Заробітна плата 2

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.


Нажми чтобы узнать.
скачати

Введення
Як економічне явище заробітна плата виникла на певній стадії розвитку людського суспільства, на тому його етапі розвитку товарного виробництва, коли виник промисловий капітал і в суспільстві з'явилися наймані працівники, з одного боку, і підприємці - з іншого. Найманого працівника від будь-якого іншого працівника (раба, селянина, ремісника) відрізняло те, що він, будучи вільним, не мав засобів виробництва у власності, але мав здатність працювати і міг цю свою здатність пропонувати на ринку праці в якості товару. Підприємець, маючи у власності все необхідне для виробництва (знаряддя і предмети праці, фінансові ресурси) і будучи вільним, на відміну від рабовласника і поміщика, не мав у власності працівників і пропонував роботу на ринку праці, з тим щоб, з'єднавши в процесі виробництва найманих працівників із засобами виробництва, провести користується попитом (тобто необхідний суспільству) продукт і, продавши його, отримати прибуток. Найманий робітник за свою роботу на підприємстві отримував заробітну плату.
Разом з розвитком і модифікацією відносин товарного виробництва відбувається розвиток і модифікація змісту та форм прояву всіх економічних категорій, його характеризують, в тому числі і заробітної плати. З теорії і практики відомо, що товарне виробництво, засноване на використанні найманої праці, може бути капіталістичним і соціалістичним. У рамках капіталістичного, тобто ринкового, товарного виробництва можна назвати як приклад мануфактурне, індустріальне і постіндустріальне виробництво, а в рамках соціалістичного (неринкового) товарного виробництва - соціалізм зароджується, соціалізм склався, соціалізм зрілий (або розвиненою).
Сказане свідчить про те, що характеристика заробітної плати як економічної категорії вимагає обов'язкового розгляду її змісту стосовно до тих чи інших етапах (зрозуміло, якісно відрізняються один від одного) розвитку товарного виробництва.
Вже згадувалося, що відмінною рисою заробітної плати як категорії капіталістичного товарного виробництва є те, що вона відображає відносини, в основі яких лежить товарний характер робочої сили, тобто продаж працівником на ринку праці своєї робочої сили, або здатності до праці, яка характеризується сукупністю розумових і фізичних якостей працівника, що дозволяють йому здійснювати певну доцільну діяльність по видозміні продуктів природи і людської діяльності для задоволення потреб членів суспільства і отримання доходу, достатнього як для забезпечення власного проживання , так і для винагороди підприємницького ризику капіталіста.
Робоча сила існує в суспільстві завжди. Але товаром вона стає лише за певних умов, до яких відносяться:
• відчуження працівників від засобів виробництва та продуктів
своєї праці (тобто концентрація їх у власності підприємця);
• юридична свобода працівника як громадянина суспільства;
• неможливість існування без відчуження на певний строк своєї робочої сили шляхом продажу її підприємцю.
Як і будь-який товар, робоча сила має дві притаманними йому властивостями: корисністю і ціною. Корисність (споживна вартість) робочої сили полягає в тому, що вона в процесі функціонування може: а) переносити на продукт праці вартість спожитих у процесі праці матеріальних благ та послуг, б) додавати до продукту праці нову вартість, як необхідну для свого власного відтворення, так і додаткову, присваиваемую підприємцем і дозволяє йому забезпечити своє відтворення як члена суспільства і зростання виробництва потрібної суспільству продукції (за якістю і номенклатурою).
Ціна робочої сили визначає собою виражену у грошовій формі компенсацію, яку працівник одержує від роботодавця за відчуження (надання на певний термін) своєї робочої сили. Вона визначається вартістю життєвих засобів, необхідних для працівників (носіїв робочої сили) та їх сімей (неодмінної умови відтворення нових носіїв робочої сили). Вартість цих життєвих засобів, у свою чергу, залежить від ряду умов: історично сформованого рівня споживання благ, культурного розвитку суспільства, кліматичних та інших природних факторів. Поряд з відносно постійними умовами діють і змінні: кон'юнктура ринку, боротьба носіїв робочої сили за свої права. В історичному плані спостерігається тенденція до зростання ціни робочої сили під впливом усіх перелічених вище чинників. Споживча вартість (корисність) і вартість (ціна) робочої сили змінюються протягом періоду життя її носіїв.
Робоча сила застосовується в процесі праці, тобто в процесі виробництва благ і послуг. Праця являє собою споживання робочої сили. Але робоча сила існує до праці, тому вона може продаватися на ринку робочої сили (ринку праці). Як товар робоча сила продається в сфері обігу, де роботодавець і найманий працівник виступають рівноправними товаровласниками. Але після продажу робочої сили капіталісту належить право її використання, так само як йому належить і створений працівником товар. Взаємовідносини працівника і роботодавця змінюються. Робочий підпорядкований капіталісту, працює під його контролем, дотримує дисципліну праці. Єдине, на що він має право, - це те, щоб в процесі використання робочої сили не було завдано шкоди фізичному та моральному стану її носія. Тому виділяють два рівні взаємин працівника і роботодавця: на ринку праці і всередині підприємства.
На ринку праці відбувається продаж робочої сили з встановленням «ставки заробітної плати», об'єктивною основою якої і є вартість робочої сили. На підприємстві відбувається споживання робочої сили і оплата цього споживання у відповідності зі ставкою заробітної плати і виконану працівником роботою. У результаті цього споживання формується заробітна плата працівника, його заробіток, тобто сума грошових коштів, яку працівник отримує за виконану роботу. Таким чином, проданої робочій силі відповідає термін «ставка заробітної плати», а використаної, спожитої - термін «заробітна плата (або заробіток)». Але і той, і інший терміни відображають таке специфічне явище, як «ціна робочої сили».
Усередині підприємства взаємодія працівника і підприємця, тобто робота під управлінням і контролем підприємця і відповідно споживання робочої сили, здійснюється за допомогою нормування праці (кількісного та якісного визначення трудових обов'язків працівника) та застосування систем оплати (встановлюють кількісно певний зв'язок між нормами праці і ставкою заробітної плати).
У міру розвитку людського суспільства і капіталістичного товарного виробництва співвідношення понять «ціна робочої сили» і «заробітна плата» (у формі ставки заробітної плати і заробітку) зазнало істотних змін, в результаті яких крім заробітної плати з'явилися нові форми існування ціни робочої сили: пенсії, допомоги по хвороби, допомога по безробіттю та ін Це пов'язано з тривалістю і неоднорідністю циклу життєдіяльності працівника, різним рівнем його потреб протягом цього циклу і можливістю їх задоволення за рахунок праці, різними за характером взаємовідносинами працівників і підприємців з приводу задоволення цих потреб на різних стадіях життєвого циклу.
У сучасних умовах «ставка заробітної плати» і «заробітна плата працівника» є формами існування ціни робочої сили на тій стадії життєвого циклу, коли робоча сила належить працівникові у працездатному віці і споживається в процесі виробництва продукції (послуг). Допомога по хвороби є ціною робочої сили, що належить працівникові, тимчасово втратив здатність до праці. На цій фазі немає споживання робочої сили і немає заробітку. Допомога по безробіттю є ціною робочої сили, що належить працівникові, тимчасово втратив роботу. Тут теж немає споживання робочої сили і заробітку. У ще більшою мірою це стосується до пенсій.
Проте все це не означає, що в процесі праці робоча сила перестала створювати засоби, необхідні для відтворення працівника як члена суспільства. Змінилися просто форми та умови отримання відповідної частини фонду життєвих засобів, необхідних для існування працівника і членів його сім'ї. Якщо на стадії раннього капіталізму вони входили до складу «ставки заробітної плати» та відповідно до заробітку і погоджувалися з результатами праці працівника, то на сучасній стадії капіталістичного товарного виробництва вони в основному виокремити з «ставки заробітної плати», формуються окремо, не мають безпосереднього зв'язку з трудовим внеском або цей зв'язок істотно послаблена, їх виплата регулюється принципом страхування і т.д.
Оскільки заробітна плата є продукт взаємодії підприємця і працівника, вона повинна бути розглянута і з точки зору інтересів відповідних сторін.
Для працівника заробітна плата є дохід, який він отримує в обмін на свою працю на підприємстві підприємця. Природно, що працівник зацікавлений у збільшенні цього доходу за рахунок як зростання ціни робочої сили на ринку праці, так і додатка великих трудових зусиль для отримання більшого заробітку. Певний інтерес в працівника є також і того, щоб домагатися менш жорстких норм трудових витрат у процесі споживання робочої сили під управлінням і контролем роботодавця, з тим щоб за інших рівних умов домагатися більшого заробітку при тих же трудових зусиллях або того ж заробітку при відносно менших трудових зусиллях. Як дохід заробітна плата повинна гарантувати відтворення робочої сили, тому цю функцію заробітної плати нерідко називають відтворювальної.
Для підприємця заробітна плата завжди є витрата, і він прагне до його мінімізації в розрахунку на одиницю продукції шляхом як більш раціональної завантаженості працівника протягом робочого часу, так і більш ефективної організації праці і виробництва, підвищення його технічного рівня, а також більш жорсткого нормування праці . Як витрата заробітна плата повинна гарантувати отримання потрібного роботодавцю результату, спонукаючи працівника до певної активності. Цю функцію заробітної плати прийнято називати стимулюючою. При покупці робочої сили роботодавець також прагне досягти більш вигідних для себе «ставок заробітної плати». Оскільки в сучасних умовах «ціна робочої сили» стала складним поняттям, роботодавець прагне мінімізувати в розрахунку на одиницю продукції всі види витрат на робочу силу, а не тільки заробітну плату.
1. ПРИНЦИПИ НАРАХУВАННЯ ОПЛАТИ ПРАЦІ
Система заробітної плати включає основну заробітну плату, нараховану за фактично відпрацьований час або виходячи з вироблення працівника, доплати, надбавки, премії, додаткову заробітну плату за не відпрацьований на виробництві робочий час, але гарантовану чинним законодавством (середній заробіток за час наданих відпусток, а також в інших встановлених чинним законодавством випадках), гарантії і компенсації, пов'язані з трудовою діяльністю (вихідна допомога, компенсації за знос інструментів, надбавки за вахтовий метод робіт тощо).
Облік праці, заробітної плати та розрахунків з працівниками підприємств ведеться відповідно до ст. 129 ТК РФ на основі федеральних, регіональних і галузевих законодавчих норм регулювання трудових відносин працівників і адміністрації підприємств.
З 1 січня 2005 р. набирають чинності зміни та поправки, внесені до ТК РФ Федеральним законом від 22.08.2004 № 122-ФЗ, що передбачають, зокрема:
- Відмова від встановлення для роботодавців-організацій, фінансується з федерального бюджету, мінімальних розмірів відшкодування працівникам витрат, пов'язаних зі службовими відрядженнями (ст. 168 ТК РФ), з переїздом на роботу раптом місцевість (ст. 169 ТК РФ);
- Відновлення права працівників, що звільняються від роботи у зв'язку зі здачею крові та її компонентів, на збереження за ними середнього заробітку за цей період незалежно від того, була здача крові та її компонентів безоплатній чи ні (ст. 186ТК РФ);
- Уточнення порядку встановлення надбавок і додаткових відпусток працівникам, які виконують роботи вахтовим методом (ст.302 ТК РФ);
- Передачу прав щодо встановлення розмірів районних коефіцієнтів і порядку їх застосування для розрахунку заробітної 'плати працівників організацій, розташованих у районах Край- нього Півночі і прирівняних до них місцевостях, а також розмірів процентних надбавок до заробітної плати за стаж роботи в Про даних районах чи місцевостях Уряду РФ (ст.316, t-ст.317 ТК РФ);
- Регламентацію порядку компенсації витрат на оплату j вартості проїзду і провезення багажу до місця використання відпустки і назад, а також витрат, пов'язаних з переїздом працівників організацій, розташованих у районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях, тільки для організацій, що фінансуються з федерального бюджету ( ст.325, ст.326 ТК РФ). З 1 січня 2005 р. застосовуються нові ставки по ЕСН (ст.241 НК РФ) і змінилися тарифи страхових внесків на обов'язкове пенсійне страхування (ст.22 і ст.33 Федерального закону від 15.12.2001 № 167-ФЗ «Про обов'язкове пенсійне страхування в РФ »).
При цьому скасовується вимога про підтвердження права на застосування регресивної шкали податкових та тарифних ставок. Розширюється право на застосування пільги по ЕСН за рахунок надання роботодавцям права не обкладати ЕСН виплати в межах 100 000 крб. за податковий період, вироблені за договорами цивільно-правового характеру, укладеними з фізичними особами, які є інвалідами (подп.1 п.1 ст.239 НК РФ).
З 1 січня 2005 р. змінився порядок надання майнових вирахувань при визначенні бази з ПДФО (ст.220 НК РФ) і податкові ставки, застосовувані до доходів, отриманих у вигляді:
- Матеріальної вигоди від економії на відсотках при користуванні цільовими позиками (кредитами);
- Доходів від пайової участі в діяльності організацій, отриманих у вигляді дивідендів;
- Відсотків за облігаціями з іпотечним покриттям, а також за доходами засновників довірчого управління іпотечним покриттям.
Основними документами для нарахування заробітної плати є: наказ керівника установи про зарахування, звільнення і переміщення співробітників відповідно до затверджених штатами і ставками заробітної плати, табель обліку використання робочого часу та розрахунку заробітної плати, інші документи.
Відповідно до п.193 «Інструкції з бухгалтерського обліку" нарахування заробітної плати та допомог проводиться один раз на місяць і відображається в обліку в останній день місяця. Колективними (індивідуальними) трудовими договорами визначається авансовий порядок виплати. Аванси нараховуються в твердій сумі (не більше половини заробітку, належного працівникові за підсумками роботи за місяць) без розподілу за видами надбавок і доплат.
1.1. СКЛАД ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ
Відповідно до ст. 129 ТК РФ під заробітною платою розуміються винагороду за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також виплати компенсаційного і стимулюючого характеру.
Вся сукупність виплат у рамках заробітної плати підрозділяється на основну та додаткову заробітну плату. При цьому до основної заробітної плати відносяться виплати за пророблена на виробництві час, а до додаткової - виплати за не відпрацьований на виробництві час.
До виплат в рамках основної заробітної плати належать:
- Заробітна плата, нарахована працівникам за тарифними ставками і окладами за відпрацьований час;
- Заробітна плата, нарахована працівникам за виконану роботу за відрядними розцінками, у відсотках від виручки від продажу продукції (виконання робіт і надання послуг), у частках від прибутку;
- Грошову винагороду осіб, що заміщають державні та муніципальні посади Російської Федерації;
- Вартість товарів або продуктів, виданих працівникам у порядку натуральної оплати праці;
- Гонорар працівникам, які перебувають в обліковому складі працівників редакцій газет, журналів і інших засобів масової інформації;
- Оплата спеціальних перерв у роботі у відповідності до законодавства;
- Різниця в окладах працівникам, працевлаштованим з інших організацій, із збереженням протягом певного терміну розмірів посадового окладу за попереднім місцем роботи;
- Різниця в окладах при тимчасовому заступництві;
- Суми індексації (компенсації, пені) за несвоєчасну виплату заробітної плати та у зв'язку з підвищенням вартості життя (виплачуються в тому числі згідно з положеннями ТК РФ);
- Компенсаційні виплати, пов'язані з режимом роботи та умовами праці: виплати, обумовлені районним регулюванням оплати праці - по районних коефіцієнтах, за коефіцієнтами за роботу в пустельних, безводних місцевостях і у високогірних районах, за процентними надбавок до заробітної плати особам, які працюють в районах Крайньої Півночі, прирівняних до них місцевостях, в південних районах східної Сибіру і Далекого Сходу; доплати за роботу в шкідливих або небезпечних умовах і на важких роботах, за роботу в нічний час, за багатозмінний режим роботи; оплата роботи у вихідні та святкові дні; оплата понаднормової роботи; оплата працівникам за дні відпочинку (відгули), надані у зв'язку з роботою понад
нормальної тривалості робочого часу при вахтовому методі організації робіт, і в інших випадках, встановлених законодавством; доплати працівникам, постійно зайнятим на підземних роботах, за нормативний час їх пересування у шахті (руднику) від стовбура до місця роботи і назад, надбавки за вахтовий метод роботи , виплачені при виконанні робіт вахтовим методом за кожний календарний день перебування в місцях виконання робіт у період вахти, а також за фактичні дні перебування в дорозі від місця розташування організації (пункту збору) до місця роботи і назад, передбачені графіком роботи, надбавки до заробітної плати , виплачені працівникам у зв'язку з рухомим (роз'їзним) характером роботи; надбавки працівникам, направленим для виконання монтажних, налагоджувальних і будівельних робіт, виплачені за кожний календарний день перебування на місці проведення робіт; польове забезпечення;
Стимулюючий доплати і надбавки до тарифних ставок і окладів (за професійну майстерність, суміщення професій і посад, допуск до державної таємниці, знання іноземної мови, вчені ступені, кваліфікаційний розряд, класний чин, дипломатичний ранг, за особливі умови державної служби тощо );
- Щомісячні або щоквартальні винагороди (надбавки) за вислугу років, стаж роботи;
- Премії та винагороди (включаючи вартість натуральних премій), що носять систематичний характер, незалежно від джерел їх виплати;
- Оплата праці кваліфікованих робочих, керівників, спеціалістів організацій, що залучаються для підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників;
- Суми, нараховані за виконану роботу особам, залученим для роботи в дану організацію, згідно спеціальними договорами з державними організаціями на надання робочої сили (військовослужбовців, осіб, які відбувають покарання у вигляді позбавлення волі), як видані безпосередньо цим особам, так і перераховані державним організаціям ;
- Оплата праці осіб, прийнятих на роботу за сумісництвом;
- Оплата праці (винагороду) працівників неспісочного складу: винагорода осіб, які не перебувають в обліковому складі працівників організації, за виконання робіт за договорами цивільно-правового характеру, предметом яких є виконання робіт і надання послуг, якщо розрахунки за виконану роботу здійснюються з фізичними особами ( за винятком індивідуальних підприємців без утворення юридичної особи);
- Оплата праці (винагорода, гонорар) осіб неспісочного складу: за переклади, публікацію статей, консультації, читання лекцій, виступ по радіо і телебаченню; членам ради акціонерного товариства, засновникам; звільненим профспілковим працівникам і т. д.
До складу додаткової заробітної плати включаються виплати у вигляді:
- Оплати щорічних і додаткових відпусток (без грошової компенсації за невикористану відпустку);
- Оплати додаткових, понад передбачених законодавством, відпусток, наданих працівникам згідно з колективним договором;
- Оплати пільгових годин підлітків, інвалідів I і II групи, жінок, які працюють у сільській місцевості, жінок, які працюють в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях;
- Оплати навчальних відпусток, наданих працівникам, які навчаються в освітніх установах;
- Оплати на період навчання працівників, спрямованих на професійну підготовку, підвищення кваліфікації або навчання другим професіям;
- Оплати, що зберігається за місцем основної роботи за працівниками, що залучаються до виконання державних або громадських обов'язків (у даний час проводиться з урахуванням ст. 165 ТК РФ);
- Оплати, що зберігається за місцем основної роботи за працівниками, що залучаються на збирання сільськогосподарських культур та заготівлю кормів;
- Оплати працівникам за дні медичного огляду (обстеження), здачі крові і відпочинку, що надаються після кожного дня здачі крові (з прийняттям ТК РФ - лише у випадку, якщо кров здавалася безкоштовно);
- Оплати простоїв не з вини працівника;
- Оплати за час вимушеного прогулу;
- Оплати днів невиходу через хворобу за рахунок коштів організації (крім допомоги по тимчасовій непрацездатності);
- Сум, що виплачуються за рахунок коштів організації, за невідпрацьований час працівникам, які вимушено працювали неповний робочий час з ініціативи адміністрації;
- Одноразових премій незалежно від джерел їх виплати;
- Винагород за підсумками роботи за рік, річного винагороди за вислугу років (стаж роботи);
- Грошової компенсації за невикористану відпустку;
- Матеріальної допомоги, що надається всім або більшості працівників;
- Додаткових виплат при наданні щорічної відпустки (понад відпускних сум відповідно до законодавства);
- Вартості безкоштовно видаються працівникам у якості заохочення акцій;
- Інших одноразових заохочувальних виплат у зв'язку зі святковими днями і ювілейними датами, вартості подарунків працівникам та ін;
- Вартості безкоштовно наданих працівникам окремих галузей економіки харчування і продуктів (відповідно до законодавства);
- Оплати (повністю або частково) організацією харчування працівників у грошовій або натуральній формі (понад передбачену законодавством), у тому числі в їдальнях, буфетах, у вигляді талонів;
- Вартості безкоштовно наданих працівникам окремих галузей економіки (відповідно до законодавства) житла та комунальних послуг або суми грошової компенсації за їх ненадання;
- Сум, сплачених організацією в порядку відшкодування витрат працівників (понад передбачених законодавством) з оплати житлового приміщення (квартирної плати, місця в гуртожитку, найму) та комунальних послуг;
- Оплати (повністю або частково) наданого працівникам палива.
1.2. РОБОЧИЙ ЧАС
Згідно ст.91 ТК РФ робочий час - це час, протягом якого працівник відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку організації і умов трудового договору повинен виконувати свої трудові обов'язки. Робочим часом також визнаються інші періоди часу, які відповідно до чинного законодавства відносяться до робочого часу (зазвичай встановлюються Мінпраці Росії щодо окремих категорій працівників).
Межі робочого часу визначаються чинним законодавством і закріплюються правилами внутрішнього трудового розпорядку організації, трудовим договором, локальними актами, прийнятими на рівні організації (графіки змінності і т. п.).
Як правило, у робочий час включаються періоди виконання основних і підготовчо-заключних заходів (підготовка робочого місця, отримання наряду, отримання та підготовка матеріалів, інструментів, ознайомлення з технічною документацією, підготовка і прибирання робочого місця, здача готової продукції і т. п.) , передбачених технологією та організацією праці. Такі періоди сторони вправі визначати самі. У тривалість робочого часу не має включатися час, який витрачається на дорогу від прохідної до робочого місця, перевдягання і умивання перед початком і після закінчення робочого дня, обідня перерва.
Режим робочого часу регулюється сторонами самостійно з урахуванням норм, закріплених трудовим законодавством.
1.2.1. Основні принципи організації робочого часу
Нормування робочого часу регламентовано положеннями законодавства. Норма робочого часу для кожної з категорій працюючих визначається шляхом встановлення тривалості робочого тижня, на основі якої визначаються тривалість щоденної роботи, час початку і закінчення роботи, режими використання робочого часу.
Норма робочого часу - це кількість годин, яку повинен відпрацювати працівник відповідно до умов трудового договору, колективного договору, правил внутрішнього трудового розпорядку, інших локальних нормативних актів організації за певний проміжок часу. В якості вихідної ТК РФ встановлює норму тривалості робочого часу, виражену в годинах, протягом календарного тижня. Тривалість робочого часу за інші періоди (день, місяць, квартал, рік) є похідною і обчислюється розрахунковим шляхом виходячи з тривалості робочого тижня, робочого дня і кількості робочих днів у певному календарному періоді.
Норма робочого часу використовується для визначення заробітної плати працівника, в тому числі з метою оплати понаднормових робіт, робіт у вихідні, святкові та неробочі дні (ст.129, ст.133, ст.152, ст.153 ТК РФ).
Нормальна тривалість робочого часу згідно ст.90 ТК РФ не може перевищувати 40 годин на тиждень. За цим правилом у більшості організацій установлюється п'ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями. Разом з тим ст. 100 ТК РФ надає також можливість встановити в організації шестиденний робочий тиждень з одним вихідним днем ​​і робочий тиждень з наданням вихідних днів за змінним графіком. Напередодні вихідних днів тривалість роботи при шестиденному робочому тижні не може перевищувати 5 годин (ст.95 ТК РФ). У відповідності зі ст.95 ТК РФ напередодні неробочих святкових днів тривалість роботи скорочується на 1 годину як при п'ятиденному, так і при шестиденному робочому тижні.
Деяким працівникам має бути встановлено:
- Скорочений робочий час;
- Неповний робочий час.
На будь-якому підприємстві може бути встановлено неповний робочий час для будь-якої категорії працівників. Неповний робочий час може бути встановлено:
- В обов'язковому порядку на прохання працівника (для деяких категорій працівників);
- За угодою між працівником і роботодавцем;
- З ініціативи роботодавця з урахуванням думки профспілки
даної організації.
Тривалість робочого часу для конкретного працівника встановлюється в трудовому договорі.
До працівників, яким неповний робочий час встановлюється в обов'язковому порядку, на підставі ст.93 ТК РФ ставляться:
- Вагітні жінки;
- Працівники, які мають дитину у віці до 14 років (дитини-інваліда у віці до 18 років);
- Працівники, які здійснюють догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку.
Для окремих категорій працівників згідно ст.92 ТК РФ може бути встановлено скорочений робочий час (неповний робочий день або неповний робочий тиждень). Працівникам, яким встановлено скорочений робочий час, праця оплачується виходячи з нормальної тривалості робочого часу. Це ж стосується і МРОТ. До працівників, яким має бути встановлено скорочений робочий час, відносяться наступні категорії:
- Працівники у віці до 16 років - 24 години на тиждень;
- Працівники у віці від 16 до 18 років - 36 годин на тиждень;
- Інваліди I і II груп - 35 годин на тиждень;
- Працівники, які навчаються в освітніх установах і працюють протягом навчального року у вільний від роботи час, у віці до 16 років - 12 годин на тиждень;
- Працівники, які навчаються в освітніх установах і працюють протягом навчального року у вільний від роботи час, у віці від 16 до 18 років - 18 годин на тиждень;
- Працівники, зайняті на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці - 36 годин на тиждень.
Федеральні закони також встановлюють скорочену тривалість робочого часу для інших категорій працівників (педагогів, медиків і т. п.). Згідно із Законом РФ від 10.07.1992 № 3266-1 «Про освіту» (у редакції наступних змін і доповнень) встановлюється скорочена тривалість робочого часу - 36 годин на тиждень для педагогічних працівників освітніх установ.
У разі, якщо роботодавець на порушення встановлених правил приверне зазначених осіб до надурочних робіт, то він все одно буде зобов'язаний оплатити їх працю в підвищеному розмірі відповідно до ст. 152 ТК РФ.
Працівник також може звернутися до роботодавця з пропозицією щодо встановлення йому режиму неповного робочого часу, наприклад, за сімейними обставинами.
Встановлення працівнику неповного режиму робочого часу може здійснюватися на підставі рішення адміністрації роботодавця. Також роботодавець може встановити для своїх працівників режим неповного робочого часу за власною ініціативою. Про введення режиму неповного робочого часу працівника необхідно попередити не менш ніж за два місяці.
При роботі на умовах неповного робочого часу оплата праці працівників провадиться пропорційно відпрацьованому ним часу або залежно від виконаного ним обсягу робіт. Якщо у відповідності з трудовим договором, колективним договором, угодою або локальним нормативним актом працівнику встановлено неповний робочий час або скорочений робочий час, то, відпрацювавши повністю встановлене для нього норму робочого часу, такий працівник має право отримати заробітну плату не нижче мінімального розміру оплати праці. Робота в режимі неповного робочого часу не впливає на тривалість щорічної основної оплачуваної відпустки, обчислення трудового стажу і не відображається на інших трудових правах працівника.
1.2.2. Режим робочого часу
Будь-який використовується організаціями режим робочого часу відповідно до ст. 100 ТК РФ повинен передбачати такі складові елементи:
- Тривалість робочого тижня з виділенням форми організації трудового процесу (п'ятиденний з двома вихідними днями; шестиденний з одним вихідним днем; робочий тиждень з наданням вихідних днів за змінним графіком; поденний і підсумований облік робочого часу);
- Роботу з ненормованим робочим днем ​​для окремих категорій працівників;
- Тривалість щоденної роботи (зміни);
- Час початку і закінчення роботи;
- Час перерв у роботі;
- Число змін у добу;
- Чергування робочих і неробочих днів.
Режим робочого часу в організації встановлюється колективним договором або Правилами внутрішнього трудового розпорядку. Час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) вказується у графіку. Графіки змінності складаються заздалегідь до початку того робочого періоду, до якого вони належать, і повинні бути обов'язково доведені до відома всіх працівників, яких ці графіки стосуються, не пізніше ніж за один місяць до введення їх в дію (ст. 103 ТК РФ).
Графік роботи затверджується керівником організації за погодженням з профспілковим органом спеціальним наказом.
Графік розробляється виходячи зі встановленого в організації способу обліку робочого часу.
Правилами внутрішнього трудового розпорядку в організації може передбачатися також застосування многосменного режиму роботи або іншого роду режимів.
У всіх випадках визначення тривалості робочого дня в першу чергу слід виходити з нормальною або скороченою тривалості робочого часу, встановленої чинним трудовим законодавством. Потім даний час коректується відповідно до вимог законодавства про скорочення його тривалості.
1.2.3. Облік робочого часу
Обчислення граничної тривалості робочого часу на інші, крім тижня, періоди часу проводиться відповідно до Роз'яснення «Про деякі питання, що виникають у зв'язку з перенесенням вихідних днів, які збігаються зі святковими днями», затвердженим Постановою Мінпраці Росії від 29.12.1992 № 65, яке продовжує діяти на підставі ст.423 ТК РФ.
Згідно ст.91 ТК РФ обов'язок щодо організації обліку часу, фактично відпрацьованого кожним працівником, покладається на роботодавців. В організації можуть бути встановлені наступні способи обліку робочого часу:
- Поденний (застосовується при шестиденному робочому тижні);
- Тижневий (застосовується при п'ятиденному робочому тижні);
- Підсумований (застосовується в безперервно діючих
організаціях або при вахтовому методі організації робіт).
Підсумований облік завжди передбачає змінну роботу. Тому при підсумованому обліку робочого часу обов'язково складаються графіки змінності.
Переробка або недоробка в окремому місяці нормального робочого часу, обчисленого у порядку, передбаченому п.З Роз'яснення, не може служити підставою для перегляду графіка змінності, якщо загальний баланс робочого часу відповідає встановленій нормі годин протягом облікового періоду і календарного року.
При підсумованому обліку робочого часу не можна переглядати графік змінності, якщо працівник з яких-небудь причин не відпрацював норму робочого часу в конкретному місяці.
Використовувані в обліку робочого часу регістри визначені Постановою Держкомстату Росії від 06.04.2001 № 26 «Про затвердження уніфікованих форм первинної облікової документації з обліку праці та її оплати». До них відносяться «Табель обліку використання робочого часу та розрахунку заробітної плати» (форма № Т-12) та «Табель обліку використання робочого часу» (форма № Т-13).
Табелі ведуться за категоріями працівників або прийнятому в організації штатним поділу (згідно зі штатним розкладом), а всередині їх - в порядку табельних номерів працівників або за алфавітом. У них щодня зазначаються кількість годин перебування на роботі, неявки на роботу, запізнення, понаднормові роботи і т. п.
У кожному структурному підрозділі організації для ведення табелів призначаються уповноважені особи, в обов'язки яких ставиться подання табелів на підпис керівнику структурного підрозділу у встановлені чинним організації графіком документообігу терміни. Після підписання керівником структурного підрозділу табель подається для перевірки та підписання в кадрову службу, а потім, до дати виплати заробітної плати, - в бухгалтерію організації.
Облік використання робочого часу може вестися методом суцільної реєстрації явок і неявок на роботу або шляхом реєстрації тільки відхилень (неявок, запізнень і т. п.).
Відображення даних про фактично відпрацьований робочий час в табелі і виключення з нього працівників здійснюються на підставі первинних документів з обліку кадрів (наказу про прийом на роботу за формою № Т-1, наказу про переведення на іншу роботу за формою № Т-5, наказу про припинення трудового договору за формою № Т-8).
Надурочні роботи можуть проводитися в організації в порядку, встановленому чинним трудовим законодавством. Для обліку годин понаднормової роботи використовуються документи, оформлені в належному порядку на виконання таких робіт, із зазначенням у них відпрацьованого часу та інших даних, необхідних для визначення доплат за ці години.
Облік часу простоїв здійснюється на підставі відповідних документів (листків про просте, накопичувальних відомостей про просте та ін.) Облік внутрізмінних простоїв ведеться, як правило, починаючи від п'яти хвилин, а беручи до уваги специфіку організації виробництва і праці в окремих виробництвах (конвеєрах, потокових лініях і т. п.), - починаючи від однієї хвилини. Конкретний перелік виробництва, де облік внутрізмінних простоїв ведеться починаючи від однієї хвилини, визначається розпорядженням відповідних міністерств і відомств або безпосередньо розпорядженням адміністрації підприємства. Використання працівників під час простою на інших роботах оформляється видачею їм разових нарядів, і в листок про просте цей час не включається.
Облік часу працівників, що перебували у всіх видах відпусток, в період тимчасової непрацездатності, виконання державних і громадських обов'язків, у відрядженнях, перервах, зараховуються в робочий час (для годування дитини, для працюючих на відкритому повітрі в холодну пору року і т. д.) , і в інших випадках здійснюється в табелі на підставі наказів (розпоряджень) (зокрема, наказу про надання відпустки за формою № Т-6), листків непрацездатності, відрядних посвідчень і інших документів.
Облік вихідних днів (днів щотижневого відпочинку) і святкових (неробочих) днів здійснюється в табелях згідно з графіком і режимом роботи організації.
1.2.3.1. Поденний облік робочого часу
Поденний облік робочого часу використовується при шестиденному робочому тижні. При шестиденному робочому тижні тривалість робочого дня не може перевищувати:
- 7 годин (для тих категорій працівників, яким встановлено 40-годинний робочий тиждень);
- 6 годин (для тих категорій працівників, яким встановлено 36-годинний робочий тиждень);
- 4 години (для тих категорій працівників, яким встановлено 24-годинний робочий тиждень).
При поденно обліку робочого часу не допускається взаємозалік переробки протягом одного дня і недоробки в інші дні. При поденно обліку робочого часу робота понад встановлену тривалість дня вважається понаднормової.
Тривалість щоденної зміни не може перевищувати:
- Для працівників у віці від 15 до 16 років - 5 годин;
- Для працівників у віці від 16 до 18 років - 7 годин;
- Для учнів загальноосвітніх закладів, загальноосвітніх установ початкової та середньої професійної освіти, що сполучають протягом навчального року навчання з роботою, у віці від 16 до 18 років - 3,5 години;
- Для інвалідів - відповідно до медичного висновку.
Для працівників, зайнятих на роботах із шкідливими і (або)
небезпечними умовами праці, де встановлена ​​скорочена тривалість робочого часу, максимально допустима тривалість щоденної зміни не може перевищувати:
- 8 годин при 36-годинному робочому тижні;
- 6 годин при 30-годинному робочому тижні і менше.
Для творчих працівників організацій кінематографії, теле-і відеос'емочних колективів, театрів, театральних і концертних організацій, цирків, засобів масової інформації, професійних спортсменів у відповідності з переліками цих категорій працівників, затверджуються Урядом РФ, тривалість щоденної зміни може встановлюватися відповідно до законів або іншими нормативними правовими актами, локальними нормативними актами, колективним або трудовим договором.
1.2.3.2. Тижневий облік робочого часу
Тижневий облік робочого часу використовується при п'ятиденному робочому тижні. При затвердженні графіка робочого часу необхідно враховувати, що тривалість робочого часу не може перевищувати 40 годин на тиждень при нормальній тривалості робочого часу, 36 або 24 години - при скороченій тривалості робочого часу.
При використанні даного методу враховується загальна кількість відпрацьованих годин за обліковий період - тиждень.
1.2.3.3. Підсумований облік робочого часу
Підсумований облік - це спеціальний порядок розподілу та обліку робочого часу. На ряді підприємств встановити графік, дотримується встановлену законодавством тривалість робочого дня чи тижня, неможливо. До таких підприємств належать організації з безперервним циклом виробництва, підприємства транспорту і зв'язку і т. д. У таких організаціях відповідно до ст. 104 ТК РФ допускається підсумований облік робочого часу.
На таких підприємствах щоденна та щотижнева тривалість робочого часу за графіком може відхилятися від норми робочого часу, встановленої ТК РФ (наприклад, перевищувати 40 годин на тиждень). Встановлена ​​законом тривалість робочого дня і робочого тижня реалізується графіком (розпорядком) лише в середньому за обліковий період, що перевищує робочий тиждень. При цьому щоденна та щотижнева тривалість робочого часу за графіком (розпорядком) може відрізнятися від норми. Виникаючі відхилення коригуються, як правило, в рамках облікового періоду таким чином, щоб сума годин роботи за графіком (розпорядком) за обліковий період дорівнювала нормі годині цього періоду, тобто переробка в одні дні повинна компенсуватися недоробкою в інші.
Робочий час працівників з підсумованому обліку робочого часу регулюється графіками (розпорядком) роботи (змінності) на місяць або квартал, в яких вказуються робочі дні і тривалість роботи в кожному з цих днів.
Звичайно застосовується підсумований помісячний облік робочого часу, протягом якого повинна бути відпрацьована встановлена ​​законодавством місячна норма робочого часу; Місячна норма робочого часу визначається виходячи з нормальною або скороченою тривалості робочого тижня (робочого дня) і кількості робочих днів у місяці по розрахунковому графіку п'ятиденного робочого тижня з двома вихідними днями за правилами обчислення тривалості робочого дня.
Порядок ведення підсумованого обліку робочого часу відповідно до ст. 104 ТК РФ встановлюється правилами внутрішнього трудового розпорядку організації.
Обліковий період установлюється організацією самостійно. Це може бути місяць, квартал, півріччя або рік. Обліковий період не може перевищувати одного року.
У тому випадку, коли обліковий період в організації - місяць, працівники не повинні працювати в місяці більше загальної кількості робочих годин. Якщо відповідно до графіка працівника його неробочий час співпав зі святковим днем, і працівник був притягнутий до роботи в цей день, відпрацьований час компенсується оплатою не менше ніж 100%.
1.2.3.4. Багатозмінний режим організації робіт
Багатозмінний режим роботи - це такий режим, при якому організація або її підрозділ (цех, ділянка) працює кілька змін протягом доби. Згідно ст.103 ТК РФ змінна робота вводиться в тих випадках, коли тривалість виробничого процесу перевищує припустиму тривалість щоденної роботи. Такий режим може бути введений в організації також з метою більш ефективного використання устаткування, збільшення обсягу виробленої продукції або надання послуг.
У відповідності зі ст.146 ТК РФ оплата праці працівників, зайнятих на важких роботах, роботах зі шкідливими, небезпечними і іншими особливими умовами праці, обчислюються в підвищеному розмірі. ТК РФ не встановлює конкретного розміру надбавок за роботу в багатозмінному режимі. Дані надбавки можуть бути передбачені іншими нормативними актами.
Багатозмінний режим встановлюється в організаціях з безперервним циклом виробництва, зупинення роботи яких неможливе. Тривалість роботи в кожну зміну не повинна перевищувати нормальну кількість робочого часу (при п'ятиденному робочому тижні - це 8 годин). При змінній роботі кожна група працівників повинна робити роботу протягом установленої тривалості робочого часу відповідно до графіка змінності. Графіки змінності, як правило, є додатком до колективного договору. При такому режимі працівники організації протягом певного періоду часу (найчастіше, місяця) працюють в різні зміни.
При багатозмінному режимі роботи графік роботи складається таким чином, що доба розбиваються на три зміни, одна з яких - нічна. Нічний вважається зміна, в якій не менше половини робочого часу припадає на час з 22 години вечора до 6 години ранку. Час роботи в нічну зміну скорочується на одну годину. Не допускається робота протягом двох змін підряд.
Загальна кількість робочих днів у році в умовах тризмінний режим роботи не повинен перевищувати загальне число робочих днів при одно-і двозмінній роботі.
За роботу у вечірній та нічний час при багатозмінному режимі роботи працівникам організації нараховується доплата до основної заробітної плати.
Згідно зі ст. 96 ТК РФ до роботи в нічний час не допускаються такі категорії працівників:
- Вагітні жінки;
- Інваліди;
- Працівники молодше 18 років.
До роботи в нічний час можуть бути залучені тільки з їхньої письмової згоди і за умови, що така робота не заборонена їм за станом здоров'я відповідно до медичного висновку наступні категорії працівників:
- Жінки, які мають дітей у віці до 3 років;
- Працівники, що мають дітей-інвалідів, а також працівники, які здійснюють догляд за хворими членами їх сімей відповідно до медичного висновку;
- Матері та батьки, що виховують без чоловіка (дружини) дітей у віці до 5 років, а також опікуни дітей у віці до 5 років.
Ці працівники мають право відмовитися від роботи в нічний час, при цьому зазначені працівники повинні бути в письмовій формі ознайомлені зі своїм правом відмови від роботи в нічний час.
Порядок роботи в нічний час творчих працівників (в організаціях кінематографії, теле-і відеос'емочних колективів, театрів, театральних і концертних організацій, цирків, засобів масової інформації тощо) може визначатися колективним договором або угодою сторін трудового договору.
Згідно зі ст. 154 ТК РФ, кожну годину роботи у нічний час оплачується у підвищеному розмірі. Конкретний розмір доплати встановлюється в кожному закладі. При цьому він не може бути менше того розміру, який передбачений в нормативних документах.
1.2.3.5. Ненормований робочий час
Під ненормованим робочим днем ​​відповідно до ст. 101 ТК РФ розуміється особливий режим роботи, відповідно до якого окремі працівники можуть за розпорядженням роботодавця при необхідності епізодично залучатися до виконання своїх трудових функцій за межами нормальної тривалості робочого часу.
При цьому перелік посад працівників з ненормованим робочим днем ​​підлягає встановленню колективним договором, угодою або правилами внутрішнього трудового розпорядку організації.
У випадках виробничої необхідності працівники з ненормованим робочим днем ​​можуть залучатися для виконання покладених на них трудових обов'язків понад нормальну тривалість робочого часу. При цьому така переробка для цих працівників не вважається надурочною роботою і не компенсується оплатою в підвищеному розмірі. Однак ці працівники не повинні залучатися до систематичної роботи в позаурочний час.
В якості компенсації за підвищену інтенсивність, більш відповідальний характер праці і роботу в позаурочний час працівникам з ненормованим робочим днем ​​має надаватися додаткова відпустка, що підтверджено ст. 119 ТК РФ.
Списки категорій посад працівників, для яких може вводитися ненормований робочий день, визначаються колективним договором організації. Введення ж в індивідуальному порядку режиму ненормованого робочого дня здійснюється за наказом керівника з повідомленням працівника не пізніше ніж за два місяці.
Режим ненормованого робочого дня може встановлюватися також для працівників, зайнятих на умовах неповного робочого тижня (для працівників на умовах неповного робочого дня такий режим встановлюватися не може).
Питання про застосування режиму ненормованого робочого дня вирішується безпосередньо роботодавцем та працівником, і умови такого режиму закріплюються в трудовому договорі або колективному трудовому договорі (визначається коло працівників, за посадами яких може вводитися ненормований робочий день). При цьому можуть використовуватися положення галузевих трудових угод і галузеві (відомчі) переліки посад працівників з ненормованим робочим днем.
Проте в обов'язковому порядку введення режиму ненормованого робочого дня має супроводжуватися наданням пільг. Якщо ж будь-яких компенсацій (у тому числі за рахунок організації) для працівників з ненормованим робочим днем ​​не передбачено, то вважається, що роботи понад норму робочого часу є понаднормовими, і в обов'язковому порядку проводиться їх додаткова оплата.
12.3.6. Гнучкий робочий час
Згідно зі ст. 102 МК РФ угодою сторін трудових відносин може встановлюватися режим гнучкого робочого часу, в рамках якого визначаються час початку, закінчення, а також загальна тривалість робочого дня.
Режим гнучкого робочого часу - це форма організації робочого часу, при якій "для окремих працівників або колективів організації допускається (у встановлених межах) саморегулювання початку, закінчення і загальної тривалості робочого дня. При використанні режиму в обов'язковому порядку потрібно повне відпрацювання встановленого законом сумарної кількості робочих годин протягом облікового періоду (робочого дня, тижня, місяця та ін.)
Режим гнучкого робочого часу може встановлюватися в будь-яких організаціях, на будь-який зручний для співробітників строк або без обмеження строку.
Переведення на такий режим окремих працівників, груп працівників і цілих підрозділів оформляється наказом (розпорядженням) керівника організації з зазначенням конкретних елементів режиму та терміну їх дії.
Складовими елементами режимів і графіків гнучкого робочого часу є:
- Змінне (гнучке) час на початку і в кінці робочого дня
(Зміни), в межах якого працівник має право починати і закінчувати роботу на свій розсуд;
- Фіксований час - час обов'язкової присутності на роботі усіх працюючих за графіком гнучкого часу в даному підрозділі підприємства;
- Перерва для харчування й відпочинку (його фактична тривалість не включається в робочий час);
- Тривалість (тип) облікового періоду, що визначає календарний час (робочий день, тиждень, місяць і т. д.), протягом якого працівником має бути відпрацьована встановлена ​​законодавством норма робочих годин.
Особливості застосування ковзних (гнучких) графіків роботи для жінок, які мають дітей, встановлені Постановою Держкомпраці і Секретаріату ВЦРПС від 06.06.1989 № 170/10-101.
Конкретна тривалість складових елементів режимів гнучкого робочого часу і тип облікового періоду встановлюються самостійно підприємством.
Варіанти побудови графіків гнучкого робочого часу можуть відрізнятися в залежності від прийнятого облікового періоду, тимчасових характеристик кожного з складових елементів режиму гнучкого робочого часу, а також за умовами їх застосування в різних підрозділах (змінах).
При цьому, як правило, максимально допустима тривалість робочого дня в окремі дні не може перевищувати десяти годин. Перерви для харчування й відпочинку не можуть бути більше двох годин і менше тридцяти хвилин. У виняткових випадках, пов'язаних з умовами виробництва чи іншими обставинами, максимальна тривалість часу перебування на роботі (разом з перервою для харчування і відпочинку) допускається в межах дванадцяти годин.
Можливі такі основні варіанти режимів гнучкого робочого часу в залежності від тривалості облікового періоду:
- Обліковий період, що дорівнює робочому дню, - тривалість облікового періоду, встановлена ​​законом, повністю відпрацьовується в той же день;
- Обліковий період, що дорівнює робочому тижні, - тривалість облікового періоду, встановлена ​​в робочих годинах, повністю відпрацьовується у робочій тижня;
- Обліковий період, що дорівнює робочому місяцю, - встановлена ​​місячна норма робочих годин повністю відпрацьовується в даному місяці.
В окремих випадках як облікового періоду можуть застосовуватися також робоча декада, робочий квартал з аналогічними умовами відпрацювання, а також інші варіанти режимів гнучкого робочого часу, зручні для підприємства і працівників.
У разі застосування режимів гнучкого робочого часу в умовах неповного робочого часу норма робочого часу працівників повинна бути скоригована з урахуванням фактично встановленої тижневої або місячної його норми.
У разі виконання понаднормових робіт особами з нормованим робочим днем, переведеними на режим гнучкого робочого часу, погодинний облік цих робіт ведеться сумарно по відношенню до встановленого обліковому періоду (тиждень, місяць), тобто наднормовими вважаються тільки годинник, перероблені понад встановлену для цього періоду норми робочого часу. Їхня оплата проводиться відповідно до чинного законодавства.
1.2.3.7. Поділ робочого дня на частини
Згідно зі ст. 105 ТК РФ на роботах, на яких це необхідно внаслідок особливого характеру праці, а також при виробництві робіт ", інтенсивність яких неоднакова протягом робочого дня (зміни), робочий день може бути розділений на частини, але з таким розрахунком, щоб загальна тривалість робочого часу не перевищувала встановленої тривалості щоденної роботи.
Поділ робочого дня з визначенням його частин здійснюється роботодавцем на підставі локального нормативного акту, прийнятого з урахуванням думки виборного профспілкового органу організації.
1.2.3.8. Вахтовий метод організації робіт
В організації може встановлюватися вахтовий метод організації робіт.
Вахтовий метод - відповідно до положень ст.297 ТК РФ - особлива форма здійснення трудового процесу поза місцем постійного проживання працівників, коли не може бути забезпечено щоденне їх повернення до місця постійного проживання.
Зазвичай вахтовий метод застосовується з метою скорочення термінів будівництва, ремонту або реконструкції об'єктів виробничого, соціального чи іншого призначення, коли ці об'єкти знаходяться в необжитих, віддалених районах або районах з особливими природними умовами. Для проживання працівників на цих об'єктах створюються спеціальні вахтові селища. Найбільш класичний приклад вахти - робота на газо-і нафтовидобувних родовищах.
Робота вахтовим методом ділиться, на зміни, які називаються вахтами. Тривалість однієї вахти зазвичай триває не більше одного місяця. У виняткових випадках (при узгодженості з профспілкою даної організації) тривалість вахти може бути збільшена до 3 місяців.
При вахтовому методі встановлюється підсумований облік робочого часу за місяць, квартал або за інший більш тривалий період, але не більше ніж за рік.
Не можуть залучатися до роботи вахтовим методом:
- Працівники молодше 18 років;
- Вагітні жінки і жінки, які мають дітей у віці до 3 років;
- Працівники, що мають медичні протипоказання до
виконання робіт вахтовим методом.
Вахтовий метод. роботи повинен бути узгоджений з працівником при прийомі його на роботу і обговорений в трудовому договорі.
Направлення працівника в іншу місцевість при вахтовому методі роботи не є службовим відрядженням.
Федеральний закон від 22.08.2004 № 122-ФЗ «О 1 внесення змін до законодавчих актів Російської Федерації» та визнання такими, що втратили чинність, деяких законодавчих актів Російської Федерації у зв'язку з прийняттям Федеральних законів «Про внесення змін і доповнень до Федерального закону" Про загальні принципи організації законодавчих (представницьких) і виконавчих органів державної влади суб'єктів Російської Федерації "і" Про загальні принципи організації місцевого самоврядування в Російській Федерації "» корінним чином змінив ст., 302 «Гарантії і компенсації особам, які працюють вахтовим методом» ТК РФ.
Відповідно до нової редакції цієї статті, яка вступила в силу з 1 січня 2005 р., розмір надбавки за вахтовий метод роботи встановлюють самі організації.
Урядом РФ встановлюється розмір і порядок виплати таких надбавок лише для тих організацій, фінансування яких здійснюється з федерального бюджету.
Для організацій, що фінансуються з бюджетів суб'єктів РФ і місцевих бюджетів, надбавка за вахтовий метод роботи буде виплачуватися в розмірі та порядку, що встановлюються відповідно органами державної влади суб'єктів РФ і органами місцевого самоврядування.
2. СИСТЕМИ ОПЛАТИ ПРАЦІ
Види видатків на оплату праці, перелічені в ст.255 НК РФ, розподіляються відповідно до класифікації за цільовим призначенням наступним чином:
- Будь-які нарахування працівникам, які здійснюються за різними підставами, за винятком нижченаведених;
- Стимулюючі нарахування і надбавки;
- Премії й одноразові заохочувальні нарахування;
- Компенсаційні нарахування, пов'язані з режимом роботи;
- Компенсаційні нарахування, пов'язані з умовами праці;
- Витрати, пов'язані з утриманням працівників.
При формуванні витрат на оплату праці за п.1 ст.255 НК РФ повинні застосовуватися форми та системи оплати праці, передбачені не тільки трудовими чи колективними договорами, а й законами, іншими нормативними правовими актами, угодами (генеральними, галузевими та ін), локальними нормативними актами. Підприємства самостійно, але відповідно до законодавства встановлюють штатний розклад, форми і системи оплати праці та преміювання працівників.
Розрізняють такі системи оплати праці працівників:
1) погодинну (тарифну) (в основу розрахунку береться той час, який працівник фактично відпрацював):
- Просту;
- Почасово-преміальну;
2) відрядну (оплачується ту кількість продукції, яку працівник виготовив):
- Просту;
- Відрядно-преміальну;
- Відрядно-прогресивну;
- Побічно-відрядну;
- Акордну;
- Бестарифную (праця оплачується виходячи з трудового вкладу конкретного працівника в діяльність організації);
- Згідно з плаваючим окладів (праця оплачується виходячи із суми коштів, яку організація може направити на виплату заробітної плати);
- На комісійній основі (розмір оплати праці встановлюється у відсотках від виручки, отриманої організацією).
Кожна комерційна організація має право розробити і запровадити свою систему оплати праці, яка не суперечить чинному законодавству. Ця система може передбачати власні тарифні ставки, посадові оклади, доплати, надбавки, різні види премій, а також способи нормування та обліку праці.
Встановлені системи оплати праці фіксуються в колективному договорі, Положенні про оплату праці або трудові договори з конкретними працівниками.
Різним категоріям працівників можуть бути встановлені різні системи оплати праці. Наприклад, загальногосподарські персоналу праця може оплачуватися почасово, а робітникам основного виробництва - відрядно. Положення про оплату праці затверджується наказом керівника організації і узгоджується з відповідною профспілкою.
2.1. ПОГОДИННА (ТАРИФНА) ФОРМА ОПЛАТИ ПРАЦІ
При погодинній формі оплати праці працівникам оплачується той час, який вони фактично відпрацювали.
При цьому праця працівників може оплачуватися за годинними тарифними ставками, з денним тарифними ставками, виходячи зі встановленого окладу і фактично відпрацьованого часу.
Розміри годинних (денних) тарифних ставок і окладів для різних працівників організації встановлюються в Положення про оплату праці і вказуються в штатному розкладі.
Штатний розклад складається за формою № Т-3, затвердженої наказом Мінстату України від 06.04.2001 № 26, і затверджується наказом керівника організації.
Для визначення кількості часу, який фактично відпрацьовано працівниками організації, необхідно вести табель обліку використання робочого часу.
У табелі відзначаються фактично відпрацьовані години і дні, вказуються причини неявок на роботу і т. д.
Табель заповнюється за формою № Т-12 (якщо облік робочого часу ведеться вручну) або за формою Т-13 (якщо облік робочого часу ведеться на комп'ютері).
2.1.1. Проста погодинна оплата праці
При простій почасовій системі оплати праця працівників оплачується за фактично відпрацьований час. Причому, в табелі обліку робочого часу відбивається як відпрацьоване, так і невідпрацьований час.
Якщо працівнику встановлена ​​годинна ставка, то заробітна плата нараховується за ту кількість годин, яку він фактично відпрацював у конкретному місяці. Сума заробітної плати є твором годинної ставки та кількості відпрацьованих годин на тиждень.
Приклад. Працівникові годинна ставка заробітної плати встановлено в розмірі 30 руб / год. За жовтень 2004 р. він відпрацював 168 годин (21 робочий день по 8 годин-). Заробітна плата працівника за жовтень 2004 р. складе:
30 руб. / Год х 168 год = 5040 руб.
Якщо працівнику встановлена ​​денна ставка, то заробітна плата нараховується за ту кількість днів, яке він фактично відпрацював у конкретному місяці.
Приклад. Працівникові встановлена ​​денна ставка заробітної плати 250 руб. / дн. У листопаді 2004 р. він відпрацював 20 днів. Заробітна плата працівника за листопад 2004 р. складе:
250 руб. / дн. х 20 дн. = 5 000 руб.
Працівникові може бути встановлено місячний оклад. Якщо всі дні в місяці відпрацьовано працівником повністю, розмір його заробітної плати не залежить від кількості робочих годин чи днів у конкретному місяці. Оклад нараховується в повному розмірі.
Приклад. Працівникові встановлено місячний оклад у розмірі 6 000 руб. За жовтень 2004 р. він відпрацював усі дні повністю (21 робочий день). Заробітна плата працівника за жовтень 2004 року складе 6 000 руб.
Якщо працівник відпрацював не весь місяць, то заробітна плата нараховується тільки за ті дні, які фактично відпрацьовані.
Заробітна плата працівника визначається наступним чином:
Приклад. За листопад 2004 р. працівник з 20 робочих днів пропрацював 15 днів (5 днів працівник перебував у відпустці без збереження заробітної плати).
Заробітна плата працівника за листопад 2004 р. складе:
6 000руб.: 20 дн. х 15 дн. = 4 500 руб.
2.1.2. Почасово-преміальна оплата праці
При почасово-преміальній оплаті праці разом із заробітною платою можуть нараховуватися премії. Премія є однією з найважливіших форм матеріального стимулювання. Премії можуть встановлюватися як в твердих сумах, так і у відсотках від тарифної ставки (окладу). Преміювання може здійснюватися по одному або групі узгоджених показників. Розмір премії конкретного працівника визначається адміністрацією з урахуванням ступеня виконання показників і умов преміювання. Періодичність преміювання - місяць або квартал.
Одним з видів премії є винагорода за підсумками року. Правила виплати винагороди за підсумками року встановлюються в колективному договорі або в спеціальному додатку.
Заробітна плата при погодинно-преміальній оплаті праці розраховується так само, як і при простій погодинній оплаті праці.
Сума премії-додається до заробітної плати працівника і виплачується разом із заробітною платою.
Приклад. Працівниці відділу маркетингу встановлено місячний оклад у розмірі 5 000 грн. Положенням про преміювання підприємства визначено, що працівникам цього відділу, сумлінно виконують свої посадові обов'язки, виплачується щомісячна премія 1 000 руб. Заробітна плата працівниці становитиме:
5 000 руб. + 1 000 руб. = 6 000 руб.
2.2. Відрядна форма оплати праці
При відрядній формі оплати праці працівнику оплачується ту кількість продукції (робіт, послуг), яку він робив згідно розцінці за одиницю виробленої продукції (робіт, послуг).
Відрядна форма оплати праці може бути наступних видів:
- Проста;
- Відрядно-преміальна;
- Відрядно-прогресивна;
- Побічно-відрядна;
- Акордна.
2.2.1. Проста відрядна оплата праці
При простій відрядній оплаті праці в основу розрахунку заробітної плати беруться кількість продукції (робіт, послуг), яку виготовив працівник, і відрядні розцінки, встановлені в організації, на одиницю цієї продукції (робіт, послуг). При такій формі оплати праці заробітна плата розраховується шляхом елементарного перемноження відрядної розцінки за одиницю виготовленої продукції на кількість виготовленої продукції Відрядна розцінка розраховується шляхом ділення годинної або денної тарифної ставки на годинну або денну норму виробітку. Розмір годинної (денної) ставки встановлюється у Положенні про оплату праці та штатному розкладі. Норма виробітку - це та кількість продукції (робіт, послуг), який працівник повинен зробити за одиницю робочого часу.
Приклад. Годинна тарифна ставка працівника встановлено 45 руб / год. Норма вироблення становить 3 деталі за 1 годину. За грудень 2004 р. працівник виготовив 200 деталей. Відрядна розцінка за один виріб складає: 45 крб.: 3 шт. - 15 руб. / шт. Заробітна плата працівника за грудень 2004 р. складе:
15 руб. х 200 шт. = 3 000 руб.
2.2.2. Відрядно-преміальна оплата праці
При відрядно-преміальній оплаті праці працівникові крім основного заробітку, розрахованого по прямій відрядній формі оплати праці, нараховуються премії за перевиконання норм виробітку або за якість роботи. Премії можуть встановлюватися як в твердих сумах, так і у відсотках від заробітної плати за відрядними розцінками. Заробітна плата при відрядно-преміальній оплаті праці розраховується так само, як і при простій відрядній системі оплати праці. Сума премії додається до заробітної плати працівника і виплачується разом із заробітною платою.
Приклад. Годинна тарифна ставка працівника встановлено 45 руб / год. Норма вироблення становить 3 деталі за 1 годину. За грудень 2004 р. працівник виготовив 200 деталей. Відрядна розцінка за один виріб складає: 45 крб.: 3 шт. = 15 руб. Заробітна плата працівника за грудень 2004 р. складе:
15 руб. х 200 шт. = 3 000 руб.
Згідно з Положенням про преміювання на підприємстві, за відсутності шлюбу працівникам основного виробництва щомісяця виплачується премія 500 руб. Тому до основної суми заробітної плати працівника за грудень 2004 р. повинна бути нарахована премія 500 руб., І його загальна сума нарахованої заробітної плати становитиме 3 500 руб.
2.2.3. Відрядно-прогресивна оплата праці
При нарахуванні заробітної плати за відрядно-прогресивної оплати праці рівень оплати праці підвищується при перевиконанні норм виробітку з кожним відсотком цього перевиконання. У цьому випадку відрядні розцінки безпосередньо залежать від кількості виробленої продукції за той або інший період часу (зміна, місяць). Чим більше працівник виготовив продукції, тим більше і відрядна розцінка.
Приклад., На підприємстві встановлені відрядні розцінки, згідно з якими кількість деталей до 150 шт. вироблене за місяць, оплачується за розцінками 15 руб. за штуку. Кількість деталей, що виробляється за місяць, понад 150 шт., Оплачується за розцінками 20 руб. за штуку. За грудень 2004 р. працівник виготовив 200 деталей. Заробітна плата працівника за грудень 2004 р. складе:
150 шт. х 15 руб. = 2 250 руб. і 50 шт. х 20 руб. = 1 000 руб.
Загальна сума нарахованої заробітної плати складе 3 250 руб.
2.2.4. Побічно-відрядна оплата праці
Ця система оплати праці застосовується, в основному, для оплати праці працівників обслуговуючих та допоміжних виробництв. Обслуговуючі виробництва несуть прямі витрати, пов'язані безпосередньо з випуском продукції, виконанням робіт і наданням послуг. Тому при такій формі оплати сума заробітної плати працівників обслуговуючих виробництв залежить від заробітку працівників основного виробництва, які отримують зарплату за відрядною системою. При побічно-відрядній системі оплати праці заробітна плата працівників обслуговуючих виробництв встановлюється у відсотках від загальної суми заробітку працівників того виробництва, яке вони обслуговують.
Приклад. Для працівника допоміжного виробництва встановлена ​​побічно-відрядна оплата праці в розмірі 5% від заробітку працівників основного виробництва. У грудні 2004 року заробіток працівників основного виробництва склав 65 700 руб. Заробітна плата працівника за грудень становитиме:
65 700 руб. х 5% = 3285 руб.
2.2.5. Акордна оплата праці
Акордна система оплати праці застосовується при оплаті праці бригади працівників або при оплаті за певний комплекс робіт. Бригаді, складалася з кількох людей, дається завдання, яке необхідно виконати у визначені терміни. За виконання завдання бригаді виплачується грошова винагорода. Сума винагороди ділиться між працівниками бригади виходячи з того, скільки часу відпрацював кожен член бригади. Розцінки за кожним завданням визначаються адміністрацією організації за погодженням з працівниками бригади.
Приклад: На підприємстві бригада у складі двох слюсарів і одного наладчика здійснила ремонт шліфувальної машини за 3 дні (24 години робочого часу). Загальна вартість робіт становить 3 000 руб. Слюсарі працювали по 17 годин, а налагоджувальник - 7 годин.
Сума, що належить до виплати слюсарям за виконану роботу, складе:
3 000 руб.: 24 год х 17 год = 2 125 руб.
Сума, що належить до виплати одному слюсарю, складе:
2125 руб.: 2 чол. = 1 062,50 руб.
Сума, що належить до виплати налагоджувальникові, складе:
3 000 руб.: 24 год х 7 год = 875 руб.
2.3. Безтарифної оплати праці
Ця система оплати праці може бути використана в тих організаціях, в яких є можливість врахування трудового внеску кожного працівника в кінцевий результат діяльності організації. Згідно специфіці обліку за цією формою оплати для кожного працівника організації за розрахунковий період визначається коефіцієнт трудової участі (КТУ). Цей коефіцієнт повинен відповідати вкладом працівника в кінцевий результат діяльності організації. Для того, щоб визначити суму заробітної плати одного працівника, необхідно фонд заробітної плати розділити на суму всіх КТУ, а отримане приватне помножити на КТУ конкретного працівника.
Приклад. За грудень 2004 року фонд заробітної плати на підприємстві склав 67 000 руб. Робочий колектив підприємства складається з семи працівників: директора, керівника відділу збуту і менеджера з продажу, трьох складальників меблів я експедитора.
Коефіцієнти трудової участі, затверджені керівником організації, складають:
- Директор - 1,4;
- Керівник відділу збуту - 1,2;
- Менеджер з продажу - 1,0;
- Складальники меблів - 1,1;
- Експедитор - 1,1.
Загальна сума коефіцієнтів складає:
1,4 + '1, 2 + 1 + 1,1 х 4 = 8,0.
Заробітна плата директора складе:
67 000 руб.: 8,0 х 1,4 = 11725 руб.
Заробітна плата керівника відділу збуту становитиме:
67 000 руб.: 8,0 х 1,2 = 10050 руб.
Заробітна плата менеджера з продажу складе:
67 000 руб.: 8,0 х 1,0 = 8 375 крб.
Заробітна плата складальника меблів складе:
67 000 руб.: 8,0 х 1,1 = 9 212,50 руб.
Заробітна плата експедитора складе: 67 000 руб.: 8,0 х 1Д = 9 212,50 руб.
2.4. СИСТЕМА ОПЛАТИ ПРАЦІ ЗГІДНО плаваючих окладів
При розрахунку заробітної плати за такою системою оплати заробіток працівників залежить від результатів їх роботи, прибутку, отриманої організацією, і суми грошових коштів, яка може бути спрямована на виплату заробітної плати. Така форма оплати праці встановлюється за згодою працівників і фіксується в колективному (трудовому) договорі. Керівник організації мають право щомісяця видавати наказ про підвищення або зниження оплати праці на певний коефіцієнт. Таке підвищення або зниження оплати праці залежить 6т суми грошових коштів, яка може бути спрямована в організації на виплату заробітної плати. При перевищенні суми коштів, що спрямовуються на виплату заробітної плати працівників організації, над фондом оплати праці, встановленому в штатному розкладі, цей коефіцієнт буде більше одиниці. При перевищенні фонду оплати праці, встановленого в штатному розкладі, над сумою коштів, що спрямовуються на виплату заробітної плати працівників організації, цей коефіцієнт буде менше одиниці.
Коефіцієнт підвищення (зниження) заробітної плати керівник визначає самостійно та затверджує своїм наказом. Цей коефіцієнт розраховується шляхом елементарного розподілу суми коштів, спрямованої на заробітну плату, на фонд оплати праці, встановлений в штатному розкладі організації.
Приклад. Працівникові встановлена ​​заробітна плата по системі плаваючих окладів. Згідно зі штатним розкладом, загальний фонд оплати праці на підприємстві становить 80 000 руб., А місячний оклад працівника - 2 500 руб.
У грудні 2004 року на виплату заробітної плати спрямовано 90 000 руб. Коефіцієнт підвищення заробітної плати, затверджений керівником організації, склав:
90 000 руб.: 80 000 руб. = 1,125.
Виходячи з цього, заробітна плата працівника за грудень 2004 року складе: 2 500 руб. х 1,125 = 2 812,50 руб.
2.5. ОПЛАТА ПРАЦІ НА КОМІСІЙНОЇ ОСНОВІ
При використанні такої системи оплати праці розмір заробітної плати працівника встановлюється у відсотках від виручки, яку отримує організація в результаті діяльності працівника. Дана форма оплати зазвичай встановлюється працівникам, зайнятим процесом продажу продукції (товарів, робіт, послуг). Заробітна плата конкретного працівника при застосуванні цієї форми оплати розраховується згідно відсотку від виручки, який визначає керівник організації відповідно до Положення про оплату праці і затверджує своїм наказом.
Приклад. Менеджеру з продажу заробітна плата встановлена ​​в розмірі 25% від вартості проданої ним продукції.
За грудень 2004 року менеджером була реалізована продукція на суму 55 000 руб. (Без ПДВ).
Виходячи з цього, заробітна плата менеджера за грудень 2004 року складе:
55 000 руб. х 25% = 13 750 руб.
Крім того, працівникові також може бути встановлений мінімальний розмір оплати праці, який виплачується незалежно від кількості проданої продукції (товарів, робіт, послуг). Розмір цього мінімального заробітку має бути також визначений у трудовому договорі.
Приклад. Згідно з трудовим договором мінімальна заробітна плата менеджера з продажу встановлена ​​в розмірі 25% від вартості проданої ним продукції, але не нижче 4 000 руб.
За грудень 2004 менеджером була реалізована продукція на суму 15 000 руб. (Без ПДВ).
Виходячи з цього, його заробіток за грудень 2004 р. складе:
15 000 руб. х 25% = 3 750 руб.
Але так як заробіток працівника виявився нижче, ніж встановлений договором, то йому виплачується 4 000 руб.
2.6. ОПЛАТА ПРАЦІ В ОСОБЛИВИХ УМОВАХ
Згідно зі ст. 149 ТК РФ при виконанні робіт в умовах праці, що відхиляються від нормальних, працівнику проводяться відповідні доплати, передбачені колективним або трудовим договором. При цьому розміри доплат не можуть бути нижчими за встановлені законами та іншими нормативно-правовими актами. Такі нарахування стимулюючого і (або) компенсуючого характеру, пов'язані з умовами праці, перелічені в ст. 149 ТК РФ, повинні бути обов'язково передбачені колективним або трудовим договором.
Існують особливості оплати праці деяких категорій працівників. До таких категорій належать працівники, які працюють:
- За сумісництвом;
- У важких кліматичних умовах;
- У шкідливих та важких умовах;
- За різними кваліфікаціями.
Також існують особливості при оплаті:
- Часу простою;
- Бракованої продукції;
- Вимушеного прогулу.
2.6.1. Оплата праці сумісників
Працівник організації може виконувати як основну, так і додаткову роботу. Така додаткова оплачувана регулярно на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час робота називається роботою за сумісництвом. Особливості регулювання праці осіб, які працюють за сумісництвом, визначаються гл.44 ТК РФ. За сумісництвом працівник може працювати як у тій організації, в якій він числиться за основним місцем роботи, так і в іншій організації. Внутрішнє сумісництво - це ще одна посада у свого ж роботодавця. Для цього працівник повинен написати відповідну заяву. Ст.98 ТК РФ допускає внутрішнє суміщення тільки за іншою професією, спеціальністю чи посадою.
Зовнішнє сумісництво не обмежується одним місцем роботи. Проте слід враховувати, що згідно ст.276 ТК РФ, керівник організації може займати посади в інших організаціях тільки з дозволу уповноваженого органу юридичної особи або власника майна організації.
Не допускається робота за сумісництвом:
- Працівників, які не досягли 18 років;
- На важких роботах, роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, якщо основна робота пов'язана з такими ж умовами;
- В інших випадках, встановлених федеральними законами.
Прийом працівника на роботу за сумісництвом оформляється наказом за формою № Т-1 (якщо приймається один працівник) або № Т-la (якщо приймаються кілька працівників).
З працівником, що надійшов на роботу за сумісництвом, укладається трудовий договір. У трудовому договорі має бути обов'язково вказано на те, що ця робота є сумісництвом. Згоди керівника з основного місця роботи для влаштування на роботу за сумісництвом не потрібно. Федеральними законами не передбачено кількість роботодавців, з якими один працівник може укладати трудовий договір за сумісництвом.
Згідно ст.284 ТК РФ тривалість робочого часу за сумісництвом не повинна перевищувати 4 години на день або 16 годин на тиждень. Якщо в організації немає можливості дотримуватися щоденну норму робочого часу для сумісників (4 години), то організація може вести підсумований облік їхнього робочого часу. Пропорційно відпрацюванні відповідно розраховується і заробітна плата сумісника. Заробітна плата працівникам, які працюють за сумісництвом, нараховується в тому ж порядку, що і решті працівників організації. При обчисленні податку на доходи фізичних осіб заробітна плата сумісників зменшується на податкові відрахування тільки за основним місцем роботи. Якщо трудовий договір передбачає, що сумісник працює неповний робочий час, то його заробітна плата може бути менше одного МРОТ.
Приклад. Працівник працює за сумісництвом. Згідно зі штатним розкладом, годинна ставка заробітної плати за професією, яку він поєднує, становить 25 руб / год. У грудні 2004 р. на підприємстві сумісник відпрацював 50 годин.
Виходячи з цього, його заробітна плата за грудень 2004 р. розраховується наступним чином:
25 руб / год. х 50 год. = 1 250 руб.
Сума податку на доходи, яку слід утримати із заробітної плати сумісника, складе:
1 250 руб. х 13% = 162,50 руб.
Сума до видачі складає: 1 087,50 руб.
Допомоги по тимчасовій непрацездатності, як і інші допомоги, що виплачуються за рахунок коштів фонду соціального страхування, надаються працівнику тільки за основним місцем роботи.
Сумісники мають право на одержання щорічної оплачуваної відпустки та додаткових відпусток. Відпустка надається одночасно з відпусткою на основній роботі. Якщо на роботі за сумісництвом працівник не відпрацював 6 місяців, відпустка надається авансом. Якщо сумісник не використовував чергова щорічна відпустка, він має право на отримання компенсації за невикористану відпустку при звільненні.
2.6.2. Оплата праці при роботі в шкідливих та важких умовах
Оплата праці працівників, зайнятих на важких роботах, роботах зі шкідливими і (або) небезпечними й іншими особливими умовами праці, здійснюється за правилами, передбаченими ст. 147 ТК РФ.
Згідно з цією нормою оплата праці працівників, зайнятих на важких роботах, роботах зі шкідливими і (або) небезпечними й іншими особливими умовами праці, встановлюється в підвищеному розмірі в порівнянні з тарифними ставками (окладами), встановленими для різних видів робіт з нормальними умовами праці, але не нижче розмірів, встановлених законами та іншими нормативними правовими актами.
Перелік важких робіт, робіт зі шкідливими і (або) небезпечними й іншими особливими умовами праці визначається Урядом РФ з урахуванням думки Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин. Підвищення заробітної плати на зазначених підставах проводиться за результатами атестації робочих місць.
Конкретні розміри підвищеної заробітної плати встановлюються роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників колективним або трудовим договором.
При визначенні віднесення умов праці до шкідливих або важким проводиться атестація робочих місць відповідно до постанови Мінпраці Росії від 14.03.1997 № 12. Організація може проводити атестацію робочих місць самостійно або із залученням органів санітарно-епідеміологічного нагляду. Фактичні умови праці оцінюються в балах. Порядок визначення кількості балів у залежності від умов праці наведено у додатку до постанови Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 03.10.1986 № 387/22-78.
У залежності від кількості балів годинна (денна) ставка чи оклад працівника збільшується на певний відсоток. Розмір процента встановлюється у колективному договорі або Положенні про оплату праці. У залежності від збільшення балів умов роботи збільшується і розмір відсотка приблизно наступним чином:
Умови роботи
Бали
Збільшення годинної (денної) ставки у відсотках
Тяжкі та шкідливі
До 2
4
2,1-4,0
8
4,1-6,0
12
Особливо тяжкі та шкідливі
6,1-8,0
16
8,1-10,0
20
Понад 10
24

До роботи в шкідливих чи важких умовах (за окремими видами робіт) не допускаються:
- Працівники, які не досягли 18 років;
- Жінки.
Постановою Уряду РФ від 25.02.2000 № 163 затверджено перелік робіт, здійснюваних у шкідливих чи важких умовах, на яких забороняється праця працівників, які не досягли 18 років. Список робіт, здійснюваних у шкідливих чи важких умовах, на яких забороняється праця жінок, затверджений постановою Уряду РФ від 25.02.2000 № 162.
Від форми оплати праці, встановленої в організації (погодинної або відрядної) залежить порядок оплати праці працівників, які працюють у шкідливих чи важких умовах.
2.6.2. 1. Розрахунок заробітної плати при погодинній оплаті праці
При погодинній оплаті праці заробітна плата працівників, які працюють у шкідливих чи важких умовах, обчислюється в залежності від:
- Годинної ставки;
- Денної ставки;
- Місячного окладу.
При розрахунку заробітної плати працівнику організації, що працює у шкідливих (важких) умовах, обчисленої з годинної ставки, необхідно цю ставку збільшити на відсоток.
Приклад. Працівник за грудень 2004 р. відпрацювали 168 годин при часовий ставкою 25 руб / год. Згідно з умовами колективного договору за кожну годину роботи у важких і шкідливих умовах годинна ставка працівників збільшується на 12%. Підвищена ставка складе: 25 руб. / Год х 12% = 28 руб / год. Виходячи з цього, заробітна плата працівника за грудень 2004 р. складе: 168 год х 28 руб. / Ч = 4704 руб.
Розрахунок заробітної плати працівнику організації, що працює у шкідливих (важких) умовах, обчисленої з денної ставки, проводиться таким чином.
Приклад. Працівник за грудень 2004 р. відпрацювали 21 робочий день у шкідливих умовах праці. Денна ставка заробітної плати працівника становить 250 руб. Згідно з умовами колективного договору за кожен день роботи в шкідливих умовах денна ставка працівників збільшується на 20%. Підвищена ставка складе: 250 руб. х 20% = 300 руб. Виходячи з цього, заробітна плата працівника за грудень 2004 р. складе: 21 день х 300 руб. = 6 300 руб.
Працівникові організації, що працює у шкідливих (важких) умовах, може бути встановлено місячний оклад. У цьому випадку його заробітна плата розраховується наступним чином.
Приклад. Працівникові організації, що працює у шкідливих умовах праці, згідно зі штатним розкладом встановлено місячний оклад 8000 руб. За умовами колективного договору оклад працівників збільшується на 20% за кожен день роботи у важких і шкідливих умовах. Грудень 2004 працівником відпрацьовано повністю. Виходячи з цього, сума заробітної плати працівника складе: 8 000 руб. х 20% = 9 600 руб.
2.6.2.2. Розрахунок заробітної плати при відрядній оплаті праці
Працівникам, які отримують заробітну плату виходячи з відрядних розцінок і працюють у важких (шкідливих) умовах, встановлюються підвищені відрядні розцінки.
Приклад. На підприємстві встановлена ​​відрядна оплата праці - 7 крб. за один виріб. У грудні 2004 року працівник, який працює у шкідливих умовах праці, виготовив 1135 виробів. При роботі в шкідливих умовах застосовується підвищена відрядна розцінка - 8 крб. за один виріб. Заробітна плата працівника за грудень 2004 року складе:
1 135 шт. х 8 руб. / шт. = 9080 руб.
2.6.3. Оплата праці сезонних і тимчасових працівників
Робота повинна відповідати тим вимогам, які пред'являються відповідно до сезонних і тимчасових роботах. Під сезонними розуміються роботи, які в силу природних і кліматичних умов виконуються не цілий рік, а протягом певного періоду (сезону), не перевищує шести місяців (ст.289 ТК РФ).
Працівники, наймані для виконання таких робіт, називаються сезонними. В основному їх праця оплачується так само, як і інших співробітників. Не передбачено і особливого порядку для розрахунку лікарняних, виплачуваних сезонним працівникам. Тільки відпустку або звільнення такого працівника відбувається з урахуванням спеціальних вимог, установлених ТК РФ.
Трудовий договір при прийомі на сезонні роботи може бути укладений на термін, що не перевищує тривалості сезону, що відповідає ст.59 ТК РФ. У терміновому трудовому договорі у відповідності зі ст.294 ТК РФ має бути зазначено, що робота носить сезонний характер. Трудовий договір, укладений на час виконання сезонних робіт, розривається після закінчення певного сезону. До сезонного працівникові може бути встановлений випробувальний термін тривалістю не більше двох тижнів. Ця умова потрібно прописати в договорі, інакше буде вважатися, що випробувальний термін не встановлено.
Особи, прийняті на сезонні (тимчасові) роботи, повинні бути попереджені про це при укладенні трудового договору. У наказі (розпорядженні) про прийом на роботу повинно бути вказано, що даний працівник приймається на сезонну (тимчасову роботу) роботу або вказується термін роботи (для тимчасових працівників).
При укладанні строкового договору на виконання певної роботи необхідно оформляти акт приймання робіт. Форма даного акту уніфікована і затверджена Постановою Держкомстату РФ від 05.01.2004 № 1.
Якщо людина вперше влаштувався на роботу, то організація зобов'язана оформити йому трудову книжку, незважаючи на те, що цей працівник - сезонний працівник. На це вказано в п. 1.1 Інструкції про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, в установах і організаціях, яка затверджена постановою Держкомпраці СРСР від 20.06.1974 № 162. Окрім трудової книжки в цьому випадку потрібно оформити ще й свідоцтво державного пенсійного страхування (ст.65 ТК РФ).
Умови оплати праці сезонного працівника повинні бути прописані в трудовому договорі. Зазвичай зарплату такому працівникові розраховують так само, як і всім іншим співробітникам, виходячи з встановленої на підприємстві системи оплати праці.
Робота сезонних працівників може оплачуватися або за ставками, або за відрядними розцінками, затвердженим на підприємстві, а також виходячи з посадових окладів. Крім того, сезонному працівникові можуть нараховуватися різні надбавки, які встановлені в даній організації.
Приклад. Організація знаходиться на о. Вайгач (район Крайньої Півночі). На час путини (з 1 вересня по 30 листопада 2004 р.) організація найняла сезонного працівника. З ним укладено трудовий договір на виконання сезонної роботи.
Оклад працівника - 5 000 руб. У регіоні, де працює організація, встановлений районний коефіцієнт у розмірі 1,8. Таким чином, за повний місяць зарплата працівника з урахуванням районного коефіцієнта складе: 5000 руб. х 1,8 = 9000 руб.
Крім того, працівникові покладена процентна надбавка за роботу в районі Крайньої Півночі в розмірі 80%, тобто:
5000 руб. х 80% = 4000 руб.
Всього ж за повний місяць роботи працівник повинен отримати: 9000 руб. + 4000 руб. = 13 000 руб.
Сезонного працівника можна залучити до роботи у вихідні та святкові дні, а також понаднормово, тільки за його письмовою згодою. Свою згоду співробітник також може зафіксувати прямо в наказі про свій вихід на роботу у вихідний. Така праця оплачується у підвищеному розмірі (не менш ніж у подвійному). Понаднормові оплачуються в звичайному порядку. За перші дві години, такої роботи співробітник повинен отримати як мінімум у півтора рази більше, а за наступні години - як мінімум у два.
Приклад. Організація на час сезонних робіт найняла працівника. У червні 2004 р. для усунення наслідків аварії сезонний працівник кілька разів затримувався після зміни. У результаті він відпрацював понаднормово 5 днів по 3 години. Всього в червні у працівника 174 години робочого часу. А виходячи з 40-годинного тижня, в цьому місяці він повинен був відпрацювати 159 годин. Оклад працівника - 6 000 руб.
За понаднормову роботу працівникові належить:
- 566 руб. 04 коп. (6000 руб.: 159 год х 10 год х 1,5) - за перші дві години роботи;
- 377 руб. 36 коп. (6000 руб.: 159 год х 5 год х 2) - за наступні години.
Таким чином, заробітна плата працівника за червень 2004 р. дорівнює 6943 крб. 40 коп. (6000 + 566,04 + 377,36).
Виплати сезонним працівникам обкладаються податками в тому ж порядку, що і виплати іншим співробітникам, з якими організація уклала трудовий договір. Тобто на зарплату, премії і т. д. на підставі п.1 ст.236 і в пп.6 п.1 ст.208 НК РФ такому працівникові нараховуються ЕСН, внески на обов'язкове пенсійне страхування, внески на страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань і утримується ПДФО. Це не стосується виплат, які згідно ст.238 і ст.217 НК РФ не включаються і оподатковувану базу за даними податків.
Виплати, на які не нараховуються внески до ФСС РФ, наведені у Постанові Уряду РФ від 07.07.1999 № 765.
На підставі ст.293 ТК РФ сезонному працівникові організація надає оплачувану відпустку. Тривалість відпустки розраховують виходячи з двох календарних днів за кожний місяць роботи.
За загальним правилом відпускні сезонному працівникові виплачується виходячи з середньої заробітної плати. У розрахунок відпускних включаються всі виплати і компенсації, які передбачені Положенням про оплату праці, що діють в організації. До них відносять основну заробітну плату, доплати, премії і т. д.
Так як сезонний працівник не встигне відпрацювати весь розрахунковий період, то розрахунковий період йому визначається наступним чином. Середньомісячне число календарних днів (29,6), множиться на кількість тих місяців, які відпрацьовані повністю. Потім додається кількість календарних днів в місяцях, відпрацьованих не повністю. Для цього потрібно встановити, скільки днів співробітник фактично відпрацював за графіком п'ятиденного тижня, а результат помножити на коефіцієнт 1,4.
Приклад. Організація на час сезонних робіт найняла працівника. З 7 липня 2004 р. працівнику попросив надати йому чотири календарних дні в рахунок оплачуваної відпустки. Таким чином, розрахунковий період - з 24 квітня по 30 червня 2004
За весь цей час працівникові була нарахована зарплата в сумі 12 500 руб.
Травень і червень працівник відпрацював повністю, а в квітні тільки 5 днів, тобто 7 календарних днів (5 дн. Х 1,4).
Середньоденний заробіток працівника склав:
12 500 руб. : (7 дн. + 29,6 дн. Х 2 міс.) = 188,82 руб.
Відпускні працівника становлять таку суму:
188,82 руб. х 4 дн. = 755,28 руб.
На суму відпускних організація зменшує оподатковуваний дохід на підставі п. 7 ст.255 НК РФ. На ці виплати нараховуються ЕСН і внески на обов'язкове пенсійне страхування у відповідності зі ст.236 НК РФ і ст.10 Федерального закону від 15.12.2001 № 167-ФЗ. З відпускних на підставі пп.6 п.1 ст.208 НК РФ утримується ПДФО.
Сезонні працівники звільняються після того, як закінчився термін трудового договору. Однак він може бути звільнений достроково, як за бажанням самого працівника, так і адміністрації організації.
Якщо працівник вирішив звільнитися до того, як закінчився термін трудового договору, то він зобов'язаний письмово попередити про це керівництво підприємства відповідно до ст. 296 ТК РФ не менше, ніж за три календарні дні. Однак працівник на його прохання може бути звільнений у будь-який день. І якщо адміністрація підприємства піде йому назустріч, то день, у який співробітник подав заяву про звільнення, буде його останнім робочим днем ​​в організації.
Адміністрація також може достроково припинити договір з сезонним працівником. Випадки, коли це можна зробити, наведені в ст.81 ТК РФ. Наприклад, через прогулу.
Якщо працівник звільняються при ліквідації організації або скорочення штатів, тоді його необхідно письмово повідомити про це не менш ніж за сім календарних днів відповідно до ст.296 ТК РФ. У цьому випадку співробітник може розраховувати на вихідну допомогу, яка має бути виплачено в розмірі двотижневого середнього заробітку.
Приклад. З 1 серпня 2004 р. працівник прийнятий в організацію на сезонну роботу терміном на п'ять місяців. Проте 3 листопада 2004 р. організація оголосила про скорочення штату.
І з 10 листопада 2004 р. працівнику був звільнений. При цьому йому виплачено вихідну допомогу в розмірі двотижневого середнього заробітку.
Припустимо, що за останні 12 місяців працівник працював тільки в цій організації.
Тобто всього 70 робочих днів.
За цей час він отримав 20 000 руб.
Середньоденний заробіток працівника дорівнює:
20 000 руб. : 70 дн. - 285 руб. 71 коп.
Вихідна допомога за два тижні (при п'ятиденному робочому тижні в розрахунок беруться 10 робочих днів) склало:
285 руб. 71 коп. х 10 дн. = 2857 руб. 10 коп.
Крім того, при звільненні сезонного працівникові нарахують компенсацію за невикористану відпустку. Звичайно, за умови, що він не відгуляв належних йому днів.
2.6.4. Ненормований робочий день
Ненормований робочий день - це особливий режим роботи, відповідно до якого окремі працівники можуть за розпорядженням роботодавця при необхідності епізодично залучатися до виконання своїх трудових функцій за межами нормальної тривалості робочого часу.
Згідно ст.101 ТК РФ, перелік посад працівників з ненормованим робочим днем ​​встановлюється колективним договором, угодою або правилами внутрішнього трудового розпорядку організації.
У відповідності зі ст.119 ТК РФ працівникам з ненормованим робочим днем ​​надається щорічно додаткова оплачувана відпустка, тривалість якого визначається колективним договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку організації і який не може бути менше трьох календарних днів.
Якщо тривалість такої відпустки не буде визначена колективним договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, то в будь-якому випадку працівник буде мати право на таку відпустку, виходячи з трьох календарних днів.
2.7. ОПЛАТА ПРАЦІ ПІД ЧАС ВИКОНАННЯ РОБІТ РІЗНОЮ КВАЛІФІКАЦІЇ
Роботодавець може доручити працівникові виконувати роботу за іншою кваліфікації чи посади. Згідно ст.74 ТК РФ у разі виробничої необхідності роботодавець має право переводити працівника на строк до одного місяця на не обумовлену трудовим договором роботу в тій же організації з оплатою праці за виконуваній роботі, але не нижче середнього заробітку за попередньою роботою. Такий переклад допускається для запобігання катастрофи, виробничої аварії або усунення наслідків катастрофи, аварії чи стихійного лиха;
для запобігання нещасних випадків, простою (тимчасового призупинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного або організаційного характеру), знищення або псування майна, а також для заміщення відсутнього працівника.
Оплата праці за час виконання нижчеоплачуваної роботи може бути відповідною гарантією або також захисної мірою прав трудящих.
Порядок оплати праці працівників, які виконують роботи за різною кваліфікації, залежить від форми оплати праці, встановленої в організації (погодинної або відрядної). Але при будь-якій формі оплати праці при виконанні такої роботи роботодавець зобов'язаний виплатити працівникові межразрядную різницю.
Порядок виплати міжрозрядної різниці передбачений ст. 150 МК РФ. Відповідно до зазначеної норми у випадках, коли з урахуванням характеру виробництва працівникам з відрядною оплатою праці доручається виконання робіт, що тарифікуються нижче присвоєних їм розрядів, роботодавець зобов'язаний виплатити їм межразрядную різницю.
У разі, коли роботодавець встановив іншу надбавку за виконання робіт різної кваліфікації, то вона може враховуватися для цілей оподаткування у порядку, встановленому п.25 ст.255 НК РФ.
Однак крім цієї виплати організація може встановити в колективному або трудовому договорі додаткові надбавки за виконання робіт різної кваліфікації.
Оплата праці за час виконання нижчеоплачуваної роботи може бути відповідною гарантією або також захисної мірою прав трудящих.
Індивідуальні трудові спори за заявами працівника про виплату різниці в заробітній платі за час виконання нижчеоплачуваної роботи відповідно до ст. 391 ТК РФ розглядаються безпосередньо в судах.
2.7.1. Розрахунок заробітної плати при погодинній оплаті праці
При погодинній оплаті праці заробітна плата працівників обчислюється виходячи з годинної, денної ставки або місячного окладу. Якщо працівникові організації, що виконує роботи з різної кваліфікації, встановлена ​​годинна (денна) ставка або місячний оклад, то його заробітна плата розраховується виходячи з годинної (денної) ставки або окладу найбільш кваліфікованих робіт.
Приклад. Начальнику відділу кадрів встановлений посадовий оклад 4500 руб. У лютому 2005 р. він відпрацював 12 робочих днів (кількість робочих днів у лютому - 19). Отже, його заробіток складе 2 842,11 руб. (4 500: 19 х 12).
Деякі організації застосовують погодинну і поденну форми оплати праці як різновиду погодинної системи. У цьому разі заробіток працівника визначають шляхом множення годинної (денної) ставки оплати праці на число фактично відпрацьованих годин (днів).
Приклад. Робочим почасових в лютому 2005 р. відпрацьовано 120 ч. Тарифна ставка складає 15 руб. У цьому разі заробіток працівника за місяць складе 1 800 руб. (15 х 120).
2.7.2. Розрахунок заробітної плати при відрядній оплаті праці
І при відрядній формі відплати праці працівникові може бути доручена робота по більше високій кваліфікації або за більш низької кваліфікації.
Якщо працівникові доручена робота по більше високій кваліфікації, його заробітна плата розраховується так:
Приклад. За лютий 2005 року токар 3-го розряду виготовив 200 виробів. На підприємстві для токаря 3-го розряду встановлена ​​відрядна оплата праці - 25 крб. за один виріб.
У лютому працівнику доручили роботи токаря 4-го розряду. За лютий він додатково виготовив 30 виробів. Розцінка за одиницю виробу токаря 4-го розряду - 30 руб.
Заробітна плата працівника за лютий становитиме:
200 шт. х 25 руб. / шт. + 30 шт. х 30 руб. / шт. - 5900 руб.
Якщо працівникові доручена робота з більш низької кваліфікації, то йому може бути виплачена міжрозрядна різниця. Заробітна плата працівника з урахуванням міжрозрядної різниці розраховується таким чином.
Приклад. У лютому 2005 року токар 4-го. розряду виготовив 250 виробів. На підприємстві встановлена ​​відрядна оплата праці: розцінка за одиницю виробу для токаря 4-го розряду становить 33 руб.
У лютому працівнику доручили токарні роботи 3-го розряду. За місяць він додатково виготовив 20 виробів. Розцінка за одиницю виробу токаря 3-го розряду - 30 руб.
Трудовим договором з працівником передбачено, що при виконанні робіт з більш низької кваліфікації йому виплачується міжрозрядна різниця.
Заробітна плата працівника за лютий 2005 року складе:
250 шт. х 33 руб. / шт. + 20 шт. х 30 руб. / шт. = 8850 руб.
Міжрозрядна різниця складе: 20 шт. х (33 руб. - 30 руб.) = 60 руб.
Загальна сума заробітної плати працівника за лютий 2005 року складе:
8850 руб. 4 - 60 руб. = 8910 руб.
3. ОПЛАТА ПРАЦІ ПРИ ПРОСТЕ
Простоєм в роботі вважається час, протягом якого працівник перебував на роботі, але не брав участь в процесі виробництва. Простий може відбутися:
- З вини працівника (наприклад, якщо дії працівника
викликали поломку верстата);
- З вини організації-роботодавця (наприклад, через несвоєчасну доставку матеріалів у цех);
- З інших причин, не залежних від роботодавця і працівника (наприклад, внаслідок відключення електроенергії або яких-небудь надзвичайних обставин).
Час простою оплачується тільки в тому випадку, якщо працівник у письмовій формі попередив роботодавця про початок простою.
Час простою з вини працівника не оплачується. Час простою з вини організації-роботодавця оплачується в розмірі не менше 2 / 3 середньої заробітної плати працівника. Точно так же час простою з причин, не залежних від роботодавця і працівника, оплачується в розмірі не нижче 2 / 3 годинної (денної) ставки або місячного окладу працівника.
Згідно ст.265 другої частини НК РФ витрати з оплати часу простою зменшують оподатковуваний прибуток організації. На час простою працівникам на їх прохання може бути надана відпустка без збереження заробітної плати. Надавати таку відпустку примусово забороняється.
3.1. ОФОРМЛЕННЯ Простої
Після отримання від працівника письмового попередження про початок простою керівник підрозділу (бригадир, начальник цеху і т. д.) повинен написати відповідну службову записку керівнику організації. На підставі цієї службової записки керівник організації повинен видати наказ, в якому необхідно вказати:
- Час початку та тривалість простою;
- Причини простою;
- Розмір оплати часу простою.
У табелі обліку використання робочого часу (форма Т-12 або Т-13) вказуються години і дні простою. Час простою оплачується на підставі даних табеля. Простий, який відбувся протягом однієї зміни, оформляється листком обліку простоїв.
3.2. РОЗРАХУНОК ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ ПРИ ПРОСТЕ
З причин, не залежать від роботодавця
І ПРАЦІВНИКА
Порядок розрахунку заробітної плати при простої з причин, не залежних від роботодавця і працівника, визначається формою оплати праці:
- Погодинної;
- Відрядної.
3.2.1. Розрахунок заробітної плати при погодинній оплаті праці
При погодинній оплаті праці заробітна плата працівників може обчислюватися виходячи:
- З годинної ставки;
- З денної ставки;
- З місячного окладу.
Якщо для працівника організації встановлена ​​годинна ставка, то його заробітна плата при простої повинна розраховуватися наступним чином.
Приклад. З 09 по 25 грудня 2004 р. на підприємстві електро-постачальної організацією була припинена подача електроенергії. У зв'язку з простоєм цеху через відключення електроенергії працівник складального цеху не працював у грудні 2004 р. ці дні. Годинна тарифна ставка працівника складає 55 руб / год. при восьмигодинний робочий день. Згідно з наказом керівника час простою оплачується в розмірі 2 / 3 годинної ставки працівників. Виходячи з цього, заробітна плата працівника складе:
за період з 01 по 08 грудня 2004 р. -
57 руб / год. х 40 год = 2 280 руб.
за період з 09 по 25 грудня 2004 р. -
38 руб. / Год х 96 год = 3648 руб.
за період з 26 по 31 грудня 2004 р. -
57 руб. / Год х 32 год = 1 824 руб.
Загальна сума нарахувань по заробітній платі працівника за грудень 2004р. складе:
2280 руб. + 3648 руб. + 1824 руб. = 7752 руб.
Якщо для працівника організації встановлена ​​денна ставка, то його заробітна плата при простої повинна розраховуватися наступним чином.
Приклад. З 09 по'25 грудня 2004 р. на підприємстві електро-постачальної організацією була припинена подача електроенергії. У зв'язку з простоєм цеху через відключення електроенергії працівник складального цеху не працював у грудні 2004 р. ці дні. Денна тарифна ставка працівника складає 450 руб. / день при восьмигодинний робочий день. Згідно з наказом керівника час простою оплачується в розмірі 2 / 3 годинної ставки працівників. Виходячи з цього, заробітна плата працівника буде розрахована наступним чином:
За період з 01 по 08 грудня 2004 р. -
450 руб. / день х 5 днів = 2 250 руб.
за період з 09 по 25 грудня 2004 р. -
225 руб. / день х 12 днів = 2 700 руб.
за період з 26 по 31 грудня 2004 -.
450 руб. / день х 4 дні = 1 800 руб.
Загальна сума нарахувань по заробітній платі працівника за грудень 2004 р. складе:
2250 руб. + 2 700 руб. + 1 800 руб. = 6 750 руб.
Якщо працівникові організації встановлено місячний оклад, то його заробітна плата при простої повинна розраховуватися наступним чином.
Приклад. З 09 по 25 грудня 2004 р. на підприємстві електропостачальною організацією була припинена подача електроенергії. У зв'язку з простоєм цеху через відключення електроенергії начальник складального цеху не працював у грудні 2004 р. ці дні. Місячний оклад працівника становить 8 000 руб. при восьмигодинний робочий день. У грудні 2004р. кількість робочих днів - 22 дні. Згідно з наказом керівника час простою оплачується в розмірі 2 / 3 годинної ставки працівників. Виходячи з цього, заробітна плата працівника буде розрахована наступним чином:
За період з 01 по 08 грудня 2004 р. -
8 000 руб: 22 дні х 5 днів = 1 818,18 руб.
за період з 09 по 25 грудня 2004 р. -
8 000 руб. : 2 / 3: 22 дні х 13 днів = 3 151,52 руб.
за період з 26 по 31 грудня 2004 р. -
8 000 руб. : 22 дні х 4 дні) = 1 454,55 руб.
Загальна сума нарахувань по заробітній платі працівника за грудень 2004р. складе:
1 818,18 руб. + 3 151,52 руб. + 1 454,55 руб. = 6 424,25 руб.
3.2.2. Розрахунок заробітної плати при відрядній оплаті праці
Заробітна плата за час простою працівникам, праця яких оплачується відрядно, розраховується також виходячи з 2 / 3 їх годинної (денної) ставки і в тому ж порядку, що і для працівників, праця яких оплачується почасово.
Розмір годинної (денної) ставки працівникам-відрядникам встановлюється в Положенні про оплату праці та штатному розкладі організації.
Приклад. Працівник отримує заробітну плату за відрядними розцінками, які складають 50 руб. за одне готовий виріб. Годинна ставка працівника становить 30 руб / год. За період з 01 по 8 грудня 2004 працівник виготовив 50 виробів. З 09 по 25 грудня 2002 р. на підприємстві електропостачальною організацією була припинена подача електроенергії. У зв'язку з простоєм цеху через відключення електроенергії працівник не працював. Згідно з наказом керівника час простою оплачується в розмірі 2 / 3 його годинної тарифної ставки. За період з 26 по 31 грудня 2004 року працівник виготовив ще 17 виробів. Заробітна плата працівника за грудень 2004 р.:
за період з 01 по 08 грудня 2004 р. -
30 руб. / Год х 50 деталей = 1 500 руб.
за період з 09 по 25 грудня 2004 р. -
30 руб. / Год х 2 / 3 х 96 год = 1 920 крб.
за період з 26 по 31 грудня 2004 р. -
30 руб. / Год х 17 деталей = 510 руб.
Загальна сума нарахувань по заробітній платі працівника за грудень 2004 р. складе:
1 500 грн. + 1 920 крб. + 510 руб. = 3 930 руб.
3.3. РОЗРАХУНОК ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ ПРИ ПРОСТЕ з вини роботодавця
Час простою з вини організації-роботодавця оплачується в розмірі не менше 2 / 3 середньої заробітної плати працівника. Розрахунок заробітної плати в цьому випадку проводиться таким же чином, як і в попередніх прикладах оплати праці при простої.
4. ОПЛАТА ПРАЦІ ПРИ випуск бракованої продукції
Одним із завдань бухгалтерського обліку виробництва є правильна організація обліку втрат від браку. Такий облік дозволяє визначити їх розмір, виявити причини і стягнути з винуватців суми, що підлягають відшкодуванню. Слід зазначити, що втрати від браку у виробництві становлять значну питому вагу в непродуктивних витратах виробництва. Залежно від місця виявлення шлюб підрозділяється на внутрішній, виявлений на підприємстві до відправлення продукції покупцеві, і на зовнішній, виявлений покупцем. За кредитом рахунку 28 «Брак у виробництві" відображаються суми, що відносяться на зменшення втрат від браку (вартість забракованої продукції за ціною можливого використання, суми, що підлягають утриманню з винуватців браку, суми, що підлягають стягненню з постачальників за поставку недоброякісних матеріалів або напівфабрикатів, в результаті використання яких був допущений брак, і т. п.), а також суми, що списуються на витрати з виробництва як втрати від браку.
Бракованої вважається та продукція, яка виготовлена ​​з відхиленням від встановлених стандартів (з дефектами). Шлюб може виникнути:
- Не з вини працівника (наприклад, з-за прихованого дефекту матеріалу);.
- З вини працівника.
4.1. ОПЛАТА ПРАЦІ ПРИ ВИПУСКУ ШЛЮБУ,
Виник з вини ПРАЦІВНИКА
Згідно зі ст. 156 ТК РФ шлюб, що стався не з вини працівника, оплачується нарівні з придатними виробами. Усі витрати, в тому числі і заробітну плату працівнику з виготовлення бракованої продукції, організація включає до витрат виробництва.
4.2. ОПЛАТА ПРАЦІ ПРИ ВИПУСКУ ШЛЮБУ,
Виникли з вини ПРАЦІВНИКА
Шлюб, який виник з вини працівника, може бути повним (тобто невиправним) або частковим (той шлюб, який можна виправити).
Повний брак, що виник з вини працівника, не оплачується.
Частковий брак з вини працівника оплачується за зниженими розцінками залежно від ступеня придатності бракованої продукції для подальшого використання. Витрати на виправлення браку, а також витрати, пов'язані зі списанням бракованої продукції, можуть бути утримані із заробітної плати працівника, який допустив шлюб. Загальна сума утримання за допущений брак не може перевищувати середньомісячний заробіток працівника. Розмір щомісячного утримання не може перевищувати 20% від заробітної плати працівника, яка належить до виплати. Розрахунки з працівниками організації з утримання із сум з оплати праці враховуються на рахунку 73 «Розрахунки з персоналом за іншими операціями» (субрахунок 73-2 «Розрахунки з відшкодування матеріального збитку»). За кредитом рахунку 73-2 на суми внесених платежів записи проводяться в кореспонденції з рахунками обліку грошових коштів.
Приклад. Працівник в один з робочих днів грудня 2004 виготовив 50 деталей, з яких 10 були визнані придатними на 80%. Розцінка на виготовлення однієї деталі становить 5 руб. за штуку.
Нарахування по заробітній платі працівника за цей день повинні бути розраховані наступним чином: (50 шт. - 10 шт.) Х 5 руб. / шт. + 10 шт. х 5 руб. / шт. х 80% = 240 руб.
5. ОПЛАТА ПРАЦІ ПРИ вимушеного прогулу
Оплата праці працівників за час вимушеного прогулу є захисною мірою прав трудящих.
Організації здійснює оплату тільки вимушених прогулів працівників. Прогули з вини працівника не оплачуються. Вимушеним прогулом вважається той робочий час, протягом якого працівник з вини організації-роботодавця не міг виконувати свої трудові обов'язки.
Така ситуація може виникнути в наступних випадках:
- Якщо працівник був звільнений незаконно;
- Якщо організація вчасно не видала трудову книжку звільненому працівникові.
Існує спеціальний порядок оплати вимушеного прогулу. Крім спеціального порядку працівник у всіх випадках може вимагати оплати вимушеного прогулу через комісію по трудових спорах або суд. Згідно ст.391 ТК РФ безпосередньо в судах розглядаються індивідуальні трудові спори за заявами працівника про оплату за час вимушеного прогулу. Як зазначено в ст.394 ТК РФ, орган, який розглядає індивідуальний трудовий спір, приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
Приклад. Працівник був звільнений з 8 грудня 2004 Порахувавши своє звільнення незаконним, він звернувся до суду. 25 грудня 2004 суд визнав звільнення працівника незаконним і поновив його на колишньому місці роботи. Місячний оклад працівника до звільнення становив 5 000 руб. Вимушений прогул склав 12 робочих днів. У розрахунковий період для визначення середнього заробітку включаються 12 повних місяців, що передують місяцю звільнення, тобто січень-грудень 2004 року.
Якщо організація-роботодавець не видала працівникові трудову книжку в день звільнення і це завадило йому влаштуватися на нову роботу, то час з моменту звільнення до дня фактичної видачі книжки також вважається вимушеним прогулом.
Одним з випадків оплати вимушеного прогулу може бути визнання формулювання причини звільнення неправильним або не відповідає закону.
Якщо неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало вступу працівника на іншу роботу, то суд приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
Відповідно до пп.2 п.1 ст.238 НК РФ до сум, які не підлягають обкладанню ЕСН, відносяться всі види встановлених законодавством Російської Федерації, законодавчими актами суб'єктів Російської Федерації, рішеннями представницьких органів місцевого самоврядування компенсаційних виплат (у межах норм, встановлених законодавством Російської Федерації). Згідно зі ст. 164 ТК РФ компенсацією визнаються грошові виплати, встановлені з метою відшкодування працівникам витрат, пов'язаних з виконанням ними трудових чи інших передбачених федеральним законом обов'язків. На підставі ст.394 ТК РФ у разі визнання звільнення або переведення на іншу роботу незаконними працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, що розглядає індивідуальний трудовий спір. Роботодавець зобов'язаний відшкодувати працівнику неотриманий ним заробіток в усіх випадках незаконного позбавлення його можливості трудитися (ст. 234 ТК РФ). Таким чином, виплата, вироблена працівникові, поновленому на колишньому місці роботи за рішенням суду, не відноситься до компенсаційних. Отже, сума середнього заробітку, що виплачується організацією за рішенням суду за час вимушеного прогулу працівнику, підлягає обкладанню ЕСН у загальновстановленому порядку.
Весь час вимушеного прогулу, спричиненого незаконним звільненням співробітника, включається до безперервного трудового стажу. Підтвердженням того, що співробітник був звільнений незаконно, є відновлення його на роботі. Підставою для обчислення безперервного стажу буде запис у трудовій книжці про поновлення на роботі незалежно від того, зроблено цей запис на підставі судового рішення або наказу роботодавця.
Висновок.
Заробітна плата як економічне явище виникла на тій стадії товарного виробництва, коли з'явився найману працю і робоча сила стала купуватися і продаватися на ринку праці. Як категорія ринкової економіки заробітна плата є ціною робочої сили, тобто грошовим еквівалентом історично склалася вартості набору продуктів і послуг, необхідних працівникові для відновлення своєї працездатності та відновлення робочої сили як товару, що має певну споживчу вартість на ринку праці.
У неринкових моделях економіки наймання робочої сили відбувається не через ринок праці, а заробітна плата являє собою адміністративно встановлену роботодавцем частку працівника в отриманому валовому доході. Об'єктивною основою заробітної плати в таких моделях економіки також є обсяг життєвих коштів, об'єктивно необхідний для відтворення робочої сили як виробничого ресурсу.
У ході реформування економіки в Російській Федерації ще не створений ринковий механізм оплати праці. Його складові елементи тільки проголошені, але ще не забезпечені ні законодавчо, ні інституційно.
Відповідно до ст. 129 ТК РФ під заробітною платою розуміються винагороду за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також виплати компенсаційного і стимулюючого характеру.
Вся сукупність виплат у рамках заробітної плати підрозділяється на основну та додаткову заробітну плату. При цьому до основної заробітної плати відносяться виплати за пророблена на виробництві час, а до додаткової - виплати за не відпрацьований на виробництві час.
До виплат в рамках основної заробітної плати належать:
- Заробітна плата, нарахована працівникам за тарифними ставками і окладами за відпрацьований час;
- Заробітна плата, нарахована працівникам за виконану роботу за відрядними розцінками, у відсотках від виручки від продажу продукції (виконання робіт і надання послуг), у частках від прибутку;
грошову винагороду осіб, що заміщають державні та муніципальні посади Російської Федерації;
- Вартість товарів або продуктів, виданих працівникам у порядку натуральної оплати праці;
- Гонорар працівникам, які перебувають в обліковому складі працівників редакцій газет, журналів і інших засобів масової інформації;
- Оплата спеціальних перерв у роботі у відповідності до законодавства;
- Різниця в окладах працівникам, працевлаштованим з інших організацій, із збереженням протягом певного терміну розмірів посадового окладу за попереднім місцем роботи;
- Різниця в окладах при тимчасовому заступництві;
- Суми індексації (компенсації, пені) за несвоєчасну виплату заробітної плати та у зв'язку з підвищенням вартості життя (виплачуються в тому числі згідно з положеннями ТК РФ);
- Компенсаційні виплати, пов'язані з режимом роботи та умовами праці: виплати, обумовлені районним регулюванням оплати праці - по районних коефіцієнтах, за коефіцієнтами за роботу в пустельних, безводних місцевостях і у високогірних районах, за процентними надбавок до заробітної плати особам, які працюють в районах Крайньої Півночі, прирівнюються
наних до них місцевостях, в південних районах Східного Сибіру і Далекого Сходу; доплати за роботу в шкідливих або небезпечних умовах і на важких роботах, за роботу в нічний час, за багатозмінний режим роботи; оплата роботи у вихідні та святкові дні; оплата понаднормової роботи; оплата працівникам за дні відпочинку (відгули), надані у зв'язку з роботою понад
нормальної тривалості робочого часу при вахтовому методі організації робіт, і в інших випадках, встановлених законодавством; доплати працівникам, постійно зайнятим на підземних роботах, за нормативний час їх пересування & шахті (руднику) від стовбура до місця роботи і назад, надбавки за вахтовий метод роботи, виплачені при виконанні робіт вахтовим методом за кожний календарний день перебування в місцях виконання робіт у період вахти, а також за фактичні дні перебування в дорозі до місця роботи і назад;
-Стимулюючі доплати і надбавки до тарифних ставок і окладів (за професійну майстерність, суміщення професій і посад, знання іноземної мови, вчені ступені, кваліфікаційний розряд, класний чин, дипломатичний ранг, за особливі умови державної служби тощо);
- Щомісячні або щоквартальні винагороди (надбавки) за вислугу років, стаж роботи;
- Премії та винагороди (включаючи вартість натуральних премій), що носять систематичний характер, незалежно від джерел їх виплати;
- Оплата праці кваліфікованих робочих, керівників, спеціалістів організацій, що залучаються для підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників;
- Суми, нараховані за виконану роботу особам, залученим для роботи в дану організацію, згідно спеціальними договорами з державними організаціями на надання робочої сили (військовослужбовців, осіб, які відбувають покарання у вигляді позбавлення волі), як видані безпосередньо цим особам, так і перераховані державним організаціям ;
- Оплата праці осіб, прийнятих на роботу за сумісництвом;
- Оплата праці (вознагражденіе.) працівників неспісочного складу: винагорода осіб, які не перебувають в обліковому складі працівників організації, за виконання робіт за договорами цивільно-правового характеру, предметом яких є виконання робіт і надання послуг, якщо розрахунки за виконану роботу здійснюються з фізичними особами (за винятком індивідуальних підприємців без утворення юридичної особи);
- Оплата праці (винагорода, гонорар) осіб неспісочного складу: за переклади, публікацію статей, консультації, читання лекцій, виступ по радіо і телебаченню; членам сові та акціонерного товариства, засновникам; звільненим профспілковим працівникам і т. д.
До складу додаткової заробітної плати включаються виплати у вигляді:
- Оплати щорічних і додаткових відпусток (без грошової компенсації за невикористану відпустку);
- Оплати додаткових, понад передбачених законодавством, відпусток, наданих працівникам згідно з колективним договором;
- Оплати пільгових годин підлітків, інвалідів I і II групи, жінок, які працюють у сільській місцевості, жінок, які працюють в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях;
- Оплати навчальних відпусток, наданих працівникам, які навчаються в освітніх установах;
- Оплати на період навчання працівників, спрямованих на професійну підготовку, підвищення кваліфікації або навчання другим професіям;
- Стимулюючі доплати і надбавки до тарифних ставок окладів (за професійну майстерність; суміщення професій і посад, допуск до державної таємниці, знання
- Оплати, що зберігається за місцем основної роботи за працівниками, що залучаються до виконання державних або громадських обов'язків (у даний час проводиться з урахуванням ст. 165 ТК РФ);
- Оплати, що зберігається за місцем основної роботи за працівниками, що залучаються на збирання сільськогосподарських культур та заготівлю кормів;
- Оплати працівникам за дні медичного огляду (обстеження), здачі крові і відпочинку, що надаються після кожного дня здачі крові (з прийняттям ТК РФ - лише у випадку, якщо кров здавалася безкоштовно);
- Оплати простоїв не з вини працівника;
- Оплати за час вимушеного прогулу;
- Оплати днів невиходу через хворобу за рахунок коштів організації (крім допомоги по тимчасовій непрацездатності);
- Сум, що виплачуються за рахунок коштів організації, за невідпрацьований час працівникам, які вимушено працювали неповний робочий час з ініціативи адміністрації;
- Одноразових премій незалежно від джерел їх виплати;
- Винагород за підсумками роботи за рік, річного винагороди за вислугу років (стаж роботи);
- Грошової компенсації за невикористану відпустку;
- Матеріальної допомоги, що надається всім або більшості працівників;
- Додаткових виплат при наданні щорічної відпустки (понад відпускних сум відповідно до законодавства);
- Вартості безкоштовно видаються працівникам у якості заохочення акцій;
- Інших одноразових заохочувальних виплат у зв'язку зі святковими днями і ювілейними датами, вартості подарунків працівникам та ін;
- Вартості безкоштовно наданих працівникам окремих галузей економіки харчування і продуктів (відповідно до законодавства);
- Оплати (повністю або частково) організацією харчування працівників у грошовій або натуральній формі (понад передбачену законодавством), у тому числі в їдальнях, буфетах, у вигляді талонів;
- Вартості безкоштовно наданих працівникам окремих галузей економіки (відповідно до законодавства) житла та комунальних послуг або суми грошової компенсації за їх ненадання;
- Сум, сплачених, організацією в порядку відшкодування витрат працівників (понад передбачених законодавством)
з оплати житлового приміщення (квартирної плати, місця в гуртожитку, найму) та комунальних послуг;
- Оплати (повністю або частково) наданого працівникам палива.
Список використовуваної літератури:
1. Інструкція про застосування Плану рахунків бухгалтерського обліку фінансово-господарської діяльності підприємств, затвердженого наказом Міністерства фінансів Російської Федерації від 31.10.2000 № 94 н.
2. Курс економічної теорії: підручник. - К.: «АСА», 1999.
3. Постанова Уряду РФ від 11.04.2004 № 213 «Про особливості порядку обчислення середньої заробітної плати».
4. Пошерстнік Є.Б., міксин М.С. Заробітна плата в сучасних умовах. М., СПб.: «Герда», 2004.
5. Свиридов О.Ю. Фінанси, грошовий обіг, кредит .- Ростов н / Д.: Фенікс. 2005.
6. Середа К.Н. Новий розрахунок заробітної плати зі змінами та доповненнями відповідно до нормативних та законодавчих актів. - Ростов н / Д.: Фенікс, 2005.
7. Трудовий кодекс РФ (з ізм. Згідно з Федеральним законом від 29.12.2004 № 201-ФЗ).
8. Фінанси: підручник / Под ред. В.В. Ковальова .- М.: Изд-во Проспект, 2004.
9. Економіка праці: підручник / Под ред. проф. П.Е. Шлендера і проф. Ю.П. Кокіна .- М.: МАУП, 2002.
10. Економічна теорія: підручник. / За ред. А.Г. Грязнова, Т.В. Чечелеве .- М.: Изд-во «Іспит», 2003.
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Менеджмент і трудові відносини | Курсова
241.5кб. | скачати


Схожі роботи:
Заробітна плата
Заробітна плата 4
Додаткова заробітна плата
Інфляція і заробітна плата
Заробітна плата та її форми
Ринок праці та заробітна плата
Бухгалтерський облік заробітна плата
Заробітна плата 2 Характеристика поняття
Заробітна плата 2 Облік розрахунків
© Усі права захищені
написати до нас
Рейтинг@Mail.ru