додати матеріал

приховати рекламу

Колективний договір як акт соціального партнерства

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

Зміст

Введення

1. Соціальне партнерство

1.1 Поняття і різноманітні види і форми соціального партнерства

1.2 Співробітництво в сфері соціально-трудових відносин

2. Колективний договір як акт соціального партнерства і локальний нормативний акт, що регулює соціально-побутові відносини

2.1 Правова природа колективного договору як акту соціального партнерства

2.2 Принципи укладання колективних договорів

2.3 Переговорні процедури. Підготовка та обговорення проекту колективних договорів

2.4 Колективний договір: зміст і структура

2.5 Контроль за виконанням колективного договору

3. Форма колективного договору на прикладі ТОВ «Зірка»

Висновок

Список використаної літератури

Додаток

Введення

Трудове право - найважливіша галузь російського права, що регулює за активної участі його суб'єктів трудові відносини працівників з роботодавцями та інші примикають, безпосередньо з ними пов'язані, похідні від них відносини, і що встановлює права та обов'язки з праці на виробництві суб'єктів трудового права та відповідальність за їх порушення.

Колективний договір є найважливішим правовим актом, пристосованим до конкретних умов даного виробництва до трудового колективу. Розробка і прийняття колективних договорів здійснюється в рамках соціального партнерства. Розвиток системи соціального партнерства створює можливість досягнення відносного балансу інтересів працівників і роботодавців на основі співробітництва, компромісу, веде до соціального консенсусу. Воно служить дієвим інструментом поєднання економічної ефективності і соціальної справедливості. Специфікою становлення відносин соціального партнерства на сучасному етапі є їх формування в умовах відмови від централізації регулювання трудових відносин. Ослаблення втручання держави в трудові відносини суттєво підвищує роль локального регулювання, в рамках якого договірні форми встановлення прав та обов'язків учасників процесу праці мають визначальне значення [12].

Під соціально-трудовими відносинами в контексті даної норми розуміються суспільні відносини, що входять у предмет трудового права, а також пов'язані з соціальним обслуговуванням працівників у широкому сенсі (додаткове соціальне страхування, медичне обслуговування, забезпечення житлом тощо). Однак, крім нормативних положень, колективний договір містить зобов'язальних частина - конкретні зобов'язання роботодавця щодо забезпечення нормальних умов праці [36].

Колективний договір має змішану юридичну природу, оскільки колективний договір - правовий акт, що встановлює згода роботодавця (адміністрації) і працівників (трудового колективу) як соціальних партнерів на конкретному виробництві, в якому закріплюються локальні норми, які підвищують соціальні гарантії. Отже, колективний договір - це не тільки правовий акт, але й акт соціального партнерства на рівні підприємства між працівниками і роботодавцями.

Узгодження інтересів досягається шляхом переговорного процесу, в ході якого сторони домовляються про умови праці та її оплату, про соціальні гарантії працівникам і їх ролі в діяльності підприємства. Колективний договір - правовий акт, що регулює соціально-трудові відносини в організації та укладається працівниками і роботодавцем в особі їхніх представників. Колективний договір є нормативним угодою, тобто актом, який полягає в договірному порядку, але поряд з конкретними зобов'язаннями містить норми права. Основне його завдання - регулювання соціально-трудових відносин. Таким чином, актуальність заявленої теми курсової роботи сумнівів не викликає.

Загальнотеоретичні аспекти у сфері трудового права розробляли такі вчені, як М. А. Лушнікова, А. Ф. Нуртдінова, Д. Л. Кокшаров, Е. Нестерова, Н. Подшібякіна, С. Ю. Чуча, Т. В. Тарєлкіна, Н . А. Чижова, В. Є. Растімешін, В. І. Шкатулла, Г. В. Шнеєр, Л. В. Івановська. У роботі використовувалися також роботи Ю. М. Коршунова, В. М. Жуйкова, Т. А. Сошникова, І. Я. Кисельова, Ю. Я. Вольдман та інші, а також коментарі до трудового законодавства і підручники трудового права.

Об'єктом справжньої роботи є соціальне партнерство і головна його форма - колективний договір. Предметом є колективний договір - як форма регулювання соціально-партнерських відносин

Метою виступає комплексний теоретико-правовий аналіз колективно-правового регулювання трудових відносин.

Передбачається вирішити такі завдання:

  • визначити поняття, форми, сутність і значення соціального партнерства як правового інституту;

  • проаналізувати колективний договір як акт соціального партнерства і локальний нормативний акт, що регулює соціально-побутові відносини.

При вирішенні вищезазначених завдань був застосований системний підхід до розгляду предмета дослідження, методами збору та обробки інформації з'явилися методи спостереження, групування, абстрагування.

Робота складається з вступу, трьох розділів, висновків, списку використаної літератури та додатків.

1. Соціальне партнерство

1.1 Поняття, види і форми соціального партнерства

Соціальне партнерство - система інститутів і механізмів узгодження інтересів учасників виробничого процесу: працівників і роботодавців, заснована на рівному співпрацю. Розвиток соціального партнерства в його різних формах - важлива складова частина процесу посилення соціальної спрямованості сучасної ринкової економіки, її соціалізації.

Колективні договори як акти соціального партнерства вперше з'явилися в Англії, батьківщині профспілок, ще наприкінці XVIII століття і набули поширення в західних промислово розвинених країнах в середині XIX століття, коли обидві сторони соціально-трудових відносин почали досягати певного спільного рішення, що закріплюється в колективному договорі. У той же час необхідно відзначити, що правове регулювання даних документів, в тому числі міжнародно-правовими актами МОП, веде свою історію лише з першої половини XX століття.

У Росії колективні договори з'явилися на самому початку XX століття, але правове врегулювання вперше отримали лише в Кодексі законів про працю 1918 року і Положення про порядок затвердження колективних договорів 1918 року. На більш високому рівні, ніж організація соціальне партнерство в Росії стало регулюватися правом з 1992 року. Основним нормативним актом, який по-новому врегулював порядок укладення колективних договорів, став Закон РФ «Про колективні договори і угоди» від 11.03.1992 року (зі змінами та доповненнями). Значення даного Закону в тому, що він:

  • вперше в історії трудового права Росії врегулював порядок ведення колективних переговорів і соціально-партнерські відносини на більш високих, ніж виробництво, п'яти рівнях;

  • встановив правові основи і принципи розробки, укладення та дії колективних договорів та угод;

  • розширив колективно-договірне і соціально-партнерсько-договірне регулювання умов праці та соціально-економічних питань праці і побуту трудящих;

  • дав поняття колективного договору і соціально-партнерської угоди, встановив види та зміст таких угод та їх соціальні гарантії;

  • встановив співвідношення трудового законодавства, соціально-партнерських угод, колективних та трудових договорів;

  • закріпив, де і як укладаються колективні договори, розширивши їхню сферу і надавши право трудовому колективу самому вирішувати - укладати чи ні колективний договір;

  • передбачив порядок вирішення розбіжностей, можливих у ході колективних переговорів;

  • встановив відповідальність за ухилення від участі в колективних переговорах і за невиконання колективних договорів та угод.

Цей Закон ввів в предмет трудового права колективні переговори і соціально-партнерські відносини і детально їх врегулював. З урахуванням нових соціально-економічних умов він також врегулював колективний договір.

Трудовий кодекс РФ, який набув чинності 1.02.2002 року, вперше закріпив у трудовому законодавстві поняття «соціальне партнерство». До 2002 основу правового регулювання цього правового інституту становив Закон РФ від 11.03.1992 № 2490-I «Про колективні договори і угоди» (з ізм. І доп.).

За минуле десятиліття в Росії накопичено певний досвід як індивідуально, так і колективно-договірного регулювання праці. У ряді суб'єктів Федерації ще до, а в інших після прийняття нового Трудового кодексу були видані закони про соціальне партнерство. Так, у Красноярському краї існує Закон «Про соціальне партнерство», який визначає правові основи організації та функціонування в Красноярському краї системи соціального партнерства у сфері праці з метою регулювання соціально-трудових відносин і пов'язаних із ними економічних відносин та досягнення суспільної злагоди [10].

Соціальне партнерство - особливий вид суспільно-трудових взаємин, присутній лише в ринковому суспільстві забезпечує оптимальне співвідношення основних інтересів різних соціальних груп, в першу чергу найманих працівників і роботодавців.

Соціальне партнерство виступає як окремий правовий інститут [13].

Система соціального партнерства складається з трьох основних частин:

- Сукупність постійно і тимчасово діючих дво-, тристоронніх органів, що формуються представниками працівників, роботодавців, виконавчої влади та здійснюють взаємодію між ними на різних рівнях регулювання соціально-трудових і пов'язаних з ними відносин (Федерація, регіони, галузі, території, підприємства);

- Сукупність різних спільних документів (колективних договорів, угод, рішень та ін), прийнятих цими органами на основі взаємних консультацій, переговорів між сторонами, спрямованих на регулювання соціально-трудових відносин;

- Відповідний порядок, форми взаємодії, співвідношення і послідовність у розробці, терміни ухвалення, пріоритетності зазначених органів і документів.

Трудовий кодекс РФ - перший федеральний закон, що регулює весь комплекс відносин соціального партнерства [19]. Ст.23 ТК РФ визначає соціальне партнерство як систему взаємовідносин між працівниками (представниками працівників), роботодавцями (представниками роботодавців), органами державної влади, органами місцевого самоврядування, спрямовану на забезпечення узгодження інтересів працівників і роботодавців з питань регулювання трудових відносин та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин.

Таке поняття «соціальне партнерство» базується на принципі трипартизму (тристороння), що відповідає міжнародно-правовому регулюванню праці. Але з точки зору спрямованості соціального партнерства варто було б його поняття доповнити словами: «інтереси держави, суспільства», тому що вони теж зацікавлені в стабільному економічному і соціальному розвитку. Узгоджені інтереси працівників і роботодавців не повинні суперечити трудовому законодавству.

Соціальне партнерство розширює метод договірного диспозитивного регулювання праці, поєднуючи його з законодавчим. Слід мати на увазі, що органи державної влади та органи місцевого самоврядування є сторонами соціального партнерства в тих випадках, коли вони виступають в якості роботодавців або їх представників, уповноважених на представництво законодавством чи роботодавцями, а також в інших випадках, передбачених федеральними законами. Відповідно до ст. 25 ТК РФ сторонами соціального партнерства є працівники і роботодавці в особі уповноважених у встановленому порядку представників.

Систему соціального партнерства складають п'ять наступних рівнів (ст. 26 ТК РФ):

  • федеральний рівень, що встановлює основи регулювання відносин у сфері праці;

  • регіональний рівень, що встановлює такі первні в суб'єкті РФ;

  • галузевої, що встановлює ці основи в галузі (галузях);

  • територіальний рівень, що встановлює ці основи в муніципальній освіті (міста, району і т. д.);

  • рівень організації, що встановлює конкретні взаємні зобов'язання у сфері праці між працівниками і роботодавцем.

Конкретні способи взаємодії працівників і роботодавців, пов'язані з соціально-партнерським, іменуються «форми соціального партнерства» (ст. 27 ТК РФ):

  • колективні переговори з підготовки проектів колективних договорів, угод і їх укладення;

  • взаємні консультації (переговори) з питань регулювання праці, забезпечення гарантій трудових прав працівників і вдосконалення трудового законодавства;

  • участь працівників, їх представників в управлінні організацією. Таким чином законодавець виробничу демократію відніс до однієї з форм соціального партнерства, оскільки вважав її дієвою, лише якщо є угода з роботодавцем про неї;

  • участь представників працівників і роботодавців в судовому вирішенні трудових спорів.

1.2 Співробітництво в сфері соціально-трудових відносин

Представництво працівників і роботодавців як соціальних партнерів закріпила гол. 4 ТК РФ (ст. 29-34). Представниками працівників у соціальному партнерстві є профспілки, їх організації, об'єднання, передбачені статутами загальноросійських профспілок, або інші представники, обрані працівниками у випадках, передбачених Кодексом (ст. 29 ТК РФ).

Інтереси працівників організації в соціальному партнерстві, в реалізації права на участь в управлінні організацією та розгляді трудових спорів представляють первинна профспілкова організація або інші обрані працівниками представники. Працівники, які не є членами профспілок, мають право уповноважити профспілковий орган організації представляти і їх інтереси у взаєминах з роботодавцем. Роботодавець зобов'язаний створювати умови для діяльності представників працівників.

Представниками роботодавця у соціальному партнерстві згідно зі ст. 33 ТК РФ ТК є: керівник організації або уповноважені ним особи відповідно до ТК РФ, трудовим законодавством, установчими документами організації та локальними нормативними актами. При колективних переговорах, укладанні угод та трудових спорах про них інтереси роботодавців представляють відповідні (за рівнем угод) об'єднання роботодавців - некомерційна організація, на добровільній основі об'єднує роботодавців для представництва їх інтересів та захисту своїх членів у соціальному партнерстві з профспілками, органами державної влади та органами місцевого самоврядування.

Органами соціального партнерства є створювані партнерами комісії з врегулювання соціально-трудових відносин на всіх їх п'яти рівнях, що складають систему цього партнерства. На федеральному рівні утворюється постійна тристороння комісія з регулювання соціально-трудових відносин в Російській Федерації. Її правовий статус визначений Федеральним законом від 01.05.1999 року «Про російську тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин». Вона складається з представників загальноросійських об'єднань профспілок, загальноросійських об'єднань роботодавців та Уряду Російської Федерації.

Кожна із зазначених трьох сторін Комісії визначає своїх представників самостійно, і кожне об'єднання виділяє в Комісію по одному представнику. Представники Уряду Російської Федерації в Комісії затверджуються постановою Уряду. Всі представники сторін є членами цієї Комісії. Але кількість їх від кожної сторони не повинно перевищувати 30 осіб.

Таким чином, соціальне партнерство (діалог) являє собою комплекс правових норм, що регулюють статус профспілок та підприємців, органи їх співпраці, колективні переговори, участь працівників у справах підприємств, вирішення трудових спорів та конфліктів. Соціальне партнерство здійснюється як на двосторонній основі між профспілками і роботодавцями (біпартізм), так і на тристоронній основі з участю держави (трипартизм).

2. Колективний договір як акт соціального партнерства і локальний нормативний акт, що регулює соціально-побутові відносини

2.1 Правова природа колективного договору як акту соціального партнерства

У залежності від соціально-економічної політики, що проводиться державою, громадських потреб, ідеологічних установок роль і функції колективного договору неодноразово змінювалися [11]. Становлення та розвиток ринку праці в сучасній Росії і нових за своїм характером суспільних зв'язків у кооперації праці зумовили чергову зміну змісту і сутність колективного договору. В умовах переходу до ринкових відносин сутність колективного договору будується на двох засадах: 1) на ідеї управлінської суверенності організацій у сфері праці, здійснюваної її главою, 2) на участь профспілки у врегулюванні трудових, соціально-економічних і професійних відносин між роботодавцем та працівниками [32 ].

Цей правовий акт стає основним різновидом соціально-партнерського регулювання трудових відносин безпосередньо в організаціях і є актом безпосередньої участі трудових колективів у правовому регулюванні праці працівників даного виробництва, у створенні локальних норм трудового права і в управлінні підприємством. У раніше діючому трудовому законодавстві, зокрема КЗпП РФ, колективний договір розглядався як правовий акт, який регулює трудові, соціально-економічні та професійні відносини між роботодавцем та працівниками на підприємстві, в установі, організації (стаття 7). У даному визначенні підкреслюється роль колективного договору як локального нормативного акту.

Сучасний же колективний договір все більш явно набуває рис нормативного правового акту локального характеру, покликаного служити своєрідним трудовим кодексом для найманих працівників і роботодавця в конкретній організації. Нормативні положення в порівнянні з зобов'язально-правовими стають домінуючими в його змісті. Будучи однією з форм правотворчості, ці положення націлені на організацію автономної системи умов праці, що діє в рамках даної організації незалежно від форм власності, відомчої приналежності і чисельності працівників.

Колективний договір як правовий акт соціального партнерства регулює трудові і безпосередньо пов'язані з ними відносини, має договірну природу і носить представницький характер: він породжує права і обов'язки не тільки у уклали його осіб, але й в осіб, ними подаються (конкретних працівників або роботодавців). При цьому основне коло прав та обов'язків виникає саме у експонованих осіб [10].

Зараз чинним законодавством підкреслюється нормативне значення цього правового акту. Ми приєднуємося до думки вчених А.М. Курінного, В.І. Миронова, С.В. Колобова і багатьох інших, які відзначають його більшого значення у регулюванні соціально-трудових відносин у рамках конкретної організації [9]. Здається, що сучасний колективний договір є своєрідним кодексом у рамках конкретної організації, покликаний регулювати відносини між роботодавцем та найманими працівниками. Отже, сутність колективного договору побудована на двох засадах: на ідеї автономії організації у сфері соціально-трудових відносин, здійснюваної її главою (власником, підприємцем), і на участі профспілки або іншого представника інтересів працівників у врегулюванні трудових, соціально-економічних і професійних відносин між роботодавцем та працівниками [18].

Російське законодавство в частині 1 статті 40 ТК визначає колективний договір як правовий акт, що регулює соціально-трудові відносини в організації або в індивідуального підприємця і укладається працівниками і роботодавцем в особі їхніх представників.

Колективний договір може бути укладений не тільки в організації, але і в її філії, представництві. Його висновок у цьому випадку має відбуватися у відповідності з установчими документами організації, положеннями про філії, представництві. З внутрішніх документів організації повинно випливати наявність у керівника філії, представництва повноважень роботодавця, наприклад щодо прийому і звільнення, тобто укладання договорів від імені організації. Наявність подібних повноважень дозволяє повноважним представникам працівників філії, представництва вимагати укладення в ньому колективного договору, який не може суперечити не тільки законодавству, а й колективним договором організації.

На практиці, як правило, використовуються три варіанти поєднання колективних договорів, укладених з одним роботодавцем [32]:

1) полягає один колективний договір, який діє стосовно всіх працівників організації, в тому числі працівників відокремлених структурних підрозділів;

2) полягають один колективний договір, який діє стосовно всіх працівників організації, і колективні договори у відокремлених структурних підрозділах;

3) колективні договори укладаються у відокремлених структурних підрозділах.

Укладення колективного договору окремо для центрального апарату організації та відокремлених структурних підрозділів неможливо, оскільки центральний апарат не володіє ознаками відокремленого підрозділу.

Крім цього, в даний час поширене холдингове побудова юридичних осіб, які входять в одну групу організацій, об'єднаних під керівництвом головного керуючого юридичної особи. У такому випадку дія колективного договору головного юридичної особи може поширюватися на дочірні і залежні суспільства за умови прямого закріплення цього положення в генеральному колективному договорі. Наприклад, у газовій галузі найбільш яскравим прикладом взаємопов'язаного корпоративного побудови юридичних осіб є холдинг ВАТ «Газпром», генеральний колективний договір якого повністю поширюється на головну компанію і ті її дочірні товариства, 100% статутного капіталу яких належать ВАТ «Газпром», а також на штатних працівників Ради МПО ВАТ «Газпром», профспілкових органів ВАТ «Газпром» і його дочірніх товариств. На інші дочірні товариства та організації ВАТ «Газпром» умови цього договору поширюються в обсязі, встановленому колективними договорами цих організацій [7].

Необхідно зазначити, що законодавство 90-х рр.. XX століття допускало ув'язнення в одній і тій же організації кількох колективних договорів, кожен з яких діяв у відношенні певних працівників організації (як правило, працівників, об'єднаних у різні профспілкові організації). При цьому колективний договір втрачав положення правового акта, що регулює соціально-трудові відносини в масштабі організації, ніж спотворювався сенс колективного регулювання праці на підприємстві. До того ж при виконанні кількох колективних договорів, що містять різні положення, нерідко виникали практичні складності у вигляді конкуренції договорів і загрози дискримінації працівників за принципом приналежності до конкретного профспілці, яка уклала договір на менш вигідних умовах [10].

На сьогоднішній день ТК РФ закріплює модель єдиного колективного договору: в організації (в індивідуального підприємця) незалежно від кількості представницьких органів (профспілок та профспілкових організацій) укладається один колективний договір, що поширює свою дію на всіх працівників даного роботодавця, а специфічні інтереси окремих професійних груп враховуються у додатку до єдиного колективного договору. Крім цього, необхідно пам'ятати, що колективний договір поширюється і на працівників, які не є членами профспілки; працівників, які не мають представницького органу чи інтереси яких представляють непрофсоюзние представники.

Положення про єдиний колективному договорі представляється найбільш вірним, оскільки сприяє згуртованості працівників, виявлення у них спільних інтересів, забезпечує реальну рівність працюють в організації. Таке положення важливо і для представників працівників - професійних спілок, які також повинні тепер знаходити спільні проблеми і обирати загальні методи їх вирішення, об'єднуватися з метою представництва і захисту інтересів працівників.

Подібне правило передбачає наявність у представників працівників достатньо серйозного і зваженого підходу до розробки проекту колективного договору або угоди, оскільки в них повинні бути максимально враховані інтереси всіх працівників, незалежно від їх положення в організації, з урахуванням особливостей виробництва і специфіки діяльності організації. Ця модель є основоположною в системі соціально-трудових відносин у ВАТ «Газпром», оскільки в даній організації діє єдиний генеральний колективний договір. Поряд з основними положеннями, дія яких поширюється на всіх працівників ВАТ «Газпром», що розглядається договір включає в себе ряд додатків, в яких враховуються специфічне положення та умови праці окремих груп працівників підприємства. Наприклад, Положення про надання гарантій, пільг і компенсацій працівникам дочірніх товариств ВАТ «Газпром», розташованих у районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях, Положення про періоди роботи, що враховуються при обчисленні стажу роботи в газовій промисловості працівникам ВАТ «Газпром» і його дочірніх товариств, Положення про надання працівникам з членами їх сімей та непрацюючим пенсіонерам ВАТ «Газпром», його дочірніх товариств і організацій фінансової допомоги на будівництво та придбання житла та ін Такий підхід повною мірою відповідає міжнародним стандартам у сфері соціального партнерства і дозволяє забезпечити рівні умови праці всім працівникам в організації незалежно від членства в профспілках та інших обставин, пов'язаних з представництвом інтересів працівників [7].

З визначення колективного договору, наявного у чинному законодавстві, можна виділити основні характеристики даного правового поняття. По-перше, колективний договір є однією з різновидів локальних нормативних правових актів, актів соціального партнерства, що містять загальнообов'язкові правила поведінки, встановлені сторонами для самих себе в рамках їх компетенції [11]. Так, предметом генерального колективного договору ВАТ «Газпром» названо узгодження інтересів працівників і роботодавця в рамках соціального партнерства, а також надання працівникам з урахуванням економічних можливостей компанії розширених гарантій і пільг у порівнянні з чинним трудовим законодавством Російської Федерації, іншими нормативними правовими актами, галузевою угодою [7].

По-друге, сферою регулювання колективного договору є соціально-трудові відносини, перелік яких, як уже зазначалося в першому розділі дослідження, набагато ширше кола відносин, які входять у предмет трудового права.

По-третє, дане правове поняття характеризує можливість укладання колективного договору не тільки в організації, але і в її філії, представництві, керівники якого мають повноваження роботодавця укладати договори від імені організації. Організаційно-правові форми організацій, штатна чисельність, відомча підпорядкованість не впливають на можливість укладення колективного договору.

По-четверте, будучи різновидом соціально-партнерського регулювання трудових відносин на рівні організації (локальному), колективний договір виражає інтереси двох соціальних груп: найманих працівників і роботодавців. Цей різновид соціального партнерства отримала назву біпартізма.

2.2 Принципи укладання колективних договорів

Колективні переговори проводяться на основі певних принципів. ТК РФ закріпив основні принципи соціального партнерства в ст.24. Вони є внутрішньогалузевими, так як властиві інституту соціального партнерства [17]. Їх 12:

1. Рівноправність сторін. Будь-яка зі сторін може дорівнює проявити ініціативу з ведення колективних переговорів і укладення угод. При цьому представники сторін мають рівноправне становище як у ході переговорів, так і при ухваленні рішення за колективним договором або угодою. Такі рішення приймаються за угодою представників сторін, і кожна сторона має рівну кількість голосів при цьому.

2. Повага та врахування інтересів сторін. Для сторін соціального партнерства повагу і врахування інтересів є основою успіху в досягненні згоди з обговорюваних питань, в забезпеченні повної реалізації всіх досягнутих домовленостей.

3. Зацікавленість сторін в участі в договірних відносинах. На жаль, не завжди сторони в повній мірі зацікавлені брати участь в договірних відносинах. Найчастіше від колективних переговорів, укладення колективних договорів та угод відмовляється роботодавець. Однак саме взаємна зацікавленість дозволяє сторонам досягти намічених планів.

4. Сприяння держави в зміцненні і розвитку соціального партнерства на демократичній основі. Це є одним з принципів і умов більш широкого використання соціально-партнерських відносин для вирішення таких завдань, як підйом виробництва і поліпшення добробуту громадян. У соціальному партнерстві демократія дозволяє кожній стороні найбільш повно проявити ініціативу, уточнити більш чітко свою позицію.

5. Дотримання сторонами, їх представниками законів та інших нормативних правових актів. Всі сторони переговорів, колективних договорів і угод повинні дотримуватися норм і правил ведення колективних переговорів, консультацій, визначення змісту колективних договорів та угод. Умови колективних договорів та угод, які погіршують становище працівників порівняно з трудовим законодавством, є недійсними. Отже, вони повинні розширювати соціальні гарантії, встановлені законодавством.

6. Повноважність представників сторін. Всі представники сторін повинні мати письмові документи, які підтверджують, що вони уповноважені відповідною стороною вести колективні переговори і підписувати угоди і колективні договори. Не допускається ведення переговорів від імені працівників органами чи організаціями, створеними або фінансуються роботодавцем, органом виконавчої влади, навіть якщо вони і названі профспілками.

7. Свобода вибору при обговоренні питань, що входять в сферу праці. Це означає, що зміст і структуру колективного договору і угоди визначають самі сторони. Будь-яка зі сторін або їх представники можуть ставити питання про включення в колективний договір, угоду умов, які повинні бути вільно обговорені всіма сторонами (їх представниками), прийняті або відкинуті. Закон забороняє будь-яке втручання, здатне обмежити права працівників та представників або перешкодити їх здійсненню з боку органів влади, управління, та ін

8. Добровільність прийняття сторонами на себе зобов'язань. Кожна сторона добровільно, а не під будь-яким тиском ззовні приймає на себе зобов'язання за колективним договором або угодою, тобто сторони домовляються шляхом консенсусу про прийняття зобов'язань.

9. Реальність забезпечення прийнятих на себе зобов'язань. Цей принцип відіграє велику роль в ефективності дії колективного договору і угоди. Прийняті за договором, угодою зобов'язання не повинні бути порожніми обіцянками, їх виконання має реально забезпечуватися. За невиконання зобов'язань винний карається за законом.

10. Обов'язковість виконання колективних договорів, угод. Недотримання цього принципу позбавляє сенсу положення, що включаються до колективного договору, угоду. Відповідно до ст. 40 і 45 ТК РФ колективні договори і угоди являють собою правові акти, які входять в систему актів, що регулюють трудові відносини та інші безпосередньо пов'язані з ними відносини. Отже, вони мають юридичну силу, обов'язкові до виконання. За невиконання колективного договору та угоди передбачена юридична відповідальність.

11. Контроль за виконанням прийнятих колективних договорів, угод. Контроль за виконанням колективного договору, угоди здійснюється сторонами соціального партнерства, їх представниками, відповідними органами з праці. При проведенні такого контролю представники сторін зобов'язані надавати одна одній необхідну для цього інформацію.

12. Відповідальність сторін, їх представників за невиконання з їх вини колективних договорів, угод. Чинне законодавство передбачає відповідальність сторін та їх представників за невиконання з їх вини колективних договорів, угод, а також порушення нормативних правових актів, що регламентують колективно-договірну роботу. Така відповідальність передбачена гл. 9 ТК РФ і ст. 5.28-5.31 Кодексу Російської Федерації про адміністративні правопорушення.

Перераховані принципи повинні дотримуватися всіма учасниками колективних переговорів при укладанні як колективних договорів, так і відповідних видів угод. Перелік принципів соціального партнерства не вичерпується принципами, закріпленими в ст. 24 ТК РФ. Прийнято виділяти ще принцип примирливого вирішення розбіжностей, що виникають у відносинах соціального партнерства, що означає, що конфліктна ситуація, яка виникає в ході партнерської взаємодії, повинна вирішуватися на основі загальних принципів і процедур, сформованих у відносинах соціальних партнерів, - самими сторонами соціального партнерства, їх представниками [ 31].

2.3 Переговорні процедури. Підготовка та обговорення проекту колективних договорів

Колективні переговори сприяють узгодженості протилежних інтересів працівників і роботодавців. І Закон РФ «Про колективні договори і угоди» у ст. 1 встановлює правові основи розробки, укладення та виконання колективних договорів і угод з метою сприяння договірного регулювання соціально-трудових відносин та узгодження соціально-економічних інтересів працівників і роботодавців.

Глава 6 Трудового кодексу присвячена колективним переговорам, їх початку, термінів, порядку ведення та інших питань (ст. 36-39). Ініціатором переговорів має право виступити будь-яка сторона, зробивши письмове повідомлення про це іншій стороні. Отримавши його, інша сторона у семиденний строк зобов'язана почати переговори. Право ведення колективних переговорів від імені працівників надається профспілкам в особі їх відповідних органів, іншим уповноваженим на їх представницьким органам. При наявності на будь-якому рівні кількох профспілок кожен з них має право на ведення переговорів від імені об'єднуються ним членів профспілки чи експонованих їм працівників. Але поки, як раніше вказувалося, не прищепилася проголошена множинність профспілок на виробництві, а є один профспілковий орган. Більш високий, ніж підприємство, рівень можуть мати і кілька представницьких органів працівників. І в тристоронню комісію з ведення переговорів і підготовки проекту колективного договору виділяються представники від кожного профспілки з урахуванням його чисельності.

Встановлено дещо інший порядок початку переговорів по закінченні термінів дії колективного договору і угоди. Так, у строки, визначені договором або угодою, або протягом трьох місяців до закінчення їх терміну дії будь-яка зі сторін має право направити іншій стороні письмове повідомлення про початок переговорів щодо укладення нового колективного договору, угоди. Пріоритет у визначенні предмета колективних переговорів надається представникам працівників, а інші партнери зобов'язані вести з цього питання переговори.

Порядок ведення переговорів ст. 37 ТК РФ визначено досить детально. Для їх ведення і підготовки проекту колективного договору або угоди сторони на рівноправній основі т. e. в рівному числі представників, з рівним числом голосів і рівними правами при вирішенні питань) утворюють комісію зі своїх представників на паритетних правах. Рішенням сторін визначаються її склад, терміни, місце проведення та порядок денний переговорів. Останні два питання визначає вже сама комісія. Всі учасники переговорів, включаючи експертів, повинні дотримуватися державну і комерційну таємницю. Переліки державних таємниць визначаються законодавством, а комерційних - керівником підприємства. Праця експертів і фахівців оплачує сторона, що запросила їх у договірному порядку.

При веденні переговорів кількома профспілками одночасно їх рішеннями створюється для колективних переговорів і вироблення проектів колективного договору, угоди єдиний представницький орган працівників. Переговори завершуються створенням проекту колективного договору або угоди. Якщо в ході переговорів сторони не прийшли до згоди, то складається протокол розбіжностей, до якого вносяться пропозиції сторін для усунення причин цих розбіжностей і вказується термін відновлення переговорів. Після цього протягом трьох днів формується сторонами зі свого складу робоча комісія, якій і передається протокол розбіжностей для вирішення спору. Для його врегулювання використовуються примирні процедури вирішення колективних трудових спорів. Цієї комісії може бути доручений і контроль за виконанням договору, угоди.

У процесі колективних переговорів профспілки можуть проводити на підтримку своїх вимог збори, мітинги, пікетування, демонстрації в неробочий час і без порушення діяльності виробництва. І це може робити лише одна сторона учасників переговорів - працівники.

Учасники колективних переговорів мають такі додаткові гарантії (ст. 39 ТК РФ):

1. вони звільняються від основної роботи із збереженням середнього заробітку на строк, який визначається угодою сторін, але не більше трьох місяців протягом року;

2. оплата послуг експертів, фахівців і посередників проводиться стороною, що запрошує, якщо інше не буде передбачено колективним договором, угодою;

3. всі витрати, пов'язані з участю в колективних переговорах, компенсуються в порядку, встановленому законодавством, колективним договором, угодою;

4. представники працівників, які беруть участь у колективних переговорах, у період їх ведення не можуть бути без попередньої згоди органу, уповноваживши їх на представництво, піддані дисциплінарному стягненню, переведені іншу роботу або звільнені за ініціативою роботодавця без вини працівника.

Співвідношення колективних договорів і соціально-партнерських угод таке, що якщо в них по одному і тому ж питання будуть прийняті різні умови, то діють умови колективного договору (як більш близького до працівників акту), що враховує специфіку даного виробництва. Норми угод обов'язкові для адміністрації (роботодавців) у межах сфери угоди (галузі, регіону, суб'єкта Російської РФ).

Забороняється включати до трудових договорів умови, що погіршують становище працівників порівняно з законодавством, колективним договором та угодами. Умови угод та колективного договору, що погіршують порівняно з законодавством становище працівників, є недійсними. Не допускається ведення колективних переговорів від імені працівників особами, які представляють роботодавців. Моментом закінчення колективних переговорів є момент підписання колективного договору, угоди, протоколу розбіжностей, що виникли при переговорах.

2.4 Колективний договір: зміст і структура

Глава 7 Трудового кодексу РФ визначає колективний договір як правовий акт, який регулює трудові, соціально-економічні та професійні відносини між роботодавцем та працівниками. Колективний договір є локальним нормативним актом підприємства роботодавця. Глава 7 ТК передбачає також норми про колективні договори (ст. 40-44) і угоди (ст. 45-51). Рівень активності трудового колективу у розробці, обговоренні та виконання колективного договору впливає і на його ефективність у вирішенні питань праці, побуту, соціального розвитку трудового колективу.

Колективний договір нині є найважливішим правовим актом, пристосованим до конкретних умов даного виробництва та трудовому колективу. Він має змішану юридичну природу як правовий акт, що встановлює згода роботодавця (адміністрації) і працівників (трудового колективу), - соціальних партнерів на конкретному виробництві, що закріплює локальні норми, які підвищують соціальні гарантії. Отже, колективний договір - це не тільки правовий акт, але й акт соціального партнерства на рівні організації між працівниками та роботодавцем. Він є також морально-політичним актом, оскільки визначає умови поведінки сторін морально-політичного характеру (наприклад, залучати працівників до більшої участі в управлінні організацією, розвивати виробничу демократію чи, наприклад, не страйкувати під час дії колективного договору, якщо всі його умови виконуються і це обумовлено в його змісті). Рішення про необхідність укладення колективного договору з роботодавцем вправі приймати представники працівників або загальні збори (конференція) працівників організації, тобто трудового колективу.

Сторонами колективного договору є працівники організації (тобто трудовий колектив) в особі їх представників і роботодавець, у необхідних випадках представляється керівником організації або іншим правомочним відповідно до статуту організації, іншим правовим актом особою. Колективний договір - двосторонній акт.

Однією його стороною є колектив працівників в особі одного або кількох профспілок, якщо на даному виробництві діє не одна профспілка. Коли з боку працівників виступає одночасно кілька профспілок, то ними протягом п'яти календарних днів формується об'єднаний представницький орган для переговорів, розробки єдиного проекту та укладення колективного договору. Єдиний проект обговорюється в підрозділах організації, доопрацьовується з урахуванням їх зауважень, а потім затверджується загальними зборами (конференцією) трудового колективу. Він підписується з боку працівників всіма учасниками єдиного представницького органу працівників. Якщо згоди в об'єднаному представницькому органі не досягнуто або такий орган не створений, то загальні збори (конференція) трудового колективу приймає найбільш прийнятний проект колективного договору і доручає профспілці, який розробив цей проект, на його основі провести переговори і укласти після затвердження загальними зборами (конференцією) колективний договір від імені трудового колективу з роботодавцем.

Другою стороною колективного договору є роботодавець (незалежно від форми власності, відомчої приналежності даного виробництва та чисельності в ньому працівників) безпосередньо або уповноважений за статутом організації представник (директор, керуючий) зі своєю адміністрацією (кожна посадова особа адміністрації несе за колективним договором відповідальність у межах своєї сфери діяльності). При укладанні колективного договору у філіалі, представництві чи іншому відокремленому структурному підрозділі організації представником роботодавця є керівник цього підрозділу, уповноважений на це роботодавцем. При зміні власника майна підприємства дія колективного договору зберігається протягом трьох місяців. У цей період сторони має право розпочати переговори про укладення нового колективного договору або збереження, зміну та доповнення чинного. При перегляді колективного договору повинен бути вирішене питання про можливість збереження пільг для працівників та інших умов, передбачених колишнім колективним договором. При ліквідації організації колективний договір діє протягом усього строку проведення ліквідації. У колективному договорі є наступні зобов'язані за нього суб'єкти:

1) роботодавець як власник виробництва і сторона договору;

2) представник роботодавця - адміністрація на чолі з директором, керівником, керівником;

3) трудовий колектив працівників організації як сторона договору;

4) профспілковий орган як представник трудового колективу працівників;

5) суб'єкти-виконавці за окремими зобов'язаннями.

Закон надає право самим сторонам визначати зміст і структуру колективного договору. Зміст колективного договору складають всі умови, про які сторони домовилися при його укладанні. Ці умови визначають права і обов'язки сторін та відповідальність за їх порушення. Стаття 41 ТК і Закон «Про колективні договори і угоди» (ст. 13) дають приблизний перелік питань, за якими до договору можуть включатися взаємні зобов'язання сторін. У ньому питання розбиті по інститутах трудового права. Стандартний колективний договір включає в себе:

1)   з оплати праці - форма, система і розмір оплати праці, грошові винагороди, виплата допомог, компенсацій і доплат; механізм регулювання оплати з урахуванням зростання цін, інфляції, виконання показників, встановлених колективним договором;

2) щодо забезпечення зайнятості - зайнятість, перенавчання, умови вивільнення працівників;

3) по робочому часу і часу відпочинку, відпусток, їх тривалість;

4) по охороні праці - поліпшення умов і охорони праці працівників, в тому числі жінок і неповнолітніх (до 18 років),

5) екологічна безпека та охорона здоров'я працівників на виробництві;

6) добровільне і обов'язкове медичне та соціальне страхування, оздоровлення та відпочинок працівників і членів їх сім'ї;

7) додержання інтересів працівників при приватизації організації, відомчого житла;

8) пільги для працівників, які поєднують роботу з навчанням;

9) контроль за виконанням колективного договору, соціальне партнерство, відповідальність його сторін, забезпечення гарантій діяльності профспілок, представників працівників і з інших питань;

У колективний договір може бути включено і зобов'язання про відмову від страйків за умов, включених у даний договір, якщо ці умови повно та своєчасно виконуються. У даному переліку рекомендованих питань відсутні питання, що стосуються виробничої демократії, участі трудового колективу в управлінні підприємством. Але Закон не забороняє включати ці питання в колективний договір. Це вирішують представники сторін при переговорах і трудовий колектив при обговоренні і затвердженні колективного договору.

Цей перелік носить рекомендаційний характер. Сторони можуть включити в колективний договір певні додаткові до трудового законодавства пільги для працівників організації по відпустках, по скороченому робочому часу, за додатковими винагород і т.д. Наприклад, виробничі надбавки до пенсій, достроковий вихід на пенсію (за рахунок організації), додаткові пільги жінкам-матерям, сім'ям, які мають дітей, компенсацію проїзду на роботу та інші додаткові пільги. Такі умови-пільги відносяться до локальних норм трудового права і представляють нормативні умови колективного договору на відміну від обов'язкових.

У колективний договір включаються і ті положення нормативного характеру, які трудове законодавство прямо пропонує закріплювати в цьому договорі. Так, ст. 135 ТК наказує фіксувати в колективному договорі вид системи оплати праці (відрядна, погодинна і т. д.), розміри тарифних ставок робітників, премій та інших заохочувальних виплат. Це теж будуть нормативні умови колективного договору, як і положення про преміальною системою оплати праці за підсумками року та інші, що додаються до колективного договору.

Таким чином, всі умови колективного договору за їх характером можуть бути класифіковані на три види.

Нормативні умови, тобто локальні норми трудового права, надають додаткові пільги, переваги або встановлюють види і розміри оплати праці, додаткові відпустки і т. д. Ці умови застосовуються щоразу до працівників, які мають за договором право на них, і діють весь період існування колективного договору. З розширенням нині договірних почав регулювання праці нормативні умови колективного договору дедалі зростають.

Зобов'язальні умови, тобто конкретні зобов'язання сторін із зазначенням термінів їх виконання і суб'єктів - виконавців, відповідальних за їх виконання. Ці умови діють до їх виконання, а потім погашаються виконанням. Велика частина зобов'язальних умов у колективному договорі, як правило, спрямована на поліпшення охорони праці та побутового обслуговування працівників.

Організаційні умови. Це умови про терміни дії договору, контролю за його виконанням, про порядок зміни і перегляду, а також про відповідальність за порушення умов договору. Всі умови колективного договору можуть лише покращувати порівняно з законодавством умови праці працівників. Умови, що погіршують їх, вважаються недійсними. У структурі колективного договору, як правило, виділяються і спеціальні розділи про поліпшення умов праці і побуту жінок, інвалідів, пенсіонерів, неповнолітніх.

Конфлікти роботодавця і трудового колективу, як правило, стосуються додаткових гарантій сторонам соціального партнерства на локальному рівні понад мінімального набору, передбаченого законодавством. Саме тому такі конфлікти не розглядаються юрисдикційними органами, наприклад судами, тому що в цих випадках відсутній спір про право [11]. Разом з тим для ефективного вирішення протиріч законодавство повинно надавати сторонам необхідний інструментарій, максимально забезпечує можливість не допустити створення і розвитку конфліктної ситуації.

Нерозривною частиною колективного договору є його застосування. Ними можуть бути преміальні положення, списки працівників, зайнятих на дільницях із шкідливими і важкими умовами праці на даному підприємстві, з зазначенням тривалості їхнього скороченого робочого часу, додаткових відпусток і надбавок до тарифних ставок за шкідливість умов праці, списки працівників з ненормованим робочим днем з зазначенням додаткового за такий режим відпустки, кошторис витрат фонду соціального розвитку трудового колективу і інші додатки. Ці додатки є частиною колективного договору та мають рівну з ним юридичну силу.

Для обговорення положень колективного договору навіть по невеликому колу питань сторонам переговорів на практиці потрібно більш тривалий термін. Певний час необхідно і для розробки юридично правильних формулювань. Однак, незважаючи на це, сторони повинні підписати базовий варіант колективного договору після закінчення трьох місяців. Безумовно, ТК РФ надає сторонам колективних переговорів можливість продовжити їх термін за взаємною згодою, проте в будь-якому випадку перший варіант колективного договору повинен бути підписаний з одночасним складанням протоколу розбіжностей після закінчення трьох місяців з моменту початку переговорів.

На практиці необхідність дотримання даної вимоги призводить до того, що через три місяці після початку переговорів сторони підписують такий варіант договору, який лише відображає положення чинного законодавства. Більшість же запропонованих у рамках переговорів умов включаються до протоколу розбіжностей у зв'язку з тим, що по них не було досягнуто згоди або сторони не встигли їх обговорити. Після цього для ініціювання колективного трудового спору працівникам на загальних зборах (конференції) достатньо лише затвердити більшістю голосів вимога про включення положень протоколу розбіжностей в колективний договір в найбільш сприятливому для них редакції. Таке положення ставить роботодавця в складну ситуацію, тому що при несприятливому розвитку подій колективний спір може призвести до страйку [5]. При цьому роботодавець готовий продовжувати обговорення проекту колективного договору і далі, однак найчастіше змушений робити це вже в рамках примирних процедур вирішення колективного спору. Подібна ситуація не сприяє розвитку нормальних відносин соціального партнерства і призводить до появи конфліктів.

При вирішенні спорів, пов'язаних з визнанням страйків незаконними, судам слід ретельно перевіряти доводи учасників спору про ухилення від проведення примирних процедур вирішення колективних трудових спорів. У залежності від того, яка з сторін у спорі ухилилася від дотримання примирної процедури, суду слід приймати рішення за заявою про визнання страйку незаконним. Так, наприклад, «Позачергова 15-а конференція Шереметьєвського профспілки льотного складу прийняла 4 листопада 1997 рішення про проведення з 10 год. до 22 год. 12 грудня 1997 страйку, заявивши при цьому, що адміністрація ВАТ «Аерофлот - Російські міжнародні лінії» відмовляється від підписання колективного договору з Шереметьєвський профспілкою льотного складу.

Московський транспортний прокурор звернувся до суду із заявою в інтересах ВАТ «Аерофлот - Російські міжнародні лінії» про визнання страйку незаконним, на його думку, вона оголошена з порушенням порядку, встановленого Федеральним законом «Про порядок вирішення колективних трудових спорів». Московський міський суд 12 січня 1998 оголошену конференцією Шереметьєвського профспілки льотного складу страйк 12 грудня 1997 визнав незаконною. Судова колегія у цивільних справах Верховного Суду РФ, розглянувши справу в касаційному порядку, залишила рішення без зміни з таких підстав. Відповідно до п.1 ст.13 Федерального закону від 23 листопада 1995 р. «Про порядок вирішення колективних трудових спорів», якщо примирні процедури не привели до розв'язання колективного трудового спору або роботодавець ухиляється від примирних процедур, не виконує угоду, досягнуту в ході вирішення колективного трудового спору, працівники мають право використовувати збори, мітинги, демонстрації, пікетування, включаючи право на страйк. Між тим, як видно з матеріалів справи, на момент оголошення страйку адміністрація ВАТ «Аерофлот - Російські міжнародні лінії» не могла підписати колективний договір, так як до цього договору не представлені необхідні додатки. Адміністрація не ухилялася від примирних процедур, переговори щодо укладення колективного договору з Шереметьєвський профспілкою льотного складу тривали.

У процесі проведення примирних процедур Шереметьєвський профспілка льотного складу не представив додатки до колективного договору (складову його частину), тому вони не були розглянуті сторонами в ході переговорів. У зв'язку з цим адміністрація ВАТ «Аерофлот - Російські міжнародні лінії» 11 листопада 1997 запропонувала президії Шереметьєвського профспілки льотного складу почати роботу з розгляду проектів програм до колективного договору. Однак цього не зроблено. Шереметьєвський профспілка льотного складу в порушення угоди, встановленого Положенням «Про порядок ведення переговорів між представниками Шереметьєвського профспілки льотного складу, Шереметьєвського профспілки бортпровідників і адміністрації ВАТ« Аерофлот »щодо укладення колективного договору на 1997 рік», про розгляд проекту колективного договору на загальних зборах працівників льотного праці розглянув його 4 листопаді 1997 р. у односторонньому порядку на конференції і оголосив на 12 грудня 1997 страйк. Як передбачено в п.3 ст.16 згаданого Закону, в організаціях, філіях, представництвах, робота яких пов'язана з безпекою людей, забезпеченням їх здоров'я і життєво важливих інтересів суспільства, при проведенні страйку має бути забезпечений мінімум необхідних робіт (послуг). Мінімум необхідних робіт (послуг) визначається угодою сторін спільно з органом виконавчої влади або органом місцевого самоврядування у п'ятиденний термін з моменту прийняття рішення про оголошення страйку. Шереметьєвський профспілка льотного складу це вимога закону не виконав. Мінімум необхідних робіт було визначено страйковим комітетом Шереметьєвського профспілки льотного складу спільно з префектурою Північного адміністративного округу м. Москви лише 3 грудня 1997 року і без участі адміністрації ВАТ «Аерофлот - Російські міжнародні лінії». За таких обставин суд обгрунтовано визнав оголошену страйк незаконним. У силу п.1 ст.17 Федерального закону «Про порядок вирішення колективних трудових спорів» страйк за наявності колективного трудового спору є незаконною, якщо вона була оголошена без урахування термінів, процедур і вимог, передбачених ст.ст.3-8, 12 - 16 цього Закону »[25].

Порядок укладення колективного договору. Порядок, строки розробки проекту та укладення колективного договору, склад комісії для колективних переговорів визначаються сторонами і оформляються наказом по підприємству і постановою профспілкового органу. Роботодавець зобов'язаний забезпечити профспілкам можливість доведення розроблених ними проектів колективного договору до кожного працівника, надавати наявні у нього кошти внутрішнього зв'язку та інформації, розмножувальну та іншу оргтехніку, приміщення для зборів, конференцій, місця для розміщення стендів.

Проект колективного договору обговорюється по підрозділах, потім, після врахування їх зауважень, доопрацьований проект обговорюється і приймається загальними зборами (конференцією) трудового колективу. Після затвердження договору загальними зборами (конференцією) він підписується представниками сторін. Потім підписаний сторонами договір, з усіма його додатками (і з протоколом розбіжностей сторін з деяких питань, якщо вони є) направляється роботодавцем до відповідного територіального органу Міністерства праці та соціального розвитку РФ для повідомної реєстрації. Колективний договір набирає чинності з моменту його підписання сторонами або з дня, зазначеного в договорі, і діє протягом усього його терміну.

Після підписання колективний договір розмножується і доводиться до кожного працівника. Колективний договір виступає як засіб виховання дисципліни праці, сумлінного ставлення до праці, передбачаючи заходи матеріального і морального заохочення високоякісної праці та заходи впливу на недисциплінованих працівників і порушників колективного договору. Таким чином, колективний договір має правове, соціально-економічне, політичне, народно-господарське (виробниче) і виховне значення. Всі ці аспекти значення, ролі колективного договору виступають у тісному взаємозв'язку в єдиному даному правовому акті.

Протягом терміну дії колективного договору всі його зміни, доповнення проводяться тільки за взаємною згодою сторін у порядку, встановленому в договорі.

Особи, які беруть участь у колективних переговорах, підготовці проекту колективного договору, угоди, звільняються від основної роботи із збереженням середнього заробітку на строк, який визначається угодою сторін, але не більше трьох місяців. Всі витрати, пов'язані з участю в колективних переговорах, компенсуються в порядку, встановленому законодавством, колективним договором, угодою. Оплата послуг експертів, фахівців і посередників проводиться стороною, що запрошує, якщо інше не буде передбачено колективним договором, угодою.

Представники працівників, які беруть участь у колективних переговорах, у період їх ведення не можуть бути без попередньої згоди органу, уповноваживши їх на представництво, піддані дисциплінарному стягненню, переведені на іншу роботу або звільнені за ініціативою роботодавця, за винятком випадків розірвання трудового договору за вчинення проступку, за який відповідно до ТК РФ, іншими федеральними законами передбачено звільнення з роботи (ст. 39 ТК РФ).

Колективний договір є актом термінового дії, він на розсуд сторін може укладатися на будь-який термін, що не перевищує 3 років. Дата вступу колективного договору в силу визначається сторонами і не залежить від яких би то не було обставин (наприклад, від проведення повідомної реєстрації), за винятком волевиявлення сторін [30].

Після закінчення встановленого строку його дії він продовжує діяти до тих пір, поки сторони не укладуть новий або не змінять, доповнять діючий. Своє дію договір зберігає і в разі зміни складу, структури, найменування органу управління організацією або розірвання трудового договору (контракту) з керівником організації.

Якщо організація реорганізується, колективний договір діє на період реорганізації, а потім може бути переглянутий з ініціативи однієї зі сторін. Протягом терміну дії договору всі його зміни, доповнення проводяться тільки за взаємною згодою сторін у порядку, встановленому законом для укладення колективного договору, з затвердження загальних зборів (конференції) колективу.

2.5 Контроль за виконанням колективного договору

Здійснення контролю за виконанням прийнятих колективних договорів, угод - один із способів, що забезпечують розвиток відносин соціального партнерства. При належній організації контрольної діяльності забезпечуються наявність і постійне оновлення оперативної інформації про хід розвитку взаємин між представниками працівників та роботодавців, про дотримання трудових прав працівників. Без здійснення постійного контролю за виконанням колективних договорів, угод неможливо забезпечити їх виконання [22]. Принцип відповідальності сторін, їх представників за невиконання з їх вини колективного договору, угоди випливає з принципу обов'язковості виконання цього договору, угоди та забезпечує реалізацію зазначеного принципу.

Контроль за виконанням колективного договору здійснюють його сторони безпосередньо або через своїх уповноважених представників, а також через відповідний орган Мінпраці Росії; повсякденний контроль - профспілковий орган. Щорічно або в терміни, встановлені в колективному договорі, його боку звітують на загальних зборах (конференції) трудового колективу про виконання договору. Чинний Трудовий кодекс РФ у статті 54 передбачає відповідальність у формі штрафу для будь-яких представників сторін, які ухиляються від участі в колективних переговорах або неправомірно відмовляються підписувати узгоджений колективний договір. Контроль за виконанням колективного договору, угоди здійснюють, насамперед, представники соціальних партнерів, органи профспілок та органи по праці різного рівня політико-адміністративного управління (рис. 1).

Для проведення контролю вони зобов'язані надавати один одному інформацію про виконання умов договірного акта, фінансово-економічний стан і т.д. Порядок і форми здійснення контролю встановлюються сторонами самостійно, в т.ч. можуть бути визначені у самому колективному договорі чи угоді. Допустимо використовувати форму звіту про виконання колективного договору, угоди на загальних зборах (конференції) працівників, профспілкової конференції тощо [6].

Дії сторін колективного трудового спору, угоди та рекомендації, які вживаються у зв'язку з вирішенням цього спору, оформляються протоколами представниками сторін колективного трудового спору, примирливими органами (Ст. 418 ТК РФ).

Малюнок 1 - Зовнішній контроль за виконанням колективних договорів та угод з регулювання соціально-трудових відносин

Порядок і терміни надання інформації не встановлені. Очевидно, в даному випадку сторони вправі визначити відповідні правила за згодою або скористатися по аналогії правилом ч. 7 ст. 37 ТК РФ.

Контроль за виконанням колективних договорів та угод здійснюють також органи по праці. Вони проводять планові перевірки і виявляють випадки невиконання (порушення) умов колективних договорів, угод. Однак правові наслідки такого роду перевірок законодавцем не встановлені. Очевидно, відповідний орган з праці може сповістити представників сторін про допущені порушення. Можливість будь-яких інших дій органу з праці в зв'язку з невиконанням договірних актів нормативними актами не передбачається [7].

Контроль за дотриманням колективних договорів та угод здійснюють і профспілкові правові інспекції (Типове положення про профспілкової правової інспекції, затв. Постановою виконавчого комітету ФНПР від 22 травня 2002 р.) [17].

Спори, що випливають з неналежного виконання колективного договору підвідомчі судам загальної юрисдикції або арбітражним судам. Так, «Профспілковий комітет ВАТ« Ачинський глиноземний комбінат »звернувся з позовом про стягнення з відповідача заборгованості з профспілкових внесків та зобов'язань, що приймаються Ачинський глиноземний комбінат за колективним договором від 02.08.1995 між Профспілковим комітетом і комбінатом (Л.Д. 14), а також у відповідності зі статтею 395 Цивільного кодексу Російської Федерації про стягнення відсотків за користування чужими коштами.

Арбітражний суд Красноярського краю при винесенні рішення послався на те, що відповідач неналежним чином виконував зобов'язання, що випливають з колективного договору, у зв'язку з чим на підставі статей 307, 309, 395 Цивільного кодексу Російської Федерації задовольнив позов частково. Стаття 20 Федерального закону «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 12.01.1996 № 10-ФЗ передбачає судовий захист порушених прав профспілок за позовною заявою, в тому числі, і органу профспілки (профспілкового комітету). Судовий захист порушених прав здійснюється відповідно до підвідомчості справ, встановленої процесуальним законодавством. В силу статті 22 Арбітражного процесуального кодексу Російської Федерації арбітражному суду підвідомчі справи з економічним суперечкам, які виникають з цивільних, адміністративних та інших правовідносин.

Цей спір виник у зв'язку з невиконанням роботодавцем колективного договору. Суперечка між профспілкою і роботодавцем, не перерахували на рахунок профспілки утримані із заробітної плати працівника - члени профспілки членські профспілкові внески, має економічний зміст і є по суті економічним. Профспілковий комітет ВАТ «Ачинський глиноземний комбінат» юридична особа, і його суперечка з роботодавцем, також юридичною особою, виник у зв'язку з невиконанням останнім своїх зобов'язань з перерахування у встановлений термін на рахунок профспілки утриманих з працівників членських профспілкових внесків, отже, ця суперечка підвідомчий арбітражному суду і у суду касаційної інстанції не було підстав для скасування рішення суду першої інстанції і припинення провадження у справі »[22].

Важливим засобом забезпечення реального виконання колективного договору разом з контролем є встановлювана щодо його сторін відповідальність за невиконання та неналежне виконання своїх зобов'язань. Така відповідальність передбачається різними нормативними актами і має свою специфіку в залежності від того, яка сторона і які конкретно особи виявилися винними у невиконанні зобов'язань за колективним договором.

Трудовий колектив і профспілковий орган не несуть юридичної відповідальності за колективним договором.

Роботодавець та посадові особи його адміністрації або особи, що представляють працівників, за невиконання умов договору або порушення його несуть юридичну відповідальність аж до звільнення керівника з посади за ст. 30 Федерального закону «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності».

Особи, винні у порушенні трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, притягуються до дисциплінарної відповідальності у порядку встановленому Кодексом, іншими федеральними законами, а так само залучаються до цивільно-правової, адміністративної та кримінальної відповідальності в порядку, встановленому федеральними законами (відповідно до ст. 419 Трудового кодексу РФ).

Відповідальність сторін у колективно-договірних відносинах встановлюється в розділі 9 Закону РФ «Про колективні договори і угоди». Тут встановлена ​​відповідальність за ухилення від участі в переговорах (ст. 54) та за порушення / невиконання договору, що передбачає як покарання штраф у розмірі до п'ятдесяти мінімальних розмірів оплат праці, що накладається в судовому порядку, а за ненадання інформації, необхідної для колективних переговорів і здійснення контролю над дотриманням договору, угоди (ст. 55) передбачена відповідальність у вигляді дисциплінарної відповідальності, або накладення штрафу в розмірі до п'ятдесяти мінімальних розмірів оплат праці, що накладається в судовому порядку.

Залучення осіб, що представляють роботодавця, до відповідальності провадиться судом: за заявою представників працівників; за заявою органів виконавчої влади; з ініціативи прокурора.

У Федеральному Законі від 23.10.95 № 175-ФЗ «Про порядок вирішення колективних трудових спорів» також існує глава про відповідальність за порушення законодавства про колективні трудові спори (глава 4). Тут передбачена відповідальність представників роботодавця за ухилення від участі у примирних процедурах (ст. 54), у тому числі за ненадання приміщення для проведення зборів (конференції) щодо висування вимог або за вчинення перешкод для його проведення, що передбачає дисциплінарне стягнення або штраф у розмірі до п'ятдесяти мінімальних розмірів оплати праці, що накладається в судовому порядку.

У ст. 413 передбачена відповідальність працівників за незаконні страйки, що передбачає дисциплінарне стягнення за порушення трудової дисципліни, а профспілкова організація, що оголосила і не припинила страйк після визнання її незаконною, зобов'язана відшкодувати збитки, завдані незаконною страйком, за рахунок своїх коштів у розмірі, визначеному судом.

Однак, за злочинні порушення умов колективного договору особи, що представляють роботодавця, можуть бути піддані і кримінального переслідування. Цілий ряд статей КК РФ у розділі «Злочини проти конституційних прав і свобод людини і громадянина» передбачає кримінальну відповідальність аж до позбавлення волі. Обставиною, що обтяжує дані злочини є використання службового становища суб'єктом, що володіє посадовими та іншими службовими повноваженнями, як у державних, так і недержавних установах, організаціях і підприємствах.

3. Форма колективного договору на прикладі ТОВ «Зірка»

Колективний договір ТОВ «Зірка» на 2007-2009 рік складається з 11 розділів, 10 додатків, протоколу розбіжностей та додаткової угоди № 1 (див. додаток).

Розділ 1 - Загальні положення. У цьому розділі визначається предмет договору, сфера його дії, відповідність договору законодавству, основні принципи укладання договору.

Розділ 2 - Оплата праці, гарантії та компенсації.

Розділ 3 - Гарантії при можливому вивільненні, забезпечення зайнятості.

Розділ 4 - Робочий час і час відпочинку. У цьому розділі вказуються такі пункти: тривалість робочого часу, режим робочого часу, неповний робочий час, поділ робочого дня на частини, чергування і т.п. Включаються такі пункти: перерви в роботі, робота в дні відпочинку, щорічна відпустка, включаючи додаткові відпустки, відпустки без збереження заробітної плати і т.п.

Розділ 5 - Охорона праці. У розділі перераховуються всі умови і їх кількісні показники, обов'язки сторін у цих відносинах. У нього можуть включатися пункти про інформацію з охорони праці, порядок проведення експертизи стану охорони праці, заходи щодо запобігання та розслідування нещасних випадків, оздоровчі заходи, охорона праці жінок, умови праці молоді.

Розділ 6 - Соціальні гарантії, безпосередньо пов'язані з навчанням.

Розділ 7 - Гарантії діяльності профспілкового комітету організації.

Розділ 8 - Порядок внесення змін і доповнень до колективного договору і додатки до нього.

Розділ 9 - Відповідальність за порушення трудового законодавства та інших актів, що містять норми трудового права та колективного договору.

Розділ 10 - Прикінцеві положення. У цей розділ включаються пункти про термін дії договору, врегулювання розбіжностей, сплати профспілкових внесків, інформуванні працівників про договір, контролі над виконанням договору, відповідальності за порушення та невиконання договору тощо

Розділ 11 - Додатки до колективного договору.

Висновок

Неухильне перехід до різноманіття форм власності і хазяйновитості, до ринкової економіки вносить істотні зміни в характер відносин у сфері праці, вимагає нових підходів до їх регулювання.

Першим кроком по шляху до цього процесу є певна децентралізація регулювання, зміна форм і методів прийняття нових норм. У цих умовах значно зростає роль колективно-договірного регулювання, за рахунок якого забезпечується облік та узгодження взаємних інтересів учасників трудових відносин. У соціальному діалозі беруть участь роботодавці або їх організації, з одного боку, і організації працівників, з іншого.

Згідно з чинним законодавством, колективний договір - правовий акт, що регулює соціально-трудові відносини і що укладається між роботодавцем та працівниками організації. Будучи різновидом соціально-партнерського регулювання соціально-трудових відносин на рівні організації, він виражає інтереси двох соціальних груп: найманих працівників і роботодавців. З одного боку, колективний договір покликаний захистити роботодавця від непередбачуваних вимог і поведінки працівника, а з іншого боку - працівників, які за своєю суттю представляють собою більш вразливих суб'єктів трудових відносин. По суті, в колективно-договірної формі упорядкування відносин роботодавця і працівників зацікавлене і суспільство в цілому, а не тільки їх учасники. Крім того, найважливішою перевагою колективно-договірної форми в сфері регулювання трудових відносин є багатоваріантність і певна гнучкість у прийнятті рішення. Ця система передбачає процедури узгодження інтересів, врахування проблем і труднощів обох сторін, в ході якої відбувається вироблення взаімоудовлетворяющіх рішень.

У період переговорів, які передували укладенню колективного договору, кожна зі сторін повинна бути готова до компромісу. Адже навіть невелика проблема може з часом час вирости у великий конфлікт. Укладання колективних договорів має передувати цивілізований переговорний процес, при якому враховуються взаємні інтереси сторін. Тільки в цьому випадку колективний договір стане, з одного боку, гарантією стабільного розвитку бізнесу для підприємства і з іншого - гарантією соціальної захищеності його працівників.

Після того, як вироблені угоди набувають форму договору, створюється гарантія соціально-економічної стабільності, принаймні, на час дії колективного договору. У тексті договору або угоди деталізуються умови праці, її оплати та охорони, наявність компенсацій, пільг, забезпечення різнобічного обслуговування і оздоровлення працівників.

Будь-які зміни можливі тільки за умови згоди обох сторін колективного договору. Якщо ж відсутня необхідність внесення змін в ті чи інші умови колективного договору в період його дії, передбачається періодичне проведення зустрічей, консультацій для запобігання конфліктів сторін, для проведення взаємного контролю за виконанням укладених умов у разі непередбачених подій і т.д. Це робить процес колективно-договірного регулювання трудових відносин постійно діючим.

Контроль за виконанням колективного договору чи іншої угоди проводиться безпосередньо сторонами, які його уклали, у порядку, визначеному цим колективним договором або угодою.

Таким чином, колективно-договірна система має найважливіше значення в умовах ринку і є показником стабільності трудових відносин.

На закінчення хотілося б підкреслити, що колективний договір далеко не простий документ. Крім того, що він результат копіткої спільної праці працівників і роботодавців, це ще й важливий інструмент - фінансовий, дисциплінарний, організаційний, який допоможе роботодавцю ефективно розпорядитися можливостями і здібностями працівників.

Список використаної літератури

Нормативні правові акти

  1. Конституція Російської Федерації.

  2. Трудовий Кодекс Російської Федерації. Міністерство юстиції РФ. - М.: Проспект, 2008.

  3. Закон РФ «Про колективні договори і угоди» від 11.03.1992. № 2490-1 (з наст. Зм. Та доп.).

  4. Федеральний закон «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 12.01.1996 № 10-ФЗ (з наст. Зм. Та доп.).

Навчально-методичні та наукові матеріали

  1. Балашова, Є.І. Нове у вирішенні колективних трудових спорів / Є. І. Балашова / / Трудові спори. - 2007. - № 4. - С.47-52.

  2. Влада і бізнес: взаємна відповідальність. Коментар до законодавства / Під загальною ред. В. М. Жуйкова та Е. Н. Ренова. - М.: Юридична фірма «Контракт», 2004. - С.42.

  3. Вольдман, Ю. Я. Новий трудовий кодекс Російської Федерації: прогалини, упущення, протиріччя, помилки / Ю. Я. Вольдман / / Громадянин і право. - 2002. - № 5. - С.26.

  4. Вулканів, А. Давайте домовимося! / А. Вулканів / / Московський бухгалтер. - 2004. - № 1. - С.31.

  5. Генеральний колективний договір ВАТ «Газпром» і його дочірніх товариств і організацій на 2004 - 2006 рр..

  6. Закон Красноярського краю «Про соціальне партнерство» від 25.06.2004 № 11-2090 (ред. від 26.11.2004) / / Відомості вищих органів державної влади Красноярського краю від 26.07.2004. № 19, Відомості вищих органів державної влади Красноярського краю від 24.12.2004. № 35.

  7. Казаков, С.В. Нові правила проведення колективних переговорів / С. В. Казаков / / Трудові спори. - 2007. - № 2. - С.10-12.

  8. Колективний договір відкритого акціонерного товариства «Зірка» на 2007-2009 роки.

  9. Колобова, С.В. Трудове право Росії: Навчальний посібник для вузів / С. В. Колобова. - М.: Юстіцінформ, 2005. - 224 с.

  10. Миронов, В.І. Трудове право Росії: Підручник / В. І. Миронов. - М.: Управління персоналом, 2005. - 864 с.

  11. Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації (постатейний) / Під ред. К. М. Гусова. - М.: Проспект, 2008. - С.85.

  12. Коментар до Трудового Кодексу Російської Федерації (постатейний) / Відп. ред. А. М. Курінний, С. П. Маврін, Є. Б. Хохлов. - М., МАУП, 2005. - С.89.

  13. Коршунов, Ю.М. Захист трудових прав працівників професійних-ними спілками / Ю. М. Коршунов / / Громадянин і право. - 2002. - № 4. - С.19.

  14. Курінний А.М. Трудове право Росії / А. М. Курінний. - М.: Правознавство, 2004. - С.37

  15. Лушніков, А.М. Курс трудового права: У 2-х т. Т.1. Історико-правове введення. Загальна частина. Колективне трудове право: Учеб. / А. М. Лушніков, М. В. Лушнікова. - М.: Проспект, 2003. - С.180.

  16. Маврін, С.П. Соціальне партнерство в трудових відносинах: поняття та механізм здійснення / С. П. Маврін / / Російське трудове право на рубежі тисячоліть: Всеросійська наукова конференція. Збірник матеріалів під ред. Є. Б. Хохлова, В. В. Коробченко. - СПб., 2001. - Ч.2.

  17. Молодцов, М.В., Трудове право Росії: Підручник для вузів / М. В. Молодцов, С. Ю. Головіна. - М.: Видавництво НОРМА, 2008. - С.116.

  18. Нестерова, Е. Соціальне партнерство і колективне трудове право / Е. Нестерова / / Відомості Верховної Ради. - 2004. - № 1. - С.32.

  19. Нуртдінова, А.Ф. Роль колективно-договірного акта в правовому регулюванні суспільних відносин / А. Ф. Нуртдінова / / Трудове право. - 1999. - № 1. - С.25.

  20. Огляд судової практики Верховного Суду РФ за I квартал 2008 р. Визначення у справі № 25-В07-22 / / Бюлетень від 28.05.2008. № 8.

  21. Огляд судової практики Верховного Суду РФ у цивільних справах / / Бюлетень Верховного Суду РФ. - 1999. - № 8.

  22. Подшібякіна, М. Про деякі проблеми соціального партнерства в умовах глобалізації / Н. Подшібякіна / / Людина і праця. - 2003. - № 1. - С.68.

  23. Сілін, А.А. Місце і значення соціального партнерства в регулюванні трудових відносин на заході і в Російській Федерації / О. А. Сілін / / Законодавство. - 2000. - № 8. - С.34.

  24. Смирнов, О.С. Трудове право. Підручник. / О. С. Смирнов. - М.: Проспект, 2003. - С.106.

  25. Смоленський, М.Б. Трудове право Російської Федерації: Підручник / М. Б. Смоленський, Н. Г. Мажинський. - М.: Видавничо-торгова корпорація «Дашков і К», 2007. - 384 с.

  26. Соловйов, О. Недійсність колективного договору / А. Соловйов / / ЕЖ-ЮРИСТ. - 2004. - № 9. - С.41.

  27. Сошникова, Т.А. Проблеми розвитку соціального партнерства в Російській Федерації / Т. А. Сошникова / / Законодавство і економіка. - 2003. - № 4. - С.36.

  28. Стрижаков, Г. Правова природа колективного договору як акту соціального партнерства / Г. Стрижаков / / Трудове право. - 2007. - № 10. - С.8.

  29. Сироватський, Л.А. Трудове право: Підручник / Л. А. Сироватський. - М.: Юрист, 2001. - С.121.

  30. Тіжанін, В.Г. Колективний договір як нормативно-правовий акт, який регулює трудові правовідносини між працівниками та роботодавцем / В. Г. Тіжанін / / Сучасний бухоблік. - 2004. - № 1. - С.53.

  31. Толбухіна, Н. Колективний договір в питаннях і відповідях / Н. Толбухіна / / Кадрове справу. - 2004. - № 10. - С.29.

  32. Чуча, С.Ю. Становлення та перспективи розвитку соціального партнерства в РФ / С. Ю. Чуча. - М.: Вердикт, 2001. - С. 85.

Додаток

Колективний договір Товариства з обмеженою відповідальністю «Зірка» на 2007-2009 рр..

Розділ 1. Загальні положення

1.1. Цей колективний договір укладений відповідно до Трудового кодексу РФ, Федеральним законом від 12.01.1996 № 10-ФЗ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» і є основним нормативно-правовим актом, що визначає трудові, соціально-економічні та професійні відносини між роботодавцем та працівником.

1.2. Сторонами колективного договору є колектив працівників ТОВ «Зірка», в особі голови профкому Р.М. Рижкова, і ТОВ «Зірка», в особі генерального директора О.С. Солнцева, іменоване далі «Роботодавець», спільно іменовані «Сторони».

1.3. Цей колективний договір поширюється на всіх працівників. Сторони визнають юридичну значення і правовий характер договору і зобов'язуються його виконати.

1.4. Цей колективний договір розроблено та укладено рівноправними сторонами добровільно на основі дотримання норм законодавства, повноважності представників сторін, свободи вибору, обговорення і вирішення питань складових його змісту, реальності забезпечення прийнятих зобов'язань. Сторони підтверджують обов'язковість виконання умов цього колективного договору.

1.5. Роботодавець визнає профком єдиним представником працівників підприємства, оскільки він уповноважений представляти їх інтереси в галузі праці та пов'язаних з працею інших соціально-економічних відносин, а також за всіма умовами колективного договору.

1.6. Профком зобов'язується сприяти ефективній роботі ТОВ «Зірка» всіма доступними йому методами і засобами.

1.7. Цей колективний договір набуває чинності з моменту підписання його сторонами строком на 3 роки. Якщо після закінчення встановленого терміну дії колективного договору жодна із сторін не виступила ініціатором щодо укладення нового колективного договору, то його дії продовжується на наступний трирічний період автоматично.

1.8. Працівники надають право профкому домовлятися з роботодавцем про внесення до колективного договору доцільних з точки зору обох сторін змін і доповнень без скликання зборів чи конференції трудового колективу.

1.9. У період дії колективного договору профком сприяє роботодавцю у врегулюванні конфліктів, які можуть виникнути через вимоги, що виходять за рамки узгоджених норм колективного договору.

1.10. Контроль за виконанням колективного договору здійснюються особами, уповноваженими роботодавцем і профкомом з підтвердженням відповідними документами. Двічі на рік сторони звітують про виконання зобов'язань на профспілкових зборах (конференції) працівників.

1.11. Основні права та обов'язки сторін визначені правилами внутрішнього трудового розпорядку, затвердженими за погодженням з профкомом.

1.12. Профком зобов'язується сприяти властивими їй способами і методами ефективної діяльності ТОВ «Зірка», зміцненню морально-психологічного клімату в колективі.

1.13. Цей колективний договір є основою для розробки і укладення індивідуальних трудових договорів і не обмежує права сторін при розгляді соціальних гарантій.

1.14. Протягом трьох місяців до закінчення терміну дії колективного договору кожна із сторін має право направити іншій стороні письмові повідомлення про початок переговорів щодо укладення нових колективних договорів.

1.15. Жодна зі сторін в односторонньому порядку не може припинити виконання прийнятих ним зобов'язань протягом встановленого терміну дії колективного договору.

1.16. У випадку реорганізації однієї зі сторін, що підписали договір, її зобов'язання покладаються на правонаступника.

Розділ 2. Оплата праці, гарантії і компенсації

2.1. У галузі праці сторони домовилися:

2.1.1. Виплачувати заробітну плату в грошовій формі в рублях.

2.1.2. Заробітну плату виплачувати двічі на місяць 5 і 20 числа кожного місяця.

2.1.3. При виплаті заробітної плати, належної працівнику за відповідний період, він у письмовій формі розрахунковим листком сповіщається про її складових частинах, розмірах і підставах зроблених утримань, а також про загальну грошову суму, що підлягає виплаті (ст. 136 ТК РФ).

2.1.4. Умови оплати праці, визначені трудовим договором, не можуть бути погіршені в порівнянні з тими, які встановлені колективним договором.

2.1.5. Встановити всі умови оплати праці положенням про оплату праці.

2.1.6. Надавати матеріальну допомогу працівникам у наступних випадках:

- У зв'язку зі смертю члена сім'ї у розмірі 3 000 тис. рублів;

- Всім працівникам, які відпрацювали один рік у зв'язку з відходом у відпустку, і на лікування, - у розмірі одного окладу.

2.1.7. Роботодавець несе відповідальність за несвоєчасну виплату заробітної плати відповідно до ст. 142, 236 ТК РФ.

2.1.8. Виробляти виплату відпускних за 3 дні до виходу працівника у щорічну оплачувану відпустку, за винятком випадків надання відпустки працівникові за його заявою, поданою менш ніж 3 дні до початку відпустки.

2.1.9. Роботодавець зобов'язується ефективно і за призначенням використовувати працю працюють у ТОВ «Зірка» (умови обумовлені трудовими договорами).

2.1.10. Роботодавець зобов'язується створювати економічну зацікавленість в освоєнні колективних форм організації та оплати праці за кінцеві результати, у розвитку сумісництва, взаємозамінності і т.д.

2.2. Гарантії і компенсації.

2.2.1. Сторони домовилися, що працівникам ТОВ «Зірка», сумлінно пропрацювали не менше 5 років, при виході на пенсію видавати Пам'ятний адресу і виробляти одноразову виплату в розмірі трьох окладів.

2.2.2. Працівникам, які направляються на навчання роботодавцем або надійшли самостійно в освітні установи, що мають державну акредитацію або не мають державної акредитації, роботодавець надає додаткові відпустки зі збереженням середнього заробітку у випадках і розмірах, передбачених Трудовим кодексом Російської Федерації (ст. 173-177 ТК РФ).

2.2.3. З метою забезпечення соціальних гарантій працівників роботодавець і профком здійснюють:

- Своєчасне перерахування страхових внесків до соціальних фондів, виплату без затримок працівникам допомоги по державному страхуванню;

- Виконання Федерального закону від 1 квітня 1996 р. № 27-ФЗ «Про індивідуальному (персоніфікованому) обліку в системі державного пенсійного страхування».

2.2.4. Одному з батьків, які мають дитину-інваліда (інваліда дитинства) до досягнення нею віку 18 років, за письмовою заявою надається додаткових чотири вихідних оплачуваних дні на місяць (ст. 262 ТК РФ).

Розділ 3. Гарантії при можливому вивільненні, забезпечення зайнятості

3.1. При прийнятті рішення про скорочення чисельності або штату працівників та можливе розірвання трудових договорів з працівниками роботодавець у письмовій формі повідомляє про це виборному профспілковому органу організації не пізніше ніж за два місяці до початку проведення заходів (ст. 81, 82, 179 ТК РФ).

У випадку якщо рішення про скорочення чисельності або штату працівників організації може призвести до масового звільнення працівників, роботодавець не пізніше ніж за три місяці до початку проведення відповідних заходів подає органу служби зайнятості і профспілковому органу або іншому представницькому органу працівників інформацію про можливе масове звільнення.

3.2. Сторони зобов'язуються спільно розробити пропозиції щодо забезпечення зайнятості та заходи щодо соціального захисту працівників, які вивільняються в результаті реорганізації організації.

3.3. При скороченні чисельності або штату працівників організації переважне право на залишення на роботі, крім категорій, передбачених ст. 179 ТК РФ, при рівній продуктивності праці може надаватися працівникам передпенсійного віку (за два роки до пенсії).

3.4. При скороченні чисельності або штату не допускати звільнення двох працівників з однієї сім'ї одночасно.

3.5. Особам, що одержали повідомлення про звільнення у зв'язку з ліквідацією організації, скороченням чисельності або штату працівників організації, надається вільний від роботи час (не менше двох годин на тиждень) для пошуку нового місця роботи із збереженням середнього заробітку (джерело фінансування - кошти організації).

3.6. При розірванні трудового договору у зв'язку з ліквідацією організації або скороченням чисельності або штату працівників організації звільненому працівникові виплачується вихідна допомога відповідно до встановленого законодавством.

Розділ 4. Робочий час і час відпочинку

4.1. Згідно з правилами внутрішнього трудового розпорядку працівникам встановлюється нормальна тривалість робочого часу - 40 годин на тиждень;

4.2. За графіком п'ятиденного робочого тижня працюють:

- Адміністративно-управлінський апарат (генеральний директор, заступники генерального директора, секретар, бухгалтерія, відділ кадрів);

- Технічний персонал (прибиральниці, сантехнік);

- Господарський персонал (завгосп).

4.3. Перерви для відпочинку і харчування надавати працівникам з 12.00 до 13.00.

4.4. Надавати працівникам оплачувані відпустки тривалістю п'ять календарних днів з нагоди одруження, народження дитини, смерті близьких родичів, включаючи батьків дружини (чоловіка) працівника.

4.5. Працівникам надається щорічна основна оплачувана відпустка зі збереженням місця роботи та середнього заробітку тривалістю 28 календарних днів (ст. 115 ТК РФ).

4.6. Працівникам надається щорічна додаткова відпустка (ст. 116-120 ТК РФ).

4.7. За ненормований робочий день працівникам надається додаткова щорічна відпустка тривалістю п'ять днів.

4.8. Надавати працівникам у день народження день відпочинку за домовленістю з адміністрацією, але не на шкоду виробничому процесу;

4.9. Надавати працівникам:

- День відпочинку - 1 вересня - мають дітей у віці до 12 років;

- Один день в році - для садово-городницьких робіт при посадці і збирання врожаю.

Розділ 5. Охорона праці

5.1. Роботодавець відповідно до чинного законодавства, ТК РФ і нормативними правовими актами з охорони праці зобов'язаний:

5.1.1. Забезпечити інформування працівників про умови та охорону праці на робочих місцях, в тому числі про результати атестації робочих місць за умовами праці в організації.

5.1.2. Для всіх вступників на роботу осіб проводити інструктаж з охорони праці; організовувати навчання безпечним методам і прийомам виконання робіт і надання першої допомоги постраждалим.

5.1.3. Забезпечувати навчання осіб, які поступають на роботу зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, безпечних методів і прийомів виконання робіт зі стажуванням на робочому місці і здачею іспитів, і проводити їх періодичне навчання з охорони праці та перевірку знань вимог охорони праці в період роботи.

5.1.4. Здійснювати контроль спільно з профкомом за станом умов та охорони праці на робочих місцях, а також за правильністю застосування працівниками засобів індивідуального захисту.

5.1.5. Видавати вчасно та безкоштовно працівникам спеціальний одяг, взуття та інші засоби індивідуального захисту відповідно до встановлених норм. У разі, коли роботодавець не забезпечив працівника спецодягом і спецвзуттям і за угодою сторін працівник придбав її сам, роботодавець відшкодовує її вартість.

5.1.6. Надавати працівникам молоко або інші рівноцінні харчові продукти щомісяця.

5.1.7. Організувати контроль за станом умов та охорони праці в підрозділах та за виконанням угоди з охорони праці.

5.2. Працівники зобов'язуються дотримуватися передбаченими законодавчими та іншими нормативно-правовими актами вимоги в галузі охорони праці, в тому числі:

- Правильно застосовувати засоби індивідуального та колективного захисту;

- Проходити навчання безпечним методам і прийомам виконання робіт з охорони праці;

- Негайно сповіщати керівника або заміщає його особи про будь-якій ситуації, яка загрожує життю і здоров'ю людей;

- Проходити обов'язкові попередні і періодичні медичні обстеження згідно з графіком.

5.2.1. Роботодавець укладає з профспілковим комітетом угоди з охорони праці, розробляє план заходів та забезпечує виконання комплексу передбачених організаційних і технічних заходів з охорони праці.

5.2.2. По кожному нещасному випадку на виробництві та професійного захворювання організовується їх облік, проводиться розслідування і формуються матеріали цих розслідувань (ст. 228-231 ТК РФ).

5.2.3. За поліпшення умов охорони праці здоров'я систематично здійснювати наступні заходи:

- Нанесення на обладнання та комунікації розпізнавальної фарби і знаків безпеки відповідно до стандартів;

- Створення нормального температурного режиму у виробничих приміщеннях.

Розділ 6. Соціальні гарантії, безпосередньо пов'язані з навчанням

6.1. У разі направлення працівника для підвищення кваліфікації зберегти за ним місце роботи (посада), середню заробітну плату за основним місцем роботи і, якщо працівник направляється для підвищення кваліфікації в іншу місцевість, сплатити йому витрати на відрядження в порядку розмірів, передбачених для осіб, які направляються у службові відрядження (ст. 187 ТК РФ).

6.2. Надавати гарантії і компенсації працівникам, що поєднують роботу з успішним навчанням у закладах вищої середньої освіти при отриманні ними освіти відповідного рівня вперше, в порядку, передбаченому ст. 173-176 ТК РФ.

Розділ 7. Гарантії діяльності профспілкового комітету організації

7.1. Перераховувати на розрахунковий рахунок профкому щомісяця і безкоштовно утримані із заробітної плати членські профспілкові внески в розмірі 1%.

7.2. Надавати в установленому законодавством порядку профкому інформацію про діяльність роботодавця для ведення переговорів і здійснення контролю за дотриманням колективного договору.

7.3. Надавати профкому можливість проведення зборів, конференцій. Виділяти для цієї мети приміщення, право користування засобами зв'язку, оргтехнікою, транспортом.

7.4. Роботодавець звільняє від роботи із збереженням середнього заробітку голови та членів профкому на час участі в якості делегатів скликаються профспілкою з'їздів, конференцій, а також для участі у виборних органах профспілки, проведених семінарах, нарадах та інших заходах.

7.5. Роботодавець з урахуванням думки профкому розробляє і затверджує такі локальні нормативні правові акти:

- Визначають порядок проведення атестації працівників (п. 3 ст. 81 ТК РФ);

- Про оплату праці (положення про оплату праці) (ст. 135 ТК РФ);

- Про стимулюючі виплати (положення про преміювання, надбавки, винагороди за підсумками роботи за рік, за вислугу років і т.д.) (ст. 144 ТК РФ);

- Про оплату праці в нічний час (ст. 154 ТК РФ), про нормування праці (ст. 159 ТК РФ);

- Про оплату праці у вихідні, святкові та неробочі дні (ст. 153 ТК РФ);

- Встановлюють норми праці, незалежно від їх найменування, про введення, заміну і перегляд норм праці (ст. 162 ТК РФ);

- Про зняття дисциплінарного стягнення (ст. 194 ТК РФ), про створення комітету (комісії) з охорони праці (ст. 218 ТК РФ);

- Графіки змінності (ст. 103 ТК РФ);

- Перелік посад працівників з ненормованим робочим днем (ст. 101 ТК РФ);

- Правила внутрішнього трудового розпорядку (ст. 189, 190 ТК РФ);

- Про введення режиму неповного робочого часу (зміни) і (або) неповного робочого тижня на строк до шести місяців у випадках наявності причин, які можуть спричинити за собою масове звільнення працівників (ст. 74 ТК РФ);

- Про притягнення працівників до надурочних робіт (ч. 4 ст. 99 ТК РФ);

- Встановлюють порядок поділу робочого дня на частини (ст. 105 ТК РФ);

- Про проведення робіт у вихідні, святкові та неробочі дні (ч. 4 ст. 113 ТК РФ);

- ¸ черговості надання щорічних оплачуваних відпусток (ст. 123 ТК РФ);

- Про систему оплати й стимулювання праці (ст. 135 ТК РФ), про конкретні розмірах підвищення оплати праці працівників, зайнятих на важких роботах, роботах зі шкідливими і (або) небезпечними й іншими особливими умовами праці (ст. 147 ТК РФ);

- Щодо вжиття заходів при загрозі масових звільнень працівників (ст. 180 ТК РФ);

- Про розробку і затвердження правил та інструкцій з охорони праці для працівників (ст. 212 ТК РФ);

- Про порядок застосування вахтового методу, про збільшення тривалості вахти у виняткових випадках на окремих об'єктах до трьох місяців, тривалості вахти (ст. 297, 299 ТК РФ);

- Форма розрахункового листка про складові частини заробітної плати (ч. 2 ст. 136 ТК РФ);

- Перелік необхідних професій та спеціальностей, потребують професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників (ст. 196 ТК РФ);

- Графік робіт при роботі вахтовим методом (ст. 301 ТК РФ);

- Перелік професій і посад, які мають право на щорічну додаткову оплачувану відпустку (ст. 116 ТК РФ);

- Перелік професій і посад на роботах із шкідливими і небезпечними умовами праці, а також на роботах, виконуваних в особливих температурних умовах або пов'язаних із забрудненням, які мають право на безкоштовну видачу спецодягу, спецвзуття та інших засобів індивідуального захисту, що поліпшують в порівнянні з типовими нормами захист працівників від наявних на робочих місцях шкідливих і (або) небезпечних факторів (ст. 221 ТК РФ).

7.6. Порядок врахування думки профкому при прийнятті локальних нормативних актів встановлено ст. 372 ТК РФ.

7.7. Порядок врахування думки профкому при прийнятті локальних нормативних актів проводиться відповідно до ст. 372 ТК РФ.

7.8. Відповідальність за порушення прав професійних спілок несуть особи відповідно до ст. 378 ТК РФ і ст. 30 Федеральним законом від 12.01.1996 № 10-ФЗ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності».

Розділ 8. Порядок внесення змін і доповнень до колективного договору і додатки до нього

8.1. З ініціативою щодо внесення змін і доповнень може виступати будь-яка сторона.

8.2. Сторона, що виступає з ініціативою щодо внесення змін і доповнень, повинна повідомити іншу сторону не пізніше ніж за сім днів письмово із зазначенням причин, що викликали ці зміни і доповнення.

8.3. Зміни та доповнення вносяться за взаємною згодою сторін.

8.4. Спірні питання вирішуються в порядку, визначеному для вирішення колективних трудових спорів.

8.5. Внесення змін та доповнень виробляється на профспілкових зборах (конференції).

Розділ 9. Відповідальність за порушення трудового законодавства та інших актів, що містять норми трудового права та колективного договору

9.1. Особи, винні у порушенні трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, притягуються до дисциплінарної відповідальності в порядку, установленому Трудовим кодексом РФ, іншими федеральними законами, а також залучаються до цивільно-правової, матеріальної, адміністративної та кримінальної відповідальності в порядку , встановленому законодавством.

9.2. За порушення колективного договору посадові особи притягуються відповідно до законодавства до відповідальності: дисциплінарної, матеріальної, адміністративної (штрафу) і кримінальної в порядку, встановленому законодавством РФ (ст. 54, 55, 90, 142, 192, 195, 234, 237, 238 , 416, 419 ТК РФ; ст. 3.11, 5.27 КоАП РФ; ст. 145 КК РФ).

Розділ 10. Прикінцеві положення

10.1 Підписаний сторонами договір з додатками в семиденний строк роботодавець направляє на реєстрацію до відповідного органу по праці.

10.2. При прийомі на роботу роботодавець і його представник зобов'язаний ознайомити працівника з цим договором.

Розділ 11. Додатки до колективного договору

11.1 Додатки до колективного договору є його частиною, погоджені з профспілковим комітетом.

11.2. До колективного договору додаються:

- Правила внутрішнього трудового розпорядку;

- Положення про розподіл єдиного фонду оплати праці;

- Положення про преміювання;

- Перелік посад і професій з ненормованим робочим днем, робота в яких дає право на додаткову відпустку;

- Перелік посад структурних підрозділів, відділів, служб, які проходять обов'язкові попередні та періодичні медичні огляди;

- Перелік робіт, професій і посад, робота в яких дає право на безкоштовне отримання спеціального одягу, спеціального взуття та інших засобів індивідуального захисту;

- Перелік професій і посад, робота в яких дає право на одержання молока та інших рівноцінних харчових продуктів у зв'язку з шкідливими умовами праці;

- Перелік професій і посад, робота в яких дає право на безкоштовне здобуття змиваючих і знежирювальних засобів;

- Угода з охорони праці;

- Перелік професій і посад із шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на додаткову відпустку.

Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Держава і право | Курсова | 247,7кб. | скачати

Схожі роботи:
Специфіка соціального партнерства
Сутність і методи соціального партнерства
Зарубіжний досвід соціального партнерства
Стан профспілкового руху в Росії і можливості соціального партнерства
Роль соціального партнерства у вирішенні проблем охорони праці
Колективний договір 3
Колективний договір 3
Колективний договір 6
Колективний договір 5
© Усі права захищені
написати до нас
Рейтинг@Mail.ru