додати матеріал


Кадрова політика 3

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Зміст
Введення ................................................. .................................................. 3
Глава 1. Теоретичні аспекти кадрової політики
1.1. Об'єкт кадрової політики ............................................... ................ 4
1.2. Кадрова політика як система управління людьми ..................... 8
1.3. Соціальне управління і кадрова політика ................................ 12
1.4. Система підготовки керуючих людськими ресурсами ...... 15
Глава 2. Основи кадрової політики
2.1. Класифікація кадрів ................................................ ..................... 18
2.2. Соціальна і кадрова політика .............................................. ...... 21
2.3. Кадрова політика і кадрова робота ............................................ 22
Глава 3. Розробка кадрової політики
3.1. Основні напрями та етапи розробки ................................... 25
3.2. Методи прогнозування і планування в кадровій політиці. 32
Висновок ................................................. .............................................. 34
Список використаної літератури ............................................... ........... 36

Введення
Процес реформування інститутів та організаційної середовища державного управління - один з пріоритетів державної політики на сучасному етапі розвитку російського суспільства. Успішне здійснення реформи державного управління передбачає створення якісної системи підготовки та перепідготовки фахівців-управлінців. В даний час зміцнюються інституціональні основи навчання кадрів, у тому числі в системі державної служби, однак проблема дефіциту сучасних професійних державних службовців зберігає свою гостроту, що вимагає особливої ​​уваги до дослідження мотивації чиновників до якісної професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації управлінців в органах виконавчої влади . Проведена реформа системи підготовки державних службовців та підвищення їх кваліфікації поки ще не призвела до якісного поліпшення даної системи.
Мета дослідження. Дана робота присвячена вивченню та аналізу кадрової політики в Російській Федерації. Аналіз проводився за кількома критеріями, які повністю охопили весь спектр державного управління РФ. У роботі докладно розглянуті наступні аспекти:
1. Кількісний та якісний склад персоналу;
2. Рівень плинності кадрів;
3. Гнучкість проведеної політики;
4. Ступінь врахування інтересів працівника / виробництва і т.д.
У першому розділі розглянуто теоретичні основи кадрів та кадрової політики в РФ. Зокрема, дано об'єкт і суб'єкт системи управління людьми. Особливу увагу приділено соціальним аспектам управління кадрами.
Друга глава присвячена таким важливим питанням як: класифікація кадрів та їх професійної роботи, а так само основними напрямами і принципам проведеної кадрової політики.
У третьому розділі описані основні напрямки, етапи та методи прогнозування з метою визначення в тих чи інших кадрах.

Глава 1. Теоретичні аспекти кадрової політики
1.1. Об'єкт кадрової політики.
У кадровій політиці використовується ряд понять для позначення об'єкта управління: людський фактор, людські ресурси, трудові ресурси, робоча сила, працівники, персонал, кадри та ін Для чіткого визначення об'єкта кадрової політики необхідно розглянути ці поняття і зафіксувати їх утримання, що має важливе значення для розробки кадрової політики як системи управління людьми в масштабах держави, регіону, галузі чи окремої організації.
Вирішення поточних і перспективних завдань будь-якого суспільства пов'язане, перш за все, з визначальною роллю людського чинника, оскільки людина завжди був і залишається вирішальним фактором суспільного розвитку. Новітні управлінські теорії свідчать про те, що розвиток сучасного суспільства і суспільного виробництва не можна розглядати тільки у виробничо-технічному аспекті, оскільки існує постійна стійка зв'язок і залежність між технічними, економічними та соціальними факторами суспільної праці. При цьому останні через зростаючу роль людського чинника істотно впливають на процеси розвитку сучасного виробництва.
Людський фактор представляє собою головний компонент суспільного розвитку, який утворюється за допомогою участі людей у ​​процесі створення матеріальних і духовних цінностей, надання соціально необхідний послуг.
Трудовий потенціал - поняття більш широке і глибоке, ніж робоча сила, трудові ресурси, персонал, кадри, це узагальнюючий, підсумковий показник людського фактора суспільного розвитку. Різновидом цього поняття є термін "людські ресурси" (або "кадровий потенціал") При цьому виділяються такі основні аспекти вивчення людських ресурсів:
● індивідуально-психологічний (рівень особистості);
● соціально-психологічний (рівень колективу);
соціологічний, чи соціально-економічний (рівень суспільства і його підструктур).
Людські ресурси являють собою сукупність різних якостей людей, що визначають їх працездатність до виробництва матеріальних і духовних благ, і є узагальнюючим показником людського фактора розвитку суспільного виробництва. При цьому розрізняють людські ресурси організації, регіону, галузі, країни і, відповідно, різні рівні управління людськими ресурсами, що відбивається на конкретній кадровій політиці (підприємства, міністерства, держави).
Робоча сила також є соціально-економічною категорією. Робоча сила безпосередньо з'єднана із засобами виробництва і возз'єднана з особистістю. Носіями одиничної робочої сили є всі працездатні члени суспільства, фактичні чи потенційні працівники виробничої та невиробничої сфер господарства всіх категорій (робочі, службовці, спеціалісти, керівники). При цьому слід розрізняти працездатність загальну й професійну. Загальна працездатність передбачає здатність працівника до праці, не вимагає спеціальної підготовки. Професійна працездатність - це здатність працівника до конкретного праці в певній галузі професійної діяльності, яка передбачає спеціальну підготовку.
Робоча сила являє собою здатність до праці, сукупність фізичних і духовних здібностей людини, що використовуються у виробничій діяльності. Безпосередню основу робочої сили становить працездатність, тобто стан здоров'я, а також знання, навички та вміння, які дозволяють людині виконувати роботу певної якості та обсягу.
Сукупна робоча сила, або сукупний працівник, тобто поєднання індивідуальних робочих сил в єдиному процесі праці, який завершується якимось конкретним результатом і здійснюється в рамках первинної кооперації праці.
У результаті аналізу складу і структури сукупного працівника виявляється результативність його функціонування в суспільному виробництві. Вивчення професійно-кваліфікаційної структури сукупного працівника забезпечує можливість її оптимізації при розробці та реалізації кадрової політики, формуванні, розподілі та використанні трудових ресурсів.
Термін "трудові ресурси", який ввів у науку в 20-х роках XX ст. С. Струмілін, використовують переважно як планово-обліковий вимірювач робочої сили. Трудові ресурси - ємне за змістом поняття. Як соціально-економічна категорія - це сукупність носіїв функціонуючої та потенційної суспільної та індивідуальної робочої сили і відносин, які виникають у процесі її відтворення (формування, розподілу і використання). Різниця понять "робоча сила" і "трудові ресурси" полягає в тому, що трудові ресурси мають кількісні та соціально-демографічні рамки, а робоча сила їх не має. Таким чином, поняття "трудові ресурси" охоплює всіх фактичних і потенційних працівників, що володіють здатністю до праці (робочою силою).
Трудові ресурси - це частина населення, що має необхідне фізичний розвиток, здоров'я, освіту, культуру, здібності, кваліфікацію і володіє професійними знаннями для роботи у сфері суспільно корисної діяльності.
Кадри - це соціально-економічна категорія, що характеризує людські ресурси підприємства, регіону, країни. На відміну від трудових ресурсів, які об'єднують все працездатне населення країни (як зайнятих, так і потенційних працівників), поняття "кадри" включає в себе постійний (штатний) склад працівників, тобто працездатних громадян, які перебувають у трудових відносинах з різними організаціями. У цьому сенсі воно тотожне соціально-економічної категорії "робоча сила", під якою розуміють здатність до праці, сукупність фізичних та інтелектуальних здібностей людини, необхідних йому для виробництва життєвих благ. Разом з тим між цими поняттями існує різниця. Робоча сила - це загальна здатність до продуктивної праці, її застосування пов'язано з виробництвом матеріальних чи духовних благ. Під кадрами звичайно розуміють штатних кваліфікованих працівників, що пройшли попередню професійну підготовку та володіють спеціальними знаннями, трудовими навичками або досвідом роботи в обраній сфері діяльності.
На відміну від кадрів персонал є більш широким поняттям. Персонал - це весь особовий склад установи, підприємства, організації або частина цього складу, що представляє собою групу з професійним або іншими ознаками (наприклад, обслуговуючий персонал).
КАДРИ
ПЕРСОНАЛ
Рис. 1.1. Об'єкт кадрової політики
РОБОЧА СИЛА
ТРУДОВІ РЕСУРСИ
ЛЮДСЬКІ РЕСУРСИ
Персоналом називають постійних і тимчасових працівників, представників кваліфікованого і некваліфікованої праці.
Таким чином, об'єкт кадрової політики характеризується різними поняттями і визначеннями. Найбільш широким з них є термін "людський фактор", що позначає сукупність різних відносин, які складаються за участю людей у ​​процесі створення життєвих благ, а найбільш вузьким - "кадри", під якими розуміють тільки постійних і тільки кваліфікованих працівників. Між цими поняттями розташовані терміни "людські ресурси", "трудові ресурси", "робоча сила", "сукупний працівник", "персонал". При цьому поняття "людські ресурси" відноситься одночасно і до найбільш широкого визначення об'єкта кадрової політики, і до найбільш вузькому. Людські ресурси є, як зазначалося, узагальнюючим, підсумковим показником людського фактора, а кадри є соціально-економічна категорія, що характеризує людські ресурси конкретного підприємства, регіону, країни. Тому під об'єктом кадрової політики, на наш погляд, слід розуміти саме людські ресурси, які являють собою сукупність різних якостей людей, що визначають їх загальну працездатність до виробництва матеріальних і духовних благ.
Кадри являють собою і об'єкт, і мета кадрової політики, реалізація якої передбачає формування, розподіл і раціональне використання кваліфікованих працівників, зайнятих у виробничих і невиробничих галузях суспільного виробництва, тобто власне кадрів.
Схематично диференціація понять, що визначають об'єкт кадрової політики, показана на рис. 1.1.
1.2. Кадрова політика як система управління людьми
Цільова задача кадрової політики може бути вирішена по-різному, і вибір альтернативних варіантів досить широкий:
● звільняти працівників або зберігати; якщо зберігати, то яким шляхом краще:
· Переводити на скорочені форми зайнятості;
· Використовувати на невластивих роботах, на інших об'єктах;
· Направляти на тривалу перепідготовку і т.п.
● готувати працівників самим або шукати тих, хто вже має необхідну підготовку;
● набирати з боку або перенавчати працівників, які підлягають вивільненню з підприємства;
● набирати додатково робітників або обійтися наявною чисельністю за умови більш раціонального її використання і т.п.
При виборі кадрової політики враховуються чинники, властиві зовнішньому і внутрішньому середовищі підприємства, такі як:
● вимоги виробництва, стратегія розвитку підприємства;
● фінансові можливості підприємства, визначений ним допустимий рівень витрат на управління персоналом;
● кількісні та якісні характеристики наявного персоналу і спрямованість їх зміни в перспективі і ін;
ситуація на ринку праці (кількісні та якісні характеристики пропозиції праці за професіями підприємства, умови пропозиції);
● попит на робочу силу з боку конкурентів, складаний рівень заробітної плати;
● впливовість профспілок, жорсткість у відстоюванні інтересів працівників;
● вимоги трудового законодавства, прийнята культура роботи з найманим персоналом та ін
Загальні вимоги до кадрової політики в сучасних умовах зводяться до наступного:
1. Кадрова політика повинна бути тісно пов'язана зі стратегією розвитку підприємства. У цьому відношенні вона являє собою кадрове забезпечення реалізації цієї стратегії.
2. Кадрова політика має бути досить гнучкою. Це означає, що вона повинна бути, з одного боку, стабільною, оскільки саме із стабільністю пов'язані певні очікування працівника, з іншого - динамічною, тобто коригуватися відповідно до зміни тактики підприємства, виробничої та економічної ситуації. Стабільними повинні бути ті її сторони, які орієнтовані на врахування інтересів персоналу і мають відношення до організаційної культури підприємства.
3. Оскільки формування кваліфікованої робочої сили пов'язане з певними витратами для підприємства, кадрова політика повинна бути економічно обгрунтованою, тобто виходити з його реальних фінансових можливостей.
4. Кадрова політика повинна забезпечити індивідуальний підхід до своїх працівників.
Таким чином, кадрова політика спрямована на формування такої системи роботи з кадрами, яка орієнтувалася б на отримання не лише економічного, але й соціального ефекту за умови дотримання чинного законодавства.
У цілому кадрова політика як система управління людськими ресурсами охоплює наступні підсистеми.
1. Управління трудовими ресурсами. Забезпечує процеси формування та відшкодування людських ресурсів шляхом організації:
● управління демографічними процесами (народжуваність, смертність, брачность, поліпшення становища жінок, турбота про сім'ю та дітей);
управління освітою (дошкільне виховання, загальноосвітня підготовка, підготовка робітничих кадрів безпосередньо на виробництві і в системі профтехосвіти, підготовка фахівців у вищих навчальних закладах, післядипломна освіта, підвищення кваліфікації, перепідготовка) і професійною орієнтацією;
● управління соціальним розвитком (розширення невиробничої сфери, регулювання фондів споживання, забезпеченість продуктами харчування і товарами, охорона здоров'я, використання вільного часу, забезпеченість житлом, розвиток побутового обслуговування та громадського харчування, соціальна робота та ін.)
2. Управління зайнятістю забезпечує процеси розподілу людських ресурсів шляхом організації:
● управління робочими місцями (урахування діючих і створення нових робочих місць у виробничій та невиробничій сферах господарства, організація громадських робіт, соціальний захист безробітних);
● управління первинним розподілом (професійний підбір та направлення випускників загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних училищ, вищих навчальних закладів у різні галузі господарства);
● управління перерозподілом (професійний відбір, організація перепідготовки, працевлаштування, організований набір, територіальне переселення, переклади і переміщення працівників).
3. Управління персоналом забезпечує процеси використання (споживання) людських ресурсів шляхом організації:
● управління працею (вдосконалення виробничих процесів, розподілу і кооперації праці, методів праці та організації робочих місць, зміцнення дисципліни праці, поліпшення умов праці та її охорони, організація оплати праці і його стимулювання);
● управління кадрами (кадровою роботою) на рівні підприємств, організацій та установ (комплектування та підготовка кадрів, оцінка і розстановка, організація професійної адаптації і внутрішньофірмової мобільності, мотивація і виховання працівників, зниження плинності та ін);
● управління соціально-демографічними процесами (допомога сім'ям, будівництво і утримання об'єктів соціально-культурного призначення, житла, поліпшення медичного обслуговування, організація дозвілля, розвиток підсобних господарств, підвищення загальноосвітнього і культурного рівня працівників).
КАДРОВА ПОЛІТИКА
Система управління
людськими ресурсами
Управління
трудовими
ресурсами
Управління
зайнятістю
Управління
персоналом
Управління
демографічними
процесами
Управління
робітниками
місцями
Управління
працею
Управління
кадрами
Управління соціально-демографічними процесами
Управління
розподілом
Управління
перерозподілом
Управління освітою та профорієнтацією
Управління
соціальним
розвитком
Рис. 1.2. Комплексна система управління людськими ресурсами

Комплексна система управління людськими ресурсами схематично показана на рис. 1.2.
1.3. Соціальне управління і кадрова політика
Наукове визначення поняття "управління" - це спрямована координація й організація об'єкта управління. Управління - це сфера людської діяльності, яка виникає в результаті поділу праці, за допомогою якої людина впливає на соціально-політичні, техніко-економічні та соціально-культурні процеси для досягнення визначених цілей.
Управління як явище об'єктивного світу різноманітне. Характеризуючи навколишній світ, дослідники виділяють три основні області, три його компоненти: неживу природу, живу природу і людське суспільство. Це дозволяє дати укрупнену класифікацію процесів управління по його основних класах:
● процеси управління в неживій природі. Управління виробничо-технічними процесами і фізичними тілами, системами машин, тобто управління технічними системами, називають управлінням речами;
● процеси управління в живих організмах. Управління процесами, що протікають в живій природі, і процесами, пов'язаними з життєдіяльне організмів, відноситься до управління біологічними системами;
● процеси управління в суспільстві. Управління як вплив на діяльність людей, об'єднаних у соціальні групи за інтересами, тобто управління соціальними системами, називають управлінням людьми, або соціальним управлінням.
Соціальне управління охоплює два основних підкласи: управління індивідуальною діяльністю людини і управління колективною (сумісної) діяльністю людей.
Найважливішими видами соціального управління є адміністративно-державне управління (політичне керівництво), управління соціально-культурною сферою (духовне виробництво) і управління матеріальним виробництвом. Іншими словами, класифікація видів управління відповідає основ сфер організації суспільства: економічна сфера - область матеріального виробництва, розподілу і споживання, матеріальних благ; політична - область відносин влади і панування, внутрішньонаціональних і міждержавних відносин; культурна - область духовного виробництва, розподілу і споживання духовних благ .
Кожен вид управління містить відповідні рівні (організація - регіон - галузь - держава) і основні форми: управління матеріальними ресурсами і управління людськими ресурсами. Управління людськими ресурсами охоплює процеси управління соціальним розвитком, професійною орієнтацією, освітою, зайнятістю, працею і т. п.
Таким чином, об'єктом соціального управління є різні соціальні системи, а предметом - система управління відповідними сферами організації суспільства.
Як об'єкт управління людські ресурси є одночасно виробниками і споживачами матеріальних і духовних благ. Особливість управління людськими ресурсами полягає в необхідності всебічного врахування інтересів особистості, організації, регіону і всього суспільства, забезпечення їх органічного поєднання. Суб'єкт управління людськими ресурсами - держава - розробляє комплекс соціально-економічних та організаційно-правових заходів, спрямованих на ефективне їх формування, розподіл, перерозподіл і використання. Функцію управління людськими ресурсами поряд з державними здійснюють і недержавні органи; до суб'єкта управління людськими ресурсами відносяться також професійні спілки та асоціації, підприємницькі структури, трудові колективи та ін
Управління людськими ресурсами складає основний зміст кадрової політики. Воно спрямоване, по-перше, на формування якісного кадрового потенціалу та задоволення потреб суспільного виробництва у кваліфікованих кадрах, по-друге, на забезпечення ефективної зайнятості працездатного населення та його оптимальний розподіл між галузями і регіонами країни, по-третє, на раціональне використання персоналу підприємств , організацій та установ.
За змістом кадрова політика охоплює такі проблеми:
● цілеспрямоване, планомірне та збалансоване формування та підготовка кваліфікованих працівників, безперервне підвищення їх професійної майстерності, всебічну освіту і постійне виховання кадрів;
● розподіл і перерозподіл працівників за сферами зайнятості, регіонам країни та видами професійної діяльності;
● раціональне використання кадрів, моральне і матеріальне стимулювання їх діяльності, розвиток спеціальних здібностей, формування задоволеності працею;
● організація кадрової та соціальної роботи, контроль за діяльністю кадрів формування та розвиток комплексної системи управління людськими ресурсами.
Таким чином, кадрова політика як система управління людськими мови підприємства, регіону, галузі і країни в цілому включає в себе ряд основних напрямів. Наведемо найважливіші з них.
Демографічна політика - частина кадрової політики держави, спрямована на управління процесами демографічного розвитку країни та її окремих регіонів, тобто відтворенням і міграцією населення по території країни.
● Політика в галузі освіти - частина кадрової політики, метою якої є всебічний розвиток людини, його розумових і фізичних здібностей, виховання високих моральних якостей, формування громадян, здатних до свідомого суспільного і професійного вибору, збагачення на цій основі кадрового потенціалу країни, забезпечення народного господарства кваліфікованими працівниками.
● Політика в галузі зайнятості - частина загальнодержавної кадрової політики, пов'язана із забезпеченням працездатного населення робочими місцями та участю його в господарській діяльності товариства. Мета цієї політики - створити такі матеріально-технічні та соціально-економічні умови, відповідно до яких кожному працездатному члену суспільства надається об'єктивна можливість брати участь у суспільно корисній праці.
● Політика в галузі праці та заробітної плати - частина кадрової політики, пов'язана із здійсненням контролю за мірою праці і споживання матеріальних і духовних благ, регулюванням трудових відносин та оплати праці, його матеріальним стимулюванням, станом і зміцненням трудової і виробничої дисципліни, характером та умовами праці , його змістом і ін
Соціальна політика - частина кадрової політики, спрямована на створення сприятливих умов для найбільш повного розвитку людини, його особистісного потенціалу за рахунок всемірного поліпшення праці та побуту людей, організації охорони здоров'я, торговельного та побутового обслуговування населення, розвитку житлово-комунального господарства, організації соціального забезпечення, розвитку культури і мистецтва, підняття рівня життя та ін
1.4. Система підготовки керуючих людськими ресурсами
Оскільки система управління людськими ресурсами охоплює різні сфери професійної діяльності (соціальне планування і прогнозування, освіту, професійну орієнтацію, зайнятість, організацію праці, управління персоналом, соціальну роботу тощо), то природно припустити, що і система підготовки фахівців у галузі менеджменту людських ресурсів повинна відображати різноманітність і специфіку названих складових даної системи. Тому програми навчання таких фахівців повинні передбачати як загальні для всіх блоки дисциплін (гуманітарний, економічний, соціально-психологічний, управлінський цикли), так і спеціальні, що відображають особливості тієї чи іншої складової системи управління людськими ресурсами.
Науково обгрунтований і ефективний менеджмент людських ресурсів передбачає якісну підготовку професіоналів за спеціальностями та спеціалізаціями вищої і післядипломної освіти, наведеним у табл. 1.1.
Пропонована система підготовки фахівців у галузі управління людськими ресурсами передбачає можливість здійснення їх подальшої професійної діяльності на різних рівнях соціального менеджменту - від державного до рівня фірм та їх структурних підрозділів. Так, випускники вищих навчальних закладів зі спеціалізацією "Державне та муніципальне управління", "Політологія і соціальне управління" в основному можуть працювати в адміністративно-державних органах по розробці та реалізації кадрової та соціальної політики, а спеціалізуються в соціальному управлінні - також у службах соціального розвитку підприємств, організацій, органів галузевого та регіонального управління. Випускники факультетів педагогічного менеджменту можуть працювати як в державних органах управління освітою, так і на керівних посадах у системі підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів на виробництві, а також у безпосередньому управлінні навчальними закладами різних типів і форм власності. Психологів, що спеціалізуються в області професійної орієнтації, готують для роботи в школах, центрах зайнятості, на виробництві як профконсультантів та спеціалістів з професійного відбору, з них формуються також керівні кадри центрів професійної орієнтації і соціально-психологічних служб різного рівня управління.
Таблиця 1.1.
Спеціальності та спеціалізації підготовки менеджерів людських ресурсів у системі вищої та післядипломної освіти
Спеціальність
Спеціалізація
Кваліфікація
Адміністративний
менеджмент
Державне та муніципальне управління
Магістр державного управління
Соціологія
Політологія
і соціальне управління
Політолог. Менеджер
соціального розвитку
Управління
соціальною роботою
Соціолог. Менеджер
соціальної роботи
Психологія
Управління професійною орієнтацією
Психолог. Менеджер
професійної
орієнтації
Менеджмент освіти
Менеджер освіти
Управління трудовими ресурсами
Економіст. Менеджер
трудових ресурсів
Управління зайнятістю
Економіст. Менеджер
зайнятості
Управління персоналом
Менеджер персоналу
Правознавство
Право і організація
соціального забезпечення
Юрист. Менеджер
соціального забезпечення
Документознавство та інформаційна діяльність
Інформаційні системи в менеджменті людських ресурсів
Менеджер інформаційних систем

Наприклад організація підготовки менеджерів людських ресурсів в МАУП пpівeдена в табл. 2.2.
Таблиця 2.2.
Організація підготовки менеджерів людських ресурсів в МАУП
Спеціальність
(Спеціалізація)
Навчальний підрозділ
1. Політологія і соціальне управління
2. Адміністративний менеджмент
3. Управління професійною орієнтацією
4. Управління освітою
5. Управління трудовими ресурсами
6. Управління персоналом
7. Трудове право та право соціального забезпечення
8. Соціальна робота
9. Організація діловодства
ДОКТОРАНТУРА
МАГІСТРАТУРА
Бакалау-РАТ
КОЛЕДЖ
Професійне
призначення
Менеджери низової ланки управління
Менеджери середньої ланки управління
Менеджери вищої ланки управління
Науково-педагогічні працівники та вищі керуючі
Рівень кваліфікації
Диплом молодшого спеціаліста
Диплом бакалавра управління
Диплом
магістра управління
Диплом доктора філософії в галузі управління
Термін навчання, років
2
2
2
2

Глава 2. Основи кадрової політики.
У більш загальному і універсальному розумінні політика представляє собою особливий вид людської діяльності, пов'язаний з отриманням і здійсненням влади, насамперед державної. Це сфера діяльності між класами, націями та іншими соціальними групами, ядром якої є проблема отримання, утримання і використання державної влади.
Як одна із сфер суспільного життя політика взаємодіє з іншими сферами, піддаючись їхньому впливу і одночасно детерминируя їх функціонування і розвиток. Тому вивчення політичних явищ передбачає з'ясування економічних та інших інтересів, якими вони визначаються, а також всієї системи соціальних факторів, через які пробивають свій шлях пріоритетні економічні інтереси. Таким чином, проміжним і сполучною ланкою між політикою і економікою є соціальні чинники та соціальна структура, які безпосередньо надають основи політики, визначаючи її суб'єкти, інтереси, характер і напрям політичних процесів.
Тому кадри - не тільки соціально-економічна, а й політична проблема. Постановка будь-якої соціально-економічної чи політичної завдання вимагає участі людей, здатних її вирішувати. При цьому, чим глибше перетворення в суспільному, державної або господарської діяльності, тим значніше зміни в кадровій політиці.
2.1. Класифікація кадрів
Кадри - поняття одночасно збірне і багаторівневе. Збірне - тому, що об'єднує працівників різних галузей діяльності, професій, спеціальностей, видів праці. У цьому сенсі вживають вирази кадри господарські, наукові, медичні, викладацькі, військові і т. п. Належність працівника до тієї чи іншої галузі дає лише найбільш загальне уявлення про його становище в суспільному поділі праці, виконуваних функціях та професійних якостях.
Класифікація кадрів за основними сферами організації суспільства і основним рівням управління наведена на рис. 2.1.
Класифікація кадрів
за сферами організації суспільства
Кадри державно-політичної сфери
Кадри матеріально-господарської сфери
Кадри
державно-політичної сфери
по ієрархи
управління
Фахівці
Виконавці
Керівники
громадських і політичних організацій, державні службовці, військові і т.д.
промисловості, сільського господарства, транспорту, зв'язку, торгівлі, побутового обслуговування, житлово-комунального господарства
наукові, медичні, викладацькі, працівники культури, мистецтва та ін
вищого, середнього та низового ланок управління
різної кваліфікації, категоричності класності
вищого, середнього та низового ланок управління
Робочі кадри різної кваліфікації

основного допоміжного
виробництва виробництва


SHAPE \ * MERGEFORMAT
Рис. 2.1. Класифікація кадрів по сферах організації
суспільства та ієрархії управління.
Підпис: Рис. 2.1. Класифікація кадрів по сферах організації суспільства та ієрархії управління.
З точки зору соціальної ролі та правового становища розрізняють такі основні прошарки кадрів управління:
● політичні діячі та кадри громадських і політичних організацій;
державні службовці, тобто апарат органів державної влади управління;
● кадри господарські, наукові, медичні, викладацькі, тобто основні професійні працівники окремих галузей господарства, культури, науки, освіти, охорони здоров'я і т.д.
Відмінності цих категорій кадрів відображаються як на їх правове становище, та й на утриманні виконуваних ними функцій.
Порядок комплектування штатів громадських організацій, їх структура пред'являються до кадрів вимоги визначаються статутами цих організацій внутрішніми актами, які видаються на основі принципів суспільного самоврядування. Положення державних службовців визначається місцем того чи іншого органу в системі державної влади і управління, конкретною функцією, яку вони виконують в тому чи іншому закладі. Отже, наділення владними повноваженнями з урахуванням ієрархії органів у системі державної влади і управління, субординація або координація у відносинах між посадовими особами - ось що характеризує, перш за все, становище державних службовців. В інших галузях діяльності (промисловість, наука, культура, охорона здоров'я, освіта, побутове обслуговування і т. д.) на передній план висуваються такі вимоги, як професіоналізм, діловитість, заповзятливість, наявність спеціальних здібностей та обдарувань. Набір цих якостей залежить від роду професійної діяльності та конкретні умови, в яких вона здійснюється.
Кадри можна класифікувати і за багатьма іншими ознаками: класовому; соціально-демографічному; професійно-кваліфікаційним; галузевої приналежності. Належність працівника до тієї чи іншої групи характеризує певні риси його професійної діяльності, що пред'являються до нього вимоги, і групові інтереси.
2.2. Соціальна і кадрова політика.
Визначаючи, які кадри будуть потрібні для виконання поставлених перед суспільством завдань, необхідно розробляти заходи з їх підготовки, правильному розподілу та використання в кожному конкретному випадку. Така програма повинна передбачати:
● аналіз становища, існуючого в області кадрів, перш за все кадрів управління, їх розподілу по вузловим ділянок державної, господарської та соціально-культурної роботи;
● визначення стратегічних напрямків подальшої роботи з підготовки та безперервної освіти кадрів фахівців і кваліфікованих робітників;
● визначення потреби в кадрах спеціалістів і робітників відповідно з необхідним рівнем знань, умінь і навичок, необхідним рівнем розвитку спеціальних здібностей і ділових якостей;
● організацію багаторівневого професійної освіти з урахуванням конкретних завдань розвитку суспільства, вирішення проблем найбільш доцільного використання випускників навчальних закладів;
● вдосконалення заходів щодо подальшого підвищення кваліфікації кадрів, планування та ефективної реалізації ділової кар'єри, постійному професійно-кваліфікаційним зростанню кадрів;
● вивчення діючого складу кадрів управління, формування резерву керівників, оцінки кадрів, атестацію фахівців, вдосконалення механізму добору та розстановки кадрів.
Програма розвитку кадрів може стати ефективним засобом організації планомірної кадрової роботи тільки у випадку постійного вдосконалення і коригування відповідно до вимог політичної, економічної та культурного життя суспільства. Сучасна практика господарювання все наочніше підтверджує висновок про те, що ускладнення завдань соціально-економічного розвитку, прискорення темпів науково-технічного прогресу, реалізація демократичних реформ ведуть до збільшення обсягу роботи в області кадрів, її ускладнення. Від того, наскільки кваліфіковано і відповідально вона виконується, все більшою мірою залежать темпи розвитку вітчизняної економіки, вирішення соціальних завдань сучасного суспільства.
Визначаючи місце кадрів у системі державного управління, слід наголосити на двох важливих обставини:
● кадрова політика, вся робота з персоналом управління проводяться і організовуються державою;
● кадрова політика і кадрова робота є загальнодержавним завданням.
2.3. Кадрова політика і кадрова робота
Рішення завдань кадрової політики в практичній діяльності становить суть кадрової роботи. Сюди належить діяльність з планування, підбору, підготовки, розстановки, перепідготовки, оцінці, вихованню і раціонального використання кадрів. Кадрова робота, таким чином, є засобом реалізації кадрової політики.
Поняття "робота з кадрами" охоплює всі проблеми персоналу в соціальному керуванні і передбачає умовне їх поділ на три великі групи: перша включає в себе аналіз категорій працівників і посад, питання планування і прогнозування в області кадрів, визначення і формування джерел задоволення кадрової потреби, друга - питання підбору, розстановки, підготовки та підвищення кваліфікації кадрів, а третина - питання організації та оцінки праці, формування стабільних колективів, зміцнення дисципліни та ін
Розглядаючи проблеми координації кадрової роботи, слід враховувати галузевої, регіональний та фірмовий аспекти використання кадрового потенціалу. Галузевий принцип управління, незважаючи на створення корпорацій, і асоціацій має ряд недоліків. В області проблеми кадрів ці недоліки пов'язані, перш за все, з недосконалістю обліку територіальних балансів трудових ресурсів. Органічного поєднання галузевого та територіального підходів вимагає рішення задачі ефективного використання трудових ресурсів регіону, що може успішно здійснюватися шляхом розробки і реалізації фірмової кадрової політики підприємства. При цьому необхідно чітко розмежовувати права та обов'язки територіальних і галузевих органів влади та управління в справі використання кадрового потенціалу.
Принцип ефективного використання людського фактора в соціально-економічному розвитку, що лежить в основі організації роботи з кадрами на сучасному етапі, реалізується за трьома основними напрямками:
перше - створення необхідних умов для всебічного та гармонійного розвитку всіх здібностей людини в його професійній діяльності;
друге - забезпечення підвищення продуктивності та якості праці за рахунок розвитку спеціальних здібностей і вдосконалення професійної майстерності на базі високої професійної підготовки і загальної культури працівників;
третє - регулярне та систематичне оновлення та поповнення професійних знань, умінь і навичок усіх категорій працівників, планування та здійснення постійного професійно-кваліфікаційного зростання кадрів.
Працівники по кадрам займаються плануванням, оцінкою, аналізом, практичною реалізацією кадрової політики, застосовуючи різні методологічні підходи, працюючи в конкретних організаційних рамках і забезпечуючи ефективність роботи з персоналом на багатьох рівнях: мікрорівень - конкретний працівник; мезорівень - трудові колективи, соціально-демографічні та професійно -кваліфікаційні групи; макрорівень суспільства і держави - національний і інтернаціональний.
Кадрова робота завжди виконується в п'яти контекстах, які є частинами цілісної системи, хоча можуть аналізуватися і окремо. Це такі контексти:
• географічний - вся кадрова робота сконцентрована всередині певних меж, будь то організація, регіон або країна;
• політичний - кожна країна має політичну систему, яка становить суспільно-політичне середовище для кадрової роботи;
• соціально-економічний - адекватні засоби до вибору професії, отримання освіти, реального працевлаштування, отримання медичної допомоги, доступ до соціального захисту та соціальних послуг;
культурний - звичаї, переконання, традиції, культура національних груп, громад і народів; облік національних особливостей в практиці кадрової роботи;
• духовний - філософія, етика, менталітет, соціальні цінності, надії та ідеали тих, з ким проводиться кадрова робота; соціальні цінності фахових працівників по кадрам
Аналіз цих п'яти контекстів підкріплює існуючі зв'язки і внутрішню логіку системи кадрової роботи в конкретних умовах. Увага до названих контекстами дає свідоме спрямування зусиллям і практиці кадрової роботи, допомагає виявляти і використовувати в роботі з людьми ті чи інші компоненти кадрової і соціальної політики.
Система роботи з кадрами - явище багатогранне, тому при її розробці необхідно враховувати як внутрішні зв'язки між складовими цієї системи, так і зовнішні. Внутрішні взаємозв'язку аналізують і враховують при складанні професіограм, підборі, оцінці, розстановці персоналу, виявленні кадрової потреби, визначенні рівня кваліфікації, форм і змісту професійної підготовки і т. д. Зовнішні взаємозв'язку системи роботи з кадрами з іншими сферами управління слід враховувати при вирішенні таких питань , як ув'язка потреб та інтересів суспільства і індивідуума, підбір керівних кадрів і формування апарату управління у відповідності з конкретними управлінськими функціями, наукова організація праці та підвищення ефективності функціонування складних соціотехнічних систем (підприємств, організацій, установ і т. д.).
Формування та вдосконалення роботи з кадрами тісно пов'язане з поліпшенням системи управління в цілому. Відомо, що розвиток цієї системи управління грунтується на поєднанні трьох підходів: загальнодержавного, галузевого та територіального. Створення єдиної державної системи роботи з кадрами повинно необхідним чином враховувати вплив на неї галузевих і територіальних аспектів і особливостей.

Глава 3. Розробка кадрової політики
3.1. Основні напрями та етапи розробки.
Розглянемо найважливіші напрями вдосконалення розробки кадрової політики.
1. Розширення горизонту планування у сфері кадрової діяльності шляхом розробки системи соціальних, демографічних та економічних прогнозів, комплексної програми розвитку кадрів, регіональних і галузевих цільових кадрових програм.
2. Раціональна організація процесу кадрового планування, узгодженість і ув'язка послідовно підготовлюваних планових матеріалів, забезпечення єдності планового процесу при розробці кадрової політики.
Важливим методологічним питанням при розробці прогнозів, програм, основних напрямків, планів розвитку кадрів є забезпечення виконання таких вимог: сумісність структурних елементів (напрямів, розділів, підрозділів) цих документів; застосування в них "наскрізних" показників, що характеризують ефективність кадрової політики на всіх стадіях; наступність у розробці заходів з реалізації цілей і завдань кадрової політики, передбачених у послідовно розробляються документах.
3. Розвиток програмно-цільового методу при розробці кадрової політики передбачає створення великомасштабних цільових комплексних програм з найважливіших кадрових проблем, а також вдосконалення методів їх ув'язки з планами кадрової роботи, формування сукупності програм на різних рівнях управління кадрами.
4. Удосконалення системи планових показників підготовки, розподілу і використання кваліфікованих кадрів передбачає обгрунтування такої системи показників, яка б відображала аналітично систему діючих соціальних та економічних законів, враховувала у взаємозв'язку особливості всіх фаз відтворення робочої сили та реалізації кадрової політики, забезпечувала б комплексність і взаємоув'язки кадрових показників по країні і окремих регіонах. Удосконалення системи показників планування кадрів - одна з найважливіших проблем кадрової політики, оскільки від складу системи показників, їх методологічного єдності, загальної цільової спрямованості багато в чому залежить забезпечення оптимальних пропорцій, обсягів і структури кваліфікованих робітничих кадрів та фахівців.
5. Упорядкування нормативної бази розробки кадрової політики передбачає приведення її у відповідність до вимог, що включають в себе забезпечення можливості розрахунків планових показників розвитку кадрів на всіх стадіях; забезпечення прогресивності нормативних документів на основі максимального відображення в них сучасних методів організації управління кадрами, забезпечення методичного єдності при розробці нормативів для різних рівнів державного, галузевого та територіального планування і тривалості планового періоду; систематичне оновлення нормативів з урахуванням новітніх досягнень вітчизняного і зарубіжного кадрового менеджменту, прогресивних змін у науковій організації управління персоналом; забезпечення автоматизації збору, накопичення та безпека норм і нормативів в умовах впровадження АСУ " Кадри ".
6. Забезпечення раціонального поєднання державного, регіонального, галузевого і фірмового планування розвитку кадрів передбачає правильний облік і відображення інтересів і потреб окремих працівників, підприємств, галузей і регіонів, узгоджених з цілями і можливостями розвитку всієї держави і суспільства.
У розробці кадрової політики можна умовно виділити три основні етапи.
Перший етап. На цьому етапі обгрунтовують мета розвитку кадрового потенціалa країни, регіону, галузі, підприємства і формують склад структурних ланок, що забезпечують досягнення цієї мети. Кадрова політика повинна реалізовувати кінцеву мету, яка полягає в найбільш повному задоволенні суспільних потреб у формуванні, підготовці та використанні кваліфікованих кадрів.
Для визначення кінцевої мети кадрової політики можна використовувати спосіб структуризації цілей, що передбачає побудову "дерева" цілей, що реалізуються в замках конкретної кадрової політики. При такому підході "дерево" цілей має наступну будову.
1. Забезпечення наукових досліджень у сфері кадрової політики.
● Розвиток мережі науково-дослідних центрів.
● Обгрунтування переліку і обсягу науково-дослідних робіт у галузі формування, підготовки, розподілу і використання кадрів.
· Розробка системи прогнозів (демографічних, економічних, соціальних та ін.)
· Розробка методичних основ визначення потреби різних сфер господарства в кваліфікованих кадрах.
2. Матеріально-технічне забезпечення системи управління людським і ресурсами.
● Удосконалення проектних організацій, які розробляють проекти всіх типів навчальних закладів і науково-дослідних організацій, підготовка для них кваліфікованих кадрів, забезпечення проектних організацій необхідним обладнанням і матеріальними ресурсами.
● Забезпечення нового будівництва та реконструкції діючих навчальних закладів усіх типів, центрів зайнятості та професійної орієнтації, підготовка кадрів для будівельних організацій, забезпечення цих організацій необхідною технікою, матеріалами.
3. Забезпечення ефективної експлуатації фонду навчальних закладів та випуску учнів, робітників і фахівців.
● Випуск дітей з дошкільних закладів, учнів середніх шкіл, робітників з професійно-технічних училищ, фахівців з вищих навчальних закладів.
· Підготовка кваліфікованих кадрів для всіх типів навчальних закладів, центрів професійної орієнтації, служби зайнятості та інших служб з управління людськими ресурсами.
· Матеріально-технічне забезпечення навчальних закладів і служб управління людськими ресурсами.
4. Забезпечення ефективного управління людськими ресурсами.
● Розробка кадрової політики та системи її планових показників.
● Розробка системи управління людськими ресурсами.
Наведена укрупнена декомпозиція "дерева" цілей дозволяє обгрунтовано визначити коло підприємств, організацій та установ, що забезпечують ефективне функціонування системи управління людськими ресурсами. Можна виділити наступні групи організацій.
1. Органи розробки і реалізації кадрової політики: управління державної служби, служба зайнятості, органи по праці і соціальних питань, органи управління освітою, кадрові служби.
2. Науково-дослідні та навчальні заклади: центри професійної орієнтації, наукові та інформаційні центри, дошкільні установи, загальноосвітні школи, професійно-технічні училища, вищі навчальні заклади, навчальні центри з перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів.
3. Обслуговуючі підприємства та організації: проектно-вишукувальні, будівельні та ремонтно-будівельні організації, підприємства матеріально-технічного постачання; підприємства з виробництва необхідного обладнання та ін
Названі групи організацій з урахуванням нинішніх умов і структури державного управління складають організаційний комплекс з менеджменту людських ресурсів.
Другий етап. Цей етап охоплює розробку методичних рекомендацій щодо складання цільових програм розвитку комплексів з управління людськими ресурсами.
Програма розвитку розглянутого кадрового комплексу може включати в себе наступні розділи.
1. Структура комплексу.
У цьому розділі містяться відомості про склад комплексу з управління людськими ресурсами, перелік всіх його структурних ланок за встановленими групами з їх характеристиками.
2. Основні показники оцінки та планування діяльності комплексу і його структурних ланок.
Рекомендована система основних показників діяльності комплексу з управління людськими ресурсами на рівні регіону наведена в таблиці 3.1.
3. Аналіз вихідного рівня розвитку кадрового комплексу.
Аналіз проводиться за показниками табл. 3.1. При цьому необхідно враховувати визначення потреби комплексу в кваліфікованих кадрах та виявлення її відповідності сучасному рівню в аналізованому періоді. Причому підготовка таких фахівців повинна здійснюватися в органічній єдності з урахуванням забезпечення всіх стадій життєвого циклу цього комплексу (наукові дослідження, проектування, реалізація, експлуатація).
4. Розробка прогнозу розвитку кадрового комплексу.
Цей прогноз також розробляється за показниками, наведеними в табл. 3.1. Для цього необхідно розробити такі прогнози: чисельності населення; чисельності працездатного населення; потреби населення в роботі; коефіцієнтів трудової активності різних груп; потреби населення в освіті; потреби господарства в кваліфікованих кадрах; кількості робочих місць; розвитку системи освіти (всіх її ланок); перспективної зайнятості населення в галузях господарства; підвищення продуктивності праці; розвитку підприємництва; розвитку основних груп структурних ланок, які забезпечують кадровий комплекс; обсягу капітальних вкладень на розвиток цього комплексу; потреби в ресурсах (трудових, матеріальних, фінансових).
5. Кількісне визначення мети розвитку кадрового комплексу на планований період.
Цей розділ програми розробляють після визначення остаточної суми капітальних вкладень, виділеної на розвиток комплексу. Капітальні вкладення у розвиток комплексу на планований період, результати аналізу і виконані прогнози являють собою вихідну інформацію, необхідну для визначення кількісного рівня мети, який має бути досягнутий у планованому періоді. Кінцева мета кадрової програми - рівень освіти і професійної підготовки працівників на кінець прогнозованого періоду і рівень забезпеченості кадрової потреби.
6. Визначення структурної частині розробки кадрової політики.
Основу структурної частини програми розвитку кадрового комплексу складають визначення переліку та змісту заходів по досягненню мети, їх взаємна ув'язка, встановлення термінів виконання. У цьому розділі відображаються наступні заходи: вдосконалення демографічної політики (матеріальна допомога багатодітним сім'ям, організація дошкільних установ, дитячого дозвілля і т. д.); поліпшення медичного обслуговування, охорони праці та здоров'я, підвищення ефективності підготовки учнів у загальноосвітніх школах і посилення їх профорієнтації; поліпшення системи комплектування кадрами галузей і регіонів; розвиток служби зайнятості, підвищення ефективності підготовки кваліфікованих робітників і розвиток системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації фахівців; вдосконалення системи розподілу і перерозподілу кваліфікованих кадрів, підвищення ефективності використання кваліфікованих кадрів, розвиток системи управління людськими ресурсами. Кожне з перерахованих напрямів має бути обгрунтовано розрахунками та прив'язана до конкретних виконавців.
7. Обгрунтування ресурсної частини кадрової політики.
Обов'язковою умовою розробки цієї частини програми є пов'язування кінцевих показників розвитку кадрового комплексу з усіма видами виробничих ресурсів (матеріальними, трудовими, фінансовими), а також з потужностями будівельно-монтажних та інших виробничих організацій.
Третій етап. На цьому етапі вибирають оптимальний варіант кадрової програми з урахуванням вихідних передумов.
Ефективність є властивість, притаманна цілеспрямованим системам і проявляється у процесі їх функціонування щодо поставлених цілей. Критерієм ефективності функціонування системи слід вважати ступінь (міру, імовірність) досягнення конкретної мети.

Таблиця 3.1.
Рекомендована система основних показників діяльності регіонального комплексу з управління людськими ресурсами.
Показники
Одиниця
вимірювання
1.
Цільові показники:
● перспективний рівень потреби населення в освіті в розрізі статево-вікових груп
люд.-років
● перспективний норматив чисельності кваліфікованих робітників і фахівців (у цілому по регіону і окремим галузям)
отн. од.
2.
Показники, що характеризують діяльність комплексу:
● узагальнюючий показник результату діяльності (кількість випущених щорічно учнів, кваліфікованих робітників, фахівців множиться на вартість їх підготовки від початку до завершення навчання)
ден. од.
виробнича потужність комплексу (окремо - кількість місць у дошкільних установах, школах, ПТУ, вузах)
місць
● виробничі ресурси (основні фонди, оборотні кошти,
трудові ресурси у вартісному вираженні)
ден. од.
● ефективність підготовки кадрів
отн. од.
● ефективність використання кадрів
отн. од.
3.
Показники, що характеризують структуру комплексу:
капітальні вкладення, спрямовані на розвиток підприємств, що безпосередньо беруть участь у підготовці та випуску учнів, робітників і фахівців, тобто на розвиток:
· Дошкільних установ
· Загальноосвітніх шкіл
· ПТУ
· Вузів
ден. од.
капітальні вкладення, що направляються на розвиток підприємств, що забезпечують комплекс (НДІ, проектні, будівельні організації і т. д.)
ден. од.
● результат діяльності підприємств, що безпосередньо беруть участь в комплексі
ден. од.
● результат діяльності підприємств, що забезпечують комплекс
ден. од.
4.
Показники, що характеризують зовнішні зв'язки комплексу:
● кількість робітників і фахівців, що готуються в інших
регіональних комплексах
чол.
● кількість робітників і фахівців, що готуються для інших регіональних комплексів
чол.
● номенклатура і обсяг поставок з "ресурсних" комплексів
ден. од.

3.2. Методи прогнозування і планування в кадровій політиці.
Головна особливість планування розвитку кадрів полягає в його яскраво виражену соціальну спрямованість. Плани розвитку кадрів є важливим розділом соціальної програми суспільства. Складність такого планування обумовлена ​​тривалим циклом підготовки кваліфікованих працівників. Воно повинно спиратися на розробку системи прогнозів (соціально-демографічних, економічних, науково-технічних, розвитку окремих галузей і регіонів).
Етапи розробки комплексного прогнозу розвитку кадрів. Рішення названої двоєдиного завдання забезпечується розробкою комплексного прогнозу формування та розвитку кваліфікованих кадрів, здійснення якого можна умовно розділити на наступні основні етапи.
1. Вихідним пунктом прогнозу є аналіз основних закономірностей і тенденцій, що характеризують процес формування і розвитку кадрів у країні, галузі, регіоні, виявлення основних проблем їх розподілу і використання. Особливе значення при цьому мають достовірна оцінка природного та механічного руху населення і аналіз всіх форм підготовки кадрів. Крім того, необхідно проаналізувати нинішній рівень забезпеченості кваліфікованими кадрами галузей матеріального виробництва та невиробничої сфери, рівень організації праці, заробітної плати і методів стимулювання в них.
2. З урахуванням результатів аналізу розробляється система прогнозів: природного та механічного руху населення; рівня освіти населення; розвитку системи освіти; збільшення заробітної плати та інших виплат; потреби країни, регіону, галузі в кадрах; зайнятості населення за сферами і галузями; підвищення продуктивності праці по галузях ; скорочення ручної праці.
3. Вибір найбільш обгрунтованої концепції формування і підготовки кадрів і ув'язка її з прогнозом їх розподілу та використання в галузях і регіонах. Отримані на другому етапі результати прогнозів демографічної структури працездатного населення, а також прогнози потреби окремих статево-вікових груп населення в роботі ув'язуються з прогнозними показниками розвитку системи освіти і підготовки кадрів, з виявленою потребою галузей і регіонів у робітників і фахівців відповідного рівня освіти.
4. На четвертому етапі розраховують систему показників, що включає в себе показники відтворення населення, виробництва кадрів, розподілу кадрів, використання кадрів. На цьому етапі особливого значення має використання балансового методу, який передбачає розробку таких прогнозних балансів: зведеного трудових ресурсів; наявності і руху трудових ресурсів; залучення молоді, яка закінчує середню школу, на роботу і продовження освіти; потреби в підготовці кваліфікованих кадрів (робітників та фахівців) ; наявності кваліфікованих кадрів і робочих місць (за категоріями працівників).
5. На п'ятому етапі коригують систему прогнозованих показників на основі уточнених перспективних показників підвищення продуктивності праці в галузях господарства для всіх категорій працівників. Уточнені перспективні показники підвищення продуктивності праці в галузях господарства та прогнозні значення абсолютних показників з випуску ними кінцевої продукції дозволяють уточнити перспективну потребу галузей у працівниках різних категорій з урахуванням рівня їх кваліфікації.
Визначення потреби виробничих і невиробничих галузей господарства у кваліфікованих робітниках і фахівцях на плановий період є центральною і в методологічному відношенні найбільш складною проблемою кадрової політики.
Методика визначення потреби у кваліфікованих кадрах повинна забезпечувати можливість розрахунку необхідної чисельності робітників (по основних професій) і фахівців (за групами спеціальностей) в галузевому і територіальному масштабах з урахуванням потреб господарства, збалансованою з чисельністю працездатного населення країни в цілому та окремих територіальних одиниць (областей, районів, великих міст).

Висновок
Підвищення авторитету та престижності державної служби, створення належних економічних та соціально-правових умов, пресекающих такі дратівливі суспільство явища, як корупція, хабарництво, приплив «випадкових» людей в регіональний апарат влади, автоматично виштовхують звідти гідних фахівців, набуває особливої ​​значущості. У ходу протекціонізм, місництво, чутки, інноваційна боязнь, самореклама і часом узурпація влади. Ставка на інтелект, компетентність і професіоналізм чиновників - один з головних шляхів вдосконалення державного регіонального управління в умовах відбувається трансформації суспільного ладу в Росії.
Державне управління, існуюче тисячоліття, не є стереотипної, інертної системою має абсолютні аналоги, - воно постійно зазнає радикальних змін і знаходиться сьогодні в стадії становлення, апробування його різних моделей. Суть даної проблеми полягає в удосконаленні державного управління в регіонах на основі професіоналізму та вдосконалення кадрів, використання ними засобів автоматизації управлінських процесів і впровадження удосконаленого інформаційного забезпечення, що пов'язано з переходом від рутинних соціальних технологій до якісно новим інформаційним технологіям, що грає найважливішу роль в підтримці прийняття управлінських рішень.
Однак сприймається це неадекватно, що обумовлено низкою суперечностей, головним серед яких є протиріччя між організацією державного управління, його новими завданнями і багато в чому збереженими старими підходами, технологіями, формами і методами управлінської діяльності. У підсумку, центральною проблемою стають насамперед управлінські кадри, від ступеня здатності, компетентності та професіоналізму яких залежить ефективність системи державного управління. Результативна робота з кадрами є одним з ключових моментів сучасного етапу реформ владних структур держави, а професіоналізм державних службовців - найгострішою проблемою сучасної Росії. Ще В. І. Ленін, аналізуючи проблеми становлення нового суспільства і держави, відзначив наступне: «Ми прийшли до того, що цвях положення - в людях, в підборі людей». Одна з труднощів, з якою стикається російська держава, полягає в непідготовленості значної частини кадрів до ефективної роботи в нових умовах. Тому цілі реалізації проведених в країні реформ багато в чому залежать від якості пошуку, оцінки, відбору, висування та ротації кадрів, тобто від результативності та інформаційного забезпечення державного управління.
На регіональному рівні вдосконалення державного управління вимагає особливо уважного аналізу. Конструкції та механізми регіональної влади ще не до кінця знайшли адекватної відповідності нових умов і характеру соціально-економічних та духовно-моральних відносин у суспільстві. Відсутність, наприклад, у ряді регіонів країни науково-обгрунтованого інформаційного забезпечення державного управління, системного підходу до побудови науково-організованих основ регіонального банку кадрової інформації (механізму інформаційного забезпечення) вказує на актуальність розглянутої нами теми. Значною перешкодою в цьому напрямку, на наш погляд, є низький рівень керованості соціально-економічним розвитком ряду суб'єктів Російської Федерації, що виявляється у відсутності стабільності державного управління, идеологизированности їх політики, заснованої на вузькогрупових інтересах, негативних проявах земляцтва, «кумівства», в результаті чого професіонали «видавлюються» зі структур управління, звільняючи місце наближеним до новій зміні влади людям, часто некомпетентним, не мають елементарних знань про державну службу, які прагнуть до її використання, як правило, в корисливих цілях. При подібному status quo вдосконалення державного управління в регіонах на основі нових інформаційних технологій є не тільки актуальною, а й нагальною потребою.

Список використаної літератури
1. Бізюкова І.В. Кадри. Підбір і оцінка. - М.: 1984.
2. Бреддік У. Менеджмент в організації. - М.: ИНФРА-М, 1997.
3. Гальковіч Р.С., Набоков В.І. Основи менеджменту. - М.: ИНФРА-М, 1998.
4. Є.В. Маслов. Управління персоналом підприємства. - М.: Инфра-М, 1999.
5. Пашков А.С., Іванкіна Т.В., Магніцький Є.В. Кадрова політика і право. - М.: 1989.
6. Прокушев Є.Ф. Менеджмент первинного рівня. - М.: "Дашков і К", 1999.
7. Рубан Г.С. Робота з кадрами на виробництві. - К.: 1990.
10. Травін В.В. Дятлов В.А. Основи кадрового менеджменту. - М.: 1995.
11. Управління персоналом / Под ред. А.Я Кибанова і Л.В. Івановської. - М.: ПРІОР, 1999.
12. Філіппов А.В. Робота з кадрами: психологічний аспект. - М.: 1990.
13. Форми і методи навчання робітників на підприємстві: Методичний посібник для викладачів теоретичного навчання під ред. М.М. Сибірякова. - Свердловськ, 1988.
14. Ховард К., Коротков Е. Принципи менеджменту: управління в системі цивілізованого підприємництва: навч. посібник. - М.: ИНФРА-М, 1996.
15. Щокін Г.В. Соціальна теорія та кадрова політика. - К.: МАУП, 2000.
16. Шипунов В.Г., Кишкель Є.М. Основи управлінської діяльності. - М.: Вища школа, 1999.
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Менеджмент і трудові відносини | Курсова
174.1кб. | скачати


Схожі роботи:
Кадрова політика 2
Кадрова політика політика НК ЮКОС
Кадрова політика на підприємстві
Молодіжна кадрова політика
Кадрова політика підприємства 2
Кадрова політика на підприємстві 2
Держслужба і кадрова політика
Кадрова політика підприємства
Кадрова політика та підготовка кадрів
© Усі права захищені
написати до нас
Рейтинг@Mail.ru