приховати рекламу

Дослідження економічних моделей оплати праці в медико-виробничої організації в умовах

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Дослідження економічних моделей оплати праці в медико-виробничої організації в умовах ринку

Введення

Праця людини, який визначається у вартісному вираженні, незмінно привертає увагу економістів у всі часи. Звідси виникає фундаментальне питання економічної теорії та практики, який можна сформулювати наступним чином: який той суспільний механізм, який змушує працівника виконувати роботу, потрібну для задоволення суспільних потреб, причому з високою якістю та ефективністю?

Це завдання може бути вирішена тільки двома принципово різними способами.

Спосіб перший - адміністративний - припускає керівництво економікою з єдиного центру. Поведінкою працівника можна керувати за допомогою прямих команд з даного центру, який вказує працівникові - що виробляти, у яких кількостях, куди і за якою ціною поставляти. Така система вимагає, щоб економічний центр заздалегідь визначив всі суспільні потреби і врахував всі наявні ресурси, склав на цій основі директивний план розвитку економіки на відомий період часу, довів конкретні завдання до кожного виробника і жорстко проконтролював їх виконання. Історична практика показала, що створення такого, на перший погляд, простого і раціонально влаштованого механізму стикається з непереборними труднощами. І тим не менше, саме такий механізм довгі десятиліття функціонував в нашій країні та інших країнах «реального соціалізму».

Спосіб другий - ринковий - заснований на системі економічних стимулів і санкцій, які виходять не від якогось керівного органу, а від самого споживача. Саме споживач «голосує» своїм рублем «за» чи «проти» даного товару або виду послуг, тим самим визнаючи або заперечуючи суспільну значущість укладеного в ньому праці. Таким чином, засобом координації праці в цій системі виступають товарно-грошові відносини та конкуренція. Вони то і нав'язують виробнику необхідність виконання потрібної суспільству роботи.

Розвиток ринкових відносин в Росії не могли обійти стороною охорону здоров'я. Система фінансування охорони здоров'я зазнала радикальні зміни як за структурою, так і за схемою фінансування. За радянських часів джерелом фінансування охорони здоров'я був насамперед бюджет, в деякій мірі - кошти підприємств і лише в малій дозі кошти населення (насамперед у стоматології).

В даний час структура фінансування медичних установ істотно змінилася. Відповідно до реформи міжбюджетних відносин кожен з бюджетів - федеральний, суб'єкта Федерації, муніципальний - став фінансувати тільки свої установи.

Виник і абсолютно нове джерело фінансування державних зобов'язань у сфері охорони здоров'я - система обов'язкового медичного страхування (ОМС), покликана не містити медичні установи, як це було в радянські часи, а фінансувати медичні послуги, надані застрахованим громадянам в рамках територіальної програми обов'язкових державних гарантій по наданню медичної допомоги.

Суттєво зросла частка особистих витрат громадян, які витрачаються на охорону свого здоров'я як у формі платних послуг, так і у вигляді добровільного медичного страхування (ДМС).

Відповідно кількість джерел надходження коштів збільшилася, в тому числі і на фінансування оплати праці медичних працівників. Питання оплати праці в усі часи є однією з найактуальніших тем, особливо в сфері охорони здоров'я.

Мета даної дипломної роботи - дослідити сучасні системи оплати праці, що діють в охороні здоров'я та визначити шляхи її удосконалення. Для досягнення поставленої мети необхідно позначити ряд завдань, характерних саме для цієї галузі:

  1. дослідити існуючі системи оплати праці та їх правові засади;

  2. досліджувати застосовувані методики оплати праці в охороні здоров'я та провести їх порівняльний аналіз;

  3. провести розрахунок оплати праці, що діє в медико-виробничому об'єднанні;

Структура цієї дипломної роботи побудована таким чином, щоб досягти виконання поставленої мети, вирішивши ряд зазначених завдання, і складається з вступу, 5 розділів, висновків, списку використаної літератури та додатків.

У першому розділі досліджуються сучасні системи оплати праці.

У другому розділі досліджується методика формування системи оплати праці в медико-виробничої організації.

У третьому розділі показується розрахунок застосовності моделей оплати праці на прикладі хірургічного відділення медико-виробничого об'єднання.

У четвертому розділі досліджується мотиваційна роль оплати праці в сучасному кадровому менеджменті в медико-виробничої організації.

У п'ятому розділі розглядаються основи безпеки життєдіяльності.

По закінченні роботи дається висновок і висновки про виконану роботу.

1 Сучасні системи оплати праці

1.1 Існуючі системи оплати праці

Оплата праці - це система відносин, пов'язаних із забезпеченням встановлення та здійснення роботодавцем виплат працівникам за їх працю у відповідності з законами, колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами і трудовими договорами. [18, с. 3]

Заробітна плата є винагородою за працю, залежить від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, нараховується залежно від прийнятих на підприємстві форм оплати праці. Праця працівників оплачується почасово, відрядно або за іншими системами плати праці. Оплата може провадитися за індивідуальні і колективні результати роботи.

В даний час традиційними формами оплати праці є погодинна і відрядна, досить широко використовуються в практиці підприємств. Разом з тим, якщо раніше превалювала оплата за відрядними системам, то зараз на приватних (малих) підприємствах все більше використовується погодинна оплата (окладні системи) [43, с. 233].

При погодинній формі оплати праці заробітна плата нараховується за фактично відпрацьований час на підставі табелів обліку робочого часу згідно окладів, затвердженими в штатному розкладі.

При відрядній формі оплати праці заробітна плата працівнику нараховується за фактично виконану роботу на підставі нарядів і діючих ставок.

Облік використання робочого часу ведеться в табелях обліку використання робочого часу, в річних табельних картках і т. п. Кожному працівнику при прийомі на роботу присвоюється табельний номер, який надалі проставляється на всіх документах з обліку особового складу, виробітку і заробітної плати. B випадках звільнення або переведення на іншу роботу його табельний номер, як правило, не може присвоюватися іншому працівникові протягом одного-двох років [13].

При оплаті праці працівників можуть застосовуватися тарифні ставки, оклади, а також безтарифні система. Посадові оклади встановлюються адміністрацією підприємства відповідно до посади і кваліфікації працівника. Підприємства можуть встановлювати для керівників, фахівців і службовців інший вид оплати праці (у відсотках від виторгу, у частках від прибутку та інші).

Погодинна форма оплати праці

В основу розрахунку погодинної заробітної плати беруться витрачений час і тарифна ставка робітника.

Розрізняють просту погодинну систему оплати праці і почасово-преміальну. У першому випадку заробітна плата знаходиться в прямій залежності від кількості відпрацьованого часу.

У почасово-преміальну систему входить не тільки оплата часу, але і якість роботи, у зв'язку з чим працівникам нараховуються премії за економію матеріалів, палива, енергії, за скорочення простоїв і т. д.

Погодинна оплата праці поширюється на всі категорії працюючих. Так, значна частина праці працівників оплачується за погодинною формою, і для розрахунку їхнього заробітку досить знати кількість фактично відпрацьованого часу і тарифну ставку. Основним документом при цьому є табель обліку використання робочого часу. Сума заробітку робітника-почасового визначається як добуток тарифної ставки на відпрацьовані робітником годинник.

Проста погодинна система оплати праці дає можливість врахувати якість праці, кваліфікацію працівника, але недостатньо забезпечує зв'язок між кінцевими результатами праці даного працівника і його заробітною платою.

Тому в організаціях широко поширена почасово-преміальна система оплати праці, при якій враховується кількість і якість праці, посилюється відповідальність і особиста зацікавленість.

Відрядна форма оплати праці

Відрядна форма оплати праці ставить оплату в пряму залежність від продуктивності праці, забезпечує поєднання інтересів працівника та підприємства.

При цій формі заробіток залежить від кількості вироблених одиниць продукції з урахуванням їх якості, складності та умов праці. Вона підрозділяється на наступні системи:

  • Пряма відрядна, при якій оплата праці працівників підвищується в прямій залежності від кількості виробленої ними продукції, тобто оплата за кожну вироблену ними одиницю продукції здійснюється по одній і тій же розцінці.

  • Відрядно-преміальна, при якій, крім суми відрядної заробітної плати, працівникам нараховують премії за конкретні показники їх виробничої діяльності.

  • Акордна, при якій оцінюється комплекс різних робіт із зазначенням граничного терміну їх виконання.

При відрядній формі оплати праці облік виробітку можна організувати, якщо є можливість виміряти і прорахувати обсяг виконаних робіт кожним працівником у натуральному вимірі.

Відрядна оплата праці працівників визначається шляхом множення кількості виконаних робіт (виробів, операцій) на встановлену розцінку.

Якщо роботи виконувалися бригадою, то оплата праці повинна бути розподілена між членами бригади відповідно до їх кваліфікації та кількістю затраченої праці.

Тарифна система оплати праці

Тарифна система оплати праці працівників організацій, що фінансуються з бюджетів усіх рівнів, встановлюється на основі єдиної тарифної сітки з оплати праці працівників бюджетної сфери, затверджується в порядку, встановленому федеральним законом, і є гарантією з оплати праці працівників бюджетної сфери. Тарифна система оплати праці включає в себе:

  • тарифні ставки (оклади);

  • тарифну сітку;

  • тарифні коефіцієнти.

Складність виконуваних робіт визначається на основі їх тарифікації. Тарифікація робіт і присвоєння тарифних розрядів працівникам виробляються з урахуванням єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників, єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і службовців. Зазначені довідники та порядок їх застосування затверджуються в порядку, що встановлюється Кабінетом Міністрів України.

Тарифна система оплати праці працівників інших організацій може визначатися колективними договорами, угодами з урахуванням єдиних тарифно-кваліфікаційних довідників і державних гарантій з оплати праці.

Більш докладно тарифна система оплати праці буде розглянуто в наступних розділах цього диплома.

Надбавки, доплати, коефіцієнти до заробітної плати

Оплата праці в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях здійснюється із застосуванням районних коефіцієнтів і процентних надбавок до заробітної плати. Розмір районного коефіцієнта до заробітної плати і порядок її виплати встановлюються федеральним законом.

Робота у вихідні, святкові та неробочі дні компенсується в грошовій формі не менш ніж у подвійному розмірі.

Роботодавець має право встановлювати різні системи преміювання, стимулюючих доплат і надбавок з урахуванням думки представницького органу працівників. Зазначені системи можуть встановлюватися також колективним договором.

Таким чином в даний час існують дві основні форми праці: відрядна і погодинна. Кожна із зазначених форм має різновиди, які прийнято називати системами оплати праці. [43, с. 234] (Додаток 1).

1.2 Правові основи оплати праці в РФ

Статтею 37 Конституції України визначено, що праця людини вільний, кожен має право вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці, вибирати рід діяльності і професію, примусова праця заборонена. [1]

Кожен має право на працю в умовах, що відповідають вимогам безпеки і гігієни, на винагороду за працю без якої б то не було дискримінації і не нижче встановленого федеральним законом мінімального розміру оплати праці, а також право на захист від безробіття.

Конституцією також визнається право на індивідуальні та колективні трудові суперечки з допомогою встановлених федеральним законом способів їх дозволу, включаючи право на страйк.

Основні цілі і завдання трудового законодавства визначено Трудовим кодексом РФ. Цілями трудового законодавства є встановлення державних гарантій трудових прав і свобод громадян, створення сприятливих умов праці, захист прав та інтересів працівників і роботодавців.

Основними завданнями трудового законодавства є створення необхідних правових умов для досягнення оптимального узгодження інтересів сторін трудових відносин, інтересів держави, а також правове регулювання трудових і безпосередньо пов'язаних з ними відносин по:

  • організації праці та управління працею;

  • працевлаштування в даного роботодавця;

  • професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників безпосередньо у даного роботодавця;

  • соціального партнерства, ведення колективних переговорів, укладання колективних договорів та угод;

  • участі працівників і професійних спілок у встановленні умов праці та застосування трудового законодавства у передбачених законом випадках;

  • матеріальної відповідальності роботодавців і працівників у сфері праці; нагляду і контролю (у тому числі профспілковому контролю) за дотриманням трудового законодавства (включаючи законодавство про охорону праці);

  • вирішення трудових спорів.

Виходячи із загальновизнаних принципів і норм міжнародного права і відповідно до Конституції Російської Федерації основними принципами правового регулювання трудових і безпосередньо пов'язаних з ними відносин визнаються: [1]

  • свобода праці, включаючи право на працю, що кожен вільно обирає або на яку вільно погоджується, право розпоряджатися своїми здібностями до праці, обирати професію і рід діяльності;

  • заборона примусової праці та дискримінації у сфері праці;

  • захист від безробіття і сприяння в працевлаштуванні;

  • забезпечення права кожного працівника на справедливі умови праці, у тому числі на умови праці, що відповідають вимогам безпеки і гігієни, права на відпочинок, включаючи обмеження робочого часу, надання щоденного відпочинку, вихідних та неробочих святкових днів, оплачуваної щорічної відпустки;

  • рівність прав і можливостей працівників;

  • забезпечення права кожного працівника на своєчасну та в повному розмірі виплату справедливої ​​заробітної плати, що забезпечує гідне людини існування її самої та її сім'ї, і не нижче встановленого федеральним законом мінімального розміру оплати праці;

  • забезпечення рівності можливостей працівників без будь-якої дискримінації на просування по роботі з урахуванням продуктивності праці, кваліфікації і стажу роботи за спеціальністю, а також на професійну підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації;

  • забезпечення права працівників і роботодавців на об'єднання для захисту своїх прав та інтересів, включаючи право працівників створювати професійні спілки і вступати в них, забезпечення права працівників на участь в управлінні організацією у передбачених законом формах; поєднання державного і договірного регулювання трудових і безпосередньо пов'язаних з ними відносин;

  • соціальне партнерство, що включає право на участь працівників, роботодавців, їх об'єднань у договірному регулюванні трудових і безпосередньо пов'язаних з ними відносин;

  • обов'язковість відшкодування шкоди, заподіяної працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків;

  • встановлення державних гарантій щодо забезпечення прав працівників і роботодавців, здійснення державного нагляду і контролю за їх дотриманням;

  • забезпечення права кожного на захист державою його трудових прав і свобод, у тому числі в судовому порядку;

  • забезпечення права на вирішення індивідуальних і колективних трудових спорів, а також права на страйк;

  • обов'язок сторін трудового договору дотримуватися умов укладеного договору, включаючи право роботодавця вимагати від працівників виконання ними трудових обов'язків і дбайливого ставлення до майна роботодавця і право працівників вимагати від роботодавця дотримання його обов'язків стосовно працівників, трудового законодавства та інших актів, що містять норми трудового права;

  • забезпечення права представників професійних спілок здійснювати профспілковий контроль за дотриманням трудового законодавства та інших актів, що містять норми трудового права;

  • забезпечення права працівників на захист своєї гідності в період трудової діяльності, забезпечення права на обов'язкове соціальне страхування працівників.

На території Росії до прийняття відповідних законодавчих актів застосовуються норми колишнього СРСР у частині, що не суперечить Конституції і законодавству РФ.

Відповідно до ст. 8 ТК РФ роботодавець приймає локальні нормативні акти, що містять норми трудового права, в межах своєї компетенції відповідно до законів і іншими нормативними правовими актами, колективним договором, угодами. [2]

Локальні нормативні акти, які погіршують становище працівників порівняно з трудовим законодавством є недійсними, власне, так само, як і нормативні акти суб'єктів РФ і органів самоврядування. У цих випадках слід застосовувати федеральні нормативні акти, що містять норми трудового права.

Таким чином, регулювання трудових відносин відповідно до Конституції РФ здійснюється трудовим законодавством (включаючи законодавство про охорону праці) та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права:

  • Трудовим кодексом РФ (ТК РФ);

  • іншими федеральними законами;

  • указами Президента РФ;

  • постановами Уряду РФ і нормативними правовими актами федеральних органів виконавчої влади;

  • статутами, законами та іншими нормативними правовими актами суб'єктів РФ;

  • актами органів місцевого самоврядування та локальними нормативними актами, що містять норми трудового права.

З урахуванням викладеного можна встановити чотирьохрівневий систему регулювання трудових відносин (табл. 1.1).

Таблиця 1.1 - Система регулювання оплати праці в Росії

Рівень

Документи

Органи, які приймають документи

1 рівень - зак онодательний

Федеральні закони, постанови, укази

Федеральні збори, Президент РФ, Уряд РФ


2 рівень-нормативний

Закони та постанови суб'єктів РФ, положення

Органи виконавчої та законодавчої влади суб'єктів РФ

3 рівень - мет одичний

Нормативні акти, методичні вказівки

Органи місцевого самоврядування

4 рівень - орг анізаціонний

Локальні акти організації (накази, розпорядження тощо керівника організації)

Організація


1.3 Оплата праці в бюджетній сфері

Оплата праці в бюджетній сфері здійснюється на основі тарифної системи, в основу якої покладена сукупність нормативів, за допомогою яких оплата праці диференціюється в залежності від складності та умов роботи, ступеня кваліфікації, якості праці працівника та інших факторів.

До числа основних нормативів, що утворюють тарифну систему оплати праці, відносяться:

  • тарифно-кваліфікаційні довідники;

  • тарифні ставки;

  • тарифна сітка;

  • тарифні коефіцієнти;

  • схеми посадових окладів;

  • норми праці.

Тарифна ставка (оклад) - фіксований розмір оплати праці працівника за виконання норми праці (трудових обов'язків) визначеної складності (кваліфікації) за одиницю часу (годину, день, місяць). [13, с. 16]

Федеральним законом від 1 жовтня 2003 р. № 128-ФЗ «Про внесення доповнення до статті 1 Федерального закону« Про тарифну ставку (оклад) першого розряду Єдиної тарифної сітки з оплати праці працівників організацій бюджетної сфери »[4] та Постановою Уряду РФ від 02.10 .2003 № 609 «Про підвищення тарифних ставок (окладів) Єдиної тарифної сітки з оплати праці працівників організацій бюджетної сфери» [7] З 1 жовтня 2003 року введені нові тарифні ставки (оклади) Єдиної тарифної сітки з оплати праці працівників організацій бюджетної сфери, розміри яких коливаються від 600 рублів за 1 розряд оплати праці до 2700 рублів за 18 розряд оплати праці (див. табл. 1.2).

Таблиця 1.2 - Тарифні оклади

Розряд

1

2

3

4

5

6

Тарифні коефіцієнти

1,0

1,11

1,23

1,36

1,51

1,67

Тарифні ставки

600

670

740

820

910

1010

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

1,84

2,02

2,22

2,44

2,68

2,89

3,12

3,36

3,62

3,9

4,2

4,5

1110

1220

1340

1470

1610

1740

1880

2020

2180

2340

2520

2700

Тарифно-кваліфіковані довідники - збірники кваліфікаційних характеристик професій (посад) працівників, згрупованих за виробництвам і видам робіт.

Тарифно-кваліфікаційні довідники містять у собі докладні характеристики основних видів робіт із зазначенням вимог, що висуваються до кваліфікації працівника. Необхідний при виконанні тієї чи іншої роботи рівень кваліфікації визначається розрядом. Більш високий розряд відповідає роботі більшої складності.

Тарифно-кваліфікаційні довідники робіт і професій робітників використовуються також для тарифікації робіт.

Тарифні ставки застосовуються як при визначенні розміру оплати за відпрацьований час працівникам, які отримують погодинну оплату, так і при визначенні відрядних розцінок, на підставі яких оплачується праця робітників-відрядників. У будь-якому випадку розмір заробітної плати конкретного працівника при інших рівних умовах залежить від величини тарифної ставки.

Диференціація заробітної плати від розряду до розряду проводиться за допомогою тарифної сітки, яка являє собою сукупність тарифних розрядів робіт (професій, посад), визначених в залежності від складності робіт і кваліфікаційних характеристик працівників за допомогою тарифних коефіцієнтів.

Тарифна сітка будується у вигляді таблиці (див. табл. 1.2), що об'єднує шкалу тарифних розрядів і відповідну їй шкалу тарифних коефіцієнтів. При цьому чим вище розряд, тим вище коефіцієнт.

Тарифний розряд - величина, що відображає складність праці і кваліфікацію працівника. Кваліфікаційний розряд - величина, що відображає рівень професійної підготовки працівника і залежить від складності виконуваних робіт, а також від ступеня відповідальності працівника.

Віднесення видів праці до тарифних розрядів або кваліфікаційними категоріями в залежності від його складності називається тарифікацією роботи. Тарифікація робіт і присвоєння тарифних розрядів працівникам здійснюється з урахуванням єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників, єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і службовців. Зазначені довідники та порядок їх застосування затверджуються Урядом РФ.

Співвідношення між кваліфікаційним рівнем працівників, віднесених до різних розрядів, встановлюється за допомогою тарифних коефіцієнтів. Тарифний коефіцієнт кожного розряду визначається шляхом ділення тарифної ставки цього розряду на тарифну ставку першого розряду. Таким чином, тарифний коефіцієнт показує, у скільки разів тарифна ставка певного розряду перевищує розмір тарифної ставки першого розряду. При цьому тарифний коефіцієнт першого розряду завжди дорівнює одиниці.

Співвідношення між тарифним коефіцієнтом, відповідним останнього (найбільшому) розряду, і тарифним коефіцієнтом першого розряду називається діапазоном тарифної сітки. Збільшуючи діапазон тарифної сітки можна підвищувати зацікавленість працівників у підвищенні кваліфікації, виконанні більш складних видів робіт і т.п.

При введенні ЄТС у 1992 р. індивідуалізацію заробітної плати передбачалося здійснювати за допомогою атестації фахівців. Але на практиці система атестації цій своїй найважливішій функції не виконує. Головна причина цього полягає в тому, що чинний у бюджетній сфері порядок атестації не передбачає автоматичного зниження тарифного розряду після закінчення терміну дії кваліфікаційної категорії. Відсутність цієї норми, яка може здатися, на перший погляд, несуттєвою, призводить до того, що кваліфікаційна категорія перестає служити оцінки індивідуальної результативності праці фахівця за певний період часу. Найкращі показники, як правило, показують працівники, які претендують на те, щоб відповідно до досягнутих результатів їм було підвищено тарифний розряд. Але відразу після перегляду розряду виробничі показники у них часто падають, оскільки незалежно від результатів праці розряд може бути переглянутий лише через певний час. Тому доцільно поступово скоротити термін дії кваліфікаційної категорії з п'яти років до одного року з обов'язковим зниженням тарифного розряду по закінченні терміну дії категорії.

В даний час атестація спеціалістів бюджетної сфери є не засобом індивідуалізації заробітної плати, а засобом її підвищення.

Здатність атестаційних комісій присвоювати кваліфікаційні категорії в необмеженій кількості призвела до парадоксального становища, коли в бюджетних організаціях, подібних за основним характеристикам, істотно різняться частки фахівців, які мають вищі тарифні розряди. Там, де атестаційна комісія «щедріші», там ця частка більша, а середня заробітна плата вища.

У силу того що підвищення загального рівня оплати праці не у владі керівників бюджетних організацій, необхідно шукати шляхи більш ефективного використання наявних коштів на локальному рівні управління.

Таким чином, можна зробити висновок, що тарифна система оплати праці в умовах ринкових відносин є не стимулом, а скоріше гальмом до досягнення високих трудових показників.

2 Методика формування системи оплати праці в медико-виробничої організації

2.1 Оплата праці в охороні здоров'я на основі єдиної тарифної сітки

Єдині принципи оплати праці працівників закладів охорони здоров'я, що перебувають на бюджетному фінансуванні, передбачені Положенням про оплату праці працівників охорони здоров'я РФ, затвердженому наказом МОЗ РФ від 15.10.99 р. № 377 (в ред. Від 17 листопада 2000 р., 21 червня 2002 , 24 квітня 2003 р). [10]

Оплата праці здійснюється на основі Єдиної тарифної сітки, а також виплат компенсаційного і стимулюючого характеру, передбачених чинним законодавством РФ.

Розмір тарифної ставки (окладу) заступника керівника встановлюється на 1-2 розряди нижче тарифної ставки (окладу) відповідного керівника [10].

Спеціалістам, які працюють на селі, встановлюються підвищені на 25% оклади порівняно з окладами фахівців, що працюють в міських умовах.

Оклади за посадами заступників керівників з числа медичних працівників встановлюються на 10-20% нижче окладів відповідних керівників з урахуванням кваліфікаційних ознак даного заступника (наявність кваліфікаційної категорії, вченого ступеня, почесного звання).

Оклади за посадами медичних працівників встановлюються з урахуванням наявності кваліфікаційної категорії, вченого ступеня і почесного звання.

Розряди оплати праці медичних працівників відповідно до Єдиної тарифної сітки визначаються тарифікаційної комісією. За результатами тарифікації складається щорічно тарифікаційної список на 1 число року за формою, наведеною в таблиці 2.1.

Таблиця 2.1 - тарифікаційному список медичних працівників

1

П.І.Б.

2

Найменування посади

3

Кваліфікаційна категорія, дата присвоєння

4

Розряд оплати праці по займаній посаді з урахуванням наявності кваліфікаційної категорії

5

За керівництво структурними підрозділами

Збільшення розряду

(Кількість розрядів)

6

За наявність наукового ступеня

7

За наявність почесного звання

8

Разом розряд оплати праці (гр. 4 + гр. 5, 6, 7)

9

Розмір збільшення понад 18 розрядів (у відсотках)

10

Разом оклад (гр. 8 + гр. 9) у руб.

11

Оклад спеціаліста на селі (гр. 10 з урахуванням підвищення на 25%)

12

Обсяг роботи з даної посади (1.0, 0.75, 0.5, 0.25) із зазначенням виду роботи (основна сумісництво)

13

Разом місячний оклад (гр. 10 або гр. 11 * гр. 12)

14

У%

Підвищення окладу у зв'язку з небезпечними для здоров'я та особливо важкими умовами праці

15

В руб.

16

У%

Інші підвищення окладу, передбачені чинним законодавством

17

В руб.

18

Місячний посадовий оклад з урахуванням обсягу роботи (гр. 13 +15 +17)

19

Стаж безперервної роботи

20

У%

Розмір надбавки

(Гр. 13 * гр. 20)

Надбавка за тривалість безперервної роботи в охороні здоров'я

21

В руб.

22

Разом місячний фонд заробітної плати по тарифікаційному списку

(Гр. 18 + 21)

23

Додаткові відомості

Посадовий оклад (місячна тарифна ставка) працівників, зайнятих в небезпечних для здоров'я та особливо важких умовах праці, формується з окладу за відповідним розряду оплати Єдиної тарифної сітки та підвищень до нього.

Розмір заробітної плати працівника визначається виходячи з посадового окладу за займаною посадою та інших умов оплати, передбачених діючими нормативними актами.

Оплата праці працівників за сумісництвом, за заміщаються посадами, за роботу без зайняття штатної посади, а також на умовах неповного робочого дня або неповного робочого тижня, провадиться пропорційно відпрацьованому часу виходячи з посадового окладу, або залежно від виробітку, виходячи з відрядних розцінок, доплат , надбавок і виплат компенсаційного характеру, передбачених діючими нормативними актами.

Визначення розмірів заробітної плати по основній і замещаемой посадами (видами робіт), а також за посадою, яку займає в порядку сумісництва, провадиться окремо по кожній з посад (виду робіт).

Заробіток працівника граничними розмірами не обмежується.

Зміна розмірів окладів (ставок) і надбавок за тривалість безперервної роботи провадиться в такі строки:

  • при зміні розряду оплати праці - згідно дати наказу по медичному закладу;

  • при присвоєння почесного звання «Народний лікар» і «Заслужений лікар» - з дня присвоєння почесного звання;

  • при присвоєнні кваліфікаційної категорії - згідно дати наказу органу (установи), при якому створена атестаційна комісія;

  • при присудженні наукового ступеня: кандидата наук - з дати рішення вченої ради після прийняття рішення ВАКом України про видачу диплома; доктора наук - з дати прийняття рішення ВАКом України про видачу диплома;

  • при зміні стажу безперервної роботи - з дня досягнення стажу, який дає право на збільшення розміру надбавки, якщо документи, що підтверджують безперервний стаж, знаходяться в установі, або з дня надання необхідного документа, що підтверджує безперервний стаж.

Заклади охорони здоров'я, що знаходяться на бюджетному фінансуванні, в межах виділених бюджетних коштів самостійно визначають види і розміри надбавок, доплат та інших виплат стимулюючого характеру, маючи на увазі, що кваліфікація працівників і складність виконуваних ними робіт враховані в розмірах окладів (ставок), визначених на основі Єдиної тарифної сітки.

Оплата праці керівників, фахівців, службовців та робітників закладів охорони здоров'я, не передбачені зазначеним Положенням, здійснюється в порядку, встановленому для відповідних бюджетних організацій, і відповідно до тарифно-кваліфікаційними характеристиками службовців та професій робітників, з урахуванням умов, передбачених для працівників закладів охорони здоров'я.

Згідно статті 64 Основ законодавства України про охорону здоров'я громадян від 22 липня 1993 р. N 5487-1 (зі змінами від 2 березня 1998 р., 20 грудня 1999 р., 2 грудня 2000) оплата праці та компенсації Оплата праці медичних і фармацевтичних працівників, а також науковців і професорсько-викладацького складу вищих і середніх медичних і фармацевтичних навчальних закладів, медичних факультетів університетів проводиться відповідно до їх кваліфікації, стажем і виконуваними ними обов'язками, що передбачається трудовим договором (контрактом). [6]

Медичні і фармацевтичні працівники мають право на компенсаційну виплату у відсотках до посадових окладів за роботу зі шкідливими, важкими та небезпечними умовами праці, а також інші пільги, передбачені трудовим законодавством Російської Федерації, республік у складі Російської Федерації, правовими актами автономної області, автономних округів, країв, областей, міст Москви та Санкт-Петербурга.

Перелік категорій працівників, які мають право на підвищення заробітної плати, надбавки та доплати до заробітної плати, а також на інші види компенсацій і пільг, встановлюється Кабінетом Міністрів України.

Для медичних, фармацевтичних та інших працівників державної і муніципальної систем охорони здоров'я, робота яких пов'язана з загрозою їх життю і здоров'ю, встановлюється обов'язкове державне особисте страхування на суму в розмірі 120 місячних посадових окладів відповідно до переліку посад, зайняття яких пов'язане з загрозою життю і здоров'ю працівників, що затверджується Кабінетом Міністрів України.

У разі заподіяння шкоди здоров'ю медичних і фармацевтичних працівників при виконанні ними трудових обов'язків або професійного обов'язку їм відшкодовується збиток в обсязі та порядку, що встановлюються законодавством Російської Федерації.

Співвідношення елементів, що формують заробітну плату працівників охорони здоров'я представляють собою наступну структуру:

1) тарифна частина - оплата за тарифними ставками та посадовими окладами;

2) надтарифная частина, що включає в себе:

  • додаткову оплату (надбавки, доплати і т.д.);

  • преміальну частину.

Працівникам установ охорони здоров'я, у тому числі водіям санітарного автотранспорту, які перебувають у штаті автотранспортних підприємств та інших організацій, доплата за роботу в нічний час проводиться в розмірі 50 відсотків годинної тарифної ставки (посадового окладу) за кожну годину роботи в нічний час:

робочим - з розрахунку годинної тарифної ставки (окладу) з урахуванням підвищення за роботу в небезпечних для здоров'я та особливо важких умовах праці;

медичним, фармацевтичним працівникам, спеціалістам і службовцям - з розрахунку посадового окладу за займаною посадою.

Медичному персоналу, зайнятому наданням екстреної, швидкої та невідкладної медичної допомоги, виїзного персоналу і працівникам зв'язку станцій (відділень) швидкої медичної допомоги доплата за роботу в нічний час проводиться відповідно в розмірі 100 відсотків годинної тарифної ставки (посадового окладу). Перелік цих підрозділів (посад) затверджується керівником установи за погодженням з виборним профспілковим органом.

Нічним вважається час з 10 години вечора до 6 години ранку.

Працівникам установ охорони здоров'я, яким за їх згодою вводиться робочий день з поділом зміни на частини (з перервою в роботі понад 2-х годин), за відпрацьований час у ці дні провадиться доплата з розрахунку посадового окладу за займаною посадою.

Час внутрішньозмінного перерви в робочий час не включається.

Перелік посад працівників, яким може встановлюватися зазначені доплати і розміри доплат, визначаються керівником установи за погодженням з виборним профспілковим органом.

Лікарям-керівникам установ охорони здоров'я та їх заступникам-лікарям дозволяється вести у закладах, у штаті яких вони складаються, роботу за спеціальністю в межах робочого часу за основною посадою з оплатою в розмірі до 25 відсотків посадового окладу лікаря відповідної спеціальності.

Робота керівників та їх заступників за фахом, незалежно від її характеру та обсягу, повинна відображатись у відповідних документах. Розмір доплати визначається наказом по установі.

Медичним працівникам морських і річкових суден за роботу понад нормального робочого часу в період рейсу суден здійснюється доплата в розмірі 60 відсотків окладу на місяць - працюють на плавучих базах та заводах, атомних криголамах, 45 відсотків - працюють на інших морських судах і 20 відсотків - працюють на річкових судах.

Зазначеним працівникам виплачується компенсація за роботу у вихідні та святкові дні та надається безкоштовне харчування у порядку, встановленому для плавскладу відповідних суден.

Працівникам установ охорони здоров'я, виконуючим в одному і тому ж закладі в межах робочого дня поряд зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткову роботу за іншою посади (професії) або виконуючим обов'язки тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи, провадиться доплата за суміщення професій (посад) або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника.

Умови та порядок встановлення доплат за суміщення професій (посад) або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника фіксуються в колективних договорах.

Розміри доплат встановлюються за згодою сторін трудового договору.

Медичним та іншим працівникам закладів охорони здоров'я, безпосередньо беруть участь у наданні протитуберкульозної допомоги, заняття яких пов'язане з небезпекою інфікування мікобактеріями туберкульозу, встановлюється додаткова оплата в розмірі не менше 25 відсотків посадового окладу (місячної тарифної ставки) за переліком, що затверджується Міністерством охорони здоров'я Росії спільно із зацікавленими міністерствами та відомствами.

У всіх випадках доплати до посадових окладів (ставок) працівників передбачаються у відсотках, абсолютний розмір кожного доплати обчислюється з посадового окладу (ставки) без урахування інших надбавок і доплат.

Надбавки

Надбавки за тривалість безперервної роботи в установах охорони здоров'я встановлюються у таких максимальних розмірах [8]:

1) У розмірі 30 відсотків окладу (ставки) за перші три роки і по 15 відсотків за кожні наступні два роки безперервної роботи, але не вище 60 відсотків окладу:

  • старшим лікарям станцій (відділень) швидкої медичної допомоги;

  • лікарям, середньому та молодшому медичному персоналу і водіям, у тому числі які перебувають у штаті автотранспортних підприємств, виїзних бригад станцій (відділень) швидкої медичної допомоги та виїзних реанімаційних гематологічних бригад;

  • лікарям, середньому та молодшому медичному персоналу і водіям виїзних бригад відділень планової та екстреної консультативної медичної допомоги (станцій санітарної авіації).

  • в таких же розмірах виплачуються надбавки до годинних ставок лікарів-консультантів (лікарів-спеціалістів), що залучаються відділеннями планової та екстреної консультативної допомоги (станціями санітарної авіації) для надання екстреної консультативної медичної допомоги, з урахуванням їх стажу безперервної роботи в установах охорони здоров'я на лікарських посадах всіх найменувань, в т.ч. і за сумісництвом, за час виконання зазначеної роботи з урахуванням часу переїзду.

  • за лікарями виїзних бригад станцій (відділень) швидкої медичної допомоги, які перейшли на посади головного лікаря станції швидкої медичної допомоги та його заступника, завідуючих відділеннями, підстанціями швидкої медичної допомоги, а також за працівниками з числа середнього медичного персоналу виїзних бригад станцій (відділень) швидкої медичної допомоги, які перейшли на посади фельдшера (медичної сестри) по прийому викликів і передачі їх виїзним бригадам або старшого фельдшера підстанції швидкої медичної допомоги, зберігаються надбавки у розмірах, що відповідають стажу безперервної роботи у виїзних бригадах;

  • лікарям, середньому та молодшому медичному персоналу хоспісів і постійно діючих пересувних медичних загонів в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях;

2) Працівникам протіволепрозних (лепрозних) установ (підрозділів) - у розмірі 10 відсотків окладу (ставки) за кожний рік роботи.

Максимальний розмір надбавки не може перевищувати для медичних працівників 80 відсотків, для інших працівників - 50 відсотків;

3) Працівникам протичумних закладів (підрозділів) - у розмірі 10 відсотків окладу (ставки) за кожний рік роботи.

Максимальний розмір надбавки не може перевищувати для медичних працівників 100 відсотків, для інших працівників - 80 відсотків.

Працівникам протичумних установ надбавка за тривалість безперервної роботи обчислюється виходячи з посадового окладу (тарифної ставки) з урахуванням підвищення, передбаченого за роботу в цих установах.

4) У розмірі 30 відсотків окладу (ставки) за перші три роки і по 25 відсотків - за кожні наступні два роки безперервної роботи, але не вище 80 відсотків окладу:

- Лікарям та середньому медичному персоналу розташованих у сільській місцевості: дільничних лікарень та амбулаторій, у тому числі лінійних; лікарень, що входять до складу окружних медичних центрів і медичних центрів, підвідомчих Міністерству охорони здоров'я України; будинків-інтернатів усіх типів;

  • середньому медичному персоналу фельдшерсько-акушерських пунктів;

  • завідувачем терапевтичних та педіатричних відділень поліклінік, а також дільничним терапевтам і педіатрам, дільничним медичним сестрам терапевтичних і педіатричних територіальних ділянок;

  • фельдшерам, працюючим на територіальних терапевтичних і педіатричних ділянках у поліклініках та поліклінічних відділеннях;

  • лікарям пунктів (відділень) медичної допомоги на дому;

  • лікарів загальної практики (сімейним лікарям) і медичним сестрам лікарів загальної практики (сімейних лікарів);

  • лікарям, у тому числі головам і головним експертам, лікарсько-трудових експертних комісій;

  • лікарям-фтизіатрам, та середньому медичному персоналу протитуберкульозних закладів (підрозділів), що працює на фтизіатричних ділянках з обслуговування дорослого та дитячого населення.

5) Працівникам установ по боротьбі з особливо небезпечними інфекціями (підрозділів) - у розмірі 10 відсотків окладу (ставки) за кожний рік роботи.

Максимальний розмір надбавки не може перевищувати для медичних працівників, а також зоологів і ентомологів - 60 відсотків, для інших працівників - 40 відсотків.

6) У розмірі 30 відсотків окладу (ставки) за перші три роки і 10 відсотків за наступні два роки безперервної роботи, але не вище 40 відсотків окладу:

  • лікарям-терапевтам цехових лікарських дільниць, середньому медичному персоналу цехових лікарських дільниць і будинків сестринського догляду.

7) У розмірі 20 відсотків окладу (ставки) за перші три роки і 10 відсотків за наступні два роки безперервної роботи, але не вище 30 відсотків окладу:

  • всім працівникам закладів охорони здоров'я та соціального захисту населення, крім працівників, які отримують надбавку на підставах, передбачених в підпункті 6.1.1. - 6.1.3. Положення.

8) Надбавка виплачується за основною посадою виходячи з окладу (ставки), встановленої за розрядами оплати праці Єдиної тарифної сітки, без урахування підвищень за роботу в небезпечних для здоров'я та особливо важких умовах праці, інших підвищень, надбавок і доплат.

9) Працівникам, які займають за сумісництвом штатні посади медичного персоналу в закладах охорони здоров'я та соціального захисту населення, надбавки виплачуються і за суміщають посадами в порядку і на умовах, передбачених для цих посад.

До стажу безперервної роботи для, що дає право на отримання надбавок зараховується час безперервної роботи як за основною, так і за сумісництвом у зазначених вище установах, а також:

  • час перебування в інтернатурі на базі клінічних кафедр вищих медичних освітніх установ;

  • час перебування в клінічній ординатурі, а також в аспірантурі та докторантурі за клінічними та фармацевтичним дисциплін у вищих навчальних освітніх та науково-дослідних установах;

  • час роботи в централізованих бухгалтеріях при органах та закладах охорони здоров'я, за умови, якщо за ними безпосередньо слідувала робота в установах охорони здоров'я та соціального захисту населення;

  • час виконання у закладах охорони здоров'я лікувально-діагностичної роботи, завідування відділеннями та додаткові чергування, здійснювані працівниками державних медичних вищих освітніх установ, в т.ч. установ додаткової медичної освіти, і наукових організацій клінічного профілю;

  • час роботи на посадах керівників і лікарів служби милосердя, медичних сестер милосердя, в т.ч. старших і молодших, товариств Червоного Хреста та його організацій;

  • час безперервної роботи як за основною роботою, так і роботу за сумісництвом, на лікарських та фельдшерських здоровпунктах, які є структурними підрозділами підприємств (установ та організацій) незалежно від форм власності;

  • час служби (роботи) у військово-медичних установах (підрозділах) і на медичних (фармацевтичних) посадах у Збройних Силах СРСР, СНД та Російської федерації, а також в установах охорони здоров'я системи КДБ, ФСБ Росії, МВС Росії, МНС Росії, ФАПСИ, ФСЖВ Росії, СЗР Росії, ФПС Росії і ФСНП Росії, ГТК Росії, Мін'юсту Росії;

  • час перебування на дійсній військовій службі (в органах внутрішніх справ) осіб офіцерського складу (рядового і начальницького складу органів внутрішніх справ), прапорщиків, мічманів і військовослужбовців надстрокової служби, звільнених з дійсної військової служби (з органів внутрішніх справ) за віком, хворобою, скороченню штатів або обмеженому станом здоров'я, якщо перерва між днем звільнення з дійсної військової служби (з органів внутрішніх справ) і днем надходження на роботу до закладу охорони здоров'я та соціального захисту населення не перевищив 1 року. Ветеранам бойових дій на території інших держав, ветеранам, виконуючим обов'язки військової служби в умовах надзвичайного стану і збройних конфліктів, і громадянам, загальна тривалість військової служби яких у пільговому обчисленні становить 25 років і більше, - незалежно від тривалості перерви.

  • час роботи в установах охорони здоров'я та соціального захисту населення в період навчання студентам медичних вищих і середніх освітніх установ, незалежно від тривалості перерв у роботі, пов'язаних з навчанням, якщо за нею слідувала робота в установах охорони здоров'я та соціального захисту населення;

  • час безперервної роботи в приймальниках-розподільниках МВС Росії для осіб, затриманих за бродяжництво та жебракування;

  • час роботи на виборних посадах в органах законодавчої та виконавчої влади та профспілкових органах;

  • час, коли працівник фактично не працював, але за ним зберігалося місце роботи (посада), а також час вимушеного прогулу при неправильному звільненні або переведенні на іншу роботу і подальшому поновлення на роботі;

  • час роботи в установах охорони здоров'я та соціального захисту населення країн СНД, а також республік, що входили до складу СРСР до 01.01.1992 р.;

  • час по догляду за дитиною до досягнення нею віку 3-х років;

  • час служби у Збройних Силах СРСР, органах внутрішніх справ і державної безпеки СРСР і перебування в партизанських загонах в період Великої Вітчизняної війни, а також виконання інтернаціонального обов'язку, у тому числі перебування військовослужбовців у полоні, при наявності довідки військкомату;

Надбавки за умови праці [10]:

  • медичному та педагогічному персоналу психіатричних лікарень (відділень) спеціалізованого типу та судово-психіатричних відділень для осіб, які утримуються під вартою, виплачується 30-відсоткова надбавка до окладів (ставок) за роботу в небезпечних умовах;

  • працівникам, установ охорони здоров'я, що здійснюють діагностику та лікування ВІЛ-інфікованих, встановлена ​​20-процентна надбавка до окладів (ставок) за роботу в небезпечних для здоров'я умовах праці

Надбавки стимулюючого характеру: [10]

  • працівникам закладів охорони здоров'я в межах виділених бюджетних асигнувань можуть встановлюватися надбавки за застосування у роботі досягнень науки і передових методів праці, високі досягнення в роботі, виконання особливо важливих або термінових робіт (на термін їх проведення), а також напруженість у праці.

Надбавки нараховуються на оклад (ставку) і граничними розмірами не обмежуються.

Надбавки встановлюються на певний строк, але не більше одного року, наказом по установі за погодженням з виборним профспілковим органом на підставі подання керівника структурного підрозділу. Надбавки скасовуються при погіршенні показників у роботі або закінчення особливо важливих чи термінових робіт.

Керівникам закладів охорони здоров'я (головним лікарям, директорам, завідувачем, начальникам) надбавки встановлюються рішенням вищого органу управління охороною здоров'я за роботу, спрямовану на розвиток установи, застосування в практиці установи передових методів діагностики і лікування хворих, нових лікарських засобів і медичного устаткування, передових методів забезпечення санітарно -епідеміологічного благополуччя населення.

У всіх випадках, коли відповідно до чинного законодавства встановлюються надбавки до окладів (ставок) працівників, надбавки передбачаються у відсотках, абсолютний розмір якої обчислюється з окладу (ставки) без урахування інших підвищень, надбавок і доплат.

Крім того, для лікарів та середнього медичного персоналу закладів охорони здоров'я можуть запроваджуватися "чергування вдома".

Ці чергування вводяться в межах балансу робочого часу відповідних працівників за обліковий період, як правило місячний, за основною посадою і посади, займаної за сумісництвом.

В окремих випадках, як виняток, зазначені чергування можуть вводитися за згодою працівника і за межами норми робочого часу як за основною, так і за сумісництвом посадам. Зазначені чергування не можуть розглядатися як понаднормова робота.

Час, витрачений на "чергування вдома", як у денний, так і в нічний час, враховується як півгодини за кожну годину чергування.

У разі виклику працівника в установу час, витрачений на надання медичної допомоги, оплачується з розрахунку посадового окладу лікаря або середнього медичного працівника за фактично відпрацьовані години з урахуванням часу переїзду.

Доплата за роботу в нічний час проводиться тільки за фактичний час, витрачений на надання медичної допомоги з урахуванням часу переїзду.

Оплата праці лікарів-консультантів, які не є штатними працівниками установ охорони здоров'я, проводиться за ставками погодинної оплати праці:

В даний час бюджетне фінансування на оплату праці здійснюється в медичних установах федерального підпорядкування і в частині фінансування лікарів - інтернів.

На сьогоднішній день одним з основним джерелом фінансування оплати праці медичних працівників є кошти обов'язкового медичного страхування.

Оплата праці медичних працівників з позабюджетних коштів (коштів обов'язкового медичного страхування) здійснюється за тими ж принципами, що і з бюджету, і має таку ж структуру.

Різниця полягає в тому, що кошти надходять відповідно до Тимчасового порядку фінансової взаємодії та витрачання коштів у системі обов'язкового медичного страхування, затвердженого Федеральним фондом ЗМС 5 квітня 2001 № 1518/21 від медичних страхових компаній, що працюють в системі обов'язкового медичного страхування. [24, с. 321]

При цьому необхідно зазначити, що в частині фінансування медичних установ на оплату праці з коштів обов'язкового медичного страхування ситуація на різних територіях суб'єктів РФ складається по різному.

Так, на території Новосибірської області фінансування на оплату праці регулюється постановами Глави адміністрації НСО, зокрема Постановою «Про основні завдання органів і закладів охорони здоров'я та порядок фінансування галузі в 2003 році» від 25.02.2003 р. № 99, згідно з яким кошти на оплату праці надходять безпосередньо з Обласного фонду ОМС, минаючи страхові медичні організації. Крім того, Постановою передбачено такі позиції, що стосуються оплати праці медичних працівників: [15]

  • при формуванні фонду оплати праці лікувально - профілактичних установ забезпечити можливість направлення на виплати стимулюючого характеру не менше 10% фонду оплати праці;

  • забезпечити виплату в обов'язковому порядку надбавки в розмірі не менше 20% до посадових окладів (ставок) працівників дільничних служб амбулаторно - поліклінічних закладів;

  • передбачити можливість додаткових виплат стимулюючого характеру в розмірі до 15% посадових окладів (ставок) для дільничних служб амбулаторно - поліклінічних підрозділів медичних установ, що фінансуються за подушного принципу за досягнення якісних показників діяльності.

На основі тарифікаційного списку і тарифних окладів формується фонд оплати праці з урахуванням чинного законодавства РФ з оплати праці, зокрема Трудового кодексу РФ, що включає в себе:

  • тарифний оклад;

  • доплата за наявність наукового ступеня;

  • доплата за наявність почесного звання;

  • доплата за керівництво структурним підрозділом;

  • доплата у зв'язку з небезпечними для здоров'я та особливо важкими умовами праці;

  • доплата за роботу в нічний час (надання екстреної і невідкладної допомоги) в розмірі 100% посадового окладу;

  • надбавка за безперервний стаж роботи в охороні здоров'я. Встановлюється в розмірі 30% окладу за перші три роки і по 15% за кожні наступні, але не вище 60%;

  • обов'язкові нарахування на фонд оплати праці.

Сформований фонд оплати праці узгоджується з вищестоящим органом управління охороною здоров'я та згідно з Постановою Глави адміністрації НСО перераховується щомісячно Обласним фондом обов'язкового медичного страхування в медичні установи.

Таким чином, фонд оплати праці, фінансований з коштів обов'язкового медичного страхування, на території Новосибірської області є величиною фіксованою і не залежить від обсягу виконаних робіт.

2.2 Модель оплати праці в МПО в умовах ринкової економіки

Перш ніж визначити модель оплати праці в МПО в умовах ринкової економіки необхідно виявити основні функції оплати праці в охороні здоров'я. Досліджуючи роботи різних авторів можна виділити чотири основних функцій оплати праці: [18, с. 21]

1) відтворювальну, яка полягає в забезпеченні можливості відтворення робочої сили;

2) стимулюючу (мотиваційну), спрямовану на підвищення зацікавленості в розвитку виробництва;

3) соціальну, сприяє реалізації принципу соціальної справедливості;

4) обліково-виробничу, що характеризує міру участі живої праці в процесі утворення ціни продукту, його частку в сукупних витратах виробництва.

Таким чином, оплата праці багатофункціональна. Всі притаманні їй функції представляють діалектичну єдність і лише в сукупності дозволяють правильно зрозуміти сутність і зміст заробітної плати, протиріччя в ній і проблеми, що виникають в процесі вдосконалення організації оплати праці.

Найбільш значне протиріччя функцій в тому, що одні з них ведуть до диференціації заробітної плати, інші, навпаки, - до їх вирівнювання. Чим сильніше вирівнювання, тим слабше диференціація, тим слабше стимулюючий вплив заробітної плати.

На сучасному етапі розвитку суспільства найбільш пріоритетними функціями оплати праці, які слід посилювати і активізувати, є відтворювальна і стимулююча.

Тому методика формування моделі оплати праці в МПО повинна орієнтуватися на відтворювальну і стимулюючу функції заробітної плати.

Відтворювальна функція полягає у здатності заробітної плати компенсувати витрати праці, що мали місце в процесі трудової діяльності людини. Якщо вона недостатня за своїм рівнем навіть для простого відтворення робочої сили, то в даному випадку заробітна плата не виконує свою відтворювальну функцію. Враховуючи, що найвища тарифна ставка 18 розряду ЄТС становить 2700 руб., Ясно, що відтворювальна функція заробітної плати медичних працівників близька до нульової позначки.

Іншу природу і інший зміст має стимулююча функція заробітної плати. Якщо для реалізації відтворювальної функції оплати праці головною умовою є її розмір, то стимулююча функція визначається зовсім іншими механізмами і залежностями.

Стимулююча функція заробітної плати - її властивість направляти інтереси працівників на досягнення необхідних результатів праці (більшого його кількості, більш високої якості) за рахунок забезпечення взаємозв'язку розмірів винагороди та трудового вкладу. Стимулююча роль заробітної плати проявляється в забезпеченні взаємозв'язку розмірів оплати праці з конкретними результатами трудової діяльності працівників.

В даний час через низьку стимулюючої функції оплати праці працівники охорони здоров'я далеко не в повній мірі реалізують свій фізичний та інтелектуальний потенціал в процесі трудової діяльності.

Якщо відтворювальна функція заробітної плати працівників охорони здоров'я в значній мірі залежить від законодавства РФ, то стимулююча - більшою мірою від локальних актів конкретного закладу охорони здоров'я. Тому, розробляючи модель оплати праці в МПО, будемо використовувати стимулюючу функцію заробітної плати. При цьому необхідно враховувати наступні принципи організації заробітної плати:

  • стійке зростання номінальної та реальної заробітної плати;

  • відповідність міри праці міру його оплати;

  • матеріальна зацікавленість працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці;

  • забезпечення випереджальних темпів зростання продуктивності праці порівняно з темпами підвищення заробітної плати.

Виходячи з принципів організації і функції заробітної плати, а також з урахуванням їх змісту цей зв'язок може бути як на малюнку 2. 1:

Рисунок 2.1 Схема зв'язку принципів організації і функцій заробітної плати

Аналіз малюнка 2.1 свідчить, що принципи забезпечення випереджальних темпів зростання продуктивності праці порівняно з темпами підвищення заробітної плати та матеріальної зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів, повинні сприяти прискоренню реалізації стимулюючої функції.

При моделюванні системи оплати праці не можна обійти увагою тему диференціації розмірів заробітної плати медичних працівників. Для обгрунтування диференціації заробітної плати у сфері охорони здоров'я використовують ЄТС, однак, в основі диференціації стимулювання праці має бути щось більш фундаментальне і об'єктивне.

Іншою серйозною проблемою є формування фонду оплати праці. Відомо, що джерелом коштів на оплату праці є доходи від надання медичних послуг. Разом з тим, це не означає, що на оплату праці можуть бути спрямовані всі зароблені кошти. Можливості використання доходів від надання медичних послуг на оплату праці тісно пов'язані з відшкодуванням витрат за іншими видами витрат: на медикаменти та перев'язувальні засоби, комунальні витрати, продукти харчування в стаціонарах і т.д.

Принципово можливі два основні варіанти визначення розміру коштів, що спрямовуються на оплату праці:

  1. виходячи з планової структури витрат;

  2. виходячи з фактичної структури витрат.

Природно, що в обох випадках загальна сума коштів, які можуть бути спрямовані на оплату праці, залежить від розміру фактично отриманого доходу.

З точки зору стимулюючої функції заробітної плати умовно можна виділити три основні системи оплати праці: [24, с. 592]

  • стимулююча;

  • оцінює;

  • байдужа.

Стимулюючої систему оплату праці можна назвати тоді, коли, по-перше, вона забезпечує націлювання на досягнення якогось конкретного результату шляхом встановлення залежності (прямої або зворотної, заохочувати чи карати) розміру оплати від ступеня його досягнення, а по-друге, тоді, коли у працівників є можливість впливати на результат.

Прикладом стимулюючої оплати може служити оплата праці стоматологів залежно від обсягу вироблених ует, оскільки попит на їхні послуги традиційно високий і обсяг виконаних робіт безпосередньо залежить від кваліфікації та старанності працівників. З цих позицій встановлення додаткової оплати працівників швидкої допомоги залежно від кількості викликів або оплати працівників приймального покою - від числа надійшли хворих не можна назвати стимулюючою оплатою, т.к. вони не можуть за своїм бажанням збільшити обсяг роботи.

Оцінює можна назвати таку систему заробітної плати, при якій рівень оплати праці хоч і пов'язаний з досягненням якихось конкретних показників, але працівники практично не можуть самі впливати на обсяг виконуваної ними роботи. Наприклад, на кількість викликів на швидкій допомозі, на обсяг досліджень, який належить виконати лабораторії і т.д. Таку систему оплати праці можна назвати також обмежено стимулюючої, оскільки її стимулюючу дію виявляється лише в межах наявного обсягу робіт, збільшити довільно який працівники не можуть.

Байдужою можна назвати систему заробітної плати, коли розмір оплати не залежить від конкретного обсягу робіт. Це може бути оплата праці на тій же швидкої допомоги, якщо працівники якщо працівники не отримують додаткової оплати за збільшення обсягу виконаних робіт; працівники стаціонару, якщо вони отримують заробітну плату незалежно від того, скільки хворих проліковано у відділенні.

При певних умовах стимулююча, яка оцінює або байдужа системи оплати праці можуть трансформуватися, змінюючи свої стимулюючі якості. Так, при зниженні відвідуваності і зменшенні можливостей збільшувати вироблення стимулююча система оплати праці стоматологів може перетворитися на оценивающую. Навпаки, якщо лікарі з функціональної діагностики, УЗД, ендоскопісти при оцінює системі оплати праці почнуть самі призначати хворих на повторні обстеження, їх оплата праці за обсяг досліджень може перетворитися на стимулюючу.

Як видно з наведених міркувань, можливості застосування стимулюючих систем оплати праці не скрізь однакові. При розробці систем оплати праці необхідно враховувати конкретні умови роботи, обмеження, що накладаються тими чи іншими факторами, інакше можна отримати зовсім інші результати, ніж на які розраховували.

Необхідно підкреслити, що створення стимулюючих систем заробітної плати в ідеалі передбачає перехід на відрядну оплату праці. На практиці ж у зв'язку з відмінністю умов праці, завдань, що стоять перед різними підрозділами переведення всіх працівників охорони здоров'я на відрядну оплату не може розглядатися як реальна перспектива. Наприклад, неможливо перевести на відрядну оплату реаніматорів. Однак, це не означає безперспективності самої проблеми широкого впровадження стимулюючих систем заробітної плати в охороні здоров'я.

На жаль, до сьогоднішнього дня так і не вдається вирішити проблему, таку характерну ще для радянської охорони здоров'я: необхідність зв'язати оплату праці з її обсягом і якістю. Тому сьогодні на перший план виходять завдання щодо вдосконалення способів оплати праці медичних працівників і всього механізму фінансування медичних установ. Це пов'язано з тим, що необхідно створити зацікавленість в якісної та ефективної медичної допомоги всіх її учасників: медичних працівників, адміністраторів і пацієнтів. Існуючі механізми фінансування, на жаль, не пов'язані з якістю та ефективністю роботи, а залежать в кращому випадку лише від її обсягу.

Досі спроби пов'язати обсяги фінансування з якістю медичної допомоги в Росії зводяться в основному до штрафних санкцій на підставі експертизи медичної документації, тобто носять переважно адміністративний характер. У той же час останнє десятиліття ознаменоване у світовій економіці принциповою зміною системи мотивації, а саме переходом від пошуку і покарання винних до стимулювання виявлення і вирішення існуючих проблем.

Це змушує дедалі гостріше ставити питання про те, що як систему оплати медичних послуг, так і єдину тарифну сітку, яка регламентує заробіток медиків, необхідно доповнити науково обгрунтованою системою матеріального стимулювання з урахуванням обсягу, складності та ефективності виконуваної роботи.

Відбулися в останні роки зміни в нормативно-правовій базі, можливість отримувати додаткові кошти за рахунок укладання договорів обов'язкового і добровільного медичного страхування, платних медичних послуг дозволяють керівникам ЛПЗ вже в даний час розробляти і впроваджувати різні методи економічного управління, в тому числі і системи матеріального стимулювання медичних працівників шляхом диференціації оплати праці з урахуванням обсягу та якості наданої медичної допомоги.

Визначення розміру додаткової оплати (диференційованої надбавки) при впровадженні матеріального стимулювання, як і чисельності групи, що підлягає матеріального заохочення, має бути обумовлено балансом дії кількох різноспрямованих складових:

  • Впроваджувана стимулююча система оплати повинна бути максимально ефективна з економічної точки зору.

  • Розмір надбавки повинен бути достатнім стимулом для поліпшення результатів трудової діяльності.

  • Ця система оплати повинна сприяти розвитку конкурентного середовища, що забезпечується матеріальним заохоченням не тільки лідерів, а й прагнуть максимально поліпшити результати своєї праці.

  • Значення підсумкових показників для розрахунку розміру заохочення повинні мати «плаваючий» характер, що дозволяє системі матеріального стимулювання гнучко реагувати на вплив об'єктивних умов та факторів, що впливають на абсолютні значення окремих складових.

З наведених у даному розділі міркувань випливає, що моделей оплати праці в МПО може існувати безліч. Але провідне значення в умовах ринкової економіки набуває стимулююча функція оплати праці.

2.3 Порівняльний аналіз застосовуваних методик оплати праці в сучасній охороні здоров'я

Підходи до створення стимулюючих систем оплати праці залежать від цілого ряду чинників. Можна виділити кілька ключових завдань, вирішення яких підпорядковані системи оплати праці:

1) Стимулювання досягнення будь-яких виробничих результатів.

Основний принцип, який лежить в основі забезпечення збільшення обсягів надаваних медичних послуг - встановлення зв'язку рівня оплати праці з величиною показника, значення якого необхідно поліпшити. Реалізація зазначеного принципу забезпечується в першу чергу за рахунок використання відрядної форми оплати праці.

Відрядна оплата має кілька різновидів, які відрізняються один від одного способом підрахунку заробітку. Крім традиційної прямої відрядної оплати є непряма, відрядно-прогресивна, акордна системи оплати праці.

При прямій відрядній системі заробіток працівника нараховується за заздалегідь встановленої розцінки за кожну одиницю виконаних робіт.

Винагорода при відрядній системі залежить від виконаного обсягу робіт і розцінки (Ред) за одиницю робіт, які можуть розраховуватися двома способами:

1) шляхом ділення тарифної ставки (Тд) відповідного розряду на норму виробітку (Нв), тобто як відношення фонду заробітної плати до планового завдання, вираженого в кількості наданих послуг:

Ред = Тд / Нв, (2.1)

2) множенням годинної тарифної ставки (Тч) відповідного розряду на норму часу (НВР):

Ред = Тч * НВР., (2.2)

Пряма відрядна оплата праці може бути індивідуальною і колективною.

Індивідуальна оплата можлива на роботах, де праця кожного працівника підлягає точному обліку. В охороні здоров'я сфера індивідуальній відрядній оплати задоволена вузька - навіть лікар, провідний амбулаторний прийом, працює, як правило, з медсестрою і розцінки встановлюються з урахуванням оплати як лікаря, так і медсестри.

Перевагою цього способу є простота розрахунку заробітної плати за поточний період при наявності затверджених розцінок. Однак така система найбільш зручна тоді, коли є лише один показник, за який проводиться оплата.

При колективній відрядній оплаті праці винагорода кожного працівника залежить від результатів роботи всього колективу. Така оплата грунтується на колективних (комплексних) розцінки на виконані роботи. Прикладом може служити укрупнена розцінка за проведення хірургічної операції, у виконанні якої бере участь ціла бригада.

Розподіл колективного заробітку може здійснюватися двома основними способами:

1) шляхом розподілу колективом загального фонду оплати праці, заробленого за рахунок надання всього обсягу послуг. У цьому випадку фонд оплати праці розподіляється з урахуванням індивідуального внеску кожного працівника;

2) шляхом окремого розподілу фонду оплати праці (суми, нарахованої за комплексною розцінці), заробленого за надання конкретної послуги.

При непрямої відрядної оплати праці, яка застосовується зазвичай для працівників допоміжних служб, розмір заробітної плати ставиться в залежність від результатів праці обслуговуваних ними основних підрозділів. Наприклад, тарифна ставка або фонд оплати праці параклінічних служб множиться на коефіцієнт (відсоток) виконання норми (плану доходів) основних працівників (підрозділів). Побічно-відрядна розцінка може бути встановлена, наприклад, шляхом ділення окладу медсестри на сумарну норму виробітку обслуговуються нею лікарів-стоматологів.

При відрядно-прогресивній оплаті праці заробітна плата за надання медичних послуг в межах встановлених норм нараховується за незмінною розцінкою, а вироблення понад вихідної норми - за підвищеними розцінками. Ступінь збільшення відрядних розцінок залежно від рівня перевиконання встановленої вихідної норми визначається спеціальною шкалою, яка є найважливішим елементом відрядно-прогресивної системи оплати праці. Основні показники, що характеризують шкалу, - це число ступенів зміни відрядних розцінок і її крутість (ступінь зростання розцінок).

Наприклад, при виконанні плану 100% за кожну надану послугу виплачується 20 рублів. При виконанні плану від 100% до 110% - 50 руб. При виконанні плану від 110% до 120% - 100 руб. і т.д.

Загальну формулу визначення розміру оплати праці при застосуванні відрядно-прогресивної системи можна сформулювати наступним чином: [25, с. 622]

Зпр

Д пр = * П пб * К р, (2.3)

П вб

де

Д пр - сума оплати за відрядно-прогресивної системи, руб.;

Зпр - заробіток за основними розцінками за роботи, оплачувані за відрядно-прогресивної системи, руб.;

П пб - відсоток перевиконання вихідної бази;

П вб - відсоток виконання вихідної бази;

К р - коефіцієнт збільшення основної розцінки, взятої по шкалі, у відповідності з відсотком перевиконання вихідної бази.

Сутність акордної оплати праці полягає в тому, що для окремого виконавця або колективу розмір винагороди встановлюється не за одну виробничу операцію, а за комплекс робіт, наприклад, за проведення профілактичного огляду всіх співробітників будь-якого підприємства.

Однією з основних цілей застосування акордно системи оплати праці є створення у працівників матеріальної зацікавленості у скороченні термінів виконання робіт.

Розмір акордної оплати праці визначається на основі діючих норм часу (виробітку) і розцінок. Для визначення загальної суми по акордним поряд складається калькуляція, у якій вказується повний перелік усіх послуг, що входять в акордне завдання, їх обсяг, розцінка на одну послугу і загальна вартість виконання всіх робіт.

Якщо відрядна оплата праці поєднується з преміюванням на підставі розроблених в МПО преміальних положень, вона носить назву відрядно-преміальної.

2) Стимулювання збільшення доходів.

Завдання стимулювання збільшення доходів вирішується шляхом встановлення залежності рівня оплати праці від вартості наданих послуг.

Основною формою встановлення подібної залежності є оплата за нормативом (у відсотках) від суми зароблених коштів.

Оплата праці за нормативом від вартості наданих послуг належить до так званої безтарифної системи. Її суть полягає в тому, що працівники, які працюють в системі ОМС або беруть участь у наданні платних медичних послуг, отримують оплату не погодинно, виходячи із привласнених їм тарифних окладів та відпрацьованого часу, а у відсотках від вартості наданих послуг.

Перевагою безтарифної системи оплати праці є те, що на відміну від відрядної вона не вимагає постійного перегляду розцінок при зміні рівня тарифів.

Необхідно зазначити, що на території Новосибірської області розмір фонду оплати праці, сформованого від доходів, отриманих від надання платних послуг, регулюється Постановою мерії м. Новосибірська "Про надання платних медичних послуг і послуг немедичного характеру муніципальними установами охорони здоров'я м. Новосибірська" від 26 квітня 2001 № 818 (зі змінами від 30.12.2002 р.). [16]

Згідно п. 5.6 "Витрати на оплату праці працівників, що надають платні послуги, не повинні перевищувати 50% від суми доходів, одержуваних від платних послуг, включаючи нарахування на заробітну плату .... Обсяг видатків на оплату праці адміністративно-господарського персоналу не повинен перевищувати 20% від фонду оплати праці (включаючи заробітну плату головного лікаря) ".

Згідно п. 5.7 "Оплата праці керівника установи за роботу по організації платних послуг (разом з нарахуваннями) визначається в установленому порядку в розмірі не більше 1% від суми доходів, одержуваних від надання платних послуг".

Таким чином, Управління охороною здоров'я НСО здійснює стимулювання МПО муніципального, міського та обласного підпорядкування до збільшення доходів від надання платних медичних послуг.

3) Стимулювання зниження витрат.

Подорожчання вартості обладнання, медикаментів, витратних матеріалів робить актуальним завдання економії ресурсів, що використовуються медичними установами.

Системи оплати праці, що стимулюють економію коштів, характеризуються великою різноманітністю. До числа подібних можна віднести системи оплати праці, пов'язані з встановленням лімітів витрат коштів: на медикаменти та витратні матеріали, м'який інвентар, миючі засоби і т.д.

При цьому можуть використовуватися або заохочувальні елементи (виплати в якості додаткової оплати праці частині досягнутої економії), або Наказ (зменшення фонду оплати праці на величину перевитрати або її частини), або і ті, й інші в залежності від отриманого результату.

Аналогічна система оплати може бути застосована не до лімітів, а до фактичного рівня витрат матеріалів - заохочення за зниження рівня витрат і покарання за збільшення витрат.

До систем оплати праці, спрямованим на економію ресурсів, відносяться і системи оплати праці, засновані на залишковому методі формування фонду оплати праці.

До переваг цієї системи відноситься те, що вона дозволяє більш точно враховувати фактичні витрати на лікування хворих, стимулювати їх економію.

Однак через галузевої особливості охорони здоров'я реалізація цього методу не завжди доцільна. Якщо в промисловості, наприклад, взаєморозрахунки цехів грунтуються на чіткій схемі технологічної карти, то потреби в послугах, приміром, лабораторії, УЗД, фізіопроцедури, масаж і т.д. сильно варіюють. Це визначається як об'єктивними причинами (нозологія і стан хворого), так і суб'єктивними (оцінка лікарів).

Коли додаткові послуги допоміжних служб виливаються в додаткові відрахування з їхнього фонду оплати праці і відповідне зменшення заробітної плати, може виникнути спокуса зменшити кількість напрямків на додаткові дослідження понад необхідний мінімум, тим більше, що довести неправоту лікаря практично неможливо. При цьому неповне завантаження допоміжних підрозділів буде пов'язана не з погіршенням їх роботи, а простоями не з власної вини.

В умовах ринкової економіки доцільно використовувати бестаріфние, рейтингові системи оплати праці, тим більше, що правова можливість у цьому плані надана в Трудовому і Цивільному кодексах РФ. І такі моделі розроблені і діють не тільки на промислових підприємствах, а й в охороні здоров'я.

Зокрема, система заробітної плати в МНТК «Мікрохірургія ока» побудована на бестаріфной, пайовий основі. Розроблена і затверджена шкала соціальної справедливості (див. табл. 2.2), що передбачає коефіцієнти збільшення заробітної плати керівників та фахівців стосовно мінімальною ставкою, прийнятої в МНТК. [20, с. 44]

Таблиця 2.2 - Шкала соціальної справедливості

Посада

Коефіцієнт

Керівник підприємства

Заступники

Керівники підрозділів

Лікарі

Медичні сестри

Санітарки

4,5

4,0

3,5

3,0

2,2

1,0

Місячне і квартальне преміювання за результати основної діяльності в МНТК не застосовується, але окремі співробітники, що домоглися високих показників, які сприяють зростанню економічної ефективності діяльності всього підприємства, можуть бути заохочені одноразовими винагородами, які виплачуються за рахунок коштів фонду науково-технічного і соціального розвитку головної організації МНТК . В основі розглянутої моделі лежить принцип ЄТС з тією лише різницею, що значення коефіцієнтів і градація значно відрізняються від ЄТС.

У № 91 за 30 листопада 2001 Медичної газети опублікована стаття «Прощай зрівнялівка», в якій наводиться приклад диференційованої оплати праці медичних працівників, що застосовується в Республіці Комі вже більше 7 років. Її також називають мотиваційної і відрядній.

Одним з ініціаторів та розробників даної системи є заступник міністра охорони здоров'я Республіки Комі Микола Альтман. В основі розробки лежить визначення медичної послуги в умовах ринкової економіки. Медична послуга в ній виступає як товар. Товар має ціну, і виробник медичних послуг за цей товар повинен отримати певні гроші.

Були розроблені нормативи трудовитрат медичних працівників різних спеціальностей. Виходячи з цих нормативів і фонду оплати праці, розраховуються індивідуальні розцінки для кожного конкретного медика. Якщо працівник виконує обсяг робіт на 100%, він отримує свій визначений за ЄТС оклад. Якщо більше визначеного за нормативами, то, відповідно, більше, ніж йому належить за ЄТС. Ну а якщо менше, то отримує зарплату у відповідності з тими обсягами, які він дав.

Звичайно, при цьому постає проблема контролю якості лікування. І диференціацію доповнює мотивація, для чого застосовується підвищувальний або знижувальний коефіцієнти за якість лікування, залежно від того, в якому стані виписався пацієнт. Ці коефіцієнти, що виставляються головним лікарем, залежать від категорії складності захворювання, обгрунтованості госпіталізації.

Таким чином, виграють і пацієнт, чиї права не обмежується, і лікар, який не отримує, а саме заробляє зарплату.

Нормативи трудовитрат визначалися, виходячи з проведеного хронометражу, і вони значно вищі, ніж по РФ (в межах 25-30%.). Тобто за одиницю часу лікар повинен зробити менший обсяг робіт, ніж регламентований наказами МОЗ РФ, що носять рекомендаційний характер. Таким чином, завдяки введенню системи нормування зарплата медпрацівників республіки побічно зросла. За 9 місяців 2001 р. середня зарплата лікарів склала 4374 руб., Середнього медичного персоналу - 2406 руб., Що більш ніж на 30% перевищує середні по Росії показники. Досвідчені лікарі високої кваліфікації можуть заробити до 9-10 тис. руб., І це без всяких суміщень, які в умовах відрядної оплати праці втрачають сенс.

У кожного лікаря свої індивідуальні розцінки в залежності від стажу, розряду, скільки він пацієнтів прикмет, стільки й отримає. Керівники установ охорони здоров'я, і пересічні медики позитивно поставилися до переходу на диференційовану систему оплати праці, і нарікань немає, оскільки зарплату головний лікар нараховує не з власної примхи, а за об'єктивними показниками, на основі кількості відвідувань і ліжко-днів. До того ж немає обмежень розміру заробітної плати - її верхню межу пов'язаний лише з фізичними можливостями людини.

Право закладів охорони здоров'я на введення відрядної системи оплати праці знайшло відображення в п.7.6 Положення про оплату праці працівників охорони здоров'я Російської Федерації, затвердженого наказом МОЗ України № 377 від 15.10.99 (зі змінами від 17 листопада 2000 р., 21 червня 2002 р., 24 квітня 2003). [10]

При вирішенні питання про введення відрядної оплати праці необхідно реально оцінити, чи є можливість встановити кількісні показники виконуваних робіт і вести їх облік, забезпечити належне нормування праці та контроль за якістю виконуваної роботи.

Проаналізувавши діючі форми оплати праці стосовно до працівників охорони здоров'я можна зробити висновок, що вибір тієї чи іншої стимулюючої системи залежить, насамперед від роду діяльності медичного закладу та виду послуг, що надаються. Те, що прийнятно для стоматології, неприйнятно для швидкої допомоги.

3 Розрахунок застосовності моделей оплати праці на прикладі хірургічного відділення МАО

3.1 Розрахунок оплати праці за єдиною тарифною сіткою

Розрахунок оплати праці за єдиною тарифною сіткою здійснюється відповідно до наказу МОЗ РФ № 377 від 15.10.1999 (зі зм. Від 24.04.2003), яким затверджено Положення про оплату праці працівників охорони здоров'я Російської Федерації. [10]

Дане Положення застосовується при визначенні заробітної плати працівників закладів охорони здоров'я системи Міністерства охорони здоров'я Російської Федерації і передбачає єдині принципи оплати праці працівників закладів охорони здоров'я, що перебувають на бюджетному фінансуванні, на основі Єдиної тарифної сітки та порядок формування тарифних окладів (ставок), а також виплат компенсаційного і стимулюючого характеру, передбачених чинним законодавством України.

Визначення розрядів оплати праці і тарифних коефіцієнтів за категоріями працівників представлена ​​в таблиці 3.1. [10]

На основі тарифікаційного списку і тарифних окладів формується фонд оплати праці з урахуванням чинного законодавства РФ з оплати праці, зокрема Трудового кодексу РФ, що включає в себе:

  • тарифний оклад;

  • доплата за наявність наукового ступеня;

  • доплата за наявність почесного звання;

  • доплата за керівництво структурним підрозділом;

  • доплата у зв'язку з небезпечними для здоров'я та особливо важкими умовами праці;

  • доплата за роботу в нічний час (надання екстреної і невідкладної допомоги) в розмірі 100% посадового окладу;

  • надбавка за безперервний стаж роботи в охороні здоров'я. Встановлюється в розмірі 30% окладу за перші три роки і по 15% за кожні наступні, але не вище 60%;

  • обов'язкові нарахування на фонд оплати праці.

Таблиця 3.1 - Тарифні коефіцієнти за категоріями працівників хірургічного відділення

Найменування посади

Діапазон розрядів

Лікар - інтерн9Врач - стажер10Врач - фахівець: хірург всіх найменовано, анестізіолог, реаніматологМедіцінскіе сестриМладшая медична сестра 3-4Санітарка2-3

8-9

9-10

10

11

  • не мають кваліфікаційної категорії;

  • мають II кваліфікаційну категорію;

  • мають I кваліфікаційну категорію;

  • мають вищу кваліфікаційну категорію


12

13

14

15

  • має кваліфікаційної категорії;

  • має II кваліфікаційну категорію;

  • має I кваліфікаційну категорію;

  • має вищу кваліфікаційну категорію


Розрахунок фонду оплати праці хірургічного відділення на підставі тарифних коефіцієнтів наведено у Додатку 2. Розрахунковий місячний ФОП склав 36897 руб., Який потрібно помножити на поясний коефіцієнт. Таким чином місячний фонд оплати праці хірургічного відділення складе:

36897 * 1,25 = 46121 руб.

Як видно з додатка 2 заробітна плата має складну структуру і складається з тарифної (оплата за тарифними ставками) та надтарифная частини (надбавки, доплати). Причому велике значення має безперервний стаж роботи в охороні здоров'я і збільшення розрядів.

За своєю суттю збільшення розрядів багато в чому є аналогом підвищень. Відрізняє ж їх те, що підвищення в цьому випадку проводиться не в процентному відношенні, а шляхом зміни (збільшення) розрядів оплати праці за ЄТС. Крім того, збільшення розрядів відображають не умови праці, а рівень кваліфікації, виражений в розрядах, вчені ступені, почесні звання і т.п.

Головним недоліком оплати за ЄТС є відсутність стимулу до інтенсивного і якісної праці. Скільки б хірург не проводив операцій, 2 в місяць або, припустимо 20, він все одно отримає свій тарифний оклад.

3.2 Розрахунок оплати праці за пропонованої моделі

Введення плати за послуги - найбільш орієнтоване на ринок рішення. Кожна медична послуга, лікувальний препарат, хірургічна операція, терапія, діагностична процедура і медикаментозне лікування оцінюється в кількісному вираженні з точки зору витрат матеріальних ресурсів, і робиться вартісна їх оцінка. Головні компоненти, з яких складається плата за послуги, - це їх кількість і ціна. Загальний обсяг медичних послуг, наданих в системі охорони здоров'я, визначається загальною сумою витрат.

В системі плати за послуги домінує філософія вільного ринку і тому приймаються наступні гіпотези.

Ціни повинні встановлюватися на основі конкуренції, залежно від попиту та пропозиції. Ця гіпотеза поширюється як на медичні товари (ліки), так і на медичні послуги (послуги лікарів тощо). Рівень цін залежить від загального стану ринку.

Бюджетне фінансування - ефективний спосіб контролю за вартістю послуг. Але успіх у стримуванні зростання витрат призводить до зниження якісних показників роботи. Дорогі методи лікування часто замінюються більш дешевим і менш ефективним лікуванням.

Крім медичних послуг, що надаються в рамках державних гарантій надання безкоштовної медичної допомоги, практично кожен медичний заклад надає платні медичні, певна частина доходу від яких розподіляється на заробітну плату. Тому формування пропонованої моделі оплати буде будується з урахуванням формування ФОП з двох джерел - бюджету і платних послуг.

Як модель пропонується колективна відрядна оплата праці. При колективній відрядній оплаті праці винагорода кожного працівника залежить від результатів роботи всього колективу (підрозділу). Така оплата грунтується на колективних (комплексних розцінках на виконані роботи, зокрема укрупнена розцінка за проведення хірургічної операції, у виконанні якої бере участь ціла бригада.

Розподіл колективного заробітку можна виробляти щомісяця шляхом розподілу загального ФОП, заробленого за рахунок надання всього обсягу послуг. У цьому випадку місячний фонд оплати праці розподіляється з урахуванням індивідуального внеску кожного працівника, який носить назву коефіцієнт трудового участі (КТУ).

Розподіл фонду оплати праці може здійснюватися відповідно до вироблених критеріїв всього фонду оплати праці підрозділу.

У попередньому розділі було розглянуто розрахунок фонду оплати праці для хірургічного відділення чисельністю 13 осіб. У даному розділі для цього ж відділення зробимо розрахунок сформованого ФОП 36897 руб. (Без поясного коефіцієнта, який буде нарахований бухгалтерією) з урахуванням індивідуального внеску кожного працівника (табл. 3.2).

Спочатку необхідно визначити частку участі кожної посади на 1 ставку хірурга, для чого розділимо кількість ставок по кожній з посад на кількість хірургів:

Анестезіолог - 2 одиниці: 2:3 = 0,67;

Операційна медсестра - 3 одиниці: 3:3 = 1,0;

Медсестра - 3 одиниці: 3:3 = 1,0;

Санітарка - 2 одиниці: 2:3 = 0,67.

Таблиця 3.2 - Розрахунок ФОП при колективної відрядної оплати праці

Посада

Оклад

Коеф-нт

Частка

КТУ

Доводиться

З / плата,

за ЄТС

окладу

участі

ФОП

руб.

гр.3/21670

гр.4 * 5

на одиницю

гр.6 * гр.7

КТУ

36897 / 0,9135

1

2

3

4

5

6

7

1

Хірург-зав.отд.

2520

0,12

1

0,1163

4697

2

Хірург

2340

0,11

1

0,1080

4362

3

Хірург

2020

0,09

1

0,0932

3765

4

Анестезіолог

2180

0,10

0,67

0,0674

2722

5

Анестезіолог

2020

0,09

0,67

0,0625

2523

6

Опер.медсестра

1610

0,07

1

0,0743

3001

7

Опер.медсестра

1470

0,07

1

0,0678

2740

8

Опер.медсестра

1470

0,07

1

0,0678

2740

9

Медсестра

1610

0,07

1

0,0743

3001

10

Медсестра

1610

0,07

1

0,0743

3001

11

Медсестра

1340

0,06

1

0,0618

2498

12

Санітарка

740

0,03

0,67

0,0229

924

13

Санітарка

740

0,03

0,67

0,0229

924

РАЗОМ

21670

1,00


0,9135

40 390,80

36897

Дана модель відображає дійсний внесок кожного працівника в колективній праці (операції), включає категорію (за допомогою питомої ваги тарифного окладу, який залежить від категорії), і не дивиться на вироблений стаж.

Даний розподіл передається в бухгалтерію, де заробітна плата буде нарахована виходячи з певного заробітку з урахуванням кількості відпрацьованих днів (за табелем) і поясного коефіцієнта. У випадку не повної кількості відпрацьованих днів кимось з працівників хірургічного відділення, вийде сума економії, яка в наступному місяці плюсується до сформованого фонду оплати праці на наступний місяць.

3.3 Порівняльний аналіз результатів розрахунку оплати праці в МПВ

Існуючий механізм ЄТС виконав свої функції і має піти в історію, тому що конфігурація і нормативи ЄТС прийшли в суперечність із зміненими умовами і завданнями розвитку соціальної сфери, стали гальмом реалізації творчого потенціалу її працівників, насамперед за рахунок посилення мотивацій до праці і можливостей адекватного підвищення їх заробітної плати.

Мотиваційні моделі тільки тоді дієві і виконують своє призначення, коли скрупульозно і точно враховують весь спектр особливостей конкретних працівників (кваліфікацію, трудовий внесок, якість і кількість праці, тому мати одну єдину на всю Росію тарифну сітку - це означає не враховувати при організації оплати праці працівників дані важливі аспекти.

Думається, що хворому, що лягає під скальпель хірурга, зовсім не важливо, скільки років той пропрацював в охороні здоров'я, йому важлива його кваліфікація. Адже можна опрацювати та 20 років, але при цьому взагалі не мати категорії.

У розрахунках, наведених вище, не бралася до уваги сума до розподілу на заробітну плату від наданих платних медичних послуг. Але в даному випадку це не суттєво, тому що алгоритм залишиться колишнім, тільки збільшиться сума до розподілу.

Проведемо порівняльний аналіз розрахунку оплати праці хірургічного відділення за ЄТС і запропонованої моделі в таблиці 3.3.

Таблиця 3.3 - Аналіз розрахунку заробітної плати за ЄТС і запропонованої моделі

Посада

Кате-

Разом

Надбавка за тривалістю

Разом

Місячний

Відхилення

Рейтинг

рія

розряд

жительность

місячний

ФОП за

гр.9-гр.8

зростання

безперервної роботи

ФОП

пропонованої

з / плати

в охороні здоров'я

за ЄТС

моделі

стаж

%

руб.

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

1

Хірург

вища

17

20

60

1512

4410

4697

287

2

2

Хірург

вища

16

14

60

1404

4095

4362

266

3

3

Хірург

1

14

10

60

1212

3535

3765

230

4

4

Анестезіолог

вища

15

15

60

1308

3815

2722

-1093

0

5

Анестезіолог

1

14

8

60

1212

3535

2523

-1012

0

6

Опер.медсестра

вища

11

12

60

966

2818

3001

183

5

7

Опер.медсестра

1

10

7

60

882

2573

2740

167

6

8

Опер.медсестра

1

10

5

60

882

2573

2740

167

6

9

Медсестра

вища

11

25

60

966

2818

3001

183

5

10

Медсестра

вища

11

10

60

966

2818

3001

183

5

11

Медсестра

2

9

2

1541

2498

957

1

12

Санітарка

3

9

60

444

1295

924

-371

0

13

Санітарка

3

3

30

222

1073

924

-149

0

РАЗОМ

11976

36897

36897

0

З таблиці 3.3 видно, що за пропонованої моделі збільшилася заробітна плата хірургів та медичних сестер, і відповідно зменшилася у лікарів анестізіологов і санітарок. Показовим є, що заробітна плата медичної сестри 2 категорії, що не має стажу роботи 3 роки, а отже і надбавки, збільшилася на 957 рублів. Дана ситуація підтверджує, що в основі запропонованої моделі лежить в першу чергу кваліфікація медичного працівника і його внесок в роботу. Низький рейтинг зростання заробітної плати анестізіолога і санітарки означає, що для хірургічної бригади достатньо однієї посади анестізіолога і санітарки. Таким чином, за допомогою запропонованої моделі оплати праці можна регулювати штатний розклад хірургічної бригади.

В даний час, провідне місце в установах охорони здоров'я займає штатно-окладная система оплати праці, у централізованому порядку встановлюються фіксовані посадові оклади. При цьому перевиконання працівником обов'язкової норми трудового навантаження, як правило, не веде до підвищення заробітної плати і не зменшує заробітну плату працівника, який не виконує своїх обов'язків і допускає недоліки в роботі. Крім того, така система оплати гарантує автоматичне підвищення заробітної плати медичного працівника зі зростанням стажу, незалежно від якості його роботи.

В якості основного заходу з вирішення складної проблеми оплати праці працівників охорони здоров'я бачиться розробка нових систем оплати праці, що дозволяють посилити зв'язок оплати з кінцевими результатами, підвищення її стимулюючої функції. Це дозволить не тільки значною мірою перерозподілити кошти на користь краще працюють, а й домогтися економії за рахунок зменшення термінів лікування, повторних звернень хворих через неякісне лікування.

4. Мотиваційна роль оплати праці в сучасному кадровому менеджменті в медико-виробничої організації

4.1 Організаційно-економічні та соціально-психологічні резерви мотивації персоналу

Оскільки до цих пір мотиви діяльності, у тому числі трудової, були об'єктом вивчення лише психології, філософії та соціології, доцільно подивитися, як ці науки визначають категорію «мотив».

Психологи визначають мотив як:

-Спонукання до діяльності, пов'язані із задоволенням потреб суб'єкта: сукупність зовнішніх або внутрішніх умов, що викликають активність суб'єкта і визначають її спрямованість;

-Спонукає і визначає вибір спрямованості діяльності предмет (матеріальний чи ідеальний), заради якого вона здійснюється;

-Усвідомлювана причина, що лежить в основі вибору дій і вчинків особистості.

Спираючись на дослідження психологічної науки про розвиток потенційних мотивів в онтогенезі, філософи приходять до висновку про неминуче виникненні інтеріоризації - процесу становлення індивідуальної діяльності всередині і на основі спільної (колективної) діяльності.

У соціології мотив розглядається як усвідомлювана потреба суб'єкта в досягненні певних благ, бажаних умов діяльності і як внутрішні спонукання активності індивідів і соціальних спільнот на відміну від зовнішніх - стимулів. Одночасно соціологи вже вказують на те, що стимули, як об'єктивні умови дії людей, можуть перерости в мотиви в тому випадку, якщо вони стають суб'єктивно значимими, відповідають потребам суб'єкта.

Таким чином, всі три науки визначають мотиви як внутрішні спонукання (усвідомлювану потреба), відзначаючи в той же час необхідність наявності зовнішніх умов (стимулів) для реалізації цієї потреби. Іншими словами, з позицій будь-якої науки, у тому числі економічної, було б марно намагатися визначити сутність, форми прояву, механізм формування мотивів трудової діяльності поза аналізом потреб та стимулів. Причому і ті, й інші досить добре вивчені економічною наукою окремо, абсолютно недостатньо в зв'язку один з одним і вже абсолютно ніяк в системі трудової мотивації.

Економічна наука визначає потреби як умови життєдіяльності людини або як вихідні (імпульсні) елементи виробничих відносин. Інтерес же виступає вираженням якісної сторони потреб, формою прояву самих виробничих відносин. Стимули - форми, методи і засоби залучення і спонукання людей до праці.

Виробничі відносини за своєю природою латентні. Вони виявляються і діють через інтереси суб'єктів господарської діяльності. Причому інтерес завжди конкретно виражений у вигляді певної мети.

Таким чином, вибудовується певна логічна схема, що характеризує структуру діяльності, помічена і психологами, і філософами:

потреба -> мотив -* мета -* умови досягнення мети

Вище було сказано, що мета є не що інше, як інтерес, умови ж досягнення мети - це стимули. З точки зору економічної науки дана схема буде виглядати наступним чином:

потреби - мотиви - інтереси - стимули

У кінцевому підсумку йдеться про реалізацію інтересів, але центральним сполучною ланкою між потребами і стимулами будуть все ж мотиви.

Мотиви представляють собою діалектичну єдність потреб і стимулів. Без потреби немає мотиву, а й без стимулу мотив також не виникає через відсутність умов реалізації самої потреби. Якщо мотив - це внутрішня потреба господарюючого суб'єкта, то стимул - її зовнішнє вираження. Стимули - ті зовнішні умови, які створені самими суб'єктами господарювання для більш успішної реалізації власних потреб, якими б інтересами останні ні викликалися і в форму яких би цілей не були одягнені.

У мотиві потреби і стимули пов'язані в нерозривній єдності, взаємно один одного, припускаючи, а й на певній стадії цього взаємозв'язку взаємно один одного заперечуючи.

Створення дієвої системи матеріального стимулювання завжди вважалося порівняно мало-ресурсномістким методом активізації трудової діяльності, хоча і зазначалося, що проблема підвищення трудової активності не може бути вирішена тільки в рамках теорії і практики оплати праці, а вимагає цілісного розвитку соціалістичного способу життя, системного управління умовами праці , побуту і відпочинку, одним словом, подолання демографічних обмежень трудових ресурсів шляхом систематичного підвищення їх якості. При цьому підкреслювалося, що вирішальні стимули до праці закладені в загальній організації праці і виробництва.

Визнаючи в цілому правильність системного підходу до управління працею на всіх рівнях, все ж необхідно відзначити, що стимули - це всього лише зовнішні умови, які ставлять людину в певну економічну ситуацію. Мотив же - внутрішнє спонукання; виробниче відношення, що виникає на рівні особистості. І при всьому різноманітті стимулів має існувати якийсь основний, вихідний, який давав би імпульс до виникнення мотиву як внутрішньої потреби людини.

Вже більше 10 років в Росії йдуть реформи в охороні здоров'я, які почалися з введення нового господарського механізму. На жаль, одна з їх основних цілей - економічна зацікавленість медичних працівників в результатах своєї праці - до цих пір не реалізована.

Уявімо собі таку ситуацію. Два лікаря з однаковими стажем і кваліфікацією приймають пацієнтів в сусідніх кабінетах. Один безвідмовний, приймає всіх, хто до нього звертається, - 30-40 осіб щодня. А інший не дуже горить на роботі, у нього на прийомі 10-15 пацієнтів у день. Згідно ЄТС обидва отримують однакову зарплату. І перший рано чи пізно може сказати: навіщо мені потрібно перенапружуватися на роботі, адже на зарплаті це ніяк не відображається!

Основним способом мотивації в економіці охорони здоров'я є оплата праці медичних працівників. На сьогоднішній день рівень заробітної плати медичних працівників неприпустимо малий.

Існуюча система формування заробітної плати в охороні здоров'я не може зацікавити конкретного працівника в ефективній та якісній роботі.

Одним з найбільш ефективних економічних методів управління, пов'язаних з такою функцією управління, як мотивація, є матеріальне стимулювання.

4.2 Мотиваційні стратегії та методи

Вся економічна теорія побудована на постулаті про те, що зміна стимулів впливає на поведінку людини цілком передбачуваним чином.

До кінця XX століття поняття «умови праці» відображає вельми різноманітний спектр життєдіяльності працюючої людини:

  • матеріальні умови (матеріальна база виробництва і управління);

  • соціально-побутові умови (система організації харчування, побутові приміщення, туалети);

  • соціально-психологічні умови (психологічний клімат, етика відносин);

  • умови соціальної захищеності персоналу;

  • організаційні умови (рівень організованості, порядку, дисципліни, розпорядок дня та ін);

  • санітарно-гігієнічні умови (освітленість, вологість, температура в приміщеннях, склад повітря тощо);

  • естетичні умови (дизайн приміщень, їх оформлення, використання колірної гами, робочий одяг та ін);

  • просторові умови (архітектура і об'єм приміщень, розташування будівель, споруд, їх пропорційність, сообщаемости і т.д.);

  • темпорітміческіе умови, що відображають "ритм життя" організації;

  • інформаційно-комунікативні умови - можливості отримання необхідної інформації працівниками, формальні і неформальні зв'язки між ними, форми спілкування. Використовувані засоби зв'язку та ін

Відповідно до перелічених спектром умов праці будуються мотиваційні стратегії і методи. Праця медиків пов'язаний з великим психологічним навантаженням. Приміром, від того, наскільки психологічно комфортно буде себе почувати оперуючий хірург, багато в чому залежить позитивний результат операції. Тому, йому необхідно створити всі вище перераховані умови, створюючи тим самим стимул для плідної і якісної роботи.

Але провідним мотиваційним методом, мабуть, все ж залишаються стимулюючі системи оплати праці. Створення раціональної системи оплати праці - складне завдання. Проблема ускладнюється тим, що в охороні здоров'я не може бути єдиної універсальної системи оплати праці. Це визначається кількома моментами:

  • різноманітністю умов - не завжди доцільно використовувати одні й ті ж системи оплати праці для працівників амбулаторно-поліклінічної ланки і стаціонару, для вузьких спеціалістів та працівників дільничних служб і т.п.;

  • відмінністю завдань, що стоять перед медичними установами. У певні періоди, в певних ситуаціях першочерговими завданнями можуть бути стимулювання конкретних об'ємних показників, профілактичної роботи, якості і т.д.;

  • особливостями чинного господарського механізму в цілому. Так, наприклад, безглуздо намагатися створити стимули до поліпшення праці, якщо немає можливості отримання додаткового фінансування для кращої оплати досягнутих результатів.

Таким чином, можна зробити висновок про те, що тільки комплекс заходів на державному рівні (оскільки він пов'язаний із створенням відповідної правової основи, спрямованої на зміну політики в питаннях управління та фінансування охорони здоров'я) може дозволити домогтися дійсного підвищення якості медичної допомоги. Пріоритетними при цьому є наступні напрямки:

  • Перехід від механізму розподілу недостатніх фінансових коштів до науково обгрунтованого визначення їх обсягу, необхідного для задоволення потреб населення в медичній допомозі відповідної якості.

  • Розробка та впровадження механізмів забезпечення якості медичної допомоги населенню з акцентом на розвиток економічних методів управління, використання матеріального стимулювання медичних працівників, створення менш витратною і більш дієвої системи контролю якості медичної допомоги.

  • Розробка механізмів мотивації здійснення структурних перетворень системи надання медичної допомоги, спрямованих на більш раціональне використання наявних ресурсів.

  • Рішення завдання всебічного скорочення термінів відновлення втраченого здоров'я населення на основі впровадження сучасних методів діагностики, лікування і профілактики, з посиленням стимулювання профілактичної діяльності, яка повинна знову стати одним з пріоритетних напрямів розвитку охорони здоров'я.

  • Розробка та вдосконалення нормативно-правової бази охорони здоров'я з включенням туди питань забезпечення якості медичної допомоги, що надається населенню країни, створення конкурентного середовища в галузі, зміни способів оплати медичних послуг і праці медичних працівників та ін

Суть перегляду оплати праці за наданої медичної послуги полягає в тому, що заробітна плата безпосередньо залежить від кількості і якості наданої медичної послуги. Тому метод нормування оплати праці працівників, зайнятих в охороні здоров'я, по наданій послузі є найбільш перспективним на найближчий період.

Разом з тим, введення диференційованої системи оплати праці вимагає серйозної психологічної перебудови, і не кожен керівник здатний на цю перебудову через свою психологічну неготовність до можливих змін функції управління. У цьому зв'язку необхідно зазначити, що економічний механізм розвитку охорони здоров'я не тільки повинен вирішити проблеми галузі, а й сприяти появі нового типу керівника, готового до впровадження нововведення і здатного до новаторства.

Тепер перейдемо до аналізу факторів, які впливають на трудову активність. Одним з основних чинників, що знижують рівень трудової активності, є некоректне використання керівництвом заходів адміністративного впливу.

Факторами, що підвищують рівень трудової активності, можна назвати моральне і, в першу чергу, матеріальне стимулювання.

Система матеріальної зацікавленості повинна вибудовуватися як система інвестування в працівників, налаштована на високу ефективність за об'єктивними критеріями оцінки та зіставлення результатів і витрат праці. Потрібно підхід, відповідно до якого оплата по праці здобуває функцію інвестицій в якість робочої сили і якість трудової мотивації зайнятих. Такі інвестиції набагато ширше, ніж традиційна зарплата, вони не зводяться до неї і не обмежуються нею. Основною їх джерело - це кінцевий дохід.

Не конфліктність, а співробітництво - іншими словами, не індивідуалізм, а колективізм повинен бути принципом формування системи заохочення. Не ділити, а ефективно виробляти і об'єктивно розподіляти. Зведення до мінімуму суб'єктивізму при розподілі доходу і заробітку.

Необхідно встановити економічну мотивацію для медичних працівників, щоб вони отримували гідну оплату своєї праці. Для цього треба розробити нормативи трудовитрат медичних працівників різних спеціальностей. Виходячи з цих нормативів і фонду оплати праці, розрахувати індивідуальні розцінки для кожного конкретного медика. Якщо працівник виконує обсяг робіт на 100%, він отримує свій визначений за ЄТС оклад. Якщо більше визначеного за нормативами, то, відповідно, більше, ніж йому належить за ЄТС. Ну а якщо менше, то отримує зарплату у відповідності з тими обсягами, які він дав.

Звичайно, при цьому постає проблема контролю якості лікування. І диференціацію доповнює мотивація, для чого застосовується підвищувальний або знижувальний коефіцієнти за якість лікування, залежно від того, в якому стані виписався пацієнт. Ці коефіцієнти, що виставляються головним лікарем, залежать від категорії складності захворювання, обгрунтованості госпіталізації. Таким чином, виграють і пацієнт, чиї права не обмежується, і лікар, який не отримує, а саме заробляє зарплату.

Нормативи трудовитрат слід визначати, виходячи з проведеного хронометражу. Таким чином, завдяки введенню системи нормування зарплата медпрацівників зросте.

4.3 Аналіз мотиваційної ролі оплати праці в МПВ

Економічна категорія - мотив і стимул мають великий історичний «стаж». Проте в їх методології немає повної ясності. У науковій літературі набуло поширення повне ототожнення мотивів і стимулів.

Думається, що головне, що об'єднує мотив і стимул - це те, що вони перш за все - спонукання до дії. Роз'єднують ж їх різні причини і фактори, що обумовлюють це спонукання до дії.

Стимул - це спонукання до дії, причина якого інтерес (матеріальний, моральний, особистий, колективний і суспільний) як форма реалізації потреб. [18, с. 10]

Мотив - це теж спонукання до дії, в основі якого може бути інтерес (винагорода, підвищення по службі тощо) або інша особистісна причина (почуття обов'язку, страху, відповідальність, благородство та інше).

Тому поняття «мотив» слід розглядати ширше поняття «стимул» (малюнок 4.1). Мотив включає в свою структуру стимул як основну складову частину.

Рисунок 4.1 Співвідношення мотиву і стимулу

Стосовно до працівників охорони здоров'я, мабуть, можна виділити наступні мотиви до трудової діяльності:

  • почуття обов'язку і відповідальність;

  • винагороду за працю і підвищення по службі.

У структурі елементів мотиваційного середовища особливе місце відводиться системі інтересів, виражають прагнення людини до задоволення своїх потреб. Найбільш дискусійним, суперечливим і слабо розробленим в методологічному плані питанням є обгрунтування ступеня важливості та пріоритетності трьох видів інтересів: суспільних, колективних і особистих.

Запропонована модель колективної відрядної оплати праці поєднує в собі всі три елементи:

  • громадський інтерес - надання медичної допомоги гостро нужденним у ній громадянам, порятунок життя людини;

  • колективний інтерес - чим більше проведено операцій, тим більше заробітна плата;

  • особистий - заробітна плата залежить від кількості і якості праці з урахуванням трудового вкладу.

Система оплати і стимулювання праці повинна відповідати наступним вимогам:

1) Оплата за результатами праці. Оплата по праці (формула "кожному - по праці") має двояке тлумачення. Під працею можна розуміти або його результат, або витрати (кількість праці). Принцип "по витратах праці" гарантувати індивідуальну зарплату, але не регулював її. Регулювання відбувається з урахуванням витрат і результатів праці. Звідси висновок: платити потрібно не по праці, а за його результатами.

2) Впевненість і захищеність працівників. Заробітна плата повинна формувати у працівників почуття впевненості в завтрашньому дні і захищеності їх від змін як у зовнішній, так і у внутрішньому середовищі організації. Завдання полягає в тому, щоб працівники максимум уваги зосереджували на рішенні головних задач організації. Їх не повинні відволікати грошові проблеми, пов'язані з матеріальним забезпеченням себе і своєї сім'ї. Це завдання повинна вирішувати гарантована частина заробітної плати.

3) Стимулюючий і мотивуючий аспект зарплати. Система оплати праці повинна включати дієві засоби стимулювання і мотивації. Працівникам надається можливість отримувати більше, ніж просто фіксовану заробітну плату. У зв'язку з цим вводяться додаткові виплати, прямо пов'язані з досягненнями співробітників.

Мотиваційний процес може бути представлений у вигляді послідовних стадій: усвідомлення працівником своїх потреб як системи переваги, вибір найкращого способу отримання винагороди певного виду, ухвалення рішення про здійснення дії, його реалізація, отримання винагороди, задоволення потреби. Таким чином, стрижень управління на основі мотивації - вплив на інтереси учасників трудового процесу для досягнення найкращих результатів діяльності.

5 Основи безпеки життєдіяльності

5.1 Організація роботи з охорони праці

Конституція Російської Федерації як одного з основних прав громадян закріпила право на охорону здоров'я (ст. 41). Природним похідним від цього є і право працівника на здорові і безпечні умови праці, які також в якості окремого принципу і у формі суб'єктивного права закріплені в ст. 37 Конституції. [1]

Охорона праці - це система законодавчих актів, соціально-економічних, організаційних, технічних, гігієнічних і лікувально-профілактичних заходів та засобів, що забезпечують безпеку, збереження здоров'я і працездатності людини в процесі праці. Науково-технічний прогрес і розвиток ринкових відносин у Росії вніс серйозні зміни в лікувальний процес. Праця медичних працівників став більш інтенсивним, напруженим, що вимагає значних витрат розумової, емоційної і фізичної енергії, а крім того в зв'язку з невблаганним зростанням захворювань на СНІД, туберкульоз, а тепер ще й анемічної пневмонією з'явилася реальна загроза життю самих працівників медичних установ. Таке положення вимагає комплексного рішення проблем ергономіки, гігієни й організації праці, регламентації режимів праці та відпочинку.

Охорона здоров'я трудящих, забезпечення безпеки умов праці, ліквідація професійних захворювань і виробничого травматизму складає одну з головних турбот людського суспільства.

Правові засади регулювання відносин у галузі охорони праці між роботодавцями та працівниками, спрямовані на створення умов праці, що відповідають вимогам збереження життя і здоров'я працівників у процесі трудової діяльності визначені Федеральним законом від 17 липня 1999 р. N 181-ФЗ "Про основи охорони праці в Російській Федерації ". [5]

З метою забезпечення дотримання вимог охорони праці, здійснення контролю за їх виконанням в кожному медичному закладі з чисельністю більше 100 працівників створюється служба охорони праці або вводиться посада спеціаліста з охорони праці, що має відповідну підготовку або досвід роботи в цій області.

У медичному закладі з чисельністю 100 і менше працівників рішення про створення служби охорони праці або введення посади спеціаліста з охорони праці приймається керівником установи з урахуванням профілю надання медичної допомоги. При відсутності в медичній установі служби охорони праці (спеціаліста з охорони праці) керівник установи зобов'язаний укласти договір з фахівцями або з організаціями, що надають послуги в галузі охорони праці.

Чисельність працівників служби охорони праці визначається нормативними актами органів охорони здоров'я суб'єктів РФ і затверджуються в складі штатного розкладу медичного закладу.

Обов'язки щодо забезпечення безпечних умов і охорони праці в медичних установах покладається на керівника (головного лікаря). Керівник медичного закладу зобов'язаний забезпечити:

  • безпеку працівників при експлуатації будівель, споруд, обладнання, здійснення технологічних процесів, а також застосовуваних в лікувальному процесі медикаментів і матеріалів;

  • застосування індивідуального та колективного захисту працівників;

  • відповідні вимогам охорони праці умови праці на кожному робочому місці;

  • режим праці і відпочинку працівників відповідно до законодавства Російської Федерації і законодавством суб'єктів Російської Федерації;

  • придбання за рахунок власних коштів і видачу спеціального одягу, спеціального взуття та інших засобів індивідуального захисту;

  • інструктаж з охорони праці, стажування на робочих місцях працівників і перевірку їх знань вимог охорони праці, недопущення до роботи осіб, які не пройшли в установленому порядку зазначені навчання, інструктаж, стажування і перевірку знань вимог охорони праці;

  • організацію контролю за станом умов праці на робочих місцях, а також за правильністю застосування працівниками засобів індивідуального та колективного захисту;

  • проведення атестації робочих місць за умовами праці з наступною сертифікацією робіт з охорони праці в установі;

  • проведення за рахунок власних коштів обов'язкових попередніх (при вступі на роботу) і періодичних (протягом трудової діяльності) медичних оглядів (обстежень) працівників, позачергових медичних оглядів (обстежень) працівників на їх прохання відповідно до медичних рекомендацій із збереженням за ними місця роботи ( посади) і середнього заробітку на час проходження зазначених медичних оглядів;

  • недопущення працівників до виконання ними трудових обов'язків без проходження обов'язкових медичних оглядів, а також у випадку медичних протипоказань;

  • інформування працівників про умови та охорону праці при здійсненні лікувального процесу, про існуючий ризик ушкодження здоров'я та належних їм компенсації і засобах індивідуального захисту;

  • надання органам державного управління охороною праці, органам державного нагляду і контролю за дотриманням вимог охорони праці інформації та документів, необхідних для здійснення ними своїх повноважень;

  • вжиття заходів щодо запобігання аварійних ситуацій, збереження життя і здоров'я працівників при виникненні таких ситуацій, у тому числі з надання постраждалим першої допомоги;

  • розслідування в установленому Урядом Російської Федерації порядку нещасних випадків на роботі та професійних захворювань; санітарно-побутове та лікувально-профілактичне обслуговування працівників відповідно до вимог охорони праці;

  • безперешкодний допуск посадових осіб органів державного управління охороною праці, органів державного нагляду і контролю за дотриманням вимог охорони праці, органів Фонду соціального страхування Російської Федерації, а також представників органів громадського контролю з метою проведення перевірок умов і охорони праці в установі та розслідування нещасних випадків на роботі та професійних захворювань;

  • виконання приписів посадових осіб органів державного нагляду і контролю за дотриманням вимог охорони праці і розгляд подань органів громадського контролю у встановлені законодавством строки;

  • обов'язкове соціальне страхування працівників від нещасних випадків і професійних захворювань;

  • ознайомлення працівників з вимогами охорони праці.

5.2 Забезпечення охорони праці на підприємстві

Для медичних, фармацевтичних та інших працівників державної і муніципальної систем охорони здоров'я, робота яких пов'язана з загрозою їх життю і здоров'ю, встановлюється обов'язкове державне особисте страхування на суму в розмірі 120 місячних посадових окладів відповідно до переліку посад, зайняття яких пов'язане з загрозою життю і здоров'ю працівників, що затверджується Кабінетом Міністрів України.

У разі заподіяння шкоди здоров'ю медичних і фармацевтичних працівників при виконанні ними трудових обов'язків або професійного обов'язку їм відшкодовується збиток в обсязі та порядку, що встановлюються законодавством Російської Федерації.

У разі загибелі працівників державної і муніципальної систем охорони здоров'я при виконанні ними трудових обов'язків або професійного обов'язку під час надання медичної допомоги або проведення наукових досліджень сім'ям загиблих виплачується одноразова грошова допомога в розмірі 120 місячних посадових окладів. [9]

Обов'язковому медичному огляду для виявлення ВІЛ-інфекції при вступі на роботу і при періодичних медичних оглядах підлягають такі працівники:

1) лікарі, середній та молодший медичний персонал центрів з профілактики та боротьби зі СНІДом, закладів охорони здоров'я, спеціалізованих відділень і структурних підрозділів закладів охорони здоров'я, зайняті безпосереднім обстеженням, діагностикою, лікуванням, обслуговуванням, а також проведенням судово-медичної експертизи та іншої роботи з особами , інфікованими вірусом імунодефіциту людини, що мають з ними безпосередній контакт;

2) лікарі, середній та молодший медичний персонал лабораторій (групи персоналу лабораторій), які здійснюють обстеження населення на ВІЛ-інфекцію та дослідження крові та біологічних матеріалів, отриманих від осіб, інфікованих вірусом імунодефіциту людини;

3) наукові працівники, фахівці, службовці та робітники науково-дослідних установ, підприємств (виробництв) з виготовлення медичних імунобіологічних препаратів та інших організацій, робота яких пов'язана з матеріалами, що містять вірус імунодефіциту людини.

На роботах із шкідливими і небезпечними умовами праці, а також на роботах, виконуваних в особливих температурних умовах або пов'язаних із забрудненням, працівникам видаються сертифіковані засоби індивідуального захисту, змиваючі та знешкоджуючі засоби відповідно до норм, затверджених у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Придбання, зберігання, прання, чистка, ремонт, дезінфекція та знешкодження засобів індивідуального захисту працівників здійснюються за рахунок коштів установи. Керівник установи зобов'язаний забезпечувати зберігання, прання, сушку, дезінфекцію, дегазацію, дезактивацію і ремонт виданих працівникам за встановленими нормами спеціального одягу, спеціального взуття та інших засобів індивідуального захисту.

На роботах із шкідливими умовами праці працівникам видаються безплатно за встановленими нормами молоко або інші рівноцінні харчові продукти. На роботах з особливо шкідливими умовами праці надається безплатно за встановленими нормами лікувально-профілактичне харчування. Норми і умови безкоштовної видачі молока або інших рівноцінних харчових продуктів, а також лікувально-профілактичного харчування затверджуються в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Постановою Уряду РФ від 25 лютого 2000 р. N 163 до важких робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці віднесені наступні види медичних робіт: [8]

  • Всі види робіт у центрах з лікування та діагностики СНІДу.

  • Виїзний медичний персонал станції (відділень) швидкої та невідкладної медичної допомоги.

  • Роботи по обслуговуванню: туберкульозних, інфекційних, шкірно-венеричних та психічно хворих, хворих, що страждають хронічним алкоголізмом і наркоманією.

  • Роботи в дитячих психіатричних, психоневрологічних установах і закладах для розумово відсталих дітей та дітей з фізичними дефектами.

  • Роботи в лепрозних (протіволепрозних) установах, палатах, ізоляторах, кабінетах і пунктах.

  • Роботи в бароопераціонних, багатомісних барокамерах, кесонах.

  • Роботи у медичних витверезниках і приймачах для осіб без певного місця проживання (БОМЖ).

  • Роботи у відділеннях (палатах) анестезіології-реанімації, реанімації та інтенсивної терапії.

  • Роботи в онкологічних установах та закладах типу "хоспіс".

  • Роботи в рентгенівських (в тому числі флюорографічних), рентгено-радіологічних установах і структурних підрозділах.

  • Роботи з отруйними та сильнодіючими речовинами в аптеках і аптечних складах.

  • Роботи в патолого - анатомічних відділеннях, прозекторських, моргах та віваріях.

  • Роботи з консервації крові, трупних органів і тканин.

  • Роботи з обслуговування приміщень сірководневих, сірчистих, вуглецевих, нафталанових і радонових ванн.

  • Роботи по приготуванні сірководневих вод.

  • Роботи по підвезенні, підігріву, приготування та відпуску грязей, озокериту та миття брезентів.

  • Роботи, що виконуються середнім та молодшим медичним персоналом у приміщеннях сірководневих, сірчистих, углесероводородних, нафталанових і радонових ванн.

  • Роботи, що виконуються середнім та молодшим медичним персоналом бюро судово-медичної експертизи.

  • Роботи в лабораторіях (відділеннях) особливо небезпечних інфекцій, гельмінтозів, бактеріологічних, вірусологічних, глибоких мікозів та експериментального сифілісу, ВІЛ-інфекції, роботи з отруйними і сильнодіючими речовинами.

  • Роботи в лабораторіях по консервації трупних тканин, органів, крові, патоморфологічних лабораторіях (відділах, відділеннях), моргах, віваріях, вольєрах.

    Забезпечення санітарно-побутового та лікувально-профілактичного обслуговування працівників відповідно до вимог охорони праці покладається на керівника установи. З цією метою в установі за встановленими нормами обладнуються санітарно-побутові приміщення, приміщення для прийому їжі, кімнати для відпочинку в робочий час і психологічного розвантаження.

    Всі працівники медичних установ, у тому числі її керівник, зобов'язані проходити навчання з охорони праці та перевірку знань вимог охорони праці в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Для всіх вступників на роботу осіб, а також для працівників, переведених на іншу роботу, уповноважена особа зобов'язана проводити інструктаж з охорони праці.

    Основна відповідальність за організацію охорони праці працівників охорони здоров'я законодавством РФ вменена керівникам медичних установ (головним лікарям). Зрозуміло, головний лікар не стані особисто щоденно здійснювати контроль, наприклад, працівників клінічних лабораторій, що здійснюють забір крові у пацієнтів і зобов'язаних з метою особистого захисту мати на руках засіб індивідуального захисту - гумові рукавички, також як і уповноважена ним особа з охорони праці. Тому охорона власної праці певною мірою залежить від самих медичних працівників, які обов'язково повинні використовувати засоби індивідуального захисту: гумові рукавички, халати, пошиті з бавовняно - паперової тканини, захисні маски, а після медичних маніпуляцій ретельно мити руки обеззараживающими та дезінфікуючими засобами.

    Висновок

    У даній дипломній роботі досліджено сучасні системи оплати праці, що діють в охороні здоров'я. У ході дослідження вирішено ряд проміжних завдань:

    • досліджені існуючі системи оплати праці;

    • визначено правові основи оплати праці, що діють в РФ;

    • досліджені застосовувані методики оплати праці в охороні здоров'я та проведено їх порівняльний аналіз;

    • проведено розрахунок оплати праці, що діє в медико-виробничому об'єднанні;

    • виявити мотиваційні стратегії, організаційно-економічні та соціально-психологічні резерви мотивації персоналу з оплати праці.

    При цьому було встановлено, що існують дві основні форми оплати праці відрядна і погодинна, які поділяються в свою чергу на різні системи.

    Оплата праці працівників охорони здоров'я в даний час здійснюється за допомогою погодинної форми оплати праці на основі Єдиної тарифної сітки (ЄТС) і має складну структуру:

    1. тарифну частина - оплата праці за тарифними ставками та посадовими окладами;

    2. надтарифная частину, що включає в себе:

    • додаткову оплату (надбавки, доплати і т.д.);

    • преміальну частину.

    В даний час через низьку стимулюючої функції оплати праці працівники охорони здоров'я далеко не в повній мірі реалізують свій фізичний та інтелектуальний потенціал в процесі трудової діяльності.

    Якщо відтворювальна функція заробітної плати працівників охорони здоров'я в значній мірі залежить від законодавства РФ, то стимулююча - більшою мірою від локальних актів конкретного закладу охорони здоров'я. Тому, розробляючи модель оплати праці в МПВ, була задіяна стимулююча функція заробітної плати.

    Головним недоліком оплати за ЄТС є відсутність стимулу до інтенсивного і якісної праці. Скільки б хірург не проводив операцій, 2 в місяць або, припустимо 20, він все одно отримає свій тарифний оклад.

    Введення плати за послуги - найбільш орієнтоване на ринок рішення. Кожна медична послуга, лікувальний препарат, хірургічна операція, терапія, діагностична процедура і медикаментозне лікування оцінюється в кількісному вираженні з точки зору витрат матеріальних ресурсів, і робиться вартісна їх оцінка. Головні компоненти, з яких складається плата за послуги, - це їх кількість і ціна. Загальний обсяг медичних послуг, наданих в системі охорони здоров'я, визначається загальною сумою витрат.

    Крім медичних послуг, що надаються в рамках державних гарантій надання безкоштовної медичної допомоги, практично кожен медичний заклад надає платні медичні, певна частина доходу від яких розподіляється на заробітну плату. Тому формування пропонованої моделі оплати будується з урахуванням формування ФОП з двох джерел - бюджету і платних послуг.

    Розподіл колективного заробітку можна виробляти щомісяця шляхом розподілу загального ФОП, заробленого за рахунок надання всього обсягу послуг. У цьому випадку місячний фонд оплати праці розподіляється з урахуванням індивідуального внеску кожного працівника, який носить назву коефіцієнт трудового участі (КТУ).

    Розробка моделі оплати праці розроблена на прикладі хірургічного відділення МПО чисельністю 13 осіб.

    Спочатку була визначена частка участі кожної посади на 1 ставку хірурга, для чого кількість ставок по кожній з посад ділиться на кількість хірургів.

    Потім визначається, коефіцієнт окладу в загальній сумі ФОП, для чого сума окладу ділиться на суму ФОП, розрахованого за тарифними коефіцієнтами.

    КТУ участі визначається множенням коефіцієнта окладу на частку участі посади.

    Наступний крок - розрахувати, яка сума припадає на 1 одиницю КТУ.

    При колективній відрядній оплаті праці винагорода кожного працівника залежить від результатів роботи всього колективу (підрозділу). Така оплата грунтується на колективних (комплексних розцінках на виконані роботи, зокрема укрупнена розцінка за проведення хірургічної операції, у виконанні якої бере участь ціла бригада. В цьому випадку враховується кваліфікація і питома внесок кожного працівника.

    В якості основного заходу з вирішення складної проблеми оплати праці працівників охорони здоров'я бачиться розробка нових систем оплати праці, що дозволяють посилити зв'язок оплати з кінцевими результатами, підвищення її стимулюючої функції.

    Результатом дослідження є розробка методики оплати праці хірургічного відділення.

    Таким чином в якості альтернативи запропонована модель оплати праці працівників охорони здоров'я, в основі якої лежить колективна відрядна оплата праці. При колективній відрядній оплаті праці винагорода кожного працівника залежить від результатів роботи всього колективу (підрозділу). Така оплата грунтується на колективних (комплексних розцінках на виконані роботи, зокрема укрупнена розцінка за проведення хірургічної операції, у виконанні якої бере участь ціла бригада. В цьому випадку враховується кваліфікація і питома внесок кожного працівника.

    В якості основного заходу з вирішення складної проблеми оплати праці працівників охорони здоров'я бачиться розробка нових систем оплати праці, що дозволяють посилити зв'язок оплати з кінцевими результатами, підвищення її стимулюючої функції. Це дозволить не тільки значною мірою перерозподілити кошти на користь краще працюють, а й домогтися економії за рахунок зменшення термінів лікування, повторних звернень хворих через неякісне лікування.

    Бібліографічний список

    1. Конституція РФ. Офіційний текст. - К.: Сибірське Університетське видавництво, 2003. - 47 с.

    2. Трудовий кодекс. Електронна бібліотека: Ваше право - ІСТ, 2003.

    3. Федеральний закон від 17 липня 1999 р. N 181-ФЗ "Про основи охорони праці в Російській Федерації" (зі змінами від 20 травня 2002 р.). Електронна бібліотека: Ваше право - ІСТ, 2003.

    4. Федеральний закон від 1 жовтня 2003 р. № 128-ФЗ «Про внесення доповнення до статті 1 Федерального закону« Про тарифну ставку (оклад) першого розряду Єдиної тарифної сітки з оплати праці працівників організацій бюджетної сфери ». Електронна бібліотека: Ваше право - ІСТ, 2003.

    5. Федеральний закон від 17 липня 1999 р. N 181-ФЗ "Про основи охорони праці в Російській Федерації". Електронна бібліотека: Ваше право - ІСТ, 2003.

    6. Основи законодавства України про охорону здоров'я громадян від 22 липня 1993 р. N 5487-1 (зі змінами від 2 березня 1998 р., 20 грудня 1999 р., 2 грудня 2000). Електронна бібліотека: Ваше право - ІСТ, 2003.Електронная бібліотека: Ваше право - ІСТ, 2003.

    7. Постанова Уряду РФ від 02.10.2003 № 609 «Про підвищення тарифних ставок (окладів)»

    8. Постанова Уряду РФ від 25 лютого 2000 р. N 163 "Про затвердження переліку важких робіт і робіт зі шкідливими або небезпечними умовами праці, при виконанні яких забороняється застосування праці осіб молодше вісімнадцяти років" (із змінами від 20 червня 2001 р.). Електронна бібліотека: Ваше право - ІСТ, 2003.

    9. Постанова Уряду РФ від 4 вересня 1995 р. N 877 "Про затвердження переліку працівників окремих професій, виробництв, підприємств, установ і організацій, які проходять обов'язковий медичний огляд для виявлення ВІЛ-інфекції при проведенні обов'язкових попередніх при влаштуванні на роботу і періодичних медичних оглядів" . Електронна бібліотека: Ваше право - ІСТ, 2003.

    10. Наказ Міністерства охорони здоров'я Російської Федерації від 15 жовтня 1999 р. № 377 «Про затвердження Положення про оплату праці працівників охорони здоров'я». Електронна бібліотека: Ваше право - ІСТ, 2003.

    11. Постановою Мінпраці РФ «Про встановлення надбавок за тривалість безперервної роботи лікарям, провізорам та іншим працівникам закладів охорони здоров'я та соціального захисту населення» від 08.10.1992 № 18 (зі змінами від 30.02.1998 р. № 4, 03.05.200 р. № 37) . Електронна бібліотека: Ваше право - ІСТ, 2003.

    12. Правила призначення і виплати державної одноразової допомоги працівникам підприємств системи охорони здоров'я, що здійснюють діагностику та лікування ВІЛ-інфікованих, у випадку зараження вірусом імунодефіциту людини при виконанні своїх службових обов'язків і членам сімей працівників зазначених категорій у разі їх смерті, затверджені постановою Уряду РФ від 20 червня 1997 р. N 757. Електронна бібліотека: Ваше право - ІСТ, 2003.

    13.Постановленіе Держкомстату РФ від 6 квітня 2001 р. N 26 "Про затвердження уніфікованих форм первинної облікової документації з обліку праці та її оплати". Електронна бібліотека: Ваше право - ІСТ, 2003.

    14.Постанова Уряду РФ від 02.10.2003 № 609 «Про підвищення тарифних ставок (окладів) Єдиної тарифної сітки з оплати праці працівників організацій бюджетної сфери». Електронна бібліотека: Ваше право. -ІСТ, 2003.

    15.Постановленіем Глави адміністрації Новосибірської області «Про основні завдання органів і закладів охорони здоров'я та порядок фінансування галузі в 2003 році» від 25.02.2003 р. № 99 Бібліотека: Ваше право - ІСТ, 2003.

    16.Постановленіе мерії м. Новосибірська "Про надання платних медичних послуг і послуг немедичного характеру муніципальними установами охорони здоров'я м. Новосибірська" від 26 квітня 2001 № 818 (зі змінами від 30.12.2002 р.). Електронна бібліотека: Ваше право - ІСТ, 2003.

    17.Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокіна М.Є. Економіка і соціологія праці. - М.: МАУП, 1999. - 240 с.

    18.Александрова А.Б. Заробітна плата на сучасному підприємстві. - М.: Книжковий світ, 2002. 380 с.

    19.Алексеева М.М. Планування діяльності фірми: Навчально-методичний посібник. - М.: Фінанси і статистика, 2001. - 248с.

    20.Волгін Н.А. Оплата праці: виробництво, соціальна сфера, державна служба. Аналіз, проблеми, рішення. - М.: Іспит, 2004. - 222 с.

    21.Генкін Б.М. Економіка і соціологія праці. - М, МАУП, 1998. - 65 с.

    22.Гейц І. В. Нове в чинному законодавстві / / «Заробітна плата: розрахунки, облік, податки», № 12, 2002 р. - 241 с.

    23. Дмитрієнко Г.А., Шарапова Е.А., Максименко Т.М. Мотивація та оцінка персоналу: Учеб. Посібник. - К.: МАУП, 2002. - 248 с.

    24. Житников Ю.М., Власенко Т.Я. Оплата праці в охороні здоров'я. - М.: МЦФЕР, 2003. - 560 с.

    25. Кадиров Ф.Н. Економічна служба лікувально-профілактичного закладу. М.: Грант', 2000 р. - 799 с.

    26. Кадиров Ф.Н. Стимулюючі системи оплати праці в охороні здоров'я. - М.: Грант', 2003

    27. Коментар до Трудовому кодексу Російської Федерації / Під ред. С. А. Паніна. - М.: МУФЕР, 2002 р., 652 с.

    28. Магура М.І. Мотивація праці персоналу та ефективність управління / / Управління персоналом, 2003, № 6

    29. Маркова В.Д., Кузнєцова С.А. Стратегічний менеджмент. Курс лекцій. - М-Новосибірськ.: Инфра-М - Сибірське угоду, 2001. - 282с.

    30. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурі Ф. Основи менеджменту. - М.: Дело, 2000. - 373 с.

    31. Молотков Ю. І. Менеджмент: Навчально-методичний комплекс для дистанційного навчання. - К.: СібАГС, 2003. - 219 с.

    32. Модернізація ЄТС - нові підходи / / Вісті Академії праці і зайнятості, 2001, № 3-4.

    33. Поршнева А.Г. та ін Управління організацією: Учеб. - М.: Инфра-М, 2000. - 678 с.

    34. Політика доходів і заробітної плати: Підручник / За ред. П. В. Савченко, Ю.П. Кокіна .- М.: МАУП, 2000. - 360 с.

    35. Підприємство: стратегія, структура, положення про відділи і служби, посадові інструкції. - М.: Економікорма, 2000. - 52 с.

    36. Пономарьов І. Вимірювання мотивації / / Управління персоналом, 2002, № 11.

    37. Райзберг Б.А, Лозівський Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Сучасний економічний словник. 2-е изд., Испр. М.: ИНФРА-М, 477 с.

    38. Савельєва М.Ю. Економіка організацій (підприємств): Навчально-методичний комплекс. - К.: НГАЕіУ Іу, 2003. - 200с.

    39. Збірник нормативних документів та інформаційно-методичних матеріалів для середнього медичного персоналу / Сост. В.В. Єршов. - М.: АНМІ, 2003 - 228 с.

    40. Смирнов Е.А. Основи теорії організації: Учеб. посіб. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 1998. - 375 с.

    41. Довідник з організації роботи лікарні / Гол. ред. І.С. Мильнікова; Ред. В.Н. Басілія. - М.: ГРАНТ', 2003. - 1104 с.

    42. Стародубов В.И., Зельковіч Р.М. та ін Концепція реформи управління та фінансування охорони здоров'я РФ / / Економіка охорони здоров'я, 2000. № 10/11

    43. Стимулюючі системи оплати праці в охороні здоров'я (матеріальне стимулювання фахівців різних підрозділів і установ охорони здоров'я) / Ф.Н. Кадиров. - М.: ГРАНТ', 2003. - 336 с.

    44. Суша Г.З. Економіка підприємства навчальний посібник. - М.: Нове знання, 2003. - 383 с.

    45. Сурков С.А. Мотивація персоналу / / Управління персоналом, 2002, № 7.

    46. Праця в контексті соціалізації людини / / Людина і праця, 2003, № 6.

    47. Чирикова А.Е. Від стимулювання до мотивації / / ЕКО, 1997, № 9.

    48. Шамхалов Ф.І. Держава і економіка: основи взаємодії; підручник для вузів. - М.: Економіка, 2000.-382 с.

    49. Економіка: короткий курс / Авт. сост. Руденко В.І. - М.: Дашков і К о, 2002. - 158 с.

    50. Економічний аналіз: ситуації, тести, приклади, задачі. вибір оптимальних рішень, фінансове прогнозування: Учеб. посіб. / За ред. М.І. Баканова, А.Д. Шеремета. - М.: Фінанси і статистика, 2001 .- 656 с.

    51. Економіка підприємства: Підручник / За редакцією проф. В. Я. Горфінкеля, проф. Є. М. Купрякова. - М.: Банки і біржі, ЮНИТИ, 2000. -321 С.

    52. Економіка підприємства: Підручник / За редакцією проф. О. І. Волкова. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 98 с.

    53. Економічна стратегія фірми / Под ред. Градова А.П. - СПб.: Спецлітература, 1999 .- 105 с.

    54. Економіка оплати праці: Підручник / За редакцією проф. О. І. Волкова. - М.: ИНФРА-М, 2001. 540 з.

    Додати в блог або на сайт

    Цей текст може містити помилки.

    Міжнародні відносини та світова економіка | Реферат
    427.1кб. | скачати


    Схожі роботи:
    Розподіл заробітку в умовах колективної оплати праці Контрактна система оплати праці
    Експеримент щодо застосування нових моделей оплати праці працівників загальноосвітніх установ Краснодарського
    Системи оплати праці в ринкових умовах
    Системи оплати праці в сучасних умовах
    Концепція оплати праці в сучасних умовах господарювання
    Системи оплати праці в організації
    Система організації оплати праці
    Облік організації оплати праці
    Проблеми реформування системи оплати праці в умовах переходу до ринкової економіки
    © Усі права захищені
    написати до нас
    Рейтинг@Mail.ru