Дисциплінарна відповідальність поняття види і функції

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.


Нажми чтобы узнать.
скачати

Реферат на тему:

Дисциплінарна відповідальність: поняття, види і функції

Зміст

Введення

Глава 1. Поняття дисциплінарної відповідальності

Глава 2. Види дисциплінарної відповідальності

Глава 3. Функції дисциплінарного стягнення

Висновок

Список використаної літератури

Введення

Метою цієї роботи є осмислення призначення та змісту інституту юридичної відповідальності, яка стосується і може торкнутися в майбутньому невизначено широкого кола осіб. У той же час кожен працівник (службовець), так само як і всі громадяни, повинні знати призначення і сутність юридичної відповідальності.

Однією з різновидів соціальної поведінки людей є правомірна поведінка. Щодо правомірності чи неправомірності поведінки тієї чи іншої особи можна говорити на підставі того, чи узгоджуються його дії з правовими розпорядженнями або не узгоджуються. Про критерії правомірності поведінки можна судити за рівнем відповідності, зокрема, дій працівника (службовця), закладеним в нормах права поведінковим моделям. Це, повторюємо, стосується роботодавців, службовців державних органів та їх посадових осіб. Що ж стосується останніх, то їх дії є правомірними лише остільки, оскільки вони співвідносяться з встановленим законом їх правовим статусом, повноваженнями, процедурою прийняття тих чи інших рішень, а також формою і характером цих рішень.

При недотриманні правових норм, як правило, настає правова відповідальність.

У даній роботі ми зупинимося тільки на юридичному тлумаченні дисциплінарної відповідальності, найбільш властивою трудових відносин

Актуальність даної теми обумовлена ​​наступними причинами:

1) у сучасних умовах розвитку російського суспільства, держави і права дисциплінарна відповідальність набуває особливо важливу роль у регулюванні суспільних відносин у сфері праці, при перевазі договірного та локального правового регулювання, наявність системної кризи виробництва, проблеми нелегального використання робочої сили, нестачі кваліфікованих фахівців і багатьох інших складових;

2) дисциплінарна відповідальність виступає одним з головних правових засобів, що сприяє узгодженості, упорядкованості і ефективної реалізації трудових відносин, забезпечує належне виконання обов'язків і використання наданих законом прав сторонами трудового договору.

3) наявність дисциплінарної відповідальності працівників є для роботодавця необхідним фактором, що дозволяє врахувати його інтереси у високій продуктивності праці, ефективності виробництва, оптимізації організації та управління кадровими ресурсами. У той же час регламентація підстав і умов застосування дисциплінарної відповідальності, видів дисциплінарних стягнень, законність і обгрунтованість їх застосування, зняття, оскарження - суттєві обставини, покликані гарантувати дотримання та захист трудових прав і законних інтересів працівника.

Предмет роботи - дисциплінарна відповідальність: поняття, сутність, проблеми.

Мета роботи - розгляд і розкриття питання про дисциплінарну відповідальність: поняття, сутність, проблеми.

Для досягнення поставленої мети, були визначені наступні завдання:

1) вивчити загальні положення про поняття; сутності та принципах дисциплінарної відповідальності;

2) розкрити питання про види дисциплінарної відповідальності;

3) розглянути основні проблеми, пов'язані з дисциплінарною відповідальністю керівника.

Методологічну основу роботи складають загальнонаукові методи (порівняльний, системний) і частнонаучние методи (історичний).

Нормативна основа роботи представлена ​​найважливішими нормативно-правовими актами з розглянутої проблеми: Конституція Російської Федерації; Трудовий кодекс Російської Федерації; Цивільний кодекс РФ.

Теоретичну основу роботи складають спеціальна і навчальна література.

Дана робота складається з вступу, трьох розділів, висновків та списку використаних джерел та літератури.

Глава 1. Поняття дисциплінарної відповідальності

Дисциплінарна відповідальність один з різновидів юридичної відповідальності. Її зміст складає обов'язок суб'єкта зазнавати за свої неправомірні дії певні несприятливі наслідки. Дисциплінарна відповідальність застосовується лише у трудових правовідносинах.

Дисциплінарна відповідальність - це реакція на правопорушення у сфері трудових відносин, що виявляється в застосуванні санкцій несприятливого характеру щодо порушників встановленого порядку. Дисциплінарна відповідальність являє собою наслідок невиконання або неналежного виконання трудових обов'язків конкретним працівником, тобто недотримання ним трудової дисципліни.

Трудовий кодекс Російської Федерації (далі ТК РФ) закріпив право застосування дисциплінарних стягнень цілком за роботодавцем. Звичайно, питання про порушення трудової дисципліни може бути розглянутий і трудовим колективом з подальшим громадським осудом, однак саме роботодавець на свій розсуд вирішує питання про те, який вид дисциплінарного стягнення застосувати, або взагалі відмовитися від залучення порушника до відповідальності і обмежитись бесідою, усним зауваженням. Лише у виняткових випадках, прямо передбачених у законодавстві, на роботодавця покладається обов'язок застосування заходів дисциплінарної відповідальності (стаття 195 ТК РФ). Повноваження щодо притягнення до дисциплінарної відповідальності можуть бути покладені на керівника або інших посадових осіб, але в будь-якому випадку це право повинно бути документально зафіксовано в локальних нормативних актах.

Безпосереднім підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності є такий вид правопорушення, який іменується в трудовому праві дисциплінарним проступком. Зміст дисциплінарного проступку, як і будь-якого іншого правопорушення, передбачає наявність сукупності юридичних ознак: суб'єкт, суб'єктивна сторона, об'єкт, об'єктивна сторона. Іншими словами, формально-правовою підставою притягнення до дисциплінарної відповідальності є наявність в діянні порушника юридичного складу ознак дисциплінарного проступку.

Суб'єктом дисциплінарного проступку є особа (працівник), що складається в трудових правовідносинах з конкретним роботодавцем і порушила трудову дисципліну.

Об'єктом дисциплінарного проступку є суспільні відносини, що складаються в процесі спільної трудової діяльності (внутрішній трудовий розпорядок), регульовані нормами трудового права.

Об'єктивну сторону дисциплінарного проступку утворюють протиправне діяння (дія або бездіяльність), заподіяння шкоди роботодавцю та наявність причинного зв'язку між протиправним діянням і шкодою. Шкідливі наслідки можуть виявлятися у вигляді реального майнової шкоди та (або) шкоди організаційного характеру. Причому шкода, заподіяну роботодавцю, включає, в тому числі, шкоду майну третіх осіб, що перебуває в роботодавця, якщо роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна. Прикладом майнової шкоди можуть служити пошкодження обладнання або втрата документів, у результаті чого роботодавець повинен буде провести додаткові фінансові витрати на придбання або відновлення майна або недоотримає кошти. Найчастіше має місце збиток організаційного характеру, коли порушується трудовий порядок, встановлений роботодавцем (відбуваються прогул, запізнення на роботу та інше).

Суб'єктивна сторона дисциплінарного проступку складається у винності порушника. Традиційно виділяють дві форми вини: умисел і необережність.

Умисел - вольове дія, спрямована на свідоме порушення встановлених правил трудового розпорядку. Необережність як форма вини має місце в тих випадках, коли працівник не передбачав наслідків своєї провини, хоча повинен був передбачати, або він передбачав такі наслідки, але легковажно сподівався їх запобігти.

У ТК РФ міститься визначення поняття «дисциплінарний проступок», під яким розуміється «невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків», що несе за собою застосування заходів дисциплінарного впливу (частина 1 статті 192 ТК РФ).

За змістом цього визначення можна перелічити основні ознаки дисциплінарного проступку:

- Дії або бездіяльність працівника, які визначені в законі як невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків;

- Наявність вини - обов'язкова ознака дисциплінарного проступку (відповідальність наступає виключно за винні дії, бездіяльність);

- Працівником не виконані саме трудові обов'язки;

- Наявність обставин, які роблять можливим застосування дисциплінарного стягнення.

Перш за все, невиконання трудових обов'язків - це не вчинення певних дій, які працівник має здійснити на виконання завдань, поставлених перед ним, тобто фактично бездіяльність. Однак це може бути і активна дія, на вчинення якого встановлено заборону.

Причому невиконанням працівником без поважних причин трудових обов'язків є як невиконання, так і неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків.

Як правило, критерієм неналежного виконання трудових обов'язків є виконання обов'язків не в повному обсязі і за межами строків (до або після), відведених для цього, внаслідок чого результат дій не відповідає первісної мети виконання. При цьому несвоєчасність виконання посадових обов'язків передбачає не тільки запізнення, затримку, але і випередження відведених термінів, наприклад, здійснення банківських операцій з переказу грошових коштів до узгодження дій і так далі.

До невиконання або неналежного виконання працівником трудових обов'язків без поважних причин належить, зокрема, порушення вимог законодавства, зобов'язань за трудовим договором, правил внутрішнього трудового розпорядку, посадових інструкцій, положень, наказів керівника, технічних правил тощо.

Постанова Пленуму Верховного Суду Російської Федерації від 17 березня 2004 року № 2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації» (далі Постанова Пленуму ЗС РФ № 2) уточнює, що до таких порушень відносяться:

а) відсутність працівника без поважних причин на роботі або робочому місці ».

Перелік поважних причин, у зв'язку з якими працівник може бути відсутнім на роботі або робочому місці, законодавчо не встановлено. На практиці поважними причинами суд може визнати виклик в правоохоронні органи або до суду, проходження медогляду, збої у роботі транспорту, аварії, пожежі, повені, хвороба працівника або його близьких родичів тощо.

При наявності реальної можливості, працівник повинен документально (наприклад, довідками з відповідних організацій, повістками і так далі) підтвердити поважність причин, в результаті яких утворилася неможливість виконання трудових обов'язків.

б) відмова працівника без поважних причин від виконання трудових обов'язків у зв'язку зі зміною в установленому порядку норм праці (стаття 162 ТК РФ), тому що в силу трудового договору працівник зобов'язаний виконувати визначену цим договором трудову функцію, дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку, що діють у цього роботодавця (стаття 56 ТК РФ) ».

Відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною визначених сторонами умов трудового договору з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці, не є порушенням трудової дисципліни, а служить підставою для припинення трудового договору за пунктом 7 статті 77 ТК РФ.

в) відмова або ухилення без поважних причин від медичного огляду працівників деяких професій, а також відмова працівника від проходження в робочий час спеціального навчання та здачі іспитів з охорони праці, техніки безпеки і правил експлуатації, якщо це є обов'язковою умовою допуску до роботи ».

Незастосування працівником засобів індивідуального захисту, коли це є обов'язковою умовою допущення до роботи, також розглядається як невиконання ним своїх трудових обов'язків і служить підставою для застосування до нього заходів дисциплінарної відповідальності.

Особливу увагу слід звернути на пункт 36 Постанови Пленуму ЗС РФ № 2, відповідно до якого винним порушенням трудової дисципліни слід вважати і відмова працівника без поважних причин від укладення договору про повну матеріальну відповідальність за збереження матеріальних цінностей, якщо виконання обов'язків з обслуговування матеріальних цінностей становить для працівника його основну трудову функцію. Така відмова визнається як невиконання трудових обов'язків, якщо працівник при прийомі на роботу був сповіщений роботодавцем про основну трудової функції з обслуговування матеріальних цінностей і відповідно до чинного законодавства з ним може бути укладено договір про повну матеріальну відповідальність.

Переліки посад і робіт, які заміщаються або виконуються працівниками, з якими роботодавець може укладати зазначені договори, а також типові форми цих договорів визначені Постановою Мінпраці Російської Федерації від 31 грудня 2002 року № 85 «Про затвердження переліків посад і робіт, які заміщаються або виконуються працівниками, з якими роботодавець може укладати письмові договори про повну індивідуальну або колективну (бригадну) матеріальну відповідальність, а також типових форм договорів про повну матеріальну відповідальність ».

Вже після укладення з працівником трудового договору може виникнути необхідність укласти договір про повну матеріальну відповідальність з працівником. Якщо працівник відмовляється укласти договір про повну матеріальну відповідальність в такій ситуації, роботодавець зобов'язаний запропонувати йому іншу роботу (стаття 74 ТК РФ), а при її відсутності або відмові працівника від запропонованої роботи трудовий договір підлягає розірванню у відповідності з пунктом 7 статті 77 ТК РФ.

Необхідність укласти договір про повну матеріальну відповідальність вже після укладення трудового договору може виникнути у зв'язку з тим, що після зміни чинного законодавства займана працівником посаду віднесена до переліку посад, з якими роботодавець може укладати договори про повну матеріальну відповідальність.

Наявність вини є обов'язковою умовою для притягнення до дисциплінарної відповідальності. Невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків визнається винним, якщо працівник діяв навмисно або з необережності.

Не може розглядатися як посадову провину невиконання або неналежне виконання обов'язків з причин, не залежних від працівника (наприклад, через відсутність необхідних матеріалів, непрацездатності).

Дисциплінарним проступком можуть бути визнані тільки такі протиправні дії (бездіяльність) працівника, які пов'язані з виконанням ним не будь-яких, а саме трудових обов'язків, безпосередньо пов'язаних з трудовими відносинами і виконуються в межах робочого місця (стаття 209 ТК РФ) і робочого часу (стаття 91 ТК РФ). Тому не може, наприклад, вважатися дисциплінарним проступком відмова працівника виконати громадське доручення або порушення ним громадського порядку нехай навіть за місцем роботи. Хоча відповідальність за незаконні дії може наступати в рамках іншої - кримінальної чи адміністративної відповідальності.

Працівник може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності за невиконання або неналежне виконання будь-яких трудових обов'язків - як встановлених трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, так і безпосередньо трудовим договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку, іншими локальними нормативними актами.

Більшість звернень працівників до суду, з позовами на роботодавців з приводу залучення їх до дисциплінарної відповідальності пов'язане з тим, що вони не згодні, що ними зроблений дисциплінарний проступок або не розуміють, у чому полягає невиконання ними посадових обов'язків.

Для того щоб попередити подібні трудові спори або полегшити процес доказування в суді, роботодавцеві необхідно дотриматися такі умови:

1) трудові обов'язки працівника повинні бути документально закріплені;

2) працівник повинен знати про свої трудові обов'язки, тобто повинен бути ознайомлений з ними під розпис. Відповідно до статті 22 ТК РФ саме в обов'язок роботодавця входить здійснення дій щодо ознайомлення працівників під розпис з прийнятими локальними нормативними актами, безпосередньо пов'язаними з їх трудовою діяльністю.

Тільки після цього посадові обов'язки стають обов'язковими для працівника і їх невиконання або неналежне виконання буде підставою притягнення його до дисциплінарної відповідальності.

Загальні трудові обов'язки, закріплені в ТК РФ, як правило, фіксуються в правилах внутрішнього трудового розпорядку або іншому локальному нормативному акті, який визначає трудовий розпорядок, а конкретні трудові обов'язки працівника закріплюються в укладається з ним трудовому договорі, а також в посадовій інструкції, технічних правилах і так далі.

Слід мати на увазі, що не всяке невиконання працівником вимог роботодавця є порушенням трудової дисципліни, а тільки в тих випадках, коли такі вимоги передбачені законом. Так, наприклад, не можна притягнути до дисциплінарної відповідальності працівника, який відмовився виконувати вимогу роботодавця про вихід на роботу до закінчення відпустки, або працівника, який призупинив роботи у разі невиплати заробітної плати в порядку, передбаченому статтею 142 ТК РФ.

Таким чином, ми можемо зробити наступні висновки:

1) Дисциплінарна відповідальність є обов'язок працівника відповісти за здійснений ним дисциплінарний проступок і понести заходи стягнення, передбачені трудовим законодавством.

2) За допомогою застосування заходів стягнення працівника, який порушив трудову дисципліну, піддається покаранню. Однак роль дисциплінарної відповідальності як засобу забезпечення трудової дисципліни полягає не тільки в покаранні працівника, який вчинив дисциплінарний проступок, але і в попередженні правопорушень у подальшому, в тому числі і іншими працівниками. Інакше кажучи, поряд з каральною функцією дисциплінарна відповідальність виконує і превентивну (попереджувальну) функцію.

3) Дисциплінарна відповідальність настає за винне невиконання або неналежне виконання працівником саме трудових обов'язків, тобто обов'язків, покладених на нього трудовим договором та правилами внутрішнього трудового розпорядку. У зв'язку з цим не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності працівник, наприклад, за відмову від виконання громадського доручення, за порушення правил поведінки в громадських місцях тощо

Глава 2. Види дисциплінарної відповідальності

Трудове законодавство розрізняє два види дисциплінарної відповідальності: загальна і спеціальна.

Загальна дисциплінарна відповідальність встановлено ТК РФ, до неї можуть бути залучені всі особи, які вступили у відповідність до ТК РФ в трудові відносини, і отримали статус працівників.

Спеціальна дисциплінарна відповідальність відрізняється від загальної дисциплінарної відповідальності:

1. колом осіб, на яких вона поширюється;

2. більш широким поняттям дисциплінарного проступку, протиправність якого передбачена спеціальними федеральними законами, статутами і положеннями про дисципліну;

3. спеціальними заходами дисциплінарного стягнення;

4. колом посадових осіб та органів, наділених дисциплінарної владою і порядком застосування дисциплінарних стягнень.

Спеціальну дисциплінарну відповідальність несуть працівники, на яких поширюються крім норм ТК РФ окремі федеральні закони, статути і положення про дисципліну (наприклад, Закон Російської Федерації від 26 червня 1992 року № 3132-1 «Про статус суддів в Російській Федерації»; Федеральний закон від 17 січня 1992 року № 2202-1 «Про прокуратуру Російської Федерації» та інші). У цих нормативних правових актах передбачені спеціальні заходи дисциплінарного стягнення, як правило, більш суворі, порядок їх накладення, скасування, розгляду спорів. До таких працівників відносяться, наприклад:

- Судді;

- Прокурорські працівники;

- Державні службовці;

- Працівники залізничного транспорту;

- Працівники організацій з особливо небезпечним виробництвом в області використання атомної енергії;

- Інші категорії працівників (морського транспорту, річкового транспорту і так далі).

Отже, до дисциплінарної відповідальності працівник може бути притягнутий за вчинення дисциплінарного проступку при наявності наступних обов'язкових умов:

1. поведінка працівника має бути протиправними;

2. якщо працівником не виконані або неналежно виконані покладені на нього трудові обов'язки;

3. працівник своїми діями заподіяв шкоду роботодавцеві;

4. збиток, зазнає роботодавцем, є прямим наслідком порушення працівником трудових обов'язків (або неправомірну поведінку працівника). Іншими словами, наявність причинно-наслідкового зв'язку між протиправною дією (бездіяльністю) і виникли збитком;

5. дії працівника носять винний характер, тобто вчинені навмисно або з необережності.

Недотримання хоча б однієї з умов може спричинити скасування дисциплінарного стягнення у судовому порядку за позовом працівника.

Таким чином, ми можемо зробити наступні висновки:

1) Прийнято розрізняти загальну і спеціальну дисциплінарну відповідальність.

2) Загальна дисциплінарна відповідальність поширюється на всіх працівників, незалежно від умов і характеру їх праці і передбачена ТК.

3) Спеціальна дисциплінарна відповідальність встановлено статутами і положеннями про дисципліну та іншими нормативними правовими актами для деяких категорій працівників окремих галузей економіки (транспорт, зв'язок та ін.) Встановлення спеціальної дисциплінарної відповідальності зумовлено, по-перше, специфікою трудових функцій, виконуваних цими працівниками, а по-друге, особливо тяжкими наслідками, які можуть настати в результаті невиконання або неналежного виконання ними покладених на них трудових обов'язків.

Спеціальна дисциплінарна відповідальність передбачає ряд додаткових заходів стягнення. Деякі особливості залучення до дисциплінарної відповідальності встановлені для державних цивільних службовців.

4) У відповідності з Федеральним законом "Про державну цивільну службу Російської Федерації" за вчинення дисциплінарного проступку до громадянського службовцю можуть бути застосовані і такі дисциплінарні стягнення, як попередження про неповну посадову відповідність та звільнення з замещаемой посади цивільної служби.

Глава 3. Функції дисциплінарного стягнення

Дисциплінарну відповідальність як вид юридичної відповідальності слід відрізняти від відповідальності, передбаченої КпАП. Вони розрізняються за характером правопорушень, за які настає та чи інша відповідальність, за суб'єктами, які мають право накладати стягнення, по колу осіб, які можуть бути притягнуті до відповідальності, а також за видами застосовуваних до них заходів стягнення.

На відміну від дисциплінарної відповідальності, яка настає за порушення трудової дисципліни (дисциплінарний проступок), адміністративна відповідальність настає за вчинення адміністративного правопорушення, тобто протиправного, винного діяння (бездіяльності) фізичної або юридичної особи, за яке КпАП чи законами суб'єктів РФ встановлена ​​адміністративна відповідальність. Наприклад, за порушення правил протипожежної безпеки, правил дорожнього руху, правил реєстрації за місцем проживання та ін

Дисциплінарні стягнення накладаються тільки тим роботодавцем, з яким працівник перебуває у трудових правовідносинах. Адміністративні ж стягнення вправі застосовувати спеціально уповноважені органи або особи, з якими правопорушник не пов'язаний трудовими відносинами (наприклад, державні інспекції праці, органи міліції та ін.)

Дисциплінарна та адміністративна відповідальність розрізняються і за видами застосовуваних стягнень.

Види адміністративних стягнень передбачені КпАП і не можуть застосовуватися за вчинення дисциплінарного проступку (наприклад, попередження, штраф, дискваліфікація та ін.) У той же час за вчинення адміністративного проступку не можна застосовувати стягнення, встановлені ТК за вчинення дисциплінарного проступку. При цьому не має значення, де вчинено адміністративний проступок: на території організації, з якою працівник перебуває у трудових правовідносинах, або в іншому місці.

Функції дисциплінарної відповідальності:

  • регулятивна - спрямована на формування поведінки співробітника (працівника), на визначення кордону між правомірним і протиправним виконанням своїх трудових обов'язків;

  • превентивна - попередження порушення трудової дисципліни як самою особою, яка піддається дисциплінарної відповідальності (приватна превенція), так і іншими співробітниками (працівниками) (наприклад, за рахунок створення враження про невідворотність настання відповідальності як результату певних дій);

  • каральна - припускає накладення на суб'єкта, який несе відповідальність, несприятливих для нього моральних і матеріальних наслідків;

  • відновлювальна і виховна - формуванням у особи переконання про неприпустимість вчинення дій, що тягнуть за собою дисциплінарну відповідальність

При залученні працівника до дисциплінарної відповідальності роботодавець повинен мати на увазі, що право вибору конкретного дисциплінарного стягнення, з числа передбачених законодавством, належить йому. Однак при цьому він повинен враховувати тяжкість вчиненого проступку, обставини, за яких його вчинено, попередня поведінка працівника, його ставлення до праці. Якщо при розгляді справи про поновлення на роботі суд прийде до висновку, що проступок дійсно мав місце, але звільнення здійснено без урахування вищевказаних обставин, позов може бути задоволений. Однак у зазначеному випадку суд не має права замінити звільнення іншою мірою стягнення, оскільки відповідно до ст. 192 ТК накладення на працівника дисциплінарного стягнення є компетенцією роботодавця (п. 53 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 N 2).

Застосування стягнення за вчинення дисциплінарного проступку є правом, а не обов'язком роботодавця. Керівник організації може, враховуючи всі обставини справи, не накладати стягнення на працівника, який вчинив дисциплінарний проступок, а обмежитися розмовою з ним або усним зауваженням.

При застосуванні дисциплінарного стягнення необхідно суворе дотримання встановлених для цього правил. Якщо при накладенні дисциплінарного стягнення роботодавцем цей порядок буде порушений, орган, який розглядає трудовий спір про правомірність накладення стягнення, може визнати застосування дисциплінарного стягнення необгрунтованим.

Особливості притягнення до дисциплінарної відповідальності встановлені у відношенні керівника організації, керівника структурного підрозділу організації та їх заступників.

Крім загальних правил притягнення до дисциплінарної відповідальності, зазначені працівники можуть бути притягнуті до дисциплінарної відповідальності за вимогою представницького органу працівників за порушення законодавства про працю та інших актів, що містять норми трудового права, умов колективного договору, угоди.

Матеріальна відповідальність працівника виражається в його обов'язку відшкодувати шкоду, заподіяну роботодавцю протиправними, винними діями або бездіяльністю в процесі трудової діяльності.

За своєю правовою сутності матеріальна відповідальність працівника має багато спільні риси з дисциплінарною відповідальністю. І та і інша наступає за невиконання або неналежне виконання обов'язків, що складають зміст трудової дисципліни, тобто за дисциплінарний проступок.

Для залучення до матеріальної і дисциплінарної відповідальності необхідно наявність загальних умов відповідальності, тобто провини працівника у вчиненні дії або бездіяльності, і їх протиправності.

Разом з тим матеріальна та дисциплінарна відповідальність працівників - це самостійні види юридичної відповідальності, що регламентуються нормами трудового права, і тому між ними є принципові відмінності.

Матеріальна відповідальність працівника на відміну від дисциплінарної відповідальності безпосередньо не спрямована на забезпечення трудової дисципліни. Основна її мета - відшкодування заподіяної шкоди. Хоча слід зазначити, що побічно матеріальна відповідальність сприяє досягненню і цієї мети.

По-перше, закріплення в законі обов'язки відшкодовувати заподіяну роботодавцеві збиток вже саме по собі спонукає працівників дотримуватися тих правил поведінки, які спрямовані на забезпечення збереження майна роботодавця. По-друге, залучення до матеріальної відповідальності конкретного правопорушника застережливо впливає і на інших працівників, які усвідомлюють, що в подібних випадках понесуть настільки ж несприятливі наслідки.

На відміну від дисциплінарної відповідальності до матеріальної відповідальності працівник може бути притягнутий не за будь-яке винна, протиправна дія або бездіяльність, а тільки за те, в результаті якого заподіяно майнову шкоду роботодавцю. Залучення працівника до матеріальної відповідальності не виключає права роботодавця піддати його за те саме правопорушення, яким заподіяно майнову шкоду, дисциплінарної відповідальності.

Якщо застосування дисциплінарної відповідальності робить на працівника тільки моральний вплив, то в результаті залучення до матеріальної відповідальності настають несприятливі і моральні, і майнові наслідки.

Право сторони трудового договору на відшкодування шкоди, заподіяної їй другою стороною, зберігається і після того, як трудові відносини припинено. Застосування ж до працівника дисциплінарної відповідальності (дисциплінарного стягнення) можливо тільки в період існування трудових відносин.

Таким чином, можна зробити наступні висновки:

1) існує 4 функції дисциплінарної відповідальності: регулятивна, превентивна, каральна, відновлювальна і виховна;

2) регулятивна - спрямована на формування поведінки співробітника (працівника), на визначення кордону між правомірним і протиправним виконанням своїх трудових обов'язків;

3) превентивна - попередження порушення трудової дисципліни як самою особою, яка піддається дисциплінарної відповідальності (приватна превенція), так і іншими співробітниками (працівниками) (наприклад, за рахунок створення враження про невідворотність настання відповідальності як результату певних дій);

4) каральна - припускає накладення на суб'єкта, який несе відповідальність, несприятливих для нього моральних і матеріальних наслідків;

5) відновлювальна і виховна - формуванням у особи переконання про неприпустимість вчинення дій, що тягнуть за собою дисциплінарну відповідальність

Висновок

У висновку можна зробити наступні висновки:

Дисциплінарна відповідальність є обов'язок працівника відповісти за здійснений ним дисциплінарний проступок і понести заходи стягнення, передбачені трудовим законодавством. За допомогою застосування заходів стягнення працівника, який порушив трудову дисципліну, піддається покаранню. Однак роль дисциплінарної відповідальності як засобу забезпечення трудової дисципліни полягає не тільки в покаранні працівника, який вчинив дисциплінарний проступок, але і в попередженні правопорушень у подальшому, в тому числі і іншими працівниками. Інакше кажучи, поряд з каральною функцією дисциплінарна відповідальність виконує і превентивну (попереджувальну) функцію. Дисциплінарна відповідальність настає за винне невиконання або неналежне виконання працівником саме трудових обов'язків, тобто обов'язків, покладених на нього трудовим договором та правилами внутрішнього трудового розпорядку. У зв'язку з цим не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності працівник, наприклад, за відмову від виконання громадського доручення, за порушення правил поведінки в громадських місцях тощо

Прийнято розрізняти загальну і спеціальну дисциплінарну відповідальність. Загальна дисциплінарна відповідальність поширюється на всіх працівників, незалежно від умов і характеру їх праці і передбачена ТК. Спеціальна дисциплінарна відповідальність встановлено статутами і положеннями про дисципліну та іншими нормативними правовими актами для деяких категорій працівників окремих галузей економіки (транспорт, зв'язок та ін.) Встановлення спеціальної дисциплінарної відповідальності зумовлено, по-перше, специфікою трудових функцій, виконуваних цими працівниками, а по-друге, особливо тяжкими наслідками, які можуть настати в результаті невиконання або неналежного виконання ними покладених на них трудових обов'язків. Спеціальна дисциплінарна відповідальність передбачає ряд додаткових заходів стягнення. Деякі особливості залучення до дисциплінарної відповідальності встановлені для державних цивільних службовців.

Існує 4 функції дисциплінарної відповідальності: регулятивна, превентивна, каральна, відновлювальна і виховна. Регулятивна - спрямована на формування поведінки співробітника (працівника), на визначення кордону між правомірним і протиправним виконанням своїх трудових обов'язків. Превентивна - попередження порушення трудової дисципліни як самою особою, яка піддається дисциплінарної відповідальності (приватна превенція), так і іншими співробітниками (працівниками) (наприклад, за рахунок створення враження про невідворотність настання відповідальності як результату певних дій). Каральна - припускає накладення на суб'єкта, який несе відповідальність, несприятливих для нього моральних і матеріальних наслідків. Відновлювальна і виховна - формуванням у особи переконання про неприпустимість вчинення дій, що тягнуть за собою дисциплінарну відповідальність.

Список використаної літератури

  1. Конституція РФ / / УПС «Консультант».

  2. Цивільний кодекс РФ / / УПС «Консультант».

  3. Цивільний процесуальний кодекс Російської Федерації від 14 листопада 2002 р. № 138-ФЗ / / Російська газета. - 2002. - № 220.

  4. Трудовий кодекс РФ / / УПС «Консультант».

  5. Абрамова О.В. Захист трудових прав працівників / / Трудове право. - 2004. - № 6. - С. 33.

  6. Азаров Г.П. Трудове право. Конспект лекцій. - Система ГАРАНТ, 2008.

  7. Анісімов Л.М. Трудовий договір: укладання, зміна, припинення. - М., 2005 - 392 с.

  8. Гайдукова Л.М. Коментар до змін в Трудовий кодекс Російської Федерації: практичний коментар до Федерального закону від 30 червня 2006 р. N 90-ФЗ. - "ГроссМедіа", 2006 р.

  9. Гуев О.М. Постатейний коментар до Трудового кодексу Російської Федерації. - "Дело", 2003 р.

  10. Дисциплінарні стягнення (Г. Титова, "Фінансова газета", N 28, липень 2004 р.).

  11. Дисциплінарні стягнення та порядок їх застосування. В. Федін, В. Самойлов / / "Кадровик. Трудове право для кадровика", квітень 2007 р. N 4.

  12. Доровських І. Практика Верховного Суду Російської Федерації / / Трудове право. - 2008. - № 12. - С. 34.

  13. Карабельников Б.Р. Трудові відносини в господарських товариствах. - М.: ФБК-Прес, 2003.

  14. Козлова Т.А. Оскарження неправомірних дій роботодавця в суді / / Трудове право. - 2007. - № 5. - С. 19.

  15. Костян І. Трудові спори: учасники цивільного процесу, представництво в суді, судові витрати / / Кадровик. - 2005 - № 11. - С. 35.

  16. Курс російського трудового права / Под ред. Е.Б. Хохлова. СПб., 2006. Т. 1.

  17. Липинський Д.А. Регулятивна та превентивна функції дисциплінарної відповідальності - М., 2009 - 294 с.

  18. Миронова А. Порядок припинення трудового договору за ініціативою працівника і особливості розгляду трудового спору в суді / / Питання трудового права. - 2008. - № 3. - С. 75.

  19. Миколаїв Ю. Трудовий кодекс як аргумент в корпоративній сутичці / / Кадровик. - 2008. - № 8. - С. 38.

  20. Скобелкін В.М. Трудові правовідносини. - М., 2009.

  21. Толкунова В.М., Гусов К.Н. Трудове право Росії: Підручник. - М., 2006 - 854 с.

  22. Трудове право Росії: Підручник / За ред. Лівшиця Р.З., Орловського Ю.П. - М., 2003 - 693 с.

  23. Сироватський Л.А. Трудове право: Підручник. - М., 2005 - 438 с.

Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Держава і право | Реферат
93.4кб. | скачати


Схожі роботи:
Поняття особливості види і функції цивільно правової відповідальність;
Дисциплінарна відповідальність
Дисциплінарна відповідальність 2
Дисциплінарна відповідальність 2 Дисциплінарна відповідальність
Дисциплінарна відповідальність за екологічні правопорушення
Дисциплінарна відповідальність державних службовців
Дисциплінарна відповідальність посадових осіб
Дисципліна праці 2 Дисциплінарна відповідальність
Дисциплінарна відповідальність в трудовому праві
© Усі права захищені
написати до нас
Рейтинг@Mail.ru