Кадрове діловодство

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Квиток «І»
1. Як здійснюються щорічні, додаткові оплачувані відпустки (шкідливі умови праці, особливий характер роботи з ненормованим робочим днем)?
Найважливішим правом, яке надано працівникам Трудовим кодексом РФ є право на відпочинок, яке забезпечується нормальною тривалістю робочого часу, скороченим робочим часом для окремих професій і категорій працівників, перервами протягом робочого дня, наданням щотижневих вихідних днів, неробочих святкових днів, оплачуваних щорічних відпусток.
Трудовим кодексом РФ передбачені наступні види відпусток:
· Щорічна основна оплачувана відпустка надається працівникам тривалістю 28 календарних днів. Працівникам, які уклали трудовий договір на термін до двох місяців, надаються оплачувані відпустки або виплачується компенсація при звільненні з розрахунку два робочих дні за місяць роботи. Працівникам, зайнятим на сезонних роботах, надаються оплачувані відпустки з розрахунку два календарних дні за кожний місяць роботи.
· Щорічну додаткову оплачувану відпустку працівникам, зайнятим на роботах зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці та щорічну додаткову оплачувану відпустку за особливий характер роботи. Мінімальна тривалість цих відпусток, умови їх надання та переліки посад затверджуються Урядом РФ або локальними актами організацій.
· Щорічну додаткову оплачувану відпустку працівникам з ненормованим робочим днем ​​надається тривалістю не менш трьох календарних днів. Робота в умовах ненормованого робочого дня в обов'язковому порядку обумовлюється в трудовому договорі.
· Відпустку без збереження заробітної плати за сімейними обставинами та з інших поважних причин може бути надана працівникові за його письмовою заявою, тривалість якого визначається за угодою між працівником і роботодавцем. Роботодавець зобов'язаний на підставі письмової заяви працівника надати відпустку без збереження заробітної плати: учасникам ВВВ - до 35 календарних днів на рік; працюючим пенсіонерам по старості - до 14 календарних днів на рік; батькам та дружинам (чоловікам) військовослужбовців, які загинули або померли внаслідок поранення, контузії чи каліцтва, одержаних при виконанні обов'язків військової служби, або внаслідок захворювання, пов'язаного з проходженням військової служби - до 14 календарних днів на рік; працюючим інвалідам - ​​до 60 календарних днів на рік; працівникам у випадках народження дитини, реєстрації шлюбу, смерті близьких родичів - до п'яти календарних днів.
Тривалість щорічних основної та додаткових оплачуваних відпусток працівників максимальною межею не обмежуються. Організації з урахуванням своїх виробничих і фінансових можливостей можуть самостійно встановлювати їх тривалість.
При обчисленні загальної тривалості щорічної оплачуваної відпустки додаткові оплачувані відпустки підсумовуються з щорічною основною відпусткою.
2. Які існують види трудових пенсій і їх структура?
Відповідно до Федерального закону «Про трудові пенсії» встановлюються такі види трудових пенсій:
трудова пенсія по старості (за віком);
трудова пенсія по інвалідності;
трудова пенсія у зв'язку з втратою годувальника.
Трудова пенсія по старості (за віком) і трудова пенсія по інвалідності складаються з трьох частин: базової, страхової та накопичувальної для чоловіків і жінок молодше 1967 р. н.
Для чоловіків і жінок старше вказаного віку трудова пенсія по старості складається з двох частин: базової і страхової.
Перша частина - базова, однакова для всіх, вона фінансується з бюджету Російської Федерації. Друга частина - страхова, це ті гроші, які роботодавець перерахував до податкової інспекції для обліку в Пенсійному фонді РФ. Третя частина - накопичувальна, з'явиться лише в осіб, які виходять на пенсію не раніше 2013 року.
Для осіб, які досягли віку 80 років або є інвалідами, мають обмеження здатності до трудової діяльності III ступеня, розмір базової трудової пенсії по старості складає 1800 руб. При цьому для осіб - інвалідів III ступеня, на утриманні яких перебувають непрацездатні члени сім'ї, за наявності одного, двох, трьох і більше таких членів - 1200, 1500 і 1800 руб.; Для тих же осіб, які досягли 80-річного віку, - 2100 , 2400 і 2700 крб.
Базові частини пенсій індексуються в межах коштів, передбачених на ці цілі у федеральному бюджеті і в бюджеті Пенсійного фонду на відповідний фінансовий рік. Коефіцієнт індексації, а також її періодичність встановлюються Урядом РФ.
Страхова і накопичувальна частини рухливі. Їх зміна залежить і визначається розміром страхових внесків по обов'язковому пенсійному страхуванню та розміром прибутку від капіталізації накопичених і тимчасово вільних коштів. Коефіцієнт індексації страхової частини пенсії визначається урядом і не може перевищувати коефіцієнта індексації розміру базової частини трудової пенсії за той же період.
У складі трудової пенсії з нагоди втрати годувальника накопичувальна частина відсутня, тому що складається лише з базової і страхової частин.
Пенсіонер має право на накопичувальну частину трудової пенсії тільки за умови сплати страхових внесків на її фінансування.
3. Які можна накладати на працівника дисциплінарні стягнення?
При невиконанні або неналежному виконанні працівником з його вини своїх трудових обов'язків до нього можуть бути застосовані заходи дисциплінарного стягнення (ст.192 ТК) та заходи дисциплінарного впливу. За порушення трудової дисципліни адміністрація підприємства, установи, організації застосовує такі дисциплінарні стягнення:
· Догана;
· Сувору догану;
· Звільнення.
Не допускається застосування дисциплінарних стягнень, не передбачених у ТК РФ, інших законах, у статутах і положеннях, і застосування іншого порядку їх накладення, не передбаченого згаданими правовими актами.
Звільнення як дисциплінарне стягнення може бути застосоване за систематичне невиконання робітником або службовцем без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівнику раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення, за прогул (у тому числі за відсутність на роботі більше 4-х годин протягом робочого дня) без поважних причин, а також за появу на роботі в нетверезому стані, в інших випадках, передбачених у ст.71 ТК.
Прогулом вважається неявка на роботу без поважної причини протягом усього робочого дня. Так само вважаються прогульниками робітники і службовці, відсутні на роботі більше 4-х годин протягом робочого дня без поважних причин, і до них застосовуються ті ж міри відповідальності, які встановлені за прогул. За прогул (у тому числі за відсутність на роботі більше 4-х годин протягом робочого дня) без поважної причини адміністрація підприємства, установи, організації застосовує одну з таких заходів:
· Дисциплінарні стягнення, передбачені в ст.192 ТК РФ;
· Зниження в межах, встановлених чинним законодавством, розміру одноразової винагороди за вислугу років (за стаж роботи за фахом у цій організації) або позбавлення права на отримання відсоткової надбавки за вислугу років на термін до трьох місяців на підприємствах, в установах і організаціях, де встановлена виплата одноразової винагороди або відсоткових надбавок до заробітної плати за вислугу років.
Робітникам і службовцям, які вчинили прогул без поважних причин, чергова відпустка у відповідному році може бути перенесений.
Незалежно від застосування заходів дисциплінарного чи громадського стягнення робітник чи службовець, який учинив прогул (в тому числі відсутність на роботі більше 4-х годин протягом робочого дня) без поважних причин або з'явився на роботі в нетверезому стані, позбавляється виробничої премії повністю або частково. Йому може бути зменшений розмір винагороди за підсумками річної роботи підприємства, організації або зовсім не виплачено винагороду. Заходи заохочення до працівника, щодо якого застосували заходи дисциплінарного стягнення, не застосовуються.
Дисциплінарні стягнення застосовуються керівником підприємства, установи, організації, а також іншими посадовими особами, перелік яких встановлюється роботодавцем.
Адміністрація підприємства, установи, організації має право замість застосування дисциплінарного стягнення передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд представницького органу працівників, товариського суду або громадської організації.
4. Як формуються особові справи кадрового діловодства?
Особиста справа оформляється після наказу керівника про прийняття працівника в організацію. Порядок роботи з особовими справами не регламентовано нормативами, тому організації по-різному вирішують порядок їх ведення. Однак, на підставі сформованої практики кадрового діловодства, пропонуємо розглянути оптимальний порядок ведення особових справ співробітників організації. Кожна справа формується в окремій папці, на обкладинці якої зазначається номер справи, прізвище та ініціали співробітника, дата надходження на роботу в організацію. Документи до особової справи рекомендується включати в такій послідовності: внутрішній опис документів справи; заяву про прийом на роботу (якщо працівник посилав в організацію своє резюме, то воно розташовується перед заявою); Автобіографія; анкета з фотокарткою (особовий листок з обліку кадрів); примірник трудового договору з додатками; наказ про прийом на роботу (копія); документи про освіту (копії); копії паспорта, свідоцтв про шлюб і народження дітей (якщо є); характеристики чи рекомендаційні листи з попередніх місць роботи.
Копії наказів про переведення по службі в особиста справа не включають.
Особиста справа ведуть в одному примірнику. Внесення змін та доповнень зі слів працівника, без документального підтвердження не допускається. Вилучення документів з особистого справи можливе тільки з дозволу керівника організації. Замість вилученого документа вкладається довідка, підписана працівником, відповідальним за ведення кадрової документації, де вказується з якою метою і за чиїм розпорядженням документ вилучено, кому переданий і коли буде повернуто. Особові справи враховують у журналі обліку особистих справ. Зберігання особових справ здійснюється в спеціальних металевих шафах. Зберігають тільки особисті справи працюючих співробітників. Особові справи звільнених співробітників здають в кінці року на зберігання в архів установи або міжвідомчий архів.
5. У яких випадках ставляться на військовий облік працівники підприємства жіночої статі?
У випадку якщо отриманий ними військово-облікової спеціальності. Федеральний закон від 28 березня 1998 р. N 53-ФЗ (зі змінами 2 жовтня 2006). "Про військовий обов'язок і військову службу".
Квиток «З»
1. За яких обставин змінюються умови трудового договору?
Протягом терміну виконання трудових договорів сторони (як працівник, так і роботодавець) відповідно до ст. 57 ТК РФ має право ініціювати зміну умов договору, що може оформлятися укладанням нового договору або додаткової угоди до раніше укладеного договору. В обох випадках зміна умов має бути закріплено в письмовій формі.
По-перше, переведення на іншу постійну роботу і переміщення (ст. 72 ТК РФ). Переклад на іншу постійну роботу в тій же організації за ініціативою роботодавця, тобто зміна трудової функції або зміна істотних умов трудового договору, а також переведення на постійну роботу в іншу організацію або в іншу місцевість разом з організацією допускається тільки за письмовою згодою працівника. Виходячи зі змісту ст. 60 і 72 ТК РФ роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, крім випадків, передбачених Кодексом та іншими федеральними законами, а також переводити працівника на іншу постійну роботу без його згоди. По-друге, ТК РФ передбачає тимчасове переведення на іншу роботу (ст. 74 ТК РФ). Трудове законодавство передбачає, що в разі виробничої необхідності роботодавець має право переводити працівника на строк до одного місяця на не обумовлену трудовим договором роботу в тій же організації (ст. 74 ТК РФ). З оплатою праці за виконуваній роботі, але не нижче середнього заробітку за попередньою роботою. ТК РФ встановлює закритий перелік випадків, коли можуть проводитися такі перекази. Вони допускаються для запобігання катастрофи, виробничої аварії або усунення наслідків катастрофи, аварії чи стихійного лиха; для запобігання нещасних випадків, простою (тимчасового призупинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного або організаційного характеру), знищення або псування майна.
По-третє, зміна трудового договору відбувається в результаті зміни його істотних умов. Зміна істотних умов трудового договору означає, що роботодавець не може далі зберігати обумовлені сторонами істотні умови договору. З причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці, допускається зміна визначених сторонами істотних умов трудового договору з ініціативи роботодавця при продовженні працівником роботи без зміни трудової функції (ч. 1 ст. 73 ТК РФ). Про введення зазначених змін працівник повинен бути повідомлений роботодавцем у письмовій формі не пізніше, ніж за два місяці до їх введення.
2. Який правовий статус має трудова книжка?
Трудова книжка є основним документом про трудову діяльність і стаж працівника. Цей персональний документ послідовно відображає факти трудової біографії людини, його кваліфікаційний та службове зростання, ставлення до праці, причини звільнення. Крім того, це основний документ для розрахунку трудового та страхового стажу людини. Стаття 66 ТК РФ.
3. Як оформляється розділ «Відомості про роботу» трудової книжки?
Спочатку в графі 3 розділу «Відомості про роботу» трудової книжки у вигляді заголовка вказується повне найменування організації (відповідно до її установчих документів), а також скорочене найменування організації (при його наявності). Далі під цим заголовком у графі 1 ставиться порядковий номер вноситься запису, у графі 2 зазначається дата прийняття на роботу. Потім у графі 3 розділу «Відомості про роботу» робиться запис про прийняття або призначення до структурного підрозділу організації із зазначенням його конкретного найменування (якщо умова про роботу в конкретному структурному підрозділі включено до трудового договору як істотного), найменування посади (роботи), спеціальності , професії з вказівкою кваліфікації. У графу 4 заносяться дата і номер наказу (розпорядження) або іншого рішення роботодавця, згідно з яким працівник прийнятий на роботу.
Запис про прийом на роботу повинна містити наступне: «Прийнятий або призначений в такий-то цех, відділ, підрозділ, дільниця, виробництво із зазначенням їх конкретного найменування, а також найменування роботи, професії або посади і присвоєного розряду».
Найменування професій і посад повинні суворо відповідати штатним розкладом, іншим локальним нормативним актам, трудовим договором. Всі відомості про роботу (не тільки про прийом на роботу, але і переведення на іншу роботу, звільнення), у трудовій книжці нумеруються і датуються. Датами записів є відповідні дати прийому на роботу, переведення на іншу роботу, звільнення, зазначені в наказах (розпорядженнях) роботодавця з особового складу. Якщо працівнику в період роботи надається новий розряд (клас, категорія), то про це робиться відповідний запис. Відзначається у трудовій книжці та встановлення працівникові другої і наступних професії, спеціальності або іншої кваліфікації із зазначенням розрядів, класів чи інших категорій цих професій, спеціальностей або рівнів кваліфікації.
4. На підставі чого робляться записи в особових картках форми № Т-2?
Особова картка працівника за формою N Т-2 заповнюється на осіб, прийнятих на роботу, на підставі наказу (розпорядження) про прийом на роботу форма N Т-1 або N Т-1а, трудової книжки, паспорта, військового квитка, документа про закінчення навчального закладу, страхового свідоцтва державного пенсійного страхування, свідоцтва про постановку на облік в податковому органі та інших документів, передбачених законодавством, а також відомостей, повідомлених про себе працівником. Код форми по ОКУД 0301002.
5. В які терміни проводяться атестація керівників і спеціалістів державних підприємстві?
Для керівників та спеціалістів державних підприємств, організацій та установ атестація проводиться в обов'язковому порядку один раз на 3 роки.
Квиток «Р»
1. Склад і види кадрової документації
За цільової приналежності виділяють дві великі групи кадрових документів:
1. Документи з обліку особового складу працівників, до яких належать накази про прийом на роботу, переведення на іншу роботу, надання відпустки, звільнення, особова картка працівника та інші. Основна частина документів з особового складу увійшла до складу уніфікованих форм первинної облікової документації з обліку праці та її оплати, затверджених Постановою Держкомстату Російської Федерації від 5 січня 2004 року № 1 «Про затвердження уніфікованих форм первинної облікової документації з обліку праці та її оплати».
2. Другу групу становлять документи, пов'язані із здійсненням функцій з управління персоналом і організацією праці (Правила внутрішнього трудового розпорядку, Положення про структурний підрозділ, посадові інструкції, Структура і штатна чисельність, Штатний розклад). У «Загальноросійському класифікаторі управлінської документації» ОК 011-93, затвердженому Постановою Держстандарту Російської Федерації від 30 грудня 1993 року № 299, ці документи отримали назву «документація з організаційно-нормативного регулювання діяльності організації, підприємства».
Можна класифікувати й інший принцип систематизації кадрової документації, а саме за типовим кадровим процедур розрізняють такі види кадрових документів:
1. Документація по прийому на роботу:
Заява про прийом на роботу;
Контракт про призначення на посаду;
Наказ про прийом на роботу;
Протокол загальних зборів трудового колективу про прийом на роботу.
2. Документація з переведення на іншу роботу:
Заява про переведення на іншу роботу;
Подання про переведення на іншу роботу;
Наказ про переведення на іншу роботу.
3. Документація щодо звільнення з роботи:
Заява про звільнення;
Наказ про звільнення;
Протокол загальних зборів трудового колективу про звільнення.
4. Документація з оформлення відпусток:
Графік відпусток;
Заява про надання відпустки;
Наказ про надання відпустки.
5. Документація з оформлення заохочень:
Подання про заохочення;
Наказ про заохочення;
Протокол загальних зборів трудового колективу про заохочення.
6. Документація з оформлення дисциплінарних стягнень:
Доповідна записка про порушення трудової дисципліни;
Пояснювальна записка про порушення трудової дисципліни;
Наказ про накладення дисциплінарного стягнення;
Протокол загальних зборів трудового колективу про накладення дисциплінарного стягнення ..
Типові форми деяких документів і в цілому порядок ведення кадрового діловодства визначається роботодавцем самостійно в рамках локального нормотворчості з урахуванням вимог чинного законодавства, масштабів і специфіки організації праці.
2. Правила оформлення автобіографії
В автобіографії обов'язково повинні бути присутніми наступні реквізити:
назва документа (автобіографія);
прізвище, ім'я, по батькові автора, дата і місце народження;
дата складання автобіографії;
особистий підпис.
В автобіографії обов'язково повинна бути наступна інформація:
Отримана освіта (які освітні установи, періоди, результати, не слід обмежуватися у бажанні розповісти про свої успіхи і досягнення). Після школи ідуть усі рівні освіти (середній, вищий, аспірантура і т.д.). Якщо якийсь навчальний заклад не закінчено - вказується причина.
Для проходили післядипломне навчання та / або підвищення кваліфікації необхідно вказати його види, терміни, тематику; отримані в результаті спеціальності, кваліфікації. При їх наявності вказати вчені ступені, звання, тему і рік захисту дисертації; кількість і тематику опублікованих наукових робіт.
Трудова діяльність. Важливою є інформація про те, на якому підприємстві, в установі або організації почав працювати, у якому підрозділі, на якій посаді або по якій професії. Якщо на одному підприємстві упорядник автобіографії працював тривалий час і були переміщення, то вказуються підрозділи, посади (професії) та періоди. Далі вказуються етапи роботи на інших підприємствах. Якщо укладач ніде не працював, то бажано вказати інформацію про те, чи був він офіційно визнаний безробітним, чи перебував на біржі праці, чи проходив перепідготовку і т.д.
В автобіографії може бути наступна інформація:
Сімейний стан (одружився, розлучився, овдовів, народилися діти і т.п.).
Для чоловіків обов'язковим є зазначення періодів військової служби і терміновості, ставлення до військового обов'язку, військових звань.
Жінкам у автобіографії бажано відобразити періоди перебування у відпустці по вагітності та пологах, по догляду за дітьми.
Відомості про членство, участь у профспілкових та інших громадських організаціях (у період навчання в середніх і вищих навчальних закладах; протягом всієї трудової діяльності), про виконання громадської роботи і т.д.
Інформація про заохочення та нагороди.
В автобіографії тільки за бажанням автора може бути наступна інформація:
Соціальне походження, громадянство, національність вказується за бажанням.
Причини перерв у роботі та переходу з однієї на іншу вказуються за бажанням.
3. Що входить в положення про структурні підрозділи?
Положення про структурний підрозділ - документ, в якому визначаються: порядок створення (утворення) підрозділу; правове становище підрозділи в структурі організації; структура підрозділу; завдання, функції, права та відповідальність підрозділу; порядок взаємодії підрозділу з іншими структурними одиницями організації.
4. Порядок вступу трудового договору в силу
Порядок вступу трудових договорів на підставі встановлений статтею 61 ТК РФ. Відповідно до зазначеної статті трудовий договір набуває чинності:
з дня його підписання сторонами або
з дати, зазначеної в тексті трудового договору (якщо інше не встановлено федеральними законами, іншими нормативними правовими актами Російської Федерації) або
з дня фактичного допущення працівника до роботи з відома або за дорученням працедавця (його представника).
5. Як здійснюється трудові відносини при зміні власника майна організації?
Зміна власника майна організації не є підставою для розірвання трудових договорів з іншими працівниками організації.
У разі відмови працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною власника майна організації трудовий договір припиняється відповідно до пункту 6 статті 77 цього Кодексу.
При зміні власника майна організації скорочення чисельності або штату працівників допускається тільки після державної реєстрації переходу права власності.
Зміна підвідомчості (підпорядкованості) організації або її реорганізація (злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення) не може бути підставою для розірвання трудових договорів з працівниками організації.
При відмові працівника від продовження роботи у випадках, передбачених частиною п'ятою цієї статті, трудовий договір припиняється відповідно до пункту 6 статті 77 цього Кодексу.
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Менеджмент і трудові відносини | Шпаргалка
50.2кб. | скачати


Схожі роботи:
Діловодство та судове діловодство
Кадрове консультування
Кадрове планування в організації
Кадрове планування завдання методи і технології
Кадрове забезпечення у сфері вищої освіти в Україні
Організаційно кадрове забезпечення державної кадрової політики
Діловодство
Діловодство 5
Діловодство 2
© Усі права захищені
написати до нас
Рейтинг@Mail.ru