Кадрова політика на підприємстві

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.


Нажми чтобы узнать.
скачати

Зміст
\ * MERGEFORMAT 1. Проблеми забезпеченості підприємства робочою силою. Планування чисельності працівників ............................................... .................................................. ..... 3
2. Сутність і значення фактора «робочої сили »...................................... 10
3. Планування продуктивності праці. Методика розрахунку .............. 17
Список літератури ................................................ ....................................... 21

1. Проблеми забезпеченості підприємства робочою силою. Планування чисельності працівників

Раціональне використання персоналу підприємства - неодмінна умова, що забезпечує безперебійність виробничого процесу і успішне виконання виробничих планів. Для цілей аналізу весь персонал слід розділити на промислово-виробничий і непромисловий персонал. До промислово-виробничого персоналу (ППП) відносять осіб, зайнятих трудовими операціями, пов'язаними з основною діяльністю підприємства, а до непромисловому персоналу відносять працівників закладів культури, громадського харчування, медицини тощо, що належать підприємству.
Працівники ППП поділяються на робітників і службовців. У складі службовців виділяють керівників, спеціалістів та інших службовців (конторський обліковий і т.п. персонал). Робітників поділяють на основних і допоміжних. В аналізі трудових ресурсів підприємства можна виділити три напрями:
1. Аналіз використання робочої сили.
1.1. Аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами.
1.2. Аналіз рівня кваліфікації персоналу.
1.3. Аналіз форм, динаміки і причин руху персоналу.
1.4. Аналіз використання робочого часу.
2. Аналіз продуктивності праці.
2.1. Аналіз виконання плану по зростанню продуктивності праці та визначення приросту продукції за рахунок цього фактора.
2.2. Факторний аналіз продуктивності праці.
2.3. Резерви зростання продуктивності праці.
3. Аналіз оплати праці.
3.1. Аналіз складу і динаміки фонду заробітної плати.
3.2. Факторний аналіз фонду заробітної плати.
У ході аналізу забезпеченості трудовими ресурсами проводять порівняння фактичної чисельності персоналу з попереднім періодом і планової чисельністю звітного періоду по всіх класифікаційних групах. У процесі аналізі вивчається співвідношення між групами і тенденції зміни цього співвідношення.
Вплив зміни питомої ваги основних робітників у загальній їх чисельності на вироблення продукції одним працюючим визначається за формулою
де УД1, УД0 - питома вага основних робітників у загальній їх чисельності за планом (базисного періоду) і звіту; СВ0 - середньорічна вироблення одного працюючого за планом.
Скорочення допоміжних робітників може бути досягнуто за рахунок концентрації та спеціалізації допоміжних робіт: по налагодження та ремонту обладнання, підвищення рівня механізації і вдосконалення праці цих робітників.
Чисельність робочих Чр визначають виходячи з норми трудомісткості робіт планованого періоду (Т), ефективного (дійсного) річного фонду часу робітника (ТЕФ) і планованого коефіцієнта виконання норм Кnn за формулою
Чисельність робітників, зайнятих на апаратурних, агрегатних роботах, де дії робітників полягають в основному в управлінні механізованими або автоматизованими процесами, визначають по робочих місцях і нормах обслуговування:

де ni - кількість агрегатів на i-й операції;
ЧPi - кількість робітників, необхідний для обслуговування i-го робочого місця;
kЗi - коефіцієнт завантаження робочих на i-й операції при збігу професій;
i - найменування операцій.
Чисельність службовців визначається виходячи з організаційної структури підприємства і раціональної чисельності, необхідної для забезпечення функцій управління.
Чисельність непромислового персоналу визначається за типовими галузевими нормативами, за нормами обслуговування.
Аналіз професійного та кваліфікаційного рівня робітників проводиться шляхом зіставлення готівкової чисельності за спеціальностями та розрядам з необхідною для виконання кожного виду робіт по ділянках, бригадам і підприємству в цілому. При цьому виявляється надлишок або нестача робочих по кожній професії.
Для оцінки відповідності кваліфікації робочих складності виконуваних робіт по ділянці, цеху, підприємству порівнюють середні тарифні розряди робіт і робітників, які можна визначити за середньозваженою арифметичній формулі:

де Тр - тарифний розряд,
Чp - загальна чисельність (кількість) робочих,
Чpi - чисельність робітників i-го розряду,
Vрi - обсяг робіт i-го виду,
V - загальний обсяг робіт.
Якщо фактичний середній тарифний розряд робочих нижче планового нижче середнього тарифного розряду робіт, то це може призвести до зниження якості продукції, що випускається і отже, необхідно передбачити підвищення кваліфікації персоналу. Якщо середній розряд робітників вища середнього тарифного розряду робіт, то робочим необхідно провадити доплату за використання їх на менш кваліфікованих роботах.
У ході аналізу кваліфікації управлінського персоналу перевіряють відповідність рівня освіти кожного працівника займаній посаді, вивчають питання, пов'язані з підбором кадрів, їх підготовкою та підвищенням кваліфікації.
Кваліфікаційний рівень працівників залежить значною мірою від віку, стажу роботи, освіти і т. д. Тому в процесі аналізу вивчають зміни у складі робочих за віком, стажем роботи, освітою.
Відповідальним етапом в аналізі використання підприємства кадрами є вивчення руху робочої сили. Аналіз здійснюється в динаміці за ряд років на основі таких коефіцієнтів.
У ході аналізу ретельному вивченню піддають причини вибуття працівників за порушення трудової дисципліни, тому що це часто пов'язано з невирішеними соціальними проблемами.
Для прикладу можна навести дослідження структури витрат робочого часу управлінських працівників (УР) групи машинобудівних підприємств проводилося на основі самофотографии робочого дня. Тому для вивчення робочого часу вибиралися серединні дні тижня (вівторок, середа, четвер), частіше за все середовище, так як цей день відповідає середньому показнику використання робочого часу. Протягом тижня структура витрат часу істотно змінюється: на початку тижня робочий час використовується найбільш раціонально; до кінця робочого тижня збільшуються втрати і скорочується час, що використовується на виконання основних функцій.
Для перевірки результатів самофотографии робочого дня проводилися контрольні Моментно-вибіркові спостереження, які підтвердили основні закономірності використання часу. На підставі карт самофотографій, заповнених УР, були отримані зведені дані про витрати часу на виконання основних та додаткових робіт, непродуктивні витрати і втрати часу, час регламентованих перерв.
Час оперативної роботи можна розділити на основне і додаткове. Основний час - це час активної роботи УР, час, що використовується на виконання безпосередніх посадових обов'язків. Для всіх заводів час основної роботи у УР займає менше половини робочого дня, для майстрів воно не перевищує 1 / 3. При правильній організації праці основний час роботи має займати 60-70%.
Потрібно відзначити велику питому вагу малоефективних додаткових робіт, пов'язаних з узгодженням виробничих питань, підготовкою матеріалів до виробничих нарад та участю в них, що свідчить про слабку узгодженості служб, цехів, відділів, про малу ефективність виробничих і диспетчерських нарад, відсутності на підприємствах чіткої регламентації службових обов'язків. У багатьох випадках додатковий час дорівнює або навіть перевищує основне. Таке співвідношення, яке не можна визнати раціональним, характерне передусім для бюджету часу майстрів, які багато часу використовують на вирішення виробничих питань з різними службами як всередині цеху, так і за його межами. На обговорення виробничих питань кожен майстер витрачає більше години, від 3 до 6% робочого дня майстра йде на складання звітів, графіків, отримання підписів на документах, 4-6% - на виробничі наради.
Велика питома вага додаткового часу (26-45%) спостерігається у конструкторів. Серед додаткових робіт, які виконуються конструкторами, істотну роль грають обговорення виробничих питань (3-14%), перевірка та ознайомлення з каталогами, ГОСТами (до 12%), спостереження за техпроцесом в цехах і участь у виробництві (до 15%). Ті ж додаткові функції виконують і технологи всіх АТ і заводів. Крім того, значну частину часу (3-9%) технологи зайняті роботою із забезпечення цехів документацією. Їх додатковий час коливається від 22,7 до 51,8%.
На наявність у УР малоефективних видів витрат часу вказують багато дослідників. У цілому на обстежених підприємствах подібні операції становлять трохи більше 1 / 4 усього робочого дня, що говорить про наявність цілого ряду невирішених організаційних і техніко-економічних питань.
Оперативне час (основне плюс додаткове) за всіма підгрупами УР коливається від 51,9 до 90%, в тому числі у конструкторів воно складає в середньому 85% денного бюджету, у технологів 84, у економістів - 74,5, у майстрів - 80% .
Таким чином, аналіз використання робочого часу УР показав, що значна частина його використовується нераціонально. Перш за все велика питома вага непродуктивних витрат в бюджеті часу. Можна вказати деякі загальні тенденції використання УР:
1. робочий час конструкторів використовується, як правило, більш раціонально на всіх підприємствах, ніж час УР інших посадових груп. Конструктори рідше відволікаються на виконання невластивих функцій, переважна частина обстежених працівників дотримується встановленої тривалості робочого дня. Більше половини робочого дня конструктори витрачають на виконання основних операцій;
2. найменш раціонально використовується робочий час майстрів. Їх основний час складає близько 1 / 3 робочого дня. Майстрам доводиться виконувати багато різноманітних випадкових робіт, не передбачених посадовими функціями. Вони частіше за інших вказували на наявність понаднормових робіт. Виконання великої кількості випадкових операцій призвело до того, що тільки 2% обстежених майстрів змогли розписати за операціями від 160 до 340 хв. свого робочого дня;
3. для всіх професійних посадових груп обстежених УР надмірно велику питому вагу займають малоефективні елементи витрат часу: узгодження питань з іншими службами, підготовка матеріалів до виробничих нарад та участь в них.

2. Сутність і значення фактора «робочої сили»
Робоча сила являє собою товар особливого роду, виробничі якості якого цілком визначають ефективність конкурентної економіки, її можливості створення високосортних товарів і комфортних послуг, масштаби і темпи науково-технічних і організаційних перетворень.
Тому підготовка і випуск на ринок праці освіченої і творчо активної робочої сили, забезпечення її кваліфікаційної і територіальної мобільності є однією з першооснов життєдіяльності народного господарства. І чим вище загальний рівень розвитку економіки, чим більш складні задачі їй приходиться вирішувати, тим значніше потреба в робочій силі вищої кваліфікації.
Подібної робочій силі в розвинених країнах світу в епоху НТР абсолютна більшість роботодавців і державних органів прагнуть створити найкращі виробничі і життєві умови, гарантуючи по можливості і соціальній захищеності на ринку праці.
Робоча сила - товар особливого роду ще і тому, що вона сама в першу чергу є, як правило, найбільш зацікавленою стороною в розвитку своїх творчих можливостей, реалізованих у народному господарстві і виражають індивідуальні, особливо творчі, здібності особистості.
Переважна спільність інтересів "товару" робочої сили і її споживачів - економіки і держави - є найважливішою соціально - економічної рисою ринкової економіки, що створює міцну гуманістичну основу розвитку народного господарства і всього суспільства. Безсумнівно, що організований, багато в чому керований державою і підтримуваний підприємствами товарної економіки, постійно вдосконалюється в міру розвитку народного господарства ринок робочої сили є одним з ключових, життєво важливих ланок соціально - економічної системи будь-якої країни.
Кінцевою метою ринку праці є, по-перше, задоволення професійно - трудових і життєвих інтересів економічно активного населення, включаючи соціальний захист, і забезпечення народного господарства потрібними йому кадрами; по-друге, досягнення максимально повної і мінімально перериваної зайнятості, з урахуванням потреби в частковому робочому тижні, змінному графіку робочого дня і т.п.
Однією з принципових особливостей сучасного західного ринку праці є значна поширеність підприємницької діяльності. Приблизно кожен десятий працюючий у США, Франції, Великобританії, кожен сьомий у Японії, кожен п'ятий в Італії є підприємцем. Майже 2 / 3 з них очолюють середні і дрібні підприємства, а кожен четвертий веде справа, у якому зайнято 20 і менш людина.
Праця в умовах приватної власності, коли вона є не ворожим і протистояли людині поняттям, а повним чи частковим особистим надбанням, формує особливо важливі якості робочої сили, що високо цінуються на ринку праці і швидше за все закріплюються в людях, що несуть відповідальність підприємця.
Особисте володіння затверджує в людині свідомість і почуття відповідальності за приналежну йому частку національного багатства, розвиває в ньому соціальний інстинкт заощадження матеріальних і духовних цінностей, бажання їхній розвивати і зміцнювати. Близько 80% зайнятих у західних країнах у тій чи іншій формі виступають чи власниками співвласниками сімейної справи, дрібних, середніх і великих підприємств, власниками акцій фірм і корпорацій.
Загальний рівень кваліфікації трудових ресурсів сьогодні такий, що підприємництвом успішно займаються представники практично всіх професій, причому робочі в даному відношенні тримають пальму першості. У 2006 році в США 23% підприємців мали робітничі професії, 18% - володіли досвідом управлінської роботи, 18% - були пов'язані з торгівлею, 15% - з послугами, 16% - мали вищу або наукову освіту різного профілю, 10% - були фермерами .
Поява теорії людського капіталу відобразила зрослу в останні роки роль нематеріального нагромадження в розвитку людства. Під людським капіталом розуміється сукупність усіх продуктивних якостей працівника, тобто це поняття включає придбані знання, навички, а також мотивацію й енергію, використовувані для виробництва економічних благ.
До основних форм "інвестицій у людину" звичайно відносять: освіту, виховання, охорону здоров'я, а також весь комплекс витрат, пов'язаних з підготовкою людини до виробництва (включаючи пошук необхідної інформації, міграцію в пошуках зайнятості і т.д.).
Подібно фізичному капіталу, його формування вимагає як від самої людини, так і від суспільства в цілому значних витрат. Вони були б неможливі, якби не забезпечували його власнику отримання більш високого доходу.
Таким чином, людський капітал розглядається як запас, який може накопичуватися і бути джерелом більш високого доходу в майбутньому. Тому стрімке зростання вкладень у людину не в останню чергу зв'язаний з високим очікуваним доходом.
Витрати на розвиток трудових ресурсів, що надходять з державного бюджету, безпосередньо від фірм, корпорацій та окремих підприємців, не обкладаються податками, не мають особливих економічних, виробничих оцінок і не ставлять працівників у зв'язку з цим в юридичну або фактичну залежність від підприємців, держави, суспільства в цілому. Ні держава, ні приватний капітал не пред'являють у який би то не було формі трудящим рахунка за вкладені ними в трудові ресурси засобу, не вимагають їхньої компенсації. Здійснюється, таким чином свого роду безоплатне субсидування, і що ще важливіше, фактичний розвиток і підготовка до використання робочої сили як елемента національних продуктивних сил майбутніми покупцями її робочого часу.
Ні капітал, ні держава при цьому не є ні початковими власниками трудових ресурсів, ні повними або частковими власниками створеного ними по суті товарного потенціалу ринку праці. Не ставиться жодних політичних умов, що закріплюють підготовлену робочу силу за національним ринком праці. Вона має практично необмежені можливості міжнародного працевлаштування в інтересах найкращою для себе реалізації професійних знань, бо національний ринок праці є невіддільною частиною світового ринку і підкоряється загальним законам міжнародного поділу праці.
Усвідомлена ще в 60-і роки важливість людського капіталу зумовила широке розповсюдження інвестиційних програм за його прискореного формування. У міру того як у розвинених країнах наука та освіта ставали одним з принципів довгострокової державної політики, відповідні витрати включалися у виробництво.
Дуже нелегко оцінити потенціал людини на ринку праці. Це пов'язано з тим, що в процесі праці основний внесок досягається шляхом не індивідуальних, а колективних зусиль. Таким чином, робоча сила як товар по багатьом принципам свого функціонування являє собою щось специфічне, що має ряд істотних відмінностей. Тут регуляторами є фактори не тільки макро-і мікроекономічні, але і соціальні і соціально-психологічні, аж ніяк не завжди мають відношення до ціни робочої сили - заробітній платі. У реальному економічному житті на динаміку ринку праці впливає цілий ряд факторів.
Використання робочого часу поділяється на такі категорії:
1. Підготовчо-заключний час-це знайомство із завданням, отримання інструментів, матеріалів, їх розкладка на початку зміни або на початку обробки партії і все це ж в кінці зміни;
2. Оперативна робота час але перетворенню предметів праці, яке ділиться на основну і допоміжне.
3. 0рганізація обслуговування робочого місця - час, який робочий витрачає на підтримку робочого місця в стані готовності, для продуктивної роботи;
4. Відпочинок та особисті потреби, залежать від умов праці;
5. Непродуктивна робота час-час, який робочий витрачає на роботу, яка не є його основною операцією;
6. Порушення трудової дисципліни;
7. Перерви по оргтехпрічінам, тобто не залежать від працівника
8. Регламентовані перерви, обумовлені технологіями
З метою систематизації та обліку всіх категорій витрат робочого часу і для подальшого скорочення втрат робочий час прийнято класифікувати.
Тривалість робочого часу величина мінлива, але і вона має певні межі. Його максимальна тривалість визначаємося двома чинниками: по-перше, людина не може працювати двадцять чотири години на добу, оскільки йому необхідний час для сну, відпочинок, прийняття їжі, тобто на відновлення здатності працювати. По-друге, межа робочого часу визначається вимогами морального і соціального характеру, адже людині необхідно не тільки фізичне відновлення сил, але і задоволення якихось духовних потреб. На фактичну тривалість робочого часу впливають такі фактори, як інтенсивність праці, рух фаз промислового циклу, рівень безробіття. Тривалість робочого часу найманих працівників визначається угодами між підприємцями і профспілками. [5, c.118]
Витрати класифікують по відношенню до:
1. виробничому процесу
2. обладнання
3. виконавцю
Усі втрати робочого часу поділяються на цілоденні та внутрішньозмінні.
Дані про величину і причини виникнення цілоденних втрат робочого часу можна отримати і табеля (первинній документації) або зі звітів підприємства про величину цілоденних втрат за допомогою зіставлення фактичних невиходів з плановим балансом робочого часу.
До цілоденні втрат робочого часу відносять:
- Святкові дні
- Вихідні
- Чергові відпустки
- Навчальні відпустки
- Відпустки підліткам
- Відпустка по вагітності та пологах
- Неявки через хворобу
- Відпустки у зв'язку з умовами праці
- Відволікання на сельхоз. роботи
- Прогули
- Виконання державних, громадських обов'язків
- Неявка з дозволу адміністрації і т.д.
Внутрішньозмінні втрати робочого часу
Визначення величини внутрізмінних втрат робочого часу і причин їх виникнення проводиться за допомогою фотографій робочого часу.
Спостереження за використанням бригадою змінного часу по ділянці, рекомендується проводити неодноразово, протягом всієї зміни з максимальним охопленням кількості можна побачити.
Внутрішньозмінні втрати робочого часу складаються з втрат не залежних від робітника і втрат залежних від робітника.

3. Планування продуктивності праці. Методика розрахунку
У нових умовах господарювання особливо гостро стоїть проблема значного поліпшення якості та вдосконалення розробки плану з підвищення продуктивності праці. Це є найважливішою умовою забезпечення економічно правильного співвідношення між темпами приросту продуктивності праці та заробітної плати.
У планах по зростанню продуктивності праці розраховуються, як правило, два показники:
1. вироблення - кількість продукції, виробленої в одиницю робочого часу;
2. трудомісткість - кількість робочого часу, витраченого на виготовлення одиниці продукції.
Вироблення є найбільш поширеним показником урахування рівня продуктивності праці. У залежності від того, в яких одиницях вимірюється обсяг виконаних робіт і відпрацьований час, розрізняють кілька методів розрахунку рівня виробітку.
При натуральному методі обчислення вироблення обсяг виконаних робіт виражається в натуральних одиницях (штуках, тоннах, метрах). Цей метод найбільш наочно характеризує рівень продуктивності праці, однак він застосовується лише для однорідної продукції.
При умовно-натуральний метод обчислення вироблення обсяг виконаних робіт виражається в умовно-натуральних одиницях (у тоннах умовного палива). Умовно-натуральний метод можна застосовувати для розрахунку показника рівня продуктивності праці при випуску неоднорідною, але аналогічної продукції.
Трудовий метод вимірювання продуктивності праці припускає, що обсяг виконаних робіт, вимірюється у відпрацьованих нормо-годинах. Трудовий метод можна застосовувати до всіх видів продукції, незалежно від ступеня її готовності і широко використовується при вивченні відносної зміни продуктивності праці. Однак даний метод вимагає стабільності застосовуваних норм, в той час як останні з удосконаленням організаційно-технічних умов праці постійно змінюються.
На практиці найбільш поширеним є вартісної метод вимірювання продуктивності праці, заснований на використанні вартісних показників обсягу виробленої продукції. Перевага цього методу полягає в можливості порівняння різнорідної продукції з витратами на її виготовлення як у рамках одного пiдприємства, галузі, так і в масштабах всієї країни.
При вартісному методі продуктивність праці розраховується шляхом ділення обсягу виробленої продукції (у рублях) на середньоспискову чисельність промислово-виробничого персоналу.
Вартісний метод вимірювання продуктивності праці має ряд різновидів залежно від різних вартісних виразів виробленої продукції (товарна, валова, реалізована, чиста, нормативно-чиста продукція, нормативна вартість обробки).
Показники продуктивності праці, що розраховуються по валовій, товарної, реалізованої продукції, мають подібні достоїнства і недоліки. Головний їхній недолік полягає в тому, що ці показники не вільні від того, що: при зміні асортименту продукції, що випускається, вартості сировини і матеріалів, зміні питомої ваги напівфабрикатів, комплектуючих виробів, отриманих від інших підприємств, показник виробітку може зростати або знижуватися. Зміни рівня продуктивності праці можуть у таких випадках виявитися не пов'язаними з поліпшенням або погіршенням діяльності даного підприємства.
Суть методу вимірювання продуктивності праці на основі нормативної вартості обробки полягає в тому, що для оцінки обсягу продукції, що випускається приймається не оптова ціна, а тільки та її частина, яка умовно характеризує лише витрати живої праці. Показник нормативної вартості обробки не включає вартість матеріалів, напівфабрикатів, загальногосподарські та загальновиробничі витрати, тобто ту частину матеріальних витрат, величина яких в основному залежить від діяльності даного підприємства.
Недолік показника нормативної вартості оброблення полягає в тому. Що він не враховує додаткового продукту.
В даний час велике значення надається вимірюванню продуктивності праці за умовно-чистої продукції, що забезпечує більш повне відображення роботи даного підприємства, так як цей показник виключає спотворює вплив асортиментних зрушень, кооперованих поставок, усуває повторний рахунок.
Для розрахунку вироблення цим способом визначається, перш за все, обсяг умовно-чистої продукції за формулами:
М у-ч = Ц о - М з + А; (1)
М у-ч = З + П + А, (2)
де М у-год - маса умовно-чистої продукції (в крб.);
Ц о - відпускна оптова ціна продукції (в крб.);
М з - матеріальні витрати (у руб.);
А - сума амортизації (у руб.);
З - заробітна плата персоналу з нарахуваннями (в крб.);
П - прибуток підприємства (в крб.).
Вимірювання продуктивності праці може здійснюватися також за нормативно-чистої продукції.
Нормативно-чиста продукція визначається як сума заробітної плати робітників з нарахуваннями плюс сума заробітної плати з нарахуваннями інших категорій промислово-виробничого персоналу плюс нормативний прибуток, що встановлюється за коефіцієнтом рентабельності. На підставі цього розрахунок рівня продуктивності праці знаходиться відношенням обсягу виробництва нормативно-чистої продукції до чисельності промислово-виробничого персоналу підприємства.
Величина витрат праці на виробництво певного обсягу продукції може бути виміряна кількістю відпрацьованих людино-годин, людино-днів, а також середньообліковою чисельністю працюючих на місяць, квартал, рік. Розраховують годинну, денну (місячну, квартальну, річну) продуктивність праці.
Годинна вироблення характеризує продуктивність праці протягом кожної години роботи.
Денна вироблення залежить від рівня часовий вироблення і фактичної тривалості робочого дня. Рівень місячної (річний) вироблення залежить не тільки від часовий вироблення і тривалості робочого дня, але і від того, скільки робочих днів доводиться в середньому на одного працівника в місяць (рік).
В якості другого показника продуктивності праці використовують трудомісткість, яку розраховують на одиницю продукції і на весь товарний випуск. Розрізняють нормативну, планову і фактичну трудомісткість.
Під нормативною трудомісткістю розуміються витрати праці на виготовлення одиниці продукції або виконання певного обсягу робіт за діючими нормами.
Планова трудомісткість відображає витрати праці на одиницю продукції або на виконання певного обсягу робіт, встановлені з урахуванням зміни норм в планованому періоді в результаті впровадження організаційно-технічних заходів.
Фактична трудомісткість визначається за фактично сформованим затратам праці.
За видами витрат праці, включаються в трудомісткість, розрізняють:
· Технологічну (Т тих),
· Виробничу (Т произв),
· Повну (Т повн) трудомісткість,
· Трудомісткість обслуговування (Т обсл),
· Управління виробництвомспрощ.).
Показники продуктивності праці (виробіток і трудомісткість) пов'язані зворотною залежністю: якщо зростає продуктивність праці, то скорочується трудомісткість. Але скорочується вона не прямо пропорційно: вироблення збільшується в більшому ступені, ніж зменшується трудоємкість.
Їх взаємозв'язок можна виразити таким чином:
ПВ = 100 х СТ / 100 - СТ і СТ = 100 х ПВ / 100 + ПВ, (3)
де ПВ - підвищення виробітку (у%);
СТ - зниження трудомісткості (в%).
Зниження трудомісткості забезпечується впроваджувати нові технології, модернізацією існуючого обладнання, раціоналізацією виробництва і т.д.
Основним планованим показником на підприємстві є річна вироблення, інші показники використовуються для аналізу. При внутрішньовиробничого планування зростання продуктивності праці широко застосовується показник трудомісткості продукції.

Список літератури
1. Абрюшіна М.С., Грачов А.В. Аналіз фінансово-економічної діяльності підприємства. - М: ІКП «ДІС», 2003. -400 С.
2. Артеменко В.Г., Беллендир М.В. Фінансовий аналіз. - М.: ІКП «ДІС», 2004. -314 С.
3. Бороненкова С.А., Маслова Л.І., Крилов С.І. Фінансовий аналіз підприємства. Навчальний посібник. - К.: Урал, 2004 -200 с.
4. Єфімова О.В. Фінансовий аналіз. - М.: Бухгалтерський облік, 2004 .- 319 с.
5. Ковальова А.М. Фінанси: Учеб. Посібник. - М.: Фінанси і статистика, 2004. - С.479
6. Негашев Е. В. Аналіз фінансів підприємства в умовах ринку. М.: Вища школа, 2004 .- 315с.
7. Савицька Г. В. Аналіз господарської діяльності підприємства .- М.: Инфра-М, 2005. - 247с.
8. Шеремет А. Д., Баканов М. І. Теорія економічного аналізу .- М.: Фінанси і Статистика, 2006 .- 698с.
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Менеджмент і трудові відносини | Реферат
59.5кб. | скачати


Схожі роботи:
Кадрова політика на підприємстві 2
Кадрова безпека на підприємстві
Кадрова політика 3
Кадрова політика 2
Кадрова політика політика НК ЮКОС
Кадрова політика підприємства 2
Кадрова політика підприємства
Молодіжна кадрова політика
Держслужба і кадрова політика
© Усі права захищені
написати до нас
Рейтинг@Mail.ru