додати матеріал


Кадрова політика підприємства

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Роботу підготував Лугин Ілля

Сибірський Політехнічний коледж, кафедра економіки

Новосибірськ

2005

Створення конкурентоспроможного підприємства завжди пов'язане з людьми, які працюють на підприємстві. Організація можливостей фірми укладена в нових методах управління і залежить від конкретних людей, знань, компетенції, кваліфікації, дисципліни, мотивації, здатності вирішувати проблеми, сприйнятливості до навчання. Цим і пояснюється актуальність обраної мною теми.

Формування у працівників компетенції починається при підборі кадрів і прийомі їх на роботу. Люди, які прийдуть в організацію мають володіти необхідним рівнем освіти та досвідом трудової діяльності. У більшості фірм відділи кадрів управління людськими ресурсами звикли займатися плануванням чисельності працівників на підприємстві, ставлячи перед собою таку задачу - домогтися щоб на підприємстві або в організації було стільки працівників, скільки має бути зі штатним розкладом.

На початку 90-х років все більше число підприємств виділяють як самостійний вид діяльності кадрових служб кадрове планування.

Відділам кадрів важливо домагатися, щоб обсяг виробництва підтримувався на належному рівні. Система роботи з кадрами повинна домагатися збільшення в складі робочої сили тих людей, хто володіє хорошими знаннями для комплектування особового складу такими працівниками.

У результаті може бути розроблена погоджена кадрова політика, що включає системи набору, підготовки, удосконалювання й оплати кадрів, а також політика відносин між адміністрацією та працівниками.

Що таке кадрова політика підприємства.

Кадрове планування - система підбору кваліфікованих кадрів, що має своєю метою забезпечити потребу організації в необхідній кількості фахівців у конкретні тимчасові рамки. План по трудових ресурсів розробляється з метою зробити розрахунки щодо службовців, які будуть потрібні організації та професійної структури, яка будемо необхідна в даний період. Слід також прийняти рішення про джерела потенційного набору, встановити і підтримувати контакти для забезпечення того, щоб потреби організації та потенційне винагороду за працю грошове або моральне були відомі майбутньому складу службовців.

Кожна організація використовує кадрове планування явно чи не явно, деякі організації проробляють в цьому плані серйозні дослідження, інші обмежуються поверхневим увагою щодо планування персоналу. Одна з головних завдань планування персоналу - це спрямувати наявні мети плани організації в конкретні потреби в кваліфікованих службовців, тобто працівників з планів організації і визначити час у яке вони будуть затребувані. І як тільки ці потреби будуть визначені в рамках кадрового планування, необхідно скласти плани досягнення цих потреб. Недобросовісне виконання і тим більше зовсім проігнороване кадрове планування здатне спровокувати серйозні проблеми в найкоротший час. За допомогою ефективного кадрового планування можна укомплектувати вакантні місця і зменшити плинність кадрів, оцінюючи можливості кар'єри фахівців у межах компанії.

Реформа підприємства припускає поряд з досягненням інших цілей ефективний розподіл і використання зайнятих на підприємстві працівників тобто раціоналізацію їх чисельності. При цьому необхідно визначати максимально допустиму кількість працівників на підприємстві, при якій може бути забезпечено виконання прийнятої стратегії розвитку підприємства і фактично надлишок (дефіцит) чисельності працівників до моменту початку реалізації даної стратегії.

Управління персоналом як і будь-яким складним процесом неможливо без використання необхідних для цього інструментів: взаємопов'язаних економічних, організаційних та соціально - психологічних методів, що забезпечують ефективність трудової діяльності відповідно до вимог виробництва. Керівник, що прагне ефективно управляти підприємством завжди зацікавлений у фахівцях виконують свої обов'язки з найбільшою віддачею.

Максимально повне використання трудового потенціалу працівників будь-якого підприємства ключовий чинник для успішної діяльності в умовах ринкових відносин. Кадрове планування здатне надати значну підтримку стратегічного процесу планування підприємства при забезпеченні засобами для досягнення бажаних результатів.

Управління людьми - одна з найскладніших і одночасно існуючих підсистем кожного виробничого процесу. Система заходів сприяє ефективному використанню персоналу організації, фірми, установи, не може бути однонаправлені що зводиться до будь - якого окремим заходом. Робота з кадрами тоді принесе успіх, коли вона буде системою і нерозривному в часі. Управління кадрами буде найбільш ефективним якщо цей процес розділити на окремі завдання є складовою частиною кадрової політики організації.

Структура кадрової політики.

Структура кадрової політики має два основних аспекти функціональний і організаційний. У функціональному відношенні мається на увазі наступні важливі елементи: визначення загальної стратегії, планування потреб підприємства в персоналі з урахуванням існуючого кадрового складу, залучення, відбір та оцінка персоналу, підвищення кваліфікації персоналу, побудова та організація робіт, у тому числі визначення робочих місць, функціональних і технологічних зв'язків між ними, зміст та послідовності виконання робіт, умов праці, політика заробітної плати та соціальних послуг.

В організаційному відношенні кадрова політика охоплює всіх працівників і всі структури, підрозділу на підприємстві, які несуть відповідальність за роботу з персоналом.

Кадрове планування має відповідати на такі запитання: скільки працівників, рівень кваліфікації, коли і де будуть необхідні (планування потреби в персоналі), яким чином можна залучити необхідний і скоротити зайвий персонал (планування, залучення або скорочення штатів), яким чином можна використовувати працівників відповідно до їх здібностей (планування, використання кадрів), яким чином можна цілеспрямовано сприяти підвищенню кваліфікації кадрів і пристосовувати їх знання до мінливих вимог (планування кадрового розвитку), яких витрат зажадають плановані кадрові заходи (витрати по утриманню персоналу).

Основні завдання кадрового планування: розробка процедури кадрового планування, ув'язка кадрового планування з плануванням організації в цілому, проведення в життя рішень сприяють успішному здійсненню стратегії організації, сприяння організації виявленні головних кадрових проблем і потреби при стратегічному плануванні, поліпшення обміну інформацією з персоналу між усіма підрозділами організації . Кадрове планування включає в себе: прогнозування перспективних потреб організації в персоналі (за окремими його категоріями), вивчення ринку праці (ринку кваліфікованої робочої сили), аналіз системи робочих місць організації, розробка програм і заходів з розвитку персоналу. При здійсненні кадрового планування організація переслідує такі цілі: одержати й утримати людей потрібної якості і в потрібній кількості, найкращим чином використовувати потенціал свого персоналу, бути здатною передбачати проблеми виникають із - за можливого надлишку або нестачі персоналу.

Оскільки кадрове планування нерозривно пов'язане з іншими процесами планування, що протікають в організації, тимчасові рамки кадрового планування повинні співвідноситься з аналогічними характеристиками планування в організації.

Організаційні плани часто кваліфікуються наступним чином: короткострокові (від 0 до 2-х років), середньострокові (от2-х до 5 років), довгострокові (більше 5 років). Організації необхідно складати плани на кожен з цих періодів, для більш успішного ведення підприємницької діяльності.


Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Міжнародні відносини та світова економіка | Доповідь
17.3кб. | скачати


Схожі роботи:
Кадрова політика підприємства 2
Кадрова політика 3
Кадрова політика 2
Кадрова політика політика НК ЮКОС
Молодіжна кадрова політика
Кадрова політика на підприємстві 2
Держслужба і кадрова політика
Кадрова політика на підприємстві
Кадрова політика сучасної організації
© Усі права захищені
написати до нас
Рейтинг@Mail.ru