поліпшення становища працівників на основі домовленості сторін соціального партнерства. [3]
У ст. 41 ТК РФ регламентуються зміст і структура колективного договору. У ній вказано що зміст і структура колективного договору визначаються сторонами.
У колективний договір можуть включатися зобов'язання працівників і роботодавця з наступних питань:
- Форми, системи і розмір оплати праці;
- Виплата допомог, компенсацій;
- Механізм регулювання оплати праці з урахуванням зростання цін, рівня інфляції, виконання показників, визначених колективним договором;
- Зайнятість, перенавчання, умови вивільнення працівників;
- Робочий час і час відпочинку, включаючи питання надання та тривалості відпусток;
- Поліпшення умов і охорони праці працівників, в тому числі жінок та молоді;
- Дотримання інтересів працівників при приватизації державного і муніципального майна;
- Екологічна безпека та охорона здоров'я працівників на виробництві;
- Гарантії та пільги працівникам, що поєднують роботу з навчанням;
- Оздоровлення та відпочинок працівників і членів їх сімей;
- Часткова або повна оплата харчування працівників;
- Контроль за виконанням колективного договору, порядок внесення до нього змін і доповнень, відповідальність сторін, забезпечення нормальних умов діяльності представників працівників, порядок інформування працівників про виконання колективного договору;
- Відмова від страйків при виконанні відповідних умов колективного договору;
- Інші питання, визначені сторонами.
Дана стаття надає право сторонам самим визначати зміст і структуру колективного договору. У ній також наведено перелік найбільш актуальних питань, за якими розробляються зобов'язання працівників і роботодавця. Цей перелік не є вичерпним, оскільки в ст. 41 ТК РФ вказується, що в колективний договір можуть включатися й інші питання, визначені сторонами.
Самостійно визначається і структура колективного договору, тобто формування тематичних розділів з урахуванням однорідності включаються в них зобов'язань і необхідності їх колективно-договірного регулювання стосовно до соціально-економічним можливостям конкретної організації.
Умови, що включаються в колективні договори, за своїм характером класифікуються на зобов'язальні, нормативні, організаційно-правові та інформаційні. (Додаток Д)
Зобов'язальні умови передбачають необхідність здійснення конкретних заходів, спрямованих на вдосконалення організації праці, поліпшення охорони праці та ін Вони можуть бути двосторонніми у разі, коли їх забезпечення покладається на обидві сторони колективного договору, і односторонніми, які забезпечуються проведенням відповідних заходів однієї зі сторін.
Нормативні умови - це норми трудового права, що регулюють трудові та інші тісно пов'язані з ними відносини працівників даної організації. Вони визначають права, обов'язки і відповідальність сторін трудових правовідносин, тобто суть колективного договору як правового акта, що регулює трудові відносини та інші безпосередньо пов'язані з ними відносини.
У нормах трудового права, містяться у колективному договорі, можуть встановлюватися пільги і переваги, умови праці з урахуванням фінансово-економічного становища роботодавця. За своїм рівнем вони зазвичай встановлюються більш сприятливими в порівнянні з певними законами, іншими нормативними правовими актами, угодами.
Організаційно-правові умови - умови про терміни дії договору, контролю за його виконанням, про порядок зміни і перегляду, а також про відповідальність за порушення умов колективного договору.
Інформаційні умови - це положення колективних договорів, що знайомлять працівників організації з окремими актами трудового законодавства. Серед них актуальні ті, в яких відображені особливості умов праці осіб, зайнятих у відповідній сфері трудової діяльності. На практиці не рекомендується широко включати в колективний договір ті норми трудового законодавства, ознайомлення з якими є цілком доступним для працівників.
У колективних договорах не можуть міститися умови, що обмежують права або знижують рівень гарантій працівників в порівнянні з встановленими трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права. Якщо такі умови включені в колективний договір, то вони не підлягають застосуванню (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).
Колективно-договірні норми трудового права поширюються на всіх працівників організації при настанні відповідного юридичного факту. За їх порушення наступає юридична відповідальність, аналогічна тій, яка передбачена за недотримання норм трудового законодавства.
Трудове законодавство накладає певні обмеження на здійснення колективно - договірного регулювання. Обмеження стосуються предмета регулювання і вибору регуляторів.
Колективний договір - правовий акт, що регулює соціально-трудові відносини в організації або в індивідуального підприємця і укладається працівниками і роботодавцем в особі їхніх представників.
Зміст і структура угоди у відповідності до ст. 46 ТК РФ визначаються за домовленістю між представниками сторін, які вільні у виборі кола питань для обговорення і включення в угоду.
В угоду можуть включатися взаємні зобов'язання сторін з питань оплати праці, умов і охорони праці, режимів праці та відпочинку, розвитку соціального партнерства та інших питань, визначених сторонами.
Визначення зміст угоди і його структури - прерогатива представників працівників і роботодавців. Останні відповідно до положень Конвенції МОП N 98 вільно вибирають питання для обговорення. Проте свобода вибору питань для обговорення та включення до угоди не безмежна. По-перше, вона обмежується колом суспільних відносин, які регулюються трудовим законодавством, і суспільних відносин, що виходять за межі предмета трудового права, але пов'язаних з соціальним обслуговуванням працівників у широкому сенсі слова. По-друге, при визначенні змісту угоди необхідно враховувати загальні правила співвідношення різних джерел трудового права. Згідно зі ст. 9 ТК РФ угоди не можуть містити умов, що знижують рівень прав і гарантій працівників, передбачений законодавством про працю. По-третє, обмежувачем виступає компетенція роботодавця щодо встановлення умов праці. Наприклад, ряд питань відповідно до Конституції РФ і коментованим Кодексом вирішуються на федеральному рівні органами державної влади шляхом прийняття федеральних законів та інших нормативних правових актів, тобто не підлягають договірному регулюванню. [4]
Колективний договір, як і угода це продукт соціального партнерства, доброї волі сторін. Колективний договір і угода - єдині локальні документи організації, які дозволяють регламентувати трудові відносини між роботодавцем і профспілкою як представником працівників, у тому числі і в конфліктних ситуаціях.
Ні в кого не викликає сумнівів і той факт, що колективний договір і угода - важливі документи в процесі систематизації локальних нормативних актів. Ці документи дозволяють максимально чітко визначити, створена на підприємстві документована система трудових відносин. Адже, як правило, додатками до колективного договору, угоди є і правила внутрішнього трудового розпорядку, і положення про оплату праці працівників, різні положення про виплати різного виду премій, надбавок, графіки змінності, порядок проведення попередніх, періодичних, позачергових медичних оглядів, порядок проведення атестації співробітників та ін.

Розробка, укладення та реєстрація колективного договору, угоди

Колективний договір, угода розробляються в процесі колективних переговорів і проходить кілька етапів:
1) прийняття рішення про укладення колективного договору, угоди;
2) створення спільної комісії для ведення колективних переговорів і підготовки проекту колективного договору, угоди;
3) розробка проекту колективного договору, угоди;
4) процес ведення колективних переговорів;
5) укладення колективного договору, угоди;
6) реєстрація колективного договору, угоди. [5] (Додаток Е)
Представники працівників і роботодавців беруть участь у колективних переговорах з підготовки, укладення чи зміни колективного договору, угоди і мають право виявити ініціативу з проведення таких переговорів.
Представники сторони, що отримали пропозицію в письмовій формі про початок колективних переговорів, у відповідності зі ст. 36 ТК РФ, зобов'язані вступити в переговори протягом семи календарних днів з дня отримання вказаної пропозиції, направивши ініціатору проведення колективних переговорів відповідь із зазначенням представників від свого боку для участі в роботі комісії з ведення колективних переговорів та їх повноважень.
Відповідно до положень Конвенції МОП № 154 «Про сприяння колективним переговорам» (1981) термін «колективні переговори" означає всі переговори, що проводяться між роботодавцем, групою роботодавців або однією чи кількома організаціями роботодавців, з одного боку, та однією чи кількома організаціями трудящих , з другого, з метою:
а) визначення умов праці й зайнятості;
б) регулювання відносин між роботодавцями та працівниками;
в) регулювання відносин між роботодавцями та їхніми організаціями та організацією чи організаціями працівників. [6]
Колективні переговори проводяться як для укладення колективного договору, угоди, так і для внесення в ці акти доповнень або змін.
Сторони при розробці проекту колективного договору, угоди вільні у виборі предмета регулювання - суспільних відносин (елементів трудових правовідносин), які підлягають регламентації у відповідних договірних актах. [7]
Свобода вибору питань не означає, що сторони можуть винести на обговорення проблеми, не пов'язані з працею, її організацією, умовами і т.п.
Предмет колективних переговорів визначається з урахуванням мети проведення переговорів - регулювання трудових та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин; компетенції роботодавця; прямих приписів закону.
Учасники колективних переговорів мають надавати один одному інформацію, необхідну для ведення колективних переговорів.
Для визначення складу інформації необхідно застосувати норму ст. 53 ТК РФ. Перелік відомостей, які надаються працівникам організації, може служити орієнтиром і для визначення складу інформації, необхідної для ведення колективних переговорів на інших рівнях.
Необхідно мати на увазі, що Міжнародною організацією праці прийнята спеціальна рекомендація (Рекомендація МОП № 129 «Про зв'язки між адміністрацією та працівниками на підприємстві» [8] (1967), що приділяє увагу наданню працівникам інформації для участі в управлінні організацією та ведення колективних переговорів.
Рекомендація вказує на мету надання інформації - досягнення взаєморозуміння сторін, встановлює принцип відбору відомостей - все цікавлять трудящих питання, що стосуються роботи підприємства та його перспектив, а також до положення трудящих. Поряд з цим Рекомендація містить приблизний перелік питань, за якими адміністрація повинна інформувати представників працівників. До них, зокрема, відносяться:
- Загальні умови зайнятості, включаючи умови прийому на роботу, переведення і звільнення;
- Опис обов'язків, які підлягають виконанню на різних роботах, і роль конкретної роботи в діяльності підприємства;
- Можливості професійного навчання та перспективи просування по роботі на підприємстві;
- Загальні умови праці;
- Правила техніки безпеки і гігієни праці та інструкції щодо запобігання нещасним випадкам та професійним захворюванням;
- Процедури, встановлені для розгляду скарг, а також правила та практика, що регулюють їх застосування, та умови, що дають право вдаватися до них;
- Соціально-побутове обслуговування персоналу (медичне обслуговування, охорона здоров'я, їдальні, житлові умови, умови відпочинку, умови для зберігання заощаджень та банківське обслуговування тощо);
- Системи соціального забезпечення або соціальної допомоги, що існують на підприємстві;
- Положення державної системи соціального забезпечення, поширюються на працівників у силу того, що вони працюють на підприємстві;
- Загальне положення організації та перспективи або плани її подальшого розвитку;
- Роз'яснення рішень, які можуть прямо або побічно вплинути на становище працівників.
Якщо в ході колективних переговорів не прийнято узгоджене рішення по всіх або окремих питань, то відповідно до ст. 38 ТК РФ складається протокол розбіжностей. Врегулювання розбіжностей, що виникли в ході колективних переговорів щодо укладення або зміни колективного договору, угоди, проводиться в порядку, встановленому ТК РФ.
Виникли в ході колективних переговорів розбіжності фіксуються в протоколі, складання якого є підставою для виникнення колективного трудового спору.
Колективні трудові спори розглядаються в порядку, передбаченому ст. ст. 398 - 418 ТК РФ.
Розбіжності, що виникли при укладенні колективного договору, угоди можуть бути врегульовані в ході переговорів після укладення колективного договору, угоди на узгоджених умовах. [9]
Особи, які беруть участь у колективних переговорах, підготовці проекту колективного договору, угоди, звільняються від основної роботи із збереженням середнього заробітку на строк, який визначається угодою сторін, але не більше трьох місяців.
Всі витрати, пов'язані з участю в колективних переговорах, компенсуються в порядку, встановленому трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодою. Оплата послуг експертів, фахівців і посередників проводиться стороною, що запрошує, якщо інше не буде передбачено колективним договором, угодою. [10]
Особами, які беруть участь у колективних переговорах, вважаються:
- Уповноважені роботодавцем (об'єднанням роботодавців, іншими представниками роботодавців) для участі в роботі відповідної комісії посадові особи;
- Працівники (члени профспілкових органів), спрямовані у відповідну комісію за рішенням профспілки, об'єднання профспілок, первинної профспілкової організації, іншого представника працівників;
- Експерти, фахівці, посередники, які беруть участь у колективних переговорах на запрошення обох або однієї зі сторін.
Особи, які беруть участь у колективних переговорах, у т.ч. експерти, фахівці і посередники, користуються такими гарантіями:
1) на час переговорів, але на строк не більше трьох місяців, вони звільняються від основної роботи,
2) на цей період зберігається середній заробіток,
3) компенсуються витрати, пов'язані з участю у переговорах.
Компенсація витрат, пов'язаних з участю в колективних переговорах, провадиться за згодою сторін, оскільки законодавством не передбачено розміри та порядок такої компенсації.
На практиці твір витрат може бути необхідним, якщо колективні переговори проводяться в іншому населеному пункті. Наприклад, для укладення обласної галузевої угоди представники територіального об'єднання профспілок повинні приїхати до обласного центру. У зазначеному випадку допустимо використання аналогії з відрядженням. Очевидно, розмір компенсації витрат, пов'язаних з участю в колективних переговорах, не може бути меншою від норм відшкодування витрат працівників, які направляються у відрядження. [11]
Роботодавець, представник роботодавця (роботодавців) зобов'язаний протягом семи днів з дня підписання направити на повідомну реєстрацію до відповідного органу по праці. При цьому один примірник колективного договору з додатками залишається в органі по праці.
Відповідний орган з праці після надходження на реєстрацію колективного договору, угоди зобов'язаний здійснити його повідомну реєстрацію і провести перевірку відповідності його змісту вимогам законодавства. Вступ колективного договору, угоди в силу не залежить від факту їх повідомної реєстрації.
При здійсненні повідомної реєстрації органу з праці муніципального освіти виявляє умови, встановлені колективним договором, що погіршують становище працівників порівняно з ТК РФ, законами та іншими нормативними правовими актами, і повідомляє про це представників сторін, що підписали колективний договір, угоду, а також у відповідну державну інспекцію праці.
Умови колективного договору, угоди, які погіршують становище працівників, є недійсними і не підлягають застосуванню.
Повідомна реєстрація проводиться для реалізації двох значущих на практиці завдань: отримання інформації про кількість і зміст укладених колективних договорів і угод та виявлення положень колективно-договірних актів, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством.
Інформація необхідна органам виконавчої влади для виявлення тенденцій колективно-договірного регулювання трудових відносин, врахування досвіду договірного регулювання при прийнятті законів та інших нормативних правових актів про працю і, нарешті, для визначення потреби у державному втручанні у сферу праці: необхідності регулювання тих чи інших суспільних відносин та уточнення характеру такого регулювання.
Виявлення умов колективних договорів та угод, які погіршують становище працівників порівняно з чинним законодавством (у широкому сенсі слова), здійснюється органами з праці для надання юридичної допомоги сторонам соціального партнерства (такі положення можуть бути включені в колективно-договірні акти у силу необізнаності сторін) і захисту трудових прав працівників. [12]
Процес створення документа, що виражає волю декількох сторін, завжди складний. При створенні ж колективного договору, угоди потрібно пам'ятати про те, що неприпустимо встановлення будь-яких норм, що обмежують права чи знижують рівень гарантій працівників в порівнянні з встановленими трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права (ст. 9 ТК РФ).
Положення колективного договору, угоди поширюються на всіх працівників організації, з якими укладено трудовий договір. При будь-якої перевірки - профспілковій, прокурорської, Інспекції з праці, Фонду соціального страхування і т.д. - Ці документи буде ретельно вивчатися.
З урахуванням цього положення роботодавці розглядають колективний договір, угоду виключно як документи, що укладаються на користь працівників. Дійсно, законодавче регулювання інституту колективного договору та угоди в першу чергу направлена ​​на захист інтересів працівника як економічно більш слабкою і юридично підпорядкованої сторони трудових правовідносин.
Дія колективного договору, угоди і контроль за їх виконанням
Колективний договір і угода відповідно до ст. ст. 43, 48 ТК РФ укладаються на строк не більше трьох років і набирають чинності з дня підписання їх сторонами або з дня, встановленого колективним договором, угодою.
Сторони можуть обумовити вступ колективного договору, угоди в силу:
а) самим фактом підписання договору, угоди;
б) настанням певної календарної дати;
в) настанням певної події. [13]
Сторони мають право продовжувати дію колективного договору на термін не більше трьох років, і угода, можливо, продовжити на термін не більше трьох років, але тільки один раз.
Дія колективного договору поширюється на всіх працівників організації, індивідуального підприємця, а дія колективного договору, укладеного у філії, представництві чи іншому відокремленому структурному підрозділі організації, - на всіх працівників відповідного підрозділу.
Угода відповідно до ТК РФ діє у відношенні:
- Усіх роботодавців, які є членами об'єднання роботодавців, який уклав угоду. Припинення членства в об'єднанні роботодавців не звільняє роботодавця від виконання угоди, укладеної в період його членства. Роботодавець, який вступив в об'єднання роботодавців в період дії угоди, зобов'язаний виконувати зобов'язання, передбачені цією угодою;
- Роботодавців, які не є членами об'єднання роботодавців, який уклав угоду, які уповноважили вказане об'єднання від їхнього імені брати участь у колективних переговорах і укласти угоду або приєдналися до угоди після його укладення;
- Органів державної влади та органів місцевого самоврядування в межах взятих ними на себе зобов'язань.
У відношенні роботодавців - федеральних державних установ, державних установ суб'єктів Російської Федерації, муніципальних установ та інших організацій, що фінансуються з відповідних бюджетів, угода діє також у випадку, коли вона укладена від їх імені відповідним органом державної влади або органом місцевого самоврядування.
У тих випадках, коли стосовно працівників діє одночасно декілька угод, застосовуються умови угод, найбільш сприятливі для працівників.
При прийнятті на роботу нового співробітника після підписання колективного договору, угоди у відповідності до ст. 68 ТК РФ роботодавець зобов'язаний ознайомити нового працівника з діючими локальними нормативними актами організації, серед яких зазначені і колективний договір, угоду. Але Трудовий кодекс РФ ніде не закріплює обов'язок працівника приєднатися до вже укладеного колективного договору, тому немає ніякої особливої ​​процедури приєднання.
За допомогою колективного договору можна здійснювати податкове планування організації. Найбільш важливі положення колективних договорів, угод незмінно стосуються питань оплати праці. З одного боку, роботодавцю важливо, щоб в період дії договору, угоди не виникало трудових спорів, з іншого боку, працівники повинні бути впевнені в стабільності своєї зарплати.
Відповідно до глави 25 Податкового кодексу РФ витрати на оплату праці зменшують податкову базу по податку на прибуток. Відповідно до ст. 255 НК РФ в ці витрати крім зарплати включаються стимулюють нарахування і надбавки, компенсаційні виплати, пов'язані з режимом роботи або умовами праці, премії й одноразові заохочувальні нарахування, витрати, пов'язані з утриманням працівників, передбачені законом, трудовими договорами і (або) колективними договорами. [14]
Відповідно до ТК РФ колективний договір зберігає свою дію у випадках зміни найменування організації, реорганізації організації у формі перетворення, а також розірвання трудового договору з керівником організації.
При зміні форми власності організації колективний договір зберігає свою дію протягом трьох місяців з дня переходу прав власності.
При реорганізації організації у формі злиття, приєднання, поділу, виділення колективний договір зберігає свою дію протягом всього терміну реорганізації.
При реорганізації або зміні форми власності організації будь-яка зі сторін має право направити іншій стороні пропозиції про укладення нового колективного договору або продовженні дії колишнього на строк до трьох років.
При ліквідації організації колективний договір зберігає свою дію протягом усього строку проведення ліквідації (ст. 43 ТК РФ).
Контроль за виконанням колективного договору, угоди у відповідності до ст. 51 ТК РФ здійснюється сторонами соціального партнерства, їх представниками, відповідними органами з праці.
При проведенні зазначеного контролю представники сторін зобов'язані надавати один одному, а також відповідним органам по праці необхідну для цього інформацію не пізніше одного місяця з дня отримання відповідного запиту.
Порядок і форми здійснення контролю встановлюються сторонами самостійно, у тому числі можуть бути визначені у самому колективному договорі чи угоді. Допустимо використовувати форму звіту про виконання колективного договору, угоди на загальних зборах (конференції) працівників, профспілкової конференції і т.п. [15]
Для проведення контролю вони зобов'язані надавати один одному інформацію про виконання умов договірного акта, фінансово-економічний стан і т.д.
Правило про надання інформації відноситься головним чином до роботодавця (роботодавцям), оскільки саме на нього покладено виконання зобов'язань за колективним договором, угодою. Інформацію повинні надавати та органи виконавчої влади та місцевого самоврядування, які брали участь у колективних переговорах щодо укладання угоди.
Контроль за виконанням колективних договорів та угод здійснюють також органи по праці. Вони проводять планові перевірки і виявляють випадки невиконання (порушення) умов колективних договорів, угод. [16]
Спори, що випливають з неналежного виконання колективного договору, угоди підвідомчі судам загальної юрисдикції або арбітражним судам.
За порушення колективного договору посадові особи притягуються відповідно до законодавства до відповідальності: дисциплінарної, матеріальної, адміністративної (штрафу) і кримінальної в порядку, встановленому законодавством РФ.
Відповідно до ст. 54 ТК РФ визначається відповідальність за ухилення від участі в колективних переговорах, ненадання інформації, необхідної для ведення колективних переговорів і здійснення контролю за дотриманням колективного договору, угоди.
Ухилення роботодавця або особи, його представляє, від участі в переговорах про укладення, про зміну або про доповнення колективного договору, угоди або порушення встановленого ст. 36 ТК РФ терміну проведення переговорів, а так само незабезпечення роботи комісії з укладання колективного договору, угоди у визначені сторонами терміни, відповідно до ст. 5.28 Кодексу Російської Федерації про адміністративні правопорушення (КоАП РФ) тягне за собою накладення адміністративного штрафу в розмірі від однієї тисячі до трьох тисяч рублів. [17]
Неподання роботодавцем або особою, його представляють, у термін, встановлений ст. 37 ТК РФ, інформації, необхідної для проведення колективних переговорів і здійснення контролю за дотриманням колективного договору, угоди, відповідно до ст. 5.29 КоАП РФ тягне за собою накладення адміністративного штрафу в розмірі від однієї тисячі до трьох тисяч рублів.
У разі необгрунтованої відмови від укладення колективного договору, угоди роботодавець або особа, його що представляє може бути залучено у відповідності зі ст. 5.30 КоАП РФ до адміністративної відповідальності у вигляді штрафу в розмірі від трьох тисяч до п'яти тисяч рублів.
Відповідно до ст. 55 ТК РФ визначається відповідальність за порушення або невиконання колективного договору, угоди.
Особи, що представляють роботодавця або представляють працівників, винні в порушенні або невиконанні зобов'язань, передбачених колективним договором, угодою, відповідно до ст. 5.31 КоАП РФ піддаються штрафу в розмірі в розмірі від трьох тисяч до п'яти тисяч рублів.
За серйозні порушення прав працівників роботодавець може бути підданий кримінальної відповідальності, яка передбачена Кримінальним кодексом Російської Федерації (КК РФ) за:
- Порушення рівності прав і свобод людини і громадянина (дискримінацію) (ст. 136 КК РФ);
- Порушення правил техніки безпеки або інших правил охорони праці, здійснене особою, на яку покладені обов'язки з дотримання цих правил, якщо це спричинило по необережності заподіяння тяжкої шкоди здоров'ю людини (ст. 143 КК РФ);
- Необгрунтована відмова в прийомі на роботу або необгрунтоване звільнення жінки через її вагітності або наявності дітей віком до трьох років (ст. 145 КК РФ);
- Досконала з корисливої ​​або іншої особистої зацікавленості невиплата понад два місяці заробітної плати, пенсій, стипендій, допомог та інших встановлених законом виплат керівником підприємства, установи або організації незалежно від форми власності (ст. 145.1 КК РФ). [18]
Для встановлення фактів кримінального злочину і притягнення до відповідної відповідальності уповноважені представники інспекції з праці направляють матеріали до судових органів і органів прокуратури.
Питанням матеріальної відповідальності роботодавця перед працівником присвячена гл. 38 ТК РФ. Відповідно до її положень роботодавець відшкодовує працівникові матеріальної шкоди у наступних випадках:
- Незаконне позбавлення можливості трудитися (ст. 234 ТК РФ);
- Заподіяння шкоди майну працівника (ст. 235 ТК РФ).
Практика показує, що є чимало несумлінних роботодавців, які порушують як колективні, так і трудові договори, в тому числі і головним чином в частині невиплати заробітної плати. Про це свідчать численні звернення громадян, зокрема, в органи прокуратури.
За відомостями Генеральної прокуратури РФ, громадяни частіше стали звертатися до прокурорів. За 6 місяців 2006 р. ними було розглянуто понад 800 тис. звернень громадян. З них задоволено кожне п'яте.

Всього за 2006 р. прокурорами було виявлено порушень трудового законодавства тільки про оплату праці понад півмільйона випадків. До адміністративної відповідальності притягнуто понад 23 тис. керівників та порушено 661 кримінальну справу.

У ході розгляду скарг були вжиті конкретні заходи прокурорського реагування: принесено 8,5 тис. протестів, внесено близько 40 тис. подань, направлено до суду 60 тис. позовів і заяв, застережено 6,5 тис. посадових осіб.
Традиційно багато надходить скарг на порушення трудового законодавства. За прокурорської статистикою, захист прокурорів знайшов кожен другий громадянин, який заявив про порушення його прав роботодавцем. Було задоволено 53% таких скарг. Прокуратура залишається як і раніше для громадян, чиї соціально-трудові інтереси виявилися ущемлені, органом, здатним кваліфіковано і в короткий термін відновити їх законні права, так само як і інтереси держави. [19]
Держава покликана забезпечити ефективне функціонування соціально-трудових відносин, воно повинно бути організатором і координатором переговорів, арбітром при вирішенні конфліктів. Державу можна розглядати як незалежний регулятор соціально-трудових відносин. Воно покликане встановлювати юридичні норми, спрямовані на захист прав працівників та роботодавців, формувати і розвивати законодавчу базу соціального партнерства.

Висновок

Кожна цивілізована держава зацікавлена ​​в стабільності існуючих в ньому суспільних відносин в самих різних сферах його життєдіяльності. З цією метою воно регулює їх відповідними правилами, які називали нормами права.
Колективний договір є правовим актом, і його юридичне значення полягає в тому, що він представляє собою важливе джерело права, встановлюваний не законом або підзаконним нормативним правовим актом, а зацікавленими сторонами трудових відносин шляхом досягнення домовленостей у вирішенні різних професійних, соціальних і виробничих питань. Ця обставина надає колективним договором певну гнучкість, дозволяє враховувати різні обставини у відносинах між працівниками і роботодавцями та вносити в колективний договір відповідні корективи.
Таким чином, підводячи підсумок роботи, можна зробити наступні висновки:
1. Необхідно продовжувати вдосконалення нормативно-правової бази соціального партнерства, причому питання вдосконалення федерального законодавства, що стосуються регулювання соціально-трудових відносин, визначення сфер відповідальності, встановлення штрафних санкцій, проведення страйків, дозволу колективно-трудових спорів, дотримання комерційної таємниці, соціальних стандартів повинні вирішуватися в рамках Трудового кодексу РФ, а не шляхом прийняття окремих законодавчих актів.
2. Необхідно усунути невідповідність норм Трудового кодексу про відповідальність сторін соціального партнерства з нормами Кодексу Російської Федерації про адміністративні правопорушення. Зокрема в ТК РФ відповідальність за ухилення від участі в колективних переговорах, ненадання інформації, необхідної для ведення колективних переговорів і здійснення контролю за дотриманням колективного договору, угоди та відповідальність за порушення або невиконання колективного договору, угоди передбачена для всіх сторін переговорів, а фактично покарання передбачено тільки для роботодавця та осіб, що представляють роботодавця, не зачіпаючи працівників та їх представників.
3. Передбачається спірним віднесення колективного договору до одного з видів правових актів. Пропонується відносити колективні договори до нормативно-правовими договорами, а не до нормативно-правовим актам. Згідно з ч. 4 ст. 40 ТК РФ: «Колективний договір може укладатися в організації в цілому, в її філіях, представництвах та інших відокремлених структурних підрозділах». Але згідно зі ст. ст. 54 і 55 ГК РФ існують два підрозділи: «структурний підрозділ» та «відокремлений підрозділ». Структурний підрозділ юридичної особи може знаходиться в межах місця знаходження юридичної особи. Відокремлені підрозділи (лише філії та представництва - ст. 55 ГК РФ) - за межами місця знаходження юридичної особи. «Відокремлені структурні» підрозділи ДК РФ не передбачені.
4. Викликає також сумнів надання права укладати колективні договори відокремленим структурним підрозділам. Такі підрозділи, що фінансуються за кошторисом, не можуть виходити за її рамки при встановленні умов колективного договору. Тому, щоб надати працівникам гарантії та пільги, пов'язані з додатковим витрачанням грошових коштів, підрозділам доведеться звертатися за допомогою про додаткове фінансування до основної організації. У цьому випадку виходить, що при встановленні умов колективного договору буде брати участь і сама юридична особа. А це означає не що інше, як подвоєння суб'єкта на стороні роботодавця.
З іншого боку, необхідно підкреслити: структурні та відокремлені підрозділи не є юридичними особами, а тому не можуть бути в принципі стороною будь-якого договору, в тому числі колективного. Тому необхідно внести відповідні зміни до ТК РФ.
5. З позиції ГК РФ дискусійною видається та ч. 5 ст. 43 ТК РФ: «При зміні форми власності організації колективний договір зберігає свою дію протягом трьох місяців з дня переходу прав власності». Згідно з п. 3 ст. 213 ЦК РФ майно, внесене засновниками, як вкладів у комерційні та некомерційні організації, крім державних і муніципальних, є приватною власністю юридичних осіб. Отже, «зміна форми власності» у цих організаціях навряд чи можлива. Відповідно це положення слід виключити з ТК РФ, як що не має практичного застосування.
6. Слід покращувати і нормативно-правову базу регіонів, підвищуючи її адекватність економічним реаліям, приводячи у відповідність з федеральним законодавством. Крім того, необхідно забезпечити інформаційний супровід процесу узгодження інтересів сторін і продовжити формування регістрів колективних договорів, угод на федеральному і регіональному рівнях.
7. Законодавці, та й усім суб'єктам соціально-партнерських відносин необхідно продовжити спільну роботу з підготовки до ратифікації Європейської соціальної хартії.
8. Необхідно забезпечити в майбутній період подальший розвиток системи соціального партнерства, підвищення його ефективності, безпосереднього впливу на вирішення соціально-економічних проблем розвитку Росії.
Для цього представляється необхідним:
- Сприяти підвищенню ефективності колективно-договірного регулювання. Проводити моніторинг, узагальнення досвіду укладання угод на галузевому, регіональному, міжрегіональному і територіальному рівнях та роботи органів соціального партнерства;
- Сприяти поширенню принципів соціального партнерства в організаціях за участю іноземного капіталу, організаціях малого підприємництва;
- Сприяти розвитку зв'язків Російської тристоронньої комісії з тристоронніми комісіями з регулювання соціально-трудових відносин суб'єктів Російської Федерації.

Глосарій

Поняття
Зміст
1
Колективний договір
правовий акт, що регулює соціально-трудові відносини в організації або в індивідуального підприємця і укладається працівниками і роботодавцем в особі їхніх представників
2
Угода
правовий акт, що регулює соціально-трудові відносини та встановлює загальні принципи регулювання пов'язаних із ними економічних відносин, що укладається між повноважними представниками працівників і роботодавців на федеральному, міжрегіональному, регіональному, галузевому (міжгалузевому) і територіальному рівнях соціального партнерства в межах їх компетенції.
3
Генеральна угода
угода, що встановлює загальні принципи регулювання соціально-трудових відносин і пов'язаних із ними економічних відносин на федеральному рівні.
4
Міжрегіональну угоду
угода, що встановлює загальні принципи регулювання соціально-трудових відносин і пов'язаних із ними економічних відносин на рівні двох і більше суб'єктів Російської Федерації.
5
Регіональну угоду
угода, що встановлює загальні принципи регулювання соціально-трудових відносин і пов'язаних із ними економічних відносин на рівні суб'єкта Російської Федерації.
6
Галузеве (міжгалузева) угода
угода, що встановлює загальні умови оплати праці, гарантії, компенсації і пільги працівникам галузі (галузей).
7
Територіальне угоду
угода, що встановлює загальні умови праці, гарантії, компенсації і пільги працівникам на території відповідного муніципального освіти.
8
Нормативні умови
це норми трудового права, що регулюють трудові та інші тісно пов'язані з ними відносини працівників даної організації.
9
Біпартізм
відносини соціального партнерства, сторонами яких є працівники і роботодавці.
10
Трипартизм
відносини соціального партнерства, учасниками яких крім працівників і роботодавців виступають органи державної влади, органи місцевого самоврядування.
11
Колективні переговори
переговори між сторонами, що проводяться як для укладення колективного договору, угоди, так і для внесення в ці акти доповнень або змін.
12
Соціальне партнерство
сукупність способів, за допомогою яких працівники та їх представники, роботодавці та їх представники, органи державної влади, органи місцевого самоврядування здійснюють узгодження інтересів працівників і роботодавців з питань регулювання трудових і безпосередньо пов'язаних з ними відносин.
13
Представники працівників у соціальному партнерстві
професійні спілки та їх об'єднання, інші профспілкові організації, передбачені статутами загальноросійських, міжрегіональних профспілок, або інші представники, обрані працівниками у випадках, передбачених ТК РФ.
14
Трудові відносини
відносини, засновані на угоді між працівником і роботодавцем про особисте виконання працівником за плату трудової функції (роботи за посадою відповідно до штатного розкладу, професії, спеціальності з вказівкою кваліфікації; конкретного виду доручається працівникові роботи), підпорядкуванні працівника правилам внутрішнього трудового розпорядку при забезпеченні роботодавцем умов праці, передбачених трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, трудовим договором.
15
Працівник
фізична особа, яка вступила в трудові відносини з працедавцем.

Список використаних джерел

Нормативні правові акти
1. Декларація Міжнародної організації праці «Про цілі та завдання міжнародної організації праці» (Прийнята в м. Філадельфії 10.05.1944 на 26-ій сесії Генеральної конференції МОП) [Текст] / / Статут Міжнародної організація праці та Регламент Міжнародної конференції праці. - I Міжнародне бюро праці, 1996.
2. Декларація Міжнародної організації праці «Про основоположні принципи і права у сфері праці» (прийнята в м. Женева 18.06.1998) [Текст] / / Женева, 1998, - ISBN 92-2-410829-6
3. Конвенції та рекомендації, ухвалені Міжнародною конференцією праці [Текст]: [в 2 т.] / Міжнародна організація праці. - I Міжнародне бюро праці, 1991. - ISBN 92-2-407756-0.
Т. 1: 1919-1956. - 1991. - 1159 с. - ISBN 92-2-407754-4
Т. 2: 1957-1990. - 1991. - 2247 с. - ISBN 92-2-407755-2.
4. Конституція Російської Федерації (Прийнята всенародним голосуванням 12декабря 1993года), (з ізм. Від 14.10.2005) / Консультант Плюс: Версія Проф [Електрон. ресурс] / АТ "Консультант Плюс". - М., 2008.
5. Трудовий Кодекс Російської Федерації [Текст]: (№ 197-ФЗ від 30.12.2001) офіційний текст станом на 28 лютого 2008 / Міністерство юстиції Російської Федерації. - М.: Проспект, 2008. - 32 с. - ISBN 978-5-392-00032-6/00051-7
6. Кодекс України про адміністративні правопорушення від 30.12.2001 № 195-ФЗ (ред. від 16.05.2008) [Текст]: офіційний текст із змінами і доп. на 25.01.07. / Міністерство юстиції Російської Федерації. - М.: Юркніга, 2007. - 224 с. - ISBN 978-5-9589-0134-0.
7. Податковий Кодекс Російської Федерації [Текст]: частина перша і друга (№ 146-ФЗ від 31.07.1998 і № 117-ФЗ від 05.08.2000) / Міністерство юстиції Російської Федерації. - М.: Омега-Л, 2007, - 678с. - ISBN 5-370-00155-3. -ISBN978-5-370-00155-0.
8. Кримінальний Кодекс Російської Федерації [Текст] офіційний текст із змінами та доповненнями на 01.02.2008 / / Консультант Плюс: Версія Проф [Електрон. ресурс] / АТ "Консультант Плюс". - М., 2008.
9. Цивільний Кодекс Російської Федерації [Текст]: частина перша, друга, третя, четверта офіційний текст із змінами і доповненнями / / Консультант Плюс: Версія Проф [Електрон. ресурс] / АТ "Консультант Плюс". - М., 2008.
10. Федеральний закон «Про об'єднання роботодавців» від 27.11.2002 № 156-ФЗ (ред. від 01.12.2007) [Текст] / / Консультант Плюс: Версія Проф [Електрон. ресурс] / АТ "Консультант Плюс". - М., 2008.
11. Федеральний закон «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 12.01.1996 № 10-ФЗ (ред. від 09.05.2005) [Текст] / / Консультант Плюс: Версія Проф [Електрон. ресурс] / АТ "Консультант Плюс". - М., 2008.
12. Федеральний закон «Про Російської тристоронньої Комісії з регулювання соціально-трудових відносин» від 01.05.1999 № 92-ФЗ [Текст] / / Консультант Плюс: Версія Проф / АТ "Консультант Плюс". - М., 2008.
13. Генеральна угода між загальноросійськими об'єднаннями профспілок, загальноросійськими об'єднаннями роботодавців та Урядом Російської Федерації на 2008 - 2010 роки від [Текст] / / Консультант Плюс: Версія Проф [Електрон. ресурс] / АТ "Консультант Плюс". - М., 2008.
Наукова та оглядова література
14. Баринова, М. Регулювання соціального партнерства [Текст] / М. Баринова. / / Людина і праця. - 2008. - № 2. - С. 29-31. - ISSN 0132-1552.
15. Влада і бізнес: взаємна відповідальність. Коментар до законодавства [Текст] / Під загальною ред. заступника Голови Верховного Суду Російської Федерації В.М. Жуйкова та заступника Голови Вищого Арбітражного Суду Російської Федерації Е.Н. Ренова. - М.: Юридична фірма «Контракт», 2004. - 470 с. - ISBN 5-900785-93-9.
16. Вулканів, А. Давайте домовимося! [Текст] / А. Вулканів. / / Московський бухгалтер. - 2004. - № 1. - 15-16 с.
17. Єршова, Е.А. Колективні договори - вид нормативних правових договорів, що містять норми права [Текст] / Е.А. Єршова / / Трудове право. - 2008. - № 10. - 12-25 с.
18. Іванова, Г.Г. Про оплату праці та надання гарантій і компенсацій працівникам [Текст] / Г.Г. Іванова / / Податковий вісник. - 2004. - № 7. - 21-22с.
19. Ісайчева, Е.А Енциклопедія трудових відносин [Текст]: видання друге, перероблене і доповнене / Е.А. Ісайчева. - М.: Альфа-Пресс, 2007. - 363 с. - ISBN 5-94280-115-0.
20. Кокшаров, Д.Л. Деякі проблеми законодавства РФ про соціальне партнерство [Текст] / Д.Л. Кокшаров. / / Трудове право. - 2004. - № 4 - 5.
21. Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації [Текст]: постатейний, видання четверте, виправлене, доповнене і перероблене / За ред. Ю.П. Орловського. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 574 с. - ISBN 5-16-002834-7.
22. Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації (постатейний) (сьоме видання, перероблене і доповнене) [Текст] / / За ред. К.Н. Гусова. - М.: Проспект, 2008. - 390 с. - 978-5-482-01928-3.
23. Лукін, О.Є. Гарантії і компенсації працівникам [Текст] / О.Є. Лукін. - М.: Альфа-Пресс, 2005. - 71 с. - ISBN 5-94280-104-5
24. Лушніков, М.В. Нариси теорії трудового права. Монографія / А.М. Лушніков, М.В. Лушніков. - М.: Юридичний центр Прес, 2006. -63 С. - ISBN 5-94201-467-1.
25. Молодцов, М.В., Трудове право Росії: Підручник для вузів [Текст] / М.В. Молодцов, С.Ю. Головіна. - М.: Видавництво НОРМА, 2008. - 704 с. - ISBN 978-5-468-00203-2.
26. Мишко, Ф.Г. Трудове право [Текст]. Підручник. Видання другого / Ф.Г. Мишко. - М.: Юніті, 2008. - 500 с. - ISBN 978-5-238-01431-9.
27. Нестерова, Е. Соціальне партнерство і колективне трудове право [Текст] / Е. Нестеров. / / Відомості Верховної Ради. - 2004. - № 1. - 19-20 с.
28. Пашков, А.С. Вибрані праці з трудового права / А.С. Пашков. - СПб.: СПбДУ, 2006. - 520 с. - ISBN 5-9645-0043-9.
29. Подшібякіна, М. Про деякі проблеми соціального партнерства в умовах глобалізації [Текст] / Н.О. Подшібякін. / / Людина і праця. - 2003. - № 1. - 22-24 с.
30. Представництво і захист профспілками соціально-трудових прав та інтересів працівників [Текст] / В. А. Васильєв; Челябе. ін-т Урал. акад. держ. служби, Учеб.-метод. центр, Федерація профспілок Челябе. обл. - Челябінськ: Поліграф-майстер, 2007. - 274 с. - ISBN 978-5-9772-0049-3.
31. Російське трудове право [Текст] / Под ред. А. Д. Зайкіна. - М.: Норма, 2000. - 415 с. - ISBN 5-89123-127-1
32. Сілін, А.А. Місце і значення соціального партнерства в регулюванні трудових відносин на заході і в Російській Федерації [Текст] / А.А. Силін. / / Законодавство. - 2000. - № 8. - 12с.
33. Трудове право [Текст]: підручник: для студентів вищих навчальних закладів, що навчаються за спеціальністю "Юриспруденція": з урахуванням нової ред. Трудового кодексу РФ / Н. А. Брилліантова та ін; під ред. О. В. Смирнова та І. О. Снігірьовим; Академія праці і соціальних відносин. - 3-е изд., Перераб. і доп. - М.: Проспект, 2007. - 598 с. - ISBN 978-5-482-01459-2.
34. Соловйов, А.В. Недійсність колективного договору [Текст] / А.В. Соловйов. / / ЕЖ-ЮРИСТ. - 2004. - № 9. - 25 с.
35. Соловйов, А.В Колективний договір або як досягти успіху в проведенні переговорів / О.В. Соловйов. - М.: Альфа-Пресс, 2007. - 187 с. - ISBN 978-5-94280-282-0.
36. Сошникова, Т.А. Проблеми розвитку соціального партнерства в Російській Федерації [Текст] / Т.А. Сошникова. / / Законодавство і економіка. - 2003. - № 4. - 10-11 с.
37. Економіка праці: соціально-трудові відносини [Текст]: підручник / Ріс. акад. держ. служби; під ред. Н.А. Волгіна, Ю.Г. Одегова. - М.: Іспит, 2003. - 736 с. - ISBN 5-94692-027-8.
38. Хникін, Г.В. Локальні нормативні акти трудового права [Текст] / Г.В. Хникін. - Іваново: Іванівський державний університет, 2004. - 260 с .. ISBN 5-7807-0445-7.
39. Чуча, С.Ю. Становлення та перспективи розвитку соціального партнерства в РФ [Текст] / С. Ю. Чуча; Наук. ред. В. Н. Скобелкін. - М.: Вердикт-1М, 2001. - 312 с. -ISBN 5871430139
40. Шулус, А. Соціальне партнерство - російська модель [Текст] / А. Шулус. / / Соціальне партнерство .- № 2. - 2007. - 14-16 с.
41. Шмаков, М. Російська модель соціального партнерства: перспективи розвитку [Текст] / М. Шмаков. / / Людина і праця. - № 4. - 2007. - ISSN: 0132-1552.
Судова практика
42. Ухвала Вищого Арбітражного суду Російської Федерації від 02.11.2007 № 13426/07 / Консультант Плюс: Версія Проф [Електрон. ресурс] / АТ "Консультант Плюс". - М., 2008
43. Ухвала Вищого Арбітражного суду Російської Федерації від 26.05.2008 № 6239/08 [Текст] / Консультант Плюс: Версія Проф [Електрон. ресурс] / АТ "Консультант Плюс". - М., 2008

Список скорочень

ТК РФ - Трудовий кодекс Російської Федерації;
НК РФ - Податковий кодекс Російської Федерації;
КоАП РФ - Кодекс України про адміністративні правопорушення;
МОП - Міжнародна організація праці;
РТК - Російська тристороння комісія;
ФНПР - Федерація незалежних профспілок і роботодавців;
КСОРР - Координаційна рада об'єднань роботодавців Росії
МРОТ - мінімальний розмір оплати праці
ГК РФ - Цивільний кодекс Російської Федерації;
НК РФ - Податковий кодекс Російської федерації;
СЗ РФ - Збірник законодавства;
РФ - Російська Федерація;
ВВАС РФ - Вісник Вищого Арбітражного суду Російської Федерації;
ФЗ - федеральний закон;
Вид-во - видавництво;
ред. - Редакція;
гол. - Голова;
ст. - Стаття;
ч. - частина;
д. ю. н. - Доктор юридичних наук;
п. - пункт.

Додаток Г
Види угод
Угода
Генеральна угода
Міжрегіональну угоду
Регіональну угоду
Галузеве (міжгалузева) угода
встановлює загальні принципи регулювання соціально-трудових відносин і пов'язаних із ними економічних відносин на федеральному рівні
встановлює загальні принципи регулювання соціально-трудових відносин і пов'язаних із ними економічних відносин на рівні двох і більше суб'єктів Російської Федерації
встановлює загальні принципи регулювання соціально-трудових відносин і пов'язаних із ними економічних відносин на рівні суб'єкта Російської Федерації
встановлює загальні умови оплати праці, гарантії, компенсації і пільги працівникам галузі (галузей)


'
Територіальне угоду
Інші угоди
встановлює загальні умови праці, гарантії, компенсації і пільги працівникам на території відповідного муніципального освіти
угоди, які можуть полягати сторонами на будь-якому рівні соціального партнерства з окремих напрямків регулювання соціально-трудових відносин та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин



Додаток Д
Класифікація умов включаються в колективний договір
Колективний договір
УМОВИ
передбачають необхідність здійснення конкретних заходів, спрямованих на вдосконалення організації праці, поліпшення охорони праці та ін
це умови про терміни дії договору, контролю за його виконанням, про порядок зміни і перегляду, а також про відповідальність за порушення умов колективного договору
це норми трудового права, що регулюють трудові та інші тісно пов'язані з ними відносини працівників даної організації, вони визначають права, обов'язки і відповідальність сторін трудових правовідносин
це положення колективних договорів, що знайомлять працівників організації з окремими актами трудового законодавства.
Зобов'язальні
Нормативні
Організаційно-правові
Інформаційні
двосторонні
односторонні


Додаток Е
Етапи колективних переговорів
Колективні переговори
ЕТАПИ
розробка проекту колективного договору, угоди
прийняття рішення про укладення колективного договору, угоди
створення спільної комісії для ведення колективних переговорів і підготовки проекту колективного договору, угоди
Виноска зі стрілкою вниз: Колективні переговори ЕТАПИ

процес ведення колективних переговорів
реєстрація колективного договору, угоди
укладення колективного договору, угоди



[1] Рекомендація № 91 Міжнародної організації праці «Про колективні договори» (Прийнята в м. Женеві 29.06.1951 на 34-ій сесії Генеральної конференції МОП) / / Конвенції і рекомендації, ухвалені Міжнародною організацією праці. 1919 - 1956. Т. I. - I Міжнародне бюро праці, 1991. - С. 1042.
[2] Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації (постатейний) (видання четверте, виправлене, доповнене і перероблене). / / За ред. Ю.П. Орловського. - М., "ИНФРА-М", 2007. С.140.
[3] Хникін Г.В. Локальні нормативні акти трудового права. - Іваново: Іванівський державний університет, 2004 -. С. 119.
[4] Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації (постатейний) (сьоме видання, перероблене і доповнене). / / За ред. К.Н. Гусова. - М.: Проспект, 2008. С. 175.
[5] Ісайчева Е.А Енциклопедія трудових відносин (видання друге, перероблене і доповнене). - М.: Альфа-Пресс, 2007. - С. 68.
[6] Конвенція № 154 Міжнародної організації праці «Про сприяння колективним переговорам» (Прийнята в м. Женеві 19.06.1981 на 67-ій сесії Генеральної конференції МОП) / / Конвенції і рекомендації, ухвалені Міжнародною організацією праці. 1957 - 1990. Т. II. - I Міжнародне бюро праці, 1991. - С. 1935.
[7] Вулканів А. Давайте домовимося! / / Московський бухгалтер. - 2004. - № 1. - С. 31.
[8] Рекомендація № 129 Міжнародної організації праці «Про зв'язки між адміністрацією та працівниками на підприємстві» (Прийнята в м. Женеві 28.06.1967 на 51-ій сесії Генеральної конференції МОП) / / Конвенції і рекомендації, ухвалені Міжнародною організацією праці. 1957 - 1990. Т. II. - I Міжнародне бюро праці, 1991. - С. 1521 - 1524.
[9] Трудове право: підручник для студентів вищих навчальних закладів, що навчаються за спеціальністю "Юриспруденція": з урахуванням нової ред. Трудового кодексу РФ / Н. А. Брилліантова та ін; під ред. О. В. Смирнова та І. О. Снігірьовим; Академія праці і соціальних відносин. - 3-е изд., Перераб. і доп. - М.: Проспект, 2007. - С. 110.
[10] Іванова, Г.Г. Про оплату праці та надання гарантій і компенсацій працівникам / / Податковий вісник. - 2004. - № 7. - С. 44.
[11] Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації (постатейний) (сьоме видання, перероблене і доповнене). / / За ред. К.Н. Гусова. - М.: Проспект, 2008 .- С. 155.
[12] Трудове право Росії / Під ред. А.С. Пашкова. - Спб., 2007. - С. 112.
[13] Соловйов, А.В. Недійсність колективного договору / / ЕЖ-ЮРИСТ. - 2004. - № 9. - С. 41.
[14] Ісайчева, Е.А Енциклопедія трудових відносин (видання друге, перероблене і доповнене). - М.: Альфа-Пресс, 2007. С. 74
[15] Влада і бізнес: взаємна відповідальність. Коментар до законодавства (під загальною ред. Заступника Голови Верховного Суду Російської Федерації В. М. Жуйкова та заступника Голови Вищого Арбітражного Суду Російської Федерації Е. Н. Ренова). - М.: Юридична фірма «Контракт», 2006. - С. 42.
[16] Соловйов, А.В Колективний договір або як досягти успіху в проведенні переговорів / О.В. Соловйов. - М.: Альфа-Пресс, 2007. - С.28.
[17] Кодекс Російської Федерації про адміністративні правопорушення від 30.12.2001 № 195-ФЗ (ред. від 16.05.2008): офіційний текст із змінами і доп. на 25.01.07. / Міністерство юстиції Російської Федерації. - М.: Юркніга, 2007.
[18] Кримінальний Кодекс Російської Федерації офіційний текст із змінами та доповненнями на 01.02.2008 / / Консультант Плюс: Версія Проф [Електронний ресурс] / АТ «Консультант Плюс». -М., 2008.
[19] Адміністративні правопорушення сьогодні / / Російська газета. - № 4304. - 2007.
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Держава і право | Курсова
149кб. | скачати


Схожі роботи:
Колективний договір і колективна угода
Колективний договір 6
Колективний договір 4
Колективний договір 2
Колективний договір 3
Колективний договір
Колективний договір 5
Колективний договір 3
Колективний договір в Республіці Казахстан
© Усі права захищені
написати до нас
Рейтинг@Mail.ru