Додаткова заробітна плата

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.


Нажми чтобы узнать.
скачати

У даній дипломній роботі розглядається одна з основних тем бухгалтерського обліку «Облік розрахунків з робітниками і службовцями по додаткової заробітної плати». Адже додаткова заробітна плата є невід'ємною частиною основної заробітної платою.
Працівники організації за свою працю отримують заробітну плату. Зазвичай заробітна плата виплачується в грошовій формі (при виконанні ряду умов частина заробітної плати може видаватися і в не грошовій формі).
Заборгованість по заробітній платі перед персоналом організації класифікується як поточна і відображається по кредиту рахунку 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці».
Оплату праці ТК РФ визначає як систему відносин, пов'язаних із забезпеченням умови і здійснення роботодавцем виплат працівникам за їх працю в співвідношенні з законами та іншими нормативними правовими актами, колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами та трудовими договорами (ст. 129 ТК РФ). Різні системи преміювання, стимулюючих доплат і надбавок встановлюються колективним договором або роботодавцем з урахуванням думки працівників (ст.144 ТК РФ).
Заробітна плата-виплата, що носить яскраво виражений індивідуальний характер.
Головною особливістю заробітної плати, з точки зору бухгалтера, є те, що в кожному окремому випадку потрібні свої розрахунки, виникають особливі обставини, які слід врахувати, існує безліч схожих, на 1-й погляд, а насправді різних ситуацій.
І стежать за діями бухгалтера, що займається питаннями заробітної плати з усіх сторін. З одного боку - працівник, який зацікавлений в тому, щоб йому сповна виплатили все, що належить. Іноді при цьому працівники розраховують на більше, ніж слід, а не отримавши очікуваного, винним вважають бухгалтера. З іншого боку - роботодавець, зацікавлений в «економному» витрачання своїх коштів. Часом на практиці виникають ситуації, коли бухгалтерам доводиться виконувати навіть не цілком відповідають законодавству вимоги керівника. З третього боку, дії бухгалтера контролюють податкові органи, оскільки з нарахуванням та виплатою заробітної плати ув'язані і податкові платежі, і сплата страхових пенсійних внесків, і др. з 4-ої боку - інспекція праці, яка стежить за дотриманням організацією вимог законодавства про працю в цілому і прав кожного окремого працівника.
Метою дипломної роботи є вивчення сутності заробітної плати.
Головні завдання:
- Визначення сутності та функцій заробітної плати;
- Ознайомлення з механізмом тарифікації праці;
- Аналіз діючих форм і систем заробітної плати;

Зміст
Введення
1. Облік розрахунків з робітниками і службовцями по додатковій заробітній платі
1.1. Укладення трудового договору
1.2. Система оплати праці в Російській Федерації
1.3. Обчислення відпускних
1.4. Виплата премій і матеріальної допомоги
1.5. Допомога з тимчасової непрацездатності
1.6. Утримання із заробітної плати робітників і службовців
2. Нарахування на заробітну плату
2.1. Платники податків Єдиного соціального податку
2.2. Об'єкт оподаткування
2.3. Пільги щодо Єдиного соціального податку
2.4. Порядок обчислення Єдиного соціального податку
Висновок
Список використаної літератури

Введення
У даній дипломній роботі розглядається одна з основних тем бухгалтерського обліку «Облік розрахунків з робітниками і службовцями по додаткової заробітної плати». Адже додаткова заробітна плата є невід'ємною частиною основної заробітної платою.
Працівники організації за свою працю отримують заробітну плату. Зазвичай заробітна плата виплачується в грошовій формі (при виконанні ряду умов частина заробітної плати може видаватися і в не грошовій формі).
Заборгованість по заробітній платі перед персоналом організації класифікується як поточна і відображається по кредиту рахунку 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці».
Оплату праці ТК РФ визначає як систему відносин, пов'язаних із забезпеченням умови і здійснення роботодавцем виплат працівникам за їх працю в співвідношенні з законами та іншими нормативними правовими актами, колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами та трудовими договорами (ст. 129 ТК РФ). Різні системи преміювання, стимулюючих доплат і надбавок встановлюються колективним договором або роботодавцем з урахуванням думки працівників (ст.144 ТК РФ).
Заробітна плата-виплата, що носить яскраво виражений індивідуальний характер.
Головною особливістю заробітної плати, з точки зору бухгалтера, є те, що в кожному окремому випадку потрібні свої розрахунки, виникають особливі обставини, які слід врахувати, існує безліч схожих, на 1-й погляд, а насправді різних ситуацій.
І стежать за діями бухгалтера, що займається питаннями заробітної плати з усіх сторін. З одного боку - працівник, який зацікавлений в тому, щоб йому сповна виплатили все, що належить. Іноді при цьому працівники розраховують на більше, ніж слід, а не отримавши очікуваного, винним вважають бухгалтера. З іншого боку - роботодавець, зацікавлений в «економному» витрачання своїх коштів. Часом на практиці виникають ситуації, коли бухгалтерам доводиться виконувати навіть не цілком відповідають законодавству вимоги керівника. З третього боку, дії бухгалтера контролюють податкові органи, оскільки з нарахуванням та виплатою заробітної плати ув'язані і податкові платежі, і сплата страхових пенсійних внесків, і др. з 4-ої боку - інспекція праці, яка стежить за дотриманням організацією вимог законодавства про працю в цілому і прав кожного окремого працівника.
Метою дипломної роботи є вивчення сутності заробітної плати.
Головні завдання:
- Визначення сутності та функцій заробітної плати;
- Ознайомлення з механізмом тарифікації праці;
- Аналіз діючих форм і систем заробітної плати;

1. Облік розрахунків з робітниками і службовцями по додатковій заробітній платі
1.1. Укладення трудового договору
Згідно зі ст. 56 ТК РФ трудовий договір - це угода між працівником і роботодавцем, відповідно до якого працівник зобов'язується особисто виконувати трудову функцію, визначену цією угодою, підпорядковуватися правилам трудового розпорядку; роботодавець зобов'язується забезпечити умови праці, передбачені трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами.
Трудові відносини виникають між працівником і роботодавцем на підставі трудового договору, що укладається ними відповідно до ТК РФ.
У випадку та порядку, що встановлені трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, або статутом організації, трудові відносини виникають на підставі трудового договору в результаті:
- Обрання на посаду;
- Обрання за конкурсом на заміщення відповідної посади;
- Призначення на посаду або затвердження на посаді;
- Направлення на роботу уповноваженими відповідно до федерального закону органами в рахунок встановленої квоти;
- Судового рішення про укладення трудового договору.
У трудовому договорі обов'язково вказуються прізвище, ім'я, по батькові працівника та найменування роботодавця (прізвище, ім'я, по батькові роботодавця - фізичної особи), які уклали трудовий договір.
Обов'язковими для включення в трудовий договір є наступні умови:
- Місце роботи (із зазначенням структурного підрозділу);
- Дата початку роботи;
- Найменування посади, спеціальності, професії з вказівкою кваліфікації відповідно до штатного розкладу організації або конкретна трудова функція;
- Права і обов'язки працівника;
- Права та обов'язки роботодавця;
- Характеристики умов праці, компенсації і пільги працівникам за роботу у важких, шкідливих і / або небезпечних умовах;
- Режим праці та відпочинку;
- Умови оплати праці (в тому числі розмір тарифної ставки або посадового окладу працівника, доплати, надбавки і заохочувальні виплати);
- Види й умови соціального страхування, безпосередньо пов'язані з трудовою діяльністю.
У трудовому договорі можуть передбачатися умови про випробування (випробувальному терміні), про нерозголошення охоронюваної законом таємниці (державної, службової, комерційної та іншої), про обов'язок працівника відпрацювати після навчання не менше встановленого договором терміну, якщо навчання проводилося за рахунок коштів роботодавця, а також інші умови, не погіршують становище працівника порівняно з ТК РФ, законами та іншими правовими актами, колективним договором, угодами. Умови трудового договору можуть бути змінені тільки за згодою сторін і в письмовій формі.
Трудові договори можуть укладатися:
1. на невизначений термін;
2. на певний термін не більше п'яти років (строковий договір), якщо інший термін не встановлений ТК РФ й іншими федеральними законами.
Трудовий договір має такі особливості:
- Прийом працівника на роботу з певної посади і професії здійснюється згідно зі штатним розкладом (у ряді випадків можливе прийняття на роботу на позаштатну посаду) з відповідним записом у трудовій книжці;
- Предметом трудового договору є сам процес праці співробітника за певною спеціальністю протягом невизначеного часу (безстроковий трудовий договір) або тривалого часу (строковий трудовий договір);
- Співробітник забезпечується робочим місцем, необхідними для виконання робіт матеріалами, інструментами;
- Співробітник приймає на себе обов'язки дотримуватися діючих в організації правила внутрішнього трудового розпорядку, трудової дисципліни;
- Співробітникові виплачується заробітна плата за відпрацьований і невідпрацьований час;
- На співробітників автоматично поширюються всі передбачені законодавством гарантії.
Трудовий договір укладається з особами, які досягли віку 16 років. У випадках отримання загальної освіти або продовження освоєння програми основної загальної освіти за іншою, ніж очна, формі навчання, або залишення у відповідності з федеральним законом загальноосвітнього закладу трудовий договір можуть укладати особи, що досягли віку 15 років, для виконання легкої праці, не завдає шкоди їх здоров'ю. За згодою одного з батьків (опікуна, піклувальника) та органу опіки та піклування трудовий договір може бути укладений з учнем, що досягли віку 14 років, для виконання у вільний від навчання час легкої праці, не завдає шкоди його здоров'ю і не порушує процес навчання (ст . 63 ТК РФ).
Віковий поріг є єдиним при прийомі на роботу. Забороняється необгрунтована відмова в укладенні трудового договору. Яке б то не було пряме чи непряме обмеження прав або встановлення прямих чи непрямих переваг при укладенні трудового договору в залежності від статі, раси, кольору шкіри, національності, мови, походження, майнового, соціального і посадового положення, місця проживання (у тому числі наявності або відсутності реєстрації за місцем проживання або перебування), а також інших обставин, не пов'язаних з діловими якостями працівників, не допускається, за винятком випадків, передбачених федеральним законом. Також забороняється відмовляти в укладенні трудового договору жінкам, з мотивів, пов'язаних з вагітністю або наявністю дітей.
Забороняється відмовляти в укладенні трудового договору працівникам, запрошеним в письмовій формі на роботу в порядку переведення від одного роботодавця, протягом одного місяця з дня звільнення з попереднього місця роботи. Відмова в укладенні трудового договору може бути оскаржено в суді.
У відповідності з федеральним законодавством, підставою для відмови в прийомі на роботу може служити:
- Відсутність вакансії;
- Відсутність у претендента на робоче місце необхідних ділових якостей;
- Відсутність відповідної освіти;
- Відсутність досвіду роботи з даної спеціальності і т.д.
Заборонено приймати осіб, які не досягли віку 18 років, на посади, робота на яких передбачає обов'язкове укладення письмового договору про повну матеріальну відповідальність (ст. 244 ТК РФ).
Стаття 253 ТК РФ обмежує застосування праці жінок на важких роботах і на роботах зі шкідливими і / або небезпечними умовами праці.
При укладенні трудового договору особа, що надходить на роботу, пред'являє працедавцеві:
- Паспорт або інший документ, що засвідчує особу;
- Трудову книжку (за винятком випадків, коли трудовий договір укладається вперше або працівник поступає на роботу на умовах сумісництва);
- Страхове свідоцтво державного пенсійного страхування;
- Документи військового обліку (для військовозобов'язаних і осіб, які підлягають призову на військову службу);
- Документ про освіту, про кваліфікацію або наявність спеціальних знань.
Трудовий договір укладається в письмовій формі, складається у двох примірниках, кожен з яких підписується сторонами. Один примірник трудового договору передається працівнику, інший зберігається в роботодавця.
Трудовий договір, не оформлений належним чином, вважається укладеним, якщо працівник приступив до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника. При фактичному допущенні працівника до роботи роботодавець зобов'язаний оформити з ним трудовий договір у письмовій формі не пізніше трьох днів з дня фактичного допущення працівника до роботи.
Прийом на роботу оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця, виданим на підставі укладеного трудового договору. Зміст наказу роботодавця має відповідати умовам укладеного трудового договору.
Наказ роботодавця про прийом на роботу оголошується працівникові під розписку про в триденний термін з дня підписання трудового договору.
При прийомі на роботу роботодавець зобов'язаний ознайомити працівника з діючими в організації правилами внутрішнього трудового розпорядку, що мають відношення до трудової функції працівника, і колективним договором.
1.2. Система оплати праці в РФ
Види видатків на оплату праці, перелічені в ст. 255 НК РФ, розподіляються відповідно до класифікації за цільовим призначенням наступним чином:
- Будь-які нарахування працівникам, які здійснюються за різними підставами, за винятком нижченаведених;
- Стимулюючі нарахування і надбавки;
- Премії й одноразові заохочувальні нарахування;
- Компенсаційні нарахування, пов'язані з режимом роботи;
- Компенсаційні нарахування, пов'язані з умовами праці;
- Витрати, пов'язані з утриманням працівників.
При формуванні витрат на оплату праці за п.1 ст. 255 НК РФ повинні застосовуватися форми та системи оплати праці, передбачені не тільки трудовими чи колективними договорами, а й законами, іншими нормативними правовими актами, угодами, локальними нормативними актами. Підприємства самостійно, але відповідно до законодавства, встановлюють штатний розклад, форми і системи оплати праці та преміювання працівників.
Розрізняють такі системи оплати праці працівників:
1. погодинну (тарифну):
- Просту;
- Почасово-преміальну;
2. відрядну:
- Просту;
- Відрядно-преміальну;
- Відрядно-прогресивну;
- Побічно-відрядну;
- Акордну;
3. бестарифную (праця оплачується виходячи з трудового вкладу конкретного працівника в діяльність організації);
4. згідно плаваючим окладів (праця оплачується виходячи із суми коштів, яку організація може направити на виплату заробітної плати);
5. на комісійній основі (розмір оплати праці встановлюється у відсотках від виручки, отриманої організацією)
Встановлені системи оплати праці фіксуються в колективному договорі, Положенні про оплату праці або трудові договори з конкретними працівниками.
Різним категоріям працівників можуть бути встановлені різні системи оплати праці. Наприклад, загальногосподарські персоналу праця може оплачуватися почасово, а робітникам основного виробництва - відрядно. Положення про оплату праці затверджується наказом керівника організації і узгоджується з відповідною профспілкою.
При погодинній формі оплати праці працівникам оплачується той час, який вони фактично відпрацювали. При цьому праця працівників може оплачуватися за годинними тарифними ставками, з денним тарифними ставками, виходячи зі встановленого окладу і фактично встановленого часу.
Розміри годинних (денних) тарифних ставок і окладів для різних працівників організації встановлюються у Положенні про оплату праці і вказуються в штатному розкладі.
Штатний розклад складається за формою № Т-3, затвердженої наказом Мінстату України від 06.04.2001 № 26, і затверджується наказом керівника організації.
Для визначення кількості часу, який фактично відпрацьовано працівниками організації, необхідно весі табель обліку використання робочого часу.
У табелі відзначаються фактично відпрацьовані години і дні, вказуються причини неявок на роботу і т.д.
Табель заповнюється за формою № Т-12 (якщо облік робочого часу ведеться вручну) або за формою № Т-13 (якщо облік робочого часу ведеться на комп'ютері).
При простій погодинній оплаті праці праця працівників оплачується за фактично відпрацьований час. Причому в табелі обліку робочого часу відбивається як відпрацьоване, так і невідпрацьований час.
Якщо працівнику встановлена ​​годинна ставка, то заробітна плата нараховується за ту кількість годин, яку він фактично відпрацював у конкретному місяці. Сума заробітної плати є твором годинної ставки і кількістю відпрацьованих годин на тиждень.
Приклад:
Працівникові годинна ставка заробітної плати встановлено в розмірі 30 руб / год. За жовтень 2006 р . Він відпрацював 168 годин (21 робочий день по 8 годин). Заробітна плата працівника за жовтень 2006 р . складе:
30 руб. / Год x 168 год = 5040 руб.
Якщо працівнику встановлена ​​денна ставка, то заробітна плата нараховується за ту кількість днів, яке він фактично відпрацював у конкретному місяці.
Приклад:
Працівникові встановлена ​​денна ставка заробітної плати 250 руб. / дн. У листопаді 2006 р . Він відпрацював 20 днів. Заробітна плата працівника за листопад 2006 р . складе:
250 руб. / дн. x 20 дн. = 5 000 руб.
Працівникові може бути встановлено місячний оклад. Якщо всі дні в місяці відпрацьовано працівником повністю, розмір його заробітної плати не залежить від кількості годин або днів в конкретному місяці. Оклад нараховується в повному розмірі.
Приклад:
Працівникові встановлено місячний оклад у розмірі 6 000 руб. За жовтень 2006 р . він відпрацював усі дні повністю (21 робочий день). Заробітна плата працівника за жовтень 2006 р . складе 6 000 руб.
Якщо працівник відпрацював не весь місяць, то заробітна плата нараховується тільки за ті дні, які фактично відпрацьовані.
Приклад:
За листопад 2006 р . працівник із 20 робочих днів пропрацював 15 днів (5 днів працівник перебував у відпустці без збереження заробітної плати). Заробітна плата працівника за листопад 2006 р . складе:
6000 руб. : 20 дн. x 15 дн. = 4 500 руб.
При почасово-преміальній оплаті праці разом із заробітною платою можуть нараховуватися премії. Премія є однією з найважливіших форм матеріального стимулювання. Премії можуть встановлюватися як в твердих сумах, так і у відсотках від тарифної ставки. Розмір премії конкретного працівника визначається адміністрацією з урахуванням ступеня виконання показників і умов преміювання. Періодичність преміювання - місяць або квартал.
Одним з видів премії є винагорода за підсумками року. Правила виплати винагороди за підсумками року встановлюються в колективному договорі або в спеціальному додатку.
Заробітна плата при погодинно-преміальній оплаті праці розраховується так само, як і при простій погодинній оплаті праці.
Сума премії додається до заробітної плати і виплачується разом із заробітною платою.
Приклад:
Працівникові відділу маркетингу встановлено місячний оклад у розмірі 5 000 грн. Положенням про преміювання підприємства визначено, що працівникам цього відділу, сумлінно виконують свої посадові обов'язки, виплачується щомісячна премія 1000 руб. Заробітна плата працівника складе:
5 000 руб. + 1 000 руб. = 6 000 руб.
При відрядній формі оплати праці працівнику оплачується ту кількість продукції (робіт, послуг), яку він робив, згідно розцінці за одиницю виробленої продукції (робіт, послуг).
Відрядна форма оплати праці може бути наступних видів:
- Проста;
- Відрядно-преміальна;
- Відрядно-прогресивна;
- Побічно-відрядна;
- Акордна.
При простій відрядній оплаті праці в основу заробітної плати беруться кількість продукції (робіт, послуг), яку виготовив працівник, і відрядні розцінки на одиницю цієї продукції (робіт, послуг), встановлені в організації. При такій формі оплати праці заробітна плата праці розраховується шляхом елементарного перемноження відрядної розцінки за одиницю виготовленої продукції на кількість виготовленої продукції.
Відрядна розцінка розраховується шляхом ділення годинної або денної тарифної ставки на годинну чи денну норму виробітку. Розмір годинної (денної) ставки встановлюється у Положенні про оплату праці та штатному розкладі. Норма виробітку - це та кількість продукції (робіт, послуг), який працівник повинен зробити за одиницю часу.
Приклад:
Годинна тарифна ставка працівника встановлено 45 руб / год. Норма вироблення становить 3 деталі за 1 годину. За грудень 2006 р . працівник виготовив 200 деталей. Відрядна розцінка за один виріб складає:
45 крб. : 3 шт. - 15 руб. / шт.
Заробітна плата працівника за грудень 2006 р . складе:
15 руб. х 200 шт. = 3 000 руб.
При відрядно-преміальній оплаті праці працівникові крім основного заробітку, розрахованого по прямій відрядній формі оплати праці, нараховуються премії за перевиконання норм виробітку або за кількість роботи. Премії можуть встановлюватися як в твердих сумах, так і у відсотках від заробітної плати за відрядними розцінками. Заробітна плата при відрядно-преміальній оплаті праці розраховується так само, як і при простій відрядній системі оплати праці. Сума премії додається до заробітної плат працівника і виплачується разом із заробітною платою.
Приклад:
Годинна тарифна ставка працівника встановлено 45 руб / год. Норма вироблення становить 3 деталі за 1 годину. За грудень 2006 р . працівник виготовив 200 деталей. Відрядна розцінка за один виріб складає:
45 крб. : 3 шт. = 15 руб.
Заробітна плата працівника за грудень 2006 р . складе:
15 руб. x 200 шт. = 3000 руб.
Згідно з Положенням про преміювання на підприємстві, за відсутності шлюбу працівникам основного виробництва виплачується премія 500 руб. Тому до основної суми заробітної плати працівника за грудень 2006 р . повинна бути нарахована премія 500 руб., і його загальна сума нарахованої заробітної плати становитиме 3 500 руб.
При нарахуванні заробітної плати за відрядно-прогресивної оплати праці рівень оплати праці підвищується при перевиконанні норм виробітку з кожним відсотком цього перевиконання. У цьому випадку відрядні розцінки безпосередньо залежать від кількості виробленої продукції за той або інший період часу (зміна, місяць). Чим більше працівник виготовив продукції, тим більше і відрядна розцінка.
Приклад:
На підприємстві встановлені відрядні розцінки, згідно з якими кількість деталей до 150 штук, що виробляється за місяць, оплачується за розцінками 150 руб. за штуку. Кількість деталей, вироблених за місяць, понад 150 шт. оплачується за розцінками 20 руб. за штуку. За грудень 2006 р . працівник виготовив 200 деталей. Заробітна плата працівника за грудень 2006 р . складе:
150 шт. x 15 руб. = 2250 руб. і 50 шт. x 20 руб. = 1 000 руб.
Загальна сума нарахованої заробітної плати складе 3 250 руб.
Непряма система оплати праці застосовується, в основному, для оплати праці працівників обслуговуючих та допоміжних виробництв. Обслуговуючі виробництва несуть прямі витрати, пов'язані безпосередньо з випуском продукції, виконанням робіт і наданням послуг. Тому при такій формі оплати сума заробітної плати працівників обслуговуючих виробництв залежить від заробітків працівників основного виробництва, які отримують зарплату за відрядною системою. При побічно-відрядній системі оплати праці заробітна плата працівників обслуговуючих виробництв встановлюється у відсотках від загальної суми заробітків того виробництва, яке вони обслуговують.
Приклад:
Для працівника допоміжного виробництва встановлена ​​побічно-відрядна оплата праці в розмірі 5% від заробітку працівників основного виробництва. У грудні 2006 р . заробіток працівників основного виробництва склав 65700 руб. Заробітна плата працівника за грудень становитиме:
65700 руб. x 5% = 3285 руб.
Акордна система оплати праці застосовується при оплаті праці бригади працівників або при оплаті за певний комплекс робіт. Бригаді, складалася з кількох людей, дається завдання, яке необхідно виконати у визначені терміни. За виконання завдання бригаді виплачується грошова винагорода. Сума винагороди ділиться між працівниками бригади виходячи з того, скільки часу відпрацював кожен член бригади. Розцінки за кожним завданням визначаються адміністрацією організації за погодженням з працівниками бригади.
Приклад:
На підприємстві бригада у складі двох слюсарів і одного наладчика здійснила ремонт шліфувальної машини за 3 дні (24 години робочого часу). Загальна вартість робіт становить 3 000 руб. Слюсарі працювали по 17 годин. А налагоджувальник - 7 годин.
Сума, належна слюсарям за виконану роботу, складе:
3000 руб. x 2 год = 2 125 руб.
Сума, що належить до виплати одному слюсарю, складе:
3000 руб. : 2 чол. = 1 062,50 руб.
Сума, що належить до виплати налагоджувальникові, складе:
3000 руб. : 24 ч. x 7 год = 875 руб.
1.3. Обчислення відпускних
Надання щорічної оплачуваної відпустки згідно зі ст. 2 і 21 ТК РФ є основним принципом трудового законодавства і невід'ємним правом працівника. Відповідно до ст. 14 ТК РФ працівникам надаються щорічні відпустки зі збереженням місця роботи (посади) і середнього заробітку.
Трудове законодавство передбачає два види оплачуваних відпусток, які враховуються у цій підставі: основний і додатковий оплачувані відпустки. Відповідно до статті 115 ТК РФ працівникам надається щорічна основна оплачувана відпустка тривалістю 28 календарних днів. При цьому право на оплачувані з коштів роботодавця відпустки мають працівники, з якими у підприємств укладено трудові договори.
У випадках, передбачених законодавством, може надаватися подовжений основна оплачувана відпустка тривалістю більше 28 календарних днів (ст. 115 ТК РФ).
Відповідно до ст. 286 ТК РФ особам, які працюють за сумісництвом, щорічні оплачувані відпустки надаються одночасно з відпусткою по основній роботі. Якщо за сумісництвом працівник відпрацював менше шести місяців, то відпустка надається авансом. Працівникам, які уклали трудовий договір строком до двох місяців, надається оплачувана відпустка з розрахунку два робочих дні за місяць роботи.
Право на використання відпустку аза перший рік роботи виникає у працівника після закінчення шести місяців його безперервної роботи в даній організації. За угодою сторін оплачувану відпустку працівникові може бути наданий і до закінчення шести місяців.
До закінчення шести місяців безперервної роботи відпустка за заявою працівника має бути надано:
- Жінкам - перед відпусткою по вагітності та пологах або безпосередньо після нього;
- Працівникам, які усиновили дитину (дітей) віком до трьох місяців;
- В інших випадках, передбачених федеральними законами.
Черговий щорічна відпустка має надаватися до закінчення поточного робочого року.
Оплачувані відпустки можуть бути перенесені на майбутнє і використані в наступні періоди в разі, якщо вони не були використані повністю в поточному періоді. Вони можуть бути компенсується (коли працівник має право на грошові виплати за невикористану відпустку) або некомпенсируемое.
Щомісячний оплачувану відпустку за угодою між працівником і роботодавцем може бути перенесена на інший термін, якщо працівнику своєчасно не була проведена оплата за час цієї відпустки або ж працівник був попереджений про перенесення відпустки менш ніж за два тижні до його початку.
Не надавати відпустку працівнику протягом двох років підряд забороняється. Якщо з яких-небудь причин до початку настання відпустки працівник не може скористатися ним, то новий термін відпустки визначається за погодженням між працівником і роботодавцем.
Відкликання працівника з відпустки допускається тільки за його згодою. Не використана у зв'язку з цим частину відпустки має бути надана на вибір працівника в зручний для нього час протягом поточного робочого року або приєднана до відпустки на наступний робочий рік.
Не допускається відкликання з відпустки:
- Працівників молодше 18 років;
- Вагітних жінок;
- Працівників, зайнятих на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці.
Щорічна оплачувана відпустка повинна бути продовжений в тих випадках, коли:
- Працівник під час відпустки захворів;
- Працівник під час відпустки виконував державні обов'язки;
- В інших випадках, передбачених законом або локальними нормативними актами організації.
Статтею 126 ТК РФ передбачено випадок, коли замість відпустки працює співробітнику можна видати компенсацію. Компенсація видається лише за частину відпустки, що перевищує 28 календарних днів, за письмовою заявою працівника. Зазвичай компенсація видається тільки тим співробітникам, у яких відпустка перевищує звичайні 28 днів. Як правило, це ті, яким покладено додаткову відпустку. При цьому гроші виплачуються лише за дні цього додаткового відпочинку. Компенсацію можна виплатити будь-якому працівнику, якщо він колись не відгуляв відпустку, і в результаті за кілька років дні накопиченого відпочинку перевищили 28 днів.
Приклад:
Працівник у 2006 р . написав заяву про надання йому компенсації за невикористані в 2003 - 2005 рр.. додаткові відпустки, що надаються у зв'язку з ненормованим робочим днем, тривалістю 4 календарних дні кожний. Роботодавець погодився з проханням працівника. Таким чином, грошова компенсація виплачується працівникові за 12 календарних днів додаткових відпусток (4 дні x 3 роки).
Припустимо, що середній основний заробіток, обчислений на підставі частини четвертої ст. 139 ТК РФ, склав 254 руб. Тоді розмір грошової компенсації, яка надається працівникові замість додаткових відпусток, складе 3048 руб. (254 руб. X 12 днів).
На підставі статті 123 ТК РФ черговість надаються відпусток визначається відповідно до графіка за формою № Т-7, який стверджує адміністрація організації-роботодавця не пізніше, ніж за два тижні до початку календарного року. Про час початку відпустку працівник повинен бути повідомлений не пізніше, ніж за два тижні.
Оформлення відпустки провадиться на підставі наказу керівника організації з Хомі № Т-6 «Наказ (розпорядження) про надання відпустки працівнику». Якщо відпустка надається двом або більше працівникам, т надання відпустки їм оформляється за формою № 6а «Наказ (розпорядження) про надання відпустки працівникам». При розрахунку відпускних заповнюється форма № Т-60 «Записка-розрахунок про надання відпустки працівнику».
На підставі даного наказу робляться відмітки в наступних формах:
- В особистій картці (форма № Т-2 або Т-2ГС);
- В особовому рахунку (форма № Т-54 або Т-54а);
- Проводиться розрахунок заробітної плати, належної за відпустку, за формою № Т-60 «Записка-розрахунок про надання відпустки працівнику».
Відпускні виплачуються з каси організації за касовим ордером або платіжної відомості.
Відповідно до ст. 116 ТК РФ організації з урахуванням своїх виробничих і фінансових можливостей можуть самостійно встановлювати додаткові відпустки для працівників. Прядок та умови надання цих відпусток визначаються колективними договорами або локальними нормативними актами. Однак у цьому випадку витрати на оплату таких відпусток не враховуються для цілей оподаткування відповідно до п. 24 ст. 270 НК РФ.
Додаткові щорічні оплачувані відпустки згідно зі ст. 116 ТК РФ надаються:
- Працівникам, зайнятим на роботах із шкідливими і / або небезпечними умовами праці;
- Працівникам, які мають особливий характер роботи;
- Працівникам, які працюють в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях;
- Працівникам з ненормованим робочим днем;
- В інших випадках, передбачених федеральними законами.
Якщо працівник має право на додаткову відпустку за кількома підставами, йому надається відпустка для того підстави, за яким передбачено більш тривалий термін, що відповідає п.18 Інструкції про порядок застосування списку виробництв, професій і посад із шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на додаткову відпустку і скорочений робочий день.
Якщо протягом року працівник працював у різних цехах і на різних посадах, за якими надається додаткова відпустка, кількість днів відпустки розраховується виходячи з тривалості відпустки по кожному виду робіт.
Надання навчальних відпусток передбачено ст. 173 - 176 ТК РФ в наступних випадках. Працівникам, направленим на навчання роботодавцем або надійшли самостійно в має державну акредитацію освітній заклад вищого (середнього) професійної освіти незалежно від їх організаційно-правової форми на заочну і очно-заочній (вечірньої) формами навчання, які успішно навчаються у цих закладах, роботодавець надає додаткові відпустки із збереженням середнього заробітку для:
- Проходження проміжної атестації на першому і другому курсах відповідно - по 40 календарних днів (по 30 календарних днів для середньої професійної освіти), на кожному з наступних курсів відповідно - по 50 календарних днів (по 40 календарних днів для середньої професійної освіти);
- Підготовки та захисту випускної кваліфікаційної роботи та здачі підсумкових державних іспитів - чотири місяці (два місяці для середньої професійної освіти);
- Здачі підсумкових державних іспитів - один місяць (для середньої професійної освіти).
Приклад:
Працівникові, який є студентом 2-го курсу вечірнього відділення вузу, був наданий навчальну відпустку в грудні 2006 р . (З 10.12.06 по 19.12.06). Розраховуємо середній заробіток працівника на період його перебування у навчальній відпустці. Посадовий оклад працівника - 7000 руб. З 1.08.06 по 28.08.06. працівнику було надано щорічну основну оплачувану відпустку тривалістю 28 календарних днів.
Відповідно до ст. 187 ТК РФ при направленні роботодавцем працівника для підвищення кваліфікації з відривом від роботи за ним зберігаються місце роботи (посада) і середня заробітна плата за основним місцем роботи.
Для розрахунку середнього заробітку враховуються всі передбачені системою оплати праці види виплат, які застосовуються у відповідній організації, незалежно від джерел цих виплат (ст. 139 ТК РФ; п.2 Положення про особливості порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Уряду РФ від 11.04.03 . № 213). Розрахунок середнього заробітку працівника незалежно від режиму його роботи проводиться з фактично нарахованої йому заробітної плати і фактично відпрацьованого ним часу за 12 місяців, що передують моменту виплати.
Середній денний заробіток обчислюється шляхом ділення суми заробітної плати, фактично нарахованої за розрахунковий період, на кількість фактично відпрацьованих за цей період днів. Середній заробіток працівника визначається шляхом множення середнього денного заробітку на кількість днів (робочих) у періоді, що підлягає оплаті (п. 8 Положення).
На підставі вищевикладеного середній заробіток працівника складе 238,00 руб.
(7000 руб. X 11 міс. + 7000 руб.: 22 дн. X 2 дн.): (11 x 29,4 + 2 x 1,4).
Відповідно, середній заробіток працівника за період навчальної відпустки (за 10 календарних днів з 10.12.06 по 19.12.06) составіт2 380,00 руб. (238,00 руб. X 10 дн.)
Для розрахунку середньої заробітної плати, що зберігається за працівником за період перебування у навчальній відпустці, слід керуватися ст. 139 ТК РФ і Положенням про особливості порядку обчислення середньої заробітної плати.
Згідно зі ст. 139 ТК РФ і п.9 Положення про особливості порядку обчислення середньої заробітної плати середній денний заробіток для оплати відпусток, що надаються в календарних днях, обчислюється шляхом ділення суми заробітної плати, фактично нарахованої за розрахунковий період, на 3 і на середньомісячне число календарних днів (29 , 4).
Працюючим жінкам надаються відпустки по вагітності та пологах. Відпустка надається на підставі заяви працівниці та медичного огляду, в якому зазначений передбачуваний термін пологів. Відповідно до ст. 255 ТК РФ жінкам надаються відпустки по вагітності та пологах тривалістю 70 (а у випадку багатоплідної вагітності - 84) календарних днів до пологів і 70 (а у разі ускладнених пологів 86, при народженні двох або більше дітей - 110) календарних днів після пологів з виплатою допомоги з державного соціального страхування у встановленому законом розмірі.
Під час перебування у відпустці по вагітності та пологах працівниця не може бути звільнена. За час перебування працівниці у відпустці по вагітності та пологах їй виплачується допомога в розмірі середнього заробітку. Допомога виплачується на підставі листка непрацездатності, виданого лікувальним закладом, де працівниця перебуває на обліку.
На підставі ст. 128 ТК РФ працівникові може бути надана відпустка без збереження заробітної плати. Відпустка надається на підставі його письмової заяви, тривалість відпустки визначається за погодженням між працівником і роботодавцем. У встановленому законодавством порядку роботодавець зобов'язаний надати відпустку без збереження заробітної плати таким категоріям працівників:
- Учасникам Великої Вітчизняної Війни - до 35 календарних днів на рік;
- Працюючим пенсіонерам по старості (за віком) - до 14 календарних днів на рік;
- Батькам та дружинам (чоловікам) військовослужбовців, які загинули або померли внаслідок поранення, контузії чи каліцтва, одержаних при виконанні обов'язків військової служби або внаслідок захворювання, пов'язаного з пригодою військової служби - до 14 календарних днів на рік;
- Працюючим інвалідам - ​​до 60 календарних днів на рік;
- Працівникам у разі народження дитини, реєстрації шлюбу, смерті близьких родичів - до 5 календарних днів на рік;
- В інших випадках, передбачених НК РФ, іншими федеральними законами або колективним договором.
Відпустка без збереження заробітної плати може бути приєднаний до чергового трудовому відпустки. Працівник, який знаходиться у відпустці без збереження заробітної плати, може перервати його і достроково вийти на роботу.
Згідно зі ст. 127 ТК РФ при звільненні працівнику виплачується грошова компенсація за невикористані дні відпустки. При розрахунку суми компенсації сума середнього денного заробітку за три останніх повних місяці роботи (якщо інше не передбачено колективним договором) множиться на кількість днів невикористаної відпустки.
Статтею 127 ТК РФ встановлено, що при звільненні працівнику виплачується грошова компенсація за всі невикористані дні відпустки. Якщо працівник пропрацював 11 місяців, то йому виплачують повну компенсацію - за 28 календарних днів (тривалість відпустки встановлена ​​ст. 115 ТК РФ).
За письмовою заявою працівника невикористані дні відпустки можуть бути надані йому з подальшим звільненням (крім випадків, коли працівника звільняють за винні дії). Компенсацію за невикористану відпустку роботодавець зобов'язаний виплатити працівникові в день звільнення.
Якщо працівник відпрацював менше 11 місяців, йому виплачується пропорційна компенсація. Для її розрахунку визначається кількість днів у одному місяці, за які слід сплачувати коіпенсацію: 28 днів ділиться на кількість місяців у році (12). Отримані 2,23 дня множаться на число місяців, опрацьованих працівником до звільнення.
Приклад:
Працівник звільняється з 19 листопада 2006 р . , Не використавши свого права на відпустку за робочий рік з 7 лютого 2005 р . по 6 лютого 2006 р .
Тривалість відпустки, на яку має право працівник, становить 28 календарних днів.
У розрахунковому періоді, який відпрацьований повністю, працівнику нарахована заробітна плата на суму 91 200 руб., В тому числі:
- Оклад, доплати, надбавки - 84 000;
- Щомісячні премії - 4 800;
- Квартальні премії - 2 400.
У поточному робочому році працівник з 07 лютого по 19 листопада 2006 р . відпрацював 10 місяців 13 днів. Виходячи з цього, розмір компенсації йому нараховується за 24 дні (2,33 середньоденного заробітку за кожен відпрацьований місяць і 0,72 за 13 днів листопада (21:29,4))
Розмір середньоденного заробітку складе:
91 200:12:29,4 = 258,50
Сума компенсації за невикористану відпустку складе:
258,50 х 24 = 6204 руб.
Якщо працівник не використав відпустку більш ніж за 11 місяців роботи, то за кожні повні 11 місяців йому належить компенсація виходячи з максимальної тривалості відпустки, який покладений працівникові.
Сума компенсації, виплаченої працівникові, є його доходом і оподатковується податком на доходи фізичних осіб (ПДФО) з податкової ставкою 13% (п. 1 ст. 210, п. 1 ст.224 НК РФ).
Компенсації за невикористану відпустку, виплачується тільки при звільненні працівників, не обкладається єдиним соціальним податком (ЄСП), внесками на обов'язкове пенсійне страхування і на страхування від нещасних випадків на виробництві та профзахворювань (п. 2 ст. 238 НК РФ, п. 4 Постанови Уряду РФ від 02.03.2000 № 184).
1.4. Виплата премій і матеріальної допомоги
Державою дано право підприємствам самостійно встановлювати форми, системи і розміри оплат праці, матеріального стимулювання його результатів. Одним із способів матеріального стимулювання праці працівників підприємства є система преміювання працівників. Згідно зі ст. 144 ТК РФ роботодавець має право встановлювати різні системи преміювання, стимулюючих надбавок і доплат з урахуванням думки представницького органу працівників або колективним договором.
Вживається на підприємстві преміальна система може припускати виплату премій певному колу осіб на підставі заздалегідь встановлених показників та умов преміювання.
Коло осіб, які підлягають заохоченню, показники, умови преміювання, розміри премій та строки преміювання можуть бути встановлені положенням про преміювання, яке, як правило, представляє собою складову частину колективного договору. Положення про преміювання має бути розроблено з урахуванням специфіки роботи кожного структурного підрозділу і повинно включати наступні пункти:
- Загальні положення, в яких визначається коло осіб, премійованих за основні результати господарської діяльності за різними групами персоналу із зазначенням конкретних завдань, не які націлене преміювання;
- Джерела, умови, розміри, періоди та строки преміювання для окремих груп персоналу і категорій працюючих;
- Показники преміювання, включаючи їх граничні розміри;
- Порядок нарахування, затвердження і виплати премій;
- Умови депреміювання (наявність шлюбу, порушення трудової дисципліни, рекламацій тощо) - повного або часткового;
- Строки преміювання (щомісяця, щокварталу).
Матеріальна допомога не є складовою частиною системи оплати праці і не може залежати від якості та кількості праці працівника. Вона виплачується у зв'язку з труднощами фінансового характеру, як правило, непередбаченими, спіткали даного конкретного працівника (хвороба, похорон родича тощо) у фіксованій сумі. Порядок надання матеріальної допомоги може бути встановлений у колективному договорі.
Згідно подп.3 п.1 ст.238 НК РФ, єдиним соціальним податком не обкладається матеріальна допомога, що надається платником податків:
- Фізичним особам у зв'язку зі стихійним лихом або іншим надзвичайних обставиною з метою відшкодування їм, заподіяної матеріальної шкоди або шкоди здоров'ю;
- Фізичним особам, які постраждали від терористичних актів на території Російської Федерації;
- Членом сім'ї померлого працівника або працівникові у зв'язку зі смертю члена членів) його сім'ї.
Матеріальна допомога виплачується на підставі наказу керівника або заяви працівника, підписаного керівником. У заяві повинна вказуватися причина, за якою оплачується матеріальна допомога.
Якщо матеріальна допомога виплачується у зв'язку зі стихійним лихом мул іншим надзвичайних обставиною, працівник повинен подати до бухгалтерії відповідні документи (довідку з правоохоронних органів про факт розкрадання майна або з пожежної охорони).
Якщо матеріальна допомога виплачується у зв'язку зі смертю члена родини працівника, то надається копія свідоцтва про смерть.
Джерелом виплати матеріальної допомоги може бути нерозподілений прибуток організації.
Нарахування матеріальної допомоги за рахунок нерозподіленого прибутку оформляється такими проводками:
- Д84 К70 - нарахована допомогу працівникові організації;
- Д84 К76 - нарахована матеріальна допомога особі, яка не є працівником організації;
- Д84 К69 / 1 - нарахування внеску на страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань з суми матеріальної допомоги;
- Д70, 76 К50 - виплата матеріальної допомоги з каси організації.
У відповідності зі ст.236 НК РФ матеріальна допомога, виплачена за рахунок нерозподіленого прибутку, не зменшує оподатковуваний прибуток, тому не обкладається ЕСН.
Положення про особливості обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою Уряду РФ від 11.04.2003 № 213 «Про особливості порядку обчислення середньої заробітної плати», передбачає, що для розрахунку середнього заробітку враховуються премії та винагороди, включаючи винагороду за підсумками роботи за рік, одноразова винагорода за вислугу років.
Система заробітної плати встановлюється для працівників позабюджетних організацій колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами організацій, трудовими договорами.
Тому премії та винагороди, передбачені колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами організацій та трудовими договорами, повинні враховуватися при визначенні середнього заробітку, для яких би цілей він ні обчислювався.
Премії та винагороди, нараховані за розрахунковий період, враховуються відповідно до п.14 Положення в наступному порядку:
- Щомісячні премії та винагороди - не більше однієї виплати за одні й ті ж показники за кожний місяць розрахункового періоду;
- Премії та винагороди за період роботи, що перевищує один місяць, - не більше однієї виплати за одні й ті ж показники в розмірі місячної частини кожний місяць розрахункового періоду;
- Винагорода за підсумками роботи за рік, одноразова винагорода за вислугу років (стаж роботи), інші винагороди за підсумками роботи за рік, нараховані за попередній календарний рік, - у розмірі однієї дванадцятої за щомісяця розрахункового періоду незалежно від часу нарахування винагороди.
Таким чином, за загальним правилом за кожен місяць облікового періоду можна врахувати не більше однієї премії (її місячної частини), нарахованої за одні й ті ж показники. У середньому денному заробітку враховується не та частина премії, яка припадає на один день, відпрацьований у місяці, за який ця премія нарахована, а частина, яка припадає на один день розрахункового періоду в цілому.
У розрахунок приймаються премії, нараховані в місяцях розрахункового періоду, незалежно від того, за який конкретно місяць вони нараховані.
Працівникам можуть виплачуватися разові премії за:
- Підвищення продуктивності праці;
- Багаторічну сумлінну працю;
- Поліпшення якості продукції;
- Новаторство у праці;
- Бездоганне виконання трудових обов'язків;
- Інші досягнення в праці, передбачені правилами внутрішнього розпорядку, колективним договором.
Розмір премії, що виплачується працівнику за певний період, встановлюється наказом керівника організації. Сума премії може визначатися на підставі Положення про преміювання, прийнятого в організації. Премії виплачуються працівникам разом із заробітною платою за видатковою відомістю або за видатковими касовими ордерами. Сума нарахованої премії може:
- Включаться до складу витрат по звичайних видах діяльності;
- Включатися до складу позареалізаційних витрат;
- Виплачуватися за рахунок нереалізованого прибутку організації.
Премії, нараховані працівникам організації, у бухгалтерському обліку відображаються такими проводками:
- Д20, 23, 29 К70-нарахування премії працівникам основного (допоміжного, обслуговуючого) виробництва;
- Д25, 26 К70 - нарахування премії працівникам, зайнятим у процесі обслуговування основного або допоміжного виробництва;
- Д44 К70 - нарахування премії працівникам, які займаються реалізацією продуктів (товарів).
Відповідно до постанови Держкомстату РФ від 06.04.2001 № 26 «Про затвердження уніфікованих форм первинної усного документації з обліку праці та її оплати» при заохочення працівників, незалежно від виду заохочення застосовуються такі уніфіковані форми документів:
- Наказ (розпорядження) про заохочення працівника (форма № Т-11) застосовується при преміюванні одного співробітника;
- Наказ (розпорядження) про заохочення працівників (форма № Т-11а) застосовується при преміюванні двох і більше співробітників;
Форми Т-11 і Т-11а складаються на підставі наказу (розпорядження) керівника структурного підрозділу організації, в якій працює працівник. Ці форми служать так само для обліку заохочення за успіхи в роботі. Вони підписуються керівником організації або уповноваженим на це особою, оголошуються працівнику під розписку. На підставі наказу (розпорядження) вноситься відповідний запис у трудову книжку працівника.
1.5. Допомога з тимчасової непрацездатності
У 2005 році розміри допомог і умови їх виплат встановлені Федеральним законом від 29.12.2004 р. № 202-ФЗ «Про бюджет фонду соціального страхування РФ на 2005 рік». Перші два дні хвороби працівникові у разі хвороби або травми самого працівника оплачує роботодавець за рахунок власних коштів. Починаючи з третього дня в цих випадках, а також починаючи з першого дня в інших випадках, включаючи догляд за дитиною, виплата допомоги здійснюється з коштів ФСС.
Відповідно до п.76 Положення про порядок забезпечення допомогою по державному соціальному страхуванню, затвердженого Постановою Президії ВЦРПС від 12.11.1984 № 13-6, оплаті підлягають тільки робочі дні.
З 01.01.2004 р. При нарахуванні середнього заробітку для визначення допомоги з тимчасової непрацездатності (допомоги по вагітності та пологах) не має значення форма оплати праці, встановлена ​​для даного працівника. Порядок розрахунку залежить від способу обліку робочого часу: поденний (у цьому випадку визначається середній денний заробіток) або підсумований (визначається середній годинниковий заробіток).
З 2004 р . допомога по тимчасовій непрацездатності та допомога по вагітності та пологах нараховуються з середнього заробітку працівника за основним місцем роботи за останні 12 календарних місяців, що передують місяцю настання непрацездатності, відпустки по вагітності та пологах, з урахуванням безперервного трудового стажу та інших умов, встановлених законодавчими та іншими нормативними правовими актами про обов'язкове соціальне страхування. Середній заробіток нараховується в порядку, встановленому Урядом РФ відповідно до ст. 139 ТК РФ (ст. 8 Федерального Закону № 166-ФЗ).
При нарахуванні середнього денного заробітку для визначення допомоги з тимчасової непрацездатності в якості розрахункового періоду приймаються 12 місяців, що передують місяцю надходження непрацездатності (п.1 ст.8 Федерального закону від 08.12.2003 р. № 166 - ФЗ «Про бюджет ФСС РФ на 2004 рік ). Причому для розрахунку допомоги з тимчасової непрацездатності середньомісячна кількість календарних днів (26,9) не збільшується на кількість додатково відпрацьованих вихідних днів. Існують обмеження по величині допомоги з тимчасової непрацездатності з урахуванням безперервного трудового стажу відповідно до п.30 Положення про порядок забезпечення допомогою по державному соціальному страхуванню.
Допомога з тимчасової непрацездатності обчислюється з урахуванням безперервного трудового стажу.
Середній денний заробіток визначається шляхом ділення суми заробітної плати (включаючи доплату за роботу наднормово та у вихідні дні, оскільки на них нараховується ЄСП у частині, що зараховується до ФСС РФ), нарахованої за розрахунковий період, на кількість фактично відпрацьованих у цей період днів.
При встановленні працівникові неповного робочого часу (неповного робочого тижня, неповного робочого дня) середній денний заробіток обчислюється шляхом ділення суми фактично нарахованої заробітної плати на кількість робочих днів за календарем 5-денний (6-денної) робочого тижня, що припадають на час, відпрацьований у розрахунковий період (п.8 Положення про середній заробіток).
Розрахунок допомоги з тимчасової непрацездатності (допомоги по вагітності та пологах) проводиться послідовно в наступному порядку:
1. Визначається середньоденної (середньогодинної заробіток) відповідно до Положення про особливості порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою уряду РФ від 11.04.2003 № 213.
2. Розраховується розмір денної (годинної) допомоги шляхом множення середньоденного (середньогодинна) заробітку на коефіцієнт (60, 80 або 100%), що залежить від тривалості безперервного трудового стажу працівника, кількості дітей і утриманців та інших обставин.
3. Обчислюється максимальний розмір денної (трудового) допомоги шляхом поділу граничної суми (у загальному випадку - 16125 руб., По вагітності та пологах -16125 крб. З 01.01.2007 р. відповідно до Федерального закону від 05.12.2005 № 180-Ф3) на кількість робочих днів (годин) у місяці непрацездатності.
Якщо максимальний розмір денної (годинного) допомоги менше, ніж допомога, розраховане з фактичного заробітку, то подальший розрахунок ведеться виходячи з максимально можливої ​​величини.
4. Визначається розмір допомоги шляхом множення денного (годинного) допомоги на кількість робочих днів (годин), пропущених у зв'язку з непрацездатністю (відпустках по вагітності та пологах).
При розрахунку допомоги враховують премії, які передбачені положеннями про оплату праці (преміювання) працівників організацій, і на які нараховується ЕСН.
Поточні премії, нараховані у розрахунковому періоді, приймаються при обчисленні допомоги у таких розмірах:
- Щомісячні - не більше однієї за кожний місяць розрахункового періоду за одні й ті ж показники;
- За періоди роботи, що перевищують один місяць, - не більше однієї виплати за одні й ті ж показники в розмірі місячної частини кожний місяць розрахункового періоду.
Одноразові премії враховуються в аналогічному порядку.
Якщо працівнику встановлено поденний облік робочого часу, то обчислення середнього денного заробітку для визначення розміру допомоги по тимчасовій непрацездатності (по вагітності та пологах) ведеться за правилами, встановленими п.8 Положення про середній заробіток, шляхом ділення суми заробітної плати, фактично нарахованої за розрахунковий період , на кількість фактично відпрацьованих у цей період днів.
Розмір допомоги залежить від середнього заробітку за дванадцять попередніх місяців і від страхового стажу роботи:
до 5 років - 60%;
від 5 до 8 років - 80%;
від 8 років - 100%.
Денне (годинний) допомога приймається рівним 100% від середнього денного (годинного) заробітку, незалежно від тривалості трудового стажу працівника, якщо працівник відноситься до однієї з наступних категорій:
- Працюючі інваліди Великої Вітчизняної Війни та інваліди бойових дій на території інших держав (п.14 ст.14 Федерального закону від 12.01. № 5-Ф3 «Про ветеранів»);
- Працівники, які мають на утриманні трьох і більше дітей молодше 16 років або учнів молодших 18 років;
- Працівники, які перенесли променеву хворобу в результаті аварії на Чорнобильській АЕС;
- Працівники, що брали в 1986 - 1989 рр.. участь у роботі з ліквідації наслідків аварії на Чорнобильській АЕС.
Допомога у розмірі 50% заробітку видається:
- По догляду за хворою дитиною у віці від 3 до 15 років - з восьмого календарного дня;
- Одиноким матерям, вдовам, вдівцям, розведеним жінкам (чоловікам), дружинам військовослужбовців строкової служби) по догляду за дитиною у віці 5 років - з одинадцятого календарного дня.
Підставою для призначення і виплат допомоги з тимчасової непрацездатності є листок непрацездатності (лікарняний лист), який видається лікуючим лікарем.
Працівник зобов'язаний надати лікарняний лист адміністрації своєї організації в перший же день виходу на роботу після хвороби. У тому випадку, коли працівник не надасть лікарняний лист вчасно, він має право на отримання допомоги протягом шести місяців з дня виходу на роботу після хвороби.
Допомога виплачується за всі робочі дні, що припадають на період непрацездатності працівника. Кількість робочих днів визначається виходячи з графіка роботи організації. Тривалість непрацездатності вказується в лікарняному листку.
Коли непрацездатність працівника настала в результаті побутової травми або стихійного лиха, допомога виплачується, починаючи з першого календарного дня непрацездатності.
Приклад:
У квітні 2007 р . співробітник протягом 10 календарних днів був на лікарняному у результаті загострення хронічного професійного захворювання. Оклад працівника становить 10000 руб. Інших виплат крім заробітної плати в розмірі окладу працівник не отримує. За період з 01.04.06 по 31.03.07 співробітником відпрацьовані всі робочі дні. Розрахуємо допомога з тимчасової непрацездатності.
Допомога з тимчасової непрацездатності внаслідок професійного захворювання видається у розмірі 100% заробітку.
Розрахунок суми допомоги з тимчасової непрацездатності здійснюється виходячи з середнього заробітку працівника за основним місцем роботи за останні 12 календарних місяців, що передують місяцю настання непрацездатності.
Для розрахунку середнього заробітку враховуються всі передбачені системою оплати праці види виплат, які застосовуються в організації, незалежно від джерел цих виплат. У всіх випадках, крім застосування підсумованого обліку робочого часу, для визначення середнього заробітку використовується середній денний заробіток. Середній денний заробіток обчислюється шляхом ділення суми заробітної плати, фактично нарахованої за розрахунковий період, на кількість фактично відпрацьованих у цей період днів.
Отже, середній денний заробіток в ситуації, що розглядається дорівнює 328,77 руб. [(10000 руб. X 12): 365, де 365 - кількість календарних днів у розрахунковому періоді (з 01.04.06 по 31.03.07) по п'ятиденному робочому тижні].
Сума допомоги визначається шляхом множення середнього денного заробітку на кількість календарних днів в періоді, що підлягає оплаті. Сума допомоги з тимчасової непрацездатності, належна працівникові, становить 3287,70 руб. (328,77 руб. X 100% x 10 дн.).
Сума нарахованої допомоги з тимчасової непрацездатності зараховується організацією в рахунок сплати страхових внесків на обов'язкове соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань.
1.6. Утримання із заробітної плати робітників і службовців
У відповідності зі ст.137 ТК РФ утримання заробітної плати працівників можуть здійснюватися тільки у випадках, безпосередньо передбачених ТК РФ або іншими Федеральними законами.
Залежно від підстав розрізняють три види утримань, що здійснюються із належних на користь фізичних осіб сум заробітної плати чи інших винагород:
- Обов'язкові;
- Утримання з ініціативи адміністрації;
- Утримання, вироблені за погодженням між фізичною особою і роботодавцем.
Загальний розмір всіх утримань при кожній виплаті заробітної плати відповідно до ст.138 ТК РФ не може перевищувати 20% від заробітної плати, належної працівнику, а у випадках, передбачених Федеральними законами, -50%.
Утримання можуть проводитися на користь:
- Бюджету;
- Організації, в якій працює працівник;
- Третіх осіб.
На користь бюджету утримують суми ПДФО і штрафи за порушення адміністративного та податкового законодавства.
На користь організації можуть утримуватися неповоротні підзвітні суми, відпускні за невідпрацьовані дні неоплаченого відпустки, збиток, нанесений організації працівником, і т.п.
На користь третіх осіб утримуються аліменти, страхові та благодійні внески і пр.
До обов'язкових належать утримання:
- Податку на доходи фізичних осіб (регулюється гл.23 НК РФ);
- Аліментів (за виконавчими або прирівняним до них документам, регулюється сімейним кодексом РФ);
- За виконавчими документами на користь фізичних і юридичних осіб (регулюється Законом про виконавче провадження).
Розмір утримань з доходу за виконавчими листами наводиться в ст.66 Федерального закону від 21.07.1997 № 119-Ф3 «Про виконавче судочинство». Максимальний розмір утримань становить 70% від доходу працівника. Утримання у розмірі 70% заробітку можливі:
- При утриманні аліментів на неповнолітніх дітей;
- При відшкодуванні шкоди, заподіяної здоров'ю;
- При відшкодуванні шкоди особам, які зазнали збитків у зв'язку зі смертю годувальника;
- При відшкодуванні шкоди, заподіяної злочином.
Облік сум обов'язкових утримань на користь бюджету проводиться на спеціальному субрахунку рахунку 68 «Розрахунки з бюджетом». При утримання сум за виконавчими документами до рахунку 76 відкривається спеціальний субрахунок «Розрахунки за виконавчими листами».
Нормами ст.82 Сімейного кодексу України встановлено, що види заробітку і / або іншого доходу, які отримують батьки в рублях і / або іноземній валюті, і з яких виробляється утримання аліментів, що стягуються на неповнолітніх дітей відповідно до ст.81 СК РФ, визначаються Урядом РФ.
Перелік видів заробітної плати іншого доходу, з яких виробляється утримання елементів на неповнолітніх дітей, затверджений Постановою Уряду РФ від 18.07.1996 № 841 (в ред. Від 06.02.2004). До них відносяться всі доходи батьків у грошовій (національній або іноземній валюті) та натуральній формі, крім:
- Вихідної допомоги, яка виплачується при звільненні;
- Суми, яка дорівнює вартості видається (оплачуваної) лікувально-профілактичного харчування;
- Надбавок, встановлених до пенсії по догляду за пенсіонером;
- Матеріальної допомоги, що надається громадянам у зв'язку зі стихійним лихом, пожежею, розкраданням майна, каліцтвом, а також з народженням дитини, реєстрацією шлюбу, зі смертю особи, зобов'язаної сплачувати аліменти, або його близьких родичів.
Аліменти на утримання неповнолітніх дітей стягуються з доходу працівника, як за основним місцем роботи, так і при роботі за сумісництвом.
Заробітна плата, отримана працівником від російської організації, визнається згідно ст.299 НК РФ об'єктом обкладення податком на доходи фізичних осіб.
Якщо з доходу платника податків за його розпорядженням або за рішенням суду здійснюються утримання, то такі відрахування не зменшують податкову базу по НДФП (ст.210 НК РФ).
Сума аліментів, яка утримується з доходу працівника, визначається на підставі виконавчого листа або нотаріально завіреної угоди про сплату елементів. Аліменти можуть утримуватися у відсотках (частках) від доходу працівника або у фіксованій грошовій сумі.
Як правило, аліменти утримуються в наступному розмірі:
- На утримання однієї дитини - 1 / 4 доходу працівника;
- На утримання двох дітей - 1 / 3 доходу працівника;
- На утримання трьох і більше дітей - 1 / 2 доходу працівника.
Приклад:
Працівник перебуває в розлученні. На підставі ТК РФ він повинен виплачувати аліменти на свого неповнолітньої дитини, що проживає з матір'ю. Сума стягнення аліментів на одну дитину становить ј (25%) доходу працівника.
Працівнику у квітні 2007 р . нарахували заробітну плату в розмірі 5280 руб.
5280 руб. x 25% (1 / 4) = 1320 руб.
Сума аліментів складе в квітні 2007 р . 1320 руб.
До утримань за ініціативою адміністрації належать такі утримання (ст.137 ТК РФ):
- Утримання за заподіяну підприємству матеріальні збитки;
- Утримання за невідпрацьовані дні наданого і оплаченого повністю відпустки при звільненні працівника до закінчення робочого року;
- Аванс, виданий в рахунок належної заробітної плати;
- Своєчасно не повернуті суми, отримані під звіт;
- Надміру виплачені через лічильної помилки суми заробітної плати, а також у разі визнання провини працівника у невиконанні норм праці або просте.

2. Нарахування на заробітну плату
2.1. Платники податків ЕСН
Обчислення та сплата ЕСН регулюються главою 24 «Єдиний соціальний податок» НК РФ.
У 2006 р . в порівнянні з 2005 р ., Коли були значно знижені ставки ЕСН і скасовані спеціальні положення, що визначали доступ до регресивної шкали оподаткування, великих змін не відбулося.
З 1 січня 2006 р . Федеральним законом від 06.12.2005 р. № 158-Ф3 змінено розподіл ставок ЄСП, що зараховуються до ФСС Росії і в бюджет Федерального фонду обов'язкового соціального страхування (п.1 ст.241 НК РФ).
Загальна ставка податку залишилася колишньою (26%), але ставка податку стосовно сум, що зараховуються до ФСС Росії, зменшена на 0,3%, а ставка податку до бюджету ФФОМС збільшена на 0,3%.
Також з 1 січня 2006 р . Федеральним законом від 22.07.2005 № 117-Ф3 встановлені соціальні ставки ЕСН для організацій і підприємців, що мають статус резидента техніко-впроваджувальної особливої ​​економічної зони і виробляють виплати працівникам, які працюють на території такої зони. ЄСП сплачується цими платниками податків тільки у федеральний бюджет за ставкою 14%, але із застосуванням регресивної шкали.
Згідно ст.253 НК РФ платники ЕСН розподіляються на 2 категорії:
- Виплачують будь-які доходи фізичним особам;
- Самостійно забезпечують себе роботою і самі отримують дохід.
До першої належать організації, підприємці та фізичні особи (не зареєстровані як підприємці), які приймають на роботу громадян і виплачують їм за це доходи. Тобто ЕСН нараховується і виплачується на виплачувані доходи найнятим працівникам.
До другої відносяться підприємці, адвокати, члени селянського (фермерського) господарства. У цьому випадку ЕСН нараховується і сплачується на доходи самого підприємця.
Якщо платник податку одночасно відноситься до обох груп, то він обчислює і сплачує ЕСН в кожному підставі. Це правило застосовується до платників податків другої групи.
Е визнаються платниками ЕСН організації та підприємці, які застосовують спеціальні податкові режими:
- Перейшли на сплату єдиного сільськогосподарського податку (п.3 ст.346.1 НК РФ);
- Перейшли на спрощену систему оподаткування (п.2 ст.346.11 НК РФ);
- Перекладені на сплату єдиного податку на поставлений дохід для окремих видів діяльності (п.4 ст.346.26 НК РФ).
2.2. Об'єкт оподаткування
Для організацій, підприємців та фізичних осіб, які приймають на роботу громадян і виплачують їм винагороди за Рудова договорами, укладають з громадянами цивільно-правові договори на виконання робіт, надання послуг, а також виплачують винагороди за авторськими договорами, виплати за такими договорами визнаються об'єктом оподаткування ЕСН (п.1 ст.236 НК РФ).
Якщо цивільно-правовим договором між організацією та фізичною особою передбачена перездача права власності або інших речових прав на майно (майнові права), то виплати за таким договором не визнаються об'єктом обкладення ЕСН.
Виплати та винагороди працівникові обкладаються ЕСН незалежно від того, виплачуються вони грошовими коштами безпосередньо працівникові або у вигляді повної або часткової оплати для нього товарів (робіт, послуг, майнових чи інших прав, комунальних послуг, харчування, відпочинку, навчання, оплати страхових внесків за договорами добровільного страхування).
2.3. Пільги по ЕСН
Пільги по ЕСН і умови їх застосування встановлені ст.239 НК РФ. Ці пільги призначені для підтримки інвалідів і поширюються на дві категорії організацій:
- Організації будь-яких організаційно-правових форм. Вони звільняються від сплати податку з сум виплат та інших винагород інвалідам I, II або III групи протягом податкового періоду не більше 100000 крб. на кожного;
- Організації, створені інвалідами;
Як встановлено ст.54 НК РФ, пільга по податках і зборах - це надання окремим категоріям платників податків переваг в порівнянні з іншими платниками податків, включаючи можливість не сплачувати податок чи збір або сплачувати їх у меншій кількості.
2.4. Порядок обчислення ЕСН
Роботодавці, які виплачують працівникам зарплату та інші винагороди за працю, обчислюють і сплачують ЕСН окремо у федеральний бюджет і кожен їх фондів (п.1 ст.243 НК РФ). Сума податку визначається множенням податкової бази на відповідну кожної частини податку ставку у відсотках.
Відповідно до п.2 ст.273 НК РФ податкова база визначається окремо по кожному працівнику з початку податкового періоду після закінчення кожного місяця.
Обчислення податкової бази по кожному працівнику провадиться за податковий період, яким згідно ст.240 НК РФ визнається календарний рік.
Якщо працівник протягом календарного року переходить, наприклад, з головної організації в відокремлений підрозділ, то такий відокремлений підрозділ буде продовжувати числення ЕСН (страхових внесків на обов'язкове пенсійне страхування) виходячи з податкових ставок, які застосовуються до податковій базі, що включає всі виплати даного працівника.
Головна організація передає в відокремлений підрозділ завірену копію Індивідуальної картки, яка велася по даному працівнику (завірення проводиться підписами керівника, головного бухгалтера або представника організації та печаткою організації).
Такий механізм передбачений наказом МНС Росії від 27.07.2004 № СА7-3-05/443 «Про затвердження форм індивідуальних і зведених карток обліку сум нарахованого єдиного соціального податку, страхових внесків на обов'язкове пенсійне страхування (податкового відрахування) та порядку їх заповнення».

Список використаної літератури
1. Заробітна плата в 2006-2007 роках / Є. В. Воробйова, 2006
2. ПБО 18/02. Практичний посібник із застосування / О. Г. Лапіна, 2007
3. Бухгалтерський облік в організаціях / Є. П. Козлова, Т. Н. Бабченко, Є. М. Галанина, 2006
4. Трудовий кодекс Російської Федерації
5. Податковий кодекс Російської Федерації
6. Цивільний кодекс Російської Федерації
7. Бухгалтерський облік / Ю. А. Бабаєв, 2006
8. Сучасний бухгалтерський облік / В. Ф. Палій, 2007
9. Теорія бухгалтерського обліку / Є. А. Мизиковский, 2006
10. Первинні облікові документи / Р. З. Тумасян, 2006
11. Бухгалтерський облік: Теорія / А. А. Бєлов, 2007
12. Заробітна плата та інші розрахунки з фізичними особами / І. В. Гейц, 2007
13. Бухгалтерський облік на малих підприємствах / В. Д. Новодворський, Р. Л. Сабанін, 2008
14. Про бухгалтерський облік: Федеральний закон від 21 листопада 1996 року № 129-ФЗ
15. Новий розрахунок заробітної плати / К. М. Середа, 2007
16. ПБО 4 / 99: Бухгалтерська звітність організації. Положення з бухгалтерського обліку. Утв. наказом Міністерством фінансів РФ від 06 липня 1999 р . № 43н.
17. План рахунків бухгалтерського обліку фінансово-господарської діяльності підприємств та Інструкція з його застосування. Утв. наказом Міністерством фінансів РФ від 31 жовтня 2000 р . (В ред. Від 07 травня 2003 р . № 38н)
18. Бухгалтерський облік / Н. П. Кондраков, 2007
19. Бухгалтерський облік / Л. З. Шнейдман, 2006
20. Довідник бухгалтера й аудитора / Є. А. Мизиковский, 2006

Висновок
У процесі написання дипломної роботи була зроблена спроба проаналізувати цілі, які стоять перед бухгалтерським обліком, і завдання, які повинен виконувати бухгалтер.
У даній дипломній роботі була описана методика ведення бухгалтерського та податкового обліку операцій з додатковою і основної заробітної плати. Були наведені рахунки бухгалтерського обліку, за допомогою яких ведеться облік, а також була перерахована документація, використовувана при обліку.
Була зроблена спроба проаналізувати сутність і основні принципи ведення обліку заробітної плати, на конкретних операціях були наведені приклади ведення обліку, що може служити посібником для освоєння цього матеріалу, а також підготовкою до практичної діяльності на підприємстві.
Розглянувши дану дипломну роботу, ми можемо прийти до висновку, що додаткова заробітна плата є не тільки складним елементом в даній системі, а й цікавим у вивченні ланкою основної заробітної плати.
На мій погляд, цілі і завдання, поставлені у вступі дипломної роботи, були досягнуті. У чому ви можете переконатися після ознайомлення з нею.
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Бухгалтерія | Диплом
145.3кб. | скачати


Схожі роботи:
Заробітна плата 4
Заробітна плата
Заробітна плата 2
Інфляція і заробітна плата
Заробітна плата та її форми
Заробітна плата 2 Облік розрахунків
Заробітна плата в ринкових умовах
Бухгалтерський облік заробітна плата
Заробітна плата поняття і е функції
© Усі права захищені
написати до нас
Рейтинг@Mail.ru