Зміна трудового договору

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Зміна трудового договору
Поряд з перекладом і переміщенням гол. 3 ТК передбачає третій самостійну правову категорію зміни трудового договору - зміна істотних умов праці.
Зміна істотних умов праці працівника регулюється ст. 32 ТК. Характерною особливістю цієї правової форми зміни трудового договору є те, що наймач може змінити істотні умови праці працівника тільки при продовженні їм роботи по тій же спеціальності, кваліфікації чи посади, визначених у трудовому договорі.
Істотними умовами праці визнаються системи і розміри оплати праці, гарантії, режим роботи, розряд, найменування професії, посади, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій та інші умови. Зокрема, до істотних умов праці належать також норми праці (ч. 2 ст. 87 ТК), а при застосуванні Декрету Президента Республіки Білорусь від 26.07.1999 № 29 "Про додаткові заходи щодо вдосконалення трудових відносин, зміцненню трудової і виконавської дисципліни" ( з ізм. і доп. станом на 05.06.2008) перехід на контракт з працівником, трудовий договір з яким було укладено на невизначений термін.
Формулювання наказу про переведення працівника на контракт і зразок запису у трудову книжку:
У зв'язку з введенням нових форм організації праці з Івановим Петром Андрійовичем, головним спеціалістом з фірмової торгівлі, які працюють за трудовим договором, укладеним на невизначений строк, 15.01.2008, за його згодою, укласти контракт терміном на два роки
1
2
3
4
7
15
01
08
За угодою сторін укладено контракт строком на два роки
Наказ від 15.01.2008 № 3-1-до
Зміна істотних умов праці працівника може проводитися тільки у зв'язку з обгрунтованими, виробничими, організаційними або економічними причинами, виразилися, зокрема, в раціоналізації робочих місць, змінами в техніці і технології виробництва, запровадження нових форм організації праці, вдосконалення робочих місць на основі атестації, автоматизації та комп'ютеризації виробничих процесів, впровадження ресурсозберігаючих і екологічно чистих технологій і т.д. Обгрунтування цих причин має бути зазначено у відповідному документі, наприклад у наказі.
Якщо зміна істотних умов праці провадиться наймачем без обгрунтування будь-якої конкретної виробничої, організаційної або економічної причини, то орган, який розглядає трудовий спір, повинен визнати ці зміни незаконними і відновити колишні умови праці зі стягненням у відповідних випадках оплати за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи та притягненням винних осіб до матеріальної відповідальності (ст. 243-245 ТК). Пунктом 20 постанови Пленуму Верховного Суду від 29.03.2001 № 2 роз'яснено, що при відсутності доказів, що підтверджують обгрунтовані виробничі, організаційні чи економічні причини, звільнення працівника за п. 5 ст. 35 ТК є незаконним.
Згідно з ч. 3 ст. 32 ТК наймач зобов'язаний попередити працівника про зміну істотних умов праці письмово не пізніше ніж за один місяць. ТК встановлено мінімальний термін попередження працівника про зміну істотних умов праці. Це означає, що наймач може попередити працівника про зміну істотних умов праці, які відбудуться через два і більше місяця. Протягом строку попередження працівник зобов'язаний сумлінно виконувати свої посадові обов'язки, у противному випадку він може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності.
Значить, для того щоб зміна істотних умов праці було правомірним, наймач зобов'язаний дотримуватися всі умови, передбачені ст. 32 ТК: наявність обгрунтованих виробничих, організаційних, економічних причин; продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, визначених у трудовому договорі; письмове попередження працівника про зміну істотних умов праці не пізніше ніж за один місяць.
При відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці трудовий договір припиняється за п. 5 ст. 35 ТК.
Відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці не є порушенням трудової дисципліни.
Якщо наймач справив звільнення працівника, який відмовився від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці, до закінчення місячного терміну попередження, то за відсутності інших підстав для поновлення працівника на роботі суд має право змінити дату звільнення з таким розрахунком, щоб загальний строк з дня фактичного попередження склав один місяць, і за цей період на користь працівника стягнути заробітну плату.
Формулювання наказу про зміну істотних умов праці:
У зв'язку з раціоналізацією робочих місць Іванова Петра Андрійовича, терміст термічного цеху, перевести 15.02.2008 на двозмінний режим роботи
Запис у трудову книжку не проводиться.
Таким чином, у схематичному вигляді основні положення, пов'язані зі зміною істотних умов праці, виглядають наступним чином:
Мінливий умова
істотні умови праці (системи і розміри оплати праці; гарантії; режим роботи; найменування професії або посади; укладення контракту з працівником, що працює за трудовим договором, укладеним на невизначений строк, і т.д.)
Правова підстава
ст. 32 ТК
Фактична підстава (причина)
виробничі, організаційні чи економічні причини
Сторона-ініціатор
тільки наймач
Особливість процедури
письмове попередження працівника про зміну істотних умов праці не пізніше ніж за один місяць
Обмеження
відсутні
Особливості оформлення
- Оформляється наказом;
- В окремих випадках робиться запис у трудову книжку (наприклад, при зміні назви посади, укладення контракту з працівником, що працює за трудовим договором, укладеним на невизначений строк, і т.д.);
- До трудового договору вносяться зміни за згодою працівника продовжити роботу зі зміненими істотними умовами праці, якщо ці умови були змістом даного трудового договору;
- Укладається контракт за згодою працівника працювати за контрактом;
- Трудовий договір припиняється за п. 5 ст. 35 ТК при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці
Згідно з п. 15 постанови Пленуму Верховного Суду від 29.03.2001 № 2 не вважається переведенням, що вимагає пісьменногосогласія працівника, переміщення, яким визнається доручення наймачем працівникові колишньої роботи на новому робочому місці як у тому ж, так і в іншому структурному підрозділі, за винятком відокремленого , на іншому механізмі або агрегаті, але в межах спеціальності, кваліфікації чи посади із збереженням умов праці, обумовлених трудовим договором.
Ці правові категорії (переклад і переміщення) істотно відрізняються тим, що при перекладі змінюється трудова функція (п. 3 ч. 2 ст. 19 ТК), наймач або місцевість, де виконується робота, а при переміщенні - робоче місце, структурний підрозділ, механізм , агрегат. Якщо у працівника змінюється місце роботи (п. 2 ч. 2 ст. 19 ТК), то це буде переклад, який виготовляється тільки з письмової згоди працівника, якщо змінюється робоче місце (наприклад, механізм, агрегат) - переміщення і в такому випадку згода працівника не потрібно.
Відповідно до ч. 2 ст. 31 ТК робочим місцем є місце постійного або тимчасового перебування працівника в процесі трудової діяльності.
Місце роботи - це розташована в певній місцевості (населеному пункті за існуючим адміністративно-територіальним поділом республіки) організація (інший наймач), яка є стороною трудового договору, укладеного з працівником. Конкретне місце знаходження організації вказується в її установчих документах.
У силу ч. 1 ст. 31 ТК переміщення повинне проводитися тільки в межах спеціальності (кваліфікації, посади) зі збереженням умов праці, обумовлених трудовим договором.
Положення ч. 3 ст. 31 ТК передбачають, що при переміщенні не потрібно згоди працівника. Тому відмова працівника від переміщення, виробленого з дотриманням вимог ст. 31 ТК, є порушенням трудової дисципліни, а невихід на роботу - прогулом, за що може послідувати дисциплінарна відповідальність.
Переміщення працівника неприпустимо, в тому числі за згодою працівника, якщо це протипоказано йому за станом здоров'я відповідно до медичного висновку або вимогою законодавства (заборона застосування праці окремих категорій працівників, наприклад жінок і неповнолітніх). Переміщення має бути обгрунтоване виробничими, організаційними або економічними причинами. З урахуванням конкретних обставин зміна умов праці працівника при переміщенні може бути визнано незаконним, якщо буде встановлено, що такі причини відсутні, а переміщення зроблено з метою "пересунути" неугодного працівника на робоче місце з гіршими умовами праці, зі зміною заробітної плати і т.д .
ТК не зобов'язує наймача оформляти переміщення наказом (розпорядженням, постановою). Однак якщо при переміщенні зменшується заробітна плата працівника з не залежних від нього причин, то провадиться доплата до попереднього середнього заробітку протягом двох місяців з дня переміщення (ч. 2 ст. 72 ТК). Вже тільки тому, на нашу думку, переміщення повинно бути оформлено наказом (розпорядженням) роботодавця.
Формулювання наказу про переміщення:
У зв'язку з виробничими причинами, виразилися у зміні технології виробництва, Іванова Петра Андрійовича, слюсаря 4-го розряду цеху складання вузлів, що працює на вертикально-свердлильному верстаті 2А-125, 17.01.2008 перемістити на плоскошліфувальний верстат 35-71М зі збереженням колишніх умов оплати праці.
Підстава: рішення про зміну технології виробництва, доповідна записка заступника директора Сидорова В.І., ст. 31 Трудового кодексу Республіки Білорусь
Запис у трудову книжку не проводиться.
Таким чином, у схематичному вигляді основні положення, пов'язані з переміщенням працівника, виглядають наступним чином:
Мінливий умова
- Робоче місце;
- Механізм, агрегат;
- Структурний підрозділ
Правова підстава
ст. 31 ТК
Фактична підстава (причина)
виробничі, організаційні чи економічні причини
Сторона-ініціатор
як наймач, так і працівник
Особливості процедури
не вимагає письмової згоди працівника
Обмеження
не допускається переміщення працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я
Особливості оформлення
- Оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця;
- У трудову книжку працівника запис не вноситься
Тимчасове переведення у разі простою має свої особливості. Згідно з ч. 1 ст. 34 ТК простоєм визнається тимчасове (строком не більше шести місяців) відсутність роботи з причини виробничого чи економічного характеру (вихід з ладу обладнання, механізмів, відсутність сировини, матеріалів, електроенергії і т.д.).
Частина 2 ст. 34 ТК передбачає, що тимчасове переведення у зв'язку з простоєм має здійснюватися з урахуванням професії, спеціальності, кваліфікації, посади працівника на весь час простою у того ж наймача і на строк до одного місяця до іншого наймача, але в тій же місцевості.
Відповідно до ч. 3 ст. 34 ТК при тимчасовому переведенні працівника на іншу роботу у зв'язку з простоєм оплата праці провадиться по виконуваній роботі. При цьому при тимчасовому переведенні на нижчеоплачувану роботу за працівниками, які виконують норми виробітку або переведеними на почасово оплачувану роботу, зберігається середній заробіток за попередньою роботою, а працівникам, які не виконують норми виробітку, здійснюється оплата праці по виконуваній роботі, але не нижче їх тарифної ставки.
Формулювання наказу про переведення у зв'язку з простоєм:
Іванова Петра Андрійовича, тесляра господарської групи, у зв'язку з простоєм перевести 15.01.2008 підсобним робітникам з погодинною оплатою праці на весь час простою із збереженням заробітної плати за попередньою роботою.
Підстава: акт про простій, ст. 34 Трудового кодексу Республіки Білорусь
Запис у трудову книжку не проводиться.
Таким чином, у схематичному вигляді основні положення, пов'язані з переведенням працівника, виглядають наступним чином:
Мінливий умова
- Трудова функція (робота з іншої професії; робота за іншою спеціальністю; робота з іншої кваліфікації; робота з іншої посади);
- Місце роботи (наймач);
- Місцевість, де здійснюється робота
Правова підстава
ст. 30, 33, 34 ТК
Фактична підстава (причина)
будь-
Сторона-ініціатор
як наймач, так і працівник
Особливості процедури
загальне правило:
- Вимагає письмової згоди працівника;
виняток:
- Не вимагає згоди працівника тимчасове переведення в разі виробничої необхідності або простою (ст. 33, 34 ТК);
- Не вимагає згоди працівника, але вимагає згоди державної служби зайнятості населення переведення на іншу роботу працівника, зобов'язаного відшкодовувати витрати з утримання дітей, які перебувають на державному забезпеченні, за неналежне виконання ним трудових обов'язків, порушення трудової дисципліни (ч. 3 ст. 30 ТК)
Обмеження
забороняється переведення працівника на іншу роботу, протипоказану йому за станом здоров'я
Особливості оформлення
- Оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця;
- Вноситься запис у трудову книжку (крім тимчасових перекладів);
- При переведенні на іншу роботу у того ж наймача укладається трудовий договір з дотриманням вимог ст. 18 і 19 ТК
Згідно зі ст. 33 ТК у разі виробничої необхідності наймач має право перевести працівника на не обумовлену трудовим договором роботу (за іншою професією, спеціальністю, кваліфікації, посади), а також на роботу до іншого наймача.
Виробничою необхідністю визнається необхідність для даного наймача запобігання катастрофи, виробничої аварії або негайного усунення їх наслідків або наслідків стихійного лиха, запобігання нещасних випадків, простою, знищення або псування майна наймача або іншого майна та в інших виняткових випадках. Допускається переведення в порядку виробничої необхідності для заміщення відсутнього працівника.
Зазначений перелік обставин виробничої необхідності є приблизними. Він може бути розширений як самостійно наймачем, так і колективним договором, угодою за однієї умови (як і ті, які прямо перераховані в ТК): такі випадки мають бути винятковими для даного наймача.
Судова практика до виняткових випадків відносить екстраординарні, заздалегідь не передбачені ситуації, що можуть спричинити дуже суттєві негативні наслідки для наймача.
За наявності таких обставин наймач має право, але не зобов'язаний проводити переведення у зв'язку з виробничою необхідністю.
Тимчасове переведення у зв'язку з виробничою необхідністю здійснюється без згоди працівника на строк до одного місяця. За угодою сторін строк такого перекладу може бути збільшений. Згідно зі ст. 33 ТК тимчасове переведення у зв'язку з виробничою необхідністю для заміщення тимчасово відсутнього працівника не може перевищувати одного місяця протягом календарного року (з 1 січня по 31 грудня).
У зв'язку з виробничою необхідністю працівник може бути переведений на будь-яку роботу, в тому числі на менш кваліфіковану.
Переклад у зв'язку з виробничою необхідністю в іншу місцевість допускається тільки за згодою працівника.
Частина 5 ст. 33 ТК врегулювала питання оплати праці при перекладах у зв'язку з виробничою необхідністю. Зокрема, оплата праці провадиться по виконуваній роботі, але не нижче середнього заробітку за попередньою роботою.
Формулювання наказів про переведення у зв'язку з виробничою необхідністю:
I варіант
Іванова Петра Андрійовича, тесляра господарської групи, у зв'язку з виробничою необхідністю перевести 15.01.2008 строком на один місяць підсобним робітником для усунення наслідків виробничої аварії з оплатою праці за виконуваній роботі, але не нижче середнього заробітку за попередньою роботою.
Підстава: ст. 33 Трудового кодексу Республіки Білорусь
Запис у трудову книжку не проводиться.
II варіант
Іванова Петра Андрійовича, старшого продавця, у зв'язку з виробничою необхідністю перевести 15.01.2008 строком на один місяць на посаду касира для заміщення Петрової Марії Захарівни, що знаходиться в трудовому відпустці, з оплатою праці за виконуваній роботі, але не нижче середнього заробітку за попередньою роботою.
Підстава: ст. 33 Трудового кодексу Республіки Білорусь
Запис у трудову книжку не проводиться.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ
1. Конституція Республіки Білорусь. Прийнята на республіканському референдумі 24 листопада 1996р. / Мінськ «Білорусь» 1997.
2. Трудовий кодекс Республіки Білорусь, прийнятий Палатою представників 8 червня 1999 року. Схвалений Радою республіки 30 червня 1999 року.
3. Закон Республіки Білорусь «Про пенсійне забезпечення» від 17 квітня 1992 р . № 1596-XII. (Відомості Верховної Ради Республіки Білорусь, 1992 р ., № 17, ст. 275).
4. Закон Республіки Білорусь «Про соціальний захист інвалідів в Республіці Білорусь» від 11 листопада 1991р. № 1224-XII. (Відомості Верховної Ради, 1991 р ., N 34, ст. 611).
5. Дмитрук В. М. Трудове право. / Навчальний посібник. - Мн.: Амалфея, 2000.
6. Коментар до Трудового кодексу Республіки Білорусь. Під ред. Василевича Г.А. Видавництво Амалфея. / 2003. - 1120с.
7. Трудове право: Підручник / В.І. Семенков, В.М. Артемова, Г.А. Василевич та ін; За заг. ред. Семенкова В.І. / Мн.; Амалфея, 2001 - 592с.
8. Трудове право: Підручник / В.І. Семенков; За заг. ред. Семенкова В.І. / Мн.; Амалфея, 2002 - 672с.
9. Трудове і соціальне право: Підручник / за загальною редакцією В.І. Семенкова. Мн.: Амалфея, 1999.-664с.
10. Трудове право: Підручник / В.І Семенков, Г.А. Василевич Г.Б. Шишка та ін; За заг. ред. В.І. Семенкова. - 3-е вид.; Перероб. і доп. - Мн.: Амалфея, 2006с.
11. Трудове право Республіки Білорусь: Практичний посібник / Важенкова Т.М. - Мн.: УП «Молодіжне», 2003.
12. Трудове право Республіки Білорусь, Короткий виклад курсу / В.А. Круглов. - Мн.: Бенедикт 2004. - 75С.
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Менеджмент і трудові відносини | Реферат
52.3кб. | скачати


Схожі роботи:
Види трудового договору Зміна трудового договору
Зміна трудового договору за КЗПП України Проектом Трудового кодексу України та Трудового кодексу
Зміст трудового договору 2 Поняття трудового
Зміна і розірвання договору
Зміна та розірвання господарського договору
Зміна і розірвання цивільно-правового договору
Зміна і розірвання цивільно правового договору
Зміна умов договору на повітряні перевезення
Поняття договору його висновок зміна і розірвання
© Усі права захищені
написати до нас
Рейтинг@Mail.ru