Жінка лідер і керівник

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.


Нажми чтобы узнать.
скачати

План-конспект уроку психології в 11 класі
"Жінка лідер і керівник"

ПЛАН
1. ВСТУПНА ЧАСТИНА
1.1 Актуальність проблеми "жіноче лідерство" в сучасних умовах
1.2 Питання студентам
2. ОСНОВНА ЧАСТИНА
2.1 Теорії гендерної лідерства
2.2 Перспективи жіночого лідерства
2.3 Психологічні особливості жінки керівника, що відрізняють її від чоловіка-керівника
2.4 Питання студентам
ДОДАТКИ:
1. Таблиця відмінностей лідерства та керівництва
2. Тест для починаючого підприємця
3. Псіхогеометіріческій тест
Список літератури

1. ВСТУПНА ЧАСТИНА
1.1 Актуальність проблеми "жіноче лідерство" в сучасних умовах
Розвиток ринкових відносин в Росії не тільки корінним чином вплинуло на економічні процеси, а й сприяло пом'якшенню консервативних установок щодо багатьох сфер життєдіяльності. Проте уявлення про жіночу ділової активності і, тим більше, лідерство, і підприємництво до цих пір залишаються в рамках патріархатної культури, все ще зберігає великий вплив в усьому світі і практично домінуючою в Росії. Управління і керівництво вважаються чоловічий прерогативою. Такий підхід значно обмежує можливості жінок в самореалізації і утрудняє їх адаптацію в кризових соціально-економічних умовах, крім того, він не відповідає реальним соціальним змінам.
У радянський період нерівність у завоюванні жінкою керівних позицій в економіці сприймалося як цілком закономірне явище, хоча в рамках офіційної доктрини партійне керівництво країни часто демонстрівало на окремих прикладах "перемоги" жінок в управлінні підприємствами. За даними Інституту економіки, на рубежі 1990-х років до складу директорського корпусу входило 6-7% жінок.
У сучасному суспільстві склався цілий ряд об'єктивних умов, що сприяють розширенню жіночого рольового репертуару, зокрема, розвитку саме жіночого бізнесу та менеджменту і формування інституту управлінського лідерства. Суспільство дедалі більше орієнтується на демократичні принципи управління, на перше місце виходять інформаційні технології, переважна значення отримує сфера послуг з відповідною їй моделлю ділових відносин, що цілком відповідає жіночим особливостям ведення бізнесу. Затребуваність "жіночого" стилю управління визначається також якісними змінами в самому менеджменті, який зараз набуває соціотехнічних, інноваційний, людиноорієнтованого характер. Ряд досліджень переконливо доводить, що нетрадиційний жіночий стиль керівництва цілком відповідає сучасним умовам і може підвищити життєздатність організації в нестійких умовах зовнішнього середовища.
В останні роки в більшості розвинених країн спостерігається активне завоювання жінками лідируючих позицій у бізнесі та політиці. За прогнозом російських дослідників та аналітиків у структурі зайнятості жінки будуть займати більшу частку, ніж чоловіки. Їх кількість збільшиться і серед керівників, менеджерів, директорів, як великих підприємств, організацій, так і дрібних, і середніх фірм. Вже зараз спостерігається все більш активне освоєння жінками цих сфер суспільного життя. Незважаючи на такі оптимістичні прогнози щодо жіночої зайнятості, проблема ця залишається досить актуальною для Росії. Гострота її зростає у зв'язку з тим, що в суспільній свідомості росіян вельми поширене уявлення про незацікавленість російських жінок у завоюванні найвищих позицій в ієрархії російських підприємств. Все це формує передумови для поглибленого вивчення впливу гендерних аспектів на формування управлінського лідерства жінок.
1.2 Питання студентам
1. Як ви вважаєте, чому необхідно вивчати проблему жіночого лідерства?
2. Які ролі виконує жінка в житті?
3. Як ви думаєте, чи може жінка успішно поєднувати ролі дружини, матері, керівника фірми?
4. Наскільки вивчена в даний час ця проблема?

2. ОСНОВНА ЧАСТИНА
2.1 Теорії гендерної лідерства
Історія вивчення проблеми гендерного лідерства
Література для студентів
1. Аліфанов С.А. Основні напрями аналізу лідерства / / Зап, психол. 1991. № 3. С. 90-98.
2. Бендас Т.В. Психологія лідерства: гендерний та етнічний аспекти. / Автореферат дис. На соіск. Наукового ступеня доктора психологічних наук. - С-Пб, 2002.
У дослідженнях гендерних особливостей керівництва і лідерства можна виділити три основні напрями.
Домінування Гендерний чинник НАД Лідерські позиції
1. Концепція гендерної потоку (gender-role spill-over), висунута Барбарою, фактор статі вважає домінуючим: він є більш потужним, ніж інші чинники, в тому числі і лідерство, як би "заливаючи", подібно до потоку, всі навколо (виникає так званий гендерний ефект, коли підлога стає більш значущим, ніж усі інші фактори). Відповідно до цієї концепції, сприйняття лідера залежить насамперед від її статі. Справді, у деяких дослідженнях було встановлено, що жінки сприймалися як менш компетентні лідери, особливо якщо експерти-підлеглі були прихильниками традиційних, а не егалітарних поглядів на лідерство.
2. Теорія гендерної відбору лідерів (Дж. Боумен з співавт.; С. Суттон з співавт.) Виходить з припущення, що люди взагалі і в організаціях зокрема пред'являють різні вимоги по відношенню до лідерів різної статі; по відношенню до жінок ці вимоги вище: щоб отримати ту ж менеджерську посаду, що і чоловік, жінка повинна продемонструвати набагато більш високу в порівнянні з ним компетентність, щоб зняти вплив упереджень проти неї. Ці упередження не дозволяють частини жінок зайняти лідерську позицію, що породжує гендерну диспропорцію серед лідерів в організаціях. Були отримані емпіричні дані про існування упереджень проти лідерства жінок в лабораторних експериментах і польових, в тому числі й проти їх лідерства в сім'ї.
3. Концепція токенізма (tokenism), запропонована Розабет Кентер, постулює, що на групову динаміку впливає пропорція представників різних культурних категорій у групі (зокрема, з гендерної та расової приналежності). У асиметричної групи її члени, які складають більшість за якимось із зазначених ознак, були названі домінантами, а ті, хто кількісно лише символічно був представлений у групі, отримали назву "токенів" (символів); ​​наприклад, в якості останніх виступали 2 - 3 чорношкірих в школі для білих. Токени через свою малу чисельність більш помітні, більш стереотипно сприймаються, їх характеристики перебільшуються в порівнянні з домінантами. Жінки в чоловічій групі і жінки-лідери в чоловічому діловому світі виступають в якості токенів, граючи одну з чотирьох неформальних ролей (виявлених емпірично):
а) "матері" - від неї чекають емоційної підтримки, а не ділової активності;
б) "спокусниці" (seductress) - тут токен виступає лише сексуальним об'єктом чоловіки з високим посадовим статусом у організації, викликаючи обурення у колег-чоловіків;
в) "іграшки, талісмана" (pet, mascot) - милою, але не ділової жінки, що приносить удачу
г) "залізної леді" (iron maiden) - цим токенами приписувалася нежіноча жорсткість, і вони були особливо ізольовані від групи.
Усі ці ролі заважають жінкам зайняти положення рівних домінантів у групі, знижує їх можливості службового зростання, і змінити цю ситуацію може лише збільшення їх числа серед лідерів.
4. Інграціація (ingratiation). Це поняття, введене Е. Джоунсом (а теоретична модель розроблена Р. Лайденом і Т. Мітчеллом), означає здатність людини бути привабливим для інших людей, домагатися їх симпатії і любові. Людину, яка викликає таке ставлення в оточуючих, називають інграціатором, а об'єкт інграціаціі - мішенню. Інграціаторамі можуть виступати і лідер, і послідовник.
Вважається, що інграціація може допомогти жінкам-лідерам зрівняти свої шанси з чоловіками, зокрема, у встановленні добрих взаємовідносин з підлеглими. Тим більше, що, за даними досліджень, роль інграціатора, відповідно до існуючих гендерних стереотипів, більше підходить жінці, ніж чоловікові.
5. Для пояснення відсутності відмінностей між лідерами різної статі залучається ідея андрогін. Найвідомішими тут є теорії, розроблені двома жінками: Джудіт Спенс з колегами розглядала андрогінність як поєднання показників високої маскулінності та високої фемінінності, а Сандра Бем представляла її як баланс між цими двома категоріями. Андрогінності віддавали перевагу перед маскулінність і фемінінність, і теорія андрогінності менеджменту А. Серджент, приміром, стверджувала, що ефективний лідер повинен переймати краще, що є в якостях іншої статі, і інтегрувати чоловічі та жіночі характеристики.
Однак метааналіз емпіричних даних не підтвердив ні традиційне уявлення про психологічне благополуччя (що чоловіки повинні бути маскулінними, а жінки - фемінінності), ні обидві гіпотези, що віддають перевагу андрогін. Це благополуччя був пов'язаний із переважанням маскулінних рис, а не андрогинний або фемінінних. В американському суспільстві маскулінність дає більше переваг індивіду, ніж фемінінність, тому деякі жінки воліють демонструвати маскулінне поведінка: вигод від нього може бути більше, ніж втрат. Можливо, тому ряд жінок наслідує маскулінного лідерському стилю, особливо якщо вони займають посади в традиційно чоловічих сферах діяльності. Володіння ж і маскулінними, і фемінінних рис одночасно загрожує для індивіда провокуванням дисфункціональної внутрішнього конфлікту, на думку Малірі Тейлор і Джудіт Холл, тому вони навіть вважають поняття андрогін зайвим. Не випадково і Сандра Бем пізніше відмовилася від ідеї андрогінності як кращого виходу для обох статей
6. Прихильники фрейдизму традиційно негативно ставилися до жіночого лідерства, пов'язуючи його суто з маскулінної гендерної роллю. Лідери-жінки вважалися володарями нездорової гендерної ідентичності, а їх прагнення до лідерства, зване "фалічним", розглядалося як прояв неповноцінності жінок, що заздрять чоловікам. Останнім часом можна спостерігати деяке пом'якшення психоаналітичних поглядів на жіноче лідерство.
З позицій психоаналізу розглядає прояв феномена нарцисизму у чоловіків і жінок-лідерів норвезький психотерапевт Я. Джорстад. Він поділяє явища нормального нарцисизму, що відображає універсальну потребу людини в любові та підтримки, і патологічного. Ознаками останнього є явно виражені егоцентризм, тривога (найменша фрустраційна ситуація викликає гнів), проективна тенденція (нездатність визнавати свої слабкості і помилки - завжди винні інші), а також нестача емпатії і фантазії грандіозності (що існують у формі зарозумілості, домінантності і в знеціненні інших людей ). За даними Я. Джорстад а, багато лідерів організацій демонстрували ознаки нарцисичної тривоги. При цьому чоловіки були більш схильні до нарцисичної грандіозність. Причини цього автор бачить як у їх анатомії, більш "помітною" у порівнянні з жінками, так і в заохочуване західною культурою прагненні надмірно перебільшувати свій імідж, а жінки-лідери, або відмовлялися від цієї ролі (до призначення або через деякий час після нього, незважаючи на те що володіли рядом якостей, безумовно, корисних для лідерства), або намагалися зменшити свою жіночність, наслідуючи чоловікам-лідерам.
Хоча були виявлені дані про нездорову ідентичності тих жінок, що вважали за краще кар'єру сім'ї, але були й інші результати: жінки-менеджери легко інтегрували у своїй особистості жіночність і лідерство. А відмова жінок від нього був пов'язаний не обов'язково з острахом втратити жіночність, як постулював психоаналіз, але і з іншими чинниками, зокрема, з небажанням жінок грати в політичні ігри чоловіків і зі ставленням суспільства до жіночого лідерства. У той же час досить часто зустрічаються роботи, автори яких пов'язують здорову гендерну ідентичність лідерів з впливом чоловіків - батьків (для обох статей) і чоловіків (для жінок).
Домінування Лідерські позиції над гендерним ЧИННИКОМ
1. Ситуаційно-посадовий підхід (Р. Хауз; Дж. Хант) на перше місце ставить позицію людини в офіційній структурі, посада, яку він займає в організації, а не пів. Постулюється, що чоловіки і жінки, які виконують одні й ті ж лідерські ролі, що займають одні й ті ж менеджерські посади, не будуть відрізнятися один від одного ні з поведінки, ні по лідерської ефективності. Однак ситуативні змінні можуть сприяти тому, що гендер стає значущим чинником, і жінки-лідери (з їх меншою владою, впливом і ресурсами) в цьому плані програють у порівнянні з чоловіками. Зокрема, мова жінок, з позицій цього підходу, є "промовою безвладних", а жінки, які посідають посаду, яка дає їм формальну владу, будуть говорити як чоловікам, наслідуючи їх домінантності. Точно так само і чоловіки-підлеглі будуть по своїм мовним характеристикам схожими на жінок. Результати, отримані Катрін Джонсон, частково підтвердили дію формальної позиції на вербальне, а тендеру - на невербальне поведінка. На думку Еліс Іглі з співавт., Цей підхід недооцінює роль стереотипів у сприйнятті лідерів різної статі.
2. Статусна теорія (або теорія рангових очікувань), створена Дж. Бергером з колегами, має багато прихильників: М. Локхід і К. Холл; Лінда Карлі; Б. Меккер і П. Ветцель -0 'Нейл, Еліс Іглі. Поведінка людини в ділових ситуаціях в малих групах пояснюється його статусом у великих групах і суспільстві в цілому: оскільки статус в суспільстві не рівний для різних статей або рас, то і в діловому світі чоловік, згідно стереотипам, спочатку сприймається як високостатусних, а жінка - як нізкостатусний індивіди. Щоб стати лідером у групі, жінці доводиться долати більше перешкод в порівнянні з чоловіком, навіть якщо вона володіє великими знаннями та здібностями, ніж хто-небудь ще в групі; це було встановлено при вивченні дитячих груп, що складаються з представників різних рас, щодо чорних дітей. На думку Елен Меккобі і Керол Жаклін, справа йде аналогічно і з жіночим лідерством.
Високостатусних індивіда оцінюють як більш компетентного і має більш бажані атрибути в порівнянні з нізкостатусним, тому перший надають більш сприятливі можливості для того, щоб добре виконувати роботу і впливати на інших людей. У результаті він дійсно стає більш впливовими. Будучи нізкостатуснимі, жінки змушені демонструвати з допомогою експресивного поведінки підтримки і згоди з високостатусних індивідами, що вони не прагнуть узурпувати владу. Однак підвищення статусу (завдяки своїй компетентності або ж завдяки офіційної посади) дозволяє жінці-лідеру проявляти поведінка особи з більш високим статусом (чоловіки), зокрема, стиль, орієнтований на завдання.
Ця теорія пояснює безліч емпіричних даних, що виявляють як подібність, так і відмінність лідерів різної статі по ефективності, стилями, мовному поведінці в ділових ситуаціях, причому, на відміну від інших напрямів, вона пророкує дію гендерної ефекту і в лабораторних, і в польових умовах. Враховує вона і стереотипи, проте не пояснює гендерні відмінності в соціальній поведінці за межами ділових груп, і деякі інші факти, зокрема, те, чому жінки (у тому числі й лідери) демонструють більш явно виражене соціо-емоційна поведінка в чисто жіночих групах по порівнянні зі змішаними за статтю: у відповідності з теорією в перших жінки повинні проявляти велику орієнтацію на завдання, ніж у останніх, де вони мають низький статус.
3. Однією з найбільш поширених зарубіжних теорій лідерства залишається бихевиористская динамічна модель обміну в діаді "лідер - дослідник" ("leader - member exchance" - LМХ) Г. Граена з співавторами: лідер формує унікальні взаємини з кожним підлеглим (як систему обмінів). Ці відносини можуть бути хорошими (із взаємною довірою і підтримкою, високою продуктивністю роботи і задоволеністю підлеглих), середніми або поганими (з простим виконанням службових обов'язків) і носять назву високого, середнього та низького LМХ відповідно. Останнім часом вивчається вплив тендеру на LМХ [18].
Вважається, що жінкам-лідерам важче формувати відносини високого LМХ з чоловіками, ніж їхнім колегам протилежної статі, оскільки симпатія виникає швидше між індивідами, що мають схожість між собою. Проте в дослідженнях такі жінки виявилися здатними встановлювати відносини високого LМХ, зокрема, з чоловіками-підлеглими.
Концепція LMX тісно пов'язана з поданням про високо трансформаційному лідера (Б. Басьо, Дж. Хант та інші), який має здатність перетворювати (здійснювати трансформацію) своїх підлеглих і мотивувати їх на сверхдостижений. Було встановлено, що чоловіки і жінки мали рівну здатність бути високо трансформаційними лідерами.
4. Імовірнісна модель лідерства, що розробляється Ф. Фідлером і його послідовниками, хоча і рідко звертається до статевих відмінностей, постулює, що жінки і чоловіки будуть відрізнятися за лідерської ефективності лише в тому випадку, якщо будуть використовувати різний лідерський стиль. У самому справі, у своєму дослідженні К. Шнейер не виявив у лідерів тендерних відмінностей за стилем: всі вони були значно більше орієнтовані на завдання, ніж нелідери.
Рівноцінний Гендерний чинник та лідерські позиції
1. Концепція інформаційної обробки Д. Гамільтона і пов'язана з нею теорія схеми С. Тейлора і Дж. Крокера розробляються в рамках когнітивного підходу. Людина прагне впорядкувати своє знання про навколишній світ і вдається при цьому до схем (стереотипізовані стимулам). При обробці соціальної інформації використовується три типи схем:
а) особистісні,
б) ситуаційні
в) рольові.
Останні можуть бути пов'язані зі статтю (гендерна роль) або з посадою, позицією в групі (наприклад, лідерська роль). Схема дозволяє швидко упізнати стимул і передбачити його поведінку. Так народжуються стереотипи у сприйнятті оточуючих: про те, як повинні вести себе чоловіки і жінки (гендерний стереотип), і про те, яким повинен бути лідер, менеджер (лідерський стереотип).
Безліч досліджень присвячено вивченню впливу стереотипів на сприйняття різних аспектів поведінки чоловіків і жінок у ролі лідерів. При цьому з'ясовується, що лідери не відповідають або тендерному, або лідерському стереотипу. Щоб усунути зустрічається неузгодженість між прогнозованим по стереотипу і реальною поведінкою іншої людини, індивід вдається до наступних прийомів:
а) каузальної атрибуції (наприклад, досягнення успіху жінками пояснюється удачею, а не здібностями);
б) ігнорування неузгодженості;
в) рольовому вирівнюванню (поведінка індивіда підганяють до рольового стереотипу);
г) навішування ярлика девіантної (жінку, що робить кар'єру, називають "синім панчохою", "безплідної" - "libber");
д) витіснення з групи (жінкам-менеджерам наприклад, дають менше інформації, занадто короткі терміни для виконання завдання).
Кетрін Бертол і Д. Мартін пояснюють суперечливість емпіричних даних, отриманих в лабораторних і польових дослідженнях, за допомогою зазначеної теорії. У лабораторних умовах проявляється гендерна схема: жінка вважається непридатною для ролі лідера і сама відмовляється від цієї ролі у присутності чоловіків; в організаціях ж стосовно жінки-лідера діє швидше лідерська, ніж гендерна, схема і навколишні оцінюють її однаково з чоловіком.
2. Соціально-рольова теорія гендерних відмінностей лідерів розробляється відомою американською дослідницею Еліс Іглі з 1987 р . Щоб бути прийнятими суспільством, чоловіки-і жінки-лідери повинні вести себе конгруентно їх гендерної ролі і в своїй поведінці і мотивації відповідати гендерному стереотипу. З іншого боку, роль лідера також висуває свої вимоги до індивіда. І оскільки, згідно стереотипам, ця роль є маскулінної, жінки-лідери будуть відчувати конфлікт між гендерної та лідерської ролями. Негативні упередження проти жінок-лідерів можуть викликати у них зниження самооцінки, невпевненість у собі і, відповідно, погіршення продуктивності роботи. І хоча компетентні жінки здатні подолати ці складнощі, чоловіки отримують перевагу при порівнянні їх з жінками в ролі лідера, тому що подібних бар'єрів для них не існує. Е. Іглі вважає, що пом'якшення рольового конфлікту у жінок-лідерів приведе до зростання їх досягнень. Цьому можуть сприяти пом'якшенню:
а) реальні успіхи жінок;
б) вибір ними тій області занять і посади в тих організаціях, де лідерська роль по стереотипу не надто маскулінізовані, а, швидше, андрогінна (наприклад, керівник дитячого освітнього закладу, а не військового відомства або бізнес-компанії);
в) демонстрація щодо фемінінною лідерського стилю - демократичного й орієнтованого на взаємини.
Хоча ця теорія досить популярна, вона не здатна пояснити ті результати, коли жінки і чоловіки ведуть себе однаково, займаючи одні і ті ж лідерські позиції. І все ж саме вона, як і статусна теорія, представляються нам найбільш перспективними. Проте поки не з'явилося теорії, що пояснює всі експериментальні факти.
2.2 Перспективи жіночого лідерства
Прихильники цього напряму вивчають перешкоди, які суспільство ставить перед жінками на шляху до лідерства.
Дуже популярна метафора про "скляному стелі" ("glass ceiling"): невидимої, але реальної перешкоді, на яку натрапляє жінка-лідер, коли намагається досягти вершин успіху; для чоловіків такої перепони не існує. Дослідження підтвердили, що жінки мали більше перешкод для службового росту, ніж чоловіки.
Щоб змінити цю ситуацію, багато організацій в США і Західній Європі під тиском громадської думки проводять так звану політику рівних можливостей. Однак, як з'ясувалося, ця політика швидше декларується, ніж здійснюється на ділі, і зустрічає опір з боку чоловічого персоналу.
Серед об'єктивних чинників, що перешкоджають успіху жінок-лідерів, називається позбавлення їх доступу до інформації, а також менша в порівнянні з чоловіками можливість повчитися у менеджерів своєї статі, що займають більш високі посади, - вважається, що процес наставництва протікає успішніше при подібності його учасників.
Але головна перешкода полягає у відношенні навколишніх. Незважаючи на те, що по ряду якостей жінки-лідери не відрізняються від своїх колег-чоловіків, уявлення про їх непридатність для лідерської ролі є стійким. Воно проявляється у засудженні близьких і друзів, у перевазі підлеглими чоловіки в ролі боса і в скептицизмі чоловіків-адміністраторів по відношенню до жінок-лідерів. Причому більшою психологічної ізоляції виявляються успішні жінки-менеджери.
Недолік влади, дефіцит лідерства змушують жінок вдаватися до захисних стратегій:
а) сверхфункціонірованію на роботі (за часом і зусиль);
б) використанню специфічно жіночих способів ділових переговорів з чоловіками (кокетства, приниження своїх здібностей);
в) застосування "маски" - прагненню приховати свою емоційну й особисте життя, щоб не по лучити ярлик неефективних працівників тощо, що може становити загрозу їх психічному здоров'ю.
І все ж жіноче лідерство все частіше стає реальністю, виконуючи у тому числі і соціальне замовлення. Багато компаній стурбовані що панують в них відчуженням і цинізмом і шукають гуманістичні підходи до управління, покладаючи надії на жіночу модель лідерства; вони навчають жінок-менеджерів за спеціальними лідерським програмами, і деякі фірми заслужили репутацію "кращих компаній для жінок".
Головною заслугою гендерної психології лідерства є постановка задачі порівняльного вивчення лідерів різної статі. Можливо, гендерний ефект знайде своє місце серед інших феноменів лідерства, і в цьому плані ця область має великий дослідницький потенціал: багато експерименти, повторені при обліку статі, можуть дати інші результати і стимулювати нові теорії. Однак необхідно вже зараз усунути зміщення акцентів і вивчати гендерну роль лідерів - не тільки жінок, а й чоловіків. Відсутність теорії, що пояснює всі експериментальні факти, може свідчити про "кризу зростання" цієї області.
В даний час розвиток даної проблеми відзначено і у вітчизняній психології, що підтверджується рядом емпіричних досліджень гендерної специфіки лідерства в різних соціальних групах (В. В. Абраменкова, 1987, Л . В. Бабаєва, AC Кочарян, І. М. Логвінов, Т.В. Бендас, Є.С. Соколова, О. Г. Лопухова, В. І. Румянцева, І. В. Ходирєва, А.Є. Чирикова, Є. Балабанова, І.М. Тартаковська, Є. Гвоздєва, В. Герчиков, Н.Д. Стрекалова, OK Самарцева, Т.А. Фоміна, СЮ. Барсукова і ін
Вітчизняні дослідники більше уваги приділяють діловим жінкам - менеджерам у великих компаніях і підприємниця, які давно в бізнесі і відомі у своїх містах, регіонах.
Різна орієнтація у керівників різної статі була виявлена ​​в роботі Ф. М. Портнова і Е. С. Чугунової: чоловіки в порівнянні з жінками більш високо вище цінують якості, що забезпечують ефективність професійної діяльності та організації взаємодії в колективі; керівники-жінки вище оцінюють морально- моральні якості та якості, що визначають інтерактивну функцію спілкування.
Помічено, що чоловічий стиль більш ефективний або в структурованих ситуаціях і при простих завданнях, або в ситуаціях з високим ступенем невизначеності, а жіночий стиль дає найбільшу ефективність в рутинних умовах.
А.Л Журавльовим був запропонований підхід до визначення стилів - виділення директивного, колегіального і попустітельского компонентів стилю керівництва. Висновки, зроблені дослідником, полягають у тому, що фактор статі визначає різну вираженість основних компонентів і типів індивідуального стилю керівництва, тим самим, обумовлюючи його ефективність. Виявлено відмінності в способах взаємодії керівників різної статі з колективами: у жінок переважають комбінований і проміжний стилі. Комбінований стиль керівництва, що поєднує в собі директивний, колегіальний і попустительский компоненти, забезпечує жінкам-керівникам більшу, порівняно з чоловіками, соціально-психологічну ефективність. До формування директивності та потурання в стилі керівництва жінок призводить низька вираженість педагогічних та комунікативних якостей особистості; високий рівень розвитку цих якостей визначає розвиток колегіального компонента стилю лідерства.
2.3 Психологічні особливості жінки керівника, що відрізняють її від чоловіка-керівника
"Жінки-менеджери краще за чоловіків, тому що вони вміють думати і як чоловіки і як жінки, а чоловікам потрібно цьому вчитися"
Література для студентів
1. Бабаєва Л.В., Чирикова А.Е. Жінки в бізнесі / / Соціол.ісслед. 1997. № 3 С.76-77.
2. Самарцева О. Фоміна Т. Особливості жіночого менеджменту. / / Російське підприємництво: стратегія, влада, менеджмент. М.: ІСІ РАН. 2000.
3. Чирикова А.Е. Жінка на чолі фірми. М Інститут Соціології РАН. 1998 С. 119. Чирикова А.Е. Жінка на чолі фірми. М. Інститут Соціології РАН. 1998
Дослідження самарських соціологів базувалися на концептуальної ідеї, запропонованої В. Радаєва. Відповідно до запропонованого автором підходу для аналізу відносин між керівниками і підлеглими використовувалися 4 концептуальні змінні: бюрократизм, патерналізм, фратерналізм і партнерство. Для побудови основних стратегій виділялися наступні змінні: визначення дистанції з підлеглими, характер прийняття рішень, технологія проведення прийнятих рішень, організація поточного контролю за ходом виконання рішень, спосіб організації праці, форма відповідальності за прийняті рішення, ступінь формальності відносин, залученість до проблеми підлеглих.
Згідно концептуальною схемою, запропонованою В.В. Радаєва,. основою взаємодії в рамках бюрократизму є адміністративна ієрархія. Для кожного працівника чітко визначені функціональні обов'язки. Налагоджена процедура поточних перевірок покликана здійснювати контроль за роботою. У силу чіткого поділу сфер відповідальності за провали відповідає конкретний виконавець. Контакти між керівником і підлеглими деперсоніфікувати і не виходять за рамки службових питань.
У рамках патерналізму чітко виражена ієрархічність відносин. Керівник приймає одноособові рішення, від підлеглих ж очікується лояльність по відношенню до керівника, який підтримує єдність в організації через затвердження особистого впливу. У разі необхідності виконавці можуть заміщати один одного. Відповідальність за провали - загальна, колективна. Взаєминам надається особистісний характер, хоча ієрархія суворо дотримується; позаробочий проблеми підлеглих також входять у сферу турботи керівника.
Стратегія фратерналізма передбачає велику ступінь згладжування ієрархії у відносинах, прийняття рішень відбувається колегіально, з обговоренням і роз'ясненням їхнього змісту підлеглим. Підлеглим надається значна самостійність у виконанні роботи. Регулярних перевірок не передбачається. Роботу організовано гнучко, можлива допомога і керівника та інших учасників. Неуспіх - це спільна біда для всього колективу. Відносини підкреслено неформальних, немає розподілу проблем на "робітники" і "неробочі".
У рамках партнерства ієрархія явно не виражена. Рішення приймаються на основі загального обговорення, в якому кожен працівник бере участь у відповідності зі своєю кваліфікацією і вносить пропозиції, виходячи зі своєї компетенції. За кожним працівником чітко закріплені його функції, в які керівник не втручається, і поточний контроль не передбачений. Але кінцева відповідальність за певну роботу покладається на конкретного працівника. Незважаючи на колегіальність, відносини деперсоніфікувати, вважається, що, позаслужбові проблеми не повинні заважати виконанню роботи.
У бюрократичних відносинах керівник приймає на себе роль "начальника", у патерналістських поводиться скоріше як "хазяїн", при реалізації фратерналістскіх стратегій претендує на роль "лідера", а у відносинах партнерства стає "координатором".
Розроблені на основі сформульованого В. Радаєва підходу, О. Самарцева і Т. Фоміна отримали в ході свого дослідження приватних підприємців, результати, що підтверджують той факт, що серед жінок-керівників у проявляються стилях управління наголошується зсув у бік фратерналізма (лідер) та партнерства ( координатор), які відрізняються меншою дистанцією влади, ніж патерналізм (господар) і бюрократизм (начальник). Але партнерства в "жіночому" варіанті більше властиві формальні відносини, фратерналізму - неформальні. Цікавим відзнакою жіночого стилю управління від чоловічого є те, що жінки набагато частіше демонструють змішані стратегії, такі як "координатор-начальник", "координатор-лідер" і "господар-лідер". Дослідження чоловічих стилів управління з використанням тієї ж методики показало, що чоловіки схильні дотримуватися однієї стратегії в поведінці. Демонстрація змішаних стилів була зафіксована лише в одному випадку з десяти.
Аналіз результатів вимірювання за окремими параметрами в рамках виділених вище чотирьох стилів управління показав, що при визначенні дистанції з підлеглими жінки-керівники схильні дотримуватися бюрократичного або фратерналістского стилю поведінки, що передбачає два варіанти поведінки: або позначення чіткої дистанції влади, або відсутність акценту на ієрархічній структурі у побудові відносин з підлеглими взагалі. Чоловіки у цій ситуації дотримуються переважно патерналістського стилю поведінки, або рідше - фратерналісткого.
Процедура прийняття рішень жінками, в основному, проводиться з орієнтацією на фратерналістскіе норми поведінки, тобто супроводжується процесом активного обговорення пропонованих рішень спільно з підлеглими. Одночасно, жінки відрізняються підвищеним бюрократизмом у порівнянні з керівниками - чоловіками при прийнятті рішень.
Спосіб організації праці в "жіночому" варіанті виглядає, в більшості випадків, як чіткий розподіл функцій з виконуваного рішенням, які можуть передаватися в разі потреби. Навіть керівник іноді може допомогти у виконанні будь-якого завдання. У даному випадку жінки знову проявляють себе в більшій мірі бюрократами, ніж чоловіки.
Як показують матеріали інтерв'ю, жінка ефективно реалізує не тільки "стратегії виживання", але і стратегії розвитку, вибудовуючи обережніші відносини зі своїми партнерами і уникаючи занадто "ризикових" стратегій. Однак це не означає, що жінка не вміє ризикувати. На питання про те, як часто директору доводиться ризикувати в своїй роботі, характер відповідей щодо частоти ризику істотно не відрізнявся у директорів різної статі.
Понад 50% опитаних чоловіків - менеджерів, що працюють під керівництвом жінок, задоволені жіночим керівництвом і не хотіли б зміни управління. Більше 40% опитаних менеджерів - чоловіків до числа недоліків жіночого менеджменту відносять його жорсткість, а зовсім не м'якість, як це прийнято вважати. Правомірність подібних оцінок, ймовірно, цілком ймовірно має під собою певні підстави, що особливо виразно буде видно при аналізі сприйняття жінок-керівників менеджерами та персоналом підприємств.
Порівняльний аналіз чоловічого і жіночого менеджменту дозволяє говорити про те, що жінки-директора іноді діють більш успішно, забезпечуючи більш стабільні умови існування для свого підприємства.
Аналіз матеріалів інтерв'ю дає можливість зробити висновок, що жінкам більше притаманний стиль лідерства, заснований на винагороджує і емпатійних стратегіях, у той час як чоловіки є прихильниками примушує і експертного стилів. Однак ні ті, ні інші не є явними послідовниками одностороннього лідерства: або того, або іншого. Як правило, ефективні менеджери несвідомо намагаються реалізувати саме комбіновані чи змішані стратегії лідерства.
Серйозні розбіжності, на думку дослідників, проявляються в оцінках, які дають чоловіки і жінки своєї керівної ролі. Чоловіки розглядають свою діяльність як серію угод з підлеглими: видачу винагороди за вдало виконану роботу або застосування покарання за неадекватне виконання завдання. Чоловіки частіше, ніж жінки, використовують владу, яку дає їм становище або формальний авторитет. Жінки-керівники вважають, що в основі їх стилю керівництва лежить перетворення інтересів підлеглих у спільні цілі робочого колективу. Вони приписують свою владу таким особистісним характеристикам, як підвищена інтуїція, вміння встановлювати особистісні контакти, працездатність більшою мірою, ніж офіційним становищем. Психологічно жінка більше схильна займатися щоденним доказом свого "права на лідерство", в порівнянні з чоловіком
Жінки-керівники, на відміну від чоловіків, більш охоче діляться інформацією та владою, вважаючи, що такий обмін створює обстановку довіри в колективі. Вони частіше схильні відмовлятися від привілеїв, які дають службовим становищем; частіше підкреслюють провідну роль вкладу своїх підлеглих, нерідко применшуючи власну роль. Моральна підтримка підлеглих та їх заохочення основні характеристики жіночого менеджменту, які допомагають досягненню цілей у власній справі.
В умовах кризи, на думку багатьох керівників, ключовими управлінськими вміннями стають техніка ведення переговорів, установка на консолідацію співробітників, вміння уникати тиску з боку персоналу, застосування "м'яких" конфліктних стратегій, постійна готовність до змін і ризику, етична толерантність, "легкий психологічний вага ".
Ускладнення економічного становища, криза і різке загострення проблем всередині самих фірм, на думку більшості жінок-керівників, призводять до необхідності корекції традиційних технологій здійснення управління, переорієнтації цих технологій на переважно "сенситивні" моделі управління (управління з "слабкою" сигналам), спрямовані перш всього на консолідацію зусиль управлінської команди і персоналу фірм.
На основі досліджень вітчизняних психологів можна скласти перелік відмітних характеристик жінок і чоловіків - лідерів - керівників.
Гендерні відмінності в управлінській діяльності
Характеристики
Чоловіки
Жінки
Спосіб подолання перешкод
Інтелект, сила
Хитрість, спритність
Орієнтованість на проблеми
Перспективна
Поточна
Спрямованість
На завдання
На міжособистісні відносини
Потреба в емоційних стимулах
Знижена
Підвищена
Основа рішень
Розум
Почуття
Характер
Замкнуте
Відкритий
Відношення до зовнішнього світу
Реалістичне
Ідеалізоване
Поведінка
Стримане
Емоційне
Тип мислення
Словестно-логічний
Наочно-дієвий
Об'єкт уваги
Зміст
Форма
Спостережливість і точність
Знижені
Підвищені
Орієнтованість
Ділова
Особиста
Ставлення до інших
Прямолінійність
Гнучкість
Дія словесного заохочення
Розслаблююча
Збудлива
Реакція на критику
Агресивна
Спокійна
Характерні для жінок особливості керівництва:
1. Відмінність в мотивації трудової діяльності;
П'ятирівнева піраміда потреб Маслоу у гендерному розрізі зазнає змін. Жінки мають рухому мотиваційну структуру. Якщо вона відчуває себе соціально захищеною, щаслива в шлюбі вона не прагне до лідерства. Позиція жінки змінюється, якщо вона самотня або працює через матеріальної необхідності.
2. Висока емоційність жіночого стилю управління;
Реакція жінки-керівника відрізняється від реакції чоловіки: емоційно вона більш яскравіше і багатше. При прийнятті рішень жінка-менеджер частіше покладається на свої відчуття, інтуїцію, знамениту жіночу логіку. Однак, емоційність має і іншу сторону: жінка образливі, болючіше реагує на критику, грубість, образа, що не дозволяє їй завжди бути об'єктивною. Зайву емоційність вважають серйозним недоліком жіночої моделі управління.
3. Гнучкість, ситуативність, вміння адаптуватися;
Це в поєднанні з наполегливістю дозволяє жінці ефективно будувати взаємовідносини з діловими партнерами. Жінка вміє оперативно переключатися з однієї соціальної ролі (менеджер, бізнес-леді) на іншу (дружина, дочка, мати). Проте встановлено, що третина нервових розладів жінок відбувається саме від зіткнення її соціальних ролей.
4. Терплячість жінки-менеджера;
Стиль жіночого управління відрізняється послідовними, поступовими перетвореннями без орієнтації на миттєвий результат. Така стратегія "маленьких кроків" вельми виправдана в ситуаціях невизначеності і приносить свої плоди в сформованих економічних умовах.
5. Демократичність стилю керівництва жінки-менеджера;
Це передбачає готовністю жінки-менеджера до співпраці і колегіальному прийняття рішень. Для реалізації прийнятих рішень характерно чіткий розподіл функцій виконання, надання допомоги в разі потреби.
6. Особливості контролю;
Переважає поетапна форма у вигляді регулярних поточних перевірок. Незважаючи на м'якість стилю управління, жінка-керівник здатна до рішучого здійснення функції контролю і до вжиття жорстких заходів до винних.
7. Схильність до настанов, повчань, повчанням жінки-менеджера;
Нерідко ця риса не подобається оточуючим, особливо чоловікам.
8. Допитливість жінки-керівника;
Допитливість реалізується в позитивному напрямі як прагнення розширювати свій кругозір через спілкування, встановлення нових контактів. Однак нерідко ця риса призводить до збору недостовірних відомостей (чуток, пліток) та їх використання при прийнятті рішень, що неминуче знижує їх якість.
9. В екстремальних ситуаціях жінка демонструє не стратегію страху і уникнення, а активного протистояння;
Внутрішнє чуття допомагає жінці досить успішно діяти в кризових ситуаціях. Менша амбітність і небажання досягати перемоги "за всяку ціну" дозволяють жінці діяти в складних обставинах навіть більш ефективно, ніж чоловікові.
Розглянуті особливості поведінки жінки-керівника, будучи далеко не повним переліком, дозволяють спростувати традиційне уявлення про обмежені можливості жінки-менеджера і думка про меншу ефективність "м'якого" жіночого менеджменту в порівнянні з "жорсткою" чоловічий моделлю управління. Жінки-менеджери досягають успіхів не в результаті копіювання чоловічого стилю управління, а за допомогою творчого використання своїх здібностей, реалізації внутрішньо властивих тільки жінці рис і якостей.
2.4 Питання студентам:
1. Згадайте, чим відрізняється керівник від лідера?
2. Що більше притаманне чоловікам - керівникам: керівництво або лідерство?
3. Що більше притаманне жінкам - керівникам: керівництво або лідерство?
4. Наведіть приклади поєднання у жінок - керівників функцій керівника і лідера. Яким чином їм вдається поєднувати в собі якості лідера і керівника? Наскільки успішно керівництво?

ДОДАТКИ
Додаток 1
Таблиця Відмінності лідерства та керівництва
лідерство
керівництво
1. Походження
виникає за умов мікросередовища
найчастіше відбувається з макросередовища, це пов'язано з усією системою суспільних відносин
2. З'являється
стихійно
Призначення або вибори
2. сфера впливу
Неформальна група
Формальна група, яка представлена ​​в більш широкій соціальній системі
3. рівень стабільності
Менш стабільно, залежить від настрою групи
Більш стабільно
3.регулірует характер відносин верб групі
переважно міжособистісних
офіційні відносини
3. рішення
безпосередні рішення, пов'язані з групової діяльності, носять неформальний характер, ніде не прописані
Розпорядження офіційно оформлюються, є, рішення більш складні і опосередковані обставинами, які не обов'язково мають витоки в даній групі
санкції
Ніде не прописано, але існують і діють швидше
офіційна система сакнцій
4. сфера впливу
межа його впливу проходить не тільки у фізичному, а й у ментальному просторах. Якщо людина не вважає себе членом будь-якої малої групи, то вплив її лідера на нього не поширюється
Вплив виявляється на всіх підлеглих даного підрозділом, не мсотря на лояльне ставлення до влади лідера

Додаток 2
Тест для починаючого підприємця
Дайте відповіді на наступні запитання.
1. Яким чином ви припускаєте розбагатіти найближчим часом?
а) зробити кар'єру, піднявшись вгору по керівної сходах;
б) вкладати наявні гроші в справу з вигодою, ризикувати;
в) спробувати щастя в лотереї.
2. Якщо вам випала можливість виступити в якості актора, то яку роль ви змогли б зіграти краще за все?
а) Остапа Бендера;
б) Левіна з "Анни Кареніної";
в) Штірліца з кінофільму "Сімнадцять миттєвостей весни".
3. Уявіть собі, що ви заробили мільйон. Що б ви зробили далі?
а) вкладу гроші в банк і буду жити на відсотки від вкладу;
б) ризикну вкласти в прибуткову справу;
в) частину грошей вкладу в нову справу, а частина покладу для надійності в солідний банк.
4. Що, на ваш погляд, можуть принести вам гроші?
а) влада;
б) життя в своє задоволення;
в) багато нових турбот і заздрості.
5. Якщо ви розбагатієте, то хотіли б, щоб про це написали в газетах?
а) ні;
б) так;
б) про мене і так іноді пишуть.
6. Яка з 3 груп професій вам найбільше підходить?
а) письменник, художник, композитор;
б) адвокат, лікар, політик;
в) глава фірми, керівник інституту, директор видавництва.
7. При створенні своєї фірми чи будете ви брати на роботу осіб, які раніше були вам друзями?
а) так;
б) ні;
в) відповідь на це питання слід грунтовно продумати.
8. Уявіть собі, що ви заробили мільйон. Як би ви себе поводили?
а) у моєму житті змінилися б лише квартира, машина, меблі та інша обстановка;
б) я дозволив би собі більше подорожувати;
в) я б кардинально змінив би свій спосіб життя.
9. Уявімо собі, що ви стали директором фірми. З чого ви почнете свою діяльність?
а) з вивчення людей, з якими вам належить працювати;
б) визначили б основні напрямки роботи фірми;
в) зайнялися б набором надійних помічників.
10. Яке з наведених тверджень ви вважаєте більш привабливим, якщо ви отримали підвищення і стали директором фірми?
а) у моїй роботі знизилася значимість професійно технічних навичок і підвищилась роль концептуальних знань;
б) чим вищий ранг управління, тим більш значущі комунікативні вміння і здатності в порівнянні з професійно технічними;
в) змінилися в рівній мірі вимоги практично до всіх якостей особистості.
11. У вашій фірмі в одній з бригад виникла конфліктна ситуація. Які будуть ваші дії як директора фірми?
а) потрібно вислухати думки конфліктуючих сторін і переконати їх знайти компромісне рішення;
б) потрібно вислухати думку всіх, але остаточне рішення конфлікту доручити бригаді;
в) зробити все можливе, щоб не дати розростися малому конфлікту до великих розмірів.
12. Наскільки сильно ви відчуваєте потребу мати великі гроші?
а) постійно;
б) періодично;
в) швидше за все немає.
13. Якби ви мали мільйон і вам випала можливість укласти нову угоду, то яку б ви хотіли? Ту, яка дасть прибуток:
а) у чверть мільйона;
б) в півмільйона;
в) у мільйон.
Далі на окремому аркуші ви повинні записати номери питань та обрані вами відповіді. Після цього ви зможете підрахувати сумарне число балів, яке набрали. Бали оцінюються наступним чином:

Далі складіть всі набрані вами бали і визначте по 9 бальною шкалою рівень своїх здібностей до ризику в комерційній діяльності.
1 - й. Дуже низький рівень (від 0 до 11 балів).
2 - й. Низький рівень (від 12 до 19 балів).
Третій. Значно нижче середнього (від 20 до 27 балів).
4 - й. Трохи нижче середнього (від 28 до 25 балів).
5 - й. Середній (від 36 до 43 балів).
6 - й. Трохи вище середнього (від 44 до 51 балів).
7 - й. Вище середнього (від 52 до 59 балів).
8 - й. Високий рівень (від 60 до 67 балів).
9 - й. Дуже високий рівень (від 68 до 78 балів).
Інтерпретація результатів. Якщо ви визначили, що у вас здатності до ризику в комерційній діяльності знаходяться на 1-3-му рівнях, то кращий спосіб розбагатіти для вас-це наполегливо працювати, уникаючи кар'єри менеджера, керівника. Якщо ви знаходитесь на 4-6-му рівні, то шанси розбагатіти у вас є, але вам необхідно найактивнішим чином розвивати в собі здібності комерсанта. Якщо ви знаходитесь на 7-8-му рівні, то у вас є шанс опанувати професію менеджера. А якщо ж ви набрали від 68 до 78 балів, тобто знаходитесь на 9-му рівні, то у вас є реальні шанси стати мільйонером, якщо ви їм вже не стали!

Додаток 3

Псіхогеометіріческій тест

Інструкція. Подивіться на п'ять фігур: квадрат, трикутник, прямокутник, коло, зигзаг, зображених на аркуші паперу. Виберіть з них ту, яка першою привернула Вас. Запишіть її назву під № 1. Тепер проранжуйте залишилися чотири фігури в порядку вашого переваги і запишіть їх назви під відповідними номерами. Отже, найважчий етап роботи закінчено. Яку б фігуру Ви не помістили на перше місце, це Ваша основна фігура або суб'єктивна форма. Вона дає можливість визначити Ваші головні, домінуючі риси характеру та особливості поведінки. Інші чотири фігури - це своєрідні модулятори, які можуть забарвлювати провідну мелодію Вашої поведінки. Однак може виявитися, що жодна фігура Вам повністю не підходить. Тоді Вас можна описати комбінацією з двох або навіть трьох форм.

Коротка психологічна характеристика основних типів особистості

Квадрат
Якщо Вашою основною формою виявився Квадрат, то ви - невтомний трудівник! Працьовитість, старанність, дозволяє добиватися завершення роботи, - ось що, передусім, знамениті істинні Квадрати. Витривалість, терпіння і методичність зазвичай роблять Квадрата висококласним фахівцем у своїй галузі. Цьому сприяє і невситима потреба в інформації.
Квадрати - колекціонери всіляких даних. Всі відомості систематизовані, розкладені по поличках. Тому Квадрати заслужено славляться ерудитами, принаймні, в своїй області. Розумовий аналіз - сильна сторона Квадрата. Якщо ви твердо вибрали для себе Квадрат - фігуру лінійну, то, найімовірніше, ви ставитеся до "лівопівкульним" мислителів, тобто до тих, хто переробляє дані, кажучи мовою інформатики, в послідовному форматі: а-б-в-г і т.д.
Квадрати швидше "обчислюють" результат, що здогадуються про нього. Квадрати надзвичайно уважні до деталей, подробиць. Квадрати люблять раз і назавжди заведений порядок. Ідеал Квадрата - розплановане, передбачене життя, і йому не до душі "сюрпризи" і зміни звичного ходу подій. Він постійно "упорядковує", організує людей і речі навколо себе. Всі ці якості сприяють тому, що Квадрати можуть стати (і стають!) Відмінними адміністраторами, виконавцями, але ... на жаль, рідко бувають хорошими розпорядниками, менеджерами.
Надмірна пристрасть до деталей, потреба в додатковій, уточнюючої інформації для прийняття рішення позбавляє Квадрата оперативності. Акуратність, порядок, дотримання правил і пристойності можуть розвинутися до паралізуючою крайності. І коли приходить час приймати рішення, особливо пов'язане з ризиком, з можливою втратою статус-кво, Квадрати вільно чи мимоволі затягують його прийняття. Крім того, раціональність, емоційна сухість і холодність заважають Квадратам швидко встановлювати контакти з різними особами. Квадрат неефективно діє в аморфній ситуації.
Трикутник
Це форма символізує лідерство, і багато Трикутники відчувають у цьому своє призначення. Найбільш характерна особливість істинного Трикутника - здатність концентруватися на головній меті. Трикутники - енергійні, нестримні, сильні особистості, які ставлять ясні цілі і, як правило, досягають їх!
Вони, як родичі - Квадрати, відносяться до лінійних форм і в тенденції також є "лівопівкульними" мислителями, здатними глибоко і швидко аналізувати ситуацію. Проте на противагу Квадратам, орієнтованим на деталі, Трикутники зосереджуються на головному, на суті проблеми. Їх сильна прагматична орієнтація направляє розумовий аналіз і обмежує його пошуком ефективного (і часто ефектного) в даних умовах рішення проблеми.
Трикутник - це дуже впевнена людина, яка хоче бути правим у всьому! Сильна потреба бути правим і управляти положенням справ, вирішувати не тільки за себе, а й, по можливості, за інших робить Трикутника особою, постійно змагається, конкурує з іншими. Домінуюча установка в будь-якій справі - це установка на перемогу, виграш, успіх! Він часто ризикує, буває нетерплячим і нетерпимим до тих, хто вагається у прийнятті рішень.
Трикутники дуже не люблять опинятися неправими і з великими труднощами визнають свої помилки, можна сказати, що вони бачать те, що хочуть бачити, тому не люблять міняти свої рішення, часто бувають, категоричні, не визнають заперечень і в більшості випадків надійдуть по-своєму. Однак вони досить успішно вчаться тому, що відповідає їх прагматичній орієнтації, сприяє досягненню головних цілей, і вбирають, як губка, корисну інформацію.
Трикутники - честолюбні. Якщо справою честі для Квадрата є досягнення вищої якості виполн6яемой роботи, то Трикутник прагне досягти високого становища, придбати високий статус, інакше кажучи - зробити кар'єру. Перш ніж взятися за справу або прийняти рішення, Трикутник свідомо чи несвідомо ставить перед собою питання: "А що я буду з цього мати?". З Трикутників виходять чудові менеджери на самому "високому" рівні управління. Вони чудово вміють представити вищому керівництву значимість власної роботи та роботи своїх підлеглих, за версту відчувають вигідна справа і в боротьбі за нього можуть "зіштовхнути лобами" своїх супротивників.
Головна негативна якість "трикутної" форми: сильний егоцентризм, спрямованість на себе. Трикутники на шляху до вершин влади не виявляють особливої ​​педантичності щодо моральних норм і можуть йти до своєї мети по головах інших. Це характерно для "забрехалися" Трикутників, яких ніхто вчасно не зупинив. Трикутники примушують все і всіх обертатися навколо себе, без них життя втратило б гостроту.
Прямокутник
Символізує стан переходу і зміни. Це тимчасова форма особистості, яку можуть "носити" інші чотири порівняно стійкі фігури в певні періоди життя. Це - люди, не задоволені тим способом життя, які вони ведуть зараз, і тому зайняті пошуком кращого положення.
Причини прямокутного стану можуть бути самими різними, але об'єднує їх одне - значущість змін для певної людини. Основним психічним станом Прямокутника є більш-менш усвідомлюване стан замішання, заплутаність в проблемах і невизначеності відносно себе на даний момент часу.
Найбільш характерні риси Прямокутників - непослідовність і непередбачуваність вчинків протягом перехідного періоду. Прямокутники можуть сильно змінюватися з дня на день і навіть у межах одного дня! Вони мають, як правило, низьку самооцінку, прагнуть стати краще в чомусь, шукають нові методи роботи, стилю життя. Якщо уважно придивитися до поведінки Прямокутника, то можна помітити, що він застосовує протягом усього періоду одяг інших форм: "трикутну", "круглу" і т. д.
Блискавичні, круті і непередбачувані зміни в поведінці. Прямокутники зазвичай бентежать і насторожують інших людей, і вони можуть свідомо ухилятися від контактів з "людиною без стрижня". Прямокутникам спілкування з іншими людьми просто необхідне, і в цьому полягає ще одна складність перехідного періоду.
Тим не менш, як і у всіх людей, у Прямокутників виявляються позитивні якості, що привертають до них оточуючих. Це, перш за все, - допитливість, допитливість, живий інтерес до всього, що відбувається і сміливість! Прямокутники намагаються робити те, що ніколи раніше не робили; задають питання, на що раніше у них не вистачало духу. У даний період вони відкриті для нових ідей. Цінностей, способів мислення і життя, легко засвоюють все нове. Правда, зворотною стороною цього є надмірна довірливість, навіюваність, наївність. Тому Прямокутниками легко маніпулювати. "Прямокутність" - всього лише стадія. Вона пройде!
Коло
Це міфологічний символ гармонії. Той, хто впевнено вибирає його, щиро зацікавлений у хороших міжособистісних відносинах. Вища цінність для Круга - люди, їх благополуччя. Коло - найдоброзичливіший з п'яти форм. Він найчастіше служить тим "клеєм", який скріпляє і робочий колектив, і сім'ю, тобто стабілізує групу.
Круги - найкращі комунікатори серед п'яти форм, перш за все тому, що вони кращі слухачі, вони володіють високою чутливістю, розвиненою емпатією - здатністю співпереживати, співчувати, емоційно відгукуватися на переживання іншої людини. Коло відчуває чужу радість і відчуває чужий біль як свою власну. Кола "хворіють" за свій колектив і високопопулярних серед колег по роботі. Проте вони, як правило, слабкі менеджери і керівники у сфері бізнесу.
По-перше, Круги, в силу їх спрямованості, скоріше на людей, ніж на справу, дуже вже намагаються догодити кожному. Вони намагаються зберегти мир і заради цього іноді уникають займати "тверду" позицію і приймати непопулярні рішення. Для Круга немає нічого важчого, ніж вступати в міжособовий конфлікт. Коло щаслива тоді, коли всі ладнають один з одним. Тому, коли у Круга виникає з кимось конфлікт, найбільш ймовірно, що Круг поступиться першим.
По-друге, Круги не відрізняються рішучістю, слабкі в "політичних іграх" і часто не можуть подати себе і свою "команду" належним чином. Все це веде до того, що над кола часто беруть гору! Більш сильні особистості, наприклад, Трикутники. Проте в одному Круги проявляють завидну твердість. Якщо справа стосується питань моралі або порушення справедливості.
Коло - це нелінійна форма, і ті, хто впевнено ідентифікує себе з Кругом, скоріше відносяться до "правопівкульних" мислителів. Правопівкульне мислення - більш образне, інтуїтивне, швидше інтеграційне, ніж аналізуюче. Тому переробка інформації у Кругів здійснюється не в послідовному форматі, а скоріше мозаїчно, проривами, з пропуском окремих ланок. Це не означає, що Круги не в ладах з логікою, просто формалізм у них не отримують пріоритету у вирішенні життєвих проблем. Головні риси їх стилю мислення - орієнтація на суб'єктивні чинники проблеми (цінності, оцінки, почуття і т. д.) і прагнення знайти загальне навіть в протилежних точках зору. Можна сказати, що Круг - природжений психолог. Проте, щоб стати на чолі серйозного, великого бізнесу, Кругу не вистачає "лівопівкульним" організаційних навичок своїх "лінійних братів" - Трикутника і Квадрата.
Зигзаг
Ця фігура символізує креативність, творчість, хоча б тому, що вона сама унікальна з п'яти фігур і єдина розімкнена фігура. Якщо Ви твердо вибрали Зигзаг в якості основної форми, то Ви, швидше за все істинний "правопівкульний" мислитель, інакомислячий, оскільки лінійні форми перевершують вас чисельністю.
Отже, як і вашому найближчому родичеві - Кругу, тільки ще більшою мірою, Вам властива освіченість, інтуїтивність, інтегративність, мозаїчність. Сувора послідовна дедукція - це не Ваш стиль. Думка Зигзага робить відчайдушні стрибки: від а ... до ... я! Тому багатьом лінійним, "лівопівкульним" важко зрозуміти Зигзагів. "Правопівкульне" мислення не фіксується на деталях, тому воно, спрощує в чомусь картину світу, дозволяє будувати цілісні, гармонійні концепції і образи, бачити красу.
Зигзаги зазвичай мають розвинене естетичне почуття. Домінуючим стилем мислення Зигзага найчастіше є синтетичний стиль. Комбінування абсолютно різних, несхожих ідей і створення на цій основі чогось нового, оригінального - ось що подобається зигзагами. На відміну від Кругів, Зигзаги зовсім не зацікавлені в консенсусі і добиваються синтезу не шляхом поступок, а навпаки - загостренням конфлікту ідей і побудови нової концепції, в якій цей конфлікт отримує свій дозвіл, "знімається". Причому, використовуючи свою природну дотепність, вони можуть бути вельми уїдливими, "відкриваючи очі іншим" на можливість нового рішення.
Зигзаги схильні бачити світ постійно мінливих. З цієї причини немає нічого більш нудного для них, ніж ніколи не змінюються речі, рутина, шаблон, правила та інструкції, статус-кво або люди, завжди погоджуються або роблять вигляд, що погоджуються. Зигзаги просто не можуть продуктивно працювати в добре структурованих ситуаціях. Їх дратують чіткі вертикальні і горизонтальні зв'язки, строго фіксовані обов'язки і постійні способи роботи. Їм необхідно мати велику різноманітність і високий рівень стимуляції на робочому місці.
Вони також хочуть бути незалежними від інших у своїй роботі. Тоді Зигзаг оживає і починає виконувати своє основне призначення - генерувати нові ідеї та методу роботи. Зигзаги ніколи не задовольняються способами, за допомогою яких речі робляться в даний момент або робилися в минулому. Зигзаги спрямовані в майбутнє і більше цікавляться можливістю, ніж дійсністю. Світ ідей для них так реальний, як світ речей для основних.
Чималу частину життя вони проводять у цьому ідеальному світі, звідси походять такі риси, як непрактичність, нереалістичність та наївність. Зигзаг - самий захоплений, самий збудливий з усіх п'яти фігур. Коли у нього з'являється нова і цікава думка, він готовий розповісти її всьому світові! Зигзаги - невтомні проповідники своїх ідей і здатні мотивувати всіх навколо себе. Однак їм не вистачає політичності: вони нестримані, дуже еспрессівни ("ріжуть правду в очі"), що поряд з їх ексцентричністю, часто заважає їм проводити свої ідеї в життя. До того ж, вони сильні в опрацюванні конкретних деталей (без чого матеріалізація ідеї неможлива) і не дуже наполегливі в доведенні справи до кінця (оскільки з втратою новизни втрачається і інтерес до ідеї).

Список літератури
1. Аліфанов С.А. Основні напрями аналізу лідерства / / Зап, психол. 1991. № 3. С. 90-98.
2. Апачі Є.С., Булатов І.А., Кулемина Є.М. Вибір оптимального методу передачі навчально-методичної інформації студентам заочної форми навчання. Фундаментальні основи створення наукоємних і високо - технологічних приладів / / Тез. докл. науч .- тех. конф. 20-22 травня 1997 р . - М., 1997 - С. 12-13
3. Бабаєва Л.В., Чирикова А.Е. Жінки в бізнесі / / Соціол.ісслед. 1997. № 3 С.76-77.
4. Бендас Т.В. Психологія лідерства: гендерний та етнічний аспекти. / Автореферат дис. На соіск. Наукового ступеня доктора психологічних наук. - С-Пб, 2002.
5. Бендас Т.В. Психологія лідерства: гендерний та етнічний аспекти. / Автореферат дис. На соіск. Наукового ступеня доктора психологічних наук. - С-Пб, 2002
6. Бродівська Н., Реан А. Педагогіка. Підручник для ВУЗів. - С-Пб.: Пітер, 2008
7. Карандашев В. М. Методика викладання психології: Навчальний посібник. - СПб.: Питер, 2005.
8. Карандашев В.М. Викладання психології: досвід міжнародного дослідження та перспективні проекти співробітництва / / Психологічний журнал. - 2001. - № 2. - С. 86-90.
9. Кузнєцова О.Г. Проектування і реалізація задано-модульної технології в системі заочного навчання студентів ссузів. / Дисс. Канд на соіск. ступеня канд педагогічних наук. - Казань, 1999.
10. Ляудіс В.Я. Методика викладання психології: Навчальний посібник. 3-тє вид., Испр. і доп. - М.: Изд-во УРАО, 2000. - 128 с.
11. Попова Л. В. Лідерський потенціал жінок в інформаційному суспільстві / / Матеріали другої міжнародної міждисциплінарної науково-практичної конференції. - Мінськ, 2001.
12. Рощинська О. Феноменологія жіночого лідерства / / Матеріали другої міжнародної міждисциплінарної науково-практичної конференції. - Мінськ, 1999.
13. Самарцева О. К., Фоміна Т. А. Чоловік і жінка: менеджмент сфери бізнесу / / Соціологічні дослідження. - № 11, 2000.
14. Самарцева О. Фоміна Т. Особливості жіночого менеджменту. / / Російське підприємництво: стратегія, влада, менеджмент. М.: ІСІ РАН. 2000.
15. Сафонова Ж. В. Соціально-психологічні особливості жінок, успішних у кар'єрі. Автореф. дис. канд. псих. наук. - СПб, 1999.
16. Сергієнко Є.Б. Моделювання процесу дистанційного навчання студентів / / Молодий учений. - 2009. - № 2.
17. Шувалова Є.В. Активні методи навчання і якість навчального процесу студентів психологів. - Воронеж: Наукова книга, 2006
18. Чирикова А.Е. Жінка на чолі фірми. М. Інститут Соціології РАН. 1998
19. Чирикова А. Жінка і чоловік як топ-менеджери російських компаній / / Соціологічні дослідження. - № 1, 2003.
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Психологія | Конспект
146.2кб. | скачати


Схожі роботи:
Лідер і класний керівник
Жінка керівник
Жінка-керівник
Жінка як керівник особливості стилю управління персоналом
Лідер і менеджер
Політичний лідер
Лідер і лідерська поведінка
Лідер і його команда
Сучасний політичний лідер
© Усі права захищені
написати до нас
Рейтинг@Mail.ru