приховати рекламу

Дисциплінарна відповідальність 2 Дисциплінарна відповідальність

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Міністерство освіти і науки України

Національний університет

«Одеська юридична академія»

Тираспольський філія

Спеціалізація: «Державне управління та міжнародно-правові відносини»

Контрольна робота

по Трудовому праву

на тему: Дисциплінарна відповідальність

Студента 4 курсу

заочного відділення

Павлова Андрія Петровича

Науковий керівник:

Лемешев Віктор Володимирович

Тирасполь - 2010

Зміст

Введення

1. Дисциплінарна відповідальність як один з видів юридичної відповідальності

2. Види дисциплінарної відповідальності

3. Актуальні проблеми дисциплінарної відповідальності державних службовців

4. Види дисциплінарних стягнень, порядок і умови їх застосування

5. Питання дисциплінарної відповідальності у проекті Трудового Кодексу України

Висновок

Список використаної літератури

Введення

Проголошення Україною демократичною, соціальною та правовою державою, найвищою соціальною цінністю якої є людина, обумовлює необхідність реформування трудового законодавства, приведення його у відповідність з міжнародними нормами і стандартами. За шістнадцять років історії незалежності України, з часів СРСР законодавство про дисциплінарну відповідальність розвитку майже не зазнало: можна згадати лише про дисциплінарні статутах Збройних сил і міліції, а також окремі, розрізнені норми Кодексу законів про працю України та Виправно-трудового кодексу України. Не відводилося належної уваги цим питанням і в правовій доктрині. Як правило, вони розглядалися лише у рамках підручників адміністративного та трудового права. У зв'язку з цим зростає кількість громадян, які, незаконно притягують до адміністративної і дисциплінарної відповідальності лише через недоліки відповідного законодавства. Більшість робіт, присвячених дисциплінарної відповідальності, датована радянським періодом, а сучасні роботи здебільшого зачіпають окремі аспекти дисциплінарної відповідальності. 1 Таке стан роздробленості проблеми потребує новітніх дослідженнях у галузі трудового права, як і запобіганні правопорушень, в максимально можливому усуненні шкоди, що заподіюється ними суспільству.

У чинному Кодексі законів про працю України (далі КЗпП) детально врегульована лише відповідальність працівників, окремі ж випадки відповідальності роботодавця разброшени по всьому КЗпП і не врегульовані в ньому в окремій главі; у чинному законодавстві не знайшли також свого зміцнення питання відповідальності сторін колективного трудового правовідносини. У КЗпП України ті чи інші питання відповідальності регулюються із зміщенням гарантій на користь однієї із сторін без врахування інтересів іншої сторони трудових правовідносин.

Підготовка проекту нового Трудового кодексу України вимагає розробки концепції побудови Кодексу в цілому і кожного з його розділів, одним з яких є розділ, який регулює відповідальність сторін трудових відносин. Це в свою чергу вимагає розробки концепції розвитку як трудових правовідносин взагалі, так і кожного із видів трудового правовідносини, особливе місце серед яких займає правовідносини у відповідальності.

Незважаючи на грунтовні дослідження, проблеми відповідальності в трудовому праві не тільки не втратили своєї актуальності, а ще більше загострилися. До цього дня залишається спірним питання щодо поняття юридичної відповідальності взагалі та дисциплінарної відповідальності зокрема. У зв'язку з цим виникає необхідність дослідження відповідальності в трудовому праві з метою виявлення в ній наявності не лише негативного, а й позитивного аспекту.

1. Дисциплінарна відповідальність як один з видів юридичної відповідальності

Трудове право у своїй структурі передбачає два види відповідальності: дисциплінарну і матеріальну. Відповідальність у трудовому праві - це окремий вид юридичної відповідальності, яка полягає у передбаченому нормами трудового права обов'язку працівника відповідати за вчинене трудове правопорушення і понести відповідні санкції. Підставою такої відповідальності є трудове правопорушення, тобто, винна протиправна дія, що полягає у невиконанні або порушенні трудових обов'язків працівником. Трудове правопорушення складається з двох різновидів: дисциплінарного проступку і трудового майнового правопорушення. Загальним для цих правопорушень є недотримання саме трудових обов'язків працівником. Однак особливості кожного з вказаних видів правопорушення зумовлюють застосування двох видів відповідальності в рамках трудового права - дисциплінарної і матеріальної.

На думку Сироватської Л.А., відмінність таких правопорушень спричинена тим, що: 1) сфера дії норм про матеріальну відповідальність працівників значно ширша від сфери дії санкцій дисциплінарного характеру, оскільки дисциплінарні санкції застосовуються лише за дисциплінарний проступок, а матеріальна відповідальність настає і при адміністративне правопорушення, і при кримінальному злочині, якщо останні пов'язані з заподіянням шкоди підприємству, з яким працівник перебуває у трудових відносинах, 2) дисциплінарні санкції можуть бути замінені іншими заходами впливу, оскільки вони за своєю суттю є кримінальними, а санкції матеріальної відповідальності, не можуть бути замінені; 3) дисциплінарні санкції вимагають наявності акта їх застосування з боку уповноважених органів, в той час як обов'язок працівника відшкодувати шкоду може бути реалізована і без такого акта.

Дисциплінарна відповідальність - це один з видів юридичної відповідальності. Вона полягає в обов'язку працівника відповідати перед власником (роботодавцем) або уповноваженим ним органом за скоєний ним дисциплінарний проступок і понести дисциплінарні стягнення, передбачені нормами трудового права. 2 Тобто у трудових правовідносинах власник має дисциплінарну владу щодо працівника, і працівник несе дисциплінарну відповідальність саме перед власником (роботодавцем), а не перед державою (державним органом), як це має місце за адміністративної та кримінальної відповідальності.

Правовий механізм дисциплінарної відповідальності складається з правових норм, які передбачають підставу дисциплінарної відповідальності, дисциплінарні стягнення, порядок їх накладення, зняття та оскарження.

2. Види дисциплінарної відповідальності

Дисциплінарна відповідальність може бути загальною і спеціальною. Такий поділ, на думку Ю.С. Адушкін обумовлена ​​трьома підставами: по-перше, включенням особи в тій чи інший тип колективу, по-друге, приналежність громадянина до організації певного виду (наприклад, особливо регулюється відповідальність працівників підприємств та установ систем різних транспортних міністерств, працівників прокуратури, суддів та ін ), по-третє, характером функцій, що виконуються особою в даній організації. Особливо регламентується відповідальність тих працівників, діяльність яких представляє основний зміст даної організації - це судді, прокурори, слідчі прокуратури та ін (на відміну від осіб, які виконують у тій же організації допоміжні функції). "Зазначені чинники, - продовжує далі автор, - обумовлюють (щодо різних суб'єктів) специфіку підстав відповідальності, переліків стягнень, ієрархії дисциплінарної влади, процесуальних форм і, відповідно, визначають диференціацію дисциплінарної відповідальності". 3 Отже, загальна дисциплінарна відповідальність настає на підставі норм КЗпП Україна і правил внутрішнього трудового розпорядку. Вона поширюється на переважну більшість працюючих, включаючи сезонних і тимчасових працівників, на яких не поширюється дія статутів і положень про дисципліну та інших спеціальних положень. Навіть у тих галузях народного господарства, де діють статути чи положення про дисципліну, значна частина працівників несе загальну дисциплінарну відповідальність.

Спеціальна дисциплінарна відповідальність передбачена тільки для конкретно визначених категорій працівників на підставі статутів і положень про дисципліну і спеціальних нормативних актів.

Вона характеризується спеціальним суб'єктом дисциплінарного проступку, особливим характером дисциплінарного проступку, спеціальними видами дисциплінарних стягнень, особливим порядком накладення та оскарження дисциплінарного стягнення.

Спеціальним суб'єктом є працівник, який несе дисциплінарну відповідальність за певними нормативно-правовими актами - статутами, положеннями, законами. Спеціальна дисциплінарна відповідальність працівників відрізняється від загальної дисциплінарної відповідальності більш широким змістом дисциплінарного проступку і більш суворими санкціями. Так, для певних категорій працівників, вимоги морального змісту включені в трудові обов'язки. Це стосується суддів, прокурорів, державних службовців, працівників, які виконують виховні функції. Недотримання таких норм, аморальна поведінка не тільки під час роботи, але і в побуті є підставою для притягнення такого працівника до дисциплінарної відповідальності аж до звільнення з посади. Законодавством, статутами і положеннями передбачено широке коло дисциплінарних стягнень. Так, до суддів застосовуються такі дисциплінарні стягнення: догана, пониження в класному чині; до адвокатів - попередження, зупинення дії свідоцтва про право заняття адвокатською діяльністю на строк до одного року, анулювання свідоцтва про право на заняття адвокатською діяльністю. На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність згідно зі статутами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися не тільки органом, який відповідає за прийомом на роботу, а також спеціальними органами, зокрема - щодо суддів - кваліфікаційними комісіями суддів. 4

Таким чином, Загальна дисциплінарна відповідальність - це визнання особою, винним у порушенні норм трудової дисципліни, негативних наслідків з боку уповноваженого суб'єкта, який виражається в дисциплінарні стягнення, види та підстави застосування яких передбачено КЗпП. Спеціальна дисциплінарна відповідальність - це визнання особою, винним у порушенні норм трудової дисципліни, негативних наслідків з боку уповноваженого суб'єкта, який виражається в дисциплінарні стягнення, види та підстави застосування яких передбачено спеціальними нормативно-правовими актами (закони, статути, положення)

3. Актуальні проблеми дисциплінарної відповідальності державних службовців

Частиною механізму реалізації державними службовцями своїх конституційних прав і обов'язків є інститут юридичної відповідальності. До зазначених осіб можуть застосовуватися різні види відповідальності, зокрема, заходи дисциплінарного стягнення.

Дисциплінарна відповідальність державних службовців складається з обов'язку відповісти за вчинене ними порушення трудової дисципліни і отримати дисциплінарні стягнення.

Правовою підставою притягнення до дисциплінарної відповідальності є вчинення дисциплінарного проступку.

За порушення трудової дисципліни застосовуються особливі санкції - дисциплінарні стягнення, які накладаються власником (роботодавцем) або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявлення проступку, але не пізніше 1 місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці (не більше 6 місяців з моменту вчинення проступку).

У правовідносинах щодо дисциплінарної відповідальності беруть участь два суб'єкти: суб'єкт відповідальності і суб'єкт дисциплінарної влади. Суб'єктом відповідальності може бути лише особа, яка перебуває в трудових відносинах з власником або уповноваженим ним органом, до якої застосовується або загальний порядок притягнення до дисциплінарної відповідальності (загальний суб'єкт), або спеціальні норми про дисципліну (спеціальний суб'єкт). Дисциплінарну владу щодо працівника має власник, оскільки працівник несе дисциплінарну відповідальність саме перед ним, а не перед державою (державним органом), як це має місце в адміністративної та кримінальної відповідальності.

Суб'єктивну сторону дисциплінарного проступку характеризує вина - певне психічне ставлення особи до своїх протиправних дій і їх шкідливих наслідків у формі умислу і необережності: працівник не може бути визнаний винним, якщо він об'єктивно не міг належним чином виконати роботу внаслідок недостатньої кваліфікації або коли власник не створив для цього належні умови. Не можна залучати працівника до відповідальності за невиконання завідомо незаконного розпорядження адміністрації, а також за відмову виконувати роботу, не передбачену трудовим договором.

Об'єктивну сторону дисциплінарного проступку представляє протиправну поведінку суб'єкта, шкідливі наслідки і причинний зв'язок між ними і поведінкою правопорушника. Протиправність поведінки полягає в порушенні трудових обов'язків, закріплених нормами трудового права. Невиконання громадських доручень, моральних, етичних правил поведінки, не пов'язаних з виконанням трудової функції, не тягне наступ юридичної відповідальності. Згідно із законодавством порушення трудової дисципліни настає за умови, якщо воно сталося в робочий час. Але в окремих випадках, коли таке порушення негативно впливає на виробничий цикл, заважає виконанню трудових завдань, судова практика розцінює його як дисциплінарний проступок. Для працівників, які працюють в режимі ненормованого робочого часу, робочим часом є весь час перебування на робочому місці та на території підприємства. Будь-яке порушення трудової дисципліни завдає відчутної матеріальної шкоди та шкоди правопорядку.

Загальним об'єктом дисциплінарного проступку є дисципліна роботи; об'єктом - правовідносини щодо дотримання внутрішнього трудового розпорядку певного підприємства (установи), безпосереднім об'єктом - окремі елементи внутрішнього трудового розпорядку: повне і ефективне використання робочого часу; ощадна і правильна експлуатація споруд, приміщень, обладнання, машин, матеріалів, інструментів, інвентарю; правильна організація управління процесом роботи і технологією виробництва; охорона здоров'я та життя членів трудового колективу. 5

Певні особливості має спеціальна дисциплінарна відповідальність державних службовців. До таких суб'єктів застосовуються заходи дисциплінарного впливу, передбачені як ст. 147 КЗпП (догана і звільнення), так і ст. 14 ЗУ «Про державну службу» (попередження про неповну службову відповідальність та затримка до одного року у присвоєнні чергового рангу або у призначенні на вищу посаду).

Спільними підставами для застосування дисциплінарних стягнень є: невиконання або неналежне виконання службових обов'язків; перевищення повноважень, порушення обмежень, пов'язаних з проходженням державної служби; здійснення вчинку, який порочить особу як державного службовця або дискредитує державний орган, в якому він працює. Крім загальних підстав, передбачених законодавством про працю, підставою для звільнення або іншого усунення від виконання посадових функцій може бути вчинення зазначених у ст.ст. 1 і 5 ЗУ «Про боротьбу з корупцією» корупційних дій з забороною займати посади в державних органах та їх апараті протягом трьох років з дня звільнення.

Особливою мірою спеціальної дисциплінарної відповідальності державних службовців є відсторонення службовця від виконання повноважень за посадою та проведення службового розслідування згідно з постановою Кабінету Міністрів України від 13 червня 2000 р. № 950 у разі невиконання службових обов'язків, що призвело до людських жертв або заподіяло значної матеріальної чи моральної шкоди громадянинові, державі, підприємству, установі, організації чи об'єднанню громадян.

Невиконання покладених службових обов'язків може бути підставою для притягнення до декількох видів відповідальності, причому в основі складу проступку може лежати одне і те ж посадова дію (вчинок). Кроме того, к государственным служащим могут примениться более жесткие меры дисциплинарного наказания, в частности такие, которые предусмотрены п. 1 ст. 41 КЗОТ. Так, дополнительным основанием разрыва трудового договора по инициативе владельца (работодателя) или уполномоченного им органа со служебными лицами указанных органов, кроме оснований, предусмотренных ст. 40 КЗОТ, является одноразовое грубое нарушение ими трудовых обязанностей.

Некоторые особенности дисциплинарной ответственности присущи отдельным категориям государственных служащих, в частности, органов Государственной налоговой службы, Государственной контрольно-ревизионной службы, определенные нормами финансового законодательства. Эти нормы конкретизируют основания для применения дисциплинарных взысканий к таким категориям государственных служащих в конкретном правоотношении. Так, ст. 13 ЗУ «О государственной налоговой службе Украины» от 4 декабря 1990 г. устанавливает, что должностные лица органов государственной налоговой службы привлекаются к дисциплинарной ответственности за невыполнения или ненадлежащее выполнение своих обязанностей. 6 Основания дисциплинарной ответственности служебных лиц органов Государственной контрольно-ревизионной службы определяют ЗУ «"О государственной контрольно-ревизионной службе Украины» от 26 января 1993 г., ведомственные нормативные акты. К ним применяют меры дисциплинарного наказания за невыполнения или ненадлежащее выполнение своих обязанностей, если они: не сообщили государственным органам о выявленных злоупотреблениях и нарушениях; не передали правоохранительным органам материалы ревизий в случаях выявления злоупотреблений и нарушений действующего законодательства; не сообщили правоохранительным органам об изъятии документов в связи с их подделкой или выявленными злоупотреблениями. 7

Усовершенствованию механизма дисциплинарной ответственности будет служить принятие дисциплинарных уставов для разных государственных органов, в которых следует нормативно определить границы разрешенного и запрещенного поведения их служебных лиц.

4. Виды дисциплинарных взысканий, порядок и условия их применение

Дисциплинарным проступком признается невыполнение или ненадлежащее выполнение именно трудовых обязанностей, то есть если речь идет о невыполнении общественных поручений, несоблюдение моральных или этических норм, это не может повлечь за собой дисциплинарную ответственность. Хотя работников отдельных категорий за нарушения моральных, этических или других норм, соблюдение которых предусмотрено специальными нормативными актами, можно привлечь к такой ответственности.

Меры дисциплинарного взыскания, порядок их наложение, снятие и обжалование прямо закреплены в трудовом законодательстве. Статья 147 КЗОТ за нарушения трудовой дисциплины предусматривает применение к работнику только одного из таких мер взыскания: выговоры; увольнения.

Применение других дисциплинарных взысканий возможно исключительно в случае привлечения работника к специальной дисциплинарной ответственности.

Выговор может быть применено к работнику за нарушения трудовой дисциплины, то есть тех правил поведения во время выполнения трудовых обязанностей, которые установлены правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным или трудовым договором. В некоторых случаях такие правила поведения могут быть установлены и должностной инструкцией работника. Признаком нарушения работником трудовой дисциплины, которая может быть основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности в форме объявления выговоры, является наличие вины в его действиях или бездеятельности.

Увольнение как мера дисциплинарного взыскания - это разрывы трудового договора по инициативе работодателя, применяется в случаях, установленных трудовым законодательством. В частности, согласно КЗОТ, увольнение работника допускается в случае:

1. систематического невыполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику раньше применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания (п.3 ст. 40 КЗОТ).

2. прогула (в т.ч. отсутствия на работе больше трех часов на протяжении рабочего дня) без уважительных причин (п. 4 ст. 40 КЗОТ). 8

Под отсутствием на работе следует понимать пребывание работника без уважительных причин вне территории предприятия, с которым он находится в трудовых отношениях, или вне территории объекта, где он согласно трудовым обязанностям должен выполнять работу, а не отсутствие работника на рабочем месте.

Относительно важности причины, с которой работник был отсутствующий, то ее определяет в каждом конкретном случае, как работодатель, так и профсоюзный орган, какой, как отмечалось раньше. должен рассмотреть вопрос о предоставлении согласия на увольнение работника.

Увольнение за прогул без уважительных причин допускается независимо от того, применялись ли к работнику раньше меры дисциплинарного или общественного взыскания.

3. появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсичного опьянения (п. 7 ст. 40 КЗОТ). 9

Появление работника на работе (в любое время рабочего дня на рабочем месте, на территории предприятия или на территории объекта, где он должен выполнять порученную работу) в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсичного опьянения является основанием для его увольнения с работы независимо от того, или был он отстраненный от работы, или продолжал выполнять свои трудовые обязанности.

Не является основанием для освобождения согласно пункту 7 статьи 40 КЗОТ появление работника в таком состоянии на рабочем месте в свободное от работы время, в выходной день, во время отпуска, а также помещение работника в медвытрезвитель, если он в нетрезвом виде на работу не появлялся.

В отличие от других согласно пункту 7 статьи 40 КЗОТ могут быть уволены работники с ненормированным рабочим днем даже тогда, когда они находились на работе в нетрезвом состоянии после окончания рабочего дня.

Предоставленное работодателю право на увольнение работников за появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсичного опьянения он может реализовывать лишь при условии подтверждения такого состояния определенными доказательствами (медицинское освидетельствование; акт, составленный представителями работодателя и общественных организаций; другие доводы, предусмотренные гражданско-процессуальным законодательством).

4. совершение по месту работы разворовывания (в т.ч. мелкого) имущества владельца, установленного приговором суда, который обладает законной силой, или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применения мер общественного порицания (п. 8 ст. 40 КЗОТ);

5. одноразового грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем предприятия (филиала, представительства, отделения и другого обособления подраздела), его заместителями, главным бухгалтером предприятия, его заместителями, а также служебными лицами таможенных органов, государственных налоговых инспекций, которым присвоены персональные звания, и служебными лицами государственной контрольно-ревизионной службы и органов государственного контроля по ценам (п. 1 ст. 41 КЗОТ). 10

Согласно статье 148 КЗОТ дисциплинарное взыскание применяется работодателем непосредственно за выявлением проступка, но не позднее одного месяца со дня его выявления, не учитывая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или пребывание его в отпуску. Вместе с тем дисциплинарное взыскание не может быть наложено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

На стадии применения дисциплинарного взыскания работодатель избирает вид взыскания, учитывая степень тяжести содеянного проступка и причиненную им вред, обстоятельства, при которых содеян проступок, предыдущую работу работника и т.п. Потом издается соответствующий приказ или распоряжения, с которым работника ознакомляют под расписку. Соблюдение установленной частью четвертой статьи 149 КЗОТ требования об ознакомлении работника под расписку является важным условием дисциплинарной ответственности, поскольку дисциплинарное взыскание имеет, прежде всего, воспитательный характер и в случае обжалования работником взыскания отсутствие подтверждения такого ознакомления может расценивать как отсутствие наложения взыскания вообще. Вместе с тем отказ работника поставить свою подпись в приказе о применении дисциплинарного взыскания не является препятствием для его применения. Согласно части второй статьи 149 КЗОТ, за каждое нарушения трудовой дисциплины может быть применено лишь одно дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в порядке рассмотрения трудовых споров, установленному главой 15 КЗОТ. Порядок рассмотрения трудовых споров, которые возникают между работником и работодателем, предусмотрены статьей 221 КЗОТ, применяется независимо от формы трудового договора. Порядок снятия дисциплинарного взыскание урегулировано статьей 151 КЗОТ, согласно которой работник автоматически является таким, что не имел дисциплинарного взыскания, если в течение года со дня наложения дисциплинарного взыскания он не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию. 11

Следует отметить, что согласно пункту 2.2 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной приказом Минтруда, Минюста, Минсоцзащиты Украины от 29 июля 1993 г. № 58, сведения о взыскании в трудовую книжку работника не заносятся, кроме случаев применения к нему дисциплинарного взыскания в форме увольнения.

5. Вопрос дисциплинарной ответственности в проекте Трудового Кодекса Украины

В Украине действует Кодекс Законов о труде, утвержденном Законом УССР от 10 декабря 1971 года, который испытал существенных изменений еще во времена советской власти, а коренным образом был изменен в независимой Украине.

Вместе с тем, тот "дух" и тенденция, которая заложена в этом законе в советское время, еще остались и без сомнения, есть необходимость в принятии нового трудового закона, который бы вместил в себя требования настоящего и регулировал трудовое отношения в независимой Украине.

Проект такого закона есть - это проект Трудового кодекса Украины. Он неоднократно обсуждался Верховной Радой Украины, дополнялся и совершенствовался, но до сих пор еще не признанный таким, что отвечает всем требованиям настоящего. Вопрос ответственности сторон содержится в Книге 8 «Ответственность сторон». Книга содержит 2 главы, в которых регулируется дисциплинарная и материальная ответственность работников, а также ответственность работодателя. Первый параграф первой главы этой книги регулирует дисциплинарную ответственность, определяет основания и условия привлечения работника к дисциплинарной ответственности (ст. 388), виды дисциплинарных взысканий, которые применяются к работникам (ст. 389), и порядок применения к работникам дисциплинарных взысканий и их снятие (ст. 390). Во втором параграфе первой главы осуществлено правовое регулирование материальной ответственности работников, определено основания и условия материальной ответственности работников (ст. 391), ее размер (ст. 392), случаи привлечения работника к материальной ответственности в полном размере причиненного вреда (ст. 393), возможность составления с работником письменных договоров о полной материальной ответственности (ст. 394), возможность внедрения коллективной материальной ответственности (ст. 395), определение размера прямого действительного вреда (ст. 396), порядок возмещения вреда (ст. 397), обстоятельства, которые подлежат учету судом во время принятия решения о возмещении вреда (ст. 398), и обязанность доведения условий для возложения материальной ответственности на работника (ст. 399).

В этой книге целесообразно предусмотреть главу, в которой следует определить другие виды ответственности за нарушения трудового законодательства и других актов, которые содержат нормы трудового права. Важно заметить, что лица, виновные в нарушении трудового законодательства и других актов, которые содержат нормы трудового права, привлекаются также к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, определенном законом. 12 В проекте ТКУ (статья 406) есть новация относительно дисциплинарных взысканий. В сравнении с действующим КЗОТ, предусмотренное одно новое дисциплинарное взыскание: "замечание". Согласно действующему КЗОТ, предусмотренные 2 вида взысканий: выговор и увольнения с работы. Исходя из изложенного, к увольнению с работы на работника за нарушения трудовой дисциплины независимо от его тяжести работодатель может наложить только один вид взысканий - выговор. При вступлении в действие ТКУ у работодателя будет возможность учитывать степень тяжести правонарушения, его следствия, и за нарушения небольшой тяжести или при его совершении за некоторых неблагоприятных условий - наложить на работника взыскания в виде замечания, и наоборот, за нарушения большей тяжести - выговор. Такой подход имеет как воспитательное, так и социальное значение.

Кроме того, по мнению автора, не следует считать дисциплинарным взысканием увольнения с работы. Это не взыскание, а следствие того, что работник нарушал трудовую дисциплину, за что получил взыскание. Поэтому увольнение с работы как дисциплинарное взыскание следовало бы заменить другим термином, например, «строгий выговор». 13

Висновок

Таким образом, подытоживая все выше изложенное, можно сделать следующие выводы. Во-первых, дисциплинарная ответственность - это один из видов юридической ответственности. Она состоит в обязанности работника, который совершил дисциплинарный проступок, давать отчет перед работодателем или уполномоченным органом за свои противоправные виновные действия и понести дисциплинарные взыскания, предусмотренные нормами трудового права.

Дисциплинарная ответственность применяется за совершения дисциплинарного проступка. Дисциплинарным проступком является невыполнение или ненадлежащее выполнение работником без уважительных на то причин своих обязанностей, которые возложены на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка.

Данный вид ответственности носит принудительный характер. К тому же она является односторонней. Следует также заметить, что применение определенного дисциплинарного взыскания это является правом руководителя, владельца или уполномоченного им органа, а не обязанностью.

Главным недостатком правового регулирования дисциплинарной ответственности является необходимость усовершенствования трудового законодательства. Устарелость норм КЗОТ не отвечает современным условиям развития страны. Именно поэтому, следует уделить значительное внимание Проекту Трудового кодекса, который сейчас находится в процессе разработки. Он содержит ряд положений, которые касаются дисциплинарной ответственности. В частности, эти положения являются более уточненными, а также содержит новеллы относительно дисциплинарных взысканий, а именно возможность применения замечания, кроме выговоров и увольнений. При вступлении в действие ТКУ у работодателя будет возможность учитывать степень тяжести правонарушения, его следствия, и за нарушения небольшой тяжести или при его совершении при некоторых неблагоприятных условиях - наложить на работника взыскания в виде замечания, и наоборот, за нарушения большей тяжести - выговор. Такой подход имеет как воспитательное, так и социальное значение

Список використаної літератури

1. Кодекс законов о труде Украины. Утвержден Законом N 322-VIII ( 322а-08) от 10.12.71//ВВР, 1971, приложение № 50.

2. Закон Украины «О государственной налоговой службы в Украине»// ВВР, 1991, № 6.

3. Закон Украины «О государственной контрольно-ревизионной службе в Украине //ВВР, 1993, № 13.

4. Абрамова А. А. Дисциплина труда в СССР. - М.: "Юридическая литература", 1999.

5. Адушкин Ю.С. Дисциплинарное производство.- Саратов, 1999.

6. Грузінова Л. Обзор проекта Трудового кодекса.\ № 11 (11) 10 декабря 2003 года// Юр.газета.

7. Галиця О. Некоторые новеллы проекта Трудового кодекса.\№4 2006 г. // Юридический журнал// Юстініан.

8. Дмитренко Ю., Дмитренко Е. Вопрос дисциплинарной ответственности государственных служащих.// Правовая неделя № 8(81) с 19.02.2008 года.

9. Коваленко К.В. Общая и специальная дисциплинарная ответственность // Форум права. -2008. -№ 2.

10. Сыроватская Л.А. Ответственность за нарушение трудового законодательства.- М.: Юрид. лит., 1990.

1 Абрамова А.А. Дисциплина труда в СССР.–М.: «Юридическая литература», 1999. – С. 176

2 Сыроватская Л.А. Ответственность за нарушение трудового законодательства. - М.: Юрид. лит., 1990. - С. 44-45

3 Адушкин Ю.С. Дисциплинарное производство. – Саратов, 1999. – С. 128

4 Коваленко К.В. Загальна та спеціальна дисциплінарна відповідальність // Форум права. - 2008. - № 2. – С. 231-236

5 Дмитренко Ю., Дмитренко Е. Питання дисциплінарної відповідальності державних службовців.// Правовий тиждень № 8(81) від 19.02.2008 року.

6 Закон України “Про державну податкову службу в Україні“// Відомості Верховної Ради (ВВР), 1991, N 6, Ст. 37

7 Закон України “Про державну контрольно-ревізійну службу в Україні”//Відомості Верховної Ради (ВВР), 1993, N 13, Ст. 110

8 Кодекс законів про працю України. Затверджується Законом N 322-VIII (322а-08) від 10.12.71//ВВР, 1971, додаток до N 50, С. 375

9 Там же. С. 375

10 Кодекс законів про працю України. Затверджується Законом N 322-VIII (322а-08) від 10.12.71//ВВР, 1971, додаток до N 50, С. 375

11 Кодекс законів про працю України. Затверджується Законом N 322-VIII (322а-08) від 10.12.71//ВВР, 1971, додаток до N 50, С. 375

12 Грузінова Л. Огляд проекту Трудового кодексу.\ № 11 (11) 10 грудня 2003 року// Юр.газета

13 Галиця О. Деякі новели проекту Трудового кодексу.\№4 2006 р. // Юридичний журнал. Юстініан

Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Держава і право | Контрольна робота
79кб. | скачати


Схожі роботи:
Дисциплінарна відповідальність
Дисциплінарна відповідальність 2
Дисципліна праці 2 Дисциплінарна відповідальність
Дисциплінарна відповідальність державних службовців
Дисциплінарна відповідальність в трудовому праві
Дисциплінарна відповідальність за екологічні правопорушення
Дисциплінарна відповідальність посадових осіб
Дисциплінарна відповідальність поняття види і функції
Дисциплінарна та матеріальна відповідальність засуджених до позбавлення
© Усі права захищені
написати до нас
Рейтинг@Mail.ru