додати матеріал

приховати рекламу

Заробітна плата

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

Сутність заробітної плати, принципи і методи її обчислення. Проблеми оплати праці в Росії і країнах СНД. Реформування заробітної плати.

Введення.

Ринкова економіка пропонує наявність ринку робочої сили з територіальним переміщенням трудових ресурсів, зосередженням праці там, де на нього є попит, і відтоком з тих місць, де відчувається надлишкову пропозицію. Комплекс усіх цих чинників і формує конкретну оплату праці.

Вважалася однією з непорушних основ соціалістичного суспільства гарантованість державою права на працю і відпочинок істотно послаблена незалежно від того, що ринок визнає результати цього процесу. Колектив і окремий працівник матимуть можливість отримувати для особистого споживання частину суспільного продукту, яку вони не тільки створили, але і реалізували на ринку, тобто на створений продукт знайшовся покупець, продукт визнаний суспільно необхідним.

Отже, визнання споживачем і стан ринкової кон'юнктури - фактори, що визначають рівень доходів колективу й окремого працівника. Така ситуація підвищує залежність виробників від широких верств населення, збільшуючи водночас економічну відповідальність за результати створеного продукту, рівень його якості та ціни.

Змінюється підхід до розподілу по праці. За основу рівної оплати за рівну працю беруться не витрати - кількість годин робочого часу та рівень кваліфікації, а результати праці - визнання продукту праці як товару ринком.

Підприємець у своїй діяльності стикається з тим, що будь-який чинник, залучається до виробництва, повинен бути сплачений. Він купує верстати, машини, устаткування, сировину і, щоб почати виробництво, наймає робочу силу. Плата за працю - це і є оплата праці. З одного боку, оплата повинна компенсувати витрати фізичних та інтелектуальних сил працівника, з іншого, - працівник не повинен почувати себе обмеженим, порівнюючи оплату своєї праці з оплатою аналогічного праці на спорідненому підприємстві. Проте підприємця обмежує ряд факторів зовнішнього характеру:

встановлений державою мінімальний рівень зарплати;

умови договору між підприємцем і колективом працюючих;

вимоги профспілкових комітетів.

При організації оплати праці підприємець повинен:

визначити форму і систему оплати праці працівників свого підприємства;

розробити систему посадових окладів для службовців, фахівців, управлінського персоналу;

виробити критерії і визначити розміри доплат для працівників і управлінського персоналу.

У розпорядженні керівника є широкі можливості у виборі тих чи інших форм і систем зарплати, вони ще ширше при визначенні преміальних доплат, заохочень. Але мистецтво керівника полягає в тому, щоб із наявних вибрати ті, які найбільшою мірою відповідають конкретному підприємству, і саме тому персоналу, який набраний на це підприємство.

1. Сутність заробітної плати, принципи і методи її обчислення. Тарифна система.

Поняття заробітної плати.

Політика в області оплати праці є складовою частиною управління підприємством, і від неї значною мірою залежить ефективність його роботи, так як заробітна плата є одним з найважливіших стимулів у раціональному використанні робочої сили.

У літературі існує кілька трактувань зарплати:

Заробітна плата -

Це виражена в грошовій формі частина національного доходу, яка розподіляється за кількістю та якістю праці, витраченої кожним працівником, надходить у його особисте споживання.

Це винагорода за працю.

Це частина витрат на виробництво і реалізацію продукції, що йде на оплату праці

працівників підприємства.

Це ціна трудових ресурсів, задіяних у виробничому процесі. В значній мірі вона визначається кількістю і якістю витраченої праці, але на неї впливають і такі ринкові фактори, як попит та пропозиція праці, що склалася конкретна кон'юнктура, територіальні аспекти, законодавчі норми. Наприклад, у США мінімальна оплата праці, як і погодинні ставки, регулюються законодавством.

Розрізняють номінальну і реальну заробітну плату.

Номінальна заробітна плата - це нарахована та отримана працівником заробітна плата за його працю за певний період.

Реальна заробітна плата - це кількість товарів і послуг, які можна придбати за номінальну заробітну плату; «купівельна спроможність» номінальної заробітної плати.

Реальна зарплата залежить від величини номінальної заробітної плати і цін на товари і послуги. Наприклад, при підвищенні номінальної на 15% і інфляції за цей період на рівні 10% реальна заробітна плата збільшиться на 5%. Таким чином, перевищення інфляції в порівнянні із зростанням номінальної заробітної плати призводить до зниження реальної заробітної плати, і навпаки. При відсутності інфляції ріст номінальної означає таке ж зростання та реальної зарплати.

Крім того, якщо ціни не повною мірою враховують якість продукції, то реальна зарплата знаходиться в прямій залежності від якості продукції. Тому система оплати праці на кожному підприємстві повинна враховувати що відбуваються інфляційні процеси.

При розробці політики в галузі заробітної плати та її організації на підприємстві необхідно враховувати наступні принципи при оплаті праці:

справедливість - рівна оплата за рівну працю;

• облік складності виконуваної роботи та рівня кваліфікації праці;

• урахування шкідливих умов і важкої фізичної праці;

• стимулювання за якість праці і сумлінне ставлення до праці;

матеріальне покарання за допущений брак і безвідповідальне ставлення до своїх обов'язків, що призвело до негативних наслідків;

• випередження темпів зростання продуктивності праці порівняно з темпами росту середньої зарплати;

• індексація заробітної плати відповідно до рівня інфляції;

• застосування прогресивних форм і систем оплати праці, які найбільшою мірою відповідають потребам підприємства.

У сучасних умовах на підприємствах застосовуються різні форми і системи оплати праці, але найбільшого поширення набули 2 форми оплати праці: відрядна і погодинна.

Форми і системи заробітної плати.

Схема форм і систем оплати праці.

Заробітна плата

Відрядна оплата праці - оплата за кількість виробленої продукції (робіт, послуг).

При прямій (простий) відрядній системі праця оплачується за розцінками за одиницю виробленої продукції. Індивідуальна відрядна розцінка за одиницю продукції або роботи визначається:

Зр = Зч / Вч, або Зр = Зч tн

де ЗЧ - годинна тарифна ставка, встановлювана у відповідності з розрядом виконуваної роботи, руб. / год;

Вч - годинна норма вироблення даної продукції;

tн - норма часу на одиницю продукції, роботи, ч.

Найчастіше на підприємстві застосовується не проста відрядна оплата праці, а відрядно-преміальна. Відрядно-преміальна - це система оплати праці, при якій робітник отримує заробіток за прямими відрядними розцінками та додатково отримує премію. Премія звичайно встановлюється за досягнення певних показників, які повинні бути доведені до кожного виконавця. Важливо простежити, щоб знову прийняті робітники були проінформовані про це. Крім того, повинен бути встановлений розмір премії за виконання або перевиконання показників. Це можуть бути показники зростання продуктивності праці; підвищення обсягів виробництва; виконання технічно обгрунтованих норм виробок і зниження нормованої трудомісткості; виконання виробничих завдань, особистих планів; підвищення якості і сортності продукції; бездефектного виготовлення продукції; недопущення шлюбу; дотримання номативно-технічної документації, стандартів; економії сировини, матеріалів, інструменту, мастильних матеріалів та інших матеріальних цінностей.

Кількість показників можна збільшити, застосування того чи іншого показника визначається конкретними умовами виробництва, що склалися на підприємстві. Наприклад, у підприємства зросла кількість рекламацій від постачальників або підприємство намагається вийти зі своєю продукцією на зовнішній ринок, де вимоги до якості істотно вище. Природно, що в цих умовах вимоги до якості продукції, виконавської дисципліни зростають, розв'язанню цієї проблеми має сприяти і перелік показників, за який здійснюється преміювання. Однак цей перелік не повинен бути надто великим (5-7 показників), так як більша їх кількість не усвідомлюється і не запам'ятовується працівником.

При побічно-відрядній системі розмір заробітку робітника знаходиться в прямій залежності від результатів праці обслуговуваних їм робочих-відрядників. Ця система використовується для праці не основних, а допоміжних робітників (наладчиків, настроювачів).

Непряма відрядна розцінка Зк розраховується з урахуванням норм виробітку обслуговуваних робочих і їх чисельності за формулою:

Зк = Зч / Вч р (руб. на одиницю продукції або роботи),

де ЗЧ - годинна тарифна ставка обслуговується робітника, оплачуваного за непрямої відрядній системі, руб.;

Вч - годинна норма (продуктивності) одного обслуговуваного робочого (об'єкта, агрегату) в одиницях продукції;

р - кількість обслуговуваних робочих (об'єктів, агрегатів) - норма обслуговування.

Загальний заробіток розраховується путм множення ставки допоміжного робітника на середній відсоток виконання норм обслуговуваних робочих-відрядників або множенням побічно-відрядної розцінки на фактичний випуск продукції обслуговуваних робочих:

Зобщ = Зч Фвсп У/100

де Зобщ - загальний заробіток робітника, руб.;

Зк - годинна тарифна ставка допоміжного робітника, перекладеного на непряму відрядну оплату праці, руб.;

Фвсп - фактично відпрацьований даними допоміжним робочим кількість людино-годин;

У - середньозважений відсоток виконання норм виробітку всіма обслуговуючими цим працівником робочих, об'єктів, агрегатів.

Зобщ = Зкj Bфj

де Зк - непряма відрядна розцінка за одиницю продукції, виробленої j-м обслуговуються робочим, руб.;

Вфj - фактична кількість продукції, виробленої в даному періоді j-м обслуговуються робітником у відповідних одиницях виміру.

При акордно-відрядній оплаті праці розцінка встановлюється на весь обсяг роботи (а не на окрему операцію) на основі діючих норм часу або норм виробітку і розцінок. При даній системі оплати праці робочі преміюються за скорочення строків виконання робіт, що посилює стимулюючу роль цієї системи у зростанні продуктивності праці.

При відрядно-прогресивній системі праця робочого оплачується за прямими відрядними розцінками в межах виконання норм, а при виробленні понад норми - за підвищеними розцінками. Заробіток робітника при відрядно-прогресивній оплаті праці (Зс.п.) визначається в залежності від прийнятої системи прогресивної оплати (за весь об'єм або за частину обсягу робіт, виконаних понад норму) по одній з наступних формул:

Зс.п. = Зт.с. + [Зт.с. (Jн - Jбаз) qпр] / Jп

Зс.п. = Зт.с. + Зт.п. (Q "ін - 1)

де Зт.с. - Сума основного заробітку робітника, обчислена за прямими розцінками, руб.;

Зт.п. - Сума відрядного заробітку робітника-відрядника, нарахована за прямими відрядними розцінками за частину роботи (продукції), оплачувану за прогресивною системою оплати, крб.

Jн - виконання норм виробітку робітникам,%;

Jбаз - базовий рівень норм виробітку, понад якого застосовується оплата за підвищеними розцінками,%;

qпр - коефіцієнт, що показує, наскільки збільшується розцінка за вироблення продукції понад встановлену норму;

q "ін - коефіцієнт, що показує відношення прогресивної відрядної розцінки (за шкалою до основної відрядної розцінки цей коефіцієнт більше 1).

Відрядна форма оплати праці може застосовуватися індивідуально для кожного конкретного працівника, а може мати колективні форми.

Широке поширення отримала підрядна форма оплати - укладається договір, за яким одна сторона зобов'язується виконати певну роботу, бере підряд, а інша сторона (замовник) зобов'язується оплатити цю роботу після її закінчення. Заробіток бригади робітників Збр. визначається множенням бригадної відрядної розцінки за одиницю виробленої продукції Зсд.бр. на фактично виконаний обсяг робіт бригадою Вбр.фак.:

Збр. = Збр.сд. Вбр.фак

Якщо бригада проводить різноманітні роботи і вони оцінюються за різними розцінками, то загальний заробіток бригади визначається за формулою:

Збр. = Збр.сд i Вбр.фак i

При цьому позначення ті ж, що і в попередній формулі, а індекс i означає конкретний вид робіт і конкретну розцінку цього виду робіт.

Погодинна оплата праці - це оплата праці за відпрацьований час, але не календарне, а нормативне, яке передбачається тарифною системою.

Погодинна система оплати праці має дві форми: просту погодинну і почасово-преміальну.

Заробіток робітника при простій погодинній системі (Зп) розраховується як добуток годинної (денної) тарифної ставки робочого даного розряду Зч в рублях на відпрацьований час у даному періоді (р відповідно в годинах або робочих днях), тобто

Зп = Зч tраб.

При місячній оплаті праці погодинний заробіток робітника визначається за формулою:

Зп = Зм / t "раб tраб

де Зм - місячна погодинна зарплата працівника, руб;

t "раб - кількість годин, фактично відпрацьованих робітником;

tраб - число робочих годин за графіком у цьому місяці.

Почасово-преміальна - це оплата праці, при якій робітник одержує не тільки заробіток за кількість відпрацьованого часу, але і певний відсоток премії до цього заробітку.

Доцільність застосування відрядної або погодинної системи оплати праці залежить від багатьох факторів, які склалися на момент прийняття рішення.

Почасову систему оплати праці найбільш вигідно застосовувати, якщо:

• на підприємстві функціонують потокові і конвеєрні лінії зі строго заданим ритмом;

функції робочого зводяться до спостереження і контролю за ходом технологічного процесу;

• витрати на визначення планового і облік виробленого кількості продукції відносно великі;

• кількісний результат праці не може бути виміряна і не є визначальним;

• якість праці важливіше його кількості;

робота є небезпечною;

• робота неоднорідна за своїм характером і нерегулярна по навантаженню;

• на даний момент збільшення випуску продукції (робіт, послуг) на робочому місці є недоцільним для підприємства;

• збільшення випуску продукції може призвести до браку або зниження її якості.

Відрядну систему оплати праці на підприємстві найбільш доцільно застосовувати в наступних випадках:

• є можливість точного обліку обсягів виконуваних робіт;

• є значні замовлення на вироблену продукцію, а чисельність робітників обмежена;

• один із структурних підрозділів підприємства (цех, ділянка, робоче місце) є «вузьким» місцем, тобто стримує випуск продукції в інших технологічно взаємозалежних підрозділах;

• застосування цієї системи негативно не позначиться на якості продукції;

• існує гостра необхідність у збільшенні випуску продукції в цілому по підприємству.

Відрядну оплату праці не рекомендується використовувати у випадку, якщо:

• погіршується якість продукції;

• порушуються технологічні режими;

• погіршується обслуговування устаткування;

• порушуються вимоги техніки безпеки;

• перевитрачаються сировину і матеріали.

Акордна система оплати праці - це різновид відрядної оплати праці, сутність якої полягає в тому, що розцінка встановлюється на весь обсяг підлягають виконанню робіт з зазначенням строку їх виконання.

Ця система застосовується при виконанні ремонтних та інших робіт, коли бригада складається з робітників різних спеціальностей. Преміювання відбувається за скорочення часу виконання роботи за дотримання якості. Акордна система оплати повинна вводитися на підприємствах для окремих груп робітників для створення матеріальної зацікавленості у подальшому підвищенні продуктивності праці та скорочення терміну виконання робіт.

На підприємстві найбільш доцільно застосовувати акордно оплату праці в наступних випадках:

• підприємство не укладається в термін з виконанням будь-якого замовлення, і при його невиконанні воно зобов'язане буде заплатити значні суми штрафних санкцій у зв'язку з умовами договору;

• при надзвичайних обставинах (пожежі, обвалі, вихід з ладу основної технологічної лінії по серйозній причині), які приведуть до зупинки виробництва;

• при гострій виробничій необхідності виконання окремих робіт або впровадженні нового обладнання на підприємстві.

Таблиця 1

Системи заробітної плати: умови, переваги та недоліки їх застосування.

Заробітна плата

1.3. Основні елементи тарифної системи.

На більшості підприємств основою для нарахування зарплати є тарифна система, особливо її такі елементи, як тарифна ставка, тарифний коефіцієнт і тарифні сітки.

Тарифна система оплати праці - сукупність нормативів, за допомогою яких здійснюється диференціація і регулювання зарплати залежно від якості, характеру і умов праці. Вона дозволяє певною мірою враховувати відмінності у кваліфікації працівників, складність, ступінь відповідальності та інтенсифікації їх праці, умови, в яких ця праця протікає.

Праця може бути простим і складним, низько-і висококваліфікованим, тому необхідно нормування праці, яке здійснюється за допомогою тарифних систем.

Тарифна ставка - абсолютний розмір оплати праці різних груп і категорій робітників за одиницю часу. Вихідною є мінімальна тарифна ставка або тарифна ставка першого розряду. Вона визначає рівень оплати найбільш простої праці.

У залежності від вибраних одиниць робочого часу, розрізняють годинні, денні або місячні тарифні ставки, які встановлюються в кожному розряду. Тарифні ставки - основна нормативна величина, що визначає розмір оплати праці всіх категорій робітників, так як рівень тарифних ставок впливає на розмір заробітку робітників-почасовиків, який нараховується виходячи з тарифних ставок за фактично відпрацьований час і на розмір заробітку робітників-відрядників, який нараховується за відрядними розцінками, що встановлюються виходячи з тарифних ставок та діючих норм виробітку (часу).

Тарифні ставки використовуються як практичне засіб диференціації та регулювання рівня оплати праці робітників в залежності від тяжкості та умов праці, а також залежно від важливості та значення галузі виробництва, підприємства, виробничої дільниці. Ця диференціація здійснюється шляхом встановлення різного рівня тарифних ставок робітникам, зайнятим в різних галузях промисловості і ділянках виробництва.

Тарифні сітки служать для встановлення співвідношення в оплаті праці залежно від рівня кваліфікації. Це сукупність тарифних розрядів і відповідних тарифних коефіцієнтів. Тарифний коефіцієнт нижчого розряду приймається рівним одиниці. Тарифні коефіцієнти наступних розрядів показують, у скільки разів відповідні тарифні ставки більше тарифної ставки першого розряду.

На підприємствах, що здійснюють комерційну діяльність, можуть застосовуватися кілька тарифних сіток, які забезпечують диференціацію оплати праці робітників в залежності від умов і характеру праці робітників.

Тарифний коефіцієнт - коефіцієнт, який дозволяє визначати співвідношення між розмірами тарифних ставок залежно від розряду виконуваної роботи. Тарифний коефіцієнт першого розряду дорівнює 1. Розмір тарифної ставки першого розряду не може бути нижче мінімального розміру оплати праці, передбаченого законом. Тарифні коефіцієнти наступних розрядів показують, у скільки разів більше складна праця оплачується вище праці працівника першого розряду.

З переходом на ринкові відносини відбулися істотні зміни в організації заробітної плати на підприємствах. Розширені права підприємств у розподілі зароблених ними коштів. Держава залишає за собою тільки: регулювання мінімальної заробітної плати, її коригування у міру інфляції і створення рівних можливостей для організацій із заробляння коштів на оплату праці. Крім того, в Кодексі законів про працю регламентуються мінімальні компенсаційні виплати за роботу у вихідні та святкові дні, під час понаднормової роботи, граничні розміри роботи за сумісництвом, підвищені розміри оплати праці у шкідливих та важких умовах праці, оплата під час вимушеного простою і доплати підліткам . Решту питань організації оплати праці передано до компетенції підприємств.

2. Проблеми оплати праці в Росії і країнах СНД.

2.1. Оплата праці в натуральному вираженні.

Існує кілька форм "негрошових виплат" працівникам за їхню працю. По-перше, зарплату виплачують профільної продукцією підприємства, яку працівники змушені самостійно реалізовувати для отримання "живих" грошей. По-друге - товарами повсякденного попиту, отриманими в результаті бартерних операцій. По-третє - перерахуванням організацією-роботодавцем за безготівковим розрахунком грошей в рахунок обов'язкових платежів, які повинні здійснювати працівники (наприклад, за комунальні послуги). Є і така практика: всередині підприємства, району, міста вводяться талони, картки, боргові книги та інші замінники грошей.

У Росії вже були прецеденти такого роду. Так, в кризові роки громадянської війни до 1920р. багато робітників сім'ї до 95% своїх доходів отримували "натурою". Поряд з продуктами харчування сюди входили, наприклад, корита, скрині, колеса для возів, одяг. Нерідко працівникам доводилося тягнути на собі в інші волості чавунні виливки чи шибки, щоб обміняти їх на що-небудь більш необхідне в господарстві. Та і в недавній нашій історії колгоспники працювали за трудодні, на які отримували продукти сільського господарства. Їх надлишки продавали.

Згідно з даними Інституту економіки Російської Академії наук до практики негрошових виплат вдається все більше число підприємств: якщо в 1995р. натуральні виплати використовували 10% підприємств, то в 2000р. їх частка вже зросла до 27,3%. За цей період частка негрошових виплат збільшилася з 19% до 21% від фонду оплати праці. Особливо поширена натуральна форма оплати праці в легкій промисловості, де її застосовують майже третина підприємств, в машинобудуванні - чи не кожне 4 з них.

Більше наочне уявлення про ситуацію з негрошовими виплатами складається, якщо порівняти їх не з фондом заробітної плати, а з зарплатою окремого працівника. Так, якщо в 1995р. 18,8% підприємств здійснювали негрошові виплати від 10 до 20% до зарплати працівника, то в 2000р. їх частка збільшилася до 33,3%. За цей же період частка підприємств, що реалізують негрошові виплати у розмірі від 20 до 30% зарплати працівника, збільшилася з 14,6 до 25,5%. Виходячи з цього, неважко підрахувати матеріальні втрати, які несе працівник у результаті нав'язаної йому практики натуральної виплати заробітної плати замість "живих" грошей. Наприклад, при розмірі зарплати в 1 тис. рублів працівник недоотримує від 200 до 300 рублів.

Причин впровадження такої практики кілька. Головні з них - спад виробництва і взаємні неплатежі. Багато в чому позначається невміння уряду і фінансових органів у центрі і на місцях вести збалансовану грошову політику в умовах переходу до ринкової економіки. Раз міжнародні банки диктують, що грошова маса повинна бути на мінімумі, то уряд погоджується і не замислюється про те, як і чим оплачувати працю працівників.

Більш того, якщо взяти роботодавця, то йому навіть вигідно введення негрошовій оплати праці, і особливо керівникам неспроможних організацій, а таких у нас майже половина від загальної кількості. Введення натуральної форми оплати праці дозволяє їм заощадити чималі кошти і вирішити ряд проблем, які ставить ринкова економіка.

Візьмемо збиткове підприємство, що випускає, наприклад, тканини, якими заповнені його склади. Торговельні організації від них відмовляються: занадто непривабливі, не відповідають вимогам моди, неякісні. У даній ситуації західні роботодавці починають замислюватися, що робити з неходовий продукцією. І тільки в Росії її продають своїм працівникам.

У цьому випадку можна вирішити ряд гострих фінансово-економічних проблем, що стоять перед підприємством. Відразу знімається проблема, пов'язана з пошуком грошей для оплати праці. Не потрібно поспішати з оновленням виробництва та асортименту продукції, що випускається, займатися маркетингом, турбуватися про підвищення рентабельності, витрачатися на рекламу, укладати договори з торговими організаціями, завантажувати транспорт підприємства.

Відкриваються "перспективи" скоротити витрати на ПДВ. Іде головний біль зі сплатою податків до бюджетів всіх рівнів. Якщо піти далі шляхом економії, то можна відпустити працівників багатьох підрозділів, в послугах яких при натуральній оплаті праці вже не потребує підприємство, в неоплачувану відпустку.

Ініціативу негрошовій оплати праці тримають в руках чиновники виконавчих органів на місцях, так як саме до них приходять і просять продукцію за бартером. Значить, потрібно їх сприяння у розподілі між бажаючими. Природно, з урахуванням власних зростаючих потреб. Ось і злітає вгору крива показників за бартером, десь легально, а десь ні.

Роботодавцю зміна системи оплати праці дає ряд переваг, а працівникам навпаки-збитки.

Практика негрошових виплат ущемляє право людей використовувати зароблені гроші на власний розсуд і позначається на добробуті працівника і його сім'ї. Адже одержувані замість зарплати ті ж тканини, щоб якось утримувати сім'ю, треба продати. Часом це зробити зовсім не просто. Тим більше, неможливо реалізувати таку продукцію за прийнятними цінами.

Основний головний біль, як продати товар, яким забиті всі найближчі магазини. Доводиться ставати не просто продавцем тканин, а й проявляти кмітливість, щоб знайти покупця. Тобто до однієї роботи додається друга, яка оплачена не буде. Зауважимо, 2 робота часто пов'язана з додатковими транспортними витратами з кишені працівника.

У збиток працівникам та оформлення дозволу на торгівлю своїм товаром. Таким чином, при видачі зарплати товарами працівник втрачає чималу її частку. До того ж, сама необхідність займатися такого роду діяльністю, завдає працівникам моральний і психологічний збиток, що також є важливим чинником зростання соціальної напруженості.

Видача зарплати «натурою» дає поштовх розвитку оплати податків до бюджетів всіх рівнів, позабюджетні фонди товарами, які виробляють організації. Більшість підприємств працює нерентабельно, що випускається продукція низької якості, неконкурентоспроможна і не знаходить збуту. Податки не сплачуються. Під позабюджетних фондах не вистачає грошей, часом нічим платити пенсії. У багатьох регіонах прийнято рішення про погашення заборгованості по допомозі також у негрошовій формі.

Останнім часом почастішали звернення громадян, що висловлюють невдоволення тим, що замість належного родині щомісячної допомоги на дитину їм пропонуються в рахунок погашення заборгованості неякісні або дорогі продукти, товари, ціни на які вищі, ніж у торговельній мережі.

У федеральні виконавчі органи йдуть численні листи, в яких працівники висловлюють невдоволення такою системою оплати праці. В одних організаціях зарплату кілька місяців виплачували продуктами харчування, садовим інвентарем та іншими товарами, на інших підприємствах - килимами та будівельними матеріалами. У засобах масової інформації наводилися факти, коли подібна форма оплати виходила за всі рамки. Так, в деяких областях вчителям видавали заробітну плату горілкою. Цей "універсальний еквівалент" використовувався і в ряді випадків для виплати дитячої допомоги.

Опитування громадян, проведені в ряді регіонів, показують, що трудове законодавство в даній ситуації захищає права роботодавця і порушує права працівника, дозволяючи роботодавцю приймати рішення в односторонньому порядку при виборі системи оплати праці: оплачувати працю готівкою або натуральній продукцією, не враховуючи бажання працівника. Необхідно внести доповнення в трудове законодавство, які б захищали права працівника при оплаті праці. Законодавство має надавати кожному громадянину право вибору виду оплати - грошового або натурального.

Трудове законодавство не передбачає "натуральну" форму оплати праці, а переведення на таку форму вимагає від роботодавця в обов'язковому порядку сповістити працівників про нові умови праці або про їх зміну не пізніше ніж за 2 місяці до введення їх в дію і отримати згоду на зміну в системі оплати праці відповідного профспілкового органу.

У разі якщо зазначені вимоги роботодавцем не дотримані, подібні суттєві зміни в системі оплати праці можуть бути визнані незаконними на підставі рішення суду. До того ж оскільки відповідно до законодавства основними системами оплати праці є погодинна і відрядна, то вартість виданих працівникам у рахунок зарплати товарів повинна відповідати нормам оплати, встановленим у трудовому договорі (контракті) працівника чи колективному договорі між працівниками і роботодавцем. У разі, коли їх вартість нижча, працівники можуть вимагати через суд від роботодавця виплатити належну їм різницю.

Багато працівників очікували від влади заходів, здатних змінити ситуацію, пов'язану з оплатою праці, але очікування не виправдалися. Нещодавно Мінпраці Росії підготував проект закону, за яким ця форма виплати зарплати отримує нову путівку в життя. При цьому чиновники занепокоїлися тільки тим, щоб вартість відпускається працівникові продукції, що йде в залік оплати праці, не перевищувала її собівартість. А також попросили роботодавців не допускати видачу зарплати наркотиками, отрутами, зброєю, боєприпасами.

Уряду просто ніколи займатися такими "дрібницями", тому що спочатку треба вирішити більш важливу проблему. Мова йде про те, що підприємства та організації розплачуються з РАО "ЄЕС" і Газпромом не грошима, а товарами за бартером. Але тут уряд проявив владу і нещодавно прийняв суворі заходи по изживанию бартеру. Так, для споживачів встановлена ​​контрольна планка сплати "живими грошима". Будуть складатися чорні списки неплатників. Для тих, хто не зможе розплатитися по-хорошому, буде затверджений порядок "припинення обслуговування всіх категорій споживачів", тобто вони залишаться без електрики і газу.

Трудовим колективам, які отримують в рахунок заробітної плати непотрібні їм товари, в першу чергу треба подбати, щоб у колективному договорі було чітко відображено вимогу про виплату зарплати грошима.

Якщо не вийде відразу піти від негрошовій форми оплати, то доцільно намітити помісячний або поквартальний графік скорочення її масштабів і видів товарів, які особливо непридатні для працівників. Також треба передбачити включення такої вимоги в галузеве і регіональну угоду.

2.2. Невиплати зарплати. Масштаби і динаміка невиплат.

Незважаючи на певне скорочення масштабів затримок, вони як і раніше зачіпають значну частину промислових підприємств і зайнятого на них персоналу. У вересні 2000р. заборгованість по зарплаті мали 47% промислових підприємств. На момент проведення опитування 77% загального числа підприємств-боржників ще не зуміли виплатити повністю зарплату за вересень. Причому майже кожен 5 з їх працівників не отримував протягом цього місяця взагалі ніякої грошової винагороди.

Проте така "моментальна фотографія" дає неповне уявлення про масштаби проблеми. Практично всіх обстежених підприємствам (86%) доводилося мати справу з невиплатами. Вперше зіткнулися з ними в 1992р. 10% опитаних, в 1993р. - 5, у 1994р. - 10, в 1995р .- 22, у 1996р. -20%. Потім швидкість цього процесу дещо затухає, у 1997р. -12%, У 1998р .- 6, у 2000р. - 1%.

Максимальний відсоток підприємств-боржників - 60-70 - відзначався в 1996-1998рр. (Табл. 1). У ці ж роки спостерігався найбільший обсяг невиплат, що досягав 2,5-3 місячних фондів оплати праці, або 20-25 її річного фонду. Це означає, що робоча сила обходилася підприємствам приблизно на чверть дешевше її повної контрактної вартості. Підприємства-боржники не виплачували зарплату приблизно 60-80% свого персоналу. У 2000р. основні показники заборгованості по зарплаті повернулися на рівень 1995р. Порівняння з даними Держкомстату РФ (вони також представлені в таблиці 1) показує, що ситуація на промислових підприємствах була близька до загальної ситуації в усій російській промисловості.

Поточна величина заборгованості варіювала в широких межах. У вересні 2000р. у 60% підприємств-боржників вона була невеликою (менше 2 місячних фондів оплати праці), у 15% - середньої (від 2 до 3 місячних фондів), у 25% - значною (понад 3 місячних фондів). Коефіцієнт варіації цього показника становив 89%. Згідно з даними Держкомстату РФ, за станом на середину 2000р. у 48% підприємств-боржників заборгованість по заробітній платі була невеликою, у 12% - середньої, у 40% - значною.

Таблиця 2

Показники заборгованості по заробітній платі на промислових підприємствах.

Заробітна платаЗаробітна плата Показники

»І *

1992р.

1995р.

1996р.

1997р.

1998р.

2000р.

РФ

Частка підприємств-боржників,%

10

45

61

70

64

47

39

Обсяг заборгованості (у% від місячного фонду

оплати праці всіх промислових підприємств)

10

66

133

167

152

103

90

Обсяг заборгованості (у% від

місячного фонду оплати праці підприємств-боржників)

116

166

244

258

238

222

266

Частка працівників підприємств-боржників з недоотриманої зарплатою за минулі місяці,%

59

75

76

82

82

70

-

Середній термін погашення новоствореної заборгованості, місяців

1,6

4,2

5,1

5,7

5,0

5,8

-

Заробітна плата Невиплати заробітної плати становили відносно невелику величину від загальної простроченої заборгованості - 7% (по всій вибірці). Структура неплатежів представлена ​​в таблиці 2. Дані показують, що появі заборгованості по зарплаті супроводжував структурне зрушення: частка неплатежів постачальникам знижувалася, тоді як частка неплатежів державі зростала.

Таблиця 3

Показники простроченої заборгованості у промисловості (у%, вся прострочена заборгованість = 100%).

Заробітна платаЗаробітна плата

Групи підприємств

Розподіл простроченої заборгованості

Постачальникам

банкам

Податковим органам і позабюджетних фондів

Працівникам

Вибірка

Підприємства-боржники

Підприємства-недолжнікі

Вся промисловість РФ

47

37

61

44

5

5

4

9

41

45

35

44

7

13

0

3

Процес накопичення простроченої заробітної плати відбувається аналогічно до процесу накопичення капіталу. Кожен місяць частину минулого заборгованості погашається ("амортизація"), але одночасно утворюється нова ("інвестування"). У ході обстеження була отримана інформація, що дає можливість оцінити не тільки щомісячні темпи "припливу" і "відтоку" заборгованості по зарплаті, але й середню фактичну тривалість її погашення.

Виходячи з даних про обсяги накопиченої заборгованості, яка в 2000р. становила 222% місячного фонду зарплати, можна зробити висновок, що тривалість затримок у середньому була дорівнює 2,2 місяця. Проте така "конвертація" показників обсягів у показники тимчасової протяжності, прийнята в офіційній статистиці, веде до суттєвої недооцінки дійсних строків погашення. По-перше, отримані таким чином оцінки відносяться до ще незавершеним періодам невиплат. По-друге, в умовах інфляції поточна зарплата, яка фактично використовується в якості одиниці вимірювання, може перевищувати зарплату, що нараховується кількома місяцями раніше. Нарешті, заборгованість, еквівалентна, наприклад, 2 місячним фондам оплати праці, може складатися не з зарплати за 2 останніх місяці, яка була цілком затримана, а з часткових невиплат за більшу кількість попередніх місяців.

За отриманими даними, підприємствам для повної ліквідації заборгованості за будь-який місяць - з моменту її виникнення до моменту остаточного погашення було потрібно: у 1992р. - 1,6 місяця, в 1995р. - 4,2, в 1996р. - 5,1, у 1997р. - 5,7, в 1998р. - 5 місяців. Очікуваний термін погашення заборгованості, що виникла в 2001р., Оцінюється в 5,8 місяця.

Точніше уявлення про коливання термінів погашення дає зіставлення підприємств, які мали заборгованість із зарплати протягом 2 "суміжних" років (скажімо, у 1995-1996рр., Або в 1998-1999рр.). Результати відображені на малюнку 1. Найповільніше борги по зарплаті гасилися в 1996-1997рр., Коли з моменту їх появи до моменту ліквідації проходило майже півроку. З 1998р. намітилася тенденція до прискорення темпів погашення, що отримала потім продовження у 1999р. Тим не менш, остаточний розрахунок за затриманої зарплати, як і раніше обіймав тривалий час (у середньому до 5 місяців).

Схема. Терміни погашення заборгованості із заробітної плати на підприємствах, де вона зберігалася протягом 2 наступних років (місяці).

Заробітна плата

Однак це не означає, що заборгованість з оплати праці відрізняється будь-то "застійним" характером. Процес її накопичення-погашення протікає динамічно. Так, у 2000р. майже 90% підприємств зуміли частково погасити заборгованість. Місячне погашення досягало 45% наявного обсягу невиплат, тоді як накопичення нової заборгованості - 43%. Таким чином, відбулося скорочення заборгованості, хоч і незначне: - 2%. За даними Держкомстату РФ, у промисловості заборгованість по зарплаті у вересні 2000р. в порівнянні з попереднім місяцем скоротилася на 1,2%, а темп її погашення досягав 30%. Звичайно, не можна з упевненістю стверджувати, що такі ж високі темпи "припливу" і "відпливу" невиплат підтримувалися і в попередні роки. Але складається враження, що процес її накопичення-погашення - саме той випадок, коли за відносно невисокою динамікою "запасів" ховається висока інтенсивність "потоків".

Парадоксальне поєднання тривалих затримок із значними обсягами щомісячного погашення дозволяє висловити припущення, що найбільш поширеною є практика, коли підприємства не концентрують виплати затриманої зарплати на якому-небудь одному місяці (самому ранньому або, навпаки, найпізнішому), а розподіляють їх у різній пропорції по декількох місяців.

2.3. Тягар невиплат в оцінці керівників підприємств.

Протягом усього перехідного періоду російська економіка зберігала величезну заборгованість по зарплаті. Її стійкість означає, що головні дійові особи - менеджери та працівники - або не були зацікавлені у зміні ситуації, або не мали необхідних для цього засобами.

Підприємства не будуть намагатися позбавитися від заборгованості, якщо вона сприймається ними не як тягар, а як "вікно додаткових можливостей" або як нейтральний фактор, практично не впливає на їх економічне становище. Звідси не випливає, що її ліквідацію могло б забезпечити тільки введення жорстких формальних санкцій. Навіть при їх відсутності витрати, що супроводжують накопичення заборгованості, можуть бути настільки великі, що підприємствам виявиться вигідніше дотримуватися встановлених термінів оплати. У подібних умовах вони будуть робити все можливе, щоб не допускати невиплат:

при нестачі власних коштів вдаватися до запозичень на ринку (якщо кредит досить дешевий);

вирішувати проблему ліквідності за рахунок неплатежів не стільки працівникам, скільки постачальникам або державі;

домагатися зниження вартості робочої сили не шляхом затримок, а прямим скороченням ставок.

Тільки коли витрати, пов'язані з невиплатами, не надто великі, заборгованість по зарплаті буде підтримуватися на стійкому високому рівні.

У зрілих ринкових економіках витрати, які довелося б нести фірмам при спробі примусового запозичення коштів у власного персоналу, дуже високі. Як наслідок, там це явище практично відсутня. Навпаки, його повсюдне поширення в перехідній економіці Росії показує, що російським підприємствам така форма запозичень обходиться не дуже дорого.

Затримки зарплати як форма примусового кредитування.

Для позичальників умови кредитування досить привабливі: "кредит" є безвідсотковим і не накладає ніяких конкретних зобов'язань за строками погашення. Але це не означає, що він не тягне за собою додаткових витрат і втрат. Результати опитування дозволяють оцінити ймовірну вартість такого роду запозичень.

Учасникам обстеження було задано питання: за якою ставкою відсотка їм виявилося б вигідним замістити банківським кредитом "кредит", взятий у власних працівників? Тут можна виділити 3 випадки:

Вигоди від несвоєчасної оплати праці персоналу перевершують витрати (грошові і негрошові). Тоді звернення за банківським кредитом з метою погашення заборгованості, що виникла мало б сенс лише за однієї умови: якби він надавався за негативною ставкою відсотка, що стало б компенсацією за втрату виграшу, який підприємства отримують від затримок зарплати.

Витрати, пов'язані з невиплатами, переважують їх вигоди, але не настільки, щоб це виправдовувало отримання банківського кредиту за існуючими ставками. У даному випадку підприємства також не стануть звертатися за банківським кредитом, оскільки він обійдеться їм дорожче, ніж запозичення коштів у власних працівників.

Витрати невиплат значно перевищують пов'язані з ними вигоди. Тільки в цьому випадку звернення за заміщує кредитом, пропонованим за ринковою ціною, виявилося б економічно виправданим.

Як показало обстеження, найбільш типовим для російської промисловості є 2-й із описаних випадків. Про готовність скористатися кредитом для погашення заборгованості по зарплаті тільки за умови, що він буде запропонований по негативній ставкою, повідомили усього 5% опитаних. У той же час середня ставка, при якій заміщає кредит виявився б вигідним іншим підприємствам, не перевищувала 8% річних. Це набагато нижче відсотка, під який можна було залучати банківські позики на момент проведення опитування - 30%. Не знайшлося жодного опитаного, який вважав би таку ціну кредиту прийнятною. Разом з тим не можна стверджувати, що подібний спосіб боротьби з невиплатами ніколи не застосовувався. Так, серед підприємств-боржників кожне 5 брало банківський кредит для погашення заборгованості по зарплаті.

Затримки зарплати та інші способи примусової мобілізації фінансових ресурсів.

Вартість примусових запозичень у персоналу була значно нижче ціни банківського кредиту, але це не означає, що вона була нижчою від вартості аналогічних запозичень у інших категорій економічних агентів.

Як вже зазначалося, в порівнянні з іншими видами прострочених зобов'язань заборгованість по заробітній платі становила відносно невелику величину. Тим не менш, саме вона викликала особливу стурбованість менеджерів. Про це свідчать їхні відповіді на питання: як би вони розпорядилися субсидією, призначеної спеціально для розрахунку за простроченими платежами?

З'ясувалося, що якщо б така субсидія була надана, то постачальникам дісталося б 23% загальної її суми, банкам - 5, податковим органам і соціальним фондам - ​​41, працівникам-31%. Порівняння цих цифр з даними про фактичну структурі неплатежів показує, що виплата затриманої зарплати є для підприємств досить пріоритетним завданням. Майже 1 / 3 якої субсидії була б спрямована працівникам, хоча "борг" перед ними становив трохи більше 1 / 10 всієї суми прострочених зобов'язань.

Затримки або зниження ставок?

У перехідний період багато підприємств зіткнулися з необхідністю скорочення витрат на робочу силу, які відповідно до нових, змінених умов виявилися надмірно високими. У цьому сенсі затримки можна розглядати як механізм досягнення гнучкості зарплати (у бік її зниження). З їх допомогою підприємствам вдається знижувати контрактну зарплату до прийнятного рівня, що відповідає їх реальним можливостям. Вони стануть регулярно порушувати встановлені терміни оплати, якщо спроби зменшити витрати на робочу силу будуть наштовхуватися на серйозні обмеження і супроводжуватися більш високими відносними витратами (грошовими і негрошовими).

У кожного з цих способів адаптації є свої плюси і мінуси. По-перше, у разі затримок не потрібно формального перегляду умов контракту: вони міняються "за замовчуванням". Якщо в інших країнах в трудовому контракті обмовляється сума і час платежу, то російські підприємства фактично беруть на себе зобов'язання лише по першому пункту, залишаючи визначення терміну платежу на свій розсуд. По-друге, оплата праці фактично перестає бути фіксованою і її розмір починає коливатися разом з результатами поточної діяльності підприємства. По-третє, якщо перегляд ставок зарплати - складна і затяжна процедура, то реалізація рішення про відстрочення зарплати не вимагає багато часу. В умовах різких і несподіваних перепадів кон'юнктури, характерних для перехідної економіки, - це важлива перевага.

Однак у разі затримок за підприємствами зберігаються зобов'язання з погашення накопиченої заборгованості, тоді як при зниженні ставок ніяких зобов'язань за минулі періоди не виникає. Крім того, при зниженні ставок досягається економія не тільки на зарплаті, але й на відрахуваннях до соціальних фондів. Дослідження даного феномена поки не дають пояснення того, чому російські підприємства воліють затримки зарплати. Результати опитування показують, що підприємства вкрай рідко вдаються до прямого скорочення ставок: це робили лише 7% підприємств-боржників, а ефективної дану міру вважали не більше 1-2%.

Підприємства не скорочують зарплату, навіть коли вони не здатні виконувати свої зобов'язання з оплати праці, можливо тому, що сама постановка питання - або затримки, або зниження ставок - не відповідає реальній ситуації, в якій їм доводиться діяти. По-перше, хоча при невиплати підприємства дійсно рідко вдаються до зниження ставок, вони активно починають скорочувати інші, більш гнучкі компоненти оплати (згідно з отриманими даними, на підприємствах-боржниках премії становили лише 1 / 10 сумарної оплати праці, тоді як на підприємствах-недолжніках - майже 1 / 4). По-друге, неявні витрати, зумовлені зниженням ставок, можуть перевершувати витрати, пов'язані із затримками виплат. Такий висновок можна зробити на підставі оцінок соціальної вибухонебезпечності різних способів адаптації (табл. 4). Негативна реакція працівників на несвоєчасні виплати виявляється більш різкою, ніж їхня реакція на більшість інших можливих способів адаптації до кризових умов.

Таблиця 4 Оцінки соціальної вибухонебезпечності різних форм адаптації.

Заробітна платаЗаробітна плата

Вся вибірка

Підприємства-боржники

Підприємства-недолжнікі

Відмова від надання соціальних благ

Переклад на неповний робочий час Адміністративні відпустки

Звільнення за скороченням штату Затримки зарплати

Зниження ставок зарплати

2,0

2,1

2,3

3,1

3,5

3,8

1,8

1,9

2,4

3,1

3,4

3,8

2,1

2,2

2,3

3,1

3,6

3,7

Оцінки по 5-бальній шкалі: 5 балів-ймовірність конфліктів дуже висока, 1-ризику майже немає.

Важлива обставина, на яке до цих пір не зверталося належної уваги, полягає в тому, що проблема вибору між зниженням ставок і затримками зарплати постає перед підприємствами, коли вони вже зіткнулися з неможливістю своєчасної оплати. Нічого дивного, що в ситуації, коли підприємством накопичені багатомісячні невиплати, спроба знизити ставки оплати праці здатна спровокувати соціальний вибух, тоді як чергова відстрочка зарплати постає як щось звичне і майже неминуче. У результаті спроби переглянути формальні умови трудового контракту рідкісні, а нехтування ними стає щоденною практикою.

Загальний баланс вигод і витрат.

Більш повне уявлення про баланс витрат і вигод, пов'язаних із затримками заробітної плати, можна скласти за відповідями керівників підприємств на питання про позитивні і негативні сторони цього явища.

Головні негативні наслідки невиплат: догляд найбільш цінних працівників, падіння трудової дисципліни і загострення відносин між адміністрацією та трудовим колективом (табл. 5). У той же час невиплати були пов'язані, в очах керівників підприємств, і з певними позитивними ефектами. В першу чергу вони дозволяли більш раціонально використовувати обмежені фінансові ресурси, давали можливість уникати масових звільнень, прискорювали догляд непотрібних працівників (табл. 6).

Таблиця 5

Головні негативні наслідки накопичення заборгованостей із зарплати (у% до числа відповіли).

Заробітна плата


Вся вибірка

Підприємства-боржники

Втрата найбільш цінних працівників

69

72

Падіння трудової дисципліни

55

57

Погіршення відносин між адміністрацією та трудовим кол активом

50

50

Зниження продуктивності праці

38

35

Підрив репутації підприємства

27

24

Труднощі з наймом нових працівників

17

23

Положення керівництва підприємства стає нестійким

12

13

Виникнення загрози страйків

10

9

Погіршення відносин з місцевими та регіональними органами влади

3

4

Інша

1

1

Ніяких негативних наслідків немає

2

1

Керівникам пропонувалося обрати не більше 3 пунктів з 11.

Таблиця 6

Головні позитивні ефекти затримок зарплати для підприємств (у% до числа відповіли).

Заробітна плата

Вся вибірка

Підприємства-боржники

Можливість використовувати фінансові ресурси з більшою віддачею

Можливість уникати масових звільнень

45

35

43

39

Прискорюється догляд непотрібних працівників

Досягається відповідність між зарплатою і реальним рівнем продуктивності праці

20

14

21

18

Можливість одержувати знижки і відстрочки з податкових платежів

13

16

Полегшується скупка акцій у працівників підприємства

6

4

Отримання підтримки від місцевих та регіональних влад

Можливість не скорочувати інвестиції

5

5

8

5

Інша

2

3

Ніяких позитивних моментів немає

34

32

Вибір був обмежений (від 3 до 11 пунктів).

Складається враження, що більшість керівників підприємств сприймали затримки зарплати не як благо, а як перешкода, що заважає успішній роботі в нових економічних умовах. Показово в цьому сенсі співвідношення між числом опитаних, не бачили в цьому явищі нічого поганого, з одного боку, і нічого хорошого, з іншого - 1% проти 32%. Вдаючись до примусових запозичень у власного персоналу, підприємства виступають в ролі не стільки добровільних, скільки вимушених "позичальників".

2.4. Невиплати і поведінку працівників.

Звернімося тепер до іншого учасника відносин на ринку праці - працівникам. Саме їх дії у відповідь утворюють найважливіший елемент неявних витрат, з якими доводиться рахуватися підприємствам боржникам. Чим коротший строк, протягом якого працівники готові миритися з невиплатами, тим пунктуальні будуть вести себе роботодавці.

Незважаючи на величезний обсяг невиплат, працівники продовжують ставитися до них терпимо. У всякому разі, такою є думка переважної більшості учасників опитування. У ході обстеження керівників просили оцінити, який, на їх погляд, поріг "терпимості" працівників до затримок зарплати. Питання ставилося у 3-х версіях - стосовно до окремого працівникові, половині персоналу, всім зайнятим на підприємстві (табл. 7). Керівники були переконані, що вони можуть маніпулювати термінами оплати праці в широкому діапазоні, не побоюючись соціального вибуху.

Таблиця 7

Оцінки порога «терпимості» найманих працівників по відношенню до невиплат заробітної плати (місяців).

Заробітна платаЗаробітна плата


Групи підприємств

Щоб ситуація стала вибухонебезпечною, скільки місяців

поспіль повинна не виплачуватися зарплата:

окремому

працівникові

половині персоналу

всім працівникам

підприємства

Вся вибірка

Підприємства-боржники Підприємства-недолжнікі

4,8

5,6

3,5

3,9

4,5

2,8

4,4

5,5

3,2

У одному відношенні отримані результати виглядають досить парадоксально: у разі хронічних невиплат половині персоналу події починають приймати загрозливий характер майже на місяць раніше, ніж у випадку невиплат окремому працівнику або всім зайнятим. Це можна пояснити тим, що коли одній частині працівників зарплата виплачується вчасно, а інший - постійно затримується, ситуація швидше виходить з-під контролю через її дискримінаційного характеру. Швидше за все, керівники підприємств, яким з власного досвіду відомо, чим загрожує нехтування нормами "справедливості", враховували цю обставину у своїх відповідях.

На більшій частині підприємств, що мають заборгованість по зарплаті, фактичний рівень невиплат (еквівалентний 2,5-3 місячним фондам оплати праці) був нижче цих критичних значень. Іншими словами, частіше за все ситуація перебувала на достатньому видаленні від небезпечної межі, що давало змогу адміністрації не доводити справу до відкритого конфлікту.

Високий поріг «терпимості» до невиплат пояснюється не тим, що вона не робить істотного впливу на становище працівників, а тим, що у них немає ефективних засобів, щоб їй протистояти. Низька правова захищеність, слабкість і несамостійність профспілок, напружена ситуація на локальних ринках праці - все це зводить до мінімуму можливості протидії з боку працівників.

Протягом перехідного періоду рівень страйкової активності в російській економіці залишався помірним, тому в обстеженні питання, що стосується цього аспекту трудових відносин, був сформульований широко. Керівників просили вказати, як часто з-за затримок зарплати на їхніх підприємствах виникали страйки або загрози їх проведення. Дані таблиці 8 можна розглядати як наочне підтвердження неефективності колективних форм протидії невиплат зарплати. Про це свідчать і експертні судження. Як вже було зазначено, лише 1 з 10 опитаних згадав серед головних негативних наслідків невиплат загрозу виникнення страйків. Правда, понад половини вказали на вірогідність погіршення в цьому випадку відносин між адміністрацією та трудовим колективом. Мабуть, більш типовою була ситуація, коли реакція працівників на затримки зарплати виражалася в менш відкритих і організованих формах, ніж страйки.

Таблиця 8

Розподіл керівників з відповіді на питання: «Як часто на Вашому підприємстві виникали страйки або загрози страйків через затримки зарплати?» (У%, всі відповіли = 100%).

Заробітна плата


1993-1996 рр..

1997-2000 рр..

часто

іноді

ніколи

часто

іноді

ніколи

Вся вибірка

1

16

83

4

22

74

Підприємства-боржники

0

24

76

8

32

60

Підприємства-недолжнікі

1

7

92

0

11

89

Інший спосіб захисту працівниками своїх інтересів - звернення до судів з вимогами про виплату затриманої заробітної плати - використовувався набагато частіше. Протягом 2000р. майже половині опитаних підприємств довелося виступати відповідачами у таких справах. Однак і тут активність працівників була не надто висока. Число позовів на 1 підприємство становила 13. Це означає, що до суду зверталися трохи більше 1% всіх зайнятих на підприємствах-боржниках.

Ще одним потенційним обмежувачем може виступати контроль з боку органів трудової інспекції. Але дієвість і цього дисциплінарного механізму була невисокою. Протягом 2000р. приблизно на 10% підприємств-боржників накладалися штрафи за затримку зарплати, середнє число санкцій в розрахунку на 1 таке підприємство дорівнювало 3.

Найпростіший спосіб реагування на невиплати - зміна місця роботи. Вплив заборгованості по зарплаті на мобільність робочої сили - один з найбільш цікавих і активно обговорювалися аспектів проблеми. Поки ж лише незначна частина персоналу підприємств-боржників вирішувалася йти з підприємства: коефіцієнт вибуття робочої сили за перші 9 місяців 2000р. склав на них 17% (при коефіцієнті звільнень за власним бажанням 12%).

За даними Міністерства юстиції РФ, у 2000р. в російських судах слухалася 1,3 млн. справ про несвоєчасні виплати заробітної плати. Висловлювалося припущення, що зростання числа таких позовних заяв заохочували самі підприємства. Справа в тому, що зобов'язання, що випливають із судових рішень, підлягають задоволенню у першочерговому порядку. Таким чином, підприємства отримували можливість оплачувати працю своїх працівників, не зважаючи на існування непогашеної заборгованості за податковими платежами.

Таким чином, більшість працівників, які страждали від невиплат, пасивно вичікували, коли ситуація зміниться на краще. Найбільш типова реакція на появу затримок носила спонтанний характер і виражалася в падінні трудової дисципліни і зниженні продуктивності праці. Про це говорять об'єктивні показники діяльності підприємств та якісні оцінки їх керівників. Так, на підприємствах-боржниках інтенсивність праці була майже на 1 / 4 нижче, ніж на підприємствах-недолжніках. Невиплати супроводжувалися також зниженням вимог до виробничої дисципліни: у першій групі відсоток дисциплінарних звільнень у загальному числі вибуття становив 7%, тоді як у другій - 11% (табл. 9). Понад половини опитаних визнали, що затримки погіршують трудову дисципліну, а 2 / 5 - що вони ведуть до падіння продуктивності праці.

Передбачається, що в певних межах діє закономірність: чим вища оплата, тим вища продуктивність. У результаті, якщо, прагнучи економії витрат, фірми скорочують зарплату, це може обертатися для них додатковими втратами, так як у відповідь працівники починають працювати з меншою віддачею. Більшість керівників російських підприємств вважають, що аналогічний механізм діє і при недотриманні термінів оплати. Це пояснює, чому спроби «притягнути» контрактну зарплату до рівня продуктивності з допомогою затримок можуть закінчуватися невдачею.

2.5. Невиплати і мобільність робочої сили.

Невиплати можуть надавати різний вплив на мобільність робочої сили. З одного боку, вони повинні різко посилювати стимули до зміни місця роботи. З іншого - вони є специфічною формою відкладених платежів, прикладами можуть служити внутріфірмові пенсійні та страхові схеми, права на користування якими працівники набувають тільки в тому випадку, якщо залишаються в компанії протягом встановленого терміну (нерідко він досягає 20-25 років). Головна мета подібних схем - зниження плинності кадрів. Аналогічно цьому і вплив затримок зарплати: адже ті, хто вирішив залишити підприємство, так і не отримавши всій невиплаченої зарплати, ризикують залишитися без неї назавжди. Сказати, який з ефектів сильніше, неможливо.

У дослідженні була зібрана інформація про те, наскільки численні випадки, коли працівники залишають свої підприємства, так і не отримавши повного розрахунку (включаючи затриману раніше зарплату). Як з'ясувалося, у багатьох підприємств справді часто не вистачало коштів на виплату затриманої зарплати та вихідної допомоги йдуть працівникам. Заборгованість перед ними досягала 9% загальної суми невиплат. «Завжди» проводити своєчасний розрахунок вдавалося лише кожному 10 підприємству, приблизно 1 / 3 підприємств була здатна робити це «часто» і ще одна 1 / 3 - «іноді». Нарешті, у 26% грошей на необхідні виплати не вистачало «ніколи».

У результаті приблизно половина вибулих працівників залишали підприємства, не отримавши повного розрахунку. За оцінками фахівців, остаточний розрахунок з такими, що вибули працівниками розтягувався в середньому на півроку (5,4 місяця).

Згідно з результатами проведеного обстеження, чистий ефект затримок зарплати з точки зору інтенсивності руху кадрів був позитивним (табл. 9). За перші 3 квартали 2000р. приріст зайнятості на підприємствах-боржниках склав -3%, тоді як на підприємствах-недолжніках - +5%. Ще більш красномовні результати можна отримати, розподіливши підприємства-боржники на підгрупи в залежності від розміру невиплат. Якщо на підприємствах з невеликою заборгованістю чисельність працюючих зросла за аналізований період на 1%, то на підприємствах з середньою і великою заборгованістю скоротилася відповідно на 2 і 7%. При цьому на підприємствах-недолжніках коефіцієнт вибуття робочої сили був в 1,5 рази нижче, ніж на підприємствах-боржниках, і майже в 2 рази нижче, ніж на підприємствах-боржниках із значним обсягом невиплат. У структурі вибуття робочої сили особливих відмінностей не відзначалося. На всіх підприємствах незалежно від наявності або відсутності затримок домінували звільнення за власним бажанням, тоді як роль вимушених звільнень була мінімальною.

Рішення працівника про звільнення з підприємства залежить не тільки від регулярності виплат на його нинішньому місці роботи, але і від того, як йдуть справи на інших підприємствах, куди він може звернутися в пошуках працевлаштування. Якщо там невиплати ще більше, зміна роботи втрачає сенс. Тут також простежується закономірність: на підприємствах з менш тривалими затримками, ніж в середньому по регіону, число робочих місць збільшилася на 1%, а на підприємствах із середніми або більш тривалими затримками зменшилась відповідно на 6 та 8% (табл. 9).

Якщо порівняти підприємства, котрі мали і не володіли засобами для своєчасного розрахунку з такими, що вибули працівниками, виявляється, що на підприємствах, де кошти на це перебували завжди, чисте зміна зайнятості склало +6%, у той час як на підприємствах, де коштів не вистачало ніколи - 10%. Іншими словами, неможливість отримати розрахунок, швидше, підштовхувала працівників до відходу, ніж гальмувала його. Цікаво відзначити, що нездатність розрахуватися з вибувають працівниками не заважала підприємствам активно вдаватися до звільнень за скороченням штатів. Частка таких звільнень у групі «ніколи» досягала 10% загального числа вибулих, в той час як в інших групах варіювала в районі 2-6%.

Таким чином, стимулюючий ефект затримок був явно вище. Ні затримки поточної зарплати, ні неможливість отримати при звільненні повний розрахунок не були, на думку працівників, вагомим аргументом, щоб до останнього залишатися на підприємствах-боржниках. Про те ж говорять якісні оцінки менеджерів. Майже 3 / 4 "боржників" бачили головний негативний результат невиплат у втраті найбільш цінної частини персоналу, а кожен 4 вказав на зростаючі труднощі з наймом нових працівників.

Позначення до таблиці 9: * а - частка звільнених за власним бажанням, b - за порушення трудової дисципліни,

з - за скороченням штатів, d - з інших причин.

** Менше одного місячного фонду оплати праці.

*** Від 1 до 2 місячних фондів оплати праці.

**** Понад 2 місячних фондів оплати праці.

На думку керівників підприємств, багато працівників не дивлячись ні на що залишаються на місці з кількох причин (табл. 10), головні з яких пов'язані з несприятливою ситуацією на місцевих ринках праці. Підтверджується припущення, що мобільність можуть гальмувати затримки зарплати на інших підприємствах регіону. Не менш важливо місце розташування підприємства. Як соціологічний аналог економічного поняття спеціальних інвестицій у людський капітал можна розглядати «прихильність до трудового колективу». Можна зробити висновок, що накопичення специфічного капіталу також є суттєвим фактором, що послаблює стимули до відходу.

Таблиця 10

Основні причини, що утримують працівників на підприємстві не дивлячись на затримки зарплати (у% від числа відповіли).

Заробітна платаЗаробітна плата


Вся вибірка

Підприємства-боржники

Страх залишитися безробітним

67

73

Очікування, що заборгованість незабаром буде погашена

40

39

Прихильність до трудового колективу

28

29

Відсутність іншої роботи поблизу від будинку

27

28

Ще більш тривалі затримки на інших підприємствах

27

27

Наявність побічних заробітків

17

22

Передпенсійний вік

17

13

Неможливість знайти роботу з такою ж зарплатою

11

9

Неможливість знайти роботу з таким же об'ємом соціальних благ

6

4

Побоювання не отримати при звільненні всю суму затриманої зарплати

1

1

Інша

3

2

Число пунктів, обираних керівниками, не обмежувалося.

У підсумку домінуючою виявляється вичікувальна стратегія: надія на те, що заборгованість буде погашена незабаром (2-й за значимістю фактор); передпенсійний вік і можливість підробітків. На думку керівників підприємств, побоювання не одержати при звільненні всю суму затриманої раніше зарплати не відіграє майже ніякої ролі при прийнятті рішень про зміну місця роботи. Знайшовся лише 1 опитаний, що вибрав подібний варіант відповіді.

Таким чином, і об'єктивні показники руху робочої сили, і експертні оцінки менеджерів дають підстави вважати, що вплив затримок зарплати як особливої ​​форми відкладеного платежу є дуже обмеженим.

Мікроекономічні підстави практики невиплат настільки сильні, що в результаті російська економіка виявляється замкнутою в «поганому рівновазі зі стійко високим рівнем». Це перешкоджає процесу реструктуризації і породжує ряд негативних ефектів. В умовах хронічної недоплати до затримок починають вдаватися навіть відносно успішні підприємства, які мають необхідними засобами для своєчасної оплати. Зміна місця роботи перетворюється в лотерею: при працевлаштуванні працівник не знає заздалегідь, яким буде його реальне винагороду, тому що ймовірність затримок не піддається точній оцінці. Це спотворює і уповільнює перерозподільчі процеси на ринку праці, збільшуючи число проб і помилок. Нарешті, підривається повагу до одного з головних інститутів, що складають фундамент сучасної економіки, - інституту контракту; систематичне порушення договірних зобов'язань стає нормою ділових відносин. Без надійно захищених контрактів неможливе планування економічної діяльності на тривалу перспективу, це веде до звуження тимчасового горизонту при прийнятті рішень і послаблює стимули до інвестицій у специфічний людський капітал.

Загальний висновок, який випливає з дослідження затримок зарплати не дуже оптимістичний: цей механізм пристосування добре освоєний російським ринком праці, вельми зручний для підприємств і став звичним для працівників. У доступній для огляду перспективі переклад російської економіки режим з нульовим рівнем невиплат чи здійснимо, для цього знадобиться поступова реконструкція всього інституційного «каркаса», який сформувався в «шокової» середовищі перший пореформений років.

2.6. Проблеми заробітної плати в країнах СНД.

За минулий рік більшості держав Співдружності не вдалося подолати негативні тенденції в оплаті праці головними з яких є:

низький рівень заробітної плати;

великий обсяг простроченої заборгованості з її виплати;

збереження мінімального розміру оплати праці на низькому рівні;

висока диференціація в зарплаті між галузями, регіонами, окремими підприємствами та категоріями працюючих;

широке поширення прихованих форм оплати праці.

У 2000р. середньомісячна номінальна нарахована заробітна плата в перерахунку на долари США склала від 9, а в Таджикистані до 90 доларів в Казахстані (табл. 11). Її розмір у національній валюті виріс в порівнянні з 1999р. у всіх країнах Співдружності.

Однак, незважаючи на збільшення номінальної зарплати, не у всіх державах підвищилося її реальне значення. У Грузії, Киргизії, Молдови, Росії та України реальна зарплата відносно минулого року знизилася відповідно на 4, 12, 14, 23, 6% і незначно підвищилася в інших державах. При цьому зазначене підвищення не справило помітного впливу на загальну ситуацію з реальною зарплатою.

Реальна зарплата в 2000р. склала в Азербайджані близько 38% у Вірменії -12 Білорусії-50, Казахстані - 27, Киргизії - 25 Молдови - 19, Росії - 26, Таджикистані - 2, Україна - 33% від її рівня в грудні 1991р. Тобто в усіх державах знизилася купівельна спроможність середньої заробітної плати, що відбилося і на скороченні товарообігу роздрібної торгівлі.

У багатьох країнах середня зарплата виявилася нижчою мінімального споживчого бюджету. Вона перевищує прожитковий мінімум всього в 1,7 рази, що дозволяє говорити лише про фізіологічний виживання працівника, але не про відтворення робочої сили. Не випадково, що в Росії, України, Білорусії протягом ряду років спостерігається природний спад населення.

Якщо взяти тільки 9 найважливіших продуктів харчування: кілограм яловичини, тваринного і рослинного масла, цукру, хліба, картоплі, свіжої капусти, літр молока, десяток яєць, то в грудні 2000р. на середньомісячну зарплату в столицях держав Співдружності можна було купити всього від 1,3 (Душанбе) до 11,6 (Астана) таких продуктових наборів. Прогодувати сім'ю на ці кошти практично неможливо, не кажучи вже про її повний зміст.

Працюючі люди не можуть не тільки забезпечити собі нормальне життя, але навіть не в змозі вирватися з затягується зашморгу повної убогості. У мільйонів громадян держав СНД зарплата не дотягує й до половини долара в день. За міжнародними категоріям рівень доходу, рівний долару в день, вважається кордоном злиднів.

Велика частина населення країн СНД виживає за рахунок своїх городів, підробітків на стороні і тіньової економіки. Наприклад, в РФ в «тіньовому» секторі формується від 25% (оцінка ДЕРЖКОМСТАТУ Росії) до 50% (оцінка МВС) всього російського ВВП. За наймінімальнішими оцінками, 12-15% оплачуваного часу працівників перебуває «в тіні», що дозволяє збільшити доходи працюючого населення в середньому на 13%. При цьому «тіньові» заробітки концентруються в основному у високозабезпечених верств населення.

Зарплата на основній роботі повинна бути не скромною добавкою до сторонніх доходами, а головним джерелом грошових надходжень у сімейний бюджет. Працюючі люди не повинні опинятися за межею бідності. У країнах Співдружності з'явилися нові бідні - люди в працездатному віці, які мають роботу, але провідні жалюгідне існування. Це свідчить про неправильну державної політики в галузі оплати праці.

Таблиця 11

Темпи зростання прибутку, номінальної і реальної зарплати, питомої ваги збиткових організацій за січень-вересень 2000 р. (у% до січня-вересня 1999р.)

Темпи зростання

Білорусія

Казахстан

Росія

України

Прибуток

Номінальна зарплата

Реальна зарплата

Питома вага збиткових організацій

610

410

101

18

115

109

44

3400

143

77

44

126

116

93

52

2000р.

Яскравим прикладом є розмір мінімальної заробітної плати. У грудні 2000р. МЗП становила від 2% мінімального споживчого бюджету (прожиткового мінімуму) в Молдові до 74% в Казахстані, тобто вона ні в одній з країн СНД не відповідала своєму призначенню - покриття витрат по задоволенню мінімальних потреб працівника. Мінімум оплати праці не передбачався, наприклад, У Молдові з червня 1994р., А ціни за цей період зросли більш ніж у 2,5 рази, у Киргизії він не переглядався з січня 1998р., Тоді як ціни зросли в 3 рази.

Низька частка оплати праці у ВВП і в грошових доходах населення. У минулому році у ВВП ця частка склала від 19% у Азербайджані та Таджикистані до 46-49% в Україні, Білорусії, Росії. Знижується питома вага зарплати в доходах населення. Його величина в 2000р. склала від 28,5% в Киргизії до 54,8% у Білорусії. У Росії в 2000р. питома вага заробітної плати в грошових доходах населення становив 63,9%, тоді як у 1990р. він був на рівні 74%. Зниження в порівнянні з іншими державами Співдружності не найбільше, але в даний час цей показник у Росії визначається з урахуванням експертної оцінки прихованої заробітної плати. Без неї частка зарплати в доходах складе приблизно 48%.

Однією з поширених точок зору пояснення низького рівня оплати праці є те, що в державах Співдружності люди погано працюють, низька продуктивність праці і його якість, та й економічна криза робить істотний вплив.

Для підвищення ефективності праці справді є ще багато резервів. Але якщо проаналізувати динаміку виробництва ВВП, промислової продукції, продуктивності праці та реальної зарплати, то можна побачити, що реальна заробітна плата, як правило, скоротилася набагато більше, ніж зменшилися виробництво і продуктивність праці.

Дуже показовий у цьому плані 2000р. для Росії. Обсяг промислової продукції зріс на 8,1%, ВВП - на 1,5%, перевищення експорту над імпортом становило 28 млрд.

Можна припустити, що одержувані підприємствами кошти вкладаються у виробництво, проте бурхливого припливу інвестицій в минулому році не спостерігалося - їх зростання склало всього лише 1%.

Дуже слабо пов'язана зарплата з одержуваної в галузях прибутком. У Росії, наприклад, в минулому році прибуток збільшився в 34 рази, середньомісячна номінальна зарплата всього в 1,4 рази, а реальна заробітна плата навіть скоротилася. В Україні за дев'ять місяців 2000р. прибуток зріс на 26%, середньомісячна зарплата - на 16%, тоді як реальна заробітна плата знизилася на 7%.

Аналіз показує, що й у багатьох галузях економіки підвищення середньої заробітної плати відстає від темпів зростання прибутку. Це стосується і нафтової, нафтопереробної промисловості, і машинобудування, металообробки, і ряду інших галузей.

Таблиця 12

Витрати на робочу силу в% до витрат на виробництво і реалізацію продукції (робіт, послуг) в Росії.

Заробітна плата

Незважаючи на збільшення питомої ваги зарплати у витратах на виробництво, вона як і раніше залишається низькою для ряду галузей. Слід зазначити, що в багатьох випадках на підприємствах виробляються інші витрати на робочу силу, що підвищує реально її вартість. При цьому оплата за відпрацьований час складає менше половини загальної суми витрат на робочу силу, простежується тенденція скорочення практики надання адміністрацією вимушених оплачених відпусток, а також сплаченого неповного робочого часу.

Решта витрат на робочу силу на підприємствах пов'язані з одноразовими заохочувальними виплатами, витратами щодо забезпечення працівника житлом, на соціальний захист працівників (включаючи внески до фондів соціального страхування), на професійне навчання, на культурно-побутове обслуговування. У Росії, наприклад, питома вага всіх витрат на робочу силу за галузями економіки коливається від 15,5 до 51,6%.

Необхідно відзначити, що зростає міжгалузева диференціація: різниця в зарплаті в галузях з найвищою і найнижчою середньомісячною заробітною платою в 2000р. у Вірменії склала 6 разів проти 5,7 рази в попередньому році, Білорусії - відповідно 3,5 і 3,1, Казахстані - 7,3 і 5, Киргизії - 5,3 і 4,5, Молдові - 11,2 і 9 , 2, Росії - 9,0 і 8,0, Таджикистані -11,4 і 6 разів. До проведення економічних реформ співвідношення рівнів заробітної плати між галузями не перевищувало 3-кратної величини. У розвинених країнах міжгалузеві відмінності в оплаті праці не перевищують 2 разів.

Зберігається більш високим рівень зарплати в промисловості, будівництві та транспорті, ніж в галузях соціальної сфери (охорона здоров'я, наука, освіта, культура і мистецтво). У більшості країн в промисловості найбільш високооплачуваними були працівники паливної промисловості, чорної і кольорової металургії, електроенергетики. Значно нижче, ніж в цілому по промисловості, оплачувалися зайняті в харчовій і легкій промисловості. Найбільш високооплачуваними працівниками протягом останніх років практично у всіх державах Співдружності є працівники галузі кредитування, фінансів, страхування і пенсійного забезпечення. Рівень оплати їх праці перевищує рівень оплати в середньому по економіці від 2 до 5 разів і більше.

Залишається на низькому рівні оплата праці в бюджетній сфері. Наприклад, у Таджикистані зарплата в таких галузях, як охорона здоров'я, освіта, культура та мистецтво, наука, складає відповідно 12, 18, 20 і 39% від рівня оплати праці в промисловості; в Киргизії - 34,38,36 і 70%, Росії - 50, 46, 45 і 86%, Білорусії - 60. 58, 51 і 94% Застосовувані в державах для оплати праці працівників бюджетної сфери єдині тарифні сітки часто не виконують свого призначення по диференціації оплати праці, тому що ставки 1-го розряду дуже низькі. Так, в Росії навіть після перегляду в бік збільшення розміру ставки 1-го розряду зарплата працівників аж до останнього (18-го розряду) була нижче величини прожиткового мінімуму працездатного населення. Подібне становище спостерігається і в Білорусії.

Спостерігається істотний розрив в оплаті праці керівних і рядових працівників. За даними Мінпраці Росії, нерідкі випадки, коли зарплата керівного персоналу в 10-15 разів перевищувала розмір середньої зарплати по підприємству. Якщо на початку 90-х рр.. різниця в зарплаті керівників і рядових працівників становила 4 рази, то сьогодні вона досягла 26 разів. Нерідко керівники отримують свою високу зарплату в умовах затримок з виплати зарплати решти персоналу організації.

Навіть у деяких низькооплачуваних галузях зайнятості висока внутрішньогалузева диференціація оплати праці. Так, у сільському господарстві РФ фондовий коефіцієнт диференціації зарплати склав 24 рази, а в науці і культурі - 19 разів. Електроенергетика, що відноситься до високооплачуваним галузям, відрізняється найнижчим рівнем відмінностей в оплаті праці працівників (фондовий коефіцієнт диференціації дорівнює 7).

У цілому необхідно відзначити, що зберігається різке нерівність у рівні зарплати громадян. При цьому більшість дослідників стверджують, що реальні масштаби нерівності набагато вище, ніж вказується офіційною статистикою і сумірні з латиноамериканським рівнем.

До того ж аналіз стану зарплати характеризує лише нараховану зарплату, а в державах Співдружності склалася практика затримки виплат зарплати. При цьому заборгованість, обчислена в національних валютах за останні 2 роки зросла. Найбільш високе зростання заборгованості з початку 2001р. відзначався в Білорусії (в 2,8 рази), в Таджикистані (у 2,7 рази), Вірменії (в 2 рази). У той же час зниження заборгованості із зарплати за цей же період відзначається в Росії (на 43%), в Киргизії (на 38%), в Молдові (на 14%).

Борг працівникам по заробітній платі на кінець 2001р. склав в Білорусії 3,8% місячного фонду заробітної плати, в Росії перевищив місячний фонд заробітної плати в 2,6 рази, в Молдові - у 2,4 рази, в Україну - в 3 рази.

Із загальної суми заборгованості в Білорусії на частку виробничого сектора (промисловість, будівництво, транспорт, сільське господарство) припадає 98,5%, у Таджикистані - 83%, Киргизії і Росії - 70%, Вірменії - 61%, Молдавії - 41%. Заборгованість в освіті та охороні здоров'я у Вірменії склала 5 і 10% від загальної заборгованості, в Молдові -17 і 13%, в Росії - 4,7 і 2,9%, у Таджикистані - 4 і 0,7%. Слід зазначити, що регулярні затримки з виплатою зарплати спровокували порушення інших трудових прав громадян, таких, як обмеження їхніх економічних інтересів у результаті застосування натуральної форми оплати праці, примусові переклади на неповний робочий час, відправлення з ініціативи адміністрації у відпустки без збереження зарплати або з частковою оплатою, затримки остаточного розрахунку при звільненнях, ненадання або зменшення тривалості чергових відпусток. Приміром, в Росії, за даними вибіркових обстежень, застосування бартерних угод у взаєморозрахунках організацій у ряді галузей промисловості досягло в 1998р. 60-90%. Це змушувало працівників до самостійної реалізації отриманих замість зарплати товарів власного виробництва або надійшли по бартеру.

2.7. Наслідки знецінення праці.

Праця в країні знецінився, і це відчуло більшість найманих працівників. Начебто б зарплата і пенсії ростуть, а жити на ці гроші неможливо - їх купівельна спроможність упала в кілька разів. Частка населення, що живе за межею бідності, досягла 70%. За рівнем життя населення Росія займає 71 місце.

Економічна реформа призвела до злиднів абсолютної більшості населення через те, що вона вже 10 років проводиться без урахування соціальних факторів. Раніше до числа малозабезпечених вкрай потрапляли сім'ї працюючих батьків з 2 дітьми. Зараз, коли середня зарплата і прожитковий мінімум у багатьох регіонах зрівнялися, працівник може прогодувати тільки себе, причому протягом обмеженого часу. Щоб перейти з «жебраків» до числа «малозабезпечених», треба заробляти хоча б на 2 прожиткових мінімуму. Але ж на зарплату треба утримувати ще й родину. Ось чому в регіонах, де купівельна спроможність зарплати перебуває на рівні 1,5-2 прожиткового мінімуму, вона дозволяє людям тягнути тільки жалюгідне існування. Лише за 2-3 наборах прожиткового мінімуму зарплата забезпечує «гідну бідність». Такий рівень зарплати припадає всього лише на 10% регіонів країни.

Бідність в Росії була і залишається небезпечною ще тим, що вона передається по спадку: основна маса населення, працюючи на заводах, у сільському господарстві, рідко ставала заможною. Адже бідні батьки і при Радянській владі не завжди могли забезпечити своїм дітям гарну освіту і пристойну роботу.

Будучи не в змозі заробити на прожиток, народ у всі часи переключався на самозабезпечення: на клаптиках землі вирощував картоплю, овочі і фрукти. Натуральне господарство, засноване на ручній праці, опускає продуктивні сили, знижує кваліфікацію. Народ стає злодійкуватим, спивається, стає ще біднішим. Падають стимули праці.

Показово, що бюджет 2000р. не забезпечує відродження сільського господарства навіть до рівня 1990р. Тоді в середньому по всіх галузях народного господарства зарплата складала 270 рублів, працівників харчової промисловості - 240, м'ясної і молочної - 222, працівників радгоспів - 263, а колгоспників - 220 рублів. Доходи селян були на 15-17% нижче, ніж працівників промисловості, будівництва і транспорту. І до початку реформ за прожиткового мінімуму в 98 рублів нижче цього рівня перебувало всього 14% населення.

У кінцевій ціні продукції в розвинених країнах частка зарплати досягала 60-80%, а в нас - 7-10%. Ці показники в роки реформ ще більше знизилися, а роздрібні ціни на товари і тарифи за послуги досягли рівня світових. За різними оцінками, купівельна спроможність зарплати порівняно з кінцем 1991р. знизилася більш ніж у 5 разів.

Зростання нерівності доходів пов'язане з гонкою зарплат та їх диференціацією. У 1993р. різниця між зарплатами високооплачуваних і низькооплачуваних росіян становила 27 разів, і ця тенденція збереглася. У СРСР ця різниця досягала 3-4 разів. При цьому частка зарплати у сукупних доходах населення впала до катастрофічно низького рівня і склав 46% в 1995р. проти 70% у 1992р.

З 1 лютого зарплата працівників бюджетної сфери і пенсії будуть підвищені на 20%. Середній розмір пенсій досягне 650 рублів, що спрямоване на зменшення різниці між зарплатою, пенсією та прожитковим мінімумом. Адже в недалекому минулому у більшості населення не виникало питання як прогодуватися на зарплату або пенсію. На початку 80-х років була впевненість, що ми прийдемо до такого рівня виробництва продукції сільського господарства, до такого сімейному бюджету і співвідношенню роздрібних цін, коли на харчування будемо витрачати не третина, як було тоді, а не більше 15-20% своїх грошей .

У роки реформ відбулося несподіване затоварення м'ясними і молочними продуктами, рибою, фруктами, овочами. У той же час споживання продуктів у розрахунку на душу населення, за винятком хліба і картоплі, щорічно зменшується. Основна причина в тому, що не тільки зарплата, але і сукупний дохід виявилися нижче прожиткового мінімуму. До того ж борги по зарплаті зберігаються на рівні 60-65 млрд. руб. і по дитячих допомог - 30-35 млрд. рублів.

Мову треба вести про реальну зарплату. І не випадково профспілку для виявлення динаміки реальної заробітної плати за ряд років ще раніше використовував метод, давно запропонований академіком С. Струміліним. У його основу закладено вартість прожиткового мінімуму продовольчого - «продовольчих (робочих) пайків».

Зараз по Федеральним законом від 20 листопада 1999р. № 201-ФЗ "Про споживчому кошику в цілому по Російській Федерації" споживчий кошик для основних соціально-демографічних груп населення (працездатне населення, пенсіонери, діти) визначається не рідше 1 разу на 5 років і встановлюється в натуральних показниках по продуктах харчування, непродовольчих товарах і послуг.

Можна помітити, що старий «робочий пайок» дещо відрізняється від нинішньої споживчої корзини. У 1980р. при середній зарплаті в 2025 рублів на рік можна було купити 2,5 продовольчих пайка. У 1991р. почався свавілля в ціноутворенні. Хоча середня зарплата за 10 років підвищилася в 2,3 рази, на ці гроші можна придбати всього лише 1,75 продовольчого пайка.

У 1999р. середньомісячна зарплата в порівнянні з попереднім роком підвищилася на 42,7% і досягла 1575 рублів, у селян - з 452 рублів до 705 рублів, або на 55,9%. Але при цьому, як повідомляє Держкомстат РФ, реальна зарплата знизилася на 23,2%.

У січні 2000р. при зарплаті 1575 рублів на місяць можна придбати 1,08 продовольчого пайка. А якщо врахувати інші продовольчі товари, алкогольні напої та тютюнові вироби, то всього 0,92 пайка.

Селяни з їх доходами придбали б усього 0,48 пайка, а з урахуванням алкогольних напоїв і сигарет - 0,4 пайка.

Звідси випливає висновок: з 80-х років постійно падає рівень життя. Прожитковий мінімум працездатного населення досяг 1003 рублів, і воно може забезпечувати лише своє фізичне існування. А як бути з дітьми?

2.8. Оплата праці в Росії після кризи 1998 року.

Сьогодні можна сказати, що ринок праці з успіхом витримав «випробування шоком», яке після кризи серпня-вересня 1998р. здавалося катастрофічним і нездоланною. Тоді підприємства і фірми звільняли співробітників і практично ніхто не набирав нових. У такій ситуації погано було і працівникам, які втратили стару роботу і не могли знайти нову, і рекрутинговим агентствам, яким на такому ринку праці робити виявилося нічого, та роботодавцям, вимушеним звільняти перевірені часом кадри. Проте зараз, після 3 років, можна констатувати, що ситуація на ринку праці стала більш здоровою, ніж до кризи і відразу після нього.

Ринок праці сьогодні більш збалансований - зникли роздуті штати і роздуті зарплати. Зараз на будь-якому, навіть самому процвітаючому підприємстві намагаються вважати "кожну копійку". І в значній частині випадків це не просто економія на персоналі, а вміння жити за коштами. Та й багато людей стримали апетити в частині заробітної плати. Платити найманим працівникам стали менше.

Багато підприємств, звільнивши зайвих співробітників, набирають нових людей на ті напрямки, які до кризи велися сторонніми організаціями. Наприклад, раніше підприємство доручало розробку рекламної стратегії спеціалізованим рекламним агентствам, і на це були кошти. Тепер кваліфікований спеціаліст з реклами вводиться в штат. У коло його завдань входять проведення дослідження, його аналіз, прийняття рішення і втілення в життя. При цьому рекламщик працює безпосередньо зі всім ланцюжком виконавців (наприклад, копірайтерів - дизайнер (художник) - поліграфія - поширення).

На ринку праці набирає силу тенденція зростання офіційної частини зарплати співробітників комерційних фірм. Зараз значна частина найманих працівників отримує реальну заробітну плату "в конверті", тоді як офіційна зарплата становить при цьому трохи більше мінімального розміру оплати праці. Така ситуація, хоч і є вимушеною з-за високого рівня відрахувань від фонду оплати праці, багато в чому не влаштовує працівників. Оскільки в даному випадку рівень оплати лікарняного, відпустки залежить тільки від бажання роботодавця. Та й податкова інспекція стала виявляти підвищену цікавість до підприємств, на яких рядові співробітники отримують зарплату по 100 рублів, а генеральний директор - 150 рублів на місяць. Тому поступово офіційна зарплата збільшується в розмірі й на низці фірм сягає вже 3000 - 5000 рублів на місяць. Для інофірм, що працюють на російському ринку, повністю «біла» зарплата співробітників стає нормою.

Таблиця 13

Зміна розміру заробітної плати висококваліфікованих фахівців на столичному ринку праці.

Посада

Розмір заробітку, дол

Розмір заробітку, дол

Серпень 1999

Серпень 2000

Фінансовий директор

2500-3000

1500-2000

Головний бухгалтер (без знання іноземної мови, ОААР)

1000-1500

400-800

Головний бухгалтер (зі знанням іноземної мови, ОААР)

1200-2000

600-1000

Бухгалтер

400-600

200-300

Секретар без знання іноземної мови

300-400

150-250

Секретар зі знанням іноземної мови

600-1000

400-600

Менеджер з продажу без знання іноземної мови

600-800

300-400

Менеджер з продажу зі знанням іноземної мови

1000-1200

500-1000

Юрист без знання ін-го мови

800-1000

500-600

Юрист зі знанням ін-го мови

1500-2000

800-1200

Начальник виробництва

1500-2000

700-1000

3. Реформування заробітної плати.

3.1. Цілі реформування.

Головна мета реформування оплати - визначення розміру зарплати на рівні ціни робочої сили, що дозволяє працівнику та його родині задовольняти необхідні матеріальні і духовні потреби і створювати грошові нагромадження для нарощування інвестиційного потенціалу. При збільшенні реального розміру зарплати доцільно враховувати соціальні витрати, включаючи житлово-комунальні, медичні та інші послуги, які тепер з держбюджету та позабюджетних фондів перекладаються на особисті доходи громадян. Зростання зарплати підвищить платоспроможний попит населення і буде стимулювати збільшення виробництва товарів і послуг. Враховуючи, що рівень заробітної плати визначається фінансово-економічним станом підприємств, досягти зазначену мету неможливо у відриві від створення макроекономічних умов, що стимулюють зростання виробництва та підвищення його ефективності на основі поєднання державного і ринкового регулювання.

Виходячи з принципу ціни робочої сили, підприємець повинен оплачувати працівнику, який виконав норму праці або трудові обов'язки, не скільки він хоче чи може, а стільки, щоб забезпечити працівнику необхідний рівень споживання за рахунок доходів підприємства, а якщо вони недостатні, то вжити заходів до підвищення рентабельності виробництва. Якщо він не може цього зробити, то повинен визнати свою неплатоспроможність і банкрутство. Така схема трудових відносин на західних підприємствах з ринковою економікою.

Щоб застосувати цю схему в нашій країні, буде потрібно внести в неї корективи. Навряд чи сьогодні можна вирішити завдання збільшення зарплати до рівня, що забезпечує нормальний матеріальний достаток працівнику і його сім'ї. В умовах зниженого платоспроможного попиту підприємствам важко різко підвищити виробництво продукції (послуг) і прибутковість. Банкрутство ж багатьох підприємств може призвести до тяжких соціальних наслідків, масових звільнень і різкого збільшення безробіття. Тому підвищення заробітної плати та ефективності виробництва - взаємозалежні завдання, які не можуть вирішуватися відособлено один від одного. Але для цього потрібен час і фінансові ресурси. У реальному секторі економіки підвищення зарплати могло б відбутися за рахунок зміни структури зарплати і витрат виробництва на основі зниження податків і розмірів страхових внесків, вивільнення щодо зайвої чисельності працівників і зростання продуктивності праці на базі новітніх технологій, а також легалізації «тіньових» доходів.

Для нормалізації ситуації із зарплатою необхідні лібералізація ринку праці, відмова від стримування зростання ціни праці. В даний час потенційні працівники пов'язані з регіональними ринками, що характеризуються обмеженою ємністю. Перш за все, це відноситься до ринку праці, що склався в аграрному секторі, а також у північних сировинних районах країни. Так, при різкому спаді виробництва чисельність працівників у сільському господарстві практично не змінилася, керівники багатьох сільськогосподарських підприємств, не виплачуючи людям заробітну плату, зберігають кадри в надії на підйом галузі.

3.2. Механізми регулювання оплати праці.

Існують 2 основних види регулювання оплати праці: державне і ринкове. У країнах з ринковою економікою державне регулювання обмежується лише встановленням мінімального розміру оплати праці, нижче якого підприємці не мають права платити найманому працівникові. За допомогою одного цього важеля держава може суттєво вплинути на рівень заробітної плати в країні.

Відповідно до Федерального закону «Про прожитковий мінімум Російській Федерації» від 24 жовтня 1997р. терміни та розміри підвищення мінімального розміру оплати праці повинні встановлюватися поетапно, поступово наближаючись до величини прожиткового мінімуму працездатного населення. Це дозволить підняти рівень зарплати в тих галузях, де він особливо низький, і поліпшити співвідношення тарифних ставок між посадовими групами працівників, галузями і підприємствами.

Рішення такого завдання вимагатиме зміни політики формування видатків бюджету в частині виділення коштів на підвищення мінімального розміру оплати праці та збільшення тарифної ставки 1-го розряду Єдиної тарифної сітки для установ бюджетної сфери. Мінімальний розмір оплати доцільно переглядати не рідше ніж раз на рік, забезпечуючи випереджальні темпи його підвищення в порівнянні із зростанням споживчих цін.

При існуючому мінімальному розмірі оплати праці величина мінімальних тарифних ставок (окладів) в організаціях реального сектора економіки, встановлена ​​галузевими тарифними угодами і колективними договорами, складає від 150 до 400 руб. і вище.

Таким чином, тільки значне (в 3-5 разів) підвищення мінімального розміру оплати праці може спонукати роботодавців піти на збільшення зарплати. З огляду на обмеження за рівнем реальних витрат на виробництво продукції (робіт, послуг), роботодавцям, по-перше, доведеться змінити структуру сумарних витрат на робочу силу на користь виплат, безпосередньо пов'язаних з оплатою за виконану роботу. По-друге, для забезпечення зростання заробітної плати роботодавці будуть змушені офіційно нараховувати «тіньову» частину зарплати, приховану від оподаткування.

У результаті організації, що мають законну виручку, не зазнаватимуть збитків та додаткові витрати, а держава отримає вигоду від зростання надходжень до бюджету і позабюджетні соціальні фонди.

Поточні доходи працівників можуть скоротитися в порівнянні з тими, які виходили «в конвертах», так як нараховуються офіційні суми повинні бути зменшені як мінімум на величину сплачуються роботодавцем податків та відрахувань. Незважаючи на це, підвищиться рівень соціальної захищеності працівників (оплата лікарняних листів, відпусток, обчислення пенсії).

Використання механізму підвищення мінімального розміру оплати праці для зростання рівня заробітної плати дозволить також збільшити частку тарифу в зарплаті, що посилить права працівників на отримання гарантованого заробітку, відповідного їх кваліфікації, підвищить стимулюючу роль зарплати і результативність праці.

Найближчим часом варто було б вжити заходів щодо збільшення мінімальної заробітної плати на основі її поетапного підвищення до величини прожиткового мінімуму. Конкретні параметри цих співвідношень повинні фіксуватися в Генеральній угоді між урядом, загальноросійськими об'єднаннями профспілок та роботодавців.

У першу чергу підвищення мінімального розміру оплати праці торкнеться 1,7% працюючих (близько 1 млн. осіб), які отримують зарплату на рівні мінімальної. Враховуючи, що більшість з них знаходяться у відпустках за ініціативою адміністрації, підприємства будуть змушені приймати рішення або про скорочення облікової чисельності працівників, або про збереження кадрового потенціалу та залученні його у виробничу діяльність при зростанні обсягів виробництва

У реальному секторі економіки підвищення мінімального розміру оплати праці безпосередньо торкнеться галузей, в яких відповідно до укладених галузевими тарифними угодами розмір тарифних ставок 1-го розряду залежить від мінімального розміру оплати праці або незначно перевищує його.

Разом з тим необхідно враховувати традиційні споживчі стереотипи, що формують високі інфляційні очікування від підвищення мінімальних державних гарантій. Різке підвищення мінімального розміру оплати праці може спровокувати зростання цін навіть при незначному збільшенні рівня середньої заробітної плати. Запобігти такому розвитку ситуації можливе на основі або дуже поступового збільшення мінімального розміру оплати праці, або досягнення домовленості профспілок і роботодавців про стримування зростання середньої зарплати в порівнянні зі збільшенням мінімальної, що, у свою чергу, дозволить уникнути посилення диференціації.

Слід відмовитися від використання мінімального розміру оплати праці як норматив при встановленні розмірів допомоги на дітей, стипендій, інших соціальних виплат. У майбутньому можна встановити порядок індексації розмірів соціальних і компенсаційних виплат з урахуванням середньодушового доходу сімей та посилення їх адресності. При цьому темпи збільшення мінімального розміру оплати праці повинні бути вищі за темпи зростання соціальних та компенсаційних виплат.

Серед економічних механізмів регулювання оплати праці найбільш важливим є удосконалення податкового законодавства. Зменшення податкового навантаження на підприємства дозволить поліпшити їхнє економічне становище, збільшити обсяги виробництва та реалізації продукції (послуг), а отже, і підвищити рівень зарплати.

В умовах ринкової економіки і самостійності підприємстві можливості безпосереднього державного регулювання зарплати обмежені. Основним механізмом її регулювання в сьогоднішніх умовах є соціальне партнерство. Також йде справа в країнах з розвиненою ринковою економікою. Питання про те, коли і наскільки підвищувати зарплату найманим працівникам, вирішується на переговорах між профспілками і роботодавцями. Результати домовленості фіксуються в угодах чи колективних договорах і є обов'язковими для роботодавців.

Однак становлення такої системи в нашій країні відбувається повільно. У багатьох галузях і регіонах об'єднання роботодавців не мають належних повноважень представляти підприємства при укладанні галузевих чи регіональних угод. Тому важливо вжити заходів для формування повноважних загальнофедеральних об'єднань роботодавців за галузевою ознакою через створення різних союзів, домагатися обов'язковості прийнятих ними угод для застосування на всіх підприємствах даної галузі або регіону. Сьогодні, коли керівники підприємств можуть самі вирішувати, приєднуватися їм до галузевою або територіальною угодою, чи виконувати передбачені в них умови, соціальне партнерство не може бути представлене в ролі регулятора соціально-трудових відносин. Необхідно об'єднання роботодавців (підприємств) і профспілкових організацій для прийняття та виконання угод.

Чинний Закон РФ «Про колективні договори і угоди» не містить конкретних механізмів регулювання оплати праці, не передбачає розділення функцій між окремими видами угод. Це може бути забезпечене за рахунок розмежування кола питань у сфері оплати праці, що вирішуються кожним видом угод, координації термінів їх укладення, посилення обов'язковості виконання прийнятих рішень для підприємств усіх форм власності. Так, у генеральній угоді слід було б відображати питання підвищення мінімального розміру оплати праці, ступінь наближення його до прожиткового мінімуму, порядок підвищення мінімальних ставок оплати праці (ставок 1-го розряду). У галузевих повинні передбачатися конкретні розміри мінімальних ставок оплати праці (ставок 1-го розряду) на основі реальних економічних можливостей підприємств, порядок диференціації тарифних ставок і окладів працівників за основними професійно-кваліфікаційних групах, за методом Єдиної тарифної сітки або за іншим методом, розміри компенсаційних доплат і надбавок з урахуванням особливостей галузі, порядок оплати простоїв.

Враховуючи, що ринок робочої сили, споживчі ціни, показники рівня життя, величина прожиткового мінімуму, формуються в суб'єктах РФ, необхідно посилити роль регіональних (територіальних) угод у регулюванні соціально-трудових відносин, у тому числі оплати праці. Саме тут формуються бюджети, в адміністрацій областей, країв і республік зосереджуються економічні важелі управління. У галузевих і регіональних угодах можуть бути встановлені базові ставки 1-го розряду і базові тарифні коефіцієнти або співвідношення тарифних ставок і окладів робітників і службовців галузей, яким присвоєно різні розряди (категорії) в залежності від складності та відповідальності виконуваної роботи, а також мінімальний розмір нормативу формування фонду зарплати від суми реалізованої продукції (у%).

У колективних договорах підприємств в залежності від їх фінансових можливостей можуть збільшуватися нормативи формування фонду заробітної плати, а також базові тарифні коефіцієнти з урахуванням майстерності, освіти, стажу роботи та інших пофакторно коефіцієнтів, що визначають індивідуальні трудові якості працівника. Такий механізм буде сприяти зростаючої ролі тарифних угод в оптимізації міжгалузевих пропорцій заробітної плати по основних професій і категорій працюючих. Тоді з нормативно-методичних актів вони будуть перетворюватися в нормативно-правові, закріплюючи подальшу лібералізацію соціально-трудових відносин.

3.3. Способи підвищення заробітної плати.

На думку економістів, для підвищення оплати праці уряду необхідно накласти мораторій на виплату заборгованості по заробітній платі. На суму цього боргу слід було б випустити державні облігації з 10-річним терміном їх погашення і щорічним нарахуванням на них відсотків за банківськими ставками, чинними для грошових вкладів населення.

Реструктуризація заборгованості із зарплати поряд з іншими антикризовими заходами допоможе знайти кошти для підвищення зарплати.

У комерційних структурах борги по зарплаті можуть бути частково погашені за рахунок емісії акцій, а також напрями нарахованих дивідендів на приріст майнових паїв. Гарантією того, що борги будуть повернені, стане заставу майна, під який можна буде отримати банківські кредити, необхідні для підвищення зарплати.

Існує й інша точка зору на рішення даної проблеми. Вона полягає в тому, що потенційним джерелом коштів, необхідних для підвищення рівня оплати праці, могло б стати перерозподіл ресурсів ВВП на користь кінцевого споживання населення за рахунок валового нагромадження. Тим часом у період 1995-1997рр. частка валового нагромадження у використовуваному ВВП постійно знижувалася і росла частка споживання. І навіть оптимістичний прогноз розвитку економіки передбачає лише стабілізацію частки валового накопичення ВВП. Величина накопичення вже впала до критичного рівня і не забезпечує достатнього обсягу інвестицій для розвитку вітчизняного виробництва товарів і послуг. Підвищенню зарплати в реальному секторі економіки могли б сприяти зміни структури зарплати і витрат виробництва на основі зниження податків і розмірів страхових внесків, тарифів на продукцію та послуги природних монополістів, вивільнення зайвої чисельності працівників і збільшення продуктивності праці за рахунок удосконалення технології, а також легалізація тіньових доходів , в тому числі і шляхом законодавчо встановленого декларування джерел доходів при здійсненні дорогих покупок.

Що стосується зміни структури витрат виробництва і скорочення матеріальних витрат, то цей шлях дійсно може стати джерелом зростання ВВП і абсолютного збільшення оплати праці. Однак для його реалізації необхідний комплекс відповідних заходів промислової політики, який остаточно ще не розроблений.

У випадку ж реальної легалізації прихованої оплати праці споживчий попит не зміниться, оскільки і в даний час він формується за рахунок як легальної, так і прихованої зарплати. Збільшення номінального обсягу ВВП може відбутися тільки за рахунок зростання номінальних обсягів відрахувань у позабюджетні фонди, тому що при легалізації тіньових доходів з них будуть проводитися відповідні соціальні відрахування.

Оскільки в короткостроковій перспективі можливості збільшення фонду зарплати в економіці обмежені, головним завданням є підвищення рівня середньої заробітної плати працівників. Таке зростання можливе за рахунок легалізації зарплати, одержуваної в даний час у вигляді додаткових виплат (наприклад, депозити, невраховані готівкові грошові суми), зростання ефективності праці, застосування ресурсозберігаючих технологій, оптимізації чисельності працівників.

За нинішньої напруженої ситуації на ринку праці, коли пропозиція перевищує попит на працівників майже всіх професійно-кваліфікаційних груп, роботодавці не зацікавлені у збільшенні витрат на оплату праці.

Необхідно розробити механізм збільшення зарплати з урахуванням перегляду тарифів, страхових внесків, що дозволило б зберегти реальний рівень одержуваної працівником зарплати. Серед таких заходів може бути збереження для роботодавців колишніх розмірів тарифів відрахувань у позабюджетні соціальні фонди у разі недотримання вимог щодо підвищення заробітної плати, адекватному перерозподілу тарифного навантаження з роботодавця на працівника.

3.4. Підвищення заробітної плати. Наслідки підвищення.

Рік, що настав ознаменувався підвищенням мінімальної заробітної плати до 200 рублів, не за горами - планка в 300 рублів.

Але перш ніж радіти, згадаємо, від якої позначки відбувається підвищення. У 2000р. розмір мінімальної оплати праці, не переглядатиметься до цього 3 післякризових року, становив 7,75% від величини прожиткового мінімуму. У той же час середня російська зарплата дозволяла задовольнити потреби на рівні 1,65 від мізерного прожиткового мінімуму. При цьому на неї мільйони людей існували з дітьми, старими батьками.

Фахівці називають адекватну оплату праці фундаментом соціального захисту. Така адекватність, чи відповідність реальним витратам, досягається тим, що мінімальна зарплата не може бути нижче прожиткового рівня. За розрахунками економістів, при необхідності платити за освіту, медичні послуги, житло за повною вартістю на кожного громадянина має припадати дохід приблизно в 200 доларів на місяць, а середня зарплата в такому випадку не може бути менше 500 доларів.

Про все це росіянам доводиться лише мріяти. Досить сказати, що її офіційний мінімальний розмір становив нещодавно менше 3 доларів на місяць, а після підвищення досягне 10 доларів. Для порівняння - в США стільки можна заробити за 2 години, працюючи за мінімальної погодинної ставки. Частка нашої зарплати в російському валовому внутрішньому доході протягом останніх 10 років скорочувалася з 47,4% у 1990р. до 17,4% наприкінці 90-х. Також з'їжджала вниз реальна заробітна плата: за час, що минув з початку ринкових реформ, на неї стало можна купити в 3 з гаком рази менше.

Зростання виробництва, збалансований бюджет не позначаються на поліпшенні життя народу. Левова частка додаткових грошових надходжень до скарбниці буде передана Урядом РФ не на вирішення соціальних завдань, в тому числі підвищення зарплати, а на погашення зовнішнього боргу зарубіжним кредиторам. Прожитковий мінімум в доступному для огляду майбутньому не поменшає, а, швидше за все, збільшиться. Очевидно, що доходи більшості громадян його наздогнати не зуміють. Таким чином, зарплата і після підвищення буде непорівнянна з реальною вартістю життя.

За логікою те, що громадяни не можуть заробити і купити, їм надається державою безплатно. У Росії за чинною Конституцією, повинні забезпечуватися основоположні соціальні гарантії: охорона праці та здоров'я, підтримка сім'ї, допомогу літнім та інвалідам. До них примикають право громадян на житло, право на медичну допомогу, право на освіту. Причому чим нижче доходи населення, тим більшу частину цих турбот бере на себе держава.

У колишні часи в умовах адміністративної системи зарплата була невелика, зате ціни протягом довгих років залишалися на одного разу встановленої невисокою позначці. Значно швидше зарплати росли тоді громадські фонди споживання, що займали більше 30% у сукупних доходах окремих сімей. Грошей працівники отримували за свою працю небагато, але у всіх були дах над головою, оплачуваний лікарняний лист, дитячий сад і піонертабір для дітей. Платні медичні послуги або платне навчання для більшості було скоріше екзотикою, ніж повсякденністю.

Формально безкоштовну освіту, охорону здоров'я і навіть безкоштовне житло існують і сьогодні. Але фактично вони давно перетворилися на фікцію. У державних школах, починаючи з молодших класів, вводять платні послуги, куди потрапляють такі звичні предмети, як історія мистецтв, іноземна мова або хореографія. У ВНЗ з кожним роком скорочується число безкоштовних місць. У державну лікарню пацієнтові потрібно приносити з собою буквально все - від простирадла до ліків. Щоб отримати державну квартиру, треба бути «ветераном Куликовської битви».

Про те ж свідчать і цифри. Тільки з 1994 по 1997р. частка соціальних благ, що надаються громадянам в натуральній формі, тобто через можливість безкоштовно навчатися, лікуватися, займатися спортом, спілкуватися з прекрасним, а також з урахуванням державної доплати на житло, скоротилася в загальному обсязі нашого споживання з 22,7 до 19,1% . Зате купівля послуг населенням в тому ж обсязі споживання зросла з 10,1 до 18%. Якщо ж дивитися за власними витрат населення на оплату послуг, то розрив ще більше: з 8,2% до 14,9%, в тому числі житлово-комунальних послуг з 0,7 до 5,1%.

Відомо, що 3 / 4 всіх заощаджень росіян належать 5% найбагатших. 40% наших співвітчизників не мають за душею зайвого рубля, балансують на межі виживання. Якщо в багатій сім'ї на одного її члена доводиться на місяць 3 тис. доларів, то в бідній всього 30 доларів, і то не завжди. Співвідношення найвищих і найнижчих доходів у Росії становить 15 разів, у той час як у Європі - 7-8, у Японії - 5 разів.

Влада все це розуміють, визнають і роблять відповідні кроки. Але на ділі знову виходить обман. Ось встановлюються і державні стандарти з освіти, лікування, забезпечення житлом. Мається на увазі, що незаможні, все одно отримають свій шматок соціального пирога - не великий, але вірний. Що ж туди входить? Палець перев'яжуть в поліклініці, читати навчать у 4 класах початкової школи, може бути, комірчину барачного типу коли-небудь нададуть, але це якщо дуже пощастить. А решта - для багатих. Тому що зробити операцію, здобути вищу освіту, дозволити собі стовідсоткову оплату нормальної квартири, а часом і просто прогодувати сім'ю сьогодні пересічному громадянину не під силу.

Скажімо, зібрати дитину до 1 класу коштувало на початку нинішнього навчального року 2-2,5 тис. рублів, при тому, що зарплата мам і тат найчастіше була нижчою. Тому далеко не всім дітям батьки змогли купити не те що зимове взуття, але навіть книжки, ручки, пенал. Навчання не в самому престижному і середньому спеціальному або вищому навчальному закладі коштує від 7 до 35 тис. рублів. Звідки їх взяти, якщо немає грошей навіть на те, щоб дістатися з глибинки до великого міста, де розташовані училища, технікуми, інститути.

Установку уряду на розвиток "несоціальної" економіки вигідною і зручною виключно для багатих, підтверджує його стійкий намір скасувати всі або більшу частину соціальних виплат і пільг. За цим дуже швидко піде відчутне зростання витрат населення, ще більше підвищиться прожитковий мінімум, який формувався з урахуванням діяли пільг. Попередня оцінка рівня життя показує, що лише витрати на купівлю ліків за повну вартість для пенсіонерів (неймовірно занижені) - 10% від прожиткового мінімуму, зростуть приблизно в 4 рази.

Підвищення прожиткового мінімуму призведе до необхідності залучати з бюджету додаткові кошти для матеріальної підтримки бідняків, не дотягують до його планки, як це передбачено законодавством. Грошей знадобиться багато, їх знову буде не вистачати, знизяться розміри допомог, почнуться затримки у виплатах, життя стане гірше.

Тим, що відбувається економічні викривлення присвячені доповіді, звіти, дослідження багатьох економістів, вчених, аналітиків. Всі вони закликають керівництво країни зробити те, чого трудящі давно втомилися чекати: підняти заробітну плату і прожитковий мінімум до пристойного значення. Причому ці заходи повинні носити випереджаючий характер і по відношенню до зростаючим цінами і тарифами, і до скасовує пільги. Але і цього в сформованій ситуації недостатньо. Для того щоб у Росії дотримувалися гарантовані Конституцією соціальні права громадян, до складу прожиткового мінімуму як основи для розрахунку мінімальної зарплати потрібно включити різного роду витрати, які раніше оплачувалися з фондів суспільного споживання. Це не тільки витрати на соціальні послуги, але і на придбання житла, на утримання і виховання дітей. Заробітна плата повинна бути підвищена не на 100 і навіть не на кілька сотень рублів, а набагато більше.

Слід враховувати, що перенесення витрат з громадських фондів споживання до складу заробітної плати не дасть видимого виграшу самим працівникам, оскільки одночасно з підвищенням їхніх доходів зростуть і витрати. Просто держава, скорочуючи соціальні витрати бюджету, зніме з себе частину витрат на відтворення робочої сили і перенесе їх на нижчий рівень: працівників чи підприємств. Отже, зростання зарплати повинен бути вище обсягу зазначених витрат, щоб вивести людей з убогості.

У середині 90-х років, у розпал реформ, частка заробітної плати в доходах населення складала разом із соціальними трансфертами близько 55%, в той час як у більшості країн нормальним вважається показник у 65-70%. Органи державної влади повинні вжити заходів, щоб встановити раціональні співвідношення при розподілі знов створюваної вартості за факторами виробництва, основним з яких є праця.

У будь-якій державі багатії становлять меншість. До 80% населення - наймані працівники, а не роботодавці. У Росії з 65 млн. чоловік економічно активного населення працюють за наймом майже 62 млн. чоловік, тобто 95% дорослих громадян. І практично всі трудящі за 10 останніх років за рівнем соціальної захищеності були відкинуті в 19 ст.

Повернути народ до цивілізованих умов життя і має стати найпершим завданням влади.

Труднощі формування грошових коштів для підвищення зарплати збільшуються надмірним стисненням грошової маси, необхідної для реального економічного обороту країни. Якщо в більшості розвинених держав грошовий агрегат (М2) складає 70-80% ВВП, то в Росії дане співвідношення не перевищує 10-12%. До того ж ця мала грошова маса нераціонально розподілена між секторами економіки - більше 75% її обсягу зосереджено на фондовому і валютному ринках на шкоду обслуговування реального сектора. Для продовження в цих умовах виробничої та інвестиційної діяльності організації поставляють і набувають продукцію за бартером або розраховуються за неї грошовими сурогатами (векселями, взаємозаліками). В даний час подібним чином здійснюється понад половини товарних угод і послуг в економіці (у багатьох галузях промисловості - до 65-90%).

Дуже важливо привести в дію всі наявні резерви зростання реальної заробітної плати. Труднощі вирішення даної проблеми поглиблюються дефіцитом державного бюджету, критичними розмірами внутрішнього і зовнішнього боргу держави, високим рівнем оподаткування підприємств, значною заборгованістю з виплати заробітної плати у всіх секторах економіки.

Істотне підвищення заробітної плати дасть позитивні результати:

посилиться стимулююча роль зарплати і мотивація до висококваліфікованої праці;

збільшення купівельної спроможності зарплати підвищить платоспроможний попит, що буде сприяти поступовій переорієнтації виробництва на споживчий сектор;

зросте частка зарплати у ВВП та грошових доходах населення;

збільшаться інвестиційні можливості населення, податкові надходження, зменшиться навантаження на бюджети всіх рівнів, оптимізується структура грошових витрат населення за рахунок покриття вартості житлово-комунальних послуг, витрат на освіту та охорону здоров'я, розширення участі працездатного населення в системах соціального страхування;

підвищиться рівень життя працездатного населення;

знизяться масштаби бідності серед працездатного населення;

виникне стійкий суспільний уклад життя.

Відбудеться легалізація всіх видів трудових доходів, встановлення рівноважної ціни робочої сили, що відповідає витратам на її відтворення, попиту і пропозиції на ринку праці.

Аналіз основних показників прогнозу соціально-економічного розвитку РФ на період до 2002р. показує, що при зниженні в 2000р. ВВП, обсягів промислової продукції, інвестицій та інших макроекономічних показників і незначному їх зростанні в 2001-2002рр. передумови суттєвого зростання зарплати майже відсутні.

Представляється перспективним пропозицію про можливість введення верхньої межі заробітної плати, починаючи з якого нарахування страхових платежів в соціальні позабюджетні фонди можна було б скасувати. Введення подібної системи сприяло б збільшенню платежів до соціальних фондів, перш за все, за рахунок легалізації значної частки фонду оплати праці, який в даний час проводиться під виглядом інших статей витрат або за допомогою "переведення в готівку" коштів, що в свою чергу призвело б до збільшення надходжень прибуткового податку до бюджету.

Разом з тим встановлення верхньої межі може призвести до обмеження сум внесків, що вносяться підприємствами, що мають високий офіційно зареєстрований рівень зарплати (наприклад, паливно-енергетичний комплекс).

Обмеження заробітку для справляння внесків в односторонньому порядку може увійти в протиріччя з чинним законодавством з нарахування виплат по соціальному страхуванню, згідно з яким зазначені виплати обчислюються з усієї суми заробітку без обмеження. Це призведе до часткового субсидування виплат високооплачуваним працівникам низькооплачуваними.

Таке рішення не повинно ухвалюватися тільки виходячи з необхідності зниження податкового навантаження: його доцільно пов'язати з заходами щодо коригування пенсійних і інших страхових зобов'язань.

При розробці конкретних механізмів підвищення номінальної та реальної заробітної плати повинні дотримуватися певні обмеження. Інакше не уникнути значного зростання споживчих цін і неплатежів підприємств, масового вивільнення працівників, інфляції витрат виробництва і зниження рентабельності підприємств, різкого збільшення бюджетних витрат, невиплат нарахованої зарплати, необгрунтованої диференціації в оплаті праці, збільшення обсягів бартеру та використання в господарському обороті грошових сурогатів.

Висновок.

З переходом підприємств на ринкові відносини і наданням їм більшої самостійності у сфері оплати праці перед ними постала проблема у вирішенні наступних питань:

створення сучасних методик розподілу фонду оплати праці по підрозділах, бригадам і виконавцям;

розробка заводських тарифних систем, заснованих на "плаваючому» тариф;

впровадження безтарифної систем оплати праці;

стимулювання поточних результатів діяльності;

заохочення підприємницької та винахідницької діяльності;

відображення питань оплати праці в контрактах та колективних договорах;

визначення доцільності стимулювання ризикованих заходів.

Конкретні розміри ставок і окладів, а також співвідношення в їх розмірах між категоріями персоналу і працівниками різних професійно-кваліфікаційних груп визначаються на підприємствах умовами колективних договорів або наказами по підприємству. При цьому цільовий функцією будь-якого підприємства (його власників і найманих працівників) є максимізація доходу, тобто коштів на оплату праці і чистого прибутку. Однак у зростанні кожного із зазначених видів доходу власники і наймані працівники зацікавлені по-різному. Для власників головне - збільшення чистого прибутку і виплачуються з неї дивідендів, для найманих працівників - збільшення витрат на зарплату.

Дозвіл протиріч в інтересах власників і керівників, з одного боку, та найманих працівників - з іншого, відбувається шляхом укладання колективних договорів. У них визначаються розміри і умови стимулюючих виплат і надбавок за відхилення від нормальних умов, за роботу в нічний і надурочний час. Для пом'якшення протиріч та «ідентифікації» інтересів власників та найманих працівників необхідно розробляти системи заохочення найманих працівників з прибутку.

Колектив підприємства самостійно формує фонд зарплати праці, який є складовою частиною коштів, які спрямовуються на споживання. До складу даного фонду включаються всі нараховані підприємством суми зарплати незалежно від джерел фінансування; стимулюють і компенсують виплати, у тому числі компенсації по оплаті праці у зв'язку з підвищенням цін і індексацією доходів у межах норм, встановлених законодавством; грошові суми, нараховані працівникам за опрацьованим час , протягом якого за ними зберігається зарплата відповідно до порядку, передбаченого законодавством.

Заробітна плата планується і визначається виходячи з планованого робочого часу і обсягу виробництва за тарифними ставками, окладів або відрядними розцінками.

З переходом до ринкової системи відносин підприємства отримали більшу самостійність у сфері оплати праці. Кожен підприємець може вибирати ту систему оплати, яка найбільшою мірою відповідає конкретним умовам виробництва (характеру продукції, що випускається, конкретному технологічному процесу, рівню управління, ринку збуту, обсягом попиту).

Як показує аналіз, підприємства все частіше стали застосовувати почасово-преміальну і бестарифную (зарплата всіх працівників підприємства - частка працівника у фонді оплати праці підприємства або підрозділу) систему оплати праці, а також оплату праці за контрактом.

Виявилися і негативні сторони в оплаті праці, зміст яких полягає в наступному:

На деяких підприємствах став допускатися занадто великий розрив в оплаті праці межу працівниками, які отримують мінімальну зарплату, і керівником підприємства та його заступниками. Це співвідношення іноді досягає 1: 15, 1: 20 і більше.

На багатьох підприємствах, особливо великих і середніх, стали затримувати виплату заробітної плати і виробляти натуральну оплату, що пов'язані з загальними неплатежами і поганим фінансовим становищем цих підприємств.

Список літератури

«Економіка підприємства» навчальний посібник, І.В. Сергєєв, М.: ФІНАНСИ І СТАТИСТИКА, 2000

«Економіка підприємства» підручник для вузів, під ред. В.Я. Горфінкеля, В.А. Швандара, М.: ЮНИТИ, 2000

«Економіка підприємств і фірм» 2 частина, Л.П. Суздальцева, М.: МГИУ, 1996

«Управління персоналом» уч6ебное посібник, В.М. Цвєтаєв, Санкт-Петербург: ПИТЕР, 2000

ЖУРНАЛИ:

«Питання економіки» 2000 - № 7, 9, 1999 - № 11;

«МЕМО» 2000 № 8;

«Профспілки» 2000 № 3, 6

«Соціальний захист» 2001 № 4, 1999 № 10;

«Людина і праця» 2000 - № 7, 10, 11; 1999 - № 4, 5, 7, 11;

«ЕКО» 1999 № 2.

Для підготовки даної роботи були використані матеріали з сайту http://realreferat.narod.ru/ я


Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Міжнародні відносини та світова економіка | Диплом | 271,6кб. | скачати

Схожі роботи:
Заробітна плата 4
Заробітна плата 2
Додаткова заробітна плата
Інфляція і заробітна плата
Заробітна плата та її форми
Ринок праці та заробітна плата
Бухгалтерський облік заробітна плата
Заробітна плата 2 Характеристика поняття
Заробітна плата 2 Облік розрахунків
© Усі права захищені
написати до нас
Рейтинг@Mail.ru