Заробітна плата як частина національного доходу

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

1. Заробітна плата як частина національного доходу
Як збільшити свій заробіток? Як визначити той рівень заробітної плати, при якому працівник буде в процесі праці найбільш активний? Як стримати зростання заробітної плати, щоб у країні не зростала інфляція? Ці та подібні їм питання виникають у робітників і роботодавців, у держави і профспілок. У залежності від повноти відповіді на ці питання, правильності оцінки своїх інтересів у розподілі «суспільного пирога» приймаються рішення: обмежити зростання заробітків або вимагати їх підвищення.
У вартості вироблених продуктів і послуг присутнє частина вартості машин та обладнання, які використовуються в процесі виробництва. Якщо з вартості сукупного продукту, виробленого за рік, відняти спожиті засоби виробництва, то ми отримаємо національний дохід або знову створену вартість. За вартістю він буде складатися з необхідного і додаткового продукту. За натуральній формі - з предметів споживання і засобів виробництва.
Національний дохід (це і є «суспільний пиріг», який ми ділимо щорічно) - дуже певна величина, в натуральній формі виражає предмети споживання та додатково вироблені (понад спожитих у поточному році) засоби виробництва. Вона залежить від трьох основних чинників:
· Його виробництва, що збільшується за допомогою росту продуктивності праці і чисельності працюючих;
· Перерозподілу з інших країн за допомогою торгівлі і вивозу капіталу (відповідно ввезення прибутку на нього);
· Скорочення матеріальних і трудових витрат на виробництво одиниці продукції.
У дійсності первинний розподіл національного доходу є більш складним.
Необхідний продукт - частина національного доходу, що відображає величину вартості робочої сили, використаної при виробництві даного обсягу продукції.
Необхідний продукт - величина об'єктивна. Вона визначається досягнутим рівнем виробництва і його вимогами до здібностей працівника до праці, а отже, - до витрат з підтримки цих здібностей. В окремі періоди заробітна плата працівника опускається нижче вартості робочої сили. Але це не означає зменшення величини необхідного продукту. Відбувається лише перерозподіл його вартості. Він використовується на державні потреби чи присвоюється роботодавцями (власниками засобів виробництва).
Якщо ціна робочої сили нижча її вартості, це означає, що наступний цикл виробництва не буде можливий у колишніх обсягах. При ціні робочої сили вище вартості обмежуються можливості накопичення та здійснення видатків на загальнодержавні потреби (оборона, управління), скорочується споживання роботодавців - власників підприємства
Додатковий продукт - новостворена вартість понад необхідного продукту. Його величина визначається за залишковим принципом і залежить від тих же факторів, що і національний дохід. Величина додаткового продукту є показником економічного розвитку країни. Вартість додаткового продукту розподіляється на нагромаджуваний і споживану частини. Накопичення - у вигляді додаткових засобів виробництва і робочої сили - направляється на збільшення виробництва. Споживана частина вилучається державою і використовується в основному на управління, оборону, інші загальнодержавні витрати.
В кінці року національний дохід розпадається на фонд споживання і фонд нагромадження. Розмір фонду накопичення та ефективність його використання визначають темпи приросту виробництва.
У виробництві національного доходу беруть участь всі, хто виробляє продукти та надає послуги. Але матеріалізують національний дохід ті працівники, які зайняті у сфері матеріального виробництва. Кількісна оцінка руху національного доходу в натуральному та вартісному вираженні (це можна виконати на основі міжгалузевого балансу) дозволяє приймати попереджувальні рішення в області управління економічним зростанням. У залежності від того, яку частину новоствореного продукту суспільство направить на приріст робочої сили та засобів виробництва (попередньо провівши відповідну натуральну форму продукту), залежать темпи розвитку економіки.
Держава виступає регулятором пропорцій між доходами на вкладену працю, капітал (у т. ч. банківський і торговий) і землю. Підприємці, працівники (або виражають їхні інтереси профспілки) погоджуються з втручанням держави в розподільні відносини, тому що, в кінцевому рахунку, кожен із них під час кризи втрачає більше.
Але межі втручання держави завжди обмежені структурою, що склалася виробництва.
Якщо в суспільстві досягнуто соціальний мінімум споживання матеріальних благ і послуг, то частина заробітків наймані працівники можуть капіталізувати (на заробітну плату здобуваються засоби виробництва). На практиці це відбувається через придбання акцій і облігацій. Але лише невелика частина доходів найманих працівників може капіталізуватися. Скільки-небудь істотне зростання капіталізації доходу від трудової діяльності зажадає додаткової робочої сили, для відтворення якої необхідні додаткові засоби існування. Та й більшість найманих працівників не можуть стати підприємцями через непідготовленість до цього виду діяльності (не вистачає знань, здібностей ризикувати і т. п.).
Раніше зазначалося, що одним з факторів, що визначає трудову активність працівника і зростання продуктивності праці, є матеріальне стимулювання шляхом виплати заробітної плати. Сьогодні цей фактор вважається найважливішим і навіть головним. Серед робітників поширена думка: «Платіть більше, будемо працювати краще». Як показує практика, це є хибним і завдає великої шкоди управлінню працею. Перш за все - внаслідок послаблення уваги до інших факторів.
Надбавка заробітної плати дійсно викликає приплив енергії, підвищує дисципліну праці, його організованість. Але працівник досить швидко до цього звикає. Стимулюючий вплив нового заробітку слабшає. Воно особливо помітно, якщо не використовуються інші фактори (зміст праці, його організація, соціальний поступ і т. п.).
Витрати на робочу силу можна представити як сукупність матеріальних благ і послуг, за допомогою яких створюються умови для відтворення робочої сили. Вартість робочої сили - об'єктивна категорія. Її величина визначається суспільно необхідними витратами на товари і послуги, що забезпечують необхідну за кількістю та якістю відтворення робочої сили. Фактичні витрати на робочу силу відображають склалися витрати роботодавця, держави, самого працівника на відтворення робочої сили. Працівник може бути повноцінним, якщо вдома його чекають дружина, діти, якщо сім'я має нормальні для досягнутого рівня розвитку виробництва житлові умови, якщо задовольняються потреби в продуктах харчування, одязі, взутті, транспорті та інших товарах і послугах.
Повні витрати на робочу силу неможливо виявити в річному звіті роботодавця або у звіті про використання національного доходу. Вони включає в себе наступні елементи:
1. Поточні доходи працівника, що проходять через сімейний бюджет:
- Основна заробітна плата, отримана за виконувану роботу (включаючи доплати та премії, оплату неробочих днів у зв'язку з відпусткою, виконанням державних і громадських обов'язків і т. п.);
- Виплати соціального характеру (оплата за дні хвороби з фонду соціального страхування, пенсії працюючим пенсіонерам, допомоги по безробіттю).
2. Послуги установ соціальної сфери (охорони здоров'я, освіти, соціального забезпечення, культури).
3.Дополнітельние послуги роботодавця (витрати на підвищення професійно-кваліфікаційного рівня, робочий одяг, внески до недержавних пенсійних фондів, пільгові та безкоштовні кредити на житлове будівництво, оплата утримання житла, їдалень, спортивно-оздоровчих установ, проїзду до місця роботи і т. д .).
У більшості країн світу ці елементи вартості робочої сили фіксуються в галузевих і регіональних тарифних угодах, колективних договорах між роботодавцем і профспілками.
Структура витрат на робочу силу в різних країнах неоднакова. Це пов'язано з рівнем розвитку економіки країни, національними традиціями, соціальною орієнтованістю уряду.
Розмір витрат на робочу силу також визначається досягнутим рівнем розвитку техніки, технології та організації виробництва і відповідним цього рівня попитом на кількість і якість робочої сили.
Росія за рівнем витрат на робочу силу відстає від інших країн за наступними причинами.
· По-перше, в Росії склався більш низький рівень техніки і технології, і для участі у виробничому процесі потрібна робоча сила з меншою кваліфікацією, а отже, і вартістю.
· По-друге, вкладення в людини ще не стали пріоритетом в економічній політиці. У країні панує точка зору, що рух робочої сили визначається рухом капіталу, а не навпаки. Тому в інвестиційній політиці перевага віддається галузям, що виробляють засоби виробництва. Розвиток галузей, які формують умови відтворення робочої сили і, відповідно, збільшують вартість і ціну робочої сили, стримується.
· По-третє, значна частина необхідного продукту перерозподіляється в галузі, безпосередньо не пов'язані з відтворенням робочої сили (видобувні, ВПК, управління).
· По-четверте, зниження вартості і ціни одиниці робочої сили
зумовлено високим рівнем прихованого безробіття, коли заробіток ділиться між двома - трьома працівниками, які виконують обов'язки одного (внутрішньозмінні і цілоденні простої, скорочений робочий тиждень і т. п.).
Роботодавець може пожертвувати частиною прибутку. У цьому випадку зменшуються ресурси, які могли бути спрямовані на розширення виробництва (придбання додаткових засобів виробництва і наймання нових робочих сил), скорочуються платежі податків і особисте споживання роботодавця. Знизиться його зацікавленість у. занятті підприємницькою діяльністю.
Тут має бути забезпечено рівновагу, підтримуване державою, бо зачіпаються інтереси всього суспільства. Відносини між працівником і роботодавцем з приводу ціни робочої сили неминуче зачіпають інтереси самої держави, на рівні якого усуспільнюється працю по загальноосвітньої та професійної підготовки, підтримання здоров'я працівників. У залежності від того, як домовляться роботодавець і працівник про розміри заробітної плати, залежить поведінка держави в сфері фінансової та податкової політики.
Якщо під впливом попиту та пропозиції робочої сили заробітна плата завищена, то держава для підтримки в країні виробництва на колишньому рівні і створення стимулів для його розширення повинно збільшити податки із заробітної плати, зменшити податки з доходів підприємців. І навпаки. Якщо цього не робити, то виробництво буде розвиватися циклічно.
Всі країни світу, особливо що знаходяться на високому рівні економічного розвитку, сьогодні регулюють відносини з приводу встановлення мінімальних та граничних розмірів ціни робочої сили.
Встановлення оптимального співвідношення між мінімальною і середньою заробітною платою має велике значення. На перший погляд, роботодавцю вигідно наймати більше число робітників за мінімальну заробітну плату. Але це буде призводити до зниження частки кваліфікованих робітників, а, отже, до зниження ефективності виробництва.
Мінімальний споживчий бюджет (МПБ) у Росії в даний час визначається набором товарів і послуг, що забезпечують умови простого відтворення робочої сили. Він включає близько 200 найменувань предметів споживання і витрат на послуги: 75 найменувань продуктів харчування, 45 - одягу та взуття, 24 - предметів тривалого користування, 24 - меблів, 31 - посуду, предметів гігієни, ліків і, крім того, витрати на житло, зв'язок, культуру, дозвілля. Сьогодні МПБ поки виступає в якості оціночного і розрахункового (для прогнозу) показника. Він характеризує у вартісній та натуральній формі умови відтворення простої робочої сили. Як результат - обмежені можливості споживання необхідних продуктів харчування, заняття спортом, підвищення освіти й т. п. Тобто умови відтворення здібностей до праці не забезпечували розвитку здібностей. Це виражалося в погіршенні стану здоров'я населення (особливо підростаючого покоління), зниження рівня загальної та професійної освіти. Вважається, що мінімальний споживчий бюджет повинен забезпечувати середній рівень нормального життя при досягнутих обсягах виробництва.
Величина прожиткового мінімуму (ПМ) використовується в якості критерію встановлення мінімальних розмірів оплати праці, стипендій, пенсій та допомог. Скільки-небудь серйозні економічні обгрунтування при цьому відсутні. Маніпулюючи розмірами прожиткового мінімуму та мінімальної заробітної плати, уряд прагне стримати інфляційні процеси. І ніколи мінімум заробітної плати за своїми розмірами не дорівнював прожитковому мінімуму.
Мінімальна заробітна плата повинна забезпечувати просте відтворення робочої сили. Це означає, що вона повинна відповідати мінімальному споживчому бюджету, інакше не будуть забезпечені умови для поновлення виробництва в колишніх розмірах.
В умовах економічної кризи, коли такі категорії як МПБ і РПБ не діють повною мірою, а мінімальна заробітна плата, яка затверджується урядом, знаходиться на рівні прожиткового мінімуму та ставки 1-го розряду, дуже складно визначити можливі шляхи для їх практичного застосування і навіть дати їх правильне визначення. Тим не менш, наведені вище визначення ПМ, МПБ і РПБ нам видаються правильними. І той факт, що країна поки не може наповнити їх відповідним змістом, не дає підстав для іншого тлумачення їх сутності.
Росія метод регулювання оплати праці, який полягає в наступному:
· Форми і системи заробітної плати вибираються підприємствами;
· Максимальні розміри заробітків не обмежуються, але вони регулюються податками;
· У межах наявних коштів підприємствам надано право підвищувати централізовано встановлювані мінімальні розміри тарифів, але фонд оплати праці, що включається в собівартість продукції, обмежується 10-кратним мінімумом заробітної плати, помноженим на середньоспискову чисельність основного персоналу; «планка» цих обмежень піднімається на розміри районних коефіцієнтів і відсотки зростання продуктивності праці та обсягів виробництва (при їх зниженні «планка» відповідно опускається);
· Граничні розміри окладів керівників підприємств обмежуються коефіцієнтами від 2,5 до 6,0 (в залежності від чисельності працюючих) до фактичної середньомісячної заробітної плати.
Між тим, якщо ми хочемо забезпечити хоча б просте відтворення робочої сили, ми повинні мати рівність між мінімальною заробітною платою і мінімальним споживчим бюджетом. Повну рівність можливо лише при стабілізації економіки. Для нормального розвитку економіки необхідно розробляти раціональний споживчий бюджет.

2. Принципи побудови системи заробітної плати
Виходячи з вищесказаного заробітна плата є економічною категорією, яка виражає відносини з приводу формування і розподілу основної частини фонду споживання. Суб'єктами відносин, які проявляються як інтереси, виступають працівники, роботодавець і держава.
В економічній літературі склалися такі визначення категорії заробітної плати:
· Вартісна категорія, що виражає розподіл матеріальних благ і послуг;
· Форма розподілу основної частини фонду індивідуального споживання робітників і службовців пропорційно кількості і якості праці;
· Величина, що характеризує відносини між суспільством, роботодавцем та працівником з приводу розподілу частини національного доходу.
Для досягнення рівноваги в економіці держава регулює мінімальну заробітну плату, роботодавець і працівник укладають договір про розміри і порядок оцінки здібностей до праці працівника і умови їх фактичної реалізації, про структуру і розміри заробітної плати. Для задоволення інтересів кожного із суб'єктів цих відносин має бути побудована оптимальна система заробітної плати. Щоб заробітна плата стала ефективним інструментом управління трудовими відносинами, у практиці вироблені наступні принципи її побудови.
Заробітна плата повинна:
1. Базуватися на основі суспільно-необхідних витрат на просте і розширене відтворення робочої сили. Це дозволить підтримувати і відтворювати умови отримання доходів державі, роботодавцю та працівнику.
2. Забезпечити створення необхідних умов для послідовного і повсюдного встановлення суворої залежності її розмірів від здібностей працівника до праці і кінцевих результатів їх реалізації (використання).
3. Враховувати попит і пропозицію робочої сили. Держава, роботодавець і працівник повинні прагнути до досягнення єдності в оплаті праці працівників однакових професій, які виконують роботи рівної складності у різних галузях. Порушення цієї рівноваги призведе до розбалансування ринку праці (коливань у рівні безробіття, високої плинності робочої сили). Від цього зазнають втрат всі суб'єкти відносин з приводу заробітної плати.
4. Грунтуватися на повній самостійності підприємств (фірм) у побудові системи заробітної плати на основі рекомендованих принципів, при деяких обмеженнях з боку держави (встановлення мінімальних ставок заробітної плати, встановлення доплат за умови праці та районних коефіцієнтів до заробітної плати) і тарифних угодах, які укладаються між профспілками , державою і спілками підприємців.
5. Забезпечувати матеріальне і моральне стимулювання підвищення якості продукції і виконуваних робіт. Стимулювання слід направляти на досягнення світового рівня якості продукції, який і повинен виступати критерієм оцінки професійної підготовки працівників.
6. Стимулювати підвищення працівником кваліфікації. Це дозволить працівнику переходити до складнішого праці, отримувати більш високу його оплату. Завдяки цьому держава і роботодавець також збільшать свої доходи.
Як показує досвід, порушення принципів побудови заробітної плати з боку будь-якого із суб'єктів відносин створюють умови для перетворення системи розподілу доходів на дестабілізуючий фактор розвитку економіки.

3. Диференціація заробітної плати.
Ми з вами можемо спостерігати, що заробітки працівників, зайнятих на підприємствах різних галузей, часто різняться на кілька порядків. Іноді коливання настільки нерівномірні, що створюється відчуття хаосу. І у рядових працівників, скривджених величиною заробітної плати, виникає неприязнь до тих, хто більше отримує, або до своїх керівників, які не забезпечили і їм такі ж заробітки. Вони прагнуть знайти більш оплачувану роботу або ... оголошують страйк.
До об'єктивних факторів диференціації заробітної плати відносяться відмінності в складності праці, існування простого і складної праці, кваліфікованого та некваліфікованого. Умови диференціації створюються при побудові тарифної системи. Лише зауважимо, що об'єктивний фактор тривалий час коректувався під впливом політичних та ідеологічних причин. В економічній теорії тривалий час панувала думка, що результати виробництва більшою мірою залежать від робітників, від керівників та фахівців
Діюча нині тарифна сітка передбачає диференціацію тарифних ставок у робітників як 3:1, а у спеціалістів - 5:1. Стосовно до нинішнього рівня розвитку економіки цю диференціацію можна визнати оптимальною. Однак «термін її життя», як свідчить світова практика, не перевищує 5 років. Розвиток техніки і технології викликає нові співвідношення між простим і складним працею. У свою чергу, освітній і професійний ріст робітників і фахівців впливає на розвиток техніки і технології, змінює співвідношення між простим і складним працею на користь останнього.
До об'єктивних факторів диференціації заробітної плати відносяться доплати за важкі та шкідливі умови праці, а також доплати, пов'язані з суворими природно-кліматичними умовами окремих регіонів (районний коефіцієнт).
До суб'єктивних факторів слід віднести дії людей по створенню умов для диференціації заробітної плати, не пов'язаних із змінами у виробництві чи в робочій силі.
Третю групу факторів, що визначили диференціацію заробітної плати, слід віднести до суб'єктивно-об'єктивним. Вони виникають внаслідок відмінностей у здібностях до праці окремих працівників, пов'язаних з природними даними працівника. У силу розходжень у природних здібностях робітники, що мають однакові професійний рівень (здатність виконувати роботу певної складності), вік, здоров'я, умови праці і т. п., виконують одну й ту ж роботу, витрачаючи в півтора рази більше або менше часу.
За допомогою тарифних коефіцієнтів і нормування праці це різниці у здібностях до праці і фактичної їх реалізації повною мірою неможливо фіксувати. Тому застосовуються різні доплати до тарифів і окладів (за виконання нормованого завдання, якість роботи, зниження трудомісткості).
4. Продуктивність праці
Співвідношення продуктивності праці та заробітної плати слід розглядати на макро-і мікроекономічних рівнях, в динаміці і статиці.
Перше питання, на який слід отримати відповідь при аналізі цих двох показників, - чи відповідає виплачується заробітна плата досягнутому рівню продуктивності праці? Лише отримавши відповідь на нього, можна міркувати, в якому співвідношенні вони повинні перебувати в динаміці.
Якщо розглядати продуктивність праці як вироблення на одного працюючого, то величина заробітку виступає як різниця між ціною продукту, матеріальними витратами на її виробництво і прибутком.
Якщо виручка не відшкодовує всі витрати на виробництво, то у підприємця є наступний вибір:
· Зменшити прибуток і тим самим обмежити свої особисті доходи і можливості розширення виробництва;
· Скоротити витрати на покупку сировини, матеріалів та енергії для
продовження виробництва;
· Домовитися з робітниками про скорочення їх заробітку або оголосити себе банкрутом.
Найбільш правильним рішенням є угода з робітниками про поділ ризику підприємництва. Якщо робочий ділить ризик з роботодавцем і останній йому за це платить понад вартість його робочої сили, то коливання ринкової ціни продукту відповідно відображається на величині заробітної плати. Висновок подібного договору передбачає розрахунок:
а) можливого заробітку і порівняння його із заробітком, які склалися на ринку праці;
б) матеріальних витрат, виходячи з витрат, що склалися в галузі;
в) середнього рівня рентабельності.
Для цього можна використовувати оцінку капіталу, вкладеного власниками засобів виробництва і робочою силою. Вони цілком порівнянні, тому що застосовуваний капітал визначається витратами минулого праці працівника.
Співвідношення продуктивності праці та заробітної плати в динаміці (темпи росту) хоча і розраховується легше, проте має велике значення для побудови механізму стимулювання трудової активності працівника, визначення частки новоствореного продукту за рахунок приросту продуктивності праці, яка може бути вилучена державою або присвоєна роботодавцем .
На народногосподарському рівні темпи зростання продуктивності праці зіставляються не з номінальною, а з реальною заробітною платою, тому що держава регулює величину заробітної плати не тільки через ставки та оклади, а й за допомогою податків.
5. Держава, профспілки, роботодавці і заробітна плата
Якщо до заробітків найманих робітників додати трудові доходи фермерів і власників підприємств дрібного бізнесу, то в країнах з розвиненою ринковою економікою заробітна плата сягає 80% національного доходу. Оскільки в заробітній платі сконцентровані інтереси держави, роботодавців та профспілок (як виразників інтересів працівників), то їх відносини стають надзвичайно складними, що переходять у антагоністичні (непримиренні). Останнє обумовлено двома моментами.
По-перше, суб'єкти розглядаються відносин ще повністю не усвідомили змісту своїх інтересів і той факт, що їх задоволення неможливо без взаємного узгодження.
По-друге, поява недержавного сектору економіки загострило відносини між роботодавцями та профспілками, апарат і керівники яких розглядають взаємовідносини підприємця і найманого працівника як непримиренні.
На перший погляд інтереси держави, роботодавців і профспілок не збігаються. Інтереси профспілок полягають у забезпеченні повної зайнятості і максимальному збільшенні заробітної плати. Роботодавці зацікавлені отримати найбільший прибуток при найменших витратах. Рівень зайнятості населення для них має бути також мінімальним, так як це є умовою успішної боротьби з профспілками, проти їх вимог підвищення заробітної плати.
Більш складними є інтереси держави. Держава не може сьогодні виступати стороннім спостерігачем боротьби профспілок і роботодавців, так як це супроводжується соціальними вибухами, зниженням ефективності економіки на макрорівні, падінням авторитету уряду.
Падіння заробітної плати погіршує умови відтворення робочої сили і знижує дію людського чинника у розвитку економіки. Надмірний ріст заробітної плати порушує диспропорцію між натуральним складом виробленого продукту і його грошовим вираженням, знижує розмір прибутку роботодавця. У першому випадку уряд стикається із зростанням цін та інфляцією. У другому - із зниженням зацікавленості роботодавців в розвитку виробництва.
Наслідки прийнятих рішень в галузі заробітної плати кожен із суб'єктів відносин не може передбачити в повній мірі. Теперішня вигода через певний період часу може обернутися втратою не тільки для нього, але і для всіх суб'єктів відносин. Побачити наслідки можна, поглянувши на проблему з Центру. Це може зробити тільки уряд. Роботодавцям та профспілкам це не під силу.
У питаннях регулювання заробітної плати уряд має виражати інтереси всіх суб'єктів відносин. Для їх задоволення воно здійснює наступні заходи:
· Розробляє тарифну систему для працівників бюджетної сфери (в якості обов'язкової) і для інших підприємств - як рекомендаційної;
· Встановлює мінімальну ставку заробітної плати, що забезпечує просте відтворення робочої сили (роботодавець не має можливості самостійно визначити цю величину і витримати її в умовах ринкової конкуренції, у нього всегдабудет прагнення знизити розмір заробітків працівників);
· Регулює за допомогою податків граничні розміри фонду споживання та індивідуальну заробітну плату.
Серед трьох суб'єктів відносин з приводу заробітної плати профспілки можуть бути найсильнішим з них, завдяки своїй масовості та можливості їх впливу на самі відносини. Усвідомлення профспілками своїх інтересів, їх кількісне визначення, правильна оцінка економічної та соціальної ситуації створюють умови для узгодження спільних інтересів і, тим самим, - умови для розвитку економіки.
Трудовим кодексом РФ визначено, що професійні спілки (або інші виборні органи працівників підприємства) мають право:
· Погоджувати застосування на підприємстві норм праці (норм
виробітку, обслуговування), а також порядок їх перегляду;
· Здійснювати громадський контроль над правильністю їх застосування, захищати інтереси працівника в органах по розгляду спорів, пов'язаних з оплатою їх праці;
· Вносити в зміст колективних договорів питання форм і систем оплати праці на підприємстві, принципів преміювання різних груп працівників, доплат за умови праці.
Роботодавець захищає свої інтереси за допомогою тарифних угод (між галузевим, територіальним профспілкою, громадським об'єднанням роботодавців), колективного договору (між роботодавцем і професійною спілкою), а також через призначаються у наглядові ради своїх представників. З метою забезпечення дії на підприємстві всіх функцій заробітної плати (стимулююча, розподільна, оцінки здібностей працівника до праці і рівня їх фактичного використання), роботодавцю необхідно:
· Проектувати форми і системи заробітної плати, відповідні технології та організації виробництва, характеру і з підтримання праці, рівня професійної підготовки працівників;
· Організовувати систему атестації працівників і оцінки результатів їх роботи;
· Проектувати норми праці і пов'язувати їх зі станом технології та організації праці, зі здібностями працівника до праці.
Верхні межі заробітної плати сьогодні визначає роботодавець. Встановлюючи її величину, він повинен виходити з таких принципів:
1. Розмір заробітку не повинен суттєво відхилятися від ціни робочої сили на ринку праці (вона визначається рівнем витрат на відтворення робочої сили, попитом і пропозицією робочої сили).
2. Заробітна плата працівника повинна забезпечувати розвиток здібностей до праці і їх найбільш ефективне використання.
3. Вкладення в людини сьогодні є найбільш прибутковими.
4. Результати додаткових зусиль працівників у праці повинні розподілятися на їх користь.
5. Висока заробітна плата не є гарантією високої трудової активності працівника. Він до неї звикає, і стимулюючу дію знижується.
6.С метою підтримки стимулюючого ефекту заробітної плати передбачати щорічний приріст її розмірів не менш ніж на 2-3%.

6. Сутність і форми заробітної плати
Заробітна плата представляє собою ціну робочої сили, еквівалентної вартості предметів споживання і послуг, які забезпечують відтворення робочої сили, задовольняючи фізичні та духовні потреби самого працівника і членів його сім'ї.
Ефективна організація оплати праці залежить від узгодження інтересів держави, роботодавців і найманих працівників.
Організація оплати праці є важливою складовою організації праці на підприємстві.
В основі організації оплати праці лежать наступні принципи:
· Надання підприємствам максимальної самостійності у питаннях організації та оплати праці; розподіл відповідно до результатів праці, його кількістю і якістю; матеріальна зацікавленість в високих кінцевих результатах праці і необмеженість заробітної плати; вироблення ефективної системи соціальної захищеності працівників; регулювання співвідношення в оплаті праці між найбільш і найменш оплачуваними категоріями працівників;
· Випереджаючі темпи зростання продуктивності праці над зростанням середньої заробітної плати. Ці принципи сформульовані в чинному Кодексі законів про працю (КЗпП).
· Організація оплати праці на підприємстві базується на трьох взаємопов'язаних взаємозалежних елементах, а саме на тарифній системі, нормуванні праці і на формах оплати праці.
Тарифна система покликана якісно оцінити працю, нормування - врахувати кількість витраченої праці, а форми - визначити порядок розрахунку заробітної плати.
Тарифна система традиційно є основою організації заробітної плати працюючих і будується в залежності від умов праці, кваліфікації працюючих, форми оплати праці і значення даної галузі в народному господарстві. Тарифна система включає: тарифну ставку, тарифну сітку, тарифно-кваліфікаційні довідники, за допомогою яких можна визначити розряд роботи і працюючого у відповідності з тарифною сіткою.
Тарифна ставка - абсолютний розмір оплати праці різних груп і категорій робітників за одиницю часу. Вихідною є мінімальна тарифна ставка першого розряду. Вона визначає рівень оплати найбільш простої праці. Тарифні ставки можуть бути годинні, денні.
Тарифні сітки служать для встановлення співвідношення в оплаті праці залежно від рівня кваліфікації. Це сукупність тарифних розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів. Тарифний коефіцієнт нижчого розряду приймається рівним одиниці. Тарифні коефіцієнти наступних розрядів показують, у скільки разів відповідні тарифні ставки більше тарифної ставки першого розряду.
За допомогою тарифно-кваліфікаційних довідників можна визначити розряд роботи і працюючого з відповідності з тарифною сіткою.
Державна тарифна система є основою організації оплати праці працюючих у державному секторі національної економіки. Так, введення в 1992 р. нової Єдиної тарифної системи ETC мало на меті впорядкування основних тарифних умов оплати праці по галузях, що фінансуються з бюджетних джерел, встановлення обгрунтованих співвідношень у рівнях заробітної плати різних професійно-кваліфікаційних груп працівників залежно від складності праці та кваліфікації, а також підтримки цих співвідношень на основі ETC.
В даний час ETC являє собою шкалу тарифікації та оплати праці всіх категорій працівників бюджетних галузей, включаючи робітників, службовців - технічних виконавців, спеціалістів і виконавців. Кожна професійно-кваліфікаційна група працівників, професія, посада - від робочих нижчого рівня кваліфікації до керівників установ, організацій та підприємств - займає в ETC відповідний діапазон розрядів. Диференціація ставок оплати праці по розрядах здійснюється в ETC тільки за ознакою складності виконуваних робіт і з урахуванням кваліфікації працівників. Облік в зарплаті інших чинників її диференціації - умов, тяжкості, напруженості праці, значимості сфер його застосування, кількісних і якісних результатів індивідуального та колективного праці - здійснюється за допомогою інших елементів організації заробітної плати. По відношенню до них тарифна ставка (оклад) як оплата за норму праці є основою формування всієї зарплати.
Ставки і оклади працівників на основі ETC є мінімальними рівнями оплати праці як у державному, так і в приватному секторі національної економіки, при дотриманні передбаченої законодавством тривалості робочого часу і виконанні обсягу робіт. Це служить державною соціальною гарантією рівня оплати праці, нижче якого працівнику не може бути встановлена ​​заробітна плата при дотриманні ним умов трудового договору.
Для ефективної організації оплати праці на підприємстві необхідно знати, яку кількість праці необхідно для виконання тієї чи іншої роботи, тобто встановити міру праці кожного працівника норму праці). Нормування праці - визначення максимально припустимої кількості часу для виконання конкретної роботи або операції в умовах даного виробництва (мінімально допустима кількість продукції, що виготовляється в одиницю часу).
Нормування праці на підприємстві - основа правильної організації праці та заробітної плати, воно має будується на базі впровадження прогресивних, технічно обгрунтованих норм.
На практиці застосовують різні методи нормування праці, основними є дослідно-статистичний та аналітичний методи.
Найбільш прогресивний - аналітичний метод, оскільки він припускає використання комплексного, системного підходу до формування норм і нормативів праці, а дослідно-статистичний метод тільки фіксує цей стан справ на підприємстві в звітному періоді і розглядає його як базу порівняння для планового періоду. Аналітичний метод передбачає проведення ряду типових процедур: дослідження трудового процесу, розчленованого на складові елементи; вивчення всіх факторів, що впливають на витрати праці на підприємстві; проектування більш досконалого складу операцій і методів їх виконання; розробку заходів; поліпшують обслуговування робочого місця; розрахунок часу на виконання роботи; впровадження норм у виробництво і т. д.
Аналітичний метод нормування може бути диференційований на аналітично-розрахунковий, який використовує точні нормативи часу, і аналітично-дослідний, відповідно до якого норми визначаються безпосереднім вивченням робочого часу з широким іспоьзованіем хронометражу, фотографії робочого часу, вибіркового методу вивчення втрат робочого часу і т. п .
Використання названих методів припускає застосування конкретних методів обліку витрат робочого часу.
Так, у системі організації праці на підприємстві важливе значення має регламентація трудових процесів у часі. Така регламентація передбачає, що способи, методи й умови їх здійснення є найбільш раціональними. Для визначення необхідних витрат часу на ту чи іншу частину роботи потрібна класифікація робочого часу, що дозволяє встановлювати пропорції і абсолютні розміри нормованого часу за видами його витрат.
Час перебування робітника на виробництві складається з часу роботи і перерв. Час роботи складається з основного, допоміжного, підготовчо-заключного, обслуговування робочого місця, спостереження за роботою устаткування.
Основним називається час, протягом якого відбувається якісна зміна предметів праці, а допоміжних - час, що витрачається на дії, пов'язані із забезпеченням виконання основної роботи. Основний і допоміжний час в сумі становлять оперативний час.
Час обслуговування робочого місця необхідно для підтримки робочого місця в належному стані. Вона складається з часу організаційного обслуговування і часу технічного обслуговування.
Підготовчо-заключний час потрібний для підготовки робочого місця і засобів виробництва для виконання роботи. Його тривалість не залежить від числа оброблюваних виробів.
Час перерв включає перерви, що залежать від робітника, і перерви, пов'язані з неполадками на виробництві. Перерви, що залежать від робітника, поділяються на перерви для відпочинку і особистих потреб і перерви, викликані порушенням трудової дисципліни. Усі втрати робочого часу з організаційних і технічних причин об'єднуються в групу перерв, пов'язаних з неполадками на виробництві.
Всі види витрат робочого часу діляться на необхідні, або нормовані, і ненормовані. У норму часу включаються тільки необхідні його затрати в розмірах, обумовлених найбільш продуктивним способом виконання даної роботи. До нормованому часу відноситься основне, допоміжне, підготовчо-заключний, час на обслуговування робочого місця, час спостереження за роботою устаткування, час перерв на відпочинок і особисті потреби.
На відміну від прямої індивідуальної відрядної системи, що оцінює працю одного працівника, непряма відрядна система оплати передбачає встановлення взаємозв'язку між виробленням основних робітників, що оцінюються за простою відрядною системою, і допоміжних робітників, праця яких оцінюється в залежності від виробітку основних робітників, яких вони безпосередньо обслуговують. Непряма відрядна розцінка розраховується з урахуванням вироблення обслуговуваних робочих і їх чисельності.
Загальний заробіток визначається або шляхом множення ставки допоміжного робітника на середній відсоток виконання норм, або множенням побічно відрядної розцінки на фактичний випуск продукції обслуговуваних робочих.
Формами відрядної системи оплати є також відрядно-прогресивна, акордно-відрядна та відрядно-преміальна системи.
При відрядно-прогресивній системі оплати праці виробіток у межах встановленої вихідної норми (бази) оплачується за діючими на даному підприємстві прямими відрядними розцінками, а вся додаткова вироблення, отримана понад вихідної норми, оплачується за підвищеними розцінками (прогресивною шкалою).
Заробіток робітника при відрядно-прогресивній оплаті визначається в залежності від прийнятої системи прогресивної оплати (за весь обсяг або частину обсягу робіт, виконаних понад норму).
Форми і системи заробітної плати є способи встановлення залежності між величиною оплати праці і трудового внеску працівників. Вимірниками витрат праці є робочий час і кількість виготовленої продукції. На основі цих вимірників будуються основні форми оплати праці робітників - погодинна і відрядна. При погодинної оплаті мірою оплати праці виступає відпрацьованої час, а заробіток нараховується відповідно до тарифної ставкою працівника або у формі окладу за фактично відпрацьований час. При відрядній оплаті мірою праці є вироблена продукція, а оцінка праці проводиться у відповідності з відрядною розцінкою. І відрядну, і погодинну форми оплати праці може представити система оплати праці.
Відрядна оплата поширена на тих підприємствах, де можна розрахувати норми виробітку. Ця форма оплати встановлюється в тому випадку, коли необхідно збільшити кількість виробленого товару. Однак в умовах функціонування складних технологічних систем виробництва застосування відрядної оплати може призвести до виникнення наднормативних запасів на окремих ділянках технологічного ланцюга і, таким чином, до зниження ефективності виробництва.
На сучасних виробництвах частіше застосовується погодинна система оплати праці. Однак ця система має свої недоліки, основним з яких є закладений механізм стимулювання в залежності від кількості і якості зробленої роботи.
Недоліки відрядної і погодинної форм визначають те, що в чистому вигляді проста погодинна і відрядна форми не застосовуються.
При використанні погодинної заробітної плати працівник отримує грошову винагороду в залежності від кількості відпрацьованого часу, проте внаслідок того, що праця може бути простим і складним, низько-і висококваліфікованим, необхідно нормування праці, яке здійснюється за допомогою тарифних систем.
Погодинна заробітна плата має дві системи: просту погодинну і почасово-преміальну.
При здійсненні оплати на основі погодинної системи застосовують почасово-преміальну форму і почасово-преміальну форму з нормованим завданням.
При почасово-преміальною системою працівникам понад оплати відповідно до відпрацьованого часу та тарифними ставками встановлюється премія за забезпечення певних кількісних і якісних показників. Для ефективної роботи в цій системі оплати важливий правильний вибір показників преміювання.
Введення в почасово-преміальною системою нормованого завдання спрямоване на стимулювання не тільки якого-небудь одного працівника, а й працівників окремих виробництв, для яких, як для відносно автономних підрозділів, видається завдання як для єдиного цілого, що дозволяє зберегти технологічний детермінізм виробничих ланцюжків. Та ж мета переслідується при введенні окремих систем відрядної оплати праці, наприклад непрямої відрядної системи оплати праці.
При відрядно-преміальною системою оплати праці, яка може виступати як в індивідуальній, так і в колективній формі, передбачається виплата працівникові на додаток до сдельному заробітку, нарахованого за розцінками, премії за досягнення встановлених індивідуальних чи колективних якісних і кількісних показників.
При акордно-відрядній системі оплати праці розмір оплати (акордна розцінка) встановлюється за весь обсяг роботи. Розрахунок з працівниками проводиться після завершення всієї роботи. Якщо виконання акордних завдань вимагає тривалого часу, то виплачується аванс за поточний місяць з урахуванням виконаного обсягу роботи. Акордна форма оплати є, як правило, колективною.
Широке поширення отримала підрядна форма оплати праці. Суть її полягає в тому, що укладається договір, за яким одна сторона (підрядник) зобов'язується виконати, а інша сторона, тобто замовник, зобов'язується сплатити цю роботу після закінчення. Заробіток бригади робітників визначається множенням відрядної бригадної розцінки за одиницю виробленої продукції на фактично виконаний бригадою обсяг робіт.
Крім різних форм відрядної і погодинної систем оплати праці для оцінки праці службовців, фахівців, менеджерів застосовується система посадових окладів. На кожному підприємстві оклади встановлюються в централізованому порядку в залежності від займаної посади, кваліфікації працівника, особливостей галузі, умов праці, характеру та масштабів виробництва, обсягу та складності виконуваних робіт.
Схеми посадових окладів можуть встановлюватися на підставі Кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і службовців або розроблятися в кожному випадку індивідуально. Характеристика кожної посади має три розділи: посадові обов'язки, рівень спеціальних і загальних знань, кваліфікаційні вимоги.
У кожному з цих розділів перераховуються характеристики, яким повинен відповідати працівник, що займає певну посаду.
Для підвищення матеріальної і моральної зацікавленості працівників, праця яких оцінюється відповідно до системи посадових окладів, в рамках системи посадових окладів можуть бути введені кваліфікаційні категорії, а також розроблена система преміювання за результатами роботи підприємства. Розмір премії встановлюється, як правило, у відсотках від основного окладу.
Для підтримки рівня і якості життя населення, припинення надмірної диференціації за рівнем доходів, запобігання соціальних конфліктів, а також для стимулювання капіталовкладень, державою здійснюється регулювання оплати праці прямим і непрямим способом.
Пряме регулювання - безпосереднє встановлення певних кількісних параметрів, обов'язкових для господарюючих суб'єктів (ставка оподаткування, розміри мінімальної заробітної плати, тарифні розряди і коефіцієнти). Непряме регулювання здійснюється шляхом рекомендацій про величину тарифних ставок у різних галузях, інформації про рівень зарплати в окремих галузях і по народному господарству в цілому.
Найважливішим елементом регулювання системи оплати праці є формування мінімального споживчого бюджету. Натурально-речова структура мінімального споживчого бюджету формується нормативним методом на основі системи споживчих кошиків. Вартісна величина мінімального споживчого бюджету розраховується виходячи із середніх цін купівлі відповідних товарів і послуг.
На основі вартісної величини мінімального споживчого бюджету, а також виходячи з фінансових можливостей держави встановлюється розмір мінімальної заробітної плати.
Мінімальна заробітна плата - важливий елемент системи соціальних нормативів, який допомагає забезпечити державне регулювання у сфері економіки. Економічне обгрунтування мінімальної зарплати полягає в тому, що вона є винагородою за працю найменшою складності, що виконується в нормальних для здоров'я умовах.
Мінімальна заробітна плата є основою для розрахунку оплати праці більшої складності, що проводиться відповідно до єдиної тарифної сітки (ETC).
У деяких країнах у період різкого зростання цін встановлені відповідно до ETC або відповідно до колективних договорів розміри оплати праці можуть індексуватися. Основу індексації складають, як правило, національні споживчі ціни на фіксований набір товарів і послуг, склад якого періодично переглядається.
Ще однією формою регулювання оплати праці є регулювання за допомогою податкового механізму.
На даний момент в Росії здійснюється регулювання індивідуальних доходів за допомогою стягування прибуткового податку. Існують різні шкали прибуткового податку. Може бути встановлена ​​лінійна або прогресивна (різного ступеня) залежність величини податку від величини доходів. Встановлення конкретної шкали оподаткування залежить від вирішення питання про те, на яку соціальну групу необхідно перекласти найбільшу вагу у сплаті податків у кожен конкретний відрізок розвитку суспільства.
Непрямою формою регулювання оплати праці є встановлення величини податків, що стягуються в залежності від фонду оплати праці (ФОП). Це податки в різні соціальні фонди: пенсійний фонд, фонди медичного та соціального страхування, фонд зайнятості.
Встановлення надмірної в існуючих економічних умовах величини коштів, що спрямовуються у соціальні фонди, веде до стримування зростання ФОП і, відповідно, зарплати конкретних працівників.
Встановлення гнучкого механізму регулювання коштів, що спрямовуються на оплату праці, є однією з найважливіших завдань держави, оскільки саме цей механізм відіграє основну стимулюючу роль для всіх, хто працює як в державному, так і в приватному секторах економіки.
Як було зазначено вище, основної оплати праці в державному секторі є єдина тарифна сітка (ETC), яка містить шкалу розрядів і відповідних їм коефіцієнтів. Недоліками ETC є те, що нею не передбачається оцінка праці керівників народного господарства і держави, а також частковий облік необхідності розвитку стимулюючого механізму в оплаті праці.
Для комерційних організацій ETC може носити рекомендаційний характер, тобто при визначенні оплати праці можна керуватися як тарифними коефіцієнтами і розрядами, відповідними цій сітці, так і розробляти власні тарифні сітки.
На виробництвах можуть розроблятися як індивідуальні, так і колективні системи оплати праці на основі коефіцієнтів трудової участі (КТУ).
Система, заснована на КТУ, передбачає розробку системи оціночних балів, за якими оцінюється праця кожного працівника трудового колективу. Підсумовування всіх балів за різними параметрами призводить до визначення загальної бальної оцінки і, відповідно, рівня оплати праці.
Оцінка відповідно до КТУ містить значну частку суб'єктивізму. Тому на сучасних виробництвах в Росії і па Заході прийнято встановлювати систему оплати відповідно до колективних договорів або рішенням керівництва підприємства виходячи зі сформованого на ринку рівня оплати на працю певної складності.
Рівень оплати праці вищих менеджерів визначається при їхньому найманні чи призначення на посаду власниками підприємства. Цей рівень визначається можливостями підприємства, складністю стоять перед менеджером завдань і рівнем оплати праці подібної кваліфікації на інших підприємствах галузі або народного господарства. Ніяких законодавчих обмежень за рівнем оплати при цьому не існує.

7. Надбавки і доплати працівникам
Змінна частина заробітної плати серед інших включає такі елементи, як доплати і надбавки. За своєю сутністю вони близькі саме до цієї частини заробітної плати, але за періодичністю виплат деякі з них схожі з її постійною частиною.
Кожен елемент заробітної плати виконує свою роль. Доплати і надбавки пов'язані, як правило, з особливими умовами роботи. Вони носять відносно стабільний характер і персоніфіковані, тобто встановлені для конкретного працівника.
Ряд доплат і надбавок є обов'язковим для застосування на підприємствах усіх форм власності. Їх виплата гарантована державою і встановлена ​​ТК РФ. Інші застосовуються лише в окремих сферах прикладання праці. Треті - за рішенням адміністрації підприємства, та їх розміри визначаються керівництвом самостійно. В умовах ринкової економіки держава бере на себе турботу лише про деяких обмежених видах гарантій і компенсацій, встановлюючи обов'язковість їх надання працівникові як мінімально необхідних. При такому підході наймані працівники при наявності коштів на підприємстві дістають можливість за допомогою профспілок домовлятися з роботодавцями про більш високі гарантії.
За характером виплат доплати і надбавки діляться на компенсаційні і стимулюючі.
Компенсаційні виплати пов'язані з необхідністю відшкодування працівникові трудовитрат, пов'язаних з незручностями окремого процесу праці і встановлюються за умови роботи, що відхиляються від нормальних. У своєму мінімальному значенні вони гарантовані державою. У галузях економіки країни застосовується кілька десятків видів найбільш поширених виплат компенсаційного характеру. До них відносяться такі види доплат і надбавок, як:
• за роботу в нічний час, з 22 до б годин. За роботу протягом цього часу доплачується не менше 35% основного заробітку працівника;
• за понаднормову роботу. Ця робота оплачується за перші дві години не менш ніж у полуторному розмірі, а за наступні години - не менш ніж у подвійному розмірі основного заробітку. Без письмової згоди працівника заборонено залучення до надурочних робіт. Крім того, існують обмеження на понаднормові роботи: не більше 4 годин протягом двох днів підряд і не більше 120 год на рік.
• за роботу у вихідні, святкові та неробочі дні. Така робота оплачується не менш ніж у подвійному розмірі. Причому відрядникам - від відрядного заробітку, а працівникам, які перебувають на погодинній оплаті, - від окладу за годину або годинної ставки. За бажанням працівника ця робота може компенсуватися наданням йому дня відпочинку, але вже без оплати.
• за шкідливі, небезпечні та інші особливі умови праці, у тому числі в місцевостях з особливими кліматичними умовами. Така оплата праці встановлюється за результатами атестації робочих місць в розмірах, зазначених у колективному або трудовому договорі. Зазвичай використовуються такі розміри доплат: 4, 8 і 12% основного заробітку. Іноді в особливо шкідливих умовах встановлюється доплата в розмірі 24% основного заробітку;
• працівникам, які виконують роботи різної кваліфікації. Така праця оплачується за роботою вищої кваліфікації. Доплата може встановлюватися залежно від погодинної або відрядної заробітної плати, що повинно бути зазначено в колективному або індивідуальному трудовому договорі;
• суміщення професій (посад). Виплати можуть складати до 100% заробітку працівника, професійні обов'язки якого об'єднується:
• при невиконанні норм праці (посадових обов'язків). Якщо таке відбувається з вини роботодавця, то працівникові праця оплачується за фактично відпрацьований час або виконану роботу, але не нижче його середньої заробітної плати, розрахованої за той же період часу або за виконану роботу. Різниця між виплаченою середньою заробітною платою і з нарахованих заробітком за фактично відпрацьований час (виконану роботу) і буде доплатою працівникові;
• при виготовленні продукції, що виявилася браком. Якщо шлюб стався не з вини працівника, то йому проводиться доплата до рівня заробітку при придатних виробах. Якщо стався частковий брак з вини працівника, то його праця оплачується за зниженими розцінками залежно від ступеня придатності продукції;
• при простої працівника з вини роботодавця. Якщо працівник у письмовій формі попередив роботодавця про початок простою, то йому виплачується не менше двох третин його середньої заробітної плати. Такий же порядок діє при простої, якщо він стався з причин, не залежних від роботодавця і працівника;
• на період освоєння нового виробництва (продукції). Працівнику в цьому випадку може виплачуватися його колишня заробітна плата, якщо це передбачено колективним або індивідуальним трудовим договором;
• неповнолітнім працівникам у зв'язку зі скороченням їхнього робочого дня.
На підприємстві можуть встановлюватися інші доплати і надбавки компенсаційного характеру. До найбільш популярним з них відносяться такі виплати, як за: а) роботу за графіком з розділенням дня на частини з перервами не менше двох годин; б) багатозмінний режим роботи, в) роботу понад нормативної тривалості робочого часу в період масової приймання і закладання на зберігання сільськогосподарської продукції; г) роз'їзний характер роботи; д) роботу у вечірній час.
До стимулюючим доплатам і надбавок відносять виплати за:
• високу кваліфікацію. Така надбавка встановлюється тільки фахівцям, і її розмір обгрунтовується індивідуально виходячи з ділових якостей працівника;
професійну майстерність. Надбавка встановлюється робочим звичайно в розмірі 20-50% їх основного заробітку;
• виконання обов'язків відсутнього працівника. Розмір доплати встановлюється до 100% заробітку відсутнього працівника, але з урахуванням фактичного обсягу виконуваної роботи. Причому економічний аспект обгрунтування розміру доплати вимагає наявності економії коштів у разі її встановлення, тобто конкретний розмір виплати повинен бути менше можливого окладу відсутнього працівника, якщо б він трудився той же час;
• розширення зони обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт. Обгрунтування розміру виплати відбувається аналогічно попередньому виду;
• роботу з меншою чисельністю працівників. І тут обгрунтування розміру виплати відбувається за критерієм економії коштів;
• завідування (керівництво бригадою) відділом. Встановлюється працівникам, які виконують керівні функції і не звільненим від основної роботи. Розмір доплати може складати від 10% до 30% основної заробітної плати працівника, враховує кількість працівників відділу (бригади), а також міру відповідальності;
• ведення діловодства та бухгалтерського обліку;
• обслуговування обчислювальної техніки;
• збір і здачу виручки в торговельному підприємстві;
• доставку товарів зі складу в торговий зал;
• внутрішню перекидання товарів.
Якщо мінімальний розмір компенсаційних виплат гарантується державою і обов'язковий для застосування, то доплати і надбавки стимулюючого характеру встановлюються на розсуд сторін трудових домовленостей, і їх розміри визначаються підприємством самостійно. При визначенні розміру виплат стимулюючого характеру враховуються конкретні умови роботи. Наприклад, скільки чоловік виконують додаткові функції, яке навантаження несе працівник до своєї основної роботи, яке фінансовий стан підприємства та ін
Підприємство може застосовувати інші, не зазначені вище види і розміри доплат та надбавок, виходячи з особливостей своєї діяльності. Так, якщо на підприємстві вважається актуальною завдання закріплення кадрів, то воно може ввести доплату за стаж роботи або вислугу років. Але при цьому неприпустимо, щоб розмір заробітної плати суттєво відривався від результатів трудової діяльності. При встановленні стимулюючих виплат підприємство орієнтується на облік індивідуальних якостей працівника, що забезпечують його високопродуктивна праця. У доплати і надбавки можуть відображатися не тільки ділові і особисті якості працівника, але і такі чинники результативності праці, як тяжкість та інтенсивність праці.
Доплати і надбавки доцільно встановлювати на певний термін, так як можливо зміна ставлення працівника до праці, умов праці чи джерел коштів на заробітну плату. Тим не менш, доплати і надбавки є більш постійними виплатами, ніж премії. Тому потрібно уважно ставитися до вибору тих особливостей праці, при яких вони працівникові встановлюються.
Розмір доплат і надбавок найчастіше визначається у відсотках до основного заробітку працівника. Проте підприємство може їх встановлювати і в абсолютній сумі - або в рівному розмірі для всіх працівників, або диференційовано. Розміри доплат і надбавок повинні коректуватися при змінах оплати праці працівників з урахуванням інфляції.
Таким чином, особливості роботи відображаються у доплатах і надбавках. За своєю суттю вони відносяться до змінної частини, але за періодичністю виплат деякі з них схожі з постійною частиною заробітної плати. Доплати і надбавки можуть бути компенсаційні і стимулюючі. Вони встановлюються підприємством самостійно без порушення гарантії держави щодо їх компенсаційним видам. Доплати і надбавки можуть встановлюватися у відсотках від основної частини заробітної плати або в абсолютній сумі.
Премія - це винагорода працівника за хорошу працю. Якщо основна заробітна плата виплачується за норму результату праці, то премії - за більш якісну працю, тобто вище очікуваних показників, тому вони представляють собою найбільш мінливу, змінну, частина заробітної плати. . У преміювання працівника найбільш повно проявляється стимулююча функція заробітної плати. Премії можна-класифікувати за критеріями:
1) віднесення до системи заробітної плати:
• передбачені системою заробітної плати. Ця форма премій встановлюється локальними актами підприємства в рамках організаційних рішень і відображається в системі преміювання. Вона встановлюється в залежності від досягнення певних показників діяльності, званих показниками преміювання;
• не передбачені системою заробітної плати. Ця форма заохочення за роботу залежить від думки керівництва підприємства. Такі премії видаються за рішенням роботодавця крім положення про преміювання, і їх розмір може бути різним;
2) джерела виплати:
• з витрат підприємства;
• чистого прибутку;
• інших джерел;
3) виду (призначення) преміювання:
• поточне (системне). Воно виплачується за підсумками роботи за місяць та за квартал в залежності від досягнення цілей діяльності, виконання основних об'ємних і якісних показників діяльності, що враховуються як показники преміювання, які встановлюються у відсотках від базового заробітку. Базова заробітна плата - це основна заробітна плата (тарифні ставки або посадовий оклад за відпрацьований час) для працівників, що знаходяться на погодинній заробітній платі, або відрядна зарплата для відрядника, а також постійні доплати і надбавки працівника;
• епізодичне преміювання. Це винагорода за підсумками роботи за рік, виконання особливо важливих завдань, одноразове заохочення та ін;
• спеціальне преміювання. Воно включає винагороду за окремі аспекти діяльності, наприклад, за збереження тари, винахідницьку та раціоналізаторську
діяльність. Особливість такого преміювання полягає в тому, що кошти на заохочення утворюються в результаті досягнення мети преміювання, а премії виплачуються лише тим працівникам, хто брав участь у цій роботі;
• стартове преміювання. Премія за такої системи виплачується на початку процесу праці та покликана створити стимулюючий вплив на майбутній результат;
• поетапне преміювання. Воно підкреслює ефективність чергового циклу роботи і характеризує проміжні результати праці;
• фінішне преміювання. Виплачується на завершальному етапі роботи (будівництва, збору врожаю та ін) Умовність подання про фініш і етапах робіт найчастіше веде до розмивання меж між видами преміювання. Критерієм розмежування можуть служити цілі і підцілі стратегічного плану розвитку підприємства;
• експрес-преміювання. Воно може бути частиною разових премій, але в умовах динамічної ринкової кон'юнктури набуває і самостійного значення. Вважається, що особливо ефективним таке преміювання буває при використанні в його організації так званого правила золотого банана;
4) часу винагороди:
• за місяць;
• квартал;
• рік;
• за інше.
Премія, що виплачується за місяць, пов'язана з поточним (системним) преміюванням. Показники цього виду преміювання містяться в статистичної та бухгалтерської звітності за період роботи. Ця премія є найбільш популярною, оскільки вона виплачується працівникам часто і надає на них значний вплив.
Рідше, ніж преміювання за місяць, застосовується квартальне преміювання. Показниками такого преміювання бувають ті показники діяльності, які є у квартальній звітності. Вважається, що ці показники не повинні дублювати показники преміювання місяці.
Річні премії зазвичай пов'язані з виплатою винагороди за підсумками роботи за рік та за вислугу років, тобто з так званими тринадцятою і чотирнадцятий зарплатами. Це заохочення враховує стажевих групу працівника: чим більший стаж роботи, тим вищий розмір його річної винагороди. У залежності від фінансового стану підприємства та бюджету оплати праці винагорода за підсумками роботи за рік може складати різні суми: менш або більш заробітку працівника за місяць. Однак, на думку деяких фахівців, преміювання за стаж роботи без ув'язки з результатами праці не відповідає дійсній природі мотивації праці.
Поширеним видом преміювання є одноразове заохочення. Воно може встановлюватися при дотриманні певних умов, наприклад:
• за присудження класних місць у різних конкурсах і оглядах (всеросійських, регіональних, республіканських, міжрайонних та районних);
• нагородження почесними знаками, почесними грамота ми, при занесенні на дошку пошани і при присвоєнні звань;
• виконання завдань особливої ​​важливості і складності;
• виконання окремих (особливих) завдань, спрямованих на економію матеріальних, трудових і фінансових ресурсів;
• раціоналізаторську пропозицію і новаторство;
• відповідальне ставлення до роботи;
• високу виконавську дисципліну;
• безпомилковість і якісність виконання завдання;
• ефективну ініціативність;
• активна участь у виїзній торгівлі, проведення ярмарків, місячників;
• виконання спеціальних термінових і позапланових робіт;
• виконання в стислі терміни робіт, пов'язаних із запобіганням аварій або ліквідацією їх наслідків.
Перелік умов одноразової заохочення розробляється на кожному підприємстві самостійно, виходячи з особливостей роботи; він може фіксуватися в спеціальному положенні або розділі положення про оплату праці працівників підприємства. Такі премії можуть встановлюватися у відсотках до базової заробітної плати або в абсолютній величині.

8. Фонд оплати праці.
Існує два принципових підходи до утворення фонду оплати праці (ФОП).
Перший виходить з того, що в основі формування ФОП лежить один з нормативних методів:
· По нормативу заробітної плати на одиницю продукції (робіт,
послуг) у натуральному виразі;
· По нормативу заробітної плати на рубль обсягу продукції (робіт, послуг);
· За нормативом за кожен відсоток приросту обсягу продукції
(Робіт, послуг).
Загальний фонд зарплати формується в перших двох випадках - як твір нормативу і величини обсягу продукції (робіт, послуг), в третьому - на основі базової загальної фонду заробітної плати та суми приросту (зменшення), обчисленого за нормативом за кожен відсоток збільшення (зменшення) обсягу виробленої продукції.
Перші два методи застосовуються в тому випадку, коли структура продукції, що випускається щодо однорідна і стійка. Так як ці умови відносно рідко зустрічаються, то найбільш широко поширений третій метод. Він же є найбільш прийнятним для працівників, тому що виключає різкі коливання у рівні оплати праці.
Другий підхід до формування ФОП виходить із принципу, який умовно можна назвати залишковим.
ФОП при цьому утворюється як залишок після направлення коштів з чистого доходу до фонду розвитку виробництва та резервні фонди підприємства.
Формування ФОП за залишковим принципом націлює працівників на високі кінцеві результати. В основі цього принципу часто лежить система колективного підряду.
Проте зарплата, розрахована за цим методом, схильна до значних коливаннями в залежності від результатів роботи підприємства і політики, що проводиться його керівництвом.
На даний момент доходи працівників формуються не тільки на основі заробітної плати, премій та надбавок за основним місцем роботи. Складні умови, напружена економічна ситуація змушують багатьох поєднувати основну роботу з роботою на інших підприємствах і в організаціях, здійснювати самостійно або в рамках тимчасових трудових колективів підрядні та інші роботи.
Але й трудовий дохід може бути не єдиним джерелом сукупного доходу, отримуваного громадянином. Іншими словами, джерелами доходів можуть бути:
1) доходи по акціях, облігаціях і інших цінних паперів комерційних організацій. Величина доходів залежить від успішності роботи підприємства і політики, що проводиться найбільш впливовими власниками-власниками даних цінних паперів. По акціях їх власник може отримати дивіденд, що виплачується за рахунок чистого прибутку АТ. Процентна ставка дивіденду визначає прибутковість акції. Можна отримати дохід і шляхом продажу акцій на фондовому ринку;
2) доходи за державними цінними паперами. Цей вид вкладення коштів і отримання доходів менш ризикований. Держава, як правило, заздалегідь визначає прибутковість випускаються ним цінних паперів і терміни погашення кредиту, взятого за ці папери;
3) доходи у зв'язку з отриманням відсотків від розміщення коштів на ощадних і депозитних рахунках банків.
Доходи, одержувані індивідуумом з усіх джерел протягом року, утворюють його річний сукупний дохід, на основі якого справляється прибутковий податок з громадян.
Сучасний стан підприємств Росії, а також необхідність впровадження нових елементів в систему оплати праці призводять до все більшого розповсюдження різних форм безтарифної системи оплати праці. Оплата праці при цьому здійснюється на основі угоди між працівником і роботодавцем і являє собою комерційну таємницю.
Так як на великих підприємствах керівник не може домовитися про характер, рівень і механізм оплати з усіма працівниками індивідуально, то регулювання всіх питань, що стосуються оплати, здійснюється за допомогою колективних договорів.
Колективний договір - правовий акт, який регулює трудові, соціально-економічні та професійні відносини між роботодавцем та працівниками на підприємстві, в установі, організації.
Порядок розробки і укладення колективних договорів чітко описаний у відповідних правових актах Російської Федерації.
Укладення колективних договорів спрямоване на запобігання конфліктів між адміністрацією та працівниками за характером роботи, рівня оплати праці, гарантій зайнятості і т. д.
Сторони, що укладають колективний договір, - адміністрація і трудовий колектив. Від імені останнього може виступати керівництво профспілкової організації або рада трудового колективу.

9. РОЗРАХУНКОВА ЧАСТИНА
9.1 План виробництва продукції
Таблиця 7.1 Добова продуктивність У тоннах
Найменування виробів
Добова продуктивність
Хліб пшеничний, формовий, 1,0 кг
7,8
Хліб Красносельський, подовий, 0,8 кг
9,3
Разом
17,1

Режим роботи підприємства
Р р = Д к - (Д К.Р. + Д УРАХУВАННЯМ + Д о); (7.1)

де Д к - тривалість календарного року, дні;
Д К.Р. - тривалість капітального ремонту, дні;
Д т. р. - тривалість поточних ремонтів, дні;
Д о - тривалість оглядів, дні.
Р р = 365 - 35 = 330 дн.
Річна продуктивність

Р рік. = Р добу. * Р р; (7.2)
де Р добу. - добова продуктивність, т
а) Р рік. = 3,4 * 330 = 1122 т
б) Р рік. = 2,8 * 330 = 924 т
Таблиця 9.2 Річна продуктивність У тоннах
Найменування виробів
Річна продуктивність
Хліб пшеничний, формовий, 1,0 кг
2574
Хліб Красносельський, подовий, 0,8 кг
3069
Разом
5643

9.2 Матеріально-технічне забезпечення
9.2.1 Вихідні дані
Таблиця 7.3 Плановий вихід У відсотках
Найменування виробів
Вихід
Хліб пшеничний, формовий, 1,0 кг
1401,3
Хліб Красносельський, подовий, 0,8 кг
135,8

Таблиця 9.4 Уніфікована рецептура У відсотках
Найменування сировини
Хліб пшеничний, формовий, 1,0 кг
Хліб Красносельський, подовий, 0,8 кг
Борошно пшеничне х / п, шпалерна
100,0
-
Борошно пшеничне, х / п 2с.
-
100,0
Дріжджі х / п пресовані
0,5
1,0
Сіль поварена харчова
1,3
1,5
Цукор-пісок
-
2,0
Таблиця 9.5 Оптова ціна за 1 т сировини У рублях
Найменування сировини
Оптова ціна 1 т
Борошно пшеничне х / п шпалерна
5090
Борошно пшеничне х / п 2с.
5090
Дріжджі х / п пресовані
11441
Сіль поварена харчова
1455
Цукор-пісок
19500
Масло рослинне
22273
Норми транспортно-заготівельних витрат:
на борошно Н т.з.р.м. = 250 руб.;
на додаткову сировину Н т.з.р.д.с. = 35% * å З д.с.;
де С д.с. - вартість додаткової сировини, тис.руб.
Норма витрат умовного палива, кг
Н р. ум. топ. = 108 кг ;
Переказний коефіцієнт умовного палива в натуральне, газ
П коеф. = 1,2;
Тариф за тисячу метрів кубічних газу
Тариф за тис. м 3 газу = 1180
Норма витрати електроенергії на 1 т готової продукції
Н р.ел.ен. = 35 кВтг
Тариф за 1 кВтг = 1,06 руб.
Норми витрати рослинного масла на змащення:
на формове виріб Н р.м.р.см. = 1,32 кг на 1 т готової продукції
на подових виробів Н р.м.р.см. = 0,66 кг на 1 т готової продукції
9.2.2 Кількість борошна, що витрачається на рік
М рік. = Р рік. * 100% / В; (7.3)
де В - плановий вихід,%
а) М рік. = 2574 * 100% / 140,3 = 1835 т
б) М рік. = 3069 * 100% / 135,8 = 2260 т
9.2.3 Вартість борошна, що витрачається на рік
З м. = Про ц.1т м. * М рік.; (7.4)
Де Про ц. 1т м. - оптова ціна 1 т борошна, руб.
а) З м. = 5090 * 1 835 = 9340,2 тис. руб.
б) З м. = 5090 * 2260 = 11503,4 тис. руб.
9.2.4 Кількість додаткової сировини
До д.с. = М рік. *% По рец./100; (7.5)
Де% за рец. - Зміст додаткової сировини за рецептурою,%
а) До полудня = 1835 * 0,5 / 100 = 9,2 т
До с. = 1835 * 1,3 / 100 = 23,9 т
б) До полудня = 2260 * 1,0 / 100 = 22,6 т
До с. = 2260 * 1,5 / 100 = 33,9 т
До с.с. = 2260 * 2 / 100 = 45,2 т.
9.2.5 Кількість олії рослинної на мастило, що витрачається на рік
До м. р.см. = Н р.м.р.см. * Р рік.; (7.6)
Де Н р.м.р.см. - норма витрати рослинного масла на змащення, кг
а) До м. р.см. = 1,32 * 2574 = 3,4 т
б) До м. р.см. = 1,32 * 3069 = 4,1 т
9.2.6 Вартість додаткової сировини, що витрачається на рік
З д.с. = О ц. 1т м. * До д.с.; (7.7)
а) З полудня = 11441 * 9,2 = 105,3 тис. руб.
З с. = 1 455 * 23,9 = 34,8 тис. руб.
З м.р.см. = 22273 * 3,4 = 75,8 тис. руб.
å С д.с. = 105,3 + 34,8 + 75,8 = 216 тис. руб.
б) З полудня = 11441 * 22,6 = 258,6 тис. руб.
З с. = 1 455 * 33,9 = 49,4 тис. руб.
З с.с. = 19500 * 45,2 = 881,4 тис. руб.
З м.р.см. = 22273 * 4,1 = 91,4 тис. руб.
å С д.с. = 258,6 + 49,4 + 881,4 + 91,4 = 1280,8 тис. руб.

9.2.7 Транспортно - заготівельні витрати
на борошно Р т.з.м. = Н т.з.р.м. * М рік.; (7.8)
де Н т.з.р.м. - норма транспортно - заготівельних витрат на борошно, руб.
а) Р т.з.м. = 250 * +1835 = 458,8 тис. руб.
б) Р т.з.м. = 250 * 2260 = 565,0 тис. руб.
на додаткову сировину Р т.з.д.с. = Н т.з.р.д.с. * å З д.с. / 100%; (7.9)

де Н т.з.р.д.с. - норма транспортно - заготівельних витрат на додаткове сировину,%
а) Р т.з.д.с. = 35% * 216/100 = 75,6 тис. руб.
б) Р т.з.д.с. = 35% * 1280,8 / 100 = 448,3 тис. руб.
Таблиця 9.6 Кількість і вартість сировини
Найменш. сировини
Ціна за 1 т сировини, руб.
Хліб пшеничний, формовий, 1,0 кг
Хліб Красносельський, подовий, 0,8 кг
Всього
Норма
Кількість, т
Сума, тис. руб.
Норма
Кількість, т
Сума, тис. руб.
Кількість, т
Сума, тис. руб.
Борошно пшона., Х / п, шпалерна
5090
100,0
1835,0
9340,2
-
-
-
1835,0
9340,2
Борошно житнє., Х / п, 2с.
5090
-
-
-
100,0
2260
11503,4
2260,0
11503,4
Дріжджі х / п пресувати.
11441
0,5
9,2
105,3
1,0
22,6
258,6
31,8
363,9
Сіль кухаря. харчова
1455
1,3
23,9
34,8
1,5
33,9
49,4
57,8
84,2
Цукор-сирець
19500
-
-
-
2,0
45,2
881,4
45,2
881,4
Масло рослинності.
22273
-
3,4
75,8
-
4,1
91,4
7,5
167,2
Разом додатк. сировини
216,0
1280,8
Трансп.-заготовить. витрати:
На борошно
458,8
565,0
1023,8
На додатк. сировину
75,6
448,3
523,9

9.2.8 Кількість умовного палива, що витрачається на рік
До ум. топ. = Н р. ум. топ. * Р рік.; (7.10)

де Н р. ум. топ. - норма витрат умовного палива, кг
а) До ум. топ. = 108 * 2574 = 278,0 т
б) До ум. топ. = 108 * 3069 = 331,5 т
9.2.9 Кількість натурального палива
До н. топ. = К ум. топ. / П; (7.11)

а) До н. топ. = 278 / 1,2 = 231,7 тис. м 3
б) До н. топ. = 331,5 / 1,2 = 276,3 тис. м 3
9.2.10 Вартість натурального палива
З нат. топ. = Тариф за тис. м 3 * К н. топ.; (7.12)

а) З нат. топ. = 1180 * 231,7 = 273,5 тис. руб.
б) З нат. топ. = 1180 * 276,3 = 326,1 тис. руб.
Таблиця 9.7 Розрахунок технологічного палива
Найменш.
виробів
Років.
произв.,
т
Норма витрати ум. топ., кг
Кількість ум. топ., т
Пере-водної коеф.
Кількість натур. палива, тис. м 3
Тариф за тис. м 3 газу, руб.
Сума, тис. руб.
Хліб пшеничний, форм., 1,0 кг
2574
108
278
1,2
231,7
1180
273,5
Хліб, красносельс-кий., Під., 0,8 кг
3069
108
331,5
1,2
276,3
1180
326,1
Разом
5643
609,5
508,0
599,6
9.2.11 Кількість електроенергії
До ел. Ен. = Н р.ел.ен. * Р рік.; (7.13)

де Н р.ел.ен. - норма витрати електроенергії, кВтг
а) До ел. Ен. = 35 * 2574 = 90090 кВтг
б) До ел. Ен. = 35 * 3069 = 107415 кВтг
9.2.12 Вартість електроенергії
З ел. Ен. = Тариф за 1 кВтг * До ел. Ен.; (7.14)

а) З ел. Ен. = 1,06 * 90090 = 95,5 тис. руб.
б) З ел. Ен. = 1,06 * 107415 = 113,9 тис. руб.
9.3 Планування праці і кадрів
9.3.1 Обгрунтування підбору основних виробничих робітників і розрахунок тарифних ставок
Обидві лінії механізовані повністю, так як на даних лініях виробляються вироби - хліб орловськ, формовий, 0,8 кг і хліб підмосковний, формовий, 0,8 кг .
Для здійснення роботи двох даних ліній будуть потрібні наступні кадрові працівники:
1) Пекар - майстер V розряду, відповідає за ведення технологічного процесу на обох лініях, спостерігає за роботою всього устаткування, контролює плановий вихід, відповідає за виконання заданих за якістю, кількості і асортименту продукції, що випускається. Також контролює дотримання санітарно - гігієнічних вимог, розраховує кількість необхідного сировини і виходів продукції.
2) Оператор БЗБ IV розряду, так як в одну зміну використовується менше 10 тонн борошна. Оператор БЗБ зобов'язаний стежити за процесом приймання, зберігання і підготовки борошна до виробництва, здійснювати контроль за надходженням борошна у відповідні ємності і безпосередньо на виробництво. Веде посортно облік борошна, відпущеної на виробництво.
3) Дрожжевод IV розряду, веде процес розмноження і вирощування дріжджів біохімічним методом. Готує рідкі дріжджі.
4) Тестовод IV розряду, веде процес приготування тіста по всіх технологічних фазах на тістоприготувальне агрегатах безперервної дії. Регулювання процесу замескі і бродіння опари та тіста. Регулювання роботи автоматичних дозаторів сировини. Забезпечення необхідної температури, кислотності і консистенції тіста. Визначення готовності тіста. Очищає трубопровід, дозировочную апаратуру і бункер.
5) Пекар комплексно - механізованої лінії V розряду. Так як обидві лінії механізовані, отже, необхідно прийняти двох пекарів КМЛ V розряду.
Регулює роботи обладнання комплексно - механізованої лінії - тістоділитель, округлювачі, закачування, автоматичного Посадчики, пруфера остаточної розстойки і надрезчіка, розстойній - пічного та ошпарочно - пічного агрегатів.
6) Кочегар III розряду обслуговує обидві лінії. Веде процес спалювання палива у виробничих печах, регулює горіння палива, підтримує температурний режим, встановлений для кожного сорту виробів.
7) Укладальник II розряду, укладає продукцію в лотки і на вагонетки. Підраховує кількість що здається в експлуатацію продукції. Перевіряє кількість штук в лотках.
Таблиця 9.8 Розрахунок тарифних ставок
Професії
Числ-ть
Розряд
Днев. тариф. ставка на 1 роб., руб.
Днев. тариф. ставка на всіх раб., руб.
Числ-ть по лініях
Тариф. ставши. по лініях
1
2
1
2
Пекар - майстер
1
V
193,6
193,6
0,5
0,5
96,8
96,8
Оператор БЗБ
1
IV
167,7
167,7
0,5
0,5
83,9
83,9
Дрожжевод
1
IV
167,7
167,7
0,5
0,5
83,9
83,9
Тестовод
2
IV
167,7
335,4
1
1
167,7
167,7
Пекар КМЛ
2
V
193,6
387,2
1
1
193,6
193,6
Кочегар П.П.
1
III вр.
167,9
167,9
0,5
0,5
83,8
83,8
Укладальник
2
II
112,3
224,6
1
1
112,3
112,3
Разом
10
1621,8
5
5
882,2
882,2
9.3.2 Норма вироблення в зміну
N в. див. = Р добу. / К; (7.15)

де К - кількість змін
а) N в. див. = 7,8 / 2 = 3,9 т
б) N в. див. = 9,3 / 2 = 4,7 т
9.3.3 Відрядна розцінка
З р. бр. = å Т ст. всіх чл. бриг. / N в. см.; (7.16)
а) З р. бр. = 822,2 / 3,9 = 210,9 руб.
б) З р. бр. = 822,2 / 4,7 = 175,0 руб.
9.3.4 Фонд заробітної плати за відрядними розцінками
Ф з / п за С р. = С р. * Р рік.; (7.17)

а) Ф з / п за С р. = 210,9 * 2574 = 542,9 тис. руб.
б) Ф з / п за С р. = 175,0 * 3069 = 537,1 тис. руб.
9.3.5 Фонд доплат
Ф доплат =% доплати * Ф з / п за С р. / 100%; (7.18)
а) Ф доплат = 100% * 542,9 / 100% = 542,9 тис. руб.
б) Ф доплат = 100% * 537,1 / 100% = 537,1 тис. руб.
9.3.6 Основний фонд заробітної плати
Ф з / п осн. = Ф з / п за С р. + Ф доплат; (7.19)

а) Ф з / п осн. = 542,9 + 542,9 = 1085,8 тис. руб.
б) Ф з / п осн. = 537,1 + 537,1 = 1074,2 тис. руб.
7.3.7 Додатковий фонд заробітної плати
Ф з / п додатк. =% Д з / п * Ф з / п осн. / 100%; (7.20)

де% Д з / п - відсоток додаткової заробітної плати
а) Ф з / п додатк. = 8% * 1085,8 / 100 = 86,9 тис. руб.
б) Ф з / п додатк. = 8% * 1074,2 / 100 = 85,9 тис. руб.
9.3.8 Районний коефіцієнт
Р коеф. =% Р коеф. * (Ф з / п осн. + Ф з / п додатк.) / 100%; (7.21)

а) Р коеф. = 15% (1085,8 + 86,9) / 100 = 175,9 тис. руб.
б) Р коеф. = 15% (1074,2 + 85,9) / 100 = 174,1 тис. руб.
9.3.9 Відрахування на соціальні потреби
Про соц. н. =% О соц. н.з / п осн. + Ф з / п додатк. + Р коеф.) / 100%; (7.22)

а) Про соц. н. = 27,8% (1085,8 +86,9 +175,9) / 100 = 374,9 тис. руб.
б) Про соц. н. = 27,8% (1074,2 +85,9 +174,1) / 100 = 370,9 тис. руб.
Таблиця 9.9 Річний фонд заробітної плати основних робітників
Найменш. виробів
Рік. обсяг продукції.
Відрядно. розцентру., руб.
Фонд з / п за сд. розцентру., тис. руб.
Фонд з / п основн., Тис. руб.
Фонд з / п додатк., Тис. руб.
Район. коеф-т, тис. руб.
Отчисл. на соц. потреби, тис. руб.
Хліб пшеничний, форм., 1,0 кг
2574,0
210,9
542,9
1085,8
86,9
175,9
374,9
Хліб Красносельський, під., 0,8 кг
3069,0
175,0
537,1
1074,2
85,9
174,1
370,9
Разом
5643,0
1080,0
2160,0
172,8
350,0
745,8
9.4 Планування собівартості продукції
Таблиця 9.10 Калькуляція собівартості продукції
Статті витрат
Хліб пшеничний, формовий, 1,0 кг
Хліб Красносельський, подовий, 0,8 кг
Всього
Річне виробництво, т
2574,0
3069,0
5643,0
Основна сировина
9340,2
11503,4
20843,6
Додаткове сировину
216,0
1280,8
1496,8
Трансп.-заготівельне. витрати:
на борошно
458,8
565,0
1023,8
на дод. сировину
75,6
448,3
523,9
Паливо на технологічн. Потреби
273,5
326,1
599,6
Електроенергія
95,5
113,9
209,4
Разом прямих матеріальних витрат
10459,6
14237,5
24697,1
Основна з / п основних произв. робочих
1085,8
1074,2
2160,0
Додатк. з / п произв. робочих
86,9
85,9
172,8
Районний коефіцієнт
175,9
174,1
350,0
Відрахування на соц. потреби
374,9
370,9
745,8
Разом прямих витрат
12183,1
15942,6
28125,7
Общепроіз. витрати
1938,4
2536,5
4474,9
Вироб. собівартість
14121,5
18479,1
32600,6
Управленч. витрати
1227,2
1605,9
2833,1
Витрати общехозяств.
2824,3
3695,9
6520,2
Витрати з доставки продукції
2317,4
3032,5
5349,9
Комерційні витрати
1005,5
1315,8
2321,3
Повна собівартість
21495,9
28129,2
49625,1
Собівартість 1 т, руб.
8351,2
9165,6

9.4.1 Загальновиробничі витрати
Р общепроизв. = Н загальнопр. р. * З прямі / 100%; (7.23)

де Н загальнопр. р. - норма виробничих витрат,%
З прямі - витрати прямі, тис. руб.
а) Р общепроизв. = 15,91% * 12183,1 / 100% = 1938,4 тис. руб.
б) Р общепроизв. = 15,91% * 15942,6 / 100% = 2536,5 тис. руб.
9.4.2 Управлінські витрати
Р упр. = Н упр. р. * З произв. / 100%; (7.24)
де Н упр. р. - норма управлінських витрат,%
З произв. - Виробнича собівартість, тис. руб.
а) Р упр. = 8,69 * 14121,5 / 100% = 1227,2 тис. руб.
б) Р упр. = 8,69 * 18479,1 / 100% = 1605,9 тис. руб.
9.4.3 Витрати загальногосподарські
Р общехоз. = Н общехоз. р. * З произв. / 100%; (7.25)

де Н общехоз. р. - норма загальногосподарських витрат,%
а) Р общехоз. = 20% * 14121,5 / 100% = 2824,3 тис. руб.
б) Р общехоз. = 20% * 18479,1 / 100% = 3695,9 тис. руб.
9.4.4 Витрати на доставку продукції
Р д. пр. = Н р.д.п. * З произв. / 100%; (7.26)

де Н р.д.п. - норма на доставку продукції,%
а) Р д. пр. = 16,41 * 14121,5 / 100% = 2317,4 тис. руб.
б) Р д. пр. = 16,41 * 18479,1 / 100% = 3032,5 тис. руб.

9.4.5 Комерційні витрати
Р кім. = Н кім. р. * З произв. / 100%; (7.27)
а) Р кім. = 7,12 * 14121,5 / 100% = 1005,5 тис. руб.
б) Р кім. = 7,12 * 18479,1 / 100% = 1315,8 тис. руб.
9.4.6 Собівартість 1 т продукції
З 1 т = С і. / Р рік.; (7.28)

а) З 1 т = 214959001 / 2574 = 8351,2 руб.
б) З 1 т = 28129200 / 3069 = 9165,6 руб.
9.5 Ціноутворення
9.5.1 Прибуток планова 1 т продукції
П пл. 1 т = З 1 т * Р пл. / 100%; (7.29)
де Р пл. - планова рентабельність,%
а) П пл. 1 т = 8351,2 * 9% / 100% = 751,7 руб.
б) П пл. 1 т = 9165,6 * 9% / 100% = 825,0 руб.
9.5.2 Оптова ціна 1 т

Про ц 1 т = З 1 т + П пл. 1 т; (7.30)

а) Про ц 1 т = 8351,2 + 751,7 = 9102,9 руб.
б) Про ц 1 т = 9165,6 + 825,0 = 9990,6 руб.
9.5.3 Податок на додану вартість
ПДВ =% ПДВ * Про ц 1 т / 100%; (7.31)

а) ПДВ = 10% * 9102,9 / 100% = 910,3 руб.
б) ПДВ = 10% * 9990,6 / 100% = 999,1 руб.
9.5.4 Оптово - відпускна ціна 1 т продукції
Про отп. ц. 1 т = О ц 1 т + ПДВ; (7.32)

а) Про отп. ц. 1 т = 9102,9 + 910,3 = 10013,2 крб.
б) Про отп. ц. 1 т = 9990,6 + 999,1 = 10989,7 крб.
9.5.5 Торгова націнка
Т накид. =% Т накид. * Про отп. ц. 1 т / 100%; (7.33)

а) Т накид. = 12% * 10013,2 / 100% = 1201,6 руб.
б) Т накид. = 12% * 10989,7 / 100% = 1318,8 руб.
9.5.6 Роздрібна ціна за 1 т продукції
Р ц. 1 т = О отп. ц. 1 т + Т накид.; (7.34)

а) Р ц. 1 т = 1201,6 + 10013,2 = 11214,8 крб.
б) Р ц. 1 т = 10989,7 + 1318,8 = 12308,5 крб.
9.5.7 Роздрібна ціна виробу
Р ц. вид. = Р ц. 1 т * m вид. / 1000; (7.35)

а) Р ц. вид. = 11214 * 1,0 / 1000 = 11,3 руб.
б) Р ц. вид. = 12308,5 * 0,8 / 1000 = 9,9 руб.
9.6 Планування прибутку та рентабельності
9.6.1 Товарна продукція
Т прод. = О отп. ц. 1 т * Р рік.; (7.36)

а) Т прод. = 9102,9 * 2574 = 23430,9 тис. руб.
б) Т прод. = 9990,6 * 3069 = 30661,2 тис. руб.
9.6.2 Прибуток від реалізації продукції
П р. = Т прод. - З повн.; (7.37)

а) П р. = 23430,9 - 21495,9 = 1935,0 тис. руб.
б) П р. = 30661,2 - 28129,2 = 2532,0 тис. руб.
9.6.3 Марженальная прибуток
П маржі. = Т прод. - З прямі; (7.38)
а) П маржі. = 23430,9 - 12183,1 = 11247,8 тис. руб.
б) П маржі. = 30661,2 - 15942,6 = 14718,6 тис. руб.
9.6.4 Рентабельність виробів по сорту
Р по сорту = П р. * 100% / С і.; (7.39)

а) Р по сорту = 1935,0 * 100% / 21495,9 = 9%
б) Р по сорту = 2 532 * 100% / 28129,2 = 9%
9.6.5 Марженальная рентабельність
Р маржі. = П маржі. * 100% / Т прод.; (7.40)

а) Р маржі. = 11247,8 * 100% / 23430,9 = 48%
б) Р маржі. = 14718,6 * 100% / 30661,2 = 48%
9.6.6 Витрати на 1 руб. товарної продукції
З на 1 крб. Т прод. = С і. / Т прод.; (7.41)

а) З на 1 крб. Т прод. = 21495,9 / 23430,9 = 0,92 руб.
б) З на 1 руб. Т прод. = 28129,2 / 30661,2 = 0,92 руб.

9.7 Продуктивність праці на 1 робоче основне виробництво
9.7.1 Продуктивність праці в натуральному виразі
П т. н. в. = å Р рік. / Ч; (7.42)
де Ч - чисельність основних виробничих робітників за штатом, чол.
Ч за штатом = Ч бр. * До бр.; (7.43)
де К бр. - кількість бригад
П т. н. в. = 5643 / 40 = 141,1 т
9.7.2 Продуктивність праці в грошовому вираженні
П т.д.в. = å Т прод. / Ч; (7.44)

П т.д.в. = 54092,1 / 40 = 1352,4 тис. руб.
Таблиця 9.11 Техніко-економічні показники
Показники
Хліб пшеничний, формовий, 1,0 кг
Хліб Красносельський, подовий, 0,8 кг
Випуск продукції в рік, т
2574,0
3069,0
Товарна продукція, тис. руб.
23430,9
30661,2
Повна собівартість, тис. руб.
21495,9
28129,2
Прибуток від реалізації, тис. крб.
1935,0
2532,0
Марженальная прибуток, тис. руб.
11247,8
14718,6
Витрати на 1 руб. товарної продукції, грн.
0,92
0,92
Роздрібна ціна за виріб, руб.
11,3
9,9
Продуктивність праці:
в нат. вираженні, т
141,1
в грошова. виразі, тис. руб.
1352,4
ВИСНОВОК
Підприємство виробляє наступну продукцію: хліб пшеничний формовий 1,0 кг і хліб Красносільський 0,8 кг.
Дані найменування володіють високими споживчими властивостями. За органолептичними та фізико-хімічними показниками, у відповідності з нормативними документами, вироби мають середньої кислотністю і середню пористість, що забезпечує хороші смакові властивості; малу вологість, тому хліб добре засвоюється організмом і зберігається довше. Також дані вироби мають гарний зовнішній вигляд, пропечений м'якуш, відмінний смак і запах.
Прибуток від реалізації становить 1935,0 тис. руб. і 2532,0 тис. руб. відповідно. Витрати на 1 руб. товарної продукції першого і другого виробів рівні 92 копійкам, тобто з кожної гривні товарної продукції виходить 8 копійок прибутку з першого і другого вироби. Рентабельність даних виробів по сорту становить 9%. Ці показники показують, що підприємство буде добре розвиватися, і окупиться у невеликий термін, а також буде мати гарний прибуток, яка з часом збільшуватиметься.
Підприємство буде становити більшу конкуренцію для інших підприємств, тому що вироби мають невелику роздрібну вартість і гарна якість своїх виробів.

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ
1. Сафронов Н. А. Економіка організації: Учеб. для спец. Учеб. закладів. - М.: Економіст, 2004. - 251с.
2. Економіка підприємства: Підручник для вузів / Під ред. В.Я. Горфінкеля, проф. В. А. Швандера .- 3-е изд., Перераб. і доп. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2003 - 718с.
3. Сучасна економіка. Загальнодоступна навчальний курс. Росто - на - Дону, видавництво «Фенікс», 2004, 608с.
4. Владимирова Л.П. Організація, нормування і оплата праці на підприємствах галузі (торгівля): Підручник. - М.: Видавничо - торгова корпорація «Дашков і К ◦», 2006. - 347с.
5. Тарифно - кваліфікаційний довідник
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Міжнародні відносини та світова економіка | Курсова
309.9кб. | скачати


Схожі роботи:
Заробітна плата 2
Заробітна плата 4
Заробітна плата
Інфляція і заробітна плата
Додаткова заробітна плата
Заробітна плата та її форми
Бухгалтерський облік заробітна плата
Заробітна плата поняття і е функції
Заробітна плата форми і системи
© Усі права захищені
написати до нас
Рейтинг@Mail.ru