Колективний договір

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Південно-Сахалінський інститут економіки, права та інформатики
Кафедра ТГПіГП
Контрольна робота
З дисципліни: «Трудове право (1 / 2 год)».
Варіант № 4.

Виконав: студент (ка) 4 курсу,
заочного факультету
групи ЮР-13 (ш)
фахом «Юриспруденція»
Белянова Наталія Миколаївна
Адреса: м. Корсаков, вул. Окружна
8-37. тел 2-05-76
Перевірив: Тарасова Н.А.
Південно-Сахалінськ
2008

Зміст.
1. Колективний договір: поняття, принципи, порядок укладення, зміст
2. Випробування при прийомі на роботу
3. Завдання
Бібліографічний список

1. Колективний договір: поняття, принципи, порядок укладення, зміст.
"Колективний договір - правовий акт, який регулює трудові, соціально-економічні та професійні відносини між роботодавцем та працівниками на підприємстві, в установі, організації".
Основним нормативним актом, що регулює укладення колективних договорів та угод, є Закон РФ від 11 березня 1992 року "Про колективні договори і угоди".
З розвитком і зміною економічного і соціального життя суспільства роль і значення колективного договору в регулюванні праці неодноразово змінювалися. В умовах становлення та розвитку ринку праці в сучасних умовах і нових за своїм характером суспільних зв'язках в сучасній Росії відбувається чергова зміна змісту і суті колективного договору. Він стає основним різновидом соціально-партнерського регулювання трудових відносин безпосередньо в організаціях.
В даний час колективний договір носить характер локально-правового нормативного акта, покликаного служити трудовим кодексом для найманих працівників і роботодавця в конкретній організації. Він є актом безпосередньої участі трудових колективів у правовому регулюванні праці працівників даного виробництва, у створенні локальних норм трудового права і в управлінні підприємством.
В умовах переходу до ринкових відносин сутність колективного договору будується на двох засадах:
- На ідеї управлінської суверенності організацій у сфері праці, здійснюваної її главою;
- На участі профспілки у врегулюванні трудових, соціально-економічних і професійних відносин між роботодавцем та працівниками.
При цьому колективний договір не повинен розглядатися як звичайна цивільно-правова угода, так як переслідує інші цілі і має більш широку соціальну сферу дії. Так, на відміну від цивільно-правової угоди, колективний договір поширює сої дію не тільки на безпосередніх його учасників, але і на тих працівників організації, які не мали прямого відношення до його розробки і схвалення.
Сторонами колективного договору виступають:
- Працівники в особі їхніх представників;
- Роботодавець, представлений керівником організації або іншим повноважним відповідно до статуту організації особою.
Працівники виступають не як окремі відособлені особистості, а в якості самостійного суб'єкта - трудового колективу організації. При цьому самі працівники і трудові колективи не беруть участь в безпосередньо в укладенні колективного договору, а діють в особі представників - органів профспілок чи інших уповноважених представницьких органів. Таким чином різняться сторона колективного договору - нею є працівники (трудовий колектив) і учасники колективного договірного процесу - ними на стороні працівників можуть бути профспілкові органи та органи громадської самодіяльності, утворені на загальних зборах працівників організації та уповноважені ним.
Оскільки в сучасних умовах в організації можливі випадки, коли одночасно кілька представницьких органів будуть претендувати на укладання договору, вирішення проблеми повноважного органу має бути віддано самим працівникам. Якщо такий орган відсутній, представники працівників має право самостійно вести переговори та укладати колективний договір.
Іншою стороною колективного договору є роботодавець. Представником роботодавця зазвичай виступає керівник організації. Але уповноваженим представником роботодавця можуть бути й інші посадові особи з числа адміністрації організації, що мають відповідні повноваження.
Офіційно представницькі правомочності зазначених посадових осіб повинні бути оформлені особливим наказом роботодавця.
Рішення про необхідність укладення колективного договору з роботодавцем вправі приймати представники працівників або загальні збори працівників організації.
Оскільки колективний договір виражає інтереси двох соціальних груп: найманих працівників і роботодавців, його можна розглядати як різновид соціально-партнерської угоди. Існують і інші різновиди соціального партнерства, що знаходяться на більш високому рівні:
- На регіональному чи галузевому рівні - у формі регіональних, галузевих тарифних чи інших соціально-економічних угод;
- На загальнодержавному рівні - у формі генеральних угод.
За кількістю учасників угоди можуть бути тристоронніми і двосторонніми. У тристоронніх угодах представники виконавчого органу влади можуть виступати не тільки як посередники між працівниками і роботодавцями, а й можуть брати від імені виконавчого органу влади певні зобов'язання.
За сфері регульованих відносин і рівнем їх укладення угоди можуть бути чотирьох видів: федеральні, галузеві, республіканські (у складі Росії) і регіональні. Кожен з цих рівнів має своїх конкретних учасників, регулює відносини лише своєї сфери дії (територія, галузь) і встановлює визначені законом умови.
Угода на федеральному рівні є генеральним, встановлює загальні принципи узгодженого проведення соціально-економічної політики. Укладається між загальноросійськими об'єднаннями профспілок, загальноросійськими об'єднаннями роботодавців та Урядом Росії на всій території Російської Федерації.
Угода на республіканському рівні укладається між республіканським об'єднанням профспілок, республіканським об'єднанням роботодавців і урядом даної республіки.
Угода на галузевому чи професійному рівні полягає відповідною радою галузевої профспілки з галузевим об'єднанням роботодавців (міністерством) і Міністерством праці РФ.
Угоди на територіальному, регіональному рівні укладаються між відповідними профспілками, роботодавцями та органами виконавчої влади даного регіону, території.
Зміст угоди визначають його боку. Воно може передбачати положення про сприяння зайнятості, перенавчанні працівників, про пільги підприємствам, що створює додаткові робочі місця для праці інвалідів, молоді, про оплату праці, механізм її регулювання з урахуванням інфляції, про доплати, про умови праці, про сприяння укладанню колективних договорів, запобігання трудових конфліктів та страйків, зміцнення трудової дисципліни.
В угоді можуть бути відображені і інші трудові та соціально-побутові питання, які не суперечать законодавству.
Термін дії угоди визначають сторони, але не більше трьох років. Воно набуває чинності з моменту підписання, якщо інший термін не зазначений в угоді. Дія його поширюється на працівників, роботодавців, орган виконавчої влади, представники яких підписали угоду.
Укладенню колективного договору обов'язково повинна передувати процедура розробки такого договору. Початковою стадією цієї процедури є колективні переговори.
Колективні переговори між соціальними партнерами з'явилися вже в розвиненому капіталістичному суспільстві з метою згладжування протилежних інтересів праці і капіталу, створення між ними соціального світу. У цих переговорах, як правило, зацікавлені як працівники, так і роботодавці.
В якості ініціатора колективних переговорів щодо розробки, укладення та зміни колективного договору мають право виступити будь-яка зі сторін. Для цього вона повинна послати письмове повідомлення про початок переговорів іншій стороні, яка зобов'язана в семиденний строк з дня отримання повідомлення розпочати переговори.
Для ведення колективних переговорів і підготовки проекту колективного договору сторони на рівноправній основі утворюють комісію зі своїх представників. Рішенням сторін визначається її склад, терміни, місце проведення та порядок денний переговорів.
При веденні переговорів представники працівників мають право проводити на підтримку своїх вимог збори, мітинги, пікетування, демонстрації, але в неробочий час і без порушення діяльності організації. У порядку виняткової міри, у разі недосягнення згоди між сторонами щодо соціально-трудових питань, допускається організація і проведення страйків.
При недосягненні згоди сторін складається протокол розбіжностей, до якого вносяться остаточно сформульовані пропозиції сторін про заходи, необхідних для усунення причин розбіжностей, а також про термін відновлення переговорів.
Укладення колективного договору базується на наступних принципах:
- Дотримання законодавства;
- Повноважність представників сторін;
- Рівноправність сторін;
- Свобода вибору та обговорення питань, що становлять зміст колективного договору;
- Добровільність прийняття зобов'язань;
- Реальність забезпечення прийнятих зобов'язань;
- Систематичність контролю та невідворотність відповідальності.
Зміст про структура колективного договору визначаються сторонами. У нього можуть включатися взаємні зобов'язання роботодавця та працівників з наступних питань:
- Форма, система і розмір оплати праці;
- Механізм регулювання оплати праці виходячи з росту цін;
- Зайнятість, перенавчання працівників;
- Тривалість робочого часу і часу відпочинку;
- Поліпшення умов і охорони праці працівників;
- Медичне страхування;
- Екологічна безпека та охорона здоров'я;
- Пільги для працівників, які поєднують роботу з навчанням;
- Контроль за виконанням колективного договору;
- Відмова від страйків за умовами внесеним в даний колективний договір.
У колективний договір включаються і ті положення, які трудове законодавство прямо пропонує закріплювати в цьому договорі. Так, ст. 143-144 ТК РФ наказує фіксувати у колективному договорі "вигляд, системи оплати праці, розміри тарифних ставок, премій та інших заохочувальних виплат, а також співвідношення в їх розмірах між окремими категоріями персоналу підприємства".
Таким чином, всі умови колективного договору за їх характером можуть бути класифіковані за трьома видами:
Нормативні умови, надаючи додаткові пільги, переваги або встановлюють види і розміри оплати праці і т.п. Ці умови діють весь період існування колективного договору.
Обов'язкові умови, що представляють конкретні зобов'язання сторін із зазначенням строку їх виконання та виконавців, відповідальних за їх виконання. Ці умови діють до їх виконання.
Організаційні умови. Це умови про терміни дії договору, контролю за його виконанням, про порядок зміни і перегляду, а також про відповідальність за порушення умов колективного договору.
Всі умови колективного договору можуть лише покращувати, у порівнянні з законодавством умови праці працівників. Умови, що погіршують їх, вважаються недійсними.
Порядок, строки розробки проекту та укладення колективного договору, склад комісії для колективних переговорів визначається сторонами і оформляється наказом по підприємству і постановою профкому.
Роботодавець зобов'язаний забезпечити профспілкам можливість доведення розроблених ними проектів колективного договору до кожного працівника, надавати наявні у нього кошти внутрішнього зв'язку та інформації, приміщення для зборів, конференцій.
Проект колективного договору обговорюється по підрозділах, потім, після врахування їх зауважень, доопрацьований проект обговорюється і приймається загальними зборами трудового колективу. Після затвердження загальними зборами колективний договір підписується представниками сторін у чотирьох примірниках, один з яких направляється роботодавцем до відповідного органу Мінпраці Росії для повідомної реєстрації. Колективний договір набирає чинності з дня підписання його сторонами або з дня, зазначеного в договорі. Полягає він на строк від одного до трьох років. Після закінчення терміну дії договір продовжує діяти, поки сторони не укладуть новий або не змінять, доповнять діючий.
Протягом терміну дії колективного договору всі його зміни, доповнення проводяться тільки за взаємною згодою сторін у порядку встановленому в договорі.
Контроль за виконанням колективного договору здійснюють його сторони безпосередньо або через своїх уповноважених представників, а також через відповідний орган Мінпраці Росії.
Щорічно сторони звітують на загальних зборах трудового колективу про виконання колективного договору. За невиконання його умов трудовий колектив і профком несуть тільки морально-політичну відповідальність. Роботодавець та посадові особи його адміністрації за невиконання колективного договору несуть правову відповідальність. Відповідальність встановлюється за такі порушення:
- За ухилення від участі у переговорах;
- За порушення і невиконання колективного договору;
- За ненадання інформації, необхідної для колективного договору.
Залучення осіб, що представляють роботодавця, до відповідальності провадиться судом
- За заявою представників працівників;
- За заявою органів виконавчої влади;
- З ініціативи прокурора.
2. Випробування при прийомі на роботу
Встановлення випробувального терміну є правом роботодавця. Можливість встановлення випробувального терміну окремим категоріям працівників може бути обмежена ТК, іншими федеральними законами та колективним договором. Випробувальний термін може бути встановлений лише з письмової згоди працівника. Таким чином, головним юридично значущою обставиною при встановленні випробування слід визнати добровільність волевиявлення роботодавця і поступає на роботу особи при укладанні угоди про випробувальний термін.
Умова про випробування має бути вказано у змісті трудового договору. Відсутність цієї умови в тексті трудового договору означає вступ працівника на роботу без випробувального терміну. Умова про випробування повинна бути включено і до наказу (розпорядження) про прийом працівника на роботу. Відсутність у наказі (розпорядженні) про прийом на роботу вказівки на встановлення працівникові випробувального терміну свідчить про односторонню відмову повноважного представника роботодавця від встановлення випробування. Така відмова поліпшує становище працівника порівняно з укладеним договором. Тому видання даного наказу допускається трудовим законодавством. Після його видання працівник також вважається надійшов на роботу без випробувального терміну.
Крім того, трудовий договір з умовою встановлення випробувального терміну повинен бути укладений до фактичного допуску до роботи. Якщо зазначений договір укладено після допущення працівника до роботи, він вважається надійшов на роботу без випробувального терміну.
Таким чином, крім названого для визнання законним рішення про укладення трудового договору з випробувальним строком роботодавець повинен довести наступні юридично значимі обставини:
· Встановлення випробувального терміну до фактичного допущення працівника до роботи;
· Укладення трудового договору з умовою випробувального терміну до фактичного допущення працівника до роботи;
· Наявність наказу (розпорядження) повноважного представника роботодавця про встановлення працівникові випробувального терміну
Під час випробувального терміну на працівника поширюються діючі нормативні правові акти, включаючи угоди і локальні акти організації. Однак для пред'явлення до працівника претензій з приводу виконання локальних актів роботодавець повинен мати письмові докази того, що працівник ознайомлений з їх змістом.
Положення співробітників, що проходять випробувальний термін, нічим не відрізняється від положення всіх інших співробітників компанії. Цей аспект є принципово важливим. При підписанні трудового договору роботодавцю слід підкреслити, що знову прийнятий співробітник в період свого випробувального терміну ніяк не обмежений в правах у порівнянні з іншими. Виплата заробітної плати в цей період також повинна проводитися на загальних підставах. Законодавець не робить різниці між оплатою праці співробітника, що проходить випробувальний термін і його колеги, працює на загальних підставах. На практиці ж часто трапляється, що працедавець встановлює більш низький розмір компенсації працівникові у період його випробувального терміну. З позиції закону це, безумовно, необгрунтовано. При тлумаченні статті 70 ТК «Випробування при прийомі на роботу» можна зробити висновок, що, якщо на працівника в період випробування поширюються всі норми трудового законодавства, в тому числі і норми про заробітну плату, і при цьому відсутні положення, що передбачають особливий порядок нарахування заробітної плати в цей період, то проходження випробування не може бути підставою для зменшення її розміру. Крім того, під час випробувального терміну співробітникові необхідно проявити свої найкращі ділові якості, тому він працює з повною віддачею, демонструючи максимум своїх можливостей. Зниження роботодавцем розміру заробітної плати може завдати певної шкоди репутації компанії, а також стати приводом для відмови від роботи в даній компанії хорошого фахівця. Однак прямої заборони знижувати розмір компенсації працівникові у зв'язку з проходженням випробування в законі немає. Тому зниження розміру заробітної плати в цей період - звичайна і широко поширена практика.

3. Завдання
Вихователька дитячого саду Шікунова 14 травня звернулася до адміністрації з заявою про звільнення за власним бажанням. До моменту звільнення Шікунова була вагітна. На п'ятий день після подачі заяви вона звернулася до адміністрації з проханням повернути їй заяву, так як змінила свій намір розірвати трудовий договір.
Однак адміністрація відмовила Шікуновой в поверненні заяви і видала наказ про звільнення після закінчення двох тижнів.
Чи правомірні дії адміністрації?
Вирішіть спір по суті.
Згідно з частиною першою статті 261 Трудового кодексу РФ: «Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з вагітними жінками не допускається, за винятком випадків ліквідації організації».
Керуючись пунктом 4 статті 80 ТК РФ «Працівник має право до закінчення строку попередження в будь-який час відкликати свою заяву, крім випадку, коли на його місце запрошено в письмовій формі з іншої організації працівник, якому не можна відмовити в прийомі на роботу відповідно до ст. 64 ТК. Роботодавець зобов'язаний (крім зазначеного випадку) анулювати заяву працівника (повернути його йому) »можна визначити, що дії адміністрації були неправомірні.

Бібліографічний список
1. Трудовий Кодекс РФ (за станом на 05.07.2006 р.)
2. Закон України "Про колективні договори і угоди" у редакції від 34.11.95г. (Відомості РФ і Верховної Ради РФ 1992. № 7, СЗ РФ 1995р. № 48).
3. Нуртдінова А.Ф., Окуньков Л.А., Френкель Е.Б. Коментар до законодавства про соціальне партнерство. - М.: МАУП, 1996.
4. Толкунова В.М., Гусов К.Н. Трудове право Росії: Навчальний посібник. - М.: МАУП, 1996.
5. Трудове право: Підручник. - М.: "Статус ЛТД +", 1996.
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Держава і право | Контрольна робота
41.1кб. | скачати


Схожі роботи:
Колективний договір 3
Колективний договір 5
Колективний договір 4
Колективний договір 3
Колективний договір 2
Колективний договір 6
Колективний договір і угода
Колективний договір в Республіці Казахстан
Трудове право колективний договір
© Усі права захищені
написати до нас
Рейтинг@Mail.ru